Функционални отговорности.

Развитие на функционалните отговорности на формирани или възникващи звена. Компанията избира най-удобния начин на регулиране. Важна е същността. И същността на този подход е компетентното и ефективно формиране на отдел продажби:

Целта и целите на търговския отдел са ясни и ясно формулирани;

Ясно е кои звена решават или са призвани да решават тези цели;

Има ръководители на тези подразделения, които добре познават не само своите задължения и задълженията на своите подразделения, но и функциите, задълженията и правата на свързаните отдели и служби.

Персонал, формиране на корпоративна култура.

Сега е моментът да започнете да набирате мениджъри по продажбите или да преосмислите и пренасочите работата на съществуващите търговци в компанията. Успоредно с началото на търсенето на продавачи, и още по-добре - една крачка напред - започнете да ги развивате длъжностни характеристики.

Длъжностните характеристики не са догма и не са ограничения за проявата на творческите способности на служителите. Всеки служител обаче трябва много ясно да осъзнава за какво му се плащат пари, а мениджърът трябва да знае какво може и трябва да се иска от конкретен служител. Работата без разписани длъжностни характеристики е типична за младите компании и показва ниско ниво на професионализъм.

Нека обърнем внимание на следните раздели на длъжностните характеристики, независимо от спецификата на компанията или посоката на нейната дейност, което ще помогне да се „вдъхне живот“ на това развитие, да го направи полезно за служителите.

Цел и задачи на поста.Важно е ясно да формулирате целта и да определите задачите, които трябва да бъдат решени, за да я постигнете.

Подчинение, взаимодействие.Интересен и спорен въпрос е тезата за прякото подчинение. Предлагам следното тълкуване на това определение. Прякото подчинение е форма на управление на персонала, при която въпросите за наемане на служител, поставяне на задача, наблюдение на изпълнението, награждаване, наказване и уволнение се решават от непосредствения началник; възможно е решението на прекия началник да бъде съгласувано или одобрено от по-висок служител.

Принципът, прилаган от редица компании, когато лидер от всякакъв ранг може да дава заповеди на служители, които не са му пряко подчинени, е изпълнен с проблеми. Разбира се, има изключения, които оправдават този подход. Въпреки това, като правило, е по-целесъобразно задачата да се постави чрез ръководителя на структурното звено.

Критерии за оценка на работата.Ясна и разбираема дефиниция на показателите, по които се оценява работата на служителя, е необходимо условиенеговата успешна работа.

Работа / Функционални отговорности.

Този раздел трябва ясно да определи какви функции трябва да изпълнява служителят, за да постигне целта. Всъщност това е разумна конкретизация на задачите с акцент върху технологичните аспекти на продажбите - по отношение на мениджърите по продажбите и върху организационните и управленските аспекти - по отношение на ръководителя на отдела по продажбите. Този "технологичен" аспект на развитието служебни задълженияпрепоръчително е да се допълни със списък на резултатите от работата, които се очакват от този служител. Такава комбинация от производителност и технологична ориентация в развитието на функциите, например мениджъри по продажбите, ще помогне да се избегне ситуацията, която често се среща на практика, когато служителят казва, посочвайки в длъжностните си характеристики, че този вид работа не се предоставя за мен.

Пренебрегването или неразбирането на въпросните разпоредби води до загуба на пари за компанията под формата на преки загуби или пропуснати ползи. И това се проявява в дезорганизацията на персонала, изпълнението от ръководителите на задачите, които техните подчинени трябва да изпълняват, в неспособността или страха да делегират правомощия, да осигурят свобода на действие на междинен етап и да поискат резултати.

права.За компетентно изпълнение на задачите са необходими определени материални неща, условия на труд и правомощия. И те също трябва да бъдат определени и предписани. Тъй като бизнес процесите стават все по-сложни, изискванията към условията на работа на служителите в търговския отдел нарастват. Например, необходимостта от постоянно свързване на компютъра на мениджъра по продажбите към Интернет в много компании се превръща в основно изискване за неговата ефективна работа.

Отговорност.След поставяне на цел, определени задачи, формулирани функции и предоставени права е необходимо да се определи обхватът на личната отговорност на служителя за конкретен раздел от бизнес процеса.

Говорейки за персонала при систематичен подход към продажбите, трябва също да се отбележи, че подборът на служители се извършва, като се вземат предвид характеристиките на компанията и спецификата на популяризирания продукт или услуга. Тоест, не само ние избираме, но сега все повече хора избират нас, особено компетентните кадри. Следователно, когато търсите кандидат за конкретна компания, е необходимо да „претеглите“ не само нивото заплатиче една компания в момента може да плати на служител, професионална квалификация и психологически особеностикандидат, но също и сложността на продукта, особеностите на екипа (нивото на добра воля и т.н.).

Що се отнася до формирането на корпоративна култура, това е дълъг и целенасочен процес, който е елемент от системния подход към продажбите. Авторът допринася за този процес, като обяснява и прилага на практика концепцията за „Управленската пирамида“, като принцип на компетентния подход към организацията на труда в компанията, а също така провежда лекция-обучение „Елементи на професионализма в работа на изпълнители от всяко ниво“. Схематично тези въпроси са разгледани в Приложение А.

резултат и практическа стойноствтори системен блок.Фирмата придобива организационно-управленска регистрация. Служителите буквално виждат структурата на компанията, познават и разбират своите задачи, критериите за оценка на работата им, системата на подчинение и взаимодействие в компанията. Започва компетентна работа по подбора на персонал.

Методическа подкрепапродажби

Името на този системен модул може да звучи малко необичайно. Но същността му е именно в методическата подкрепа на процеса на продажба. Друга формулировка, която помага да се разкрие тази същност, може да бъде следната: „Създаване на редовно управление в търговския отдел или търговския отдел на компанията“. Значимостта на тези въпроси нараства, когато процесите на продажба се разглеждат от системна гледна точка. Системата ще бъде добра, когато може да работи "сама" в известен смисъл. И ако, разбирайки думата „себе си“, човек не излиза извън границите на здравия разум, тогава ето елементите на методологическа подкрепа, които ще позволят да се придаде допълнителна последователност на процесите на организиране и управление на продажбите в компанията (Приложение Б).

Методическо „въоръжение” на мениджърите.Документите и работните алгоритми за този блок трябва да бъдат разработени от ръководството на компанията и отдела по продажбите за техните мениджъри по продажбите. По-конкретно, това е работата на ръководителя на отдел продажби, търговски директорили търговски директор, частично - маркетинг директор. Наличието на такива разработки в компанията и използването им в практиката автоматично характеризира професионално ниворъководители на търговски отдели.

Конкретни основни документи, които характеризират както този блок, така и други блокове на системата за методическа поддръжка за продажби, са дадени в Приложение Б. Примери и подробности за системата за методическа поддръжка могат да бъдат дадени в отделна статия.

Система за търсене от мениджъри - система за отчитане.След като служителите знаят какво се изисква от тях, те разбират какво и как да направят, е възможно и необходимо да организират компетентно търсене. За да направите това, е необходимо ясно да дефинирате задачата. Това се изразява по-специално в стриктното разработване на форми на отчетни документи. По най-добрия начин- маса. Той също така ще предостави обобщение на резултатите за цялата съвкупност от изпълнители.

Отчитане на резултатите от работата.С други думи – окончателното отчитане на мениджърите по продажбите.

По отношение на методически ред регионални продажбипрепоръчително е да се обърне внимание на разработването на следните нормативни документи, даващи яснота и простота на този труден вид продажби със сложен контрол на процеса и повишен финансов риск.

Концепцията за регионални продажби.

Условия за плащане на регионални мениджъри.

Правила за пътуване.

Финансов план за пътуване за година, тримесечие, месец.

План за командировка.

Доклад за пътуване.

Методическо подпомагане на работата на търговския отдел.

Нивото и мащабът на задачите на този блок, продължаващ регулирането на бизнес процесите в търговския отдел, надхвърлят обхвата на един отдел. Това е съвместна работа на директори на няколко отдела на компанията: търговски, финансов, маркетинг, логистика.

Основните блокове на този раздел:

Икономическият механизъм на продажбите.

бюджет за продажби на компанията.

Бюджет на разходите.

Окончателен отчет на отдел продажби.

Документооборот.

Резултатът и практическата стойност на третия системен блок. Работата на основното подразделение на компанията - отдел продажби се създава наново или се поставя на професионална основа: длъжностни отговорности на служителите, планиране, отчетност, производствена дисциплина, планиране, финансови, клиентски бази данни, документооборот, технология на продажбите. Информацията за състоянието на продажбите в компанията се "утаява" в специално разработени документи според добре обмислени алгоритми на работа. Добре установеният анализ на отчетните и плановите данни позволява навременни управленски решения. Пазарната стойност на компанията се увеличава. Рискът от загуба на натрупана информация, когато мениджърите или ръководителят на отдела за продажби напуснат, ще намалее. Формира се основа за стандартизиране на бизнес процесите и система за управление на продажбите в клонове или дъщерни дружества. Създават се вътрешни условия за развитие на продажбите. Неизбежно има увеличение на продажбите.

Маркетингова подкрепа и развитие на продажбите

След като работите с горните блокове на системата, можете да зададете и решите група от задачи, които отговарят на въпроса „Какво друго трябва да се направи, за да отговорим по-добре на нуждите на вашите клиенти, да работим по-ефективно и съответно да увеличим продажбите?“ . Това е следващият блок от системата за организация и управление на продажбите - маркетингова поддръжка и развитие на продажбите.

В идеалния случай много маркетингови аспекти на бизнес организацията трябва да бъдат внимателно обмислени, преди да бъдат стартирани основните бизнес процеси на компанията. Например стратегическите цели за създаване на компания (мисия, визия, идеология), целеви пазар, асортимент и ценова политика, канали за дистрибуция на продуктите, нейните уникални конкурентни предимства, изучаване на конкуренти, начини за популяризиране на продукти и много други групи въпроси да бъдат поставени и разрешени преди, да речем, да започнете да съставяте длъжностна характеристика за мениджър продажби. В допълнение, почти всички маркетингови въпроси имат краен срок, но не и дата за завършване; трябва да се развива и актуализира непрекъснато.

Необходимо е да се отбележи и друга опасност, когато се разглеждат маркетинговите въпроси. Маркетингът е най-универсалната концепция на съвременния бизнес. Едва ли е възможно да се посочи поне една област на дейност на съвременна бизнес компания, която не би била елемент на маркетинга. Ето защо, в рамките на целите на тази статия, ще се опитаме да намалим маркетинговите въпроси до практически осезаеми концепции, чието решение осигурява по-нататъшен растеж на продажбите и развитие на бизнеса на конкретна компания.

Схематично системата за маркетингова подкрепа и развитие на продажбите може да изглежда по следния начин.

1. Правилник за маркетинговия отдел.

2. Стратегическо планиране.

Мисията на компанията.

Визия.

Идеология.

Маркетингов план за развитие на фирмата.

3. Дългосрочно планиране.

Търговска политика - канали за дистрибуция, асортиментна политика, ценова политика, методи за насърчаване на продажбите, концепция за регионални продажби.

Маркетингово прогнозиране на продажбите.

4. Позициониране. Непрекъснато наблюдение на пазарната позиция на фирмата и продуктите.

6. Маркетингови проучвания.

Целеви потребителски пазар.

Нови целеви пазарни сегменти.

Нови регионални пазари.

Конкуренти, производители, доставчици.

Важно е всяка област на маркетинговите изследвания да придобие практическа стойностпод формата на конкретни препоръки за оптимизиране и развитие на продажбите.

Резултатът и практическата стойност на четвъртия системен блок. По-нататъшното нарастване на ефективността на продажбите се постига чрез използване на резултатите от маркетинговите дейности. Продажбите се основават на разработената концептуална рамка за развитие на компанията. Постигнете ясно разбиране на вашия целеви пазар. Това позволява на отдела за продажби бързо и независимо да решава много тактически въпроси. Търговските отдели започват активно да използват рекламни кампании и други методи за промоция на продукти.

За да увеличи оборота и да се доближи максимално до крайния потребител, SibMetallTrans LLC непрекъснато се стреми да разшири обхвата на своята дейност, като открива метални депа в регионите на Русия и сключва дилърски споразумения с регионални представители в дългосрочен план база.

В момента има три официални представителства на компанията: през годините. Бийск и Новосибирск, способни едновременно да поставят повече от 30 000 тона валцувани продукти от различни степени в своите помещения.

Отзад Миналата годинаколичество валцована стоманадоставените чрез регионални складове се увеличиха повече от два пъти, географията на продажбите се разшири значително.

Дейността на SibMetallTrans LLC е насочена към осигуряване на предприятия от въгледобивната промишленост, както и на най-големите машиностроителни предприятия и строителни организации с валцувани метални изделия. Ние развиваме предлаганите услуги в продажбата на метали, за да могат нашите клиенти да разчитат на качествено обслужване. За да задоволим максимално нуждите на потребителите, ние целенасочено разширяваме гамата от предлагани метални изделия.

За да организира процеса на доставка, съхранение и продажба на валцувани метални изделия, SibMetallTrans LLC използва централизирана система за управление на инвентара в регионални складове, базирана на работата на съвременни телекомуникационни системи и високоскоростни канали за предаване на данни

Основната цел на маркетинговата политика на SibMetallTrans LLC е да предостави максимум изгодни условияработа за потребители на метални изделия. Планираме да развием складови обекти до нивото на модерни центрове за обслужване на метали и да отворим подобни комплекси в онези региони, където има активно търсене на валцувани метални изделия и метални изделия. Компанията бързо реагира на заявките на клиентите и винаги е отворена за дългосрочно и взаимноизгодно сътрудничество.

LLC "SibMetallTrans" реорганизира системата за управление. Причината за трансформацията е разрастването на фирмата и разрастването на бизнеса.

Управлението на динамично развиваща се голяма организация изисква създаването на специална структура, която осъществява стратегическо управление.

Трансформациите на персонала са един от етапите на програмата за реорганизация на системата за управление на SibMetallTrans LLC, която започна преди три години.

Основните направления на реорганизацията на системата за управление на предприятието.

Необходимостта от решаване на голям набор от задачи в областта на продажбите изисква създаването на гъвкава търговска услуга с определена степен на независимост. Това може да се постигне чрез организиране на службата на регионален и продуктов принцип, прехвърляне на ръководителите на службата на определени правомощия и отговорности за взети решенияв продажбите и покупките.

Слабият фокус върху крайния потребител на продукти диктува необходимостта от създаване на маркетингов отдел в предприятието и прехвърляне към него на функциите за подобряване на асортимента и търсене на нови технологии.

Излишъкът от персонал и в същото време липсата на квалифициран персонал диктуват необходимостта от създаване на пълноценна служба за човешки ресурси под ръководството на директора по човешки ресурси, особено по отношение на мотивацията и сертифицирането на персонала, както и търсенето и обучението на висококвалифициран персонал.

Във връзка със затягането на конкуренцията е необходим рационален подход за анализиране на дейността на предприятието и планиране на собствените дейности за бъдещето, което може да бъде организационно осигурено чрез въвеждането на финансов отдел, подчинен на техния финансов директор.

Днес можем да говорим за възможността за преход към нова обещаваща структура на управление на два етапа:

Ранна промяна в организационната структура и задължително възлагане на конкретни изпълнители на функциите на съответните служби и отдели.

Задълбочаване и подобряване на ефективността на изпълнение на функциите чрез използване на методи за стимулиране и други резултати от изпълнението на проекти за подобряване на управлението и обучението на персонала.

За гъвкавост организационна структураи водени от съображения за икономическа осъществимост, е възможно (частично) да се възложат редица задачи, които изискват високи разходи и висококвалифициран персонал:

Мащабни маркетингови проучвания.

Дейности по данъчно планиране.

Минимизиране на сметките за комунални услуги (включително преход към мини-енергия).

Разработване на бизнес планове за инвестиционни проекти.

Решаването на изброените задачи за предприятието може да се извърши на базата на подизпълнители.

Обхват на отговорност в новата организационна структура.

В новата управленска структура отговорността за взетите решения трябва да се формира под формата на диапазони на отговорност за всяка длъжност. Това предполага, че всички длъжностни лица знаят каква работа трябва да се извърши в рамките на възложената им отговорност. В кръга на отговорност длъжностното лице действа независимо и носи лична отговорност за положителен резултат.

След формирането на диапазоните на отговорност се отработват "хоризонтални" взаимодействия в новата организационна структура с цел повишаване ефективността на управлението.

„Хоризонталните“ взаимодействия са бизнес взаимоотношения, които служителите влизат помежду си, за да вземат решения по въпроси, свързани с техните сфери на отговорност. Създават се "хоризонтални" връзки между позициите на различни структурни подразделения на компанията. Бизнес отношенията в рамките на една структурна единица, както и отношенията на служителите с техните ръководители, се определят от отношенията на подчинение и се регулират от правилата за взаимодействие между ръководителя и служителя.

За рационализиране на взаимоотношенията в предприятието е препоръчително да се фиксират договорени позиции в длъжностните характеристики (или договорите на мениджърите), по-специално:

Обхват на правомощията на отговорност;

- "хоризонтални" взаимодействия;

Отговорност;

Квалификационни изисквания.

Помислете за последователността на процеса на формиране на нова организационна структура.

Ще определим основните етапи и видове работа по реорганизацията на системата за управление на предприятието.

1. Коригиране на съществуващото щатно разписание.

1.1. Получаване на съществуващото щатно разписание, подписано от отговорните лица.

1.2. Проектиране и разработване на компютърна база данни "Библиотека с произведения" (в която всички възможни видовеработи, които се извършват в момента във фирмата).

1.3. Провеждане на проучване на персонала на организацията с цел попълване на „Библиотека с произведения“. Въвеждане на резултатите в компютър.

1.4. Анализ на "Библиотека с произведения" за дублиране на функции и наличие на пропуски. Идентифициране на фактори, чието прилагане е важно за развитието на организацията.

2. Анализ на "пропуските" в организационната структура на предприятието.

2.1. Идентифициране на причините за тези пропуски и тяхното възможно отрицателно въздействие.

2.2. Структуриране на разкритите „пропуски“. Идентифициране на възможни начини за решаване на проблеми.

3. Разработване на ново щатно разписание на фирмата.

3.1. Срещи с ръководството и административния персонал (лични) за разработване на концепцията за нова структура на компанията.

3.2. Разработване на проект на щатно разписание (в бъдеще, с напредването на работата, то може да бъде модифицирано и променяно).

3.3. Разработване на пакет от разпоредби относно структурните подразделения.

4.1. Разработване и одобряване на стандартния формуляр "Правилник за структурното звено". Примерна разпоредба може да включва следните основни раздели:

Общи положения(статут, подчинение);

Основни задачи и функции;

Права и задължения;

Отговорност;

Съставът на звеното и връзката;

Организация на работа.

4.2. Изявление изпълнителен директорфирмен пакет от правила за структурни подразделения.

5. Създаване на пакет от разпоредби и длъжностни характеристики на работните места.

6. Разработване и одобряване на местните разпоредби на компанията:

Правилник за структурата на управление на дружеството.

Правилник за вътрешния трудов ред.

Правилник за персонала.

Правилник за организационната структура и персонала.

7. Настройка на работния процес.

8. Отчет за управленско счетоводство.

9. Разработване и прилагане на прогресивна система на заплащане.

10. Свързване на финансовото планиране и управлението на фирмата с конкретни работни места.

Оптимизиране на системата на работната заплата

Основни принципи нова системазаплатите в SibMetallTrans LLC трябва да бъдат:

Заплатата трябва да компенсира усилията на служителя, които той трябва да положи за изпълнение на задачите на тази позиция;

Нивото му трябва да отчита личния принос на служителя;

Размерът на възнаграждението трябва да бъде конкурентен спрямо подобна позиция в други предприятия в региона;

Заплатата не може да бъде намалена в случай на намаляване на обема на работа по независещи от служителя причини;

Размерът на работната заплата и темпът на нейното нарастване трябва да съответстват на темпа на нарастване на разходите

живот.

Постоянно (база) заплатаустановени за това, което служителят прави в съответствие със задълженията на длъжността; променливата част, базирана на оценка на личния принос, е за това как го прави.

Това засилва мотивиращата роля заплатиосигуряване на по-голяма зависимост от работата на служителя.

За по-добро разграничаване заплатив зависимост от естеството на извършваната работа, на всяко стъпало на стълбата се определят класове на заплатите. В рамките на "вилиците" се определя определен размер заплатиза всяка позиция въз основа на резултатите от нейната оценка.

Оценката на длъжностите беше един от най-трудните проблеми при формирането на нова система на възнаграждение в предприятието. Оценката на ръководните длъжности се извършва по следните критерии:

образование;

Работен опит;

Отговорност за лидерство;

Областта на дейност, в която длъжностното лице взема решения;

- интензивноствзаимодействие с вътрешни подразделения на предприятието, външни организации.

Изборът на горните критерии ви позволява да определите размера на основната заплата за всеки мениджър, като вземете предвид нивото на отговорност на ръководството, обхвата на неговата компетентност и решенията, взети в нейната рамка, необходимостта от установяване на ефективни взаимоотношения със структурни подразделения и организации както вътре, така и извън предприятието и необходимите за това квалификации и заплати.

В същото време трябва да се разработят такива изисквания за критерии, които мотивират подобряването на уменията на мениджърите, тяхното овладяване на съвременни методи на работа на базата на персонални компютри и придобиването на управленски опит, създаването на условия за подобряване на квалификацията на подчинените.

Поради бързо променящата се икономическа ситуация, редовно преоценкадлъжности в предприятието с едновременен преглед на длъжностните задължения. Предимството на предложената система за организация на осн заплатие неговият мотивиращ характер, тъй като заплатата:

Установява се въз основа на формализирана оценка на изпълнението;

Системата за неговото усъвършенстване е свързана с повишаване на квалификацията чрез извършване на по-сложна и отговорна работа, с повишения.

В резултат на прилагането на предложената система в SibMetallTrans LLC, броят на желаещите да повишат своята квалификация и по този начин да повишат нивото на заплати, както и повишаване на отговорността за изпълняваните функции, стимулиране на инициативността.

Ръководството на SibMetallTrans LLC разработи стратегически план за 5 години (2005-2010 г.). Към момента можем да кажем, че по-голямата част от пътя е изминат и има резултати, за които можем да говорим.

Нашите планове включват:

Откриване на клонове в Томск и Красноярск да увеличат продажбите и съответно пазарния дял (в сравнение с 2003 г. - годината на закупуване) през 2008 г. - 2 пъти, до 2010 г. - почти 3 пъти.

Подобряване на търговската дейност

Създаване на маркетингов отдел в предприятието и прехвърляне на функции за подобряване на асортимента.

Стратегическият план обхваща следните области:

1. Реорганизация, оптимизация на каналите за дистрибуция на продукта - изграждане на система за продажби.

2. Създаване на система за финансово управление;

Текущата реорганизация е съпроводена с подобряване на системата за управление и организационна реорганизация.

На първо място, разработихме нова маркетингова стратегия за продажби. Основните елементи на новата маркетингова стратегия са:

Разширяване на пазарите за продажба - изход в региони, съседни на основния;

Увеличаване на обема на продажбите чрез навлизане на регионални пазари.

Като част от новата стратегия за продажби създадохме регионална дистрибуторска компания, в собствения си търговски отдел разпределихме отдел за директни продажби, който включва регионални мениджъри и търговски представители. Ние сме се развили нова политиканасърчаване на продажбите, контрол върху продажбите в търговските обекти, създаваме логистична система.

Ефективната схема за управление на информационния поток на SibMetallTrans LLC направи възможно проследяването на движението в реално време Пари, продукти и точно определяне на асортимента и количеството на валцуваните продукти, налични в металобазите. Това важи особено за партньор, който въпреки разликата във времето и разстоянието, може да отиде на уебсайта на компанията и да намери информацията, която го интересува: асортимент, складови наличности, експортна ценова листа, представена в няколко версии, като се вземе предвид пратката по всякакви условия на Incoterms 2000 .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Компаниясамо тогава може да постигне дългосрочно възстановяване на конкурентоспособността, когато започне да решава собствените си проблеми, изследва условията на пазара и конкуренцията, а също така изследва слабостите на производствените процеси.

Изборът на изброените критерии в тази работа ви позволява да определите размера на основната заплата за всеки ръководител, като вземете предвид нивото на отговорност на ръководството, обхвата на неговата компетентност и решенията, взети в нейната рамка, необходимостта от установяване на ефективни взаимоотношения със структурни подразделения и организации както в предприятието, така и извън него, както и необходимите квалификации и заплати.

Необходимостта от решаване на голям набор от задачи в областта на продажбите изисква създаването на гъвкава търговска услуга с определена степен на независимост. Това може да се постигне чрез организиране на услугата на регионален и продуктов принцип, прехвърляне на ръководителите на службата на определени правомощия и отговорност за решенията, взети в областта на продажбите и покупките.

Маркетинговата стратегия е представена от стратегията за управление, стратегията за покритие и стратегията за проникване. Този набор от ключови стратегии характеризира маркетинговата стратегия като стратегия за взаимодействие на материалните (стоковите) и информационните потоци в цялостната логистична система на маркетинговите дейности.

LLC "SibMetallTrans" преустрои системата за управление на компанията, системата за продажби, премина от централизирани продажби към регионални. Имаме одобрена програма за партньорство - установихме взаимноизгодно сътрудничество с нашите дилъри в регионите.

И в заключение, трябва да се отбележи, че SibMetallTrans LLC получи инструмент за управление, който ни дава не само възможност за гъвкаво планиране за бързо вземане на решения, но и възможност за дистанционно управление на инвестиционния обект. Тъй като сме в Новосибирск, имаме възможност напълно да контролираме процеса на планиране в регионите, да анализираме резултатите и да правим корекции в текущите планове. Персоналът на предприятието се издигна на по-високо професионално ниво, сега той наистина извършва икономически анализ на дейността на предприятието.

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИТЕ ИЗТОЧНИЦИ

1. Аванесов Ю.А., Васкин Е.В., Клочко А.Н. и др. Основи на търговията: Учебник. - М .: Lux-art, 2007. - 318 с.

2. Бланк I.A. Управление на търговията. - Киев: UFIMB, 2008. - 440 с.

3. Бланк I.A. Управление на търговско предприятие: Учебник. - М.: Тандем, 2006. - 328 с.

4. Болт G.J. Практическо ръководство за управление на продажбите. - М.: Икономика, 2007. - 284 с.

5. Борисов Г.П., Акулова В.Е. Анализ на икономическата дейност в търговията: Учебник. - М.: Икономика, 2006. - 320 с.

6. Бочкарев А., Кондратиев В., Краснова В. и др.. Седем бележки на ръководството. - М.: Експерт, 2007. - 386 с.

7. Виноградова С.Н. Търговска дейност: Урок.- Минск: Висше училище, 2003. - 366 с.

8. Гаджински A.M. Основи на логистиката: Учебно ръководство. - М.: Маркетинг, 2007. - 348 с.

9. Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К. Търговска и търговска техника: Учебник. - М.: Маркетинг, 2008. - 272 с.

10. Диксън П.Р. Управление на маркетинга. - М.: Бином, 2006. - 302 с.

11. Завялов П.С., Демидов В.Е. Формула за успех: маркетинг. - М.: Инфра-М, 2002. - 446 с.

12. Зубков Г.С., Стаханов В.Н., Шеховцов П.В. Търговска логистика: Учебник. - Ростов n / D: RSSU, 2007. - 296 с.

13. Карданская Н.Л. Вземане на управленски решения. - М.: Дело, 2003. - 284 с.

14. Карпов В.Н. Управление на маркетинга в новосибирските предприятия // Експрес. - 2006. - № 2. - стр.5.

15. Котлър Ф. Маркетинг. Управление. - Санкт Петербург: Питър, 2001. - 640 с.

16. Котлър Ф. Основи на маркетинга. - Санкт Петербург: Питър Ком, 2006. - 808 с.

17. Кравченко Л.И. Анализ на икономическата дейност в търговията: Учебник. - Минск: Висше училище, 2008. - 342 с.

18. Lambin J. - J. Стратегически маркетинг. - Санкт Петербург: Питър, 2001. - 264 с.

19. Мазманова Б.Г. Методологични въпроси на прогнозирането на продажбите // Маркетинг в Русия и чужбина. - 2006. - № 1. - С. 52 - 61.

20. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегическо управление. - Новосибирск: Сибирско споразумение, 2006. - 282 с.

21. Наумов GG Конкуренция в търговията. - М.: Век, 2003. - 254 с.

22. Осипова Л.В., Синяева И.М. Основи на търговската дейност: Учебник за ВУЗ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 384 с.

23. Доклад за дейността на ЗАО "Електрокомплектсервис" през 2006 - 2007 г. // Аргументи и факти. - 2008. - С. 3 - 5.

24. Панкратов Ф.Г. Серегина Т.К. Търговска дейност: Учебник за ВУЗ. - М.: Маркетинг, 2003. - 386 с.

25. Половцева Ф.П. Търговска дейност: Учебник. - М.: INFRA-M, 2003. - 466 с.

26. Пономарев Н.Н. Теоретични основи на логистиката. - Новосибирск, 2006. - 188 с.

27. Пазар и логистика: Учебник / Изд. Гордън М.П. - М.: Икономика, 2003. - 256 с.

28. Уваров С.А. Логистика: обща концепция, теория, практика. - Санкт Петербург: Издателство SPbUEF, 2006. - 404 с.

30. Еванс Дж. Р. Маркетинг - М.: Икономика, 2008. - 335 с.

Подобна информация.

Каква е длъжностната характеристика и професионалния стандарт. За какви позиции се разработват тези документи. Редът за запознаване и прилагането им в работата.

Предлага се във всяка фирма.

Длъжностната характеристика е важен местен документ, съдържащ информация за задълженията и правата на служител, работещ в дадено предприятие. Въз основа на нормативни актове на сключило лице се възлагат редица задачи и правомощия, които той трябва да знае и изпълнява качествено.

Въпреки че това не е разписано в Кодекса на труда, много от правилата се позовават на наличието на длъжностни характеристики в предприятията, така че ръководството изисква разработването на този документ.

Длъжностната характеристика се съставя индивидуално за всяко лице в предприятието, това включва инженерни и технически работници и служители, ако човек има работна специалност, тогава се използват копия от ETKS за тази професия.

Документът съдържа раздели:

1. Общи изисквания;
2. Функционални отговорности;
3. Какво трябва да знае служителят;
4. Права на служителите;
5. Отговорност за неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите си задължения.

Този документ се прилага на практика със съдържанието на всички нормативни уредби.

Необходимостта от разработване на длъжностна характеристика

Ситуации, при които е необходимо обучение.

Въвеждането на регулаторни документи, свързани с работата на служител, не е задължение на работодателя, но служебните задължения до голяма степен ограничават, например преместване на друго място, установяване на квалификация и други регулаторни въпроси.

Необходима е длъжностна характеристика:

1. При наемане, ако дадено лице не отговаря на някоя от характеристиките, посочени в документа, то работодателят има основание да му откаже. Например опитът не съответства или квалификациите са недостатъчни;
2. При изпитателен срокпосочено в документа - това е основанието за освобождаване на неподходящ кандидат след назначаване;
3. За равномерно разпределение на трудовите отговорности между служителите и ясно обяснение какви задачи трябва да изпълняват;
4. За обосновано преместване на служител временно на друга работа;
5. Ако е необходимо, оценете качеството на изпълнените задачи.

Документирането на всички задължения, които един служител трябва да изпълнява, е важно както за мениджъра, така и за служителя. В процеса на трудова дейност могат да възникнат много противоречиви ситуации, свързани с изпълнението на всяка функция.

Двете подписали се страни имат основание да защитават интересите си както лично, така и с участието на комисия.

В практиката има и такива примери, когато човек е уволнен поради неизпълнение на задължения, които не са предвидени в длъжностната характеристика. В този случай съдът винаги ще бъде на страната на служителя и работодателят ще трябва да го възстанови на длъжността.

Раздел I от длъжностната характеристика "Общи положения"

Съдържа обща информация.

Общи положения. Разделът посочва целите и задачите на тази инструкция, въз основа на които нормативен документтя е разработена. Той също така посочва какво трябва да бъде образованието и каква степен на професионална подготовка.

Изисквания за опит в тази сфера на дейност, която нормативна уредбатрябва да е собственост на специалист, за да изпълнява качествено задълженията си. Какви структурни звена са на негово подчинение, ако има такива, каква е процедурата за заместване на временно отсъстващи колеги на работа.

Разделът съдържа следната информация:

• посочва се пълното наименование на структурното звено или ясно се посочва длъжността, съгласно щатното разписание;
• Пред кого трябва да се отчита работникът? Възможно е функционално да е подчинен на един ръководител, а административно на друг;
• как се извършва назначаването и как се извършва освобождаването;
• не забравяйте да посочите какви изисквания за обучение се изискват.

В този раздел можете да посочите кои регулаторни правни актове от федерален, териториален и местен характер трябва да знаете.

Това могат да бъдат закони, укази, заповеди, заповеди, GOST, стандарти и др.

Раздел II от длъжностната характеристика "Длъжностни задължения"

Задълженията на служител. Предписани са всички функции, които трябва да изпълнява. Ако е необходимо, техният брой може да бъде увеличен или, напротив, намален, всичко зависи от поставените задачи.

Работодателят трябва да подходи отговорно към този въпрос, за да не се окаже, че някои функции липсват или, напротив, има излишък от тях.

За да направите това, можете директно да свържете самия служител, така че той правилно да формулира възложените му задачи. Във всеки случай съдържанието на инструкциите ще бъде прегледано от специалисти от правния отдел.

Раздел III от длъжностната характеристика "Права"

Посочени са всички права на работниците.

В следващия раздел е необходимо да се опишат подробно правата на служителя, заемащ тази длъжност, включително уточняване на данни. Те включват:

1. Осъществяване на достъп на служител до поверителна или секретна информация според вида на дейността му;
2. Какви решения може да вземе сам, без да информира ръководството;
3. Каква информация има право да получава за изпълнението на трудовите функции;
4. Има ли право на подписване на документи;
5. Има ли право да контролира работата на другите служители, които са му подчинени;
6. и други управляващи закони.

Този раздел е пряко свързан с функционалните отговорности.

Ясната формулировка на изреченията допринася за представянето на следващия раздел от инструкцията.

Раздел IV от длъжностната характеристика "Отговорност"

Този подраздел трябва да разкрива напълно и накратко видовете отговорност въз основа на резултатите от трудовата дейност на служителя.

Посочва каква степен на отговорност носи служителят за ненавременно, некачествено или неизпълнение на задачите си. Както знаете, според трудовото и гражданското законодателство се установява административна, материална, дисциплинарна или наказателна отговорност в зависимост от нарушението.

Можете да включите други раздели в документа.

Въз основа на регулаторни документи, издадени от организации или други съображения, в длъжностната характеристика могат да бъдат включени други раздели, например относно взаимоотношенията между други служители на предприятието.

Така ясно ще се определят взаимоотношенията при изпълнение на трудовите функции. Отношенията на служител с трети страни, например, могат да бъдат сключването на договори и споразумения.

В друг раздел може да се посочи честотата на изготвяне на документи за планиране, както и доклади за резултатите от дейностите. Не се изключва възможността за включване на раздел за установяване на критерий за оценка на работата на служителя.

Съставен по специални правила.

Длъжностната характеристика е организационен и административен документ, който отразява следните данни:

• преки трудови функции на служител или служител;
• какви права и задължения има служителят;
• подчинение на подчинение;
• какви взаимоотношения се установяват с работещите в други подразделения на предприятието;
• каква е отговорността на служителя в процеса на трудова дейност.

Разработката се извършва с помощта на ETKS (тарифно и квалификационно ръководство), а самопубликуването на проекта на инструкция няма да бъде погрешно.

Общи правила:

1. В горния десен ъгъл се изписва съкратеното или пълното наименование на организацията, като се оставя място за подписа на работодателя и датата, на която ще бъде разгледана инструкцията;
2. Заглавието посочва "Длъжностна характеристика ..." и за коя специалност е разработена, например "... инженер по изпитване";
3. Освен това, съгласно установената процедура, се предписва съдържанието;
4. Подписът и датата на разработчика се поставят в края на местния акт.

Не забравяйте да вземете предвид, че инструкциите трябва да посочват действията, които служителят трябва да извърши в процеса на работа.

Инструкциите трябва да са кратки, стегнати и лесни за разбиране. След като го прочетете, всеки служител не трябва да има въпроси какво да прави на работното място.

За да разработите тези документи, можете да използвате изискванията на GOST. Всички разработени документи трябва да се вземат предвид в деловодството на предприятия или организации.

За предимствата и недостатъците на длъжностните характеристики

Правата и задълженията на служителя са ясно определени.

Това важен документрегулирайки отношенията между служителя и работодателя, има неоспорими предимства:

1. При всички обстоятелства подчиненият знае какво трябва да направи и неговият ръководител има право да го пита за изпълнението на възложените задачи. Всичко е описано подробно в инструкциите и не трябва да възникват неясноти;
2. За ръководния екип въвеждането на документа ще се превърне в справочник за организиране на управлението на производствения процес;
3. Сътрудничеството между двете страни ще бъде надеждно, както всички необходим материалще бъдат посочени в длъжностната характеристика;
4. Професионалното развитие на служителите също е важен аргумент за кариерно израстване, заложен в длъжностните задължения;
5. Наличието на длъжностни характеристики за целия персонал дава престиж на организацията или предприятието и показва, че има ред.

Относно недостатъците на длъжностните характеристики: ако документът е съставен неграмотно, но ако изобщо е разработен, тогава такава инструкция може да играе отрицателна роля. Например, ако на служител бъдат представени коментари относно работата му или ако той не изпълни инструкциите на ръководството, които не са предписани в документа, ще бъде трудно да се наложи дисциплинарно наказание на дадено лице.

Претегляйки всички обстоятелства относно положителните и отрицателните аспекти на документа, изводът се подсказва сам по себе си: инструкцията трябва да бъде изготвена ясно, кратко, трябва да бъде разбираема за всички и също така лесна за възприемане.

Изискват ли се длъжностни характеристики?

Наличието на документ за регулиране на взаимодействието между служителите не е задължително, но въпреки това е важно и за двете страни. При липсата му възникват много спорни въпроси, които ще бъдат трудни за разрешаване.

В много организации са специално разработени разпоредби относно необходимостта от разработване на длъжностни характеристики на работното място, тоест при наемане или по време на работа мениджърът и служителят нямат въпроси какво ще прави служителят по време на работна смяна, и какво точно ще го пита шефът му.

Организация на работата по разработването и въвеждането на документа

Трябва да се съгласува с всички ръководители на отдели.

Разработването на длъжностни характеристики е прерогатив на отдела за персонал или служител на BTZ.

За да организирате разработването на документа, се препоръчва да направите следното:

• изготвя проект на наредба за разработване или преразглеждане на длъжностни характеристики. Съответно организира преминаването на правна експертиза, координация със заинтересованите страни и одобрява от ръководителя на предприятието;
• при изготвянето на проекти за длъжностни отговорности трябва да участват всички ръководители на отдели, за да изготвят съвместно правилно правен документ. За това трябва да бъде предвидено времето, посочено в Поръчката;
• по време на процеса на разработка можете да организирате срещи и да разрешавате спорни въпроси в присъствието на ръководството;
• след като цялата информация е събрана, е необходимо тя да бъде поставена в документ, който също ще бъде подписан и одобрен;
• при изготвянето на всички длъжностни характеристики се препоръчва да се издаде заповед за завършване на тази работа и въвеждане на разработените документи в сила;
• също толкова важна стъпка ще бъде запознаването с длъжностната характеристика на служителя. За да направите това, се препоръчва да водите дневник, в който ще се съхраняват подписи.

Така организираната работа ще даде статус на предприятието.

Инструкциите се съхраняват в отделите за персонал и след изтичане на срока на използване се прехвърлят в архива за съхранение.

Отговорност за липса на инструкции

Липсата на длъжностни характеристики не води до наказание, тъй като този документ не е задължителен.

Но въпреки този факт много предприятия работят върху разработването и прилагането на инструкции, това е наистина удобно и регулира много отношения.

В това видео ще научите за структурата на длъжностната характеристика.

Формуляр за въпроси, напишете своя

При наемане, освен сключване на трудов договор, на нов служител често се предлага да се запознае с длъжностната характеристика. Някои служители подписват текста на инструкцията, без да я четат, докато други са изненадани: в крайна сметка всичко е разписано в договора, така че защо още един лист хартия?
Работодателите често се отнасят с пренебрежение към длъжностните характеристики: първо, този документ не е задължителен за търговските организации, и второ, точно като служителите, те искрено не разбират защо „дублират“ трудов договор.
Основните права и задължения на служителя наистина са фиксирани в трудовия договор, но да се предпише абсолютно всичкослужебни задълженияработникв неговия текст е тежък и затова те обикновено се формулират много неясно. Много често в търговските организации като цяло има само един стандартен трудов договор за всички служители, следователно в случай на конфликт е много трудно да се докаже, че служителят наистина не е изпълнил служебните си задължения. Резултатът от такова пренебрежително отношение към длъжностните характеристики са конфликти между служителя и администрацията, понякога достигащи до съдебни спорове. Така че защо ви е необходима длъжностна характеристика?
Описание на работата- това е документът, който е в състояние да предотврати всички или почти всички разногласия на страните относно трудовите задължения и да конкретизира максимално трудовата функция на служителя.
Да предположим, че работодателят уволнява служител поради многократно неизпълнение на служебните задължения, което доведе до факта, че служителят докладва за извършената работа не писмено, а устно. Трудовият договор казва просто: „трябва да докладва“, в каква форма не е посочено. Такова уволнение може да бъде признато за незаконно, тъй като е много проблематично да се докаже, че служителят е докладвал (не е докладвал) устно. Това е спецификата, която трябва да съдържа длъжностната характеристика.
Изясняването на правата на служителя пряко допринася за качественото изпълнение на задълженията му. Например, за да изпълни задачата на шефа, служителят трябва да получи информация от друг отдел или служба. Ако служител няма право да получава такава информация и колегите не я предоставят, тогава няма да е възможно служителят да бъде наказан за неизпълнение на задачата. Друг е въпросът дали такова право е залегнало в длъжностната му характеристика, но той не го е ползвал... Тук вече можем да говорим за прилагане на дисциплинарно наказание.
Основната разлика между длъжностната характеристика и трудовия договор е, че той е „безличен“ документ, тоест той е одобрен не за този конкретен служител, а за длъжността.
Когато служителите се прехвърлят на други длъжности, рядко се правят големи промени в трудовия договор, което води до конфликт: длъжността на служителя е нова, а служебните му задължения са стари. Така че е много удобно да се разработят нови длъжностни характеристики за всички длъжности веднъж, а след това при прехвърляне на служител е достатъчно да се състави допълнително споразумение към договора от две или три точки и да се запознае с длъжностната характеристика, а не всъщност изготви нов договор. Да, и къде чисто технически по-лесно да се направипромяна в длъжностната характеристикаотколкото във всеки трудов договор.
Обикновено длъжностната характеристика се състои от няколко раздела: „Общи положения“, „Права“, „Длъжностни задължения“ и „Отговорност“.
В глава " Общи положения» посочете: длъжност; квалификационни изисквания към образованието и трудовия стаж на служителя, който заема длъжността; на кого служителят пряко се отчита; реда за назначаване, заместване и освобождаване от длъжност; наличието и състава на подчинените; списък с документи, от които служителят трябва да се ръководи в своята дейност (законодателни актове на Руската федерация, местни документи и др.). Този раздел може да включва други елементи, които изясняват статута на служителя и условията на неговата дейност.
глава " права» съдържа списък на правата, които служителят има при изпълнение на задълженията си. Тук, въз основа на възложените му задължения и правомощия, се уточняват правата на служителя, например се отразява връзката на служителя с други длъжностни лица и структурни подразделения на организацията.
В глава " Работни задължения» по-подробно, в сравнение с трудовия договор, се подписват задълженията на служителя, които са му възложени в съответствие с изпълнението на трудовата функция.
С раздел " Отговорност» всичко е ясно - показва степента на отговорност на служителя за неспазване на изискванията, установени от длъжностната характеристика, други местни разпоредби и трудовото законодателство на Руската федерация. Разбира се, нищо, което надхвърля действащото законодателство, не трябва да се съдържа в който и да е раздел и ако бъде въведено, то няма да има правна сила.
Към длъжностната характеристика се прилага лист за запознаване, който служи като доказателство, че служителят се е запознал с нея срещу подпис, тъй като изискванията към нея са задължителни за служителя, заемащ тази длъжност от този момент нататък.
Длъжностната характеристика се разработва от лице, упълномощено от ръководителя на организацията, съгласувано със съответното юридическо звено (юрисконсулт) на организацията (ако има такова) и, ако е необходимо, с други подразделения на организацията и висшестоящ отговорен от съответната област на дейност на служителя.
Съгласуваната и одобрена длъжностна характеристика е номерирана, зашнурована, заверена с печата на отдела по персонала и се съхранява в отдела по персонала или в структурно звено по установения начин. За текуща работаот оригиналната длъжностна характеристика се вземат заверени копия, едното от които се издава на служителя, а второто - на ръководителя на съответното структурно звено.
Основните предимства на наличието на длъжностни характеристики в една организация са следните. Неспазването от страна на служител на разпоредбите на длъжностната характеристика позволява на работодателя да кандидатства дисциплинарни меркии в резултат на това да уволни служителя, а след това да докаже в съда, че дисциплинарното наказание за неизпълнение на служебните задължения е законосъобразно наложено. Служителят от своя страна ще бъде по-лесно да откаже да извършва работа, която не е предвидена в инструкциите.
Наличието на длъжностни характеристики също може да играе важна роля при наемане на търсещ работа: легитимността на отказа за наемане може да бъде потвърдена или опровергана с помощта на длъжностна характеристика чрез сравняване на нейните изисквания с квалификацията на кандидата. В допълнение, инструкциите позволяват равномерно разпределяне на задълженията между служители с подобни позиции (например между главния счетоводител, неговия заместник и обикновен счетоводител) и избягване на дублирането на задълженията.
И както показва практиката, ако в предприятието са разработени длъжностни характеристики, повечето трудови конфликти се разрешават без намесата на съда и други държавни органи.

Развитието на трудовите отношения доведе до прецизно определяне на мандата и компетенциите на всеки служител.

Разликата между функциите и служебните отговорности

Ръководството понякога принуждава своите служители да надхвърлят служебните си задължения и да изпълняват функции, които са необичайни за тях. Ясното разграничение между понятията ще помогне на служителите на организациите да разберат по-добре правата си и съответно да ги защитават разумно.

Определение

Функции- специфична сфера на дейност на служителя, идеалният резултат от работата му, насочен към постигане на корпоративни цели. Те включват, в зависимост от сферата на работа, изпълнението на инструкции от ръководството, управление на документите на персонала, технически и оперативен контрол и много други. Това е очакваният резултат, който служителят трябва да донесе в резултат на успешна дейност.

Работни задължения- конкретни действия, извършвани от служител за изпълнение на функции и постигане на възложените задачи. Това е цялостен набор от процеси, които служителят трябва да изпълнява крайни сроковеи на приемливо ниво на качество. Длъжностните отговорности трябва да са конкретни и да очертават най-добрия начин, по който служителят да изпълнява възложените задачи.

Сравнение

По този начин ключовата разлика между тези категории е същността на понятията. Функции - прогнозираният или очакван резултат от работата на служител на предприятието. Това понятие е общо и изключително широко. Длъжностни отговорности - процес, едновременно задължения и препоръки към служителя. Те са второстепенни спрямо характеристиките и са по-подробни и специфични.

Както функциите, така и длъжностните отговорности трябва да бъдат заложени в правилника на организацията. Излизането извън очертаната рамка е разрешено само в специални случаи и като правило не по инициатива на служителя.

Заключения TheDifference.ru

1. Обхватът на понятията. Функциите са обща категория, докато задълженията са частна.
2. Йерархия. Функциите са първични и на тяхна основа се изграждат служебните отговорности.
3. Същност. Функциите са прогнозираният резултат от дейността, задълженията са описание на процеса.
4. Детайлиране. Функциите в общ вид разкриват задачите на служителя, а отговорностите ги конкретизират максимално.

Длъжностна характеристика и длъжностни задължения на служителя

При наемане, освен сключване на трудов договор, на нов служител често се предлага да се запознае с длъжностната характеристика. Някои служители подписват текста на инструкцията, без да я четат, докато други са изненадани: в крайна сметка всичко е разписано в договора, така че защо още един лист хартия?
Работодателите често се отнасят с пренебрежение към длъжностните характеристики: първо, този документ не е задължителен за търговските организации, и второ, точно като служителите, те искрено не разбират защо „дублират“ трудов договор.
Основните права и задължения на служителя наистина са фиксирани в трудовия договор, но да се предпише абсолютно всичко служебни задълженияработникв неговия текст е тежък и затова те обикновено се формулират много неясно. Много често в търговските организации като цяло има само един стандартен трудов договор за всички служители, следователно в случай на конфликт е много трудно да се докаже, че служителят наистина не е изпълнил служебните си задължения. Резултатът от такова пренебрежително отношение към длъжностните характеристики са конфликти между служителя и администрацията, понякога достигащи до съдебни спорове. Така че защо ви е необходима длъжностна характеристика?
Описание на работата- това е документът, който е в състояние да предотврати всички или почти всички разногласия на страните относно трудовите задължения и да конкретизира максимално трудовата функция на служителя.
Да предположим, че работодателят уволнява служител поради многократно неизпълнение на служебните задължения, което доведе до факта, че служителят докладва за извършената работа не писмено, а устно. Трудовият договор казва просто: „трябва да докладва“, в каква форма не е посочено. Такова уволнение може да бъде признато за незаконно, тъй като е много проблематично да се докаже, че служителят е докладвал (не е докладвал) устно. Това е спецификата, която трябва да съдържа длъжностната характеристика.
Изясняването на правата на служителя пряко допринася за качественото изпълнение на задълженията му. Например, за да изпълни задачата на шефа, служителят трябва да получи информация от друг отдел или служба. Ако служител няма право да получава такава информация и колегите не я предоставят, тогава няма да е възможно служителят да бъде наказан за неизпълнение на задачата. Друг е въпросът дали такова право е залегнало в длъжностната му характеристика, но той не го е ползвал... Тук вече можем да говорим за прилагане на дисциплинарно наказание.
Основната разлика между длъжностната характеристика и трудовия договор е, че той е „безличен“ документ, тоест той е одобрен не за този конкретен служител, а за длъжността.
Когато служителите се прехвърлят на други длъжности, рядко се правят големи промени в трудовия договор, което води до конфликт: длъжността на служителя е нова, а служебните му задължения са стари.

Така че е много удобно да се разработят нови длъжностни характеристики за всички длъжности веднъж, а след това при прехвърляне на служител е достатъчно да се състави допълнително споразумение към договора от две или три точки и да се запознае с длъжностната характеристика, а не всъщност изготви нов договор. Да, и къде чисто технически по-лесно да се направи промяна в длъжностната характеристикаотколкото във всеки трудов договор.
Обикновено длъжностната характеристика се състои от няколко раздела: „Общи положения“, „Права“, „Длъжностни задължения“ и „Отговорност“.
В глава " Общи положения» посочете: длъжност; квалификационни изисквания към образованието и трудовия стаж на служителя, който заема длъжността; на кого служителят пряко се отчита; реда за назначаване, заместване и освобождаване от длъжност; наличието и състава на подчинените; списък с документи, от които служителят трябва да се ръководи в своята дейност (законодателни актове на Руската федерация, местни документи и др.). Този раздел може да включва други елементи, които изясняват статута на служителя и условията на неговата дейност.
глава " права» съдържа списък на правата, които служителят има при изпълнение на задълженията си. Тук, въз основа на възложените му задължения и правомощия, се уточняват правата на служителя, например се отразява връзката на служителя с други длъжностни лица и структурни подразделения на организацията.
В глава " Работни задължения» по-подробно, в сравнение с трудовия договор, се подписват задълженията на служителя, които са му възложени в съответствие с изпълнението на трудовата функция.
С раздел " Отговорност» всичко е ясно - показва степента на отговорност на служителя за неспазване на изискванията, установени от длъжностната характеристика, други местни разпоредби и трудовото законодателство на Руската федерация. Разбира се, нищо, което надхвърля действащото законодателство, не трябва да се съдържа в който и да е раздел и ако бъде въведено, то няма да има правна сила.
Към длъжностната характеристика се прилага лист за запознаване, който служи като доказателство, че служителят се е запознал с нея срещу подпис, тъй като изискванията към нея са задължителни за служителя, заемащ тази длъжност от този момент нататък.
Длъжностната характеристика се разработва от лице, упълномощено от ръководителя на организацията, съгласувано със съответното юридическо звено (юрисконсулт) на организацията (ако има такова) и, ако е необходимо, с други подразделения на организацията и висшестоящ отговорен от съответната област на дейност на служителя.
Съгласуваната и одобрена длъжностна характеристика е номерирана, зашнурована, заверена с печата на отдела по персонала и се съхранява в отдела по персонала или в структурно звено по установения начин. За текущата работа се вземат заверени копия от оригиналната длъжностна характеристика, едната от които се издава на служителя, а втората - на ръководителя на съответното структурно звено.
Основните предимства на наличието на длъжностни характеристики в една организация са следните. Неспазването от страна на служител на разпоредбите на длъжностната характеристика позволява на работодателя да наложи дисциплинарно наказание и в резултат на това да уволни служителя и след това да докаже в съда, че дисциплинарното наказание за неизпълнение на служебните задължения е наложено законосъобразно. Служителят от своя страна ще бъде по-лесно да откаже да извършва работа, която не е предвидена в инструкциите.
Наличието на длъжностни характеристики също може да играе важна роля при наемане на търсещ работа: легитимността на отказа за наемане може да бъде потвърдена или опровергана с помощта на длъжностна характеристика чрез сравняване на нейните изисквания с квалификацията на кандидата. В допълнение, инструкциите позволяват равномерно разпределяне на задълженията между служители с подобни позиции (например между главния счетоводител, неговия заместник и обикновен счетоводител) и избягване на дублирането на задълженията.
И както показва практиката, ако в предприятието са разработени длъжностни характеристики, повечето трудови конфликти се разрешават без намесата на съда и други държавни органи.

Ролята на вътрешни клиенти/доставчици на всеки служител може да бъде негова непосредствен ръководител, преки подчинени, както и други служители, свързани с него по логиката на основните или спомагателни бизнес процеси. Формулирането на обслужващите функции на служителя в продуктова форма изисква специални умения и пренасочване на мисленето от описание на действията към желаните резултати от работата. Често това е достатъчно просто за преформулиране на традиционните функции, записани в длъжностната характеристика на служителя.

Каква е разликата между функции и задължения

Целият набор от длъжностни задължения, които ще бъдат възложени на конкретен служител за конкретна позиция, се описва подробно или директно в трудовия договор, или в изготвената длъжностна характеристика. Функционалните задължения на медицинската сестра Функционалните задължения на медицинската сестра включват предоставяне на медицински услуги, взаимодействие със страните в лечебния процес, участие в създаването на безопасна болнична среда, в организирането на тяхното работно пространство.

Важно Освен това, в зависимост от спецификата на лечебното заведение, медицинската сестра поставя капкомери, инжекции, извършва оформление лекарствапредписани на пациента от лекаря. Сестрата също така наблюдава здравето на пациентите, осигурява спешна помощ, ако е необходимо.

На практика при разработване на ведомствени разпоредби и длъжностни характеристики длъжностните функции и изисквания могат да бъдат подредени под формата на две таблици: служители. В същото време функциите на по-ниските нива на организационната йерархия логично следват функциите на по-горното ниво и служат като основа за тяхното изпълнение.

Информация Следващата стъпка е да се определят длъжностните отговорности на служителите.

По какво се различават отговорностите от функциите? Ако функциите показват очакваните резултати от работата, то отговорностите трябва да предписват конкретни действия за постигането им.

Внимание В съответствие с професионалния стандарт на медицинска сестра, функционалността включва взаимодействие с пациенти, с ITU комисии и с институции за социална защита. Медицинската сестра формира база от лица, които се нуждаят от постоянни грижи, включително системно медицинско наблюдение и социална помощ.

Когато служител изпълнява функция, за която е гарантирано предоставянето на определени обезщетения или компенсации (или ако работата е свързана с подходящи ограничения), името на длъжността, професията, специалността се посочва, като се вземе предвид името, предвидено в ETCS .

Служебни функции или служебни задължения?

Каталог на конкурсите!Развитието на трудовите отношения доведе до точно дефиниране на заданието и компетенциите на всеки служител. Ръководството понякога принуждава своите служители да надхвърлят служебните си задължения и да изпълняват функции, които са необичайни за тях.

Ясното разграничение между понятията ще помогне на служителите на организациите да разберат по-добре правата си и съответно да ги защитават разумно. Каква е разликата между функциите и длъжностните отговорности Какво представляват функциите и длъжностните отговорности Функциите са специфична област на дейност на служител, идеалният резултат от работата му, насочена към постигане на корпоративни цели.
Те включват, в зависимост от сферата на работа, изпълнението на инструкции от ръководството, управление на документите на персонала, технически и оперативен контрол и много други.

Функционални задължения на служител: разлика от служебните задължения

• не “организиране на ефективна търговска дейност”, а “повишаване на пределната рентабилност на предприятието” - за търговския директор;
• „не почистване на офиси“, а „постоянно поддържане на чистота и ред в помещенията“ - за чистач;
• не "задържане Поддръжкаи ремонт на оборудването”, и “намаляване броя на повреди на оборудването в цеха” - за механик;
• не „изготвяне и прилагане на програми за обучение на служителите“, а „изпълнение на поръчки от цехове за обучение на работници и занаятчии за производство на нови продукти“ - за мениджъра по персонала;
• не „поддържане на база данни за инвентарните салда на продуктите в склада“, а „гарантиране, че информацията за инвентарните салда в базата данни 1C съответства на действителното количество стоки в склада“ - за управителя на склада и др.

Подобни примери могат да бъдат намерени за всяка позиция в организацията.

Каква е разликата между функционалните задължения и служебните задължения?

Ако на служител е поверено извършването на определен вид работа, в трудовия договор се въвежда следната формулировка: „На служителя е поверено извършването на стругови (водопроводни, строителни, ремонтни, електрически) работи“. Такова описание на служебните функционални задължения се прави директно в трудовия договор.

Функционални отговорности

Трябва да се има предвид, че името на длъжността (специалност, професия) за служител се счита за една от характеристиките на трудовата функция. Пряката функционалност на служителите се определя от задълженията, които са им възложени.

Тези задължения се считат за съдържанието на трудовата функция. Следователно функционалните отговорности са включени в трудовия договор и е рационално те да бъдат подробно посочени в длъжностната характеристика.

Дефиницията на трудовата функция на служителя се съдържа в членове 15, 57, Кодекс на труда RF. Работа по съответната специалност или длъжност съгл персонал.
Според това определение цялата извършена работа трябва да бъде документирана.

Функционални и длъжностни отговорности: разлика

Още свързани статии

Функционални отговорности

Всеки работник трябва да изпълнява своите задължения. Всяко предприятие има началници, мениджъри, както и отдели, които са длъжни да работно времеследвайте всички подходящи инструкции.

Значение на функционалните отговорности

Кандидатите в повечето случаи нямат ясна представа каква работа им се предлага. Познаването на всички основни функционални отговорности е ключов елемент по време на процеса на набиране на персонал. Така кандидатите ще могат да разберат какво искат работодателите от тях.

Функционалните отговорности трябва да бъдат разбрани от всеки кандидат за конкретна свободна позиция. Всички реклами съдържат длъжности, но за да получите работа, трябва да имате представа за бъдещите си отговорности. С малък списък от бъдещи задачи за служител, можете бързо да формирате по-ясна и по-подробна картина на работата.

Всички работодатели трябва да опишат своите отговорности възможно най-подробно на лист хартия. За да могат свободните работни места да бъдат съставени правилно и компетентно, в тях трябва да бъдат написани следните точки:

• Функционални отговорности.
• правомощия.
• Определете нивото на отговорност.

дадени Подробно описаниеще позволи на много мениджъри да не се сблъскват с възможни недоразумения, а също и да не губят времето си за неподходящи кандидати.

Какви качества трябва да притежава един служител?

На първо място, всички служители се квалифицират по общи показатели и данни. Мениджърите могат да оценят професионални характеристики, информация и качества на всеки кандидат.

Важни функционални отговорности на служителите:

• Сръчността е особено важна, когато трябва редовно да извършвате сложна ръчна работа.
• Чисто външен види точност. Особено важно е да можете да комуникирате с клиенти или да работите със специализирано оборудване.
• мобилни качества. Някои позиции включват пътуване в командировки по искане на главата.
• добре физическо състояниеи подготовка.

Основни отговорности на мениджъра

Във всяко предприятие или организация работят мениджъри, които принадлежат към категорията специалисти. Могат да се разграничат следните функционални отговорности на лидера:

• Познаване на цялата структура на предприятието.
• Планиране на вашия работен ден, срещи, разговори, приемане на посетители.
• Заминаване на краткосрочни командировки за решаване на основни проблеми.
• Внедряване техническа поддръжкадейности на организацията.
• Преговори, бизнес срещи, посрещане на посетители.
• Координиране на особено важни въпроси със служителите на структурното звено.

Мениджърите трябва да извършват бизнес операции, както и редовно да наблюдават събирането на материали и важна документация. Също така не забравяйте за подготовката на аналитична и справочна информация.

Какви са отговорностите на отделите с общо предназначение в предприятието?

Всички организации включват отдели, които трябва да изпълняват конкретни задачи и инструкции. Могат да се разграничат основните функционални отговорности на отдела за общо предназначение:

1. Непрекъснато осигуряване и внедряване на стандарти за унифицирани системи.
2. Организация на работата, свързана с обработката на документацията, която постъпва в предприятието. Също така е необходимо постоянно да се следи кореспонденцията, писмата и други печатни материали.
3. Осигуряване на ефективна система за контрол на всички отдели.
4. Контрол върху работата на секретариата, както и приемането и методите на обработка на кореспонденцията.
5. Проверка на правилното форматиране на материалите, които да бъдат изпратени на съдебните органи.
6. Разработване и утвърждаване на планови проверки в областта на структурното звено на предприятието.

Служителите на отдела за общо предназначение трябва правилно да организират бизнес производство, използване технически средства, компютърна техника, операционна система, както и своевременна проверка на всички попълнени документи за грамотност.

Какви са отговорностите на лидерите?

Функционалните задължения на началника се определят в определен обем, който зависи от квалификационните характеристики. Списъкът с казуси и възложени задачи може да се допълва, както и да се прецизира при изготвяне на длъжностни характеристики. Но това отчита всички възникнали обстоятелства.

Ръководителят трябва правилно да организира пълното осигуряване на предприятието с всички необходими материални ресурси, които може да са необходими за по-нататъшни производствени дейности. В същото време е необходимо да се вземат предвид такива точки като качеството на ресурсите и тяхното рационално използване. Това е необходимо, за да се намалят производствените разходи и в крайна сметка да се максимизират печалбите.

Ръководителят трябва да управлява текущото разработване на проекти за дългосрочния план. Неговите отговорности включват баланси на материално-техническата поддръжка, както и съставянето производствени програми, изчисляване на нуждите от ремонт и поддръжка в предприятието.

Функционални отговорности на специалист в предприятието

Всяка организация трябва да се погрижи да наеме специалист, който да управлява автоматизирани системи за управление. Той трябва да е пълен висше образование, което е напълно съобразено с направлението на обучение. Особено внимание се обръща на трудовия опит по тази специалност, както и на ръководни позиции.

Възможно е да се разграничат основните функционални отговорности на специалистите по автоматизирани системи за управление:

• Управление, организация и по-нататъшно изпълнение на важни проекти, които са насочени към подобряване на производствения процес. Специалистът може да използва съвременни методикомпютърни технологии, иновативни комуникации и връзки.
• Организация на проучвания, които се фокусират върху системата за управление, реда и методите на планиране.
• Пряко участие в написването на техническо задание с цел създаване на автоматизирана система за управление на производствения процес.

Каква отговорност пада върху специалист по автоматизирани системи за управление?

Главният специалист трябва не само да изпълнява напълно функционалните си задължения, но и да носи отговорност за предприетите действия. В случай на неспазване могат да бъдат наложени глоби работни задачи, както и при непълно използване на всички предоставени права за работа. Главните специалисти носят отговорност в случай на неспазване на правилата за вътрешния трудов ред, защитата на труда, както и безопасността в производствения процес.

Също така е необходимо да се вземе предвид санитарната и противопожарна защита. При никакви обстоятелства специалистите не трябва да разкриват важна информация за предприятието, в което работят.