A repreensão é uma medida disciplinar bastante rigorosa que pode servir como um dos fatores de demissão e, portanto, exige uma abordagem excepcionalmente correta por parte do empregador à sua aplicação. Considere as principais nuances do procedimento de repreensão ao empregado, bem como as possíveis consequências jurídicas para o empregado e o empregador.

O artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa define uma reprimenda como um tipo de sanção disciplinar

A repreensão, juntamente com medidas como aviso prévio e demissão, de acordo com o disposto no art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa é uma espécie de sanção disciplinar. Ao mesmo tempo, a administração da empresa deve compreender claramente por que o funcionário pode ser repreendido. O significado prático de uma reprimenda pode ser expresso em 2 aspectos principais:

• Em primeiro lugar, uma reprimenda como sanção disciplinar pode ser um dos fundamentos legais para a demissão de um funcionário (cláusula 5, artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa) por incumprimento repetido de funções na presença de uma sanção disciplinar. Ao mesmo tempo, a repreensão, por um lado, é uma sanção disciplinar e, por outro, um facto que indica pelo menos um único incumprimento por parte do trabalhador no cumprimento das suas funções. 2 repreensões, desde que legais (como garantir o cumprimento disso, discutiremos mais adiante), dão ao empregador o direito de demitir o empregado. Mas apenas se forem emitidos por diversas condutas impróprias (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).
• Em segundo lugar, a repreensão pode ser considerada uma das medidas para melhorar a disciplina produtiva. Deste ponto de vista, a sua adoção tem um significado mais psicológico do que jurídico. O funcionário que recebeu repreensão, registrado em arquivo pessoal, é provável que ele queira se reabilitar aos olhos do empregador e começar a trabalhar melhor.

Como emitir uma repreensão por desempenho indevido de funções oficiais

A repreensão formal é um fato jurídico, portanto este procedimento deve ser devidamente formalizado. O Código do Trabalho da Federação Russa e outros atos jurídicos federais não contêm regulamentos que determinem como repreensão, mas, com base na prática, recomenda-se que esta ação seja realizada de acordo com o seguinte algoritmo:

• Em primeiro lugar, o empregador deve documentar o facto do incumprimento (ou desempenho incorrecto) por parte do trabalhador das suas funções. Na maioria das vezes, isso é feito por meio do envio de um memorando ao diretor da empresa pelo superior imediato do funcionário que cometeu a infração. Você também pode registrar uma má conduta por meio de um ato elaborado por uma comissão formada pelo chefe da empresa para avaliar a atuação do funcionário.
• Em segundo lugar, o empregador, antes de emitir uma reprimenda, deve dar ao trabalhador a oportunidade de explicar as suas ações. Para isso, é necessário enviar uma notificação ao funcionário sobre o envio de nota explicativa.
• Em terceiro lugar, o empregador precisa esperar 2 dias - é quanto tempo o empregado tem para redigir uma nota explicativa (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa). Caso não o faça, o empregador deverá lavrar ato próprio. Além disso (e também caso seja apresentada uma explicação, mas os argumentos do funcionário não pareçam convincentes), já é possível emitir uma repreensão.

A reprimenda é emitida mediante emissão de ordem assinada pelo chefe da empresa.

A ordem de repreensão deve:

• indicar que lhe estão anexados todos os documentos que mencionamos acima: um memorando de má conduta (ou um ato da comissão), um aviso da necessidade de apresentação de nota explicativa, uma nota explicativa propriamente dita ou um ato de não apresentação isto;
• indicar as datas e títulos dos documentos relevantes.

A reprimenda deve ser assinada por:

• o chefe da empresa;
• pelo funcionário no prazo de 3 dias a partir da data do pedido.

Caso o trabalhador se recuse a assinar o documento, será necessária a lavratura de um ato a esse respeito (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Informações sobre emissão para um funcionário reprimenda pode ser registrado em um arquivo pessoal.

É possível anunciar uma reprimenda sem comentar e é emitida por afastamento do local de trabalho

A observação também é sanção disciplinar, mas é considerada uma sanção mais branda, visto que o art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa está um pouco acima na lista de punições. Surge uma questão razoável: uma observação deve preceder a reprimenda ou pode ser contornada?

A legislação trabalhista não classifica as punições de acordo com o grau de culpa e não estabelece uma sequência estrita para sua aplicação. Portanto, o próprio empregador tem o direito de avaliar quão grande é a culpa do empregado na infração e que tipo de sanção ele merece.

Assim, para a ausência ao trabalho, pode ser emitida uma observação se houver boas razões para a falta ao trabalho, uma repreensão pode ser emitida se isso for feito deliberadamente sem motivos significativos, e até mesmo o despedimento é possível quando tal violação é sistémica.

Aqui deve ser observado apenas um princípio invariável: uma violação - um tipo de punição.

Qual é o prazo para repreensão?

A repreensão, como qualquer outra sanção disciplinar, deve ser emitida pelo empregador no prazo de um mês após a revelação da má conduta do empregado. A empresa não tem o direito de punir o funcionário posteriormente. O período especificado poderá ser prorrogado caso o empregado se afaste do trabalho por licença médica ou férias (inclusive treinamento).

O prazo para o empregador emitir uma reprimenda é de 6 meses. É verdade que se uma má conduta for revelada durante uma auditoria (por exemplo, uma auditoria), uma reprimenda poderá ser emitida após não mais de 2 anos decorridos a partir do momento estabelecido para a prática dessa má conduta.

Exemplo de repreensão por desempenho impróprio de funções oficiais

Para não criar sempre Novo Documento e não lembrar como esta ou aquela informação é dada nele, é melhor que as empresas utilizem modelo pronto. Apresentamos no site uma das versões do documento. A direção deverá tomar como base esta amostra antes de repreender o funcionário e, se necessário, alterar a redação e o sobrenome do funcionário infrator, imprimir o pedido necessário.

Como um empregador pode cancelar uma reprimenda?

Acontece que o empregador chega à conclusão de que o empregado foi punido injustamente e deseja retirar-lhe a reprimenda. Como eu posso fazer isso?

Muito simples. Para cancelar a reprimenda, basta emitir uma ordem adequada do chefe da empresa. Pode ser elaborado a qualquer momento (artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa). O próprio funcionário ou seu superior imediato também pode solicitar o afastamento da repreensão.

Considera-se que um funcionário tem uma sanção disciplinar após a sua emissão por exatamente 1 ano, se durante esse período ele não cometer outra falta, seguida de outras sanções disciplinares (artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa). A este respeito, existe outra opção de retirada reprimenda de um funcionário - aguarde o cancelamento automático.

Consequências jurídicas de uma repreensão no trabalho para um funcionário

De acordo com art. 66 do Código do Trabalho da Federação Russa, os dados sobre repreensões não são registrados na carteira de trabalho. Como último recurso, o departamento de pessoal pode (mas não é obrigado) a inserir informações sobre a repreensão no cartão pessoal do funcionário, que é um documento interno. Assim, o novo empregador, bem como qualquer outra entidade, muito provavelmente não saberá que quaisquer sanções disciplinares foram aplicadas a uma pessoa.

Isto significa que do ponto de vista das relações com o novo empregador (ou com algumas outras pessoas juridicamente independentes do atual empregador), a presença de uma reprimenda no trabalho não terá consequências jurídicas significativas para o trabalhador.

Mas o trabalhador pode estar interessado em manter trabalho atual. E neste caso, será útil para ele prestar atenção a 1 nuance.

De acordo com o parágrafo 5º do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador tem o direito de demitir um funcionário se ele deixar repetidamente de desempenhar funções oficiais. Inclusive má conduta, pela qual o funcionário recebeu repreensão. A nuance é que o empregador pode utilizar o seguinte interessante mecanismo de aplicação das normas do § 5º do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, tendo em conta as disposições do art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, estabelecendo um período de um mês para a emissão ação disciplinar.

Tendo constatado a falta do trabalhador, o empregador pode, de acordo com o regime estabelecido, contratar repreensão e emitir imediatamente uma nova ordem - para algum outro delito dentro da prescrição de um mês (se, é claro, tal delito tenha ocorrido).

Acontece que o empregador terá em mãos 2 fatos comprovados de violação da disciplina trabalhista e terá imediatamente o direito de demitir o empregado. Assim, os trabalhadores que uma vez cometeram uma má conduta, à qual o empregador parece ter feito vista grossa, não devem provocar as autoridades a emitir uma sanção disciplinar já oficial - pode ter consequências jurídicas diretas para eles na forma de despedimento.

Repreensão a um empregado: consequências jurídicas para o empregador

A repreensão é um fato jurídico e deve ser devidamente executada. Muitas pessoas esquecem que, por exemplo, o Código do Trabalho da Federação Russa não prevê repreensões estritas. O empregador não tem o direito de usar esta frase oficialmente. Se, no entanto, ele emitir uma repreensão severa ao trabalhador, a inspecção do trabalho (se o trabalhador aí reclamar) pode:

• em primeiro lugar, aplicar multa impressionante à empresa com base no § 1º do art. 5.27 do Código de Ofensas Administrativas da Federação Russa;
• e em segundo lugar, anular a ordem de severa reprimenda.

Além disso, o empregador tem o direito de aplicar qualquer sanção disciplinar, incluindo uma repreensão, apenas se o trabalhador não cumprir ou executar incorretamente as suas funções. deveres oficiais. Contudo, estas obrigações devem ser fixadas em algum lugar: no contrato, descrição do trabalho, regras horário de trabalho. E se por algum motivo o empregador não familiarizou o empregado com suas funções mediante assinatura, então o direito de emitir repreensão pelo fracasso deles, ele não o fez.

O despedimento com base em repreensão estrita, outras sanções disciplinares inexistentes, bem como quando a repreensão é aplicada fora do quadro regulamentar, podem ser contestadas judicialmente por um trabalhador com elevada probabilidade de sucesso. Como resultado, o tribunal pode ordenar ao empregador a reintegração da pessoa no trabalho. E imediatamente. Caso a empresa não o faça, terá de pagar ao trabalhador um salário correspondente ao tempo que este esteve ausente do local de trabalho, embora, por força de decisão judicial, devesse ter estado presente (artigo 396.º do Código do Trabalho). A Federação Russa).

Resultados

A repreensão é um procedimento oficial, fixado ao nível de documento local (por ordem do responsável da empresa), sobre a aplicação de medida disciplinar adequada a um trabalhador.

No entanto, a emissão deste despacho pelas autoridades deverá ser devidamente formalizada através da elaboração de uma base documental, incluindo:

• fontes que corrigem má conduta (memorando, ato da comissão);
• notificação ao funcionário sobre a necessidade de lavratura de nota explicativa;
• em caso de não apresentação de nota explicativa - ato a respeito;
• em caso de recusa de assinatura de ordem de repreensão por parte do empregado - também o ato correspondente.

Repreensão não deve ser considerada uma repreensão severa, caso contrário a inspecção do trabalho ou o tribunal cancelarão a ordem de emissão.

Repreensão deve ser justificado. Pode ser emitido por incumprimento por parte do trabalhador apenas dos deveres fixados nas disposições dos documentos endossados ​​​​pelo trabalhador, tais como contrato de trabalho, descrição de funções, regulamento laboral da empresa.

Aprenda sobre outros aspectos importantes a gestão de pessoal moderna pode ser encontrada em nossos artigos:

No trabalho da organização, às vezes é preciso lidar com o desempenho desonesto dos funcionários em suas funções e com violações de disciplina. Tais casos, é claro, exigem alguma punição para o funcionário infrator. O procedimento para aplicação de uma sanção disciplinar está prescrito no Código do Trabalho da Federação Russa.

Muitos líderes não levam suficientemente a sério o sistema de punição usado em sua organização. Assim, muitas vezes a punição aos funcionários inadimplentes é subjetiva, não se correlaciona com a gravidade da infração cometida, não leva em consideração suas circunstâncias. A aplicação de tais medidas muitas vezes não cumpre a lei.

Muitas organizações possuem um sistema indistinto de recompensas e penalidades, que não está documentado de forma alguma. Ao mesmo tempo, as punições são impostas ao pessoal de forma arbitrária, “por palavras”, sem a sua devida execução.

Além disso, alguns gestores abusam da disciplina para manipular os seus subordinados. No entanto, isso grande erro. Qualquer punição aplicada ilegalmente pode ser objeto de recurso pelo funcionário lesado e acarretar consequências extremamente desagradáveis ​​​​para a gestão da empresa.

Que tipos de ação disciplinar existem?

Permitiu legislativamente a aplicação razoável de três tipos de sanções disciplinares:

1. Comente;
2. repreensão;
3. demissão.

O empregador não tem o direito de utilizar outros tipos de punições, como descontos em bônus, multas, se não estiverem previstas nos documentos normativos da empresa.

Em organizações individuais, outros tipos de penalidades são possíveis de acordo com a lei e regras especiais de documentação local dessas empresas.

Quando é aplicada a ação disciplinar?

Os casos em que são impostas sanções são determinados pelo artigo 192.º do Código do Trabalho da Federação Russa. Isso é uma falha ou desempenho desonesto de um funcionário em seu trabalho. Para tal, as suas funções devem ser explicitadas em contrato de trabalho ou outro documento com obrigatoriedade de familiarização do trabalhador mediante assinatura.

A ação disciplinar se aplica:

• se o funcionário cometeu uma ação não permitida pelas instruções de trabalho ou outros documentos regulamentares;
• se o funcionário violou a descrição do cargo ou outras normas da organização (por exemplo, não cumpriu funções diretas ou ordem da administração);
• se o empregado não cumprir a disciplina trabalhista (atrasado, ausente do trabalho).

Como é tomada uma ação disciplinar?

1. O fato da infração disciplinar está documentado. Para isso, são elaborados um ou mais documentos da seguinte lista:

• um ato (por exemplo, sobre a ausência de um funcionário ao trabalho);
• memorando (sobre violação dos prazos de entrega do projeto);
• decisão da comissão (conclusão da comissão de auditoria sobre a retenção do valor do défice).

2. Depois de corrigida a infração, é necessário obter explicação do funcionário. Isso dá ao funcionário a oportunidade de expor as razões de sua ação. A não apresentação de nota explicativa no prazo de dois dias úteis é registada no ato pertinente.

A exigência de explicações do empregador é melhor redigida em papel e entregue com a assinatura do trabalhador. A recusa do empregado em assinar a demanda é fixada em ato. Um pedido escrito e uma minuta de ato sobre a ausência de um funcionário explicativo podem ser motivos suficientes para a aplicação de uma sanção disciplinar.

Se o autor do crime forneceu uma nota explicativa dentro do prazo, o empregador toma uma decisão durante a sua consideração. Se as razões apresentadas que levaram ao incidente forem consideradas válidas, a ação disciplinar não poderá ser aplicada. Caso contrário, a nota servirá de base para multa.

3. A fase seguinte da execução da sanção disciplinar é a emissão de despacho. Qual das três punições aplicar em cada caso específico, o gestor decide por si mesmo, tendo em conta todas as circunstâncias conhecidas da falta, na proporção da sua gravidade e consequências, a culpa do trabalhador.

O pedido é elaborado e assinado pelo funcionário no prazo de três dias úteis.

O pedido deve conter:

• informações sobre o funcionário, seu cargo e local de trabalho;
• a essência do incidente com indicação das cláusulas violadas dos documentos normativos;
• descrição da violação com conclusões sobre o grau de sua gravidade e a presença de culpa do funcionário;
• tipo de penalidade imposta;
• motivos de cobrança (detalhes dos documentos em que está registrada a infração, explicações, atos).

Caso o autor se recuse a ler a ordem e assinar o documento, é lavrada ata.

4. A inscrição no processo pessoal do trabalhador é facultativa. A informação sobre a presença de repreensão ou observação pode ser inserida no cartão pessoal, mas não na carteira de trabalho do funcionário.

Quando podem ser tomadas medidas disciplinares?

Em casos gerais, a punição é imposta no prazo de um mês após a descoberta do incidente pela gestão direta do funcionário culpado e no máximo seis meses a partir do momento em que ocorreu. O tempo de absenteísmo do funcionário por motivos justificados não está incluído neste período. Se uma violação for revelada durante uma auditoria ou revisão, este período é estendido para 2 anos. O tempo do processo em um processo criminal iniciado pelo fato de uma violação também não está incluído no prazo total de prescrição de uma contravenção.

Como uma sanção disciplinar é removida?

A sanção disciplinar é cancelada automaticamente ou por iniciativa do empregador. A partir daí, considera-se que o funcionário não tem penalidades.

1. A penalidade é removida do funcionário automaticamente um ano a partir da data de sua imposição, de acordo com o artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa. A condição para a suspensão automática da punição é a ausência de outras infrações durante o ano.
2. A cobrança pode ser cancelada antecipadamente mediante solicitação da administração. O próprio empregado ou seu superior imediato pode pedir a extinção da pena. Se durante o período de punição o empregado for transferido para outro cargo, isso será motivo suficiente para a extinção da pena.

A retirada antecipada da penalidade é formalizada por despacho próprio, que é levado ao empregado mediante assinatura.

Quais são as consequências para um funcionário de uma sanção disciplinar?

• Se o empregado tiver penalidade, o empregador tem o direito de privar parcial ou totalmente o empregado do bônus, de privar o empregado de outros pagamentos de incentivos, desde que tal oportunidade seja fornecida documentos normativos organizações.
• De acordo com o artigo 81.º, parte 5 do Código do Trabalho, a reincidência da infracção durante a actual punição disciplinar é motivo para o despedimento do trabalhador.

Como aplicar adequadamente a ação disciplinar?

A aplicação de sanções disciplinares deve ser abordada com toda a responsabilidade. Isto é especialmente verdadeiro para uma pena tão grave como a demissão. Só é possível demitir um empregado por iniciativa do empregador após reincidência da infração com penalidade existente.

O empregador precisa seguir a sequência de suas ações. Deve-se lembrar que a mesma violação não pode ser punida duas vezes. Se o retardatário já recebeu uma observação, é impossível repreendê-lo.

É necessário preparar e executar escrupulosamente todos os documentos: tanto as normas internas que estabelecem o relacionamento com os colaboradores, como os documentos relativos a um determinado caso de ação disciplinar.

As funções trabalhistas do funcionário devem ser atribuídas de forma adequada. Se um funcionário tiver alguma nova função, ela deverá ser formalizada. O contrato de trabalho, a descrição do cargo, os regulamentos locais, o horário de trabalho do pessoal devem ser corretamente elaborados e incluir uma lista completa das funções do funcionário. A assinatura do funcionário informando que conhece este documento deve ser obrigatória.

Regulamentações trabalhistas executadas incorretamente certamente criarão dificuldades, se necessário, na aplicação de uma sanção disciplinar. O documento deve ser elaborado de acordo com todas as normas: indicação do nome da organização, familiarização de todos os colaboradores, com as assinaturas e datas necessárias.

Ao preparar a documentação por ocasião da punição de um funcionário, verifique cuidadosamente a disponibilidade de todos os papéis necessários: memorando e notas explicativas, ordem de aplicação de multa, horário de trabalho e folha de ponto, entre outros documentos. Verifique todas as assinaturas e datas nos documentos.

Qual é a responsabilidade da organização pela violação do procedimento de penalidades?

Com base na reclamação do trabalhador punido, a inspecção do trabalho pode verificar a legalidade da sanção disciplinar e a correcção da sua execução. Se forem encontradas violações, a organização poderá ser responsabilizada administrativamente. Além disso, injustificada ou aplicada em desacordo com a lei, a pena é reconhecida como ilegal.

Neste caso, o trabalhador despedido tem direito à reintegração judicial, ao recebimento de indemnização do empregador por absentismo forçado e por danos imateriais.

O empregador, por outro lado, suportará os custos associados aos processos judiciais, fiscalizações da inspecção do trabalho, do Ministério Público, e será obrigado a pagar os custos dos advogados e, eventualmente, uma multa. Além disso, a organização corre o risco de prejudicar a sua reputação empresarial e perder credibilidade junto dos seus próprios funcionários.

8. Procedimento para aplicação de sanções disciplinares

Artigo 193. Procedimento para aplicação de sanções disciplinares

Antes de aplicar uma sanção disciplinar, o empregador deve solicitar uma explicação por escrito ao trabalhador. Se, após dois dias úteis, a explicação especificada não for prestada pelo trabalhador, é lavrado ato próprio.

A falta de explicação do trabalhador não constitui obstáculo à aplicação de sanção disciplinar.

Uma sanção disciplinar é aplicada o mais tardar um mês a partir da data dia de detecção má conduta, sem contar o tempo de doença do trabalhador, a sua permanência em férias, bem como o tempo necessário para ter em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores.

A sanção disciplinar não pode ser aplicada depois de seis meses a partir do dia em que a falta foi cometida, e com base nos resultados de uma auditoria, auditoria de atividades financeiras e econômicas ou auditoria, depois de dois anos a partir do dia em que foi cometida. Os prazos acima não incluem o tempo do processo penal.

Por cada infração disciplinar só poderá ser aplicada uma sanção disciplinar.

A ordem (instrução) do empregador sobre a aplicação de uma sanção disciplinar é comunicada ao trabalhador mediante assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua emissão, sem contar o tempo de ausência do trabalhador ao trabalho. Caso o funcionário se recuse a se familiarizar com a ordem especificada (instrução) mediante assinatura, é lavrado ato próprio.

Da sanção disciplinar cabe recurso por parte do empregado à fiscalização estadual do trabalho e (ou) órgãos para apreciação de conflitos trabalhistas individuais.

O procedimento para impor uma sanção disciplinar

Ação disciplinar pode ser imposta a um empregado no prazo máximo de 1 mês a partir do dia em que o empregador registrou um caso de violação da disciplina trabalhista. Mas este período de tempo não inclui:

dias em que o funcionário esteve em licença médica;

• o tempo gasto na coordenação com o órgão representativo (sindicato).

Deve-se lembrar que qualquer ação disciplinar não pode ser imposta:

após 6 meses a partir do dia em que a infração disciplinar foi cometida;

após 2 anos a contar da data da prática da má conduta, que foi revelada em resultado de auditoria financeira, auditoria ou auditoria.

Estes termos não incluirão o período de tempo durante o qual o processo penal esteve em curso.

O procedimento para aplicação de sanções disciplinares próximo.

O empregador descobre que o empregado cometeu uma infração disciplinar. Via de regra, um relatório é enviado ao chefe da organização uma nota(relatório ou outro documento), que indique os fatos da má conduta. É a partir da data deste documento que todos os prazos começam a contar. Mas não a partir da data em que o autor do memorando foi escrito, mas a partir da data em que este artigo chegou à cabeça.

Além disso, o empregador deve solicitar explicações ao empregado. Se após 2 dias úteis o funcionário se recusar a escrever explicativo, então os funcionários relevantes elaboram Agir. Chamamos a atenção para o fato de que a omissão de explicações por parte do colaborador não pode servir de fundamento para a não candidatura. ação disciplinar.

Se o funcionário redigir uma nota explicativa, ele indicará os motivos da má conduta. A legislação trabalhista não prevê critérios para motivos “válidos”, portanto o empregador os avalia a seu critério.

Se o empregador considerar que as razões da má conduta são desrespeitosas, um ordem disciplinar.

Impondo ordem ação disciplinar só pode ser emitido nos casos em que a culpa do trabalhador esteja plenamente comprovada.

Se um funcionário estiver sujeito a ação disciplinar na forma de uma reprimenda ou observação, então ordem disciplinar compilado de forma aleatória.

Após a emissão da ordem de imposição ação disciplinar o funcionário deve estar familiarizado com ele dentro de 3 dias. Caso ele se recuse a se familiarizar, deverá ser elaborado um ato adequado a esse respeito. Ação disciplinar será imposto de qualquer maneira. Este período de tempo não inclui o período em que o funcionário esteve ausente do trabalho.

Caso o empregador não cumpra este prazo, o trabalhador tem o direito de recorrer da imposição ação disciplinar.

O registro da violação da disciplina trabalhista por parte do empregado na forma de ordem de punição é necessário para o empregador. Afinal, se há vários pendentes ação disciplinar um funcionário pode ser demitido nos termos do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa (um funcionário falha repetidamente no desempenho de funções oficiais sem motivos sérios, embora tenha ação disciplinar).

As relações de natureza laboral nem sempre decorrem sem problemas. Os trabalhadores, por diversos motivos, cometem pecados relacionados ao cumprimento das obrigações trabalhistas. Nesses casos, o líder recorre a certas sanções disciplinares.

Muitas vezes é uma observação verbal ou, mas há situações em que a demissão se torna a solução para o problema. Outros métodos de punir o trabalhador também são possíveis. O prazo da sanção disciplinar é de um ano, desde que o trabalhador não seja novamente multado.

Beber no local de trabalho? Isso deveria ser punido!

No processo de trabalho, o trabalhador deve cumprir suas obrigações trabalhistas, proteger o patrimônio do empreendimento e cumprir o horário de trabalho estabelecido. Caso isso não aconteça, o funcionário é punido.

Os funcionários devem compreender que este grau de punição é muitas vezes forçado e temporário. Se o funcionário não violar no futuro, o período de tal punição não será superior a um ano, e talvez menos.

Disciplina em termos

Esses termos são sempre ouvidos, todos os entendem de forma quase intuitiva, mas se você pedir a um funcionário que explique o que é, com certeza ouvirá muitas coisas novas e interessantes, mas nem sempre inteligíveis. Enquanto isso, só é possível nos entendermos corretamente se colocarmos o mesmo significado nas palavras. Então, vamos começar com alguma terminologia.

Disciplina trabalhista- obrigatoriedade de todos os colaboradores obedecerem às regras de conduta definidas de acordo com Normas do trabalho Federação Russa (Código do Trabalho da Federação Russa), outros Leis federais, acordo coletivo, acordos, regulamentos locais, contrato de trabalho (artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa). Parece que tudo está bastante claro: o empregador diz o que e como pode ser feito em tempo de trabalho, o trabalhador obedece. Mas como sempre e em tudo, existem certas nuances. A legislação trabalhista regula apenas as relações entre um empregado e um empregador que. O empregador não pode, no entanto,

As formas de formalizar a familiarização dos colaboradores com um ato normativo local ou alterações ao mesmo são apresentadas no artigo “Elaboramos a atualização dos regulamentos locais»

Sanções disciplinares são aplicadas em caso de incumprimento ou desempenho indevido por parte do trabalhador das suas funções (artigo 192.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Ao mesmo tempo, essas obrigações devem ser fixadas no contrato de trabalho, na descrição do cargo ou na regulamentação local do empregador. Isso significa que antes de iniciar o procedimento de responsabilização de um funcionário, é necessário certificar-se de que o funcionário estava familiarizado (mediante assinatura com data) com o documento cujas disposições violou. Exemplos de violações da disciplina trabalhista:

• padrão função trabalhista;
• descumprimento das instruções do chefe;
• violação da disciplina trabalhista (atraso, ausência do local de trabalho sem justa causa, recusa de realização de exame médico, se for obrigatório para o empregado, recusa de ensino de noções básicas de proteção trabalhista, estar no local de trabalho em estado de embriaguez, etc. .);
• a prática de actos culposos (roubo, peculato, danos, etc.) em relação ao património do empregador, apurados por sentença judicial que tenha entrado em vigor (alínea “d”, parte 6, artigo 81.º do Código do Trabalho do Federação Russa).

Exemplo 1

Estar atrasado ou ausente

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Para determinar o atraso de uma pessoa para o trabalho, primeiro você deve descobrir a que horas ela deveria chegar. O tempo de trabalho estabelecido na organização (início e término) deverá ser registrado no Regulamento Interno do Trabalho. Mas se eles esqueceram de informar o funcionário atrasado sob a assinatura, será problemático responsabilizá-lo.

tardeé posterior ao previsto, a chegada do funcionário sem justa causa ao trabalho. Se o empregado se ausentou do local de trabalho sem justa causa durante toda a jornada de trabalho (turno), independente de sua duração, e também por mais de 4 horas seguidas, então já será chamado absentismo.

Também pode haver dúvidas sobre uma série de proibições que regulam o comportamento dos funcionários durante o trabalho.

Exemplo 2

Violação do código de vestimenta

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O problema do código de vestimenta e a possibilidade de penalidades por sua violação é discutido há muito tempo, e a maioria dos especialistas concorda que as exigências para o vestuário dos funcionários são legítimas apenas em relação aos cargos para os quais é obrigatório o uso de macacão ou corporativo uniformes, de resto, as exigências corporativas só podem ter caráter consultivo.

Exemplo 3

Uso de linguagem obscena

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Curiosamente, é muito difícil demitir um funcionário por usar linguagem obscena em relação a colegas ou mesmo a um gestor. Por exemplo, o Tribunal Regional de Irkutsk (decisão de apelação nº 33-9359/2013 de 18/11/2013 no processo nº 33-9359/2013) declarou ilegal a ordem de declarar uma observação “por um tom desrespeitoso em relação ao superior administradores e subordinados diretos” e recuperados da organização por dano moral por responsabilização disciplinar de funcionário.

Observe que cada caso deve ser considerado separadamente. Uma coisa é quando um capataz xinga seus construtores subordinados, e outra bem diferente quando uma aeromoça faz isso em relação aos passageiros. Parece que, no segundo caso, o tribunal provavelmente apoiará o empregador e não o empregado.

Ofensa disciplinar- incumprimento ou cumprimento indevido por parte do trabalhador por culpa sua das funções laborais que lhe são atribuídas (artigo 192.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Uma contravenção é um evento bastante complexo e composto que inclui uma série de:

• em primeiro lugar, deve haver algumas ações (ou omissões) do trabalhador que vão contra as suas obrigações decorrentes do contrato de trabalho;
• em segundo lugar, as ações do empregado devem violar as regras estabelecidas e fixadas pela legislação em vigor (por exemplo, absenteísmo) ou regulamentos locais do empregador (por exemplo, a exigência de trabalhar de macacão);
• em terceiro lugar, devem ser cometidos por pessoa que tenha vínculo empregatício com a organização;
• em quarto lugar, as ações do funcionário devem ser conscientes (ter intenção direta de cometer) ou ser cometidas por negligência.

É após constatar a presença desses componentes que uma pessoa pode ser responsabilizada disciplinarmente. Além disso, para determinar a proporcionalidade da responsabilidade por uma contravenção, também é estabelecida a presença de circunstâncias agravantes e atenuantes.

A responsabilidade, em sua essência, é a obrigação de suportar as consequências negativas das próprias ações. Responsabilidade disciplinar, respectivamente, um tipo especial de responsabilidade legal (estabelecida por lei) aplicada a um empregado nas relações de trabalho por um representante autorizado do empregador. A responsabilização é direito do empregador, em cujo exercício está obrigado a cumprir o procedimento previsto na lei.

Ação disciplinar- estas são as consequências negativas que um funcionário deve suportar por seu comportamento ilegal. O legislador limitou severamente os seus tipos e número (artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa):

• Comente;
• repreensão;
• demissão em uma base apropriada.

Além disso, as leis, estatutos e regulamentos federais sobre disciplina para determinadas categorias de funcionários também podem prever outras sanções disciplinares. Por exemplo, os funcionários públicos podem estar sujeitos a um “aviso de conformidade incompleta” adicional.

A responsabilidade varia.

Tradicionalmente, a responsabilidade disciplinar é geralmente dividida em geral - estabelecida pelo Código do Trabalho da Federação Russa e especial - estabelecida por atos jurídicos especializados (Carta sobre a disciplina dos trabalhadores do transporte marítimo, Regulamentos sobre a disciplina dos trabalhadores ferroviários, etc.). No entanto, esta divisão é de natureza mais doutrinária.

Ao nível do agregado familiar, a responsabilidade é geralmente dividida em:

• disciplinar(afetando mais frequentemente o componente moral e psicológico da personalidade) e
• material, ou seja, afetando os salários e “batendo” no bolso. Vamos fazer já uma reserva - multas salariais são proibidas em nosso país. No entanto, isso não impede que o empregador reduza o valor final do salário do empregado em caso de violação da disciplina. Isto pode ser tanto a retenção da parte “envelope” dos salários (infelizmente, na Rússia, o pagamento de salários sob esquemas cinzentos ainda é bastante comum), ou o pagamento apenas de parte do bônus prometido ao empregado. No entanto, na maioria das vezes, a responsabilidade material é aplicada a funcionários cujas ações não apenas violaram a disciplina trabalhista, mas também causaram danos à organização, que podem ser avaliados e calculados.

O Código do Trabalho (artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa) apela ao empregador ao impor uma sanção disciplinar levar em consideração a gravidade da infração cometida e as circunstâncias de sua prática. Mas tanto a gravidade como a avaliação das circunstâncias são categorias subjetivas.

Cada representante do empregador olha para eles da “sua própria torre sineira”. Para um patrão é normal que os seus colaboradores comuniquem durante o horário de trabalho sobre temas pessoais, para outro é uma perda de tempo de trabalho inaceitável.

Outro exemplo é fumar. Concordo, pelo fato de um funcionário correr incessantemente do local de trabalho para a sala de fumantes, um juiz fumante certamente reagirá de maneira diferente de aquele que é alérgico à fumaça do tabaco.

Se o empregador resolver incorretamente o problema da determinação da proporcionalidade do crime e da pena, então, durante o julgamento, o empregado negligente poderá ser reintegrado ao trabalho, pagando-lhe a média remunerações durante a suspensão do trabalho e, eventualmente, também indenizar danos morais.

Nesta situação é difícil dar um aconselhamento universal, cada caso exige uma avaliação individual, mas em geral, se o trabalhador não cometeu uma infração, para a qual o legislador estabeleceu a demissão como limite máximo da pena, pode ser recomendado ser responsabilizado “incrementalmente”. Ou seja, “mover-se” ao longo daquela “pirâmide” que foi construída no art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa: observação - repreensão - demissão.

A punição mais severa - demissão - é possível pelos motivos listados no artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, inclusive para eles. relacionar:

• falha repetida funcionário sem justa causa deveres de trabalho, se ele tiver uma sanção disciplinar(cláusula 5 da parte 1 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa);
• única violação grave um funcionário com funções trabalhistas (parágrafo 6 da parte 1 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Ao mesmo tempo, vale lembrar que se um ano se passou desde o momento do processo (artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa), então a pena é considerada “reembolsada”, respectivamente, vale a pena retornar ao penalidades mínimas.

Ao impor uma penalidade, o empregador deve refletir nos documentos (memorandos, ordens, atos) não apenas as circunstâncias da falta, mas também avaliar a atitude da pessoa em relação ao trabalho, as características dos colegas, a magnitude das consequências negativas para o empregador .

Procedimento para ação disciplinar

O procedimento para responsabilizar um funcionário pela responsabilidade disciplinar tem várias etapas. Cada um dos quais deve ser projetado adequadamente.

Nas pequenas organizações muitas vezes negligenciam a observância do procedimento, limitando-o a versão simplificada de "ordem explicativa" No entanto, esta abordagem está repleta de complicações se a disputa ultrapassar os muros da organização. Por um lado, o art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa exige que o empregador “antes de aplicar uma sanção disciplinar” apenas “solicite uma explicação por escrito do empregado”. Mas, por outro lado, o tribunal, ao avaliar a legalidade da aplicação de uma pena, estudará todos os detalhes do caso, afetando quantidades efêmeras como. Nessa situação, muito dependerá de quão bem o empregador fundamentou sua posição no momento em que o empregado foi responsabilizado. Isto só pode ser feito através de uma investigação completa e devidamente documentada, especialmente se o objetivo do empregador for despedir.

Esta versão curta é válida apenas se:

• o funcionário admite plenamente sua culpa em uma explicação por escrito e
• o empregador não pretende aplicar medidas “draconianas”, limitando-se a uma observação ou repreensão, que nem sequer constam da carteira de trabalho.

Cadeia de ações/documentos "implantada" em nossa opinião, deveria ser assim (veja exemplos de documentos nos Exemplos 6-13):

1. Identificação de má conduta - memorando a pessoa que o identificou, em nome do representante do empregador, autorizado a tomar decisões sobre a responsabilização (nem sempre essa pessoa é CEO). Em algumas organizações, os poderes não são distribuídos de acordo com o princípio de delegar a um dos deputados o direito de assinar todos os documentos sobre questões de pessoal. Há situações em que tipos diferentes de má conduta, a iniciativa de levar à justiça cabe a diferentes líderes, por exemplo:
   • por má conduta relacionada ao desempenho direto de funções trabalhistas, somente o superior imediato poderá iniciar o procedimento,
   • e por atrasos ou violações do regime - o chefe do serviço de segurança da organização (os dados do sistema automatizado de registo da passagem dos funcionários passam a ser uma base adicional).
2. Organização de uma investigação sobre uma contravenção - uma ordem para estabelecer uma comissão ou uma ordem da pessoa responsável para conduzir uma investigação.
   Notamos desde já que a comissão não é obrigatória. Um especialista, por exemplo, um oficial de pessoal, pode cuidar da coordenação dos trabalhos de coleta de documentos e preparação de um projeto de ordem. Neste caso, muito depende tanto da dimensão da organização e da frequência de responsabilização dos colaboradores, como da maturidade do procedimento.
   Por exemplo, em uma grande fábrica com contabilidade “máquina” de horas de trabalho, o procedimento para responsabilizar um funcionário atrasado no trabalho pode diferir significativamente do mesmo procedimento em uma equipe pequena:
   • no primeiro caso, mediante a impressão diária dos dados do programa que controla o tempo de passagem dos funcionários pelas catracas do posto de controle, o responsável, após receber as explicações do funcionário, pode preparar imediatamente uma minuta de despacho para assinatura pela administração. Com efeito, nessas organizações costuma ser estabelecido o processo de avaliação das explicações do trabalhador, bem como uma determinada escala de punições, correlacionada com o tempo de atraso do trabalhador;
   • no segundo caso, pode surgir uma situação em que seja necessário não só receber explicações do trabalhador, mas também recolher provas do próprio facto do atraso. Então, como o evento em si é extraordinário, avalie a gravidade da má conduta e só então responsabilize. Cada uma dessas etapas deve ser documentada.
3. Para identificar todas as circunstâncias do caso, bem como a posição do próprio “culpado”, é necessário familiarizar-se com as suas explicações em escrita(para que depois não pudesse mudar o seu “testemunho”). Afinal, uma pessoa poderia realmente ter bons motivos ou circunstâncias atenuantes (por exemplo, a circulação dos trens ao longo da linha do metrô onde o funcionário mora poderia ser inesperadamente bloqueada, e ele teria que viajar “na cama” (o empregador pode não saber sobre isso).
   Além disso, o art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, antes de aplicar uma sanção disciplinar, obriga o empregador solicitar uma explicação por escrito do funcionário e dar-lhe 2 dias úteis para prepará-la. Na verdade, este é o tempo durante o qual o funcionário pode pensar e formular adequadamente as suas explicações, bem como recolher provas da sua posição (por exemplo, um atestado de inundação do DEZ ou uma impressão da Internet sobre interrupções na comunicação de transporte) . Assim, em nossa opinião, mesmo a recusa do trabalhador em prestar explicações no dia em que são solicitadas pelo empregador não interrompe este prazo. O trabalhador pode mudar de ideias antes do termo deste prazo e ainda apresentar por escrito a sua visão da situação, ficando o empregador obrigado a tê-la em consideração.
   Recusa de um funcionário em explicar não obsta à aplicação de sanção disciplinar se esta for consignada pelas assinaturas de testemunhas (isso pode ser feito em ato próprio ou prever a seção apropriada diretamente no pedido de explicações, que, se necessário, é preenchido na cópia do empregador, veja a marca com o número “2” no Exemplo 8). A recusa registada em fornecer explicações escritas quando se responsabiliza um trabalhador pode ser considerada uma circunstância agravante.
   Agora vamos explicar como é calculado o prazo de 2 dias, calculado em dias úteis:

   Exemplo 4

   Cálculo do tempo previsto para dar explicações

   Recolher exibição

   Se a explicação fosse exigida no dia 14 de janeiro na quinta-feira, o primeiro dia do prazo seria 15 de janeiro (sexta-feira), e com uma semana normal de trabalho de cinco dias com folga no sábado e domingo, o segundo dia seria segunda-feira de janeiro 18 até o final do dia útil. Após a sua conclusão ou no dia seguinte na ausência de explicações escritas, consideram-se não apresentadas. É preferível indicar imediatamente no pedido a data até à qual devem ser prestadas as explicações, o que pode eliminar mal-entendidos (ver a marca com o número “1” no Exemplo 8).

4. Se as circunstâncias do caso forem examinadas comissão, então com base no resultado do seu trabalho, é elaborado um ato(deve ter pelo menos 3 assinaturas). Antes de preparar o pedido, em nossa opinião, é altamente desejável tal documento final, que conteria:
   • os resultados da investigação da contravenção (com a aplicação das provas recolhidas),
   • recomendações sobre como levar o funcionário a uma determinada responsabilidade,
   • uma explicação de por que ele deveria ser levado a tal medida de responsabilidade.
5. Levar um funcionário à responsabilidade disciplinar - emitir uma ordem, bem como familiarizar o funcionário com ela no prazo de 3 dias úteis(em caso de recusa - fixação desse fato por meio de ato). Observe que a repreensão e a observação sempre foram emitidas por despacho de forma gratuita, e a demissão foi anteriormente emitida de acordo com o formulário unificado nº T-8.
6. Se a sanção disciplinar mais severa foi aplicada ao empregado - demissão, isso se reflete na carteira de trabalho:
   • por incumprimento repetido por parte de um trabalhador sem justa causa de deveres laborais, se este tiver uma sanção disciplinar (nos termos da cláusula 5 da parte 1 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa),
   • por uma única violação grave dos deveres trabalhistas por parte de um funcionário (cláusula 6 da parte 1 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa).
   Mas a emissão de uma observação ou repreensão por si só não entra na carteira de trabalho. Há apenas uma exceção: se um funcionário foi demitido por violação sistemática da disciplina trabalhista, todas as repreensões/comentários anteriores durante o ano podem ser mencionados na ordem de demissão, e o próprio motivo da demissão da ordem é literalmente transferido para o trabalho livro, para que “façanhas” possam ser conhecidas em trabalhos subsequentes! Na prática, tais casos ocorreram.

Quais ordens de pessoal foram elaboradas em formulários unificados e quem agora as aprova? O que é uma forma "arbitrária" de pedido de pessoal? Respostas a estas perguntas no artigo "Pedidos de pessoal de qualquer forma"

Para obter um exemplo de caderno de trabalho, consulte o Exemplo 2 do artigo “Reintegração no trabalho por decisão judicial»

A “longa” cadeia de ações (e documentos) descrita pode ser encurtada, observando todos os requisitos do Código do Trabalho da Federação Russa, apreendendo documentos que investiguem profundamente as circunstâncias do caso e a atitude do funcionário em relação ao seu trabalho obrigações. Esse opção do meio difere da mais curta “ordem explicativa” pelo aparecimento de ato com assinaturas de testemunhas sob a descrição do fato da violação. Vamos manter a numeração das ações como na cadeia “longa”, mas em alguns casos ajustaremos seu conteúdo:

Exemplo 5

Atuar sobre o fato da violação (atraso) com a obrigatoriedade de dar explicações por escrito

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O faturamento é preenchido caso o funcionário se recuse a assinar ao se familiarizar com o ato

1. Identificação de irregularidadesé melhor emitir não apenas um memorando (geralmente o superior imediato), mas um ato assinado por pelo menos 3 pessoas: o compilador e 2 testemunhas(ver Exemplo 5). É preferível envolver testemunhas não da “administração”, mas sim dos colegas do trabalhador inadimplente, o que deve ser feito para maior persuasão no caso de um caso ser apreciado pela inspecção do trabalho ou tribunal;

3. Em seguida você precisa solicitar explicações por escrito(é aconselhável fornecer imediatamente um “estêncil” no formulário para testemunhas confirmarem o fato da recusa, se houver, para que não seja lavrado ato separado para este caso). Isto pode ser feito num documento separado (mostrado no Exemplo 8) ou todos no mesmo ato original (ver marca “1” no Exemplo 5). Aceitar e avaliar explicações escritas se o “infrator” os forneceu dentro do prazo;

5. Depois disso, você pode emitir um pedido(entende-se que o executor que o preparou para assinatura já investigou este caso em vez da comissão, que aparece na cadeia “desdobrada” de ações) e familiarizar o funcionário;

6. Se houve demissão, ainda precisa ser refletido livro de trabalho.

O legislador concedeu ao empregador um determinado prazo durante o qual ele pode exercer o seu direito de aplicar pena. Uma sanção disciplinar é aplicada no prazo máximo de 1 mês a partir da data da descoberta da má conduta(Artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa). Este prazo pode ser prorrogado pelo período de doença do trabalhador, pela sua permanência em férias, bem como pelo tempo necessário para ter em conta o parecer do sindicato (órgão representativo dos trabalhadores). Além disso, se tiverem decorrido 6 meses a partir da data da má conduta, e de acordo com os resultados de uma auditoria, auditoria de atividades financeiras e económicas ou de uma auditoria - 2 ou mais anos a partir da data da sua prática, o trabalhador não pode mais ser punido.

Apenas poderá ser aplicada uma sanção disciplinar por cada infração disciplinar(Artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa). Embora no âmbito de um incidente possa haver várias dessas más condutas (ver os números "1" e "2" no ato do Exemplo 12).

Se no prazo de um ano a contar da data de aplicação da sanção disciplinar o trabalhador não for sujeito a nova sanção disciplinar, o original “burn out”, ou seja, considera-se que o trabalhador não tem sanção disciplinar. O empregador tem direito, antes do termo deste período, por sua própria iniciativa, a pedido do próprio trabalhador, a pedido do seu supervisor imediato ou órgão representativo dos trabalhadores retirar o pedido do funcionário. Veja os Exemplos 14 e 15 para saber como isso pode ser feito.

Propomos, usando exemplos de papelada, considerar a situação de responsabilização de um funcionário (Exemplos 6 a 13), e faremos isso no âmbito do requisito de disciplina do funcionário que é obviamente uma perda para o empregador. Isto permitir-nos-á fornecer não só amostras de documentos elaborados pelo empregador, mas também a reclamação do trabalhador à inspecção do trabalho (Exemplo 16), e como o empregador deverá formalizar os resultados da sua fiscalização (Exemplo 17).

Exemplo 6

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