التوبيخ هو إجراء تأديبي صارم إلى حد ما يمكن أن يكون بمثابة أحد عوامل الفصل وبالتالي يتطلب من صاحب العمل اتباع نهج صحيح للغاية في تطبيقه. دعونا ننظر في الفروق الدقيقة في إجراءات توبيخ الموظف، وكذلك العواقب القانونية المحتملة على الموظف وصاحب العمل.

هل تحدد المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي التوبيخ كنوع من العقوبات التأديبية؟

التوبيخ، إلى جانب تدابير مثل التوبيخ والفصل، وفقا لأحكام المادة. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو نوع من العقوبات التأديبية. في الوقت نفسه، يجب أن تفهم إدارة المؤسسة بوضوح سبب توبيخ الموظف. يمكن التعبير عن الأهمية العملية للتوبيخ في جانبين رئيسيين:

• أولاً، قد يكون التوبيخ كعقوبة تأديبية أحد الأسباب القانونية لفصل الموظف (البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) بسبب الفشل المتكرر في أداء الواجبات في ظل وجود عقوبة تأديبية. وفي الوقت نفسه، فإن التوبيخ، من ناحية، هو عقوبة تأديبية، ومن ناحية أخرى، هذه حقيقة تشير إلى فشل الموظف لمرة واحدة على الأقل في أداء واجباته. 2 توبيخ بشرط أن يكون قانونيًا (سننظر في كيفية التأكد من امتثالهم لهذا لاحقًا) ، يمنح صاحب العمل الحق في فصل الموظف. ولكن فقط إذا تم إصدارها لارتكاب جرائم مختلفة (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
• ثانيا، يمكن اعتبار التوبيخ أحد التدابير لتحسين انضباط الإنتاج. ومن وجهة النظر هذه، فإن فرضه له أهمية نفسية أكثر منه قانونية. الموظف الذي تلقى توبيخ، المسجل في الملف الشخصي، فمن المرجح أنه سيرغب في إعادة تأهيل نفسه في نظر صاحب العمل وسيبدأ العمل بشكل أفضل.

كيفية التوبيخ على الأداء غير السليم للواجبات الرسمية

إن الإصدار الرسمي للتوبيخ هو حقيقة قانونية، لذلك يجب إضفاء الطابع الرسمي على هذا الإجراء بشكل صحيح. لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي واللوائح الفيدرالية الأخرى على لوائح تحدد كيفية القيام بذلك توبيخ، ولكن بناءً على الممارسة، يوصى بتنفيذ هذا الإجراء وفقًا للخوارزمية التالية:

• أولا، يجب على صاحب العمل توثيق حقيقة الفشل (أو الأداء غير الصحيح) من قبل الموظف في واجباته. ويتم ذلك في أغلب الأحيان عن طريق إرسال مذكرة إلى مدير الشركة من قبل المشرف المباشر للموظف الذي ارتكب سوء السلوك. ويمكن أيضًا تسجيل المخالفة باستخدام تقرير أعدته لجنة يشكلها رئيس الشركة لتقييم تصرفات الموظف.
• ثانياً: يجب على صاحب العمل، قبل إصدار التوبيخ، أن يمنح الموظف الفرصة لشرح الأفعال التي ارتكبها. للقيام بذلك، من الضروري إرسال إشعار للموظف بتقديم مذكرة توضيحية.
• ثالثا، يحتاج صاحب العمل إلى الانتظار لمدة يومين - وهذا هو مقدار الوقت الذي يتعين على الموظف تقديم مذكرة توضيحية (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا لم يفعل ذلك، يجب على صاحب العمل أن يضع قانونا مناسبا. علاوة على ذلك (وأيضا في حالة تقديم تفسير، ولكن حجج الموظف لا تبدو مقنعة)، فمن الممكن بالفعل إصدار توبيخ.

ويصدر التوبيخ بإصدار أمر موقع من رئيس الشركة.

يجب أن يكون الأمر بإصدار التوبيخ:

• تشير إلى أن جميع المستندات التي ذكرناها أعلاه مرفقة بها: مذكرة سوء السلوك (أو فعل العمولة)، إخطار بضرورة تقديم مذكرة توضيحية، المذكرة التوضيحية نفسها أو فعل عدم تقديمها ;
• تشير إلى تواريخ وأسماء الوثائق ذات الصلة.

يجب أن يكون الأمر بإصدار التوبيخ موقعا من:

• رئيس الشركة؛
• من قبل الموظف نفسه خلال 3 أيام من تاريخ إعداد الأمر.

إذا رفض الموظف التوقيع على الوثيقة، فسيكون من الضروري تقديم تقرير عن ذلك (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

معلومات حول المشكلة للموظف شجبيمكن تسجيلها في ملفك الشخصي.

هل يجوز التوبيخ دون التوبيخ وهل يصدر للتغيب عن العمل؟

تعتبر الملاحظة أيضًا بمثابة عقوبة تأديبية، ولكنها تعتبر عقوبة أخف، حيث أن الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أعلى قليلاً في قائمة العقوبات. وينشأ سؤال معقول: هل يجب أن يسبق التوبيخ توبيخا أم يمكن تجنبه؟

لا يصنف تشريع العمل العقوبات وفقًا لدرجة الذنب ولا يحدد تسلسلًا صارمًا لفرضها. لذلك، يحق لصاحب العمل نفسه تقييم مدى ذنب الموظف في المخالفة والعقوبة التي يستحقها.

وبالتالي، قد يتم إصدار توبيخ بسبب التغيب عن العمل إذا كانت هناك أسباب وجيهة للتغيب عن وقت العمل، ويمكن إصدار توبيخ إذا تم ذلك عمدًا دون أسباب مهمة، وحتى الفصل ممكن عندما يكون مثل هذا الانتهاك ذو طبيعة منهجية.

هنا ينبغي مراعاة مبدأ ثابت واحد فقط: انتهاك واحد هو نوع واحد من العقوبة.

متى يصدر التوبيخ؟

التوبيخ، مثل أي عقوبة تأديبية أخرى، يجب أن يصدر من قبل صاحب العمل خلال شهر من اكتشاف سوء سلوك الموظف. ولا يحق للشركة معاقبة الموظف فيما بعد. ويجوز تمديد هذه الفترة إذا تغيب الموظف عن العمل بسبب وجوده في إجازة مرضية أو في إجازة (بما في ذلك الدراسة).

الحد الأقصى للمدة التي يحق لصاحب العمل خلالها إصدار توبيخ هو 6 أشهر. ومع ذلك، إذا تم الكشف عن سوء السلوك أثناء التدقيق (على سبيل المثال، التدقيق)، فيمكن إصدار توبيخ لمدة لا تزيد عن عامين من التاريخ المحدد لارتكاب سوء السلوك هذا.

نموذج التوبيخ بسبب الأداء غير السليم للواجبات الرسمية

حتى لا تخلق في كل مرة مستند جديدولا تتذكر كيف يتم تقديم هذه المعلومات أو تلك فيها، فمن الأفضل أن تستخدمها الشركة قالب جاهز. نقدم نسخة واحدة من الوثيقة على الموقع. قبل توبيخ الموظف، سيتعين على الإدارة أن تأخذ هذا المثال كأساس، وإذا لزم الأمر، تغيير صياغة ولقب الموظف المخالف، وطباعة الأمر المطلوب.

كيف يمكن لصاحب العمل إلغاء التوبيخ؟

ويحدث أن يتوصل صاحب العمل إلى استنتاج مفاده أن الموظف قد عوقب بشكل غير قانوني ويريد إزالة التوبيخ عنه. كيف أقوم بذلك؟

بسيط جدا. كل ما هو مطلوب لإلغاء التوبيخ هو إصدار أمر مناسب من رئيس الشركة. يمكن صياغته في أي وقت (المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ويمكن للموظف نفسه أو رئيسه المباشر أيضًا التقدم بطلب لرفع التوبيخ.

يعتبر الموظف خاضعًا لعقوبة تأديبية بعد صدورها لمدة عام واحد بالضبط، إذا لم يرتكب جرائم أخرى خلال هذا الوقت، تليها عقوبات تأديبية أخرى (المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذا الصدد، هناك خيار آخر للانسحاب شجبمن الموظف - انتظر الإلغاء التلقائي.

العواقب القانونية لتوبيخ الموظف في العمل

وفقا للفن. 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يتم تسجيل البيانات المتعلقة بالتوبيخ في كتاب العمل. كملاذ أخير، يجوز لخدمة شؤون الموظفين (ولكنها ليست ملزمة بذلك) إدخال معلومات حول التوبيخ في البطاقة الشخصية للموظف، وهي وثيقة داخلية. لذا فإن صاحب العمل الجديد، وكذلك أي كيان آخر، لن يعرف على الأرجح أنه تم اتخاذ أي إجراء تأديبي ضد هذا الشخص.

وهذا يعني أنه من وجهة نظر العلاقات مع صاحب العمل الجديد (أو بعض الأشخاص الآخرين المستقلين قانونًا عن صاحب العمل الحالي)، فإن وجود التوبيخ في العمل لن يكون له عواقب قانونية كبيرة على الموظف.

لكن الموظف قد يكون مهتمًا بالصيانة العمل الحالي. وفي هذه الحالة، سيكون من المفيد له أن ينتبه إلى فارق بسيط واحد.

وفقا للفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق لصاحب العمل فصل الموظف إذا فشل بشكل متكرر في أداء واجباته الرسمية. ويشمل ذلك الجريمة التي تم توبيخ الموظف بسببها. الفارق الدقيق هو أنه يمكن لصاحب العمل استخدام الآلية المثيرة للاهتمام التالية لتطبيق قواعد الفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، مع مراعاة أحكام المادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يحدد فترة شهرية للإصدار العقوبات التأديبية.

بعد اكتشاف سوء سلوك الموظف، يمكن لصاحب العمل، وفقا للمخطط المقرر، معاقبته توبيخوإصدار أمر جديد على الفور - لبعض الجرائم الأخرى خلال وصفة طبية لمدة شهر (إذا كانت هناك مثل هذه الجريمة بالطبع).

اتضح أن صاحب العمل سيكون لديه حقيقتين مثبتتين لانتهاك انضباط العمل وسيكون له الحق على الفور في فصل الموظف. لذا، لا ينبغي للموظفين الذين ارتكبوا ذات مرة جريمة يبدو أن صاحب العمل قد غض الطرف عنها، ألا يستفزوا رؤسائهم لفرض عقوبة تأديبية رسمية - فقد يكون لذلك عواقب قانونية مباشرة عليهم في شكل الفصل من العمل.

توبيخ الموظف: العواقب القانونية على صاحب العمل

التوبيخ هو حقيقة قانونية، ويجب تنفيذه بشكل صحيح. ينسى الكثير من الناس أن قانون العمل في الاتحاد الروسي، على سبيل المثال، لا ينص على أي توبيخ شديد. ليس لصاحب العمل الحق في استخدام هذه العبارة رسميًا. إذا قام مع ذلك بتوبيخ الموظف بشدة، فيمكن لمفتشية العمل (إذا اشتكى الموظف هناك):

• أولاً، فرض غرامة مؤثرة على الشركة بناءً على البند 1 من المادة. 5.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي؛
• وثانياً، إلغاء الأمر بفرض التوبيخ الشديد.

بالإضافة إلى ذلك، يحق لصاحب العمل فرض أي عقوبة تأديبية، بما في ذلك التوبيخ، فقط إذا لم يقم الموظف بواجباته أو قام بها بشكل غير صحيح. مسؤوليات العمل. ومع ذلك، يجب تدوين هذه المسؤوليات في مكان ما: في العقد، المسمى الوظيفي، قواعد لوائح العمل. وإذا لم يطلع صاحب العمل لسبب ما الموظف على واجباته ضد التوقيع، فإن الحق في الإصدار توبيخولا يتحمل أي مسؤولية عن عدم امتثالهم.

الفصل على أساس التوبيخ الشديد، والعقوبات التأديبية الأخرى غير الموجودة، وكذلك عندما يتم إصدار التوبيخ خارج الإطار التنظيمي، يمكن للموظف أن يستأنف بنجاح في المحكمة مع احتمال كبير للنجاح. ونتيجة لذلك، يجوز للمحكمة أن تلزم صاحب العمل بإعادة الشخص إلى عمله. وعلى الفور. إذا لم تفعل الشركة ذلك، فسيتعين عليها أن تدفع للموظف راتبا عن الوقت الذي غاب فيه عن مكان العمل، على الرغم من أنه بموجب قرار من المحكمة كان ينبغي أن يكون حاضرا (المادة 396 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

نتائج

إن إصدار التوبيخ هو إجراء رسمي، يتم تحديده على مستوى وثيقة محلية (بأمر من رئيس الشركة)، بناءً على تطبيق الإجراء التأديبي المناسب ضد الموظف.

ومع ذلك، يجب أن يتم إضفاء الطابع الرسمي على إصدار هذا الأمر من قبل السلطات من خلال إعداد قاعدة وثائقية، بما في ذلك:

• مصادر تسجيل سوء السلوك (مذكرة، قانون العمولة)؛
• إخطار الموظف بالحاجة إلى إعداد مذكرة توضيحية؛
• في حالة عدم تقديم مذكرة توضيحية - بيان بهذا الشأن؛
• في حالة رفض التوقيع على أمر التوبيخ من قبل الموظف، وكذلك الفعل المقابل.

توبيخلا ينبغي أن يسمى توبيخًا شديدًا، وإلا فإن مفتشية العمل أو المحكمة ستلغي الأمر بإصداره.

توبيخيجب أن يكون مبررا. ويمكن إصداره بسبب فشل الموظف في الوفاء فقط بالواجبات التي يتم تسجيلها في أحكام المستندات المعتمدة من قبل الموظف، مثل عقد العمل أو الوصف الوظيفي أو لوائح العمل في الشركة.

تعرف على الآخرين جوانب مهمةيمكن العثور على إدارة شؤون الموظفين الحديثة في مقالاتنا:

في عمل المنظمة، في بعض الأحيان يكون من الضروري التعامل مع أداء الموظفين غير النزيه لواجباتهم وانتهاكات الانضباط. مثل هذه الحالات تتطلب بالطبع بعض العقوبة للموظف المخالف. إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لا يأخذ العديد من المديرين نظام العقوبات المستخدم في مؤسساتهم على محمل الجد بما فيه الكفاية. وبالتالي، فإن معاقبة العمال المذنبين في كثير من الأحيان تكون ذاتية بطبيعتها، ولا تتناسب مع خطورة الجريمة المرتكبة، ولا تأخذ في الاعتبار ظروفها. إن تطبيق مثل هذه التدابير لا يتوافق في كثير من الأحيان مع المتطلبات القانونية.

لدى العديد من المنظمات نظام غامض للمكافآت والعقوبات لم يتم توثيقه بأي شكل من الأشكال. وفي الوقت نفسه، يتم فرض العقوبات على الموظفين بشكل تعسفي، "بالكلمات"، دون إضفاء الطابع الرسمي المناسب.

علاوة على ذلك، يسيء بعض المديرين استخدام الإجراءات التأديبية للتلاعب بمرؤوسيهم. ومع ذلك، هذا خطأ كبير. يمكن للموظف المصاب أن يستأنف أي عقوبة يتم تطبيقها بشكل غير قانوني وتؤدي إلى عواقب غير سارة للغاية على إدارة الشركة.

ما هي أنواع العقوبات التأديبية الموجودة؟

يسمح القانون بالاستخدام المبرر لثلاثة أنواع من العقوبات التأديبية:

1. تعليق؛
2. توبيخ؛
3. الفصل.

ولا يحق لصاحب العمل استخدام أنواع أخرى من العقوبات، مثل الاستقطاعات والغرامات، إذا لم يتم تحديدها في الوثائق التنظيمية للشركة.

في بعض المنظمات، تكون أنواع أخرى من العقوبات ممكنة وفقًا للقانون والمعايير الخاصة للتوثيق المحلي لهذه الشركات.

في أي الحالات يتم تطبيق الإجراءات التأديبية؟

يتم تحديد الحالات التي يتم فيها فرض العقوبات بموجب المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذا هو الفشل أو الأداء غير الأمين من قبل الموظف لعمله. للقيام بذلك، يجب تحديد واجباته في عقد العمل أو أي وثيقة أخرى مع التعريف الإلزامي بتوقيع الموظف.

يتم تطبيق الإجراء التأديبي:

• إذا ارتكب الموظف إجراءً غير مسموح به بموجب تعليمات العمل أو الوثائق التنظيمية الأخرى؛
• إذا انتهك الموظف الوصف الوظيفي أو معايير المنظمة الأخرى (على سبيل المثال، لم يقم بالوفاء بالواجبات أو الأوامر المباشرة من الإدارة)؛
• إذا لم يلتزم الموظف بانضباط العمل (متأخر، غائب عن العمل).

كيف يتم إصدار العقوبة التأديبية؟

1. توثيق واقعة المخالفة التأديبية. للقيام بذلك، يتم إعداد مستند واحد أو أكثر من القائمة التالية:

• التصرف (على سبيل المثال، حول غياب الموظف عن العمل)؛
• مذكرة (بشأن انتهاك المواعيد النهائية للمشروع)؛
• قرار اللجنة (استنتاج لجنة التدقيق بشأن حجب مبلغ النقص).

2. بعد تسجيل المخالفة، من الضروري الحصول على تفسير من الموظف. وهذا يمنح الموظف الفرصة للإشارة إلى أسباب تصرفه. يتم تسجيل عدم تقديم مذكرة توضيحية خلال يومي عمل في قانون مماثل.

من الأفضل إضفاء الطابع الرسمي على طلب صاحب العمل للحصول على توضيحات على الورق وتقديمه مقابل توقيع الموظف. يتم تسجيل رفض الموظف التوقيع على الطلب في قانون. قد يكون الطلب المكتوب والتقرير المُعدّ بشأن غياب تفسير الموظف سببًا كافيًا لفرض عقوبة تأديبية.

إذا قدم الجاني مذكرة توضيحية في الوقت المحدد، يتخذ صاحب العمل قرارًا أثناء النظر فيها. إذا كانت الأسباب المحددة التي أدت إلى وقوع الحادث تعتبر صحيحة، فقد لا يتم اتباع الإجراء التأديبي. خلاف ذلك، سوف تصبح المذكرة الأساس لعقوبة.

3. المرحلة التالية من إضفاء الطابع الرسمي على العقوبة التأديبية هي إنشاء أمر. ويقرر المدير بشكل مستقل أي من العقوبات الثلاث سيتم تطبيقها في كل حالة محددة، مع الأخذ في الاعتبار جميع الظروف المعروفة للمخالفة، بما يتناسب مع خطورتها وعواقبها، وذنب الموظف.

يتم إعداد الطلب وتقديمه تحت توقيع الموظف خلال ثلاثة أيام عمل.

يجب أن يحتوي الطلب على:

• معلومات عن الموظف ومنصبه ومكان عمله؛
• جوهر الحادث مع الإشارة إلى البنود المخالفة في الوثائق التنظيمية؛
• وصف الانتهاك مع استنتاجات حول درجة خطورته ووجود ذنب الموظف؛
• نوع العقوبة المفروضة؛
• أسباب الاسترداد (تفاصيل المستندات التي يتم فيها تسجيل الانتهاك والتفسيرات والأفعال).

إذا رفض الجاني قراءة الأمر والتوقيع على الوثيقة، يتم تحرير تقرير.

4. القيد في الملف الشخصي للموظف أمر اختياري. يمكن إدخال المعلومات المتعلقة بوجود توبيخ أو توبيخ في البطاقة الشخصية، ولكن ليس في دفتر عمل الموظف.

في أي إطار زمني يمكن اتخاذ الإجراءات التأديبية؟

وفي الحالات العامة، يتم فرض العقوبة خلال شهر واحد بعد اكتشاف الحادث من قبل الإدارة المباشرة للموظف المذنب، وفي موعد لا يتجاوز ستة أشهر من لحظة وقوعه. لا يتم تضمين الوقت الذي يغيب فيه الموظف لأسباب وجيهة في هذه الفترة. إذا تم تحديد انتهاك أثناء التدقيق أو التدقيق، يتم زيادة هذه الفترة إلى عامين. كما أن وقت إجراءات الإنتاج في قضية جنائية مرفوعة على أساس انتهاك لا يتم تضمينه أيضًا في إجمالي وقت التقادم للجريمة.

كيف يتم رفع العقوبة التأديبية؟

وتلغى العقوبة التأديبية تلقائيا أو بمبادرة من صاحب العمل نفسه. ومن هذه اللحظة يعتبر الموظف ليس عليه أي عقوبات.

1. يتم رفع العقوبة تلقائيًا عن الموظف بعد عام واحد من لحظة فرضها وفقًا للمادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. شرط الإزالة التلقائية للعقوبة هو عدم وجود مخالفات أخرى خلال العام.
2. يمكن إلغاء العقوبة قبل الموعد المحدد مع تقديم الإدارة. ويجوز للموظف نفسه أو رئيسه المباشر أن يطلب إنهاء العقوبة. إذا تم نقل الموظف إلى وظيفة أخرى أثناء سريان العقوبة، فسيكون هذا سببًا كافيًا لإنهاء العقوبة.

يتم سحب العقوبة مبكرًا من خلال أمر مناسب يتم تسليمه إلى الموظف مقابل توقيعه.

ما هي عواقب العقوبة التأديبية على الموظف؟

• إذا وقعت على الموظف عقوبة، يحق لصاحب العمل حرمان الموظف من مكافأته جزئيا أو كليا، وحرمانه من الحوافز الأخرى، بشرط توفر مثل هذا الإمكانية. الوثائق التنظيميةالمنظمات.
• وفقا للمادة 81، الجزء 5 من قانون العمل، فإن المخالفة المتكررة خلال العقوبة التأديبية الحالية هي سبب لفصل الموظف.

كيفية تطبيق العقوبات التأديبية بشكل صحيح؟

يجب التعامل مع تطبيق العقوبات التأديبية بمسؤولية كاملة. هذا ينطبق بشكل خاص على عقوبة خطيرة مثل الفصل. لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل إلا بعد تكرار المخالفة مع وجود عقوبة سارية بالفعل.

يحتاج صاحب العمل إلى مراقبة تسلسل أفعاله. يجب أن نتذكر أنه لا يمكن معاقبة انتهاك واحد مرتين. إذا كان المتأخر قد تلقى توبيخًا بالفعل، فلا يمكن توبيخه.

من الضروري إعداد وتنفيذ جميع المستندات بعناية: كل من اللوائح الداخلية التي تحدد العلاقات مع الموظفين والمستندات المتعلقة بحالة معينة من الإجراءات التأديبية.

يجب أن يتم تعيين مسؤوليات العمل للموظف بشكل صحيح. إذا كان لدى الموظف بعض المسؤوليات الجديدة، فيجب إضفاء الطابع الرسمي عليها. يجب صياغة عقد العمل والوصف الوظيفي واللوائح المحلية وجدول عمل الموظفين بشكل صحيح وأن يتضمن قائمة كاملة بوظائف الموظف. يجب على الموظف التوقيع على أنه قرأ هذه الوثيقة.

من المؤكد أن لوائح العمل التي تم وضعها بشكل غير صحيح ستخلق صعوبات إذا كان من الضروري تطبيق إجراءات تأديبية. يجب إعداد الوثيقة وفقًا لجميع القواعد: الإشارة إلى اسم المنظمة، وتعريف جميع الموظفين بوجود التوقيعات والتواريخ اللازمة.

عند إعداد الوثائق في حالة معاقبة الموظف، تحقق بعناية من توفر جميع الأوراق اللازمة: التقارير والمذكرات التوضيحية، وأوامر فرض العقوبات، وجداول الواجب والجداول الزمنية، وغيرها من الوثائق. التحقق من جميع التوقيعات والتواريخ على المستندات.

ما هي المسؤولية التي تتحملها المنظمة في حالة مخالفة إجراءات التحصيل؟

بناءً على شكوى من الموظف المعاقب، يجوز لمفتشية العمل إجراء تفتيش لتحديد مشروعية العقوبة التأديبية وصحة تنفيذها. في حالة اكتشاف انتهاكات، قد تتعرض المنظمة للمسؤولية الإدارية. بالإضافة إلى ذلك، تعتبر العقوبة التي لا أساس لها أو المطبقة بشكل مخالف للقانون غير قانونية.

في هذه الحالة، يحق للموظف المفصول العودة إلى عمله من خلال المحكمة، والحصول على تعويض من صاحب العمل عن التغيب القسري والضرر المعنوي.

سيتحمل صاحب العمل التكاليف المرتبطة بالإجراءات القانونية، وعمليات التفتيش التي تجريها مفتشية العمل، ومكتب المدعي العام، وسيضطر إلى دفع تكاليف المحامين، وربما غرامة. تخاطر المنظمة أيضًا بالإضرار بسمعتها التجارية وفقدان مصداقيتها بين موظفيها.

8. إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

المادة 193. إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

قبل تطبيق الإجراء التأديبي، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا كتابيا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف بعد يومي عمل التفسير المحدد، فسيتم وضع الفعل المقابل.

إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي.

يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من يوم الاكتشافسوء السلوك، دون حساب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية بعد أكثر من ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، وبناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين من تاريخ ارتكابها. ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية.

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية.

يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بتطبيق الجزاء التأديبي للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) المحدد ضد التوقيع، فسيتم وضع الفعل المقابل.

يمكن للموظف أن يستأنف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في نزاعات العمل الفردية.

إجراءات فرض العقوبات التأديبية

إجراءات تأديبيةيجوز فرضها على الموظف في موعد لا يتجاوز شهر واحد من اليوم الذي سجل فيه صاحب العمل حالة انتهاك لانضباط العمل. لكن هذه الفترة الزمنية لا تشمل:

الأيام التي كان فيها الموظف في إجازة مرضية؛

• الوقت المستغرق في التنسيق مع الهيئة التمثيلية (النقابية).

يجب أن نتذكر أن أي إجراءات تأديبيةلا يمكن فرض:

بعد 6 أشهر من تاريخ ارتكاب المخالفة التأديبية؛

بعد مرور سنتين من تاريخ ارتكاب المخالفة التي تم الكشف عنها نتيجة تدقيق مالي أو تدقيقي أو تدقيقي.

ولن تشمل هذه الحدود الزمنية الفترة الزمنية التي استمرت خلالها الإجراءات الجنائية.

إجراءات تطبيق العقوبات التأديبيةالتالي.

يكتشف صاحب العمل أن الموظف قد ارتكب مخالفة تأديبية. وكقاعدة عامة، يتم إرسال تقرير إلى رئيس المنظمة ملاحظة(تقرير أو وثيقة أخرى) تشير إلى وقائع الجريمة. من تاريخ هذه الوثيقة يبدأ حساب جميع المواعيد النهائية. ولكن ليس من تاريخ كتابة المؤلف للمذكرة، بل بالتحديد من تاريخ وصول هذه الورقة إلى المدير.

بعد ذلك، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا من الموظف. إذا رفض الموظف الكتابة بعد يومي عمل تفسيرية، ثم يقوم المسؤولون المعنيون بوضعه يمثل. نلفت انتباهكم إلى حقيقة أن فشل الموظف في تقديم التوضيحات لا يمكن أن يكون بمثابة أساس لعدم التطبيق إجراءات تأديبية.

إذا كتب الموظف مذكرة توضيحية، فإنه يشير إلى أسباب المخالفة. لا ينص تشريع العمل على معايير "صحة" الأسباب، لذلك يقوم صاحب العمل بتقييمها حسب تقديره الخاص.

إذا رأى صاحب العمل أن أسباب ارتكاب الجريمة غير مبررة: أ أمر تأديبي.

أمر الفرض إجراءات تأديبيةلا يمكن إصداره إلا في الحالات التي يتم فيها إثبات ذنب الموظف بشكل كامل.

إذا كان الموظف يخضع ل إجراءات تأديبيةفي شكل توبيخ أو ملاحظة، ثم أمر تأديبييتم تجميعها بأي شكل من الأشكال.

بعد صدور الأمر بالفرض إجراءات تأديبيةيجب أن يكون الموظف على دراية بها خلال 3 أيام. إذا رفض التعرف، فيجب وضع قانون مناسب حول هذا الموضوع. إجراءات تأديبيةسيتم فرضها في أي حال. ولا تشمل هذه الفترة الفترة التي غاب فيها الموظف عن الخدمة.

إذا لم يلتزم صاحب العمل بهذا الموعد النهائي، يحق للموظف استئناف الفرض إجراءات تأديبية.

يعد تسجيل انتهاك انضباط العمل من قبل الموظف في شكل أمر عقابي أمرًا ضروريًا لصاحب العمل. بعد كل شيء، إذا كان هناك العديد من المعلقة العقوبات التأديبيةيجوز فصل الموظف بموجب البند 5، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (يفشل الموظف بشكل متكرر في أداء واجباته الوظيفية دون أسباب جدية، أثناء وجوده إجراءات تأديبية).

علاقات العمل لا تسير دائما دون مشاكل. لأسباب مختلفة، يرتكب العمال خطايا مرتبطة بالوفاء بالتزامات العمل. في مثل هذه الحالات، يلجأ المدير إلى واحدة أو أخرى من العقوبات التأديبية.

غالبًا ما تكون هذه ملاحظة لفظية أو، ولكن هناك مواقف يكون فيها حل المشكلة هو الفصل. من الممكن أيضًا استخدام طرق أخرى لمعاقبة العامل. مدة سريان العقوبة التأديبية سنة، بشرط عدم تغريم العامل مرة أخرى.

الشرب في مكان العمل؟ يجب أن يعاقب هذا!

أثناء عملية العمل، يجب على العامل الوفاء بالتزاماته الوظيفية، وحماية ممتلكات المؤسسة والالتزام بجدول العمل المحدد. إذا لم يحدث هذا، يعاقب الموظف.

يجب أن يفهم العمال أن هذه الدرجة من العقوبة غالبًا ما تكون قسرية ومؤقتة. إذا لم ينتهك الموظف القانون في المستقبل، فإن مدة هذه العقوبة لن تزيد عن عام، وربما أقل.

الانضباط في المصطلحات

يتم سماع هذه المصطلحات دائمًا، ويفهمها الجميع بشكل حدسي تقريبًا، ولكن إذا طلبت من أحد الموظفين شرح ماهيتها، فمن المحتمل أن تسمع الكثير من الأشياء الجديدة والمثيرة للاهتمام، على الرغم من أنها ليست واضحة دائمًا. وفي الوقت نفسه، من الممكن أن نفهم بعضنا البعض بشكل صحيح فقط إذا وضعنا نفس المعنى في الكلمات. لذلك، أولا، دعونا نفهم المصطلحات.

الانضباط العمالي- الطاعة الإلزامية لجميع الموظفين لقواعد السلوك المحددة وفقا لها قانون العملالترددات اللاسلكية (TC RF)، وغيرها القوانين الفدراليةوالاتفاق الجماعي والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقد العمل (المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يبدو أن كل شيء واضح تمامًا: يقول صاحب العمل ما وكيف يمكن القيام به وقت العمل، يطيع الموظف. ولكن كما هو الحال دائما وفي كل شيء، هناك بعض الفروق الدقيقة. ينظم تشريع العمل فقط تلك العلاقات بين الموظف وصاحب العمل التي... ومع ذلك، لا يستطيع صاحب العمل

يتم عرض طرق إضفاء الطابع الرسمي على تعريف الموظفين باللوائح المحلية أو التعديلات عليها في المقالة "نحن نقوم بإضفاء الطابع الرسمي على تحديث اللوائح المحلية"

يتم تطبيق العقوبات التأديبية عندما يفشل الموظف في أداء واجباته أو يؤديها بشكل غير صحيح (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي هذه الحالة، يجب تسجيل هذه المسؤوليات في عقد العمل أو الوصف الوظيفي أو في اللوائح المحلية لصاحب العمل. وهذا يعني أنه قبل البدء في إجراءات محاسبة الموظف، عليك التأكد من أن الموظف قد تم اطلاعه (بالتوقيع والتاريخ) على الوثيقة التي انتهك أحكامها. أمثلة على انتهاكات انضباط العمل:

• عدم الأداء وظيفة العمل;
• عدم الامتثال لتعليمات المدير؛
• انتهاك انضباط العمل (التأخير، والغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه، ورفض الخضوع لفحص طبي إذا كان الموظف إلزاميا، ورفض التدريب على أساسيات حماية العمل، والتسمم في مكان العمل، وما إلى ذلك)؛
• ارتكاب أفعال إجرامية (السرقة والاختلاس والأضرار وما إلى ذلك) فيما يتعلق بممتلكات صاحب العمل، والتي تم تحديدها بموجب حكم من المحكمة دخل حيز التنفيذ القانوني (البند "د"، الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ).

مثال 1

التأخر أو الغياب

طي العرض

لتحديد مدى تأخر الشخص عن العمل، عليك أولاً معرفة الوقت الذي كان من المفترض أن يصل فيه. يجب أن يتم تسجيل ساعات العمل المقررة في المنظمة (البداية والنهاية) في لائحة العمل الداخلية. ولكن إذا نسوا تعريف الموظف المتأخر بهم تحت توقيعه، فسيكون تقديمه إلى العدالة مشكلة.

يجري في وقت متأخرهو وصول الموظف إلى العمل في وقت متأخر عن الموعد المقرر دون سبب وجيه. إذا تغيب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك لأكثر من 4 ساعات متتالية، فسيتم استدعاؤه بالفعل التغيب عن المدرسة.

قد تكون هناك أيضًا أسئلة بخصوص عدد من المحظورات التي تنظم سلوك الموظفين أثناء العمل.

مثال 2

انتهاك قواعد اللباس

طي العرض

لقد تمت مناقشة مشكلة قواعد اللباس وإمكانية فرض عقوبات على انتهاكها لبعض الوقت، ويتفق معظم الخبراء على أن متطلبات ملابس الموظفين قانونية فقط بالنسبة لتلك الوظائف التي يكون فيها إلزاميًا ارتداء ملابس العمل أو زي الشركة، أما بالنسبة للباقي، فإن متطلبات الشركة يمكن أن تكون ذات طابع استشاري فقط.

مثال 3

استخدام لغة فاحشة

طي العرض

ومن الغريب أنه من الصعب جدًا طرد موظف لاستخدامه لغة بذيئة تجاه زملائه أو حتى المدير. على سبيل المثال، أعلنت محكمة إيركوتسك الإقليمية (حكم الاستئناف رقم 33-9359/2013 بتاريخ 18 نوفمبر 2013 في القضية رقم 33-9359/2013) أن الأمر بإعلان ملاحظة "بسبب لهجة غير محترمة تجاه الإدارة العليا والمسؤولين المباشرين" المرؤوسون" واسترداد الضرر المعنوي من المنظمة لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

يرجى ملاحظة أنه يجب النظر في كل حالة على حدة. إنه شيء واحد عندما يقسم رئيس العمال عمال البناء التابعين له، وشيء آخر تمامًا عندما تفعل المضيفة ذلك للركاب. ويبدو أنه في الحالة الثانية، من المرجح أن تدعم المحكمة صاحب العمل وليس الموظف.

مخالفة تأديبية- الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف، من خلال خطأه، لواجبات العمل الموكلة إليه (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الجريمة هي حدث مركب ومعقد إلى حد ما، يتضمن عددًا من:

• أولاً، يجب أن يكون هناك بعض تصرفات (أو تقاعس) الموظف التي تتعارض مع التزاماته بموجب عقد العمل؛
• ثانيا، يجب أن تنتهك تصرفات الموظف القواعد المنشأة والمسجلة بموجب التشريعات الحالية (على سبيل المثال، التغيب) أو اللوائح المحلية لصاحب العمل (على سبيل المثال، شرط العمل في ملابس خاصة)؛
• ثالثاً: أن يرتكبها شخص تربطه علاقة عمل بالمنظمة؛
• رابعا، يجب أن تكون تصرفات الموظف واعية (لديها نية مباشرة لارتكابها) أو ارتكبت عن طريق الإهمال.

بعد التأكد من وجود هذه المكونات يمكن تقديم الشخص إلى المسؤولية التأديبية. بالإضافة إلى ذلك، لتحديد مدى تناسب المسؤولية عن الجريمة، يتم أيضًا إثبات وجود ظروف مشددة ومخففة.

المسؤولية في جوهرها هي الالتزام بتحمل العواقب السلبية لأفعال الفرد. المسؤولية التأديبيةوبناءً على ذلك، يتم تطبيق نوع خاص من المسؤولية القانونية (التشريعية) على الموظف في علاقات العمل من قبل ممثل معتمد لصاحب العمل. المساءلة هي حق صاحب العمل، الذي يلتزم في ممارسته بالامتثال للإجراءات المنصوص عليها في القانون.

إجراءات تأديبية- هذه هي العواقب السلبية للغاية التي يجب على الموظف أن يتحملها بسبب سلوكه غير القانوني. لقد حدد المشرع بشكل صارم أنواعها وكميتها (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• تعليق؛
• توبيخ؛
• الفصللأسباب مناسبة.

بالإضافة إلى ذلك، قد تنص القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية المتعلقة بالانضباط لفئات معينة من الموظفين أيضًا على عقوبات تأديبية أخرى. على سبيل المثال، قد يتم تطبيق "تحذير إضافي بعدم الامتثال الكامل للواجبات الرسمية" على موظفي الخدمة المدنية.

المسؤولية تختلف

تقليديا، تنقسم المسؤولية التأديبية عادة إلى عامة - ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي وخاصة - تحددها الأفعال القانونية ذات الصلة (ميثاق انضباط عمال النقل البحري، واللوائح المتعلقة بانضباط عمال النقل بالسكك الحديدية، وما إلى ذلك). ومع ذلك، فإن هذا التقسيم هو بالأحرى عقائدي في طبيعته.

وعلى مستوى الأسرة، تنقسم المسؤولية عادة إلى:

• تأديبي(في أغلب الأحيان يؤثر على المكون الأخلاقي والنفسي للفرد) و
• مادةأي التأثير على الأجور و"ضرب" جيبك. لنقم بالحجز على الفور - الغرامات على الأجور محظورة في بلدنا. إلا أن ذلك لا يمنع صاحب العمل من تخفيض المبلغ النهائي للأجر للموظف إذا خالف الانضباط. يمكن أن يكون هذا إما خصمًا من الجزء "المغلف" من الراتب (للأسف، في روسيا، لا يزال دفع الأجور بموجب المخططات الرمادية شائعًا جدًا)، أو دفع جزء فقط من المكافأة الموعودة للموظف. ومع ذلك، غالبا ما يتم تطبيق المسؤولية المالية على الموظفين الذين لم تنتهك أفعالهم انضباط العمل فحسب، بل تسببت أيضا في ضرر للمنظمة التي يمكن تقييمها وحسابها.

يدعو قانون العمل (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) صاحب العمل عند فرض عقوبة تأديبية مراعاة خطورة الجريمة المرتكبة وظروف ارتكابها. لكن شدة الظروف وتقييمها هما فئتان شخصيتان.

وينظر إليهم كل ممثل عن صاحب العمل من "برج الجرس الخاص به". بالنسبة لأحد الرؤساء، من الطبيعي أن يتواصل موظفوه حول مواضيع شخصية أثناء ساعات العمل، ولكن بالنسبة لآخر، يعد هذا مضيعة غير مقبولة لوقت العمل.

مثال آخر هو التدخين. أوافق، من المحتمل أن يتفاعل القاضي الذي يدخن بشكل مختلف مع حقيقة أن الموظف يركض بلا نهاية من مكان عمله إلى غرفة التدخين مقارنة بشخص لديه حساسية من دخان التبغ.

إذا قام صاحب العمل بحل مشكلة تحديد تناسب الجريمة والعقوبة بشكل غير صحيح، فيمكن إعادة الموظف المهمل إلى عمله أثناء المحاكمة، ودفع متوسط ​​أجره أجورخلال فترة الإيقاف عن العمل، وربما أيضاً للتعويض عن الضرر المعنوي.

في هذه الحالة، من الصعب إعطاء نصيحة عالمية؛ فكل حالة تتطلب تقييمًا فرديًا، ولكن بشكل عام، إذا لم يرتكب الموظف جريمة جعل المشرع الفصل منها الحد الأعلى للعقوبة، فيمكن التوصية بـ تحمل المسؤولية "بشكل متزايد". أي "التحرك" على طول "الهرم" الذي بني في الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: التوبيخ - التوبيخ - الفصل.

العقوبة الأشد - الفصل - ممكنة للأسباب المذكورة في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بما في ذلك يتصل:

• تكرار عدم الالتزامموظف دون سبب وجيه واجبات العمل إذا كان عليه عقوبة تأديبية(البند 5 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• انتهاك جسيم لمرة واحدةموظف واجبات العمل (البند 6 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ومن الجدير بالذكر أنه إذا مر عام منذ لحظة المحاكمة (المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، فإن العقوبة تعتبر "منتهية"، وبالتالي فإن الأمر يستحق العودة إلى الحد الأدنى من العقوبات.

عند فرض عقوبة، يجب على صاحب العمل أن يعكس في المستندات (المذكرات والأوامر والأفعال) ليس فقط ظروف الجريمة، ولكن أيضًا تقييم موقف الشخص من العمل، وخصائص الزملاء، وحجم العواقب السلبية على صاحب العمل .

الإجراء التأديبي

تتضمن إجراءات تقديم الموظف للمسؤولية التأديبية عدة مراحل. ويجب تنفيذ كل منها بشكل صحيح.

في المنظمات الصغيرة، غالبا ما يتم إهمال الامتثال للإجراء، ويقتصر على ذلك نسخة مبسطة من "الأمر التوضيحي"إلا أن هذا التوجه محفوف بالتعقيدات إذا امتد الخلاف إلى خارج أسوار التنظيم. من ناحية الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتطلب من صاحب العمل "قبل تطبيق عقوبة تأديبية" فقط "طلب تفسير كتابي من الموظف". ولكن من ناحية أخرى، عند تقييم مشروعية فرض عقوبة، ستدرس المحكمة جميع تفاصيل القضية، وتتطرق إلى قيم سريعة الزوال مثل. في هذه الحالة، سيعتمد الكثير على مدى تبرير صاحب العمل لموقفه في وقت محاسبة الموظف. ولا يمكن القيام بذلك إلا من خلال تحقيق كامل وموثق بشكل صحيح، خاصة إذا كان هدف صاحب العمل هو الفصل من العمل.

هذا الخيار القصير مقبول فقط إذا:

• يعترف الموظف بشكل كامل بذنبه في تفسير مكتوب و
• لا يخطط صاحب العمل لاستخدام تدابير "قاسية"، ويقتصر على ملاحظة أو توبيخ، وهو ما لم يتم إدخاله حتى في كتاب العمل.

سلسلة الإجراءات/الوثائق "الموسعة".في رأينا، ينبغي أن يبدو كما يلي (للاطلاع على نماذج المستندات، راجع الأمثلة 6-13):

1. تحديد سوء السلوك - مذكرةالشخص الذي حدده، باسم ممثل صاحب العمل، المخول باتخاذ قرارات بشأن تحميل المسؤولية (هذا الشخص لا يكون دائمًا المدير التنفيذي). وفي بعض المنظمات لا يتم توزيع الصلاحيات على مبدأ تفويض أي من النواب حق التوقيع على جميع الوثائق المتعلقة بشؤون الموظفين. هناك حالات عندما أنواع مختلفةلسوء السلوك، فإن مبادرة تقديمه إلى العدالة تقع على عاتق قادة مختلفين، على سبيل المثال:
   • في حالة سوء السلوك المتعلق بالأداء المباشر لواجبات الوظيفة، يمكن للمدير المباشر فقط بدء الإجراء،
   • وفي حالة التأخير أو انتهاك النظام - رئيس خدمة أمن المنظمة (تصبح البيانات من النظام الآلي لتسجيل مرور الموظفين أساسًا إضافيًا).
2. تنظيم تحقيق في سوء السلوك - أمر بتشكيل لجنةأو أمر من شخص مسؤول بإجراء تحقيق.
   نلاحظ على الفور أن العمولة ليست إلزامية. يمكن لأحد المتخصصين، على سبيل المثال، ضابط شؤون الموظفين، تنسيق عمل جمع المستندات وإعداد مسودة أمر. وفي هذه الحالة، يعتمد الكثير على حجم المنظمة ووتيرة مساءلة الموظفين، وكذلك على مدى تعقيد الإجراء.
   على سبيل المثال، في مصنع كبير يستخدم نظام المحاسبة "الآلية" لساعات العمل، قد يختلف الإجراء الخاص بمحاسبة الموظف بسبب تأخره عن العمل بشكل كبير عن نفس الإجراء في فريق صغير:
   • في الحالة الأولى، عند الطباعة اليومية للبيانات من البرنامج الذي يتحكم في الوقت الذي يمر فيه الموظفون بالبوابات الدوارة عند المدخل، يمكن للشخص المسؤول، بعد تلقي توضيحات الموظف، إعداد مسودة أمر على الفور للتوقيع من قبل الإدارة. في الواقع، في مثل هذه المنظمات، عادة ما يتم إنشاء عملية لتقييم تفسيرات الموظف، بالإضافة إلى وضع نطاق معين من العقوبات، المرتبطة بالوقت الذي تأخر فيه الموظف؛
   • في الحالة الثانية، قد يكون هناك موقف عندما يكون من الضروري ليس فقط الحصول على توضيحات من الموظف، ولكن أيضا لجمع الأدلة على حقيقة التأخر. بعد ذلك، بما أن الحدث نفسه غير عادي، قم بتقييم خطورة الجريمة وبعد ذلك فقط تقديمها إلى العدالة. ومن المستحسن توثيق كل خطوة من هذه الخطوات.
3. وللتعرف على كافة ملابسات القضية، وكذلك موقف «المذنب» نفسه، لا بد من التعرف على تفسيراته في في الكتابة(حتى لا يتمكن فيما بعد من تغيير "شهاداته"). بعد كل شيء، يمكن أن يكون لدى الشخص أسباب وجيهة أو ظروف مخففة (على سبيل المثال، قد يتم حظر حركة القطارات على خط المترو الذي يعيش فيه الموظف بشكل غير متوقع، وكان عليه الوصول إلى هناك "على قضبان النقل" (قد لا يعرف صاحب العمل حول هذا).
   علاوة على ذلك، الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يُلزم صاحب العمل بذلك طلب شرح كتابي من الموظف وإمهال الموظف يومين عمل لإعداده. في الأساس، هذا هو الوقت الذي يمكن للموظف خلاله التفكير وصياغة تفسيراته بشكل صحيح، بالإضافة إلى جمع الأدلة على منصبه (على سبيل المثال، شهادة الفيضانات من DEZ أو نسخة مطبوعة من الإنترنت حول انقطاع خدمات النقل). لذلك، في رأينا، حتى رفض الموظف تقديم التوضيحات في اليوم الذي يطلبه فيه صاحب العمل، لا يوقف هذه الفترة. ويجوز للموظف أن يغير رأيه قبل انقضاء هذه المدة مع الاستمرار في تقديم رؤيته للوضع كتابيا، وسيكون صاحب العمل ملزما بأخذ ذلك في الاعتبار.
   رفض الموظف التوضيحلا يشكل عائقًا أمام تطبيق العقوبة التأديبية إذا تم تسجيلها بتوقيعات الشهود (يمكن القيام بذلك في قانون منفصل، أو يمكن تقديم القسم المقابل مباشرة في طلب التوضيحات، والذي، إذا لزم الأمر، مملوءة في نسخة صاحب العمل، انظر العلامة ذات الرقم "2" في المثال 8). يمكن اعتبار الرفض المسجل لتقديم تفسيرات مكتوبة عند مساءلة الموظف ظرفًا مشددًا.
   الآن دعونا نشرح كيفية حساب فترة اليومين، محسوبة بأيام العمل:

   مثال 4

   حساب الوقت المخصص لإعطاء الشروحات

   طي العرض

   إذا كان التوضيح مطلوبًا يوم الخميس 14 يناير، فإن اليوم الأول للموعد النهائي سيكون 15 يناير (الجمعة)، ومع أسبوع عمل عادي مدته خمسة أيام مع يومي السبت والأحد عطلة، سيكون اليوم الثاني هو الاثنين يناير 18، حتى نهاية يوم العمل. بعد اكتماله أو في اليوم التالي، في حالة عدم وجود تفسيرات مكتوبة، تعتبر غير مقدمة. من الأفضل أن تشير على الفور في الطلب إلى التاريخ الذي يجب تقديم التوضيحات فيه، وهذا يمكن أن يزيل سوء الفهم (انظر العلامة بالرقم "1" في المثال 8).

4. إذا تم التحقيق في ملابسات القضية اللجنة، ثم بناء على نتائج عملها يتم وضع قانون(يجب أن يحتوي على 3 توقيعات على الأقل). قبل إعداد الأمر، في رأينا، من المستحسن للغاية الحصول على وثيقة نهائية تحتوي على:
   • نتائج التحقيق في سوء السلوك (مع إرفاق الأدلة التي تم جمعها)،
   • توصيات بشأن تحميل الموظف لمسؤولية معينة ،
   • شرح لماذا يجب أن يتم تقديمه إلى هذا المستوى من المسؤولية.
5. إحالة الموظف إلى المسؤولية التأديبية - إصدار الأمر وتعريف الموظف به خلال 3 أيام عمل(في حالة الرفض يتم تسجيل هذه الحقيقة بموجب قانون). يرجى ملاحظة أن التوبيخ والتوبيخ كانا دائمًا يتم إضفاء الطابع الرسمي عليهما بأمر في شكل حر، وكان الفصل رسميًا سابقًا باستخدام النموذج الموحد رقم T-8.
6. إذا تم تطبيق العقوبة التأديبية الأشد على الموظف - الفصل، فينعكس ذلك في دفتر سجل العمل:
   • لفشل الموظف المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)،
   • لانتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف (البند 6 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
   لكن إصدار التوبيخ أو التوبيخ في حد ذاته لا يظهر في دفتر العمل. هناك استثناء واحد فقط: إذا تم فصل الموظف بسبب انتهاك منهجي لانضباط العمل، فيمكن ذكر جميع التوبيخات/الملاحظات السابقة خلال العام في أمر الفصل، ويتم نقل أساس الفصل من الأمر حرفيًا إلى دفتر العمل ، حتى تصبح "المآثر" معروفة في أماكن العمل اللاحقة! وقد حدثت مثل هذه الحالات في الممارسة العملية.

ما هي أوامر الموظفين التي تم وضعها وفق النماذج الموحدة ومن الذي يوافق عليها الآن؟ ما هو شكل النظام "المجاني" للموظفين؟ الإجابات على هذه الأسئلة في مقال "أوامر للموظفين بشكل حر"

للحصول على عينة من كتاب العمل، راجع المثال 2 من مقالة "الإعادة إلى العمل بقرار من المحكمة"

يمكن تقصير سلسلة الإجراءات (والمستندات) "الطويلة" الموصوفة، مع الامتثال لجميع متطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي، عن طريق إزالة المستندات التي تدرس بعمق ظروف القضية وموقف الموظف من مسؤوليات عمله . هذا الخيار الأوسطويختلف عن "الأمر التوضيحي" الأقصر بظهور الفعل مع توقيعات الشهود تحت وصف واقعة المخالفة. سنحتفظ بترقيم الإجراءات كما في السلسلة "الطويلة"، ولكن في بعض الحالات سنقوم بتعديل محتواها:

مثال 5

التصرف بناءً على حقيقة الانتهاك (التأخير) مع اشتراط تقديم تفسيرات مكتوبة

طي العرض

يتم ملء معدل الدوران إذا رفض الموظف التوقيع للتعرف على الفعل.

1. تحديد سوء السلوكمن الأفضل إعداد ليس فقط مذكرة (عادةً من الرئيس المباشر)، بل أيضًا الفعل موقع من ثلاثة أشخاص على الأقل: المنشئ وشاهدان(انظر المثال 5). من الأفضل جذب شهود ليس من بين "الإدارة"، ولكن من بين زملاء الموظف المخالف، وينبغي أن يتم ذلك لمزيد من الإقناع في حالة النظر في القضية في مفتشية العمل أو المحكمة؛

3. التالي الذي تحتاجه طلب تفسيرات مكتوبة(يُنصح بتقديم "استنسل" على الفور للشهود لتأكيد حقيقة الرفض، إن وجدت، حتى لا يتم إعداد قانون منفصل لهذه القضية). ويمكن القيام بذلك في مستند منفصل (كما هو موضح في المثال 8) أو كل ذلك في نفس الإجراء الأولي (انظر العلامة "1" في المثال 5). قبول وتقييم التفسيرات المكتوبةإذا قدمها “المخالف” في الوقت المحدد؛

5. بعد هذا يمكنك إصدار أمر(يعني ضمنيًا أن المنفذ الذي أعدها للتوقيع قد قام بالفعل بالتحقيق في هذه القضية بدلاً من ارتكاب الجريمة، والتي تظهر في سلسلة الإجراءات "المفصلة") و تعريف الموظف بها;

6. إذا كان هناك فصل، فلا يزال يتعين أن ينعكس ذلك دفتر العمل.

وقد خصص المشرع لصاحب العمل مدة معينة يستطيع خلالها ممارسة حقه في توقيع العقوبة. يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك(المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ويمكن تمديد هذه الفترة لفترة مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي النقابة (الهيئة التمثيلية للموظفين). علاوة على ذلك، إذا مرت 6 أشهر على تاريخ ارتكاب الجريمة، ووفقا لنتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - سنتين أو أكثر من تاريخ ارتكابها، يجوز للموظف لم يعد يعاقب.

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية(المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). على الرغم من أنه قد يكون هناك العديد من هذه الجرائم في حادث واحد (انظر الرقمين "1" و"2" في الفعل من المثال 12).

إذا لم يتعرض الموظف، خلال عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية، لعقوبة تأديبية جديدة، فإن "العقوبة التأديبية" الأصلية "تحترق"، أي أن الموظف يعتبر ليس لديه أي عقوبة تأديبية. ويحق لصاحب العمل، قبل نهاية هذه المدة، أن يقوم بمبادرة منه، بناء على طلب الموظف نفسه، بناء على طلبه المشرف المباشرأو هيئة تمثيلية للعمال بأمر رفع الجزاء عن الموظف. انظر المثالين 14 و15 لمعرفة كيفية القيام بذلك.

نقترح، باستخدام أمثلة من الأعمال الورقية، النظر في الموقف المتعلق بمحاسبة الموظف (الأمثلة 6-13)، وسنفعل ذلك في إطار متطلبات انضباط الموظف التي من الواضح أنها غير مواتية لصاحب العمل. سيسمح لنا ذلك بتقديم ليس فقط عينات من المستندات التي أعدها صاحب العمل، ولكن أيضًا شكوى الموظف إلى مفتشية العمل (المثال 16)، وكيف سيتعين على صاحب العمل إضفاء الطابع الرسمي على نتائج تفتيشه (المثال 17).

مثال 6

طي العرض