この国の企業では、所有権に関係なく、不規則な労働日を指定する協定を締結することが可能であり、その定めにより、適用される役職にある従業員の労働休暇に追加の日数が必要となります。に。 この概念は古い労働法から現在の労働法に移行しましたが、独自のニュアンスがあります。 不規則な勤務スケジュールに同意する従業員が知っておくべきこと - 詳細は以下で説明します。

変則勤務日とは何ですか

組織の一部の従業員が雇用期間を超えて労働義務を遂行できる、あるいはむしろ経営者によって労働義務を遂行できる不規則な労働スケジュールは、不規則な労働日です。 また、この事項は雇用契約書に具体的に記載されているため、従業員の同意は必要ありません。

労働の確立された性質は永続的なものではなく、必要な場合にのみであることを理解することが重要です - これは法律で定められています。 多くの場合、申請者は入学時にアンケートに記入することができ、そこでは非規範的な日に働くことに同意するかどうかが問われます。 このような制度の導入は、組織の長によってのみ承認されます。 管理職だけでなく、ドライバーなどの職種にも導入されています。

ロシアの法律における不規則労働日の概念

労働法には、非標準化とは何かを定義する別の条項があります。 作業時間。 この状況は、締結された労働契約に規定されています。 候補者はこの文書の下に署名を入れ、同意を確認する義務があります。 このようなスケジュールには、勤務日の体制に従って従業員が職務を遂行することが含まれることを理解することが重要です。 このような雇用条件では、いつでも仕事に就いたり辞めたりできると考える人は間違いです。

間隔

法律によると、不規則労働日の長さは、雇用契約およびさまざまな地域法、組織内で施行されている特定の協定によって定められています。 この体制に違反することは許されません。 残業を設定するだけで繁忙時間を増やすことは可能です。 これが主な違いです。 定められた時間を超えた作業は、別途会計処理され、支払われる必要があります。 責任者は、週末や休日に業務の開始を指示する必要はありません（出張はカウントされません）。

企業内で不規則な勤務日はどのように定められているのか

不規則な勤務スケジュールを文書化するには 2 つの方法があります。

• 雇用契約を締結すること。 署名する前に、専門家は特別な労働スケジュールが定められている職業のリストを紹介され、この制度に関する情報を反映する地域の規制に関する情報が提供されます。 その後、雇用命令が発令され、異常雇用に関する情報が規定されます。
• 職務遂行中に。 追加の契約により非標準日を設定することができ、労働日の条件に応じて変更が定められます。 追加の有給休暇の付与に関する情報も反映されています。

不定休

不規則な労働日を伴う雇用契約がすでにこの体制のすべての規範を確立しているため、命令を出す必要性については議論の余地がある。 注文の発行により、会計部門に支払い請求の根拠が与えられます。 登録は企業のレターヘッドで行われますが、社内にそのような用紙が用意されていない場合は、簡易登録も可能です。 注文には、レジスターの番号付けに従って番号が割り当てられます。 この文書には、特別な雇用時間制度が設定されている従業員の立場と詳細が記載されています。

従業員が特別な体制の下で職務を開始する日付を命令に示すことが不可欠です。 異常なスケジュールでの勤務に対するインセンティブの提供に関する情報もここに示されます。 原則として追加の有給休暇です。 注文の最後には、誰が注文の実行を管理するのかが示されます。 この命令は企業の長によって印鑑で承認されます。

不規則な労働時間の考慮

従業員が非標準的な一日のスケジュールに従って組織または企業で働いている場合、この労働時間の計算はどういうわけかタイムシートに特に反映されません。 法律によると、雇用主は各従業員の労働時間を個別に記録する義務があります。 この目的のために、分娩時間を毎日記録する日記が意図されています。 異常日は時間外労働とは異なりますので、処理が発生しないようにするために行われます。 ログ記録の方法は、内部規制法によって規制されています。

不規則労働時間手当

非標準的な一日スケジュールに従った労働に対する報酬に関して、ここで 1 つの特徴に注意する必要があります。 時間外労働の場合は、給与に一定の追加賃金が支払われますが、法律の規定に基づき、非標準的な条件で雇用された労働者はそのような機会を奪われます。 その代わりに、年次休暇に追加の日数が与えられます。 日数は個別に交渉され、各雇用主は独自の日数を設定する権利を有し、これは労働協約に反映されます。

何時間処理できるか

非標準的な日を持つ労働者の場合、雇用契約は雇用スケジュールと休憩時間、休憩期間を書面で決定し、その実行はあらゆる側面から義務付けられています。 異常な日には、従業員を仕事に参加させることが許可されていますが、これは永続的にではなく、時々のみ行われ、処理の期間はまったく確立されていません。 専門家が丸1年間、そのような制度の下での職務の遂行に一度も関与しなかった場合、労働条件の見直しが行われるべきである。

休暇手当

不規則な勤務日に休暇を取得するのは簡単です。申請書を書く必要がありますが、これらの日は主な休暇に完全に追加されるため、別途申請する必要はありません。 この日数は企業の命令によって直接計算され、休暇全体と同様に従業員に支払われます。 これらの支払いには課税が義務付けられています。

定義: 不規則な労働時間

「不規則労働日」 - 労働法におけるこの概念については、別の記事で詳しく説明しています。この概念は、日本に住むすべての国民に有効です。 ロシア連邦。 しかし、法律の文言が曖昧であるため、一般の勤労者にとっては依然として多くの疑問が残るかもしれません。 この用語は何を意味しますか? 不規則労働時間と時間外労働の違いは何ですか? それを理解してみましょう。

現在の労働法では不規則な労働時間についてどのように規定されていますか?

不規則勤務日は雇用契約書に記載されています

現在の第101回記事より抜粋 労働法ロシア連邦において、不規則労働日は労働組織の特定の体制であり、雇用主は特別な命令により、不定期に特定の個人を労働時間外に直接の職務を遂行させる権利を有します。

法律により、この条件は雇用契約で定められています。 会社の将来の従業員は、関連文書に署名することでデフォルトで同意するため、雇用主は個別のケースごとの処理について従業員の直接の同意を必要としません。 労働者側としては、少なくとも、緊急の場合にのみ標準を超えて働かなければならないことを期待する権利があります。

勤務時間が不規則になる職種は何ですか?

各組織では、不規則な勤務スケジュールを示唆するリストを長が事前に承認します。 詳細な情報これは会社の内部文書に記載されています。 多くの場合、リストには次のカテゴリの従業員が含まれます。

• 機関のすべての経済、技術、管理担当者。
• コンサルタント（電話およびオンライン）、販売代理店、および労働時間を正確に計算できないその他の従業員。
• 従業員が独自に勤務スケジュールを作成します。
• 現在の職務に応じて、勤務時間を任意の期間に分割できる職員

週あたりの労働時間数の制限

最大処理時間は TC に指定されていません

現在、ロシアの労働法には、1 日、1 週間、または 1 か月あたりの残業時間の上限に関する規定はまったくありません。

技術的には、従業員は経営者が必要とする限り、時間外に勤務するよう呼び出すことができます。 ただし、これらの「魅力」が組織的に、不可抗力がない場合に発生する場合、これは従業員にとって考える機会であり、おそらくは考える機会でもあります。

変則的なスケジュールでの処理に対する補償

現在のロシアの法律によれば、勤務時間外の労働は追加の有給休暇（少なくとも年に3日）で補わなければならない。 責任ある立場にあり、負担が大きい場合には、休暇日数が増加する場合があります。

さらに、一部の雇用主は、時間外労働者の生産性にプラスの影響を与えるために、法律で規定されていない追加のタイプの残業を従業員に提供しています。

重要: 雇用主は、たとえ最後の休暇から経過した期間中に実際に課外活動にまったく参加していなかったとしても、毎年、その従業員に公式に不規則な勤務スケジュールを設け、追加の休息日を与える義務があります。

従業員が追加の休暇を必要としない場合は、規定の「休日」を少額の金銭補償に置き換えるよう、直属の上司に宛てて申請書を書くことができます。 一方、雇用主には、申請者に会って同意する権利、または申請者を拒否して従業員を「強制的に」休ませる権利があります。

雇用主は従業員のスケジュールを正規から不規則に変更しました。これは合法ですか?

雇用主は不規則な労働時間を事前に通知しなければなりません。

社内にすでに存在する一部のポジションに対して不規則な勤務スケジュールを合法的に導入するには、雇用主は次の指示に従う必要があります。

• 事前に変更されるポジションのリストを作成してください。
• 組織の内部労働規定を適切に修正します。
• 少なくとも 2 か月前に、雇用契約の補足契約に署名することなく、役職が変更になったすべての従業員に新しい職務内容を直接周知させます。
• 処理時間を考慮して別のものを開発します。
• 特定の日時に課外勤務が必要であることを従業員に口頭または書面で事前に通知します（実際には、後者は紛争や誤解を避けるためによく使用されます）。

雇用主に権利がないものは何ですか?

1. 不規則なスケジュールで働く従業員に、当面の責任の一部ではない任務を遂行してもらいます。
2. パートタイム社員の変則勤務制度を導入します。
3. 従業員を週末に、または追加賃金なしで課外労働に従事させます。
4. 会社の全従業員に不規則な勤務スケジュールを導入します。

残業 - 不規則勤務との違いは何ですか?

残業は定期的に行われますが、時間制限があります（年間最大 120 時間、2 日ごとに 4 時間以内）。 通常、残業代は支払われます。 それほど頻繁ではありませんが、別の休日によって補われます。 従業員の個人的な同意なしに残業を強制することは不可能です。 通常、雇用契約書には残業の予定については記載されていません。

決して不規則なスケジュールで働けない人はいないでしょうか？

すべての従業員が「残業」できるわけではない

現在のロシアの法律によれば、特定のカテゴリーの労働者は勤務時間外の労働に従事することが禁止されている。 したがって、雇用主はそのような従業員に対して不規則な勤務スケジュールを設定することができなくなります。 私たちは次のカテゴリーの国民について話しています。

• まだ出発していない妊婦。
• 働く未成年者。
• 従業員および業務と並行して研修を受ける従業員

以下の特権カテゴリーの労働者は、医学的およびその他の禁忌がない場合、不規則な労働活動の制限に関与する可能性があります。

1. あらゆるグループ。
2. 幼児（3歳未満の幼児）の母親。
3. 未成年の子供

雇用主は組織的に従業員に時間外労働を強制していますが、どうすればよいでしょうか?

ロシアの法律には時間外労働の可能時間について明確な制限がないため、雇用主側の恣意性に対処する唯一の方法は労働監督局に申請することである。

検証プロセス中に組織内の処理が組織的であることが判明した場合、雇用主は従業員に残業代を支払う義務が課せられます。 しかし、実際の経験から、雇用主による直接の違反の事実を証明するのは非常に困難であることがわかっています。 多くの場合、これは法廷で行われなければなりません。

まとめ

不規則な労働時間には割増賃金を支払わなければならない

では、簡単にまとめてみましょう。不規則な勤務スケジュールとは何ですか。また、その主な特徴は何ですか?

1. 不規則な勤務スケジュールは、一時的な性質の不規則な無給処理を意味します。
2. 従業員は勤務前または勤務後に課外活動に参加することはできますが、週末や休日には決して参加しません。 休日.
3. 不規則なスケジュールでの従業員の労働活動への参加は、緊急の場合にのみ雇用主によって行われます。
4. 不規則なスケジュールで働く過程で、従業員はそのスケジュールに含まれていないことを行う必要はありません。
5. 雇用主は、個別のケースごとの処理について従業員の個人的な同意を得る必要はありません。
6. 不規則な処理の頻度と期間は、ロシアの労働法によっていかなる形でも規制されていない。
7. 不規則なスケジュールで働くことの代償として、各従業員は毎年追加の有給休暇を取得します (ごくまれに、短い休暇が与えられます)。

法律専門家の意見:

記事で扱っているのは、 難しい話題。 非正規労働における労働関係の法的規制は非常に難しい。 これは、状況自体が法律とこの問題に対する道徳心理学的アプローチとの境界線にあるという事実によって説明されます。

そのような仕事を規制する法的規範がある一方で、法的規制の対象とならない義務感や責任感もあります。 そして、そのような状況では、従業員の道徳的資質が前面に出ます。

仕事の利益のために必要なように行動すると同時に、自分の権利を侵害しないのは彼です。 企業の利益と自社の利益のバランスを尊重し、合理的に行動する共同作業チームを選択することが雇用主の利益になります。

不規則な勤務日その設立に関する物議を醸す問題...これについてはビデオで：

ロシア連邦労働法第 101 条は、不規則な労働時間について規定しています。 しかし、それにもかかわらず、この概念は、法的な表現が曖昧であり、「残業」の概念と頻繁に混同されるため、多くの疑問を引き起こします。

不規則な労働時間とはどういう意味ですか?

ロシア連邦の労働法典の文言

不規則な労働時間 - 個々の従業員が経営者の命令を超えて、常にではなく時折、労働機能の遂行に関与できる特別な労働体制。

ビデオ - ロシア連邦の労働法に基づく不規則労働日 - それは何を意味しますか (法的解説):

条件があるため、従業員の同意は必要ありません。 不規則な日雇用契約で固定することが義務付けられています。 このような改訂は定期的に行うべきではなく、絶対に必要または緊急な場合 (たとえば、税務調査の準備やプロジェクトの引き継ぎなど) にのみ行う必要があります。

誰に、どのポジションに適用されるか

不規則な労働時間を持つ従業員のポジションのリストを承認するのは雇用主の責任です。 これらのポジションで働く従業員は、勤務時間外に業務に従事することが許可されています。 これらの役職は組織の内部文書に規定されています。

通常、リストには次のカテゴリの従業員が含まれます。

• 行政、経済、技術担当者。
• 労働時間を正確に記録および計算できない従業員（コンサルタント、エージェントなど）。
• 従業員が自分の勤務スケジュールを自主的に調整する。
• 労働時間が無期限のセグメントに分割されている従業員。

不規則な労働日は週に何時間ですか?

残念ながら、現在の労働法では、この作業モードでの処理の最大時間数が定義されていません。

従業員の時間外関与は、管理者が必要とする限り、通常の勤務時間の前後に許可されます。

重要なことは、これらの魅力はシステムにはならず、本当に必要な場合にのみ使用されるということです。

どのように補償されるのか

仕事量の増加と勤務時間外の業務への関与 従業員に少なくとも 3 日の追加の有給休暇を提供することで補償されます.

加算期間は、役職、業務量、業務量等に応じて変動します。

注意！ 追加の休暇を付与するという事実は、実際の処理事例とは何の関係もありません。 たとえ勤務期間中に従業員が勤務時間外に業務に関与しなかったとしても、いかなる場合でも追加休暇を全額取得する権利があります。

従業員の希望に応じて、追加の休暇日を平均月収に基づいて計算される金銭報酬に置き換えることも可能です。 同時に、法律は雇用主に補償金を支払う義務を負っていません。つまり、雇用主はそれを拒否し、従業員を休暇に送ることができます。

不規則労働に対する補償に関するビデオ:

組織は、不規則な日に対して追加の種類の報酬を導入し、組織の内部文書で修正することが許可されています。

登録手順

雇用主が一部のポジションに対して不規則な労働時間の導入を決定した場合、登録手順は次のようになります。

• 雇用主は、これらのポジションのリストを決定および承認し、社内労働規定と労働協約に適切な変更を加える必要があります。
• 変更の影響を受けるすべての従業員のリストを把握してください。 労働体制の変更については、少なくとも 2 か月前までに命令により従業員に通知する必要があり、また、雇用契約への追加合意が発行され、必ず署名されます。 これらのポジションに新規採用された従業員は、不定期勤務の条件を含む雇用契約を直ちに締結します。
• 雇用主は従業員に労働時間を超えて働かせる必要がある場合、その旨を従業員に通知します。 労働法では、命令 (通知) の形式がまったく定義されていません。つまり、口頭形式と書面形式 (命令) の両方が許可されています。 実際には、紛争の可能性を避けるために、書面による命令を使用する方がより適切です。
• この勤務形態の従業員には残業時間が表示されないため、雇用主は残業時間を入力する文書を作成しています。

注意すべきニュアンス

• 経営者は、従業員に職務責任の一部ではない業務を遂行させるために、スケジュールを超えて不規則な勤務時間をとらせるべきではありません。
• 不規則労働時間の導入は、パートタイム労働者には導入が認められ、逆にパートタイム労働者には導入が禁止されています。
• そのような労働者は、他の労働者と同様に、週末や休日には働きません。 最近では、組織の現地文書に別段の定めがない限り、労働者を労働義務の履行に参加させることは、追加の支払いを伴って行われるのが一般的です。
• 企業のすべての従業員に対して不規則な日を入力することは禁止されています。

不規則労働と残業の違い

一見すると、これらは同じ概念であるように見えるため、混同されることがよくあります。 不規則労働時間と時間外労働の主な特徴と違いを表に示します。

設置できない方へ

労働法の規範には、この制度を与えるべきではない人の具体的なリストは記載されていません。 しかし、ロシア連邦労働法第 97 条、第 99 条および第 101 条の累積分析により、次の結論が得られます。 法律により勤務時間外の労働が禁止されている従業員に対しては設けることができない.

したがって、時間外労働のための退勤は禁止されており、その結果として不規則な日課を導入することになります。

• 妊娠中の従業員。
• 未成年の労働者。
• 見習い中の労働者。

時間外労働への関与が制限され（書面による同意が義務付けられ、医学的禁忌がないことが必要）、その結果、以下の場合には不規則日が導入されます。

• 障害のある人。
• 3歳未満の子供を持つ女性。
• シングルファーザー。
• 未成年者の保護者。

雇用主が不規則な労働時間を濫用した場合の連絡先

法律は、不規則な日の従業員の時間外労働の時間と頻度を制限していません。 このため、実際には、雇用主はこの制度を悪用することがよくあります。残業は一時的なものではなく、体系的に行われるようになり、まったく不規則な日を導入せず、残業代を支払わない企業もあります。

労働監督局が検査中に残業が日常的なものであったと認定した場合、雇用主は罰金を科せられ、残業代として支払う義務が生じる可能性があります。

ただし、検査官がこれを命令できるのは、重大な違反があった場合に限られます。そのため、この場合には、裁判所に労働争議の解決を申し立てることをお勧めします。

まとめ

実際、不規則な勤務日は一時的な不規則な処理です。 このような労働体制の主な特徴は、雇用主が、本当に必要がある場合に、従業員に勤務後に遅くまで残ったり、会社に来たりするよう要求する権利があることです。 職場以前 。

従業員は雇用契約を締結する際にそのような運用形態にすでに同意しているため、毎回従業員の同意を得る必要はありません。 同時に、法律はそのような処理の期間や頻度をいかなる形でも規制していません。 彼らに対する補償は追加の有給休暇の付与です。

不規則労働時間・時間外労働についての動画：

ディスカッション (20 )

私は北部のノヤブリスク市にある石油会社で働いています。 この会社の厚かましさは非常に大きく、際限がありません。 私たちは不規則な勤務日で働いています。実際、朝の5時50分に起きて、朝の6時に仕事に出発し、到着したのは22時でした。全て！ 1日放置しても大丈夫です（深刻な井戸がうまくいかない場合）。 正直に言うと、私はこれにとてもうんざりしています。家族は家を見ませんし、給料にはまったく影響しません。 どうすればいいのかわかりません。何かアドバイスをいただけますか?

従業員に不規則な労働時間を適用できますか ロードサービス? 結局のところ、人々はすでに日中ずっと働いていますが、以前は処理時間に対して賃金が支払われていましたが、私の理解が正しければ現在では、人は 1 日 12 時間働き、さらに 3 日の有給休暇を取ることになるでしょうか?

今の弁護士は「イレギュラーデー」というものが何なのかをよく理解していないようです。 この概念はソ連の労働法に由来しています。 私はかつてソ連の専門家による解説を読んだことがある。 「非標準化」という言葉の「標準」という言葉は、労働時間（8時間）の標準を定義するものではなく、標準化できない職務の範囲を定義するものです。 たとえば、清掃員は 1 シフトあたり 300 平方メートルを掃除しなければなりません。 彼女の 1 日は標準化されており (標準は 300 平方メートル)、運転手はシフトごとに 10 往復しなければならず、監視員はシフトごとに 15 時間施設を警備しなければなりません (シフトは 8 時間を超える場合もあります)。ここでの労働率は次の条件で決まります。シフトの期間など。 そのような仕事はたくさんあり、シフトの期間が仕事の標準であり、シフターが来ます-あなたの標準は満たされています。 しかし、上司（副官、会計士、エンジニアなど）が何回電話をかけ、何回問題を解決し、状況を解決し、人々を受け入れるかを計算することは不可能です。 稼働率が計算できないので、日が不規則です。 さらに、この不規則な 1 日は 8 時間ではなく、必要な任務が完了するまではさらに長くなる可能性があります。 不規則な日は、労働時間ではなく、仕事の性質と量が重要な特別な勤務形態です。 しかし、これは、私が行きたいときに行ったり来たりすることができ、誰も仕事のスケジュールをキャンセルしなかったという意味ではありません。 TC と企業は、残業、緊張、不規則な日に伴う不便 (追加の休暇、休暇、ボーナス) を補償する必要があります。 論理的には、残業は正規化された日のみ可能です。 残業は授業終了です。 基準を超えています。 しかし、今日ではすべてがひっくり返る可能性があります。

私は、雇用主のこうした行動は、自分たちの権利を知らず、雇用主をほぼ「主人」であるかのような感覚で生きている従業員自身の責任が大きいと考えています。 多くの人が職を失うことを恐れていることは理解していますが、私たちが羊の群れのように沈黙している限り、何も変わることはありません。 毎日夜まで強制されるこの「言葉づかい」とは何なのか？ そして、あなたはここに留まらず、ロシア連邦の労働法に言及しますが、それにもかかわらず、不規則な労働日に労働に従事することは一時的なものであるべきであると述べています。 「嫌ならやめろ」ってどういう意味ですか？ 人を解雇するには、非常に真剣な仕事が必要であり、不法解雇の場合、雇用主は重大な結果に直面する可能性があります（もちろん、その人が「ぼろを着て黙っている」場合は別ですが）。 による解雇 自分の意志それは人の要求によってのみ行われ、それはあなたの権利であり、義務ではありません。 そして、辞めろと言われたら、そんな願望はないと答えることができます、もちろん、そのような願望はありますが、規律を欠いて義務を果たさない場合、証拠があれば解雇される可能性がありますが、あなたが良心的で規律ある従業員であれば、何も恐れることはありません。 私は、誰もが従業員と雇用主の両方から割り当てられた義務を果たすべきであり、雇用主の野蛮な態度を「容認」する価値はないと信じています。

私の夫はドライバーの仕事をしていますが、勤務日は不規則で、1日の労働時間は13～14時間以上です。 「次長は職場に連れて行かなければなりません。職場から何を持ち帰って仕事に行くかについての命令はありません。企業は国営です。気に入らない唯一の言い訳は辞めることです。」 そして、神は禁じていますが、過労による事故、そして誰が責任を負うのでしょうか？

私の雇用主は一般に、不規則な労働日とは毎日 8 時間ではなく 12 時間の労働であると考えています。 毎日！ 少なくとも10時間働いた場合は、すでに請求されています。 つまり、雇用主にとって、この法律の穴は、正確に何時間かを明確に理解していないという形で、命令があれば雇わなければならない別の従業員を雇用して給与を支払わない抜け穴となるということだ。この規範はロシア連邦の労働法に準拠しています。 実際、従業員 1 人が 2 人で働き、休暇は 3 日しかもらえないことが判明しました。 さらに、原則として、休暇は書類上でのみ取得されます。

2009 年までは、不規則な勤務時間については、休暇を与えられるか、金銭の補償があり、追加の休暇を取得することもできました。私には常に選択の余地がありました。 2009年以来、責任者が変わり、それが始まりました。私は不規則なスケジュール（命令）に従って働いていますが、労働協約には代理人についての言葉はまったくありません。 私は経営陣に相談しましたが、彼らは肩をすくめ、何も知らないと言っていました。 さらに、未成年の子供の保護者。 検察庁か他の場所に行ったほうがいいでしょうか？ そして、どのような書類を提出すればよいのでしょうか？

はい、実際のところ、雇用主による「不規則日」の濫用を証明するのは困難です。 TK では、この部分ですべてが非常に曖昧に説明されます。 従業員は、週または月に何回、1 時間に 2 時間または 5 時間など、エピソード的に関与します。 どのような状況で従業員が関与できるかについても明記されていない。 組織内での処理にも直面。 通常、実際の処理については通知表に記入しません。 10〜11時間働きましたが、すべて同じ8時間かかりました。

法律があるのでもっと簡単に思えるかもしれませんが、残念ながらその根拠は明らかに意図的に考えられていません。 したがって、雇用主は自分自身に利益をもたらしますが、休暇を 3 日追加することで今いるスタッフで済むのに、なぜ追加の従業員を雇用する必要がありますか。 追加の休暇が3日の場合、処理時間は（8時間 * 3日\u003d 24時間/ 1.5 \u003d 16時間を超えてはなりません。計算は、から実行された作業に対する支払いを計算する原則に従って行われます） /レッスン）年間16時間。 この場合、支払いに関する人権は侵害されません。

残念なことに、不規則な日をどのように補うかは雇用主次第です。 雇用主は私を休暇に派遣することが多いですが、追加の休暇の多くは金銭的補償に置き換えられると思います。

当社では、不規則な労働時間に対する追加休日の規定は労働協約で定められており、紛争や問題はありません。

不規則な勤務日は常に、責任ある従業員が職務内容によって任された一定量の仕事を遂行する必要があると解釈されており、従業員を時間外労働に巻き込む管理者の権利ではありません。つまり、あなたが経済問題担当の次長であれば、このポジションに関連するすべての質問を満たさなければなりません。 この種の従業員は、原則として、企業で確立されたルーチンに関係なく、その実装の時間を決定します。

労働法にこの条項が登場したことで、多くの経営者は自らの手を「解き」、今では労働者を最大限に搾り取っている。 そして、休暇の予定日が迫っていたのですが、追加の休暇がなければ、完全に休暇をとることさえできませんでした。

3日間の休みのことすら知りませんでした。 上司はいつもこう言います、「勤務時間の終わりまで残る必要がある場合は、勤務日が不規則になります」。 そして彼は休暇に 3 日追加するのを忘れました。 これからは休暇に行くときに彼にこのことを思い出させます。

残念ながら、私も不規則勤務の問題に直面しました。 私は（経営陣の要請で）事前に産休から仕事に行きました、その時子供は2歳でした。 ほぼすぐに、リクエストが残り続け、長引くようになり、それらにどう対処すればよいのかわかりませんでした。 その結果、子供は午後9時まで幼稚園に座ることができず、残業代を誰も私に払ってくれないため、私は辞めなければなりませんでした。 したがって、誰もが自分の選択を持っています - 馬のように耕すか、それともまだ自分の時間を残すかです。

ロシアでは、不規則な労働時間や時間外労働などの概念は、大規模な組織でのみ区別されます。 中小企業ではそのような概念は全くありません。 最初は時間外外出・夜遅くまでの要請であり、やがて義務となります。 労働者は憤慨するだろうが、誰も労働監督局に訴えようとはしないだろう。 そして彼らが言うように、それが嫌ならやめてください。 ここで彼らは黙って「耕します」。

" № 1/2017

どのような仕事がパートタイム労働とみなされますか? そのような体制は誰のために確立できるのでしょうか？ 通常の勤務時間外に雇用するにはどうすればよいですか? 従業員が丸一週間、2～3時間遅刻した場合、雇用主は追加の休日を与えるべきでしょうか? 申請することは可能ですか 懲戒処分定期的に数時間仕事に遅刻し、不規則な時間で働くことによって遅刻を正当化する従業員に?

アートによると。 ロシア連邦労働法第 97 条に基づき、雇用主は、労働法に定められた方法に従って、従業員を定められた労働時間外の労働に従事させる権利を有します。

• 時間外労働（ロシア連邦労働法第99条）。
• 不規則な労働日に働いた場合（ロシア連邦労働法第101条）。

不規則労働時間の概念

ロシア連邦労働法第 101 条は、このような勤務形態を明確に定義しています。これは、必要に応じて、個々の従業員が雇用主の命令により、時折、労働機能の遂行に関与できる形態です。定められた勤務時間外に。

実際には、人事および会計サービスでは、不規則な日を残業とみなすことがよくありますが、適切な保証は提供されていません。

時間外労働は、従業員に定められた労働時間外に雇用主の主導で行われます。日勤（シフト制）、労働時間の要約会計の場合、会計期間の通常の労働時間を超えています。 （ロシア連邦労働法第99条）。 つまり、労働法における不規則労働日の概念には、特別な労働時間制度の任命が含まれています。 この概念を時間外労働と同一視するのは誤りです。

他の従業員と同様に、不規則な労働時間で働くかどうかは、組織内の勤務形態に左右されます。 たとえば、会社の勤務日が 9:00 に始まり 18:00 に終了する場合、勤務日が不規則な従業員は指定された時間に出勤し、退社する必要があります。 キーポイント勤務日が不規則な場合、従業員は散発的に、つまり頻繁ではなく、確立された労働時間を超える労働に従事します。 従業員がそのような勤務スケジュールを持っている場合、8時から0時まで職場に座っていなければならないと確信している雇用主がいますが、 これは間違いです。

多くの労働者は、勤務日が不規則であるため、規定の 9 時から 10 時、または 11 時に出勤することも、好きなときに退社することもできると考えています。 それは妄想です。 不規則労働時間の導入は、労働時間の柔軟化を意味するものでは全くありません。 このような制度を別のグループの人々に適用しても、労働規律の不遵守に対する責任が免除されるわけではありません。

そこで従業員は懲戒処分が違法であるとして訴訟を起こした。 彼は仕事に25分遅刻したので叱責された。 その従業員は、勤務日が不規則だったので遅れはないと考えていました。 裁判所は、懲戒処分は合法であると認め、懲戒処分には定められた労働時間外での労働が含まれており、定められた労働時間内での従業員の解雇や従業員の独断による独断は規定されていないと指摘した。出勤時間と退勤時間、遅刻の自白（2016年6月7日付モスクワ市裁判所の判決No.4g-5671/2016）。

誰に不規則な勤務日を割り当てることができますか?

すぐに言っておきますが、労働法は雇用主の選択を制限していません。雇用主には、そのような勤務形態を確立できる従業員のカテゴリーを決定する権利があります。 主な条件は、従業員の役職のリストを作成して承認することです。 これは、雇用主の労働協約、協定、または現地の規制法に含まれています。

このようなリストには、次のような従業員の役職が含まれる場合があります。

• 作業期間を正確に計算できない場合（企業の責任者、ビジネス担当者、技術サービスの従業員）。
• 自らの裁量でタスクの実施を計画する。
• 就業日は不特定の期間に分割されます。

リストに絶対にすべてのポジションを含める必要はありません。 人員配置- 管制官はそれを不合理だとみなします。

ご参考までに

不規則な労働時間を持つ従業員の役職のリストは、従業員の代表機関（存在する場合）と合意する必要があります。

以下に、そのようなリストがどのようなものになるかを示す例を示します。

内部規則の付録

Zima LLC の労働スケジュール

2010 年 10 月 10 日付け No. 3

スクロール

不規則労働者の配置

芸術に従って。 ロシア連邦労働法第 101 条では、運用上の必要性により、以下の職種が不規則な労働時間の労働者の職種のリストに含まれています。

1. 営業部門：マネージャー、部門長。

2. 管理部門：所長、副所長、会計主任、秘書、運転手。

不規則な時間で勤務する場合、第 1 項および第 2 項に記載の役職に就いている従業員には、2003 年 10 月 10 日付けの社内労働規則第 3 号の第 3.7 項に従って、追加の年次有給休暇が 5 暦日与えられます。

質問：パートタイムで勤務する場合、不規則な勤務日を設けることは可能でしょうか？

はい、できます。 対応する禁止措置はなく、ロストルド氏は次のように声を上げた。 この問題繰り返し、そのような可能性を指摘している（例えば、2010 年 4 月 19 日付レター No. 1073-6-1 を参照）。

不規則労働の条件整備。

多くの雇用主は、従業員が現地の規制を熟知していれば、その規制によれば、彼の立場は特別な勤務形態を意味しており、定期的に時間外労働に従事させるのに十分であると信じています。 さらに、ほとんどの雇用主は、口頭で命令するなど、いかなる形でも誘致を形式化することを好みません。 しかし、不規則な労働時間を持つ労働者の職種リストを承認するだけでは十分ではないとすぐに言います。 従業員が必要以上に働く必要がある場合は、それを文書化する必要があります。

雇用契約に不規則な勤務日を条件とする勤務形態に関する条件が含まれており、組織内にそのような勤務形態のリストがない場合、勤務を拒否した従業員に懲戒責任を課すことは違法です。通常の労働時間を超過した場合（St. 33-16209/2013 の決定）。

したがって、雇用前であっても、この従業員が不規則な勤務日を必要とすることがわかっている場合は、雇用契約を結ぶ前に、初心者は、不規則な労働時間のポジションのリストを確立し、労働時間の種類と量を示す現地の規制をよく理解しておく必要があります。このモードでの作業に対する補償。 次に、不規則な労働時間の労働者の職位リストに該当する職位が含まれている場合には、不規則な労働時間で働く条件を含む雇用契約が作成されます。 このような条件を契約に含めることは、雇用契約の必須条件の1つであるため、契約書に含めることが必要です。 ロシア連邦労働法第 57 条には、労働時間と休憩時間のモードがリストされています（特定の従業員について、それが異なる場合） 一般的なルールこの雇用主のために働いています）。

したがって、従業員は勤務時間外に働き続けることを拒否したとして懲戒責任を負った。 裁判所は、この処分は違法であると認め、フィールドシーズンに向けた資材の緊急処理に関する部門長の口頭命令に従わないことは、戒告という形で懲戒責任を問う根拠にはならないと述べた。たとえ雇用契約が不規則な労働時間を定めていたとしても（事件番号33-1982/2014における2014年7月8日付けのクルガン地方裁判所の上訴判決）。

雇用契約に署名した後、「雇用条件、仕事の性質」の欄に特別な勤務形態が示される命令が発行されます。 次に、特別な操作モードを指定せずにワークブックに記入します。

従業員が不規則な勤務日の設定に反対しない場合、雇用契約に追加の合意が締結され、従業員は新しい条件で働き続けます。

業務の過程でその役職が指定リストに含まれていた場合、これらの役職に就いている従業員は、新しいモードが確立される少なくとも 2 か月前までに、作業モードの変更を書面で通知する必要があります。 なぜならアートだから。 ロシア連邦労働法第 74 条では、組織的または技術的な労働条件の変更 (設備や生産技術の変更、生産の構造的再編成など)、雇用主に関連する理由に限り、雇用契約の条件を変更することが認められています。労働時間が不規則なポジションのリストにこのポジションまたはそのポジションを追加する理由が必要です。

従業員が新しい条件で働くことに同意しない場合、雇用主は彼に別の可能な仕事（欠員の職または資格に対応する仕事、および空いた下位の職または低賃金の仕事の両方）を書面で提案する義務があります。 、従業員が自分の健康状態を考慮して実行できます。

指定された仕事がない場合、または提案された雇用契約が拒否された場合は、第 1 部第 7 項に従って終了します。 ロシア連邦労働法第 77 条。

標準労働時間を超えて働くことへの魅力の登録。

不規則労働時間とは、使用者の命令により定期的に労働に従事することをいいます。 ただし、アートでは。 ロシア連邦労働法第 101 条には、そのような命令がどのように作成されるべきかについては規定されていない。 このことから、立法者は口頭形式も認めていると言えます。 同時に、当社は、会社に十分な実績がある場合にのみ、口頭での注文を使用すべきであると考えています。

不規則労働時間における処理の固定化については、二つの立場があります。

一部の専門家は、アートの第 4 部によると、これを行うことが単に必要であると信じています。 ロシア連邦労働法第 91 条により、各雇用主は各従業員の労働時間の正確な記録を保持しなければなりません。 このために、統一形式 T-12 または T-13 が最もよく使用されます。 雑誌の使用も禁止されていません。

ロシア連邦の労働法では、不規則労働日の最長日数は定められていない。 しかし、これは従業員が年中無休で働けるという意味ではありません。

従業員が勤務後に遅刻した場合、タイムシートに情報を入力する従業員はおそらく早く帰宅するため、処理時間を記録する人がいなくなります。 このような場合には、書面による命令を発行することをお勧めします。 さらに、次のように書き込むこともできます。 仕事内容または、たとえば、従業員が報告書を作成するために月に 2 回 2 時間職場に残るという雇用契約もあります。 しかし、毎日または一日おきに長引く必要があるという条件を修正する必要はありません。 それ以外の場合、従業員が GIT に連絡すると、管理者は勤務時間外の定期的な業務への関与を労働法違反として認識します。

他の専門家は、処理のためのタイムシートの表示は、不規則な労働時間が時間外労働と混同される可能性があるという事実につながり、会計士が通知表のマークを処理に関する情報とみなした場合、その費用を支払うだろうと信じています。

誰もタイムシートをキャンセルしなかったため、私たちは最初の観点を堅持します。 はい、職場に費やす時間を固定することは、雇用主が勤務日を超えて出勤する頻度を追跡するのに役立ちます。 さらに、時間追跡は緊急時に役立ち、従業員が職場にいたかどうかを確実に知ることができます。

注記

不規則な時間勤務に対する補償。

私たちが発見したように、指定された動作モードでの処理時間は支払われません。 しかし、議員らはそのような労働者を無補償で放置しなかった。

ロシア連邦労働法第 119 条では、労働時間が不規則な従業員には年次追加有給休暇が与えられると定めており、その期間は労働協約または社内労働規定によって決定され、暦日 3 日を下回ることはできません。 この休暇は年次基本有給休暇に加算することも、別途取得することもできます。

注記

追加の有給休暇を取得する権利は、従業員が残業するか定時で帰宅するかどうかには依存しません。 雇用契約に不規則な労働時間の条件が反映されている場合、追加の休日を提供することは避けられません。

場合によっては、従業員がかなりの過労を犯した（たとえば、1 か月間毎日勤務時間外に働いた）と考えて、追加の有給休暇を雇用主に要求することがあります。 彼らの願望は理解できます。彼らは時々働くだろうと考えていましたが、雇用主は常に彼らをそのような仕事に巻き込みました。 しかし、不規則な労働時間における残業時間は、従業員が昇給の代わりに追加の休憩時間を選択する権利を有する残業時間と同等ではありません（ロシア連邦労働法第152条）。 法律は追加休暇という 1 種類の補償のみを規定しているため、雇用主はそのような要求に応じる義務はありません。

休日や週末の勤務、夜間勤務が魅力。

多くの雇用主がアートを解釈していることを繰り返します。 ロシア連邦労働法第101条を支持し、不規則な労働時間で働く人々は「休日も検問所もなく」働くべきだと信じている。 しかし、この立場は間違っています。 労働法のすべての規範は、指定された体制の労働者に適用され、労働法で定められた規則に従っている場合にのみ、非ワーキングホリデーまたは休日に労働に従事することができます。

たとえば、勤務時間が不規則な従業員を週末に出勤させるためには、アートを厳密に遵守する必要があります。 ロシア連邦労働法第 113 条および発行:

• 書面による同意。
• 主要な労働組合組織の選出団体の意見を考慮する。
• 休日の労働を拒否する権利を通知し（障害者、3 歳未満の子供を持つ女性の場合）、署名に応じて従業員にその権利を周知させる。
• 休日に出勤するよう命令する。

さらに、命令を出す前に、従業員にそのような仕事に対する医学的禁忌がないことを確認する必要があります。

最後に、休日の労働はアートの規則に従って支払われなければなりません。 ロシア連邦労働法第 153 条。

ご参考までに

週末または非ワーキングホリデーの労働には、少なくとも 2 倍の金額が支払われます。

• 出来高払い労働者 - 少なくとも 2 倍の出来高払い率。
• 日額および時間当たりの料金率で仕事に支払われる従業員。日額または時間当たりの料金率の少なくとも 2 倍の金額が支払われます。
• 給与（正式な給与）を受け取る従業員 - 少なくとも単一の日給または時給（労働日または労働時間あたりの給与（正式な給与）の一部）の金額が、給与（正式な給与）を超えています。月の労働時間の基準内で、かつ、日給または時間給（1日または労働時間当たりの給与（公給）の一部）の少なくとも2倍の額が給与（公給）を超えて行われた場合、毎月の標準労働時間を超えて作業が行われた場合。

週末勤務と同様に、勤務日が不規則な労働者にとって夜間勤務は標準から逸脱しています。 Artによると、私たちはそれを思い出します。 ロシア連邦労働法第96条では、夜間は22時から6時までとみなされます。 したがって、現時点での仕事への関与は適切に実行され、増額された率で支払われるべきです-少なくとも20％が給与または関税率に追加されます（ロシア連邦労働法第154条）。

要約します。

必要に応じて、組織内の不規則な勤務時間を従業員ごとに設定することができます。 同時に、そのような運用モードが適用されるポジションのリストは、現地の規制法によって決定されなければなりません。 組織内で定められたものとは異なる運営方法に関する条件は、雇用契約で定める必要があります。

不規則な勤務スケジュールは、企業で確立された勤務と休憩の体制を遵守し、必要に応じて勤務時間を延長することを意味します。 時間外労働は、少なくとも 3 日間の追加有給休暇によって補われます。