Забележката е доста строга дисциплинарна мярка, която може да послужи като един от факторите за уволнение и следователно изисква изключително коректен подход от страна на работодателя към нейното прилагане. Нека разгледаме основните нюанси на процедурата за порицание на служител, както и възможните правни последици за служителя и работодателя.

Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация определя ли забележката като вид дисциплинарно наказание?

Налага се забележка, заедно с мерки като забележка и уволнение съгласно разпоредбата на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация е вид дисциплинарно наказание. В същото време ръководството на предприятието трябва ясно да разбере защо служителят може да бъде порицан. Практическото значение на забележката може да се изрази в 2 основни аспекта:

• Първо, порицанието като дисциплинарно наказание може да бъде едно от правните основания за уволнение на служител (клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) за повторно неизпълнение на задълженията при наличие на дисциплинарно наказание. В същото време забележката, от една страна, е дисциплинарно наказание, а от друга страна е факт, който показва поне еднократно неизпълнение от страна на служителя на задълженията му. 2 забележки, при условие че са законни (как да гарантираме спазването им с това, ще разгледаме по-късно), дават на работодателя правото да уволни служителя. Но само ако са издадени за различни престъпления (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
• Второ, порицанието може да се разглежда като една от мерките за подобряване на производствената дисциплина. От тази гледна точка налагането му има повече психологическо, отколкото правно значение. Служител, който е получил порицание, записано в личното досие, вероятно той ще иска да се реабилитира в очите на работодателя и ще започне да работи по-добре.

Как да направите забележка за неправилно изпълнение на служебните задължения

Официалното издаване на забележка е юридически факт, така че тази процедура трябва да бъде правилно формализирана. Кодексът на труда на Руската федерация и други федерални разпоредби не съдържат разпоредби, които да определят как порицание, но въз основа на практиката се препоръчва това действие да се извърши съгласно следния алгоритъм:

• Първо, работодателят трябва да документира факта на неизпълнение (или неправилно изпълнение) от страна на служителя на неговите задължения. Най-често това става чрез изпращане на служебна бележка до директора на фирмата от прекия ръководител на служителя, извършил нарушението. Нарушението може да бъде записано и с помощта на протокол, съставен от комисия, сформирана от ръководителя на компанията, за оценка на действията на служителя.
• Второ, работодателят, преди да издаде забележка, трябва да даде възможност на служителя да обясни действията, които е извършил. За да направите това, е необходимо да изпратите на служителя известие за представяне на обяснителна бележка.
• Трето, работодателят трябва да изчака 2 дни - толкова време служителят трябва да състави обяснителна бележка (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако не направи това, работодателят трябва да състави съответен акт. Освен това (а също и в случай, че е представено обяснение, но аргументите на служителя не изглеждат убедителни), вече може да бъде издадено порицание.

Порицанието се издава с издаване на заповед, подписана от ръководителя на дружеството.

Заповедта за постановяване на забележка трябва:

• посочете, че към него са приложени всички документи, които споменахме по-горе: протокол за нарушение (или акт на комисията), известие за необходимостта от представяне на обяснителна записка, самата обяснителна записка или акт за непредаването й ;
• посочете датите и имената на съответните документи.

Заповедта за постановяване на забележка трябва да бъде подписана от:

• ръководител на фирмата;
• от самия служител в 3-дневен срок от датата на съставяне на заповедта.

Ако служителят откаже да подпише документа, ще бъде необходимо да се състави протокол за това (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Информация за проблема до служителя порицаниемогат да бъдат записани във вашето лично досие.

Може ли забележка без забележка и издава ли се за неявяване на работа?

Забележката също е дисциплинарно наказание, но се счита за по-леко, тъй като чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация е малко по-висок в списъка с наказания. Възниква резонен въпрос: трябва ли забележката да се предхожда от порицание или може да се избегне?

Трудовото законодателство не степенува наказанията според степента на вина и не установява строга последователност за тяхното налагане. Следователно работодателят сам има право да прецени колко голяма е вината на служителя за нарушението и каква санкция заслужава.

По този начин може да се направи забележка за отсъствие от работа, ако са налице уважителни причини за липсата на работно време, забележка може да бъде издадена, ако това е направено умишлено без съществено основание, и дори е възможно уволнение, когато такова нарушение е системно.

Тук трябва да се спазва само един постоянен принцип: едно нарушение - един вид наказание.

Кога се издава забележка?

Порицанието, както всяко друго дисциплинарно наказание, трябва да бъде издадено от работодателя в рамките на един месец след разкриване на нарушението на служителя. Компанията няма право да наказва служителя по-късно. Този период може да бъде удължен, ако служителят отсъства от работа поради отпуск по болест или отпуск (включително обучение).

Максималният срок, в който работодателят има право да издаде забележка е 6 месеца. Въпреки това, ако по време на одит (например одит) бъде разкрито нарушение, порицанието може да бъде издадено не повече от 2 години от установената дата на извършване на това нарушение.

Образец на порицание за неправилно изпълнение на служебните задължения

За да не творя всеки път нов документи да не си спомняте как тази или онази информация е представена в него, по-добре е компанията да използва готов шаблон. Представяме една версия на документа на уебсайта. Преди да порицае служител, ръководството ще трябва да вземе този пример като основа и, ако е необходимо, да промени формулировката и фамилията на нарушителя, да отпечата необходимата заповед.

Как работодателят може да отмени забележка?

Случва се работодателят да стигне до заключението, че служителят е наказан неправомерно и иска да премахне забележката от него. Как мога да направя това?

Много просто. Всичко, което е необходимо за отмяна на забележка, е да се издаде подходяща заповед от ръководителя на компанията. Той може да бъде съставен по всяко време (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). Самият служител или прекият му началник също може да поиска отмяна на забележката.

Счита се, че служителят има дисциплинарно наказание, след като е издадено точно 1 година, ако през това време не извърши други нарушения, последвани от други дисциплинарни наказания (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). В тази връзка има още една възможност за теглене порицаниеот служителя - изчакайте автоматичното му отмяна.

Правни последици от забележка на служител по време на работа

Съгласно чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация данните за порицанието не се записват в трудовата книжка. В краен случай службата за персонал може (но не е длъжна) да въведе информация за забележката в личната карта на служителя, която е вътрешен документ. Така че новият работодател, както и всеки друг субект, най-вероятно няма да знае, че срещу лицето са предприети дисциплинарни действия.

Това означава, че от гледна точка на отношенията с новия работодател (или други лица, юридически независими от настоящия работодател), наличието на забележка на работното място няма да има значителни правни последици за служителя.

Но служителят може да се интересува от поддържане текуща работа. И в този случай ще бъде полезно за него да обърне внимание на един нюанс.

В съответствие с параграф 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да уволни служител, ако той многократно не изпълнява служебните си задължения. Това включва нарушение, за което служителят е порицан. Нюансът е, че работодателят може да използва следния интересен механизъм за прилагане на нормите на параграф 5 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, като се вземат предвид разпоредбите на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, определящ месечен период за издаване дисциплинарни наказания.

След като открие неправомерно поведение на служител, работодателят може, съгласно установената схема, да го накаже порицаниеи незабавно издава нова заповед - за друго нарушение в рамките на едномесечна давност (ако, разбира се, е имало такова).

Оказва се, че работодателят ще има 2 доказани факта за нарушение на трудовата дисциплина и веднага ще има право да уволни служителя. Така че служителите, които някога са извършили нарушение, за което работодателят изглежда е затворил очи, не трябва да провокират началниците си да налагат официално дисциплинарно наказание - това може да има преки правни последици за тях под формата на уволнение.

Порицание на служител: правни последици за работодателя

Забележката е юридически факт и трябва да бъде правилно изпълнена. Много хора забравят, че например Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда строги порицания. Работодателят няма право да използва официално тази фраза. Ако въпреки това той направи строго порицание на служителя, тогава инспекцията по труда (ако служителят се оплаче там) може:

• първо, наложи внушителна глоба на компанията въз основа на клауза 1 на чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация;
• и второ, да се отмени заповедта за налагане на строго порицание.

Освен това работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание, включително порицание, само ако служителят не изпълнява или изпълнява задълженията си неправилно. служебни задължения. Тези отговорности обаче трябва да бъдат записани някъде: в договора, описание на работата, правила трудови разпоредби. И ако работодателят по някаква причина не е запознал служителя със задълженията му срещу подпис, тогава правото да издаде порицаниетой не носи отговорност за неспазването им.

Уволнението въз основа на строго порицание, други несъществуващи дисциплинарни наказания, както и когато порицанието е издадено извън нормативната рамка, може да бъде успешно обжалвано от служителя в съда с голяма вероятност за успех. В резултат на това съдът може да задължи работодателя да възстанови лицето на работа. И то веднага. Ако компанията не направи това, тя ще трябва да плати на служителя заплата за времето, през което е отсъствал от работното място, въпреки че по силата на съдебно решение е трябвало да присъства (член 396 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

Резултати

Издаването на порицание е официална процедура, фиксирана на ниво местен документ (в заповед на ръководителя на компанията) за прилагане на подходяща дисциплинарна мярка срещу служител.

Въпреки това, издаването на тази заповед трябва да бъде надлежно формализирано от властите чрез изготвяне на документална база, включително:

• източници, отразяващи нарушението (дописка, комисионен акт);
• уведомяване на служителя за необходимостта от изготвяне на обяснителна бележка;
• в случай на непредоставяне на обяснителна бележка - изявление за това;
• в случай на отказ да подпише заповедта за порицание от служителя, също и съответния акт.

Порицаниене трябва да се нарича строго порицание, в противен случай инспекцията по труда или съдът ще отмени заповедта за издаването му.

Порицаниетрябва да бъде оправдано. Той може да бъде издаден поради неизпълнение от страна на служителя само на онези задължения, които са записани в разпоредбите на документи, заверени от служителя, като трудов договор, длъжностна характеристика или трудови разпоредби на компанията.

Разберете за другите важни аспектимодерно управление на персонала можете да намерите в нашите статии:

В работата на една организация понякога е необходимо да се справят с нечестното изпълнение на задълженията на служителите и нарушенията на дисциплината. Такива случаи, разбира се, изискват известно наказание за провинилия се служител. Процедурата за налагане на дисциплинарни санкции е предвидена в Кодекса на труда на Руската федерация.

Много мениджъри не приемат достатъчно сериозно системата за наказания, използвана в тяхната организация. По този начин често наказанието на виновните работници има субективен характер, не е в зависимост от тежестта на извършеното нарушение и не отчита обстоятелствата. Прилагането на такива мерки често не отговаря на законовите изисквания.

Много организации имат неясна система от награди и наказания, която не е документирана по никакъв начин. В същото време наказанията се налагат на персонала произволно, „с думи“, без подходяща формализация.

Освен това някои ръководители злоупотребяват с дисциплинарните мерки, за да манипулират своите подчинени. Това обаче голяма грешка. Всяко неправомерно наложено наказание може да бъде обжалвано от пострадалия служител и да доведе до изключително неприятни последици за ръководството на компанията.

Какви видове дисциплинарни наказания има?

Законът позволява обосновано използване на три вида дисциплинарни наказания:

1. коментар;
2. порицание;
3. уволнение.

Работодателят няма право да използва други видове наказания, като удръжки и глоби, ако те не са посочени в регулаторните документи на компанията.

В някои организации са възможни други видове санкции в съответствие със закона и специалните норми на местната документация на такива компании.

В какви случаи се прилага дисциплинарно наказание?

Случаите, в които се налагат наказания, се определят от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това е неуспех или нечестно изпълнение на работата от служител. За да направите това, неговите задължения трябва да бъдат посочени в трудов договор или друг документ със задължително запознаване с подписа на служителя.

Дисциплинарно наказание се прилага:

• ако служителят е извършил действие, което не е разрешено от работни инструкции или други нормативни документи;
• ако служителят е нарушил длъжностната характеристика или други норми на организацията (например не е изпълнил преки задължения или заповеди от ръководството);
• ако служителят не спазва трудовата дисциплина (закъснява, отсъства от работа).

Как се издава дисциплинарно наказание?

1. Фактът на дисциплинарно нарушение е документиран. За целта се изготвят един или повече документи от следния списък:

• акт (например за отсъствие на служител от работа);
• меморандум (за нарушаване на сроковете на проекта);
• решение на комисията (заключение на одитната комисия за удържане на сумата на недостига).

2. След констатиране на нарушение е необходимо да се получи обяснение от служителя. Това дава възможност на служителя да посочи причините за своето действие. Непредоставянето на обяснителна бележка в рамките на два работни дни се записва в съответния акт.

По-добре е да формализирате искането на работодателя за обяснения на хартия и да го представите срещу подписа на служителя. Отказът на служителя да подпише искането се записва в акт. Достатъчно основание за налагане на дисциплинарно наказание може да бъде писмено искане и съставен протокол за липсата на обяснение на служител.

Ако виновният предостави обяснителна бележка навреме, работодателят взема решение по време на нейното разглеждане. Ако посочените причини, довели до инцидента, се считат за основателни, тогава може да не последва дисциплинарно наказание. В противен случай бележката ще стане основание за неустойка.

3. Следващият етап от формализиране на дисциплинарно наказание е създаването на заповед. Ръководителят решава самостоятелно кое от трите наказания да приложи във всеки конкретен случай, като взема предвид всички известни обстоятелства на нарушението, пропорционално на неговата тежест и последици и вината на служителя.

Заповедта се изготвя и предава под подпис на служителя в рамките на три работни дни.

Поръчката трябва да съдържа:

• информация за служителя, неговата длъжност и месторабота;
• същността на инцидента с посочване на нарушените клаузи на нормативните документи;
• описание на нарушението със заключения за степента на неговата тежест и наличието на вина на служителя;
• вид на наложеното наказание;
• основания за възстановяване (данни за документите, в които е записано нарушението, обяснения, актове).

Ако виновният откаже да прочете заповедта и да подпише документа, се съставя протокол.

4. Вписването в личното досие на служителя не е задължително. Информация за наличието на забележка или порицание може да бъде въведена в лична карта, но не и в трудовата книжка на служителя.

В какъв срок могат да бъдат предприети дисциплинарни действия?

В общите случаи наказанието се налага в едномесечен срок от узнаването на инцидента от прякото ръководство на виновния служител и не по-късно от шест месеца от момента на настъпването му. В този период не се включва времето, през което служителят отсъства по уважителни причини. Ако по време на одит или одит се установи нарушение, този срок се увеличава на 2 години. Времето на производствените действия по наказателно дело, образувано въз основа на нарушение, също не се включва в общото време на давност на престъплението.

Как се отменя дисциплинарно наказание?

Дисциплинарното наказание се отменя автоматично или по инициатива на самия работодател. От този момент нататък се счита, че служителят няма наказания.

1. Наказанието се отменя автоматично от служителя една година от момента на налагането му в съответствие с член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация. Условието за автоматично премахване на наказанието е липсата на други нарушения през годината.
2. Наказанието може да бъде отменено предсрочно с декларация на ръководството. Самият служител или прекият му началник може да поиска прекратяване на наказанието. Ако по време на действие на наказанието служителят бъде преместен на друга длъжност, това е достатъчно основание за прекратяване на наказанието.

Предсрочното оттегляне на наказание се формализира с подходяща заповед, която се връчва на служителя срещу неговия подпис.

Какви са последиците от дисциплинарното наказание за служител?

• Ако служител има наказание, работодателят има право да лиши служителя от премията му частично или изцяло и да го лиши от други стимулиращи плащания, при условие че е предоставена такава възможност нормативни документиорганизации.
• Съгласно чл.81, ал.5 от Кодекса на труда повторното нарушение по време на текущото дисциплинарно наказание е основание за уволнение на служителя.

Как правилно да се прилагат дисциплинарни наказания?

Към налагането на дисциплинарни наказания трябва да се подхожда с пълна отговорност. Това важи особено за такова сериозно наказание като уволнението. Уволнението на служител по инициатива на работодателя е възможно само след повторно нарушение с вече наложено наказание.

Работодателят трябва да следи последователността на своите действия. Трябва да се помни, че едно нарушение не може да бъде наказано два пъти. Ако закъснелият вече е получил забележка, той не може да бъде порицан.

Необходимо е внимателно да се подготвят и изпълнят всички документи: както вътрешни правила, установяващи взаимоотношения със служителите, така и документи, свързани с конкретен случай на дисциплинарно наказание.

Трудовите задължения трябва да бъдат правилно възложени на служителя. Ако служителят има нова отговорност, тя трябва да бъде формализирана. Трудовият договор, длъжностната характеристика, местните разпоредби, работният график на персонала трябва да бъдат правилно съставени и да включват пълен списък на функциите на служителя. Задължително е служителят да се подпише, че се е запознал с този документ.

Неправилно съставеният трудов правилник със сигурност ще създаде трудности, ако е необходимо да се приложат дисциплинарни мерки. Документът трябва да бъде съставен в съответствие с всички правила: посочване на името на организацията, запознаване на всички служители с наличието на необходимите подписи и дати.

Когато подготвяте документация в случай на наказание на служител, внимателно проверете наличието на всички необходими документи: отчетни и обяснителни бележки, заповеди за налагане на наказания, графици на дежурствата и графики и други документи. Проверете всички подписи и дати на документите.

Каква отговорност носи организацията за нарушаване на процедурата за събиране?

Въз основа на жалба на наказан служител инспекцията по труда може да извърши проверка за установяване законосъобразността на дисциплинарното наказание и правилността на неговото изпълнение. В случай на установени нарушения, организацията може да бъде привлечена към административна отговорност. Освен това наказание, което е неоснователно или наложено в нарушение на закона, се счита за незаконно.

В този случай уволненият служител има право да бъде възстановен на работа чрез съда, да получи обезщетение от работодателя за принудително отсъствие и морални щети.

Работодателят ще понесе разходи, свързани със съдебни процедури, проверки от инспекцията по труда, прокуратурата, ще бъде принуден да заплати разходите за адвокати и евентуално глоба. Организацията също така рискува да навреди на своята бизнес репутация и да загуби доверие сред собствените си служители.

8.Ред за налагане на дисциплинарни наказания

Член 193. Процедура за прилагане на дисциплинарни наказания

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни служителят не предостави определеното обяснение, тогава се съставя съответен акт.

Непредоставянето на обяснение от служител не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от ден на откритиетонарушение, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане предвид мнението на представителния орган на служителите.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Ред за налагане на дисциплинарни наказания

Дисциплинарни меркиможе да бъде наложено на служител не по-късно от 1 месец от деня, в който работодателят е регистрирал случай на нарушение на трудовата дисциплина. Но този период от време не включва:

дни, когато служителят е бил в отпуск по болест;

• времето, изразходвано за съгласуване с представителния орган (профсъюз).

Трябва да се помни, че всеки дисциплинарни меркине може да се наложи:

6 месеца от датата на извършване на дисциплинарното нарушение;

2 години след извършване на нарушението, разкрито в резултат на финансова, ревизия или ревизия.

Тези срокове няма да включват периода от време, през който е продължило наказателното производство.

Ред за налагане на дисциплинарни наказанияследващия.

Работодателят установи, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение. По правило се изпраща доклад до ръководителя на организацията бележка(доклад или друг документ), който посочва фактите на нарушението. От датата на този документ започват да се броят всички срокове. Но не от датата, на която авторът е написал бележката, а точно от датата, когато този документ е стигнал до управителя.

След това работодателят трябва да поиска обяснение от служителя. Ако след 2 работни дни служителят откаже да пише обяснителен, след което съответните длъжностни лица съставят действайте. Обръщаме внимание на факта, че непредоставянето на обяснения от служителя не може да служи като основание за отказ от кандидатстване дисциплинарни мерки.

Ако служител напише обяснителна бележка, тогава той съответно посочва причините за нарушението. Трудовото законодателство не предвижда критерии за „основателност“ на причините, така че работодателят ги преценява по свое усмотрение.

Ако работодателят прецени, че причините за извършване на нарушението са неоснователни, а дисциплинарна заповед.

Заповед за налагане дисциплинарни меркиможе да се издаде само в случаите, когато вината на служителя е напълно доказана.

Ако служител подлежи на дисциплинарни меркипод формата на забележка или забележка, тогава дисциплинарна заповедсъставени във всякаква форма.

След издаване на заповедта за налагане дисциплинарни меркиСлужителят трябва да бъде запознат с него в рамките на 3 дни. Ако той откаже да се запознае, трябва да се състави съответен акт за това. Дисциплинарни меркище бъде наложено във всеки случай. Този период не включва периода, през който служителят е отсъствал от служба.

Ако работодателят не спази този срок, работникът или служителят има право да обжалва налагането дисциплинарни мерки.

Записването на нарушение на трудовата дисциплина от служител под формата на заповед за наказание е необходимо за работодателя. В крайна сметка, ако има няколко изключителни дисциплинарни наказанияслужител може да бъде уволнен по клауза 5, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (служител многократно не изпълнява служебните си задължения без сериозни причини, докато има дисциплинарни мерки).

Трудовите отношения не винаги протичат без проблеми. По различни причини работниците извършват грехове, които са свързани с изпълнението на трудовите задължения. В такива случаи ръководителят прибягва до едни или други дисциплинарни наказания.

Често това е устна забележка или, но има ситуации, когато решението на проблема е уволнение. Възможни са и други методи за наказване на работник. Срокът на валидност на дисциплинарното наказание е една година, при условие че работникът не е глобен повторно.

Пиене на работното място? Това трябва да се наказва!

По време на работния процес работникът трябва да изпълнява трудовите си задължения, да опазва имуществото на предприятието и да спазва установения работен график. Ако това не се случи, служителят се наказва.

Работниците трябва да разберат, че тази степен на наказание често е принудителна и временна. Ако служителят не наруши закона в бъдеще, тогава периодът на такова наказание ще бъде не повече от една година, а може би и по-малко.

Дисциплина в термини

Тези термини винаги се чуват, всеки ги разбира почти интуитивно, но ако помолите някой служител да ви обясни какво представляват, вероятно ще чуете много нови и интересни неща, макар и не винаги разбираеми. Междувременно е възможно да се разберем правилно само ако вложим едно и също значение в думите. Затова, първо, нека разберем терминологията.

Трудова дисциплина- задължително спазване от всички служители на правилата за поведение, определени в съответствие с Кодекс на труда RF (TC RF), други федерални закони, колективен договор, споразумения, местни разпоредби, трудов договор (член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изглежда, че всичко е съвсем ясно: работодателят казва какво и как може да се направи работно време, служителят се подчинява. Но както винаги и във всичко има определени нюанси. Трудовото законодателство урежда само онези отношения между работник или служител и работодател, които... Работодателят обаче не може

Методите за формализиране на запознаването на служителите с местните разпоредби или измененията към тях са показани в статията „Ние формализираме актуализирането на местните разпоредби“

Дисциплинарни санкции се прилагат, когато служител не изпълнява или неправилно изпълнява задълженията си (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай тези отговорности трябва да бъдат записани в трудовия договор, длъжностната характеристика или в местните разпоредби на работодателя. Това означава, че преди да започнете процедурата за търсене на отговорност на служител, трябва да се уверите, че служителят е бил запознат (с подпис и дата) с документа, чиито разпоредби е нарушил. Примери за нарушения на трудовата дисциплина:

• неизпълнение трудова функция;
• неизпълнение на инструкциите на ръководителя;
• нарушение на трудовата дисциплина (закъснение, отсъствие от работното място без основателна причина, отказ от медицински преглед, ако това е задължително за служителя, отказ от обучение по основи на защитата на труда, пиянство на работното място и др.);
• извършване на виновни действия (кражба, присвояване, повреда и др.) По отношение на имуществото на работодателя, установено с влязла в сила съдебна присъда (клауза „d“, част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).

Пример 1

Закъснение или отсъствие

Свиване на шоуто

За да определите колко е закъснял човек за работа, първо трябва да разберете в колко часа е трябвало да пристигне. Работното време, установено в организацията (начало и край), трябва да бъде записано в правилника за вътрешния трудов ред. Но ако са забравили да запознаят закъснял служител с тях под неговия подпис, тогава изправянето му пред правосъдието ще бъде проблематично.

Закъснявамслужителят идва на работа по-късно от предвиденото без основателна причина. Ако служител е отсъствал от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност, както и повече от 4 часа подред, тогава това вече ще се нарича бягство от училище.

Може да има и въпроси относно редица забрани, регулиращи поведението на служителите по време на работа.

Пример 2

Нарушение на дрес кода

Свиване на шоуто

Проблемът с дрес кода и възможността за наказания при нарушаването му се обсъжда от доста време и повечето експерти са съгласни, че изискванията за облекло на служителите са законни само за тези длъжности, за които е задължително носенето на работно облекло или фирмена униформа, в останалата част корпоративните изисквания могат да имат само консултативен характер.

Пример 3

Използване на нецензурен език

Свиване на шоуто

Колкото и да е странно, много е трудно да уволните служител за използване на нецензурен език към колеги или дори към мениджър. Например Иркутският окръжен съд (обжалващо решение № 33-9359/2013 от 18 ноември 2013 г. по дело № 33-9359/2013) обяви за незаконна заповедта за обявяване на забележка „за неуважителен тон към висшето ръководство и пряко подчинени” и възстановени от организацията морални щети за привличане на служител към дисциплинарна отговорност.

Моля, имайте предвид, че всеки случай трябва да се разглежда отделно. Едно нещо е, когато бригадирът ругае подчинените му строителни работници, а съвсем друго, когато стюардесата прави това с пътниците. Изглежда, че във втория случай съдът най-вероятно ще подкрепи работодателя, а не служителя.

Дисциплинарно нарушение- неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). Нарушението е доста сложно, съставно събитие, което включва редица:

• първо, трябва да има действия (или бездействие) на служителя, които противоречат на неговите задължения по трудовия договор;
• второ, действията на служителя трябва да нарушават правилата, установени и записани от действащото законодателство (например отсъствие от работа) или местните разпоредби на работодателя (например изискването за работа в специално облекло);
• трето, трябва да са извършени от лице, което е в трудово правоотношение с организацията;
• четвърто, действията на служителя трябва да са съзнателни (да имат пряко намерение за извършване) или извършени поради небрежност.

Именно след установяване на наличието на тези компоненти, човек може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност. Освен това, за да се определи пропорционалността на отговорността за престъпление, се установява и наличието на утежняващи и смекчаващи обстоятелства.

Отговорността в основата си е задължението да се понасят негативните последици от действията. Дисциплинарна отговорност, съответно специален вид правна (законова) отговорност, прилагана към служител по трудови отношения от упълномощен представител на работодателя. Привличането на отговорност е право на работодателя, при упражняването на което той е длъжен да спазва установения от закона ред.

Дисциплинарни мерки- това са много негативните последици, които служителят трябва да понесе за незаконното си поведение. Законодателят е ограничил доста строго техните видове и количество (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• коментар;
• порицание;
• уволнениена подходящо основание.

Освен това федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината за определени категории служители могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции. Например към държавните служители може да се приложи допълнително „предупреждение за непълно изпълнение на служебните задължения“.

Отговорността варира

Традиционно дисциплинарната отговорност обикновено се разделя на обща - установена от Кодекса на труда на Руската федерация и специална - установена от съответните правни актове (Хартата за дисциплината на работниците в морския транспорт, Наредбите за дисциплината на работниците в железопътния транспорт и др.). Това разделение обаче има по-скоро доктринален характер.

На ниво домакинство отговорността обикновено се разделя на:

• дисциплинарно(най-често засягащи морално-психологическия компонент на индивида) и
• материал, тоест засягащи заплатите и „удряйки“ джоба ви. Нека направим резервация веднага - глобите от заплати са забранени у нас. Това обаче не пречи на работодателя да намали окончателния размер на възнаграждението на служителя, ако той наруши дисциплината. Това може да бъде или приспадане от частта от „плика“ на заплатата (за съжаление, в Русия изплащането на заплати по сиви схеми все още е доста разпространено), или изплащане само на част от бонуса, обещан на служителя. Но най-често финансовата отговорност се прилага за служители, чиито действия не само нарушават трудовата дисциплина, но и причиняват вреда на организацията, която може да бъде оценена и преброена.

Кодексът на труда (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация) призовава работодателя при налагане на дисциплинарно наказание да вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата при извършването му. Но и тежестта, и оценката на обстоятелствата са субективни категории.

Всеки представител на работодателя ги гледа от „собствената си камбанария“. За един шеф е нормално служителите му да общуват на лични теми в работно време, но за друг това е недопустима загуба на работно време.

Друг пример е пушенето. Съгласете се, съдия, който пуши, вероятно ще реагира по различен начин на факта, че служител бяга безкрайно от работното си място до стаята за пушене, отколкото някой, който е алергичен към тютюнев дим.

Ако работодателят реши проблема с определянето на пропорционалността на престъплението и наказанието неправилно, тогава по време на процеса небрежният служител може да бъде възстановен на работа, като му заплати средната заплатипо време на отстраняването от работа, а евентуално и за компенсиране на морални щети.

В тази ситуация е трудно да се дадат универсални съвети, всеки случай изисква индивидуална оценка, но като цяло, ако служителят не е извършил нарушение, за което законодателят е установил уволнение като горна граница на наказание, може да се препоръча да бъдат държани отговорни „все повече“. Тоест „движи се“ по „пирамидата“, която е изградена в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация: забележка - порицание - уволнение.

Най-тежкото наказание - уволнение - е възможно на основанията, изброени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, включително отнасям се:

• повтарящо се неспазванеслужител без основателна причина трудови задължения, ако има дисциплинарно наказание(клауза 5 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• еднократно грубо нарушениеслужител на трудовите задължения (клауза 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Струва си да се помни, че ако е изтекла една година от момента на наказателното преследване (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация), тогава наказанието се счита за „погасено“; съответно си струва да се върнете към минималните наказания.

При налагане на наказание работодателят трябва да отрази в документи (бележки, заповеди, актове) не само обстоятелствата на нарушението, но и да оцени отношението на лицето към работата, характеристиките на колегите и степента на негативните последици за работодателя. .

Дисциплинарно производство

Процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност има няколко етапа. Всеки от които трябва да бъде правилно изпълнен.

В малките организации спазването на процедурата често се пренебрегва, ограничавайки се до опростена версия на „обяснителна поръчка“, обаче, този подход е изпълнен с усложнения, ако спорът се простира отвъд стените на организацията. От една страна чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква от работодателя „преди да наложи дисциплинарно наказание“ само „да поиска писмено обяснение от служителя“. Но от друга страна, когато оценява законосъобразността на налагането на наказание, съдът ще проучи всички подробности по делото, докосвайки такива ефимерни ценности като. В тази ситуация много ще зависи от това доколко работодателят е оправдал позицията си в момента, в който служителят е подведен под отговорност. Това може да стане само чрез пълно, надлежно документирано разследване, особено ако целта на работодателя е била уволнение.

Тази кратка опция е приемлива само ако:

• служителят признава изцяло вината си в писмено обяснение и
• работодателят не планира да използва „драконовски“ мерки, ограничавайки се до забележка или порицание, което дори не се вписва в трудовата книжка.

„Разширена“ верига от действия/документиспоред нас трябва да изглежда така (за примерни документи вижте Примери 6-13):

1. Идентификация на неправомерно поведение - бележкалицето, което го е идентифицирало, от името на представителя на работодателя, упълномощен да взема решения за привличане към отговорност (това лице не винаги е изпълнителен директор). В някои организации правомощията не се разпределят на принципа на делегиране на някой от заместниците на правото да подписва всички документи по кадрови въпроси. Има ситуации, когато различни видовена неправомерно поведение, инициативата за изправяне пред правосъдието е на различни лидери, например:
   • за нарушение, свързано с прякото изпълнение на служебните задължения, само прекият ръководител може да започне процедурата,
   • и в случай на закъснения или нарушения на режима - ръководителят на службата за сигурност на организацията (данните от автоматизираната система за записване на преминаването на служители стават допълнителна основа).
2. Организиране на разследване на нарушението - заповед за създаване на комисияили заповед от отговорно лице за извършване на разследване.
   Нека веднага да отбележим, че комисионната не е задължителна. Един специалист, например служител по персонала, може да координира работата по събиране на документи и изготвяне на проект на заповед. В този случай много зависи както от размера на организацията и честотата на търсене на отговорност от служителите, така и от сложността на процедурата.
   Например, в голям завод с „машинно“ отчитане на работното време, процедурата за търсене на отговорност на служител за закъснение за работа може да се различава значително от същата процедура в малък екип:
   • в първия случай, след ежедневното разпечатване на данни от програмата, която контролира времето, през което служителите преминават турникетите на входа, отговорното лице, след като получи обясненията на служителя, може незабавно да подготви проект на заповед за подпис от ръководството. Всъщност в такива организации обикновено се установява процес за оценка на обясненията на служителя, както и се изготвя определена скала от наказания, съотнесена към времето, за което служителят е закъснял;
   • във втория случай може да възникне ситуация, когато ще е необходимо не само да се получат обяснения от служителя, но и да се съберат доказателства за самия факт на закъснение. След това, тъй като самото събитие е извънредно, преценете тежестта на нарушението и едва тогава изправете пред съда. Препоръчително е да документирате всяка от тези стъпки.
3. За установяване на всички обстоятелства по случая, както и позицията на самия „виновен“, е необходимо да се запознае с неговите обяснения в писмено(така че по-късно да не може да промени своите „показания“). В края на краищата, човек наистина може да има основателни причини или смекчаващи вината обстоятелства (например движението на влаковете по линията на метрото, на която живее служителят, може да бъде неочаквано блокирано и той трябва да пътува „на трансфери“ (работодателят може да не знае за това ).
   Освен това чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да да поиска писмено обяснение от служителя и да даде на служителя 2 работни дни, за да го подготви. По същество това е времето, през което служителят може да обмисли и правилно да формулира своите обяснения, както и да събере доказателства за позицията си (например удостоверение за наводнение от DEZ или разпечатка от интернет за прекъсвания на транспортните услуги). Ето защо, според нас, дори отказът на служителя да даде обяснения в деня, когато работодателят ги поиска, не спира този срок. Служителят може да промени решението си преди изтичането на този срок и все пак да представи своето виждане за ситуацията в писмен вид, а работодателят ще бъде длъжен да го вземе предвид.
   Отказът на служителя да обяснине е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание, ако е записано с подписи на свидетели (това може да стане в отделен акт или да се посочи съответен раздел директно в искането за обяснение, което при необходимост се попълнено в екземпляр от работодателя, виж знака с цифрата „2” в Пример 8 ). Протоколираният отказ за даване на писмени обяснения при търсене на отговорност от служител може да се счита за утежняващо вината обстоятелство.
   Сега нека обясним как се изчислява 2-дневният период, изчислен в работни дни:

   Пример 4

   Изчисляване на времето, определено за даване на обяснения

   Свиване на шоуто

   Ако е необходимо обяснение в четвъртък, 14 януари, тогава първият ден от крайния срок ще бъде 15 януари (петък), а при нормална петдневна работна седмица с почивни дни събота и неделя, вторият ден ще бъде понеделник, януари 18, до края на работния ден. След приключването му или на следващия ден, при липса на писмени обяснения, същите се считат за непредоставени. По-добре е незабавно да посочите в заявката до коя дата трябва да бъдат предоставени обяснения, това може да елиминира недоразуменията (вижте знака с цифрата „1“ в Пример 8).

4. Ако се разследват обстоятелствата по случая комисия, след което въз основа на резултатите от нейната работа се съставя акт(трябва да има поне 3 подписа). Преди изготвянето на поръчка според нас е много желателно да имате окончателен документ, който да съдържа:
   • резултатите от разследването на нарушението (с прилагане на събраните доказателства),
   • препоръки за ангажиране на определена отговорност на служителя,
   • обяснение защо трябва да бъде привлечен до това ниво на отговорност.
5. Привличане на служител към дисциплинарна отговорност - издаване на заповед, както и запознаване на служителя с нея в рамките на 3 работни дни(при отказ това обстоятелство се отразява в акт). Моля, имайте предвид, че забележката и порицанието винаги са били формализирани със заповед в свободна форма, а уволнението е било формализирано преди това с помощта на унифициран формуляр № T-8.
6. Ако на служител е приложено най-тежкото дисциплинарно наказание - уволнение, то се отразява в трудовата книжка:
   • за многократно неизпълнение на трудовите задължения от служител без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание (съгласно параграф 5 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация),
   • за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител (клауза 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
   Но издаването на забележка или порицание само по себе си не фигурира в трудовата книжка. Има само едно изключение: ако служител е уволнен за системно нарушаване на трудовата дисциплина, всички предишни забележки / забележки през годината могат да бъдат посочени в заповедта за уволнение, а самото основание за уволнение от заповедта се прехвърля дословно в трудовата книжка. , така че "подвизите" да станат известни на следващите места на работа! Такива случаи е имало в практиката.

Какви заповеди за персонала са съставени по унифицирани формуляри и кой сега ги одобрява? Какво е „безплатна“ форма на поръчка за персонал? Отговори на тези въпроси в статията „Поръчки за персонал в свободна форма“

За образец на трудова книжка вижте Пример 2 от статията „Възстановяване на работа по съдебно решение“

Описаната „дълга“ верига от действия (и документи) може да бъде съкратена, като същевременно се спазват всички изисквания на Кодекса на труда на Руската федерация, чрез премахване на документи, които задълбочено изследват обстоятелствата по случая и отношението на служителя към неговите трудови задължения . Това среден вариантсе различава от най-кратката „обяснителна заповед” по това, че под описанието на факта на нарушението е представен акт с подписи на свидетели. Ще запазим номерирането на действията като в „дългата“ верига, но в някои случаи ще коригираме тяхното съдържание:

Пример 5

Акт за факта на нарушение (закъснение) с изискване за предоставяне на писмени обяснения

Свиване на шоуто

Оборотът се попълва, ако служителят откаже да подпише, за да се запознае с акта.

1. Идентифициране на неправомерно поведениепо-добре е да съставите не само меморандум (обикновено от прекия началник), но акт, подписан най-малко от 3 лица: вносител и 2 свидетели(Вижте Пример 5). По-добре е да привличате свидетели не от „администрацията“, а от колегите на провинилия се служител, това трябва да се направи за по-голяма убедителност в случай на разглеждане на случая в инспекцията по труда или съда;

3. Следващата, от която се нуждаете иска писмени обяснения(препоръчително е незабавно да предоставите „шаблон“ във формуляра за свидетели, за да потвърдите факта на отказа, ако има такъв, за да не съставяте отделен акт за този случай). Това може да се направи в отделен документ (показан в Пример 8) или всичко в един и същи първоначален акт (виж знак „1” в Пример 5). Приема и оценява писмените обяснения, ако „нарушителят” ги е предоставил навреме;

5. След това можете издавам заповед(подразбира се, че изпълнителят, който го е подготвил за подпис, вече е разследвал този случай вместо комисията, която фигурира в „подробната“ верига от действия) и запознайте служителя с него;

6. Ако е имало уволнение, то все още трябва да бъде отразено трудова книжка.

Законодателят е определил определен срок за работодателя, в който той може да упражни правото си да налага наказание. Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от 1 месец от датата на откриване на нарушението(Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Този период може да бъде удължен за периода на заболяване на служителя, престоя му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане предвид становището на профсъюза (представителен орган на служителите). Освен това, ако са изминали 6 месеца от датата на извършване на нарушението и според резултатите от одита, проверката на финансово-икономическата дейност или одита - 2 или повече години от датата на извършването му, тогава служителят може вече не се наказва.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание(Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпреки че в рамките на един инцидент може да има няколко такива престъпления (виж номера „1” и „2” в акта от пример 12).

Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не е подложен на ново дисциплинарно наказание, първоначалното „изгаря“, т.е. служителят се счита за ненаказан. Работодателят има право преди изтичането на този период по своя инициатива, по искане на самия служител, по негово искане непосредствен ръководителили представителен орган на работниците със заповед за отстраняване на наказание от служител. Вижте примери 14 и 15 за това как може да се направи това.

Предлагаме, като използваме примери за документация, да разгледаме ситуацията с търсенето на отговорност на служител (Примери 6-13) и ще направим това в рамките на изискване за дисциплина на служителите, което очевидно е неблагоприятно за работодателя. Това ще ни позволи да предоставим не само образци на документи, изготвени от работодателя, но и жалбата на служителя до инспекцията по труда (Пример 16) и как работодателят ще трябва да формализира резултатите от своята проверка (Пример 17).

Пример 6

Свиване на шоуто