Процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания по заповед на работодателя. Видове дисциплинарни наказания

Забележката е доста строга дисциплинарна мярка, която може да послужи като един от факторите за уволнение и следователно изисква изключително коректен подход от страна на работодателя към нейното прилагане. Нека разгледаме основните нюанси на процедурата за порицание на служител, както и възможните правни последици за служителя и работодателя.

Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация определя ли забележката като вид дисциплинарно наказание?

Налага се забележка, заедно с мерки като забележка и уволнение съгласно разпоредбата на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация е вид дисциплинарно наказание. В същото време ръководството на предприятието трябва ясно да разбере защо служителят може да бъде порицан. Практическото значение на порицанието може да се изрази в 2 основни аспекта:

Първо, порицанието като дисциплинарно наказание може да бъде едно от правните основания за уволнение на служител (клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) за повторно неизпълнение на задълженията при наличие на дисциплинарно наказание. В същото време забележката, от една страна, е дисциплинарно наказание, а от друга страна е факт, който показва поне еднократно неизпълнение от страна на служителя на задълженията му. 2 забележки, при условие че са законни (как да гарантираме спазването им с това, ще разгледаме по-късно), дават на работодателя правото да уволни служителя. Но само ако са издадени за различни престъпления (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Второ, порицанието може да се разглежда като една от мерките за подобряване на производствената дисциплина. От тази гледна точка налагането му има повече психологическо, отколкото правно значение. Служител, който е получил порицание, записано в личното досие, вероятно той ще иска да се реабилитира в очите на работодателя и ще започне да работи по-добре.

Как да направите забележка за неправилно изпълнение на служебните задължения

Официалното издаване на забележка е юридически факт, така че тази процедура трябва да бъде правилно формализирана. Кодексът на труда на Руската федерация и други федерални разпоредби не съдържат разпоредби, които да определят как порицание, но въз основа на практиката се препоръчва това действие да се извърши съгласно следния алгоритъм:

Първо, работодателят трябва да документира факта на неизпълнение (или неправилно изпълнение) от страна на служителя на неговите задължения. Най-често това става чрез изпращане на служебна бележка до директора на фирмата от прекия ръководител на служителя, извършил нарушението. Нарушението може да бъде записано и с помощта на протокол, съставен от комисия, сформирана от ръководителя на компанията, за оценка на действията на служителя.
Второ, работодателят, преди да издаде забележка, трябва да даде възможност на служителя да обясни действията, които е извършил. За да направите това, е необходимо да изпратите на служителя известие за представяне на обяснителна бележка.
Трето, работодателят трябва да изчака 2 дни - толкова време служителят трябва да състави обяснителна бележка (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако не направи това, работодателят трябва да състави съответен акт. Освен това (а също и в случай, че е представено обяснение, но аргументите на служителя не изглеждат убедителни), вече може да бъде издадено порицание.

Порицанието се издава с издаване на заповед, подписана от ръководителя на дружеството.

Заповедта за постановяване на забележка трябва:

посочете, че към него са приложени всички документи, които споменахме по-горе: протокол за нарушение (или акт на комисията), известие за необходимостта от представяне на обяснителна записка, самата обяснителна записка или акт за непредаването й ;
посочете датите и имената на съответните документи.

Заповедта за постановяване на забележка трябва да бъде подписана:

ръководител на фирмата;
от самия служител в 3-дневен срок от датата на съставяне на заповедта.

Ако служителят откаже да подпише документа, ще бъде необходимо да се състави протокол за това (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Информация за проблема до служителя порицаниемогат да бъдат записани във вашето лично досие.

Може ли забележка без забележка и издава ли се за неявяване на работа?

Забележката също е дисциплинарно наказание, но се счита за по-леко, тъй като чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация е малко по-висок в списъка с наказания. Възниква резонен въпрос: трябва ли забележката да се предхожда от порицание или може да се избегне?

Трудовото законодателство не степенува наказанията според степента на вина и не установява строга последователност за тяхното налагане. Следователно работодателят сам има право да прецени колко голяма е вината на служителя за нарушението и каква санкция заслужава.

По този начин може да се направи забележка за отсъствие от работа, ако са налице уважителни причини за липсата на работно време, забележка може да бъде издадена, ако това е направено умишлено без съществено основание, и дори е възможно уволнение, когато такова нарушение е системно.

Тук трябва да се спазва само един постоянен принцип: едно нарушение - един вид наказание.

Кога се издава забележка?

Порицанието, както всяко друго дисциплинарно наказание, трябва да бъде издадено от работодателя в рамките на един месец след разкриване на нарушението на служителя. Компанията няма право да наказва служителя по-късно. Този период може да бъде удължен, ако служителят отсъства от работа поради отпуск по болест или отпуск (включително обучение).

Максималният срок, в който работодателят има право да издаде забележка е 6 месеца. Въпреки това, ако по време на одит (например одит) бъде разкрито нарушение, порицанието може да бъде издадено не повече от 2 години от установената дата на извършване на това нарушение.

Образец на порицание за неправилно изпълнение на служебните задължения

За да не творя всеки път нов документи да не си спомняте как тази или онази информация е представена в него, по-добре е компанията да използва готов шаблон. Представяме една версия на документа на уебсайта. Преди да порицае служител, ръководството ще трябва да вземе този пример като основа и, ако е необходимо, да промени формулировката и фамилията на нарушителя, да отпечата необходимата заповед.

Как работодателят може да отмени забележка?

Случва се работодателят да стигне до заключението, че служителят е наказан неправомерно и иска да премахне забележката от него. Как може да стане това?

Много просто. Всичко, което е необходимо за отмяна на забележка, е да се издаде подходяща заповед от ръководителя на компанията. Той може да бъде съставен по всяко време (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). Самият служител или прекият му началник също може да поиска отмяна на забележката.

Счита се, че служителят има дисциплинарно наказание, след като е издадено точно 1 година, ако през това време не извърши други нарушения, последвани от други дисциплинарни наказания (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). В тази връзка има още една възможност за теглене порицаниеот служителя - изчакайте автоматичното му отмяна.

Правни последици от забележка на служител по време на работа

Съгласно чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация данните за порицанието не се записват в трудовата книжка. В краен случай службата за персонал може (но не е длъжна) да въведе информация за забележката в личната карта на служителя, която е вътрешен документ. Така че новият работодател, както и всеки друг субект, най-вероятно няма да знае, че срещу лицето са предприети дисциплинарни действия.

Това означава, че от гледна точка на отношенията с новия работодател (или други лица, юридически независими от настоящия работодател), наличието на забележка на работното място няма да има значителни правни последици за служителя.

Но служителят може да се интересува от поддържане текуща работа. И в този случай ще бъде полезно за него да обърне внимание на един нюанс.

В съответствие с параграф 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да уволни служител, ако той многократно не изпълнява служебните си задължения. Това включва нарушение, за което служителят е порицан. Нюансът е, че работодателят може да използва следния интересен механизъм за прилагане на нормите на параграф 5 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, като се вземат предвид разпоредбите на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, определящ месечен период за издаване дисциплинарни наказания.

След като открие неправомерно поведение на служител, работодателят може, съгласно установената схема, да го накаже порицаниеи незабавно издава нова заповед - за друго нарушение в рамките на едномесечна давност (ако, разбира се, е имало такова).

Оказва се, че работодателят ще има 2 доказани факта за нарушение на трудовата дисциплина и веднага ще има право да уволни служителя. Така че служителите, които някога са извършили нарушение, за което работодателят изглежда е затворил очи, не трябва да провокират началниците си да налагат официално дисциплинарно наказание - това може да има преки правни последици за тях под формата на уволнение.

Порицание на служител: правни последици за работодателя

Забележката е юридически факт и трябва да бъде правилно изпълнена. Много хора забравят, че например Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда строги порицания. Работодателят няма право да използва официално тази фраза. Ако въпреки това той направи строго порицание на служителя, тогава инспекцията по труда (ако служителят се оплаче там) може:

първо, наложи внушителна глоба на компанията въз основа на клауза 1 на чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация;
и второ, да се отмени заповедта за налагане на строго порицание.

Освен това работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание, включително порицание, само ако служителят не изпълнява или изпълнява задълженията си неправилно. служебни задължения. Тези отговорности обаче трябва да бъдат записани някъде: в договор, длъжностна характеристика, трудови разпоредби. И ако работодателят по някаква причина не е запознал служителя със задълженията му срещу подпис, тогава правото да издаде порицаниетой не носи отговорност за неспазването им.

Уволнението въз основа на строго порицание, други несъществуващи дисциплинарни наказания, както и когато порицанието е издадено извън нормативната рамка, може да бъде успешно обжалвано от служителя в съда с голяма вероятност за успех. В резултат на това съдът може да задължи работодателя да възстанови лицето на работа. И то веднага. Ако компанията не направи това, тя ще трябва да плати на служителя заплата за времето, през което е отсъствал от работното място, въпреки че по силата на съдебно решение е трябвало да присъства (член 396 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

Резултати

Издаването на порицание е официална процедура, фиксирана на ниво местен документ (в заповед на ръководителя на компанията) за прилагане на подходяща дисциплинарна мярка срещу служител.

Въпреки това, издаването на тази заповед трябва да бъде надлежно формализирано от властите чрез изготвяне на документална база, включително:

източници, отразяващи нарушението (дописка, комисионен акт);
уведомяване на служителя за необходимостта от изготвяне на обяснителна бележка;
в случай на непредоставяне на обяснителна бележка - изявление за това;
в случай на отказ да подпише заповедта за порицание от служителя, също и съответния акт.

Порицаниене трябва да се нарича строго порицание, в противен случай инспекцията по труда или съдът ще отмени заповедта за издаването му.

Порицаниетрябва да бъде оправдано. Той може да бъде издаден поради неизпълнение от страна на служителя само на онези задължения, които са записани в разпоредбите на документи, заверени от служителя, като трудов договор, длъжностна характеристика или трудови разпоредби на компанията.

Разберете за другите важни аспектимодерно управление на персонала можете да намерите в нашите статии:

ST 192 Кодекс на труда на Руската федерация.

За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни санкции:

коментар;
порицание;
уволнение по уважителни причини.

Федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината () за определени категории служители могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции.

Дисциплинарните наказания включват по-специално уволнението на служител на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 или 10 от първата част на член 81, или, както и в случаите, когато виновни действия дават основание за загуба на доверие , или съответно неморално нарушение е извършено от служителя на работното място и във връзка с изпълнение на трудовите му задължения.

Прилагането на дисциплинарни наказания, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината, не е разрешено. При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

Коментар към чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Работодателят има право да търси отговорност от нарушителите на трудовата дисциплина, но може да упражни това право по свое усмотрение: изберете от възможните наказания, които да приложите най-добър вариантили изобщо да откажат да потърсят отговорност от нарушителя. Само в изключителни случаи, пряко предвидени в закона, работодателят е длъжен да предприеме дисциплинарни мерки (вижте например).

2. Служителят може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност само ако извърши дисциплинарно нарушение, което се разбира като виновно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения.

Служителят може да носи дисциплинарна отговорност, ако са изпълнени следните условия:

а) поведението на служителя трябва да е противозаконно, т.е. действията му действително да не са съобразени с изискванията на закона, задълженията по трудовия договор или въз основа на тях разпореждания на работодателя. Отказът на служител да бъде разделен на части не може да се счита за дисциплинарно нарушение. годишен отпуск, което е възможно само по споразумение на страните (виж);

б) в резултат на действията на служителя са причинени щети от имуществен и (или) организационен характер. По-често щетите от организационен характер възникват при нарушаване на реда, установен от работодателя (отсъствие, закъснение за работа и др.);

в) вредата, понесена от работодателя, трябва да е пряка последица от нарушението на трудовите задължения от страна на служителя и обратно, причината за вредата трябва да е неправомерното поведение на служителя, т. трябва да има причинно-следствена връзка между неправомерното поведение на служителя и произтичащите от това вреди за неговия работодател;

г) действията на служителя трябва да са виновни, т.е. извършено умишлено или по непредпазливост. Ако няма вина в поведението на служителя под каквато и да е форма, тогава има случай, който не дава основание на работодателя да приложи дисциплинарно наказание към него. Невъзможно е да се уволни служител за отсъствие поради закъснение от ваканция поради отмяна на полети поради метеорологични или технически обстоятелства, потвърдени по предписания начин.

3. За разлика от списъка по чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, списъкът на дисциплинарните мерки е изчерпателен за по-голямата част от работодателите и служителите. Само в определени сектори на икономиката, където са в сила уставите и правилата за дисциплина, одобрени от федералния закон, към служителите могат да се прилагат допълнителни дисциплинарни мерки. Това се дължи на повишената обществена опасност от противоправно поведение на работещите в тези отрасли. Списък на актуалните.

Например Хартата за дисциплината на екипажите на помощните кораби ВМС, одобрен Постановление на правителството на Руската федерация от 22 септември 2000 г. N 715 и Хартата за дисциплината на работниците в морския транспорт, одобрени. Постановление на правителството на Руската федерация от 23 май 2000 г. N 395, в допълнение към наказанията, изброени в коментирания член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, предвижда обявяване на строго порицание и предупреждения за непълно служебно съответствие .

Харта за дисциплината на работниците в риболовния флот руска федерация, одобрен Постановление на правителството на Руската федерация от 21 септември 2000 г. N 708, в допълнение към горепосочените дисциплинарни мерки, предвижда възможността за конфискуване на дипломи от капитани и офицери на риболовния флот за период до три години. Такава конфискация на дипломи е възможна за нарушение на трудовата дисциплина, което създаде заплаха за безопасността на корабоплаването, живота и здравето на хората в морето, замърсяване на околната среда, както и за грубо нарушение на правилата за риболов (клауза 20 от Хартата).

Правилник за дисциплината на работниците в железопътния транспорт на Руската федерация, одобрен. Постановление на правителството на Руската федерация от 25 август 1992 г. N 621 предвижда възможността за лишаване на шофьор от сертификат за право на управление на локомотив и помощник-машинист от сертификат за помощник-машинист. Машинистът може да бъде лишен от свидетелство за управление на локомотив за срок до една година за извършване на нарушение, довело до катастрофа или злополука, както и за явяване на работа в нетрезво състояние, в състояние на токсично или наркотично опиянение. (Част 2, клауза 16 от Правилника).

4. Работодателите не могат да установяват или прилагат допълнителни видове дисциплинарни наказания. Част 3 от коментирания член 192 от Кодекса на труда на Русия предвижда установяването на дисциплинарни мерки само от федералните закони (уставите и разпоредбите за дисциплината, одобрени от тях). Следователно всички опити на други субекти на регулиране на отношенията в сферата на труда да установят допълнителни видове дисциплинарни наказания трябва да се определят като незаконни.

5. Дисциплинарни наказания могат да се прилагат само за нарушения на трудовата дисциплина, т.е. неспазване от страна на служителя на установените правила в трудовия процес. Ако интересите на работодателя бъдат увредени в извънработно време или при неизпълнение на задълженията по трудовия договор, служителят не може да носи дисциплинарна отговорност. Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация не включи сред дисциплинарните наказания случая на уволнение на служители за извършване от лице, изпълняващо образователни функции, на неморално действие, несъвместимо с продължаването на работата (клауза 47 от Резолюцията на Пленум Върховен съд RF от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“). В тази връзка трябва да се вземе предвид разпоредбата на част 3 от коментирания член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, която гласи, че уволнението за извършване на неморално престъпление от лице, изпълняващо образователни функции, или извършване на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови активи, може да се прилага като вид дисциплинарно наказание само ако тези действия са извършени във връзка с изпълнението на трудовите задължения на служителите.

Уволнението е особен вид дисциплинарно наказание. В този случай работодателят упражнява правото си да прекрати договора, ако другата страна не изпълни задълженията си по него. Понастоящем уволнението като дисциплинарна мярка следва да включва тези, извършени на предвидените основания, и. Освен това е възможно уволнение на основанията, формулирани в параграфи 7 - 8 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на извършване на нарушение на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите задължения от служителя. Не всички изброени основания за уволнение са залегнали в коментираната статия, но е необходимо да се има предвид, че законодателят предвижда примерен списък, без да се посочва неговата изчерпателност.

6. Необходимо е да се прави разлика между възпитателни мерки и възпитателни мерки. Списъкът на първите трябва да бъде изрично предоставен в федерални закони(понастоящем и в актове на правителството на Руската федерация). Последното може да бъде установено в местните разпоредби. Дисциплинарните мерки не могат да бъдат обидни за служителя или да накърняват неговата чест и достойнство. Те включват:

а) лишаване, изцяло или частично, от премията, предвидена от системата за възнаграждения на организацията за периода, в който е извършено дисциплинарното нарушение;

б) ограничаване на ползването на социални и културни обекти, собственост на работодателя;

в) намаляване на размера или неплащане на възнаграждение въз основа на резултатите от работата на организацията за годината;

г) назначаване на извънредна освидетелстване и др.

Федералните закони, харти и наредби относно дисциплината (част пета от член 189 от този кодекс) могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции за определени категории служители.
Дисциплинарните санкции, по-специално, включват уволнението на служител на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 или 10 на част първа от член 81, параграф 1 на член 336 или член 348.11 от този кодекс, както и параграф 7 , 7.1 или 8 на част първа от член 81 от този кодекс Кодекс в случаите, когато виновни действия, които дават основание за загуба на доверие, или, съответно, неморално престъпление са извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнението на служебните му задължения.
Прилагането на дисциплинарни наказания, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината, не е разрешено.

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

Коментар на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация

§ 1. Предвидени са мерки за насърчаване на работниците и служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения, но трудовото законодателство същевременно установява конкретни дисциплинарни мерки за нарушителите на трудовата дисциплина.

§ 2. Дисциплинарната отговорност на работниците и служителите е самостоятелен вид юридическа отговорност. Служителите, които са извършили дисциплинарно нарушение, могат да носят дисциплинарна отговорност. Следователно основанието за такава отговорност винаги е дисциплинарно нарушение, извършено от конкретен служител. Дисциплинарно нарушение е незаконно, виновно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на служебните му задължения.

§ 3. Като всяко друго нарушение, дисциплинарното нарушение има набор от характеристики: субект, субективна страна, обект, обективна страна.

Субект на дисциплинарно нарушение може да бъде гражданин, който има трудово правоотношение с конкретна организация и нарушава трудовата дисциплина.

Субективната страна на дисциплинарното нарушение е вината на служителя. То може да бъде под формата на умисъл или непредпазливост.

Обектът на дисциплинарното нарушение е вътрешен работен графикконкретна организация. Обективната страна тук са вредоносните последици и пряката връзка между тях и действието (бездействието) на нарушителя.

Неизпълнението на инструкциите поради промени в значителните условия на труд обаче не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина. Ако предишните съществени условия на труд не могат да бъдат запазени и служителят не е съгласен да продължи да работи при новите условия, трудовият договор трябва да бъде прекратен по силата на клауза 7 на чл. 77 от Кодекса на труда (за промени в съществените условия на труд виж чл. 74 от Кодекса на труда и коментара към него).

Нарушенията на трудовата дисциплина включват отказ на служител без основателна причина да сключи споразумение за пълна финансова отговорност (виж Бюлетин на Върховния съд на RSFSR. 1991. № 10. С. 11).

§ 4. В съответствие със сключения трудов договор работодателят има право да изисква от работника или служителя изпълнение на трудовите задължения. Съгласно чл. 192 от Кодекса работодателят има право, но не и задължение, да привлече към дисциплинарна отговорност работник или служител, който е извършил дисциплинарно нарушение. Трябва обаче да знаете, че този кодекс, други федерални закони, харти и наредби относно дисциплината могат да определят други правила при извършване на дисциплинарно нарушение (вижте член 195 и коментара към него).

§ 5. В някои случаи, предвидени от федералните закони, е позволено да се привлече служител към дисциплинарна отговорност за нарушения, които не са нарушение на трудовата дисциплина, но са несъвместими с достойнството и назначаването на редица длъжностни лица. Например, съгласно Закона на Руската федерация „За прокуратурата на Руската федерация“ от 17 януари 1992 г., с изменения и допълнения, прокурорите носят отговорност не само за неизпълнение или неправилно изпълнение на служебните си задължения, но и за и за извършване на престъпления, уронващи честта и достойнството на прокурора.

§ 6. В част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда установява дисциплинарни мерки, наложени на нарушителите на трудовата дисциплина. Работодателят има право да приложи една от посочените мерки.

§ 7. Най-тежката дисциплинарна мярка е уволнението. Възможно е в следните случаи: повторно неизпълнение от страна на служител на трудовите задължения без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание (клауза 5, част 1, член 81); еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител, а именно: отсъствие (отсъствие от работа без основателна причина за повече от четири часа подред през работния ден (алинея "а", параграф 6, част 1, член 81); показване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение (алинея "б", параграф 6, част 1, член 81 в "клауза 6, част 1, член 81); извършване на кражба (включително малка) на някого); чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреда на работното място, установени с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, длъжностно лице, орган, упълномощен да разглежда дела за административни нарушения (алинея "г", ал. 6, част 1, член 81, установяване от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда за нарушение от страна на служител на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до тежки последици (промишлена авария, авария, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици (подт "г" клауза 6, част 1, чл. 81; стр. 9 и 10 часа 1 с.л. 81 или клауза 1 на чл. 336).

Освен това дисциплинарните наказания включват ал. 7 и 8 часа 1 с.л. 81 от Кодекса на труда в случаите, когато виновни действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

§ 8. Има два вида дисциплинарна отговорност: обща, предвидена от Кодекса на труда на Руската федерация, и специална, която се носи от служителите в съответствие с уставите и разпоредбите за дисциплината.

При обща дисциплинарна отговорност списъкът на наказанията, предвиден в чл. 192 е изчерпателен. Самите организации не могат да налагат допълнителни дисциплинарни санкции, въпреки че на практика понякога се прилагат санкции като глоби, лишаване от различни видове надбавки, забележка с предупреждение и други, които не могат да се считат за законни.

Специална дисциплинарна отговорност носят служителите, които са подчинени на устава и наредбите за дисциплината. Тези закони, както вече беше отбелязано, могат да предвиждат и по-строги наказания, които се различават от тези, наложени на служителите с обща дисциплинарна отговорност, въпреки че се прилагат специални мерки, включително изброените в чл. 192 ТЗ.

Постановлението на правителството на Руската федерация от 25 август 1992 г. одобри Правилника за дисциплината на работниците в железопътния транспорт на Руската федерация (с измененията на 25 декември 1993 г., с измененията на 8 февруари 1999 г. (SAPP RF. 1992. 9. § 1999 г., чл. Тази наредба, с някои изключения, се прилага и за работниците в метрото (виж Постановление на правителството на Руската федерация от 11 октомври 1993 г. // SAPP RF. 1993. N 42. Член 4008).

В съответствие с този правилник към служителя могат да бъдат наложени и следните санкции:

а) отнемане на свидетелство за правоспособност на машинист за управление на локомотив (автомобилен подвижен състав), свидетелство за правоспособност на машинист за управление на неподвижно моторно превозно средство и свидетелство за помощник-машинист на помощник-машинист за за срок до три месеца или до една година с преместване на друга работа за същия срок;

б) освобождаване от длъжност, свързана с оперативна работа железниции държавни предприятия за промишлен железопътен транспорт или друга работа за осигуряване на безопасността на движението на влаковете и маневрената работа и безопасността на превозваните стоки, багаж и поверено имущество, като се осигурява работа, като се вземе предвид професията (специалността);

в) уволнение, освен в случаите, предвидени от действащото трудово законодателство, също и за служител, извършил грубо нарушение на дисциплината, което създаде заплаха за безопасността на движението на влаковете, живота и здравето на хората или доведе до нарушаване на безопасността на товара , багаж и поверено имущество.

Трудови отношения на работниците в железопътния транспорт обществено ползване, включително спецификата на наемането им, предоставянето на гаранции и компенсации се регулират от Федералния закон от 10 януари 2003 г. „За железопътния транспорт на Руската федерация“, трудовото законодателство, отрасловите тарифни споразумения и колективните договори.

Трудовата дисциплина на работниците в обществения железопътен транспорт се регулира от трудовото законодателство и Правилника за дисциплината на работниците в обществения железопътен транспорт, одобрен от федералния закон. Но засега е в сила посоченият по-горе Правилник от 25 август 1992 г. с последващи изменения и допълнения.

Друг нормативен акт - Хартата за дисциплината на служителите на организации с особено опасно производство в областта на използването на атомната енергия, одобрена с постановление на правителството на Руската федерация от 10 юли 1998 г. (SZ RF. 1998. N 29. Чл. 3557) предвижда следните дисциплинарни мерки:

а) предупреждение за непълно официално съответствие;

б) преместване със съгласието на служителя на друга по-нископлатена работа или на друга по-ниска длъжност за срок до три месеца;

в) преместване със съгласието на служителя на работа, която не е свързана с работа в особено опасно производство в областта на ядрената енергетика, като се вземе предвид професията (специалността), за период до една година;

г) освобождаване от длъжност, свързана с работа в особено опасно производство в областта на атомната енергия, с предоставяне, със съгласието на служителя, на друга работа, като се вземе предвид професията (специалността);

д) уволнение за еднократно нарушение на законодателството на Руската федерация в областта на използването на атомната енергия от нарушенията, предвидени в чл. 61 от Федералния закон „За използването на атомната енергия“, ако последиците от това нарушение представляват заплаха за безопасността на организацията и представляват опасност за живота и здравето на хората.

Ако служител на организацията не е съгласен да продължи да работи при нови условия във връзка с прилагането на дисциплинарни наказания срещу него, предвидени в подт. "b", "c" и "d" от горната харта, трудовият договор с него се прекратява в съответствие с трудовото законодателство на Руската федерация.

Държавните държавни служители носят специална дисциплинарна отговорност въз основа на Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“ от 27 юли 2004 г.

Съгласно този закон на държавния служител може да бъде направено предупреждение за непълно изпълнение. Освен това държавен служител, който е извършил служебно нарушение, може да бъде временно (но не повече от месец), докато се реши въпросът за неговата дисциплинарна отговорност, отстранен от изпълнение на служебните си задължения.

Постановлението на правителството на Руската федерация от 23 май 2000 г. одобри Хартата за дисциплината на работниците в морския транспорт (SZ RF. 2000. N 22. Чл. 2311). За конкретно дисциплинарно нарушение спрямо работник в морския транспорт освен мерките, предвидени в чл. 192 от Кодекса на труда може да се приложи санкция като предупреждение за непълно служебно съответствие (вижте клауза 13 от Хартата за дисциплината на работниците в морския транспорт).

Харта за дисциплината на работниците от риболовния флот на Руската федерация, одобрена. С постановление на правителството на Руската федерация от 21 септември 2000 г. (SZ RF. 2000. N 40. чл. 3965) установява такива допълнителни видове официални наказания като предупреждение за непълно официално съответствие, конфискация на дипломи от капитани и офицери на риболовния флот на Руската федерация за период до три години с прехвърляне със съгласието на служителя на друга работа за същия период, като се вземе предвид професията (специалността) в съответствие със законодателството на Руската федерация.

§ 9. Трябва да се помни, че правилниците и уставите за дисциплината са задължителни за всички служители, които ги подчиняват. Самите работодатели нямат право да правят допълнения или промени в тях. Една от разликите между тези актове следователно е наличието в тях на по-строги наказания, отколкото за всички останали служители.

§ 10. При налагане на наказание от работодател с обща дисциплинарна отговорност се вземат предвид тежестта на нарушението, причинените от него вреди, обстоятелствата, при които е извършено, и общи характеристикилицето, извършило дисциплинарното нарушение. В този случай изобщо не е необходимо да се поддържа поредността на наказанията, посочени в чл. 192 ТЗ.

Решението за налагане на наказание се взема от работодателя, който не може да се възползва от даденото му от Кодекса на труда право и да се ограничи до устна забележка, разговор и др.

Още един коментар към член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Работодателят има право да търси отговорност от нарушителите на трудовата дисциплина, но може да упражни това право по свое усмотрение: да избере най-добрия вариант от възможните наказания, които да бъдат приложени, или като цяло да откаже да търси отговорност от нарушителя. Само в изключителни случаи, пряко предвидени в закона, работодателят е длъжен да прилага дисциплинарни мерки (виж например член 195 от Кодекса на труда и коментара към него).

Служителят може да носи дисциплинарна отговорност, ако са изпълнени следните условия:

а) поведението на служителя трябва да е противозаконно, т.е. действията му действително да не са съобразени с изискванията на закона, задълженията по трудовия договор или въз основа на тях разпореждания на работодателя. Отказът на служителя да раздели годишния отпуск на части, което е възможно само по споразумение на страните, не може да се счита за дисциплинарно нарушение (виж член 125 от Кодекса на труда и коментара към него);

3. За разлика от списъка по чл. 191 от Кодекса на труда за насърчаване списъкът на дисциплинарните мерки е изчерпателен за преобладаващата част от работодателите и служителите. Само в определени сектори на икономиката, където са в сила уставите и правилата за дисциплина, одобрени от федералния закон, към служителите могат да се прилагат допълнителни дисциплинарни мерки. Това се дължи на повишената обществена опасност от противоправно поведение на работещите в тези отрасли. Списъкът на действащите закони и правилници за дисциплината е даден в коментара към чл. 189 ТЗ.

Например Хартата за дисциплината на екипажите на помощните кораби на ВМС, одобрена. Постановление на правителството на Руската федерация от 22 септември 2000 г. N 715 и Хартата за дисциплината на работниците в морския транспорт, одобрени. Постановление на правителството на Руската федерация от 23 май 2000 г. N 395, в допълнение към наказанията, изброени в коментираната статия, предвижда обявяването на строго порицание и предупреждение за непълно официално съответствие.

Харта за дисциплината на работниците от риболовния флот на Руската федерация, одобрена. Постановление на правителството на Руската федерация от 21 септември 2000 г. N 708, в допълнение към горепосочените дисциплинарни мерки, предвижда възможността за конфискуване на дипломи от капитани и офицери на риболовния флот за период до три години. Такава конфискация на дипломи е възможна за нарушение на трудовата дисциплина, което създаде заплаха за безопасността на корабоплаването, живота и здравето на хората в морето, замърсяване на околната среда, както и за грубо нарушение на правилата за риболов (клауза 20 от Хартата).

4. Работодателите не могат да установяват или прилагат допълнителни видове дисциплинарни наказания. Част 3 от коментирания член предвижда установяването на дисциплинарни мерки само от федералните закони (уставите и правилата за дисциплината, одобрени от тях). Следователно всички опити на други субекти на регулиране на отношенията в сферата на труда да установят допълнителни видове дисциплинарни наказания трябва да се определят като незаконни.

5. Дисциплинарни наказания могат да се прилагат само за нарушения на трудовата дисциплина, т.е. неспазване от страна на служителя на установените правила в трудовия процес. Ако интересите на работодателя бъдат увредени в извънработно време или при неизпълнение на задълженията по трудовия договор, служителят не може да носи дисциплинарна отговорност. Пленумът на Върховния съд на Руската федерация не включи сред дисциплинарните наказания случая на уволнение на служители за извършване от лице, изпълняващо образователни функции, на неморално действие, несъвместимо с продължаването на работата (клауза 47 от Резолюцията на Пленум на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“). В тази връзка трябва да се вземе предвид разпоредбата на част 3 от коментирания член, че уволнението за извършване на неморално престъпление от лице, изпълняващо образователни функции, или извършване на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови активи, като вид дисциплинарно наказание може да се прилага само в случай, че тези действия са извършени във връзка с изпълнението на трудовите задължения на служителите.

Уволнението е особен вид дисциплинарно наказание. В този случай работодателят упражнява правото си да прекрати договора, ако другата страна не изпълни задълженията си по него. Понастоящем уволнението като дисциплинарна мярка трябва да включва тези, извършени на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 и 10 на част 1 на чл. 81, ал. 1 и 2 на чл. 336, ал. 4, 5, 6 чл. 341 и чл. 348.11 TK. Освен това е възможно уволнение на основанията, формулирани в параграфи 7 - 8 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда, при извършено нарушение на работното място и във връзка с изпълнение на трудовите задължения от работника или служителя. Не всички изброени основания за уволнение са залегнали в коментирания член, но трябва да се има предвид, че законодателят дава приблизителен списък, без да посочва неговата изчерпателност.

6. Необходимо е да се прави разлика между възпитателни мерки и възпитателни мерки. Списъкът на първите трябва да бъде пряко предвиден във федералните закони (понастоящем в актове на правителството на Руската федерация). Последното може да бъде установено в местните разпоредби. Дисциплинарните мерки не могат да бъдат обидни за служителя или да накърняват неговата чест и достойнство. Те включват:

б) ограничаване на ползването на социални и културни обекти, собственост на работодателя;

г) назначаване на извънредна освидетелстване и др.

Трудовите отношения се уреждат, както е известно, от Кодекса на труда. При кандидатстване за работа кандидатът и работодателят сключват споразумение. Документът определя основните условия на труд на служителя. Договорът установява и задълженията и правата на страните.

Чрез сключване на споразумение служителят доброволно се задължава да спазва нормите на трудовото законодателство и разпоредбите на местните документи. Ако ги нарушат, той се изправя дисциплинарни наказания. В Кодекса на труда на Руската федерациясъдържа специална норма, която установява основанията и общите условия за налагане на санкции на виновното лице - чл.192. Нека разгледаме неговите характеристики.

Обща информация

Според горното Член от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарни наказанияможе да бъде начислено на служител, който е нарушил разпоредбите на закона или др нормативни документи. Нарушението може да се изразява както в неизпълнение, така и в неправилно изпълнение от страна на служител на професионални задължения по негова вина.

Видове дисциплинарни наказания съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Работодателят може да избере една от следните санкции:

Коментирайте.
Порицание.
Прекратяване на договора (при наличие на основание).

Федералните закони, наредби за дисциплината, харти могат да предвиждат определени категории служители и други, които не са обхванати от чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарни наказания. норматрябва да се прилага при спазване на разпоредбите на чл. 81.

Характеристики на нормата

Според Кодекса на труда на Руската федерация за дисциплинарни санкцииприлага при уволнение на основанията по чл. 81 (5, 6, 9, 10 клаузи от част 1), 336 (клауза 1), 348.11, както и тези, предвидени в клаузи 7.1, 8, 7 от част първа 81 от нормата, ако виновните действия на служителя дават води до загуба на доверие в него или е извършил неморално действие на мястото и в рамките на трудовата си дейност.

Използването на санкции, които не са установени във федералното законодателство, разпоредби и харти, не е разрешено.

Според Чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарни санкцииследва да се вмени само след преценка на тежестта на престъплението и анализ на обстоятелствата, при които деецът го е извършил.

Какво е дисциплинарно нарушение?

Трябва да се разбира като виновно, незаконно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на задълженията, възложени му в съответствие с договора, закона и други нормативни актове (включително местни).

Престъплението може да се изрази в нарушение на разпоредбите, правилника за дейността на предприятието, длъжностната характеристика, заповедта на работодателя, технически правилаи така нататък.

вина

Неизпълнението/неправилното изпълнение на задълженията ще се счита за виновно, ако гражданинът е действал небрежно или умишлено.

Налагане на дисциплинарни наказания съгласно Кодекса на труда на Руската федерацияне се допуска, ако съответните нарушения са извършени по независещи от лицето обстоятелства. Например служител не е изпълнил задълженията си поради отсъствие необходими материализа работа, поради загуба на трудоспособност и др.

Незаконност

Незаконосъобразността на поведението на служителя (бездействие/действие) се изразява в неспазването му на изискванията на закона и други отраслови разпоредби.

По този въпрос е дадено разяснение от Пленума на Върховния съд в Постановление № 2 от 2004 г. Съдът посочи, че отказът на служител да изпълни производствена задача, когато възниква заплаха за живота/здравето му във връзка с отстраняването на съответната опасност не може да се счита за престъпление.

Поведението на лице, което отказва да извършва тежка работа или в опасни / вредни условия, ако те не са предвидени в договора, също ще се признае за законосъобразно. Изключения могат да бъдат установени само от федералния закон.

Нюанси

Поради факта, че Кодексът на труда не съдържа разпоредби, забраняващи упражняването на правото на такъв отказ, в случаите, когато изпълнението на съответните задачи е обусловено от преместване на основанието, посочено в член 72.2, отказът на гражданина да прехвърлянето трябва да се счита за оправдано.

Неизпълнението на заповедта на работодателя да отиде на работа преди края на ваканцията не може да се счита за нарушение на дисциплината. Законът не предвижда право на повикване на служител предсрочно без негово съгласие. Отказът на служителя да изпълни такава заповед (независимо от причината) трябва да се счита за законосъобразен.

Видове дисциплинарни нарушения

Като престъпление, за което човек може да бъде обвинен дисциплинарна отговорност съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, може да има само такова виновно противоправно поведение, което е пряко свързано с изпълнението на професионалните задължения. Отказът на дадено лице да изпълнява обществен ред или неспазването на правилата за поведение на обществено място не може да се счита за нарушение.

За нарушения на дисциплината в предприятието се считат:

Отсъствие на гражданин без основателна причина от работното място или работата като цяло.
Укриване/отказ от преминаване на медицински преглед, специално обучение, сертифициране, изпити по здравословни и безопасни условия на труд, правила за работа на оборудването, ако тези процедури са предпоставка за допускане до производствени дейности.
Отказ без основателна причина да сключи споразумение за финансова отговорност, ако обслужването на ценности е основната длъжностна отговорност на лицето и е договорено при наемането му в предприятието и посоченият договор може да бъде сключен с гражданина, в в съответствие с разпоредбите на закона.

Чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

Дисциплинарни действияможе да се използва във връзка с:

Многократно неизпълнение от страна на гражданин на неговото трудови функциибез основателна причина, ако има наказание.
Еднократно грубо неизпълнение (нарушение) на задълженията.
Приемане от директора на предприятието (структурно звено), неговия заместник, гл. счетоводител на необосновано решение, чието изпълнение е довело до нарушаване на безопасността на ценностите, тяхното незаконно използване или други имуществени щети.
Грубо нарушение на професионалните задължения от ръководителя или негов заместник, извършено еднократно.

Освен инсталираните в Кодекс на труда на Руската федерация за дисциплинарни наказаниясанкциите са предвидени в секторните федерални закони. Например Федерален закон № 90 позволява уволнението на учител поради грубо нарушение на хартата учебно заведениеприет отново в рамките на една година.

Изключения

Дадено в чл. 192 списъкът се счита за изчерпателен. Прилагането на други наказания, които не са предвидени в чл. Например би било незаконно преместването на служител на по-нископлатена длъжност или събирането на глоба като санкция за нарушения.

Изключения се допускат в случаите, изрично предвидени в закон. Например Федерален закон № 79 предвижда, че държавен служител, в допълнение към наказанията, установени в член 192 от Кодекса на труда, може да получи предупреждение за непълно съответствие със заеманата длъжност.

Правила за прилагане на санкции

Те са фиксирани Чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Дисциплинарни действияможе да бъде повдигнато обвинение само след получаване на обяснение от служителя, извършил нарушението. Те се предоставят в писмен вид. На служителя се дават 2 дни за изготвяне на обяснения. Ако в края на този период не бъдат предоставени обяснения, работодателят трябва да изготви съответен протокол.

Трябва да се каже, че липсата на обяснение не се счита за пречка за налагане на санкции на отговорните лица.

Срокове

Те са посочени и в норма 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Сроковете за дисциплинарни действия са определени, както следва:

Санкцията се прилага не по-късно от 1 месец. от датата на откриване на нарушението. Този период не включва дните, през които служителят е на почивка, временна неработоспособност, както и времето, определено за вземане предвид заключенията на профсъюза.
Санкцията не може да се прилага след 6 месеца. от датата на нарушението и въз основа на резултатите от ревизията, ревизионната проверка, проверката на финансово-стопанските операции - след две години. Тези периоди не включват времето на наказателното производство.

За всяко нарушение на извършителя може да бъде наложена само една санкция. В противен случай ще бъдат накърнени неговите конституционни права.