Ko'rsatmalar

Agar sizning korxonangiz muvaffaqiyatli ishlagan bo'lsa va siz barcha xodimlarga oy, chorak, yarim yil yoki yil natijalariga ko'ra bonus to'lashga qaror qilsangiz, buyruq bering. Barcha xodimlarga bonuslarni to'lashda buyurtma Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasi tomonidan tasdiqlangan T-11a-sonli yagona shaklga ega bo'lishi kerak. Bitta xodimga bonus to'lashda T-11 shaklidagi buyruqni chiqaring.

Iltimos, to'liq ismingizni ko'rsating. xodimlar, tarkibiy bo'linma raqami, lavozimi, mukofot berish uchun asos, miqdor. T-11a yagona shaklidagi buyruqni chiqarishda bir vaqtning o'zida bir nechta xodimlarga yoki bitta tarkibiy bo'linma yoki bo'limga mukofot berilganda, berish uchun asos umumiy sifatida ko'rsatilishi mumkin.

Korxonaning ichki huquqiy hujjatlaridan kelib chiqqan holda miqdorni ko'rsating. U ish haqi yoki daromadning ulushi sifatida ifodalanishi mumkin, shuningdek, qattiq pul ekvivalentiga ega va barcha xodimlarga lavozimga qarab bir xil miqdorda yoki naqd pulda to'lanishi mumkin.

Buxgalteriya guruhining hisobchisi bonuslarni hisoblash uchun javobgardir. Ko'pincha, u kalendar oyi, chorak, yarim yil yoki yil bo'lishi mumkin bo'lgan hisob-kitob davrining oxirida chiqariladi va to'lovlar ikkinchi qismning chiqarilishiga to'g'ri keladi. ish haqi.

Har bir xodimning ish haqiga qat'iy belgilangan miqdorda bonus to'lashda ma'lum miqdorni qo'shing, olib tashlang daromad solig'i 13%. Agar bonus foiz sifatida to'langan bo'lsa, har bir xodim uchun alohida hisob-kitob qiling. Misol uchun, agar xodim 25 000 rubl olsa va 30% miqdorida bonus berishga qaror qilingan bo'lsa, hisoblanganda uning miqdori 7500 rublni tashkil qiladi, ammo undan 13% daromad solig'ini olib tashlash kerak. Qolgan qismi pul rag'batlantirish sifatida berilishi kerak.

Har bir turdagi bonus, rag'batlantirish yoki mukofotni alohida buyurtma bilan bering. Agar siz har oyda bonus bersangiz, qo'shimcha - har chorakda, olti oy yoki yil natijalariga ko'ra, alohida buyurtma bering.

Ham davlat, ham tijorat tashkilotlari xodimlariga beriladigan mukofotlar, agar ular to'lash va ro'yxatdan o'tkazish tartibida moddiy yordam ko'rsatish xususiyatiga ega bo'lsa, soliqqa tortilmaydi.

Ko'rsatmalar

Moddiy yordam - bu rahbariyat tomonidan bir yoki bir nechta xodimlarning og'ir moliyaviy ahvoli, pastligi sababli ma'lum miqdorda pul to'lashi. ish haqi yoki to'satdan paydo bo'lgan ehtiyoj Pul Oh. Bonuslarni to'lashning barcha boshqa usullari Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksida belgilangan yagona soliqqa tortiladi. To'g'ri, bu erda ham qonun muayyan cheklovlarni o'rnatdi - mukofot miqdori 4000 rubldan oshmasligi kerak, aks holda siz hali ham soliq to'lashingiz kerak bo'ladi.

Yuqoridagi sabablarga qo'shimcha ravishda, xodimga ta'til, ota-onasi, bolalari va boshqa yaqin qarindoshlarining kasalligi, ma'naviy zararni moddiy ekvivalentda qoplash munosabati bilan moddiy yordam ham ko'rsatilishi mumkin. Rahbariyat bunday bonusni to'lashni nafaqat bir kishiga, balki butun bo'limga yoki oddiygina bir nechta xodimlarga tayinlashi mumkin.

Yil oxirida ish beruvchilardan xodimlarga to'lanadigan bonus to'lovlari rag'batlantirish shaklidir. Korxonaning me'yoriy hujjati komissiya yoki menejer tomonidan ishlab chiqilgan va ko'rib chiqish uchun jamoaga taqdim etilgan bonuslar to'g'risidagi nizomdir. Hujjat mahalliy akt bo'lib, u sizga korxona faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini eng yaxshi aks ettiruvchi pozitsiyalarni kiritish imkonini beradi. Yillik bonus amaldagi fuqarolik va mehnat qonunchiligiga zid bo'lmasligi kerak bo'lgan shartlar asosida hisoblanadi.

Yillik bonusni hisoblash

Mehnat qonunchiligi bonus to'lovlarini xodimning ish haqining bir qismi bo'lgan rag'batlantirish to'lovlari sifatida belgilaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi). Bonusni tayinlashning o'ziga xos xususiyati - rag'batlantiruvchi to'lov huquqini beruvchi ko'rsatkichlarni aniqlash zarurati. Qoidalar bonuslarni hisoblashning asosiy shartlarini belgilaydi.

Bonuslar shartlarini bajarish, shaxslarning talablarga muvofiqligini tekshirish va hisob-kitoblarni amalga oshirish uchun korxonada mas'ul shaxs yoki komissiya tayinlanadi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, yillik bonusni tayinlash bo'yicha yakuniy qaror menejerning vakolatidir.

Bonuslar doirasini aniqlashda keng tarqalgan xatoga misol

“Aktiv” korxonasi tomonidan komissiya tomonidan ishlab chiqilgan bonuslar to‘g‘risidagi Nizom jamoa tasdiqlashiga taqdim etildi. Hujjatda bonuslarni olish huquqiga ega bo'lmagan shaxslar - GPC shartnomalari bo'yicha tuzilgan xodimlar, yozgi mavsumda ishlaydigan mavsumiy ishchilar, tashqi yarim kunlik ishchilar aniqlangan.

Mehnat jamoasining vakillari to'liq bo'lmagan ishchilarning huquqlarini kamsitish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasi) tufayli Nizomni tasdiqlamadi. To'liq bo'lmagan ishchi sifatida mehnat shartnomasi bo'yicha ishga qabul qilingan shaxslar asosiy mehnat shartnomalari bo'lgan shaxslarning huquqlariga o'xshash huquq va kafolatlarga ega. "Aktiv" kompaniyasi uchun bonuslar to'g'risidagi nizom qayta ko'rib chiqish uchun yuborildi.

Yillik bonuslarni tayinlash ko'rsatkichlari

Ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini aniqlashda rag'batlantirish to'lovlarini olish uchun turli xil mehnat sharoitlari hisobga olinadi. Mahalliy akt ishchilarning turli kasblari va lavozimlari uchun o'ziga xos shartlarni, mehnatga haq to'lash shakllarini nazarda tutadi. Shuningdek, maqolani o'qing: → "". Ish haqining umumiy shakllari uchun taxminiy bonus ko'rsatkichlari:

Bonuslarni to'lashni tartibga soluvchi hujjat rag'batlantirishdan mahrum qilish shartlarini belgilashi kerak. Mukofotdan to'liq mahrum qilish uchun asos xodimning jiddiy noto'g'ri xatti-harakati - ishdan bo'shatish, intizomiy jazo bilan almashtirilishi, buzilgan holatda ishlashga hisobot berishdir. alkogol bilan zaharlanish, mulkka qasddan zarar yetkazish.

Bonus miqdorini hisoblash uchun moslashuvchan ishlab chiqarish ko'rsatkichlaridan foydalanish ish beruvchining belgilangan qismni belgilash imkoniyatini istisno qilmaydi. Bonusni tayinlash 2 komponentdan iborat bo'lishi mumkin - sobit va o'zgaruvchan qism.

Bonuslar turlari

Bonus to'lovi miqdori Bonuslar to'g'risidagi nizomda belgilangan tartibga qarab belgilanadi. Korxona o'rnatishi mumkin turli xil variantlar yig'imlar:

• Yil davomida ishlagan vaqtga mutanosib ravishda o'rtacha daromadga asoslangan to'lov.
• Korxonadagi ish stajiga qarab koeffitsientni hisobga olgan holda to'lov.
• Seminar jamoalari va jamoa shartnomalari uchun bonuslar uchun mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (LFC) bo'yicha hisoblangan miqdor.
• Ish haqi miqdorida qo'shimcha shartlarni hisobga olmagan holda yoki bonusni belgilash mezonlarini hisobga olgan holda miqdorning belgilangan foizini to'lash.

Bonus turini tanlash ish beruvchi tomonidan faoliyatning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda va rag'batlantirishning asosliligidan kelib chiqqan holda belgilanadi.

Formuladan foydalanib, mukofot miqdorini hisoblash

Eng keng tarqalgan to'lov opsiyasi - bu ishlagan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan ish haqiga qarab belgilangan miqdor. Miqdorni olish uchun hisoblash formulasi qo'llaniladi: Pr = Pr normalari / Kun normalari * Ishlagan kunlar, bu erda:

• Pr - to'lanadigan mukofot miqdori;
• PR normalari - mavjud bo'lgan maksimal mukofot miqdori;
• me'yorlar kuni - bir yildagi me'yoriy ish kunlari soni;
• Ishlagan kunlar - amalda ishlagan kunlar soni.

Ommaboplardan tashqari oddiy yo'l Vaqtga asoslangan ishchilar uchun bonuslarni hisoblashda kamroq mashhur variantlar mavjud.

KTU yordamida mukofotni hisoblash misoli

Kompas tashkiloti jamoalarda ishlaydigan montajchilar K., M. va P.ni mukofotlash uchun yillik mukofot fondini tashkil etdi. Bonusning umumiy miqdori 30 000 rublni tashkil etdi.

Mehnat shartnomasi shartlariga va bonuslar to'g'risidagi nizomga muvofiq taqsimlash usta tomonidan foydali ishtirok miqdori bo'yicha amalga oshiriladi. KTU ko'rsatkichi sifatida usta har bir xodim sarflagan odam-soatini oladi. Natijada K. summaning 40%, M. – 35% va P. – 25% olgan.

Bonusni to'lash uchun buyurtma va deklaratsiya

Xodimlarga bonuslarni to'lash uchun asos buyurtma hisoblanadi. Kadrlar hujjat aylanishida T-11-sonli buyurtma shakli bitta xodimga bonuslar berish yoki bir guruh odamlarni mukofotlashda T-11a raqamidan foydalaniladi. Shuningdek, maqolani o'qing: → "". Birlashtirilgan shakllar albomi hujjatlari 2013 yildan buyon foydalanish uchun majburiy emas, lekin birlamchi buxgalteriya hisobini yuritish uchun eng maqbul shakllar sifatida foydalanishda davom etmoqda. Xodim imzoga qarshi buyruq ma'lumotlari bilan tanishishi kerak.

Bonus to'lovlar manbasi va xarajatlar hisobiga qarab, alohida deklaratsiyada yoki oylik to'lovlarning bir qismi sifatida beriladi.

Buxgalteriya hisobida quyidagi bayonotlar qo'llaniladi:

• Hisob-kitob va to'lov shakli T-49. Miqdorlarni hisoblash va berish to'g'risidagi ma'lumotlarni joylashtirish uchun foydalaniladi. Bu naqd pulda bonuslarni to'lashning eng maqbul shaklidir.
• Hisoblash shakli T-51. Bonuslarni xodimning ish haqi kartasiga o'tkazishda foydalaniladi.
• To'lov shakli T-53. U hisob-kitoblararo davr mobaynida naqd pulda bonuslarni berishda foydalaniladi, uni to'lashda shaxsiy daromad solig'i hisob-kitoblarning umumiy miqdorida undiriladi.

Bonuslarni to'lash shartlari

Ish haqi va ularning qismlarini (bonuslarni) to'lash shartlari San'atning yangi tahriri bilan belgilanadi. 136 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. 2016 yil 3 sentyabrdan kuchga kirgan o'zgartirilgan moddada xodimlarga nafaqa to'lash muddati hisoblangandan keyin 15 kun ichida belgilandi. Ish beruvchilar bonuslarni hisoblash uchun istalgan sanani belgilashga haqli:

• Ish haqini hisoblash bilan bir vaqtda yilning oxirgi ish yoki kalendar kuni.
• Muassislar tomonidan ichki hisobot qabul qilingandan keyin belgilangan sana.
• Yillik hisobotlar topshirilgandan keyin belgilangan kun.

San'atning yangi nashriga Mehnat vazirligining tushuntirishlarida. Vazirlikning rasmiy veb-saytida joylashtirilgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasida ish beruvchilar to'lov muddatini jamoa shartnomasida, bonuslar to'g'risidagi nizomda yoki buyruqda belgilangan tartibda mustaqil ravishda belgilashlari mumkinligi ta'kidlangan. Mahalliy hujjatlarda buyurtma bo'yicha bonuslarni hisoblash muddatini belgilash to'g'risidagi nizom belgilangan bo'lsa, mehnat qonunchiligi buzilmaydi.

Mukofot belgilangan sanada hisoblangandan so'ng, to'lov 15 kun ichida amalga oshiriladi. Hisoblanganidan keyin xodimlarga to'lash muddatini buzgan ish beruvchi ma'muriy jarimaga tortiladi.

Bonuslarni to'lash muddatiga misol:

“Progress” korxonasi yil yakuni bo‘yicha bonusni hisoblash sanasini – 2015-yil 15-martga belgilab qo‘ydi. Xodimlarga mukofotlar tayinlash to'g'risida tegishli buyruq chiqarildi. Progress korxonasi tomonidan bonusni to'lash 30 martdan kechiktirmay amalga oshirilishi kerak. Belgilangan muddatdan oshib ketish mehnat qonunchiligini buzish deb hisoblanadi.

Korxonada bonuslar manbalari

Bonuslar to'g'risidagi nizomda korxona moliyalashtirish manbalarini belgilashi kerak, ularning turi operatsiyalarni hisobga olish va soliqqa tortishni belgilaydi. Moliyalashtirish variantlaridan biri taqdim etiladi:

• Soliqdan keyin foydadan.
• Oddiy faoliyat bilan bog'liq xarajatlar tufayli.

Moliyalashtirish manbasiga qarab tranzaksiya operatsiyalari belgilanadi:

Sug'urta jamg'armalariga badallar sug'urta mukofotlari miqdori bo'yicha hisoblanadi. To'lov oyida shaxsiy daromad solig'i xodimdan ushlab qolinadi va bir vaqtning o'zida byudjetga o'tkaziladi.

Mukofotning qo'shimcha aks ettirilishi

Olingan yillik bonuslar xodimning hujjatlarida aks ettirilmaydi. Xodim yil oxirida bonus olish imkoniyatidan xabardor bo'lishi kerak, bu buyruqdagi imzo bilan tasdiqlanadi.

Hujjatlarda bonus ma'lumotlarini noto'g'ri aks ettirish misoli:

“Akkord” korxonasi yil yakunlari bo‘yicha xodimlarga mukofotlar berish imkoniyatini belgilab oldi. Korxona tomonidan chiqarilgan buyruqda, kadrlar xodimi mehnat daftariga bonuslar to'g'risida band qo'shildi. Tekshiruv davomida Mehnat inspektsiyasi San'atning buzilishini ko'rsatuvchi izoh berdi. 66 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Shaxsiy yutuqlar ko'rsatkichlari mehnat daftariga kiritiladi. Huquqi jamoa shartnomasida yoki boshqa aktda belgilangan bonuslar mehnat daftarchasida aks ettirilmasligi kerak.

Savol № 1. Agar ishdan bo'shatilgan xodim uchun to'liq kalendar yil davomida shikoyatlarsiz ishlagan bo'lsa, lekin ishdan bo'shatish vaqtida bonus uchun buyruq berilmagan bo'lsa, ishdan bo'shatilgan xodim uchun bonus talab qilish mumkinmi?

Yil oxirida bonuslarni to'lash va shaxslar ro'yxati ish beruvchi tomonidan mustaqil va ixtiyoriy ravishda belgilanadi. To'lovlar yo'q bo'lganda, mehnat qonunchiligi buzilishiga yo'l qo'yilmaydi. Agar Bonuslar to'g'risidagi nizomda bonuslar faqat to'liq stavkada ishlaydigan xodimlarga buyurtma berilgan vaqtda to'lanishi kerakligi nazarda tutilgan bo'lsa, mablag'larning yo'qolishiga e'tiroz bildirish imkoniyati yo'q.

Savol № 2. Rahbar ish ko'rsatkichlaridan qat'i nazar, bonuslar doirasini aniqlay oladimi?

Bu mumkin emas; harakatlar oqlanishi kerak. Bonus qoidalari bonuslarni berish parametrlarini belgilashi kerak. Menejer boshqa xodimlar bilan bir xil yollangan xodim bo'lib, kompaniya hujjatlarida belgilangan qoidalarga rioya qilishi kerak.

Savol № 3. Bonuslarni ish haqi kartasiga o'tkazish mumkinmi?

Ha, bonus to'lovlari sizning maoshingizning bir qismidir.

Savol № 4. Ta'til to'lovini hisoblashda bonus summalari daromad miqdoriga kiritilganmi?

Bonus summalari o'rtacha ish haqini aniqlashda hisobga olinadigan daromadga kiritiladi.

Savol № 5. Bonuslarning maksimal miqdori bo'yicha cheklovlar bormi?

Qonun to'lovlarning yuqori chegarasini cheklamaydi. Miqdorlar ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Har choraklik bonus - qachon to'lanadi? , korxona xodimlarini moddiy rag'batlantirishni o'tkazish uchun qonuniy belgilangan muddat bormi va mukofot to'lovi miqdorini hisoblash tartibi qanday? Maqolada ushbu savollarga javob topasiz.

Har choraklik bonus nima hisoblanadi va u qanday hisoblanadi?

San'at qoidalariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi, xodimning ish natijalariga ko'ra, ish beruvchi unga ish haqi shaklida moddiy mukofot to'laydi, bu ish haqiga qo'shimcha ravishda turli xil kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlarini, shu jumladan bonuslarni ham o'z ichiga olishi mumkin.

Amaldagi qonunchilikda "choraklik bonus" tushunchasining aniq ta'rifi mavjud emas va ish beruvchiga uni to'lash majburiyatini yuklamaydi, shuningdek, uning mumkin bo'lgan minimal miqdorini belgilamaydi. Ushbu turdagi moddiy rag'batlantirishni hisoblash va hisoblash tartibi korxonada amaldagi mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinishi mumkin.

Amalda, choraklik mukofot - bu har chorakda bir marta (ya'ni, har 3 oyda) xodimlarga to'lanadigan moddiy rag'batlantirishning bir turi. Bonuslar to'g'risidagi qaror korxona rahbariyati tomonidan uning moliyaviy va ishlab chiqarish faoliyati samaradorligini baholash natijalariga ko'ra qabul qilinadi. hisobot davri. Ba'zi hollarda (masalan, ariza berishda intizomiy jazo) alohida xodimlar bonuslardan to'liq yoki qisman mahrum qilinishi mumkin.

MUHIM! Bonus to'lovlarining miqdori aniq bo'lishi mumkin yoki asosiy daromad miqdorining foizi sifatida hisoblanishi mumkin. haqida savolga javob Har choraklik bonus qanday hisoblanadi?, bu holatlarda boshqacha bo'ladi.

Ishlagan soatga mutanosib ravishda choraklik bonusni qanday hisoblash mumkin

Mukofotni hisoblash tartibiga qarab, uning yakuniy miqdorini hisoblash usuli o'zgarishi mumkin. Korxona tomonidan choraklik mukofot miqdorini hisoblash qulayligi uchun quyidagi formulalardan foydalanish mumkin. Quyida ko'rsatilgan hisoblash tartibini birlashtirish uchun ushbu formulalarni tashkilotning mahalliy aktida belgilash kerak.

1. Belgilangan mukofot miqdori uchun hisoblash formula yordamida amalga oshirilishi mumkin

Pf = Mon × Df / Dn,

Pf - to'lanishi kerak bo'lgan mukofotning haqiqiy miqdori;

Mon - korxonaning ichki qoidalari qoidalarida belgilangan bonusning standart miqdori;

Df - hisobot choragida amalda ishlagan kunlar soni;

Kun - hisobot choragidagi ish kunlarining standart soni.

2. Bonus xodimning daromadining foizini tashkil qilganda hisoblash uchun sizga kerak:

A) Bonus miqdori hisoblab chiqiladigan daromad miqdorini aniqlang:

Z = O × Df / Dn,

W - hisobot choragi uchun ish haqi;

O - mehnat shartnomasi qoidalarida belgilangan ish haqi;

Df - amalda ishlagan kunlar soni;

Kun - hisobot davridagi ish kunlarining standart soni.

Vaqtinchalik ish haqi tizimidan foydalangan holda ishlaydigan xodimlar uchun ish haqi quyidagicha hisoblanadi:

Z = PDF × CHTS,

FWF - ish vaqti fondi (soatlarda);

CHTS - bu mehnat shartnomasi qoidalarida belgilangan soatlik ish haqi stavkasi.

B) Bonus to'lovi miqdorini aniqlang:

P - mukofot miqdori;

W - hisobot choragi uchun ish haqi;

BILAN - stavka foizi bonus to'lovi, rahbariyati tomonidan belgilanadi korxonalar.

Har choraklik bonus: agar xodim qo'shimcha ishlagan bo'lsa, haqiqiy ishlagan vaqt uchun to'lov

Agar xodim qisman ish haqi olsa, aslida ishlagan vaqtga qarab hisob-kitob qilish mumkin bo'lmaydi. Bonus miqdorini aniqlash uchun hisobot choragida xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot hajmidan kelib chiqqan holda hisoblangan daromad miqdori haqidagi ma'lumotlardan foydalanish kerak. Ish haqi miqdori hisoblab chiqilgandan so'ng, siz qilishingiz mumkin har chorakda bonuslarni hisoblash yuqorida berilgan P = Z × C formulasidan foydalanib.

Ko'pincha amalda, agar xodim hisobot choragida qo'shimcha ishlagan bo'lsa, choraklik mukofot qanday hisoblab chiqiladi degan savolda qiyinchiliklar paydo bo'ladi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan, mukofot - bu o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni rag'batlantirish chorasi. Shu bilan birga, uning hajmi va hisoblash tartibi ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda belgilanishi va korxonaning mahalliy normativ hujjatlarida mustahkamlanishi kerak.

Ish vaqtidan tashqari ish uchun rag'batlantirish to'lovlari miqdorini belgilash tartibi ham qonun chiqaruvchi tomonidan tartibga solinmaydi va faqat korxona yoki tashkilot rahbariyati tomonidan belgilanadi. Ish beruvchining bunday bonuslarni hisoblashni rad etishi amaldagi mehnat qonunchiligini buzish hisoblanmaydi va nazorat qiluvchi organlar tomonidan hech qanday sanktsiyalarga olib kelmaydi.

Agar ish beruvchi, shunga qaramay, ortiqcha ish natijalari bo'yicha bonuslarni hisoblash imkoniyatini nazarda tutgan bo'lsa, ularning miqdorini hisoblash tartibi muntazam ish paytida amalga oshirilgan ishlar uchun mukofotlar miqdorini aniqlash tartibi bilan mutlaqo bir xil bo'ladi. soat.

Har chorakda bonus qachon to'lanadi?

Shubhasiz, choraklik bonus chorakdan keyin, ya'ni har 3 oyda bir marta to'lanadi. Buxgalterlarda ko'pincha xodimlarga to'lov muddati haqida savollar tug'iladi. Ushbu masala bo'yicha tushuntirishlar Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligining 23.09.2016 yildagi 14-1 / OOG-8532-sonli "Hujjatlar to'g'risida ..." maktubida mavjud bo'lib, uning qoidalariga muvofiq bonus faqat to'lanishi mumkin. korxonaning hisobot davridagi faoliyati natijalari to'liq va ob'ektiv baholanganidan keyin (bu holda, chorakda). Bu shuni anglatadiki, rag'batlantirish to'lovlarini berishda ish beruvchi San'atning 6-qismi qoidalariga amal qilmasligi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi, bu uning ish haqini hisobot davridan keyingi oyning 15-kunidan kechiktirmay to'lash majburiyatini belgilaydi.

Shunday qilib, xodimlarga rag'batlantirish to'lovlarini hisoblash ish beruvchining javobgarligi emas va faqat o'z tashabbusi bilan amalga oshiriladi. Bonuslarni hisoblash va hisoblash tartibi jamoa shartnomasi qoidalari yoki korxonada amaldagi boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi. Korxonada qanday bonus turi (belgilangan miqdor yoki daromadning foizi shaklida) o'rnatilganligiga qarab, to'lanishi kerak bo'lgan umumiy miqdorni aniqlash usuli o'zgaradi. Pul mablag'larini o'tkazish muddati ham ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi - qonun chiqaruvchi bu borada hech qanday ko'rsatma bermaydi.

Mukofot Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasida qayd etilgan. Qonun uni rag'batlantirish xarakteridagi to'lov sifatida belgilaydi. U korxona (tashkilot) xodimlarining ish haqining bir qismi bo'lishi mumkin. Qonun ish beruvchiga korxonada mehnatga haq to'lash tizimini, shuningdek uni qo'llash qoidalarini ushbu jarayon bilan kelishilgan holda mehnat jamoasi vakillari bilan kelishilgan holda ishlab chiqish majburiyatini yuklaydi. Davlat yoki munitsipal mulk korxonalariga kelsak, ish beruvchi har yili 2002 yil 161-FZ ga muvofiq maxsus komissiya tomonidan ishlab chiqilgan tavsiyalarga amal qiladi. Tavsiyalarni ishlab chiqish natijalari bo'yicha protokol tuziladi.

Bonuslarni hisoblash va to'lash tartibi

Har bir ish beruvchida tegishli ish haqining tavsifini o'z ichiga olgan ichki hujjat bo'lishi kerak. Hujjatda hisoblash qoidalari bo'lishi mumkin komponentlar kompaniya xodimlarining ish haqi. Korxona ishiga ichki hujjatni ishlab chiqish, ishlab chiqish va amalga oshirish mehnat shartnomasi matnini sezilarli darajada soddalashtirishi mumkin. Mehnat shartnomasida xodimlarga ish haqini hisoblash algoritmi ko'rsatilmasligi mumkin: hujjatda korxonaning ichki aktiga havola bo'lishi mumkin. Korxonada bonuslar yillik, choraklik yoki bir martalik bo'lishi mumkin. Birinchi ikki turdagi bonuslar muntazamdir.

Bir martalik bonusni to'lash tartibi

Bir martalik mukofot - bu keyingi ishni rag'batlantirish uchun xodimga beriladigan pul mukofoti. Ish beruvchining bu harakati muntazam xarakterga ega bo'lgan haq to'lash doirasidan tashqarida qoladi. Bir martalik bonusni standart ish haqi deb hisoblash mumkin emas. Uning boshqa turdagi bonuslardan, masalan, har chorakda to'lanadigan haqdan farqi shundaki, bir martalik to'lov muntazam asosga ega emas. Uni olish sababi kompaniyadagi har qanday voqea yoki ma'lum bir xodimning ishda yuqori natijalarga erishishi bo'lishi mumkin.

Bir martalik bonus ish beruvchi tomonidan shaxsning ish haqini, shuningdek ta'til to'lovini hisoblash tizimiga kiritilishi mumkin. Bir martalik ish haqi korxona tomonidan qabul qilingan ichki qoidalar, jamoa shartnomasi bilan tartibga solinadi va xodimning ish haqi tarkibida hisoblab chiqiladi. Ammo bu majburiy to'lovlarga taalluqli emas, chunki u o'z ishida yuqori natijalarga erishgan ma'lum bir shaxs yoki odamlar guruhi uchun belgilanadi.

Bir martalik bonus ma'lum bir kompaniyadagi mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi hujjatlarga asoslanadi. Bunday hujjatlarga quyidagilar kiradi:

• jamoa shartnomasi;
• mehnat shartnomasi;
• korxonada ish haqini tartibga soluvchi me'yoriy hujjatlar;
• boshqa ichki hujjatlar.

Kompaniya xodimlarga bonuslar berish qoidalarini o'z ichiga olgan hujjatni mustaqil ravishda ishlab chiqishi mumkin. Asosiy shart - ichki akt jamoaviy bitimga yoki Rossiya Federatsiyasi qonunlariga zid bo'lmasligi. Shunday qilib, kompaniyaning ichki hujjatida yoki amaldagi bonus qoidalarida quyidagi masalalar ko'rib chiqiladi:

• mukofotni berish shartlari;
• bonus miqdori;
• hisoblash tartibi;
• berish tartibi;
• bonuslar olinadigan shaxslar doirasi;
• bonuslar manbalari.

Bir martalik bonusni aniq hisoblash kerak. Bu xodimning daromadi va shuning uchun soliqqa tortiladi. Nashr pul mukofoti da aks ettirilgan buxgalteriya hujjatlari. Ish beruvchi bir martalik rag'batlantirishni belgilangan miqdorda yoki yakka tartibdagi xodim olgan ish haqining foizi sifatida hisoblangan miqdorda belgilashi mumkin. Bir martalik mukofotning belgilangan miqdori korxona (tashkilot) tomonidan qabul qilingan ichki hujjatlardan biri asosida belgilanishi mumkin.

Bir martalik bonusni hisoblash uchun oddiy qoidalar qo'llaniladi. Agar bonus belgilangan bo'lsa, unda xodimning oylik maoshi unga qo'shiladi. Masalan, bonus 5000, maosh 15000. Jami 20000. Bu miqdorni bonus omiliga ko'paytiramiz. Bu boshqacha, barchasi qabul qiluvchining yashash joyiga bog'liq.

Agar bonus xodimning ish haqining foizi sifatida belgilangan bo'lsa, unda ish beruvchining buyrug'i bilan tayinlangan ish haqining foizi qancha bo'lishini tushunish kerak. Xodimning oylik ish haqiga foiz qo'shiladi.

Bir martalik to'lov to'g'risidagi qaror ish beruvchi tomonidan qabul qilinadi. Ammo miqdori va uni berish algoritmi qonun bilan tartibga solinadi. Xususan, Art. 144 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Shunday qilib, oluvchi ishlaydigan bo'lim boshlig'i to'lov jarayoni amalga oshiriladigan mezonlarni belgilaydi. Masalan, bo'lim boshlig'i to'lovlar zarurligini asoslovchi eslatma yozishi yoki qonunga muvofiq boshqa hujjat tuzishi mumkin. Berilgan mukofot miqdori moliya bo'limi boshlig'i bilan kelishiladi. Yakuniy qaror qabul qilish uchun ma'lumotlar korxonaning eng yuqori mansabdor shaxsiga topshiriladi. U hujjatni imzolashi kerak, keyinchalik u tashkilotning buxgalteriya bo'limiga topshiriladi, u erda mukofot beriladi.

Bir martalik bonus berish to'g'risidagi buyruq o'zboshimchalik bilan tuzilishi mumkin emas. U T-11 yoki T-11a shaklida bo'lishi kerak. Shakl 2004 yilda Davlat statistika qo'mitasi tomonidan ishlab chiqilgan. Taqdirlash tartibi quyidagi fikrlarni aks ettirishi kerak:

• xodimning ismi va familiyasi;
• xodimlarning soni;
• xodimning lavozimi;
• u ishlayotgan bo'limning nomi;
• rag'batlantirish miqdori;
• mukofot turi;
• bonus miqdori.

Yillik bonusni to'lash muddatlari

Yil yakuni bo'yicha bonus mehnat shartnomasi, jamoa shartnomasi yoki ichki hujjat, masalan, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom asosida to'lanishi mumkin. To'lovlar tashkilot rahbarining buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Buyurtma T-11 va T-11a shakllariga ega.

Yillik bonusni to'lash shartlari qonun bilan, xususan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasida belgilanadi. Yillik mukofot kompaniya xodimlariga (belgilangan xodimlarga) u hisoblangan kundan boshlab 15 kun ichida to'lanishi kerak. Ushbu 15 kun ichida ish beruvchilar bonus berish uchun istalgan sanani belgilashlari mumkin. Masalan, bu kunlar bo'lishi mumkin:

• ish haqini to'lash bilan bir vaqtda o'tayotgan yilning oxirgi ish (kalendar) kuni;
• tashkilot ta'sischisi ichki hisobotni qabul qilgan kundan keyingi kun;
• yillik hisobotlar taqdim etilgandan keyingi kun.

Agar ish beruvchi yillik mukofotni to'lash shartlarini buzsa, unga nisbatan jarimalar qo'llaniladi.

Oylik badallarni to'lash shartlari

Ma'nosidan kelib chiqqan holda oylik bonuslar xodim tomonidan ishlagan oy natijalariga ko'ra to'lanadi. Ish beruvchi bo'limlarning mehnat unumdorligini tahlil qiladi, keyin o'z xodimlariga bonuslar berish to'g'risida qaror qabul qiladi. Bunday bonuslarni to'lash ishlagan oydan keyingi oyning 15-kunidan kechiktirmay amalga oshiriladi. Sxema katta xodimlarga ega bo'lgan ish beruvchilar, ya'ni yirik korxonalar rahbarlari uchun oddiy emas. Yirik korxonada faoliyat ko‘rsatayotgan har bir bo‘limning 15 kunlik ish faoliyatini aniqlash qiyin. Shuning uchun, ko'pincha 1-2 oylik to'lovlarda kechikish mavjud. Ammo bu endi qonunga mos kelmaydi, ish beruvchi huquqbuzarliklar uchun ma'muriy javobgarlikka tortiladi.

Ish beruvchilar ba'zan o'z xodimlarining ish natijalarini tahlil qilishga vaqtlari yo'q. Natijada, bonuslarni hisoblash va to'lash kechiktiriladi. Ko'pincha, shuning uchun ish beruvchilar bonuslarni boshqa davrlarga o'tkazish sxemalariga murojaat qilishadi, bu mahalliy qoidalarda aks ettirilishi kerak. Ish beruvchining bunday harakatlari qonuniy bo'lmaydi, chunki mehnat inspektsiyalari bunday sxemani aniqlasa, ushbu jarayonga sodiq emaslar. Bundan tashqari, ushbu sxemalar buxgalteriya hisobiga qo'shimcha yukdir.

Har chorakda bonus to'lash shartlari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasiga binoan har chorakda bonuslar ishlagan oydan keyingi oyning 15-kunidan kechiktirmay to'lanadi.

Ishdan bo'shatilganda bonus to'lash shartlari

Korxonalar yoki tashkilotlarda qabul qilingan mehnatga haq to'lash tizimi ish haqini shakllantiradi va bu to'lovni bir necha qismlarga bo'ladi. Ushbu qismlardan biri bonusdir. Ushbu to'lov rag'batlantiruvchi xususiyatga ega. Aksariyat bonuslar, bir martalik ish haqi bundan mustasno, muntazam to'lovlarga tegishli. Bonuslarni hisoblash qoidalari ish beruvchining ichki aktida, jamoa shartnomasida, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda, nizom va rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda va boshqalarda aks ettirilishi kerak. Agar xodim bonus olish huquqidan mahrum bo'lsa, bu ish beruvchining ichki hujjatida aks ettirilishi kerak.

Bonus u bog'langan davr tugagandan so'ng hisoblab chiqiladi. Ish joyidan ishdan bo'shatilgan xodimga nisbatan, bonusni to'lash ishdan bo'shatilgandan keyin amalga oshiriladi. Agar bonus ish haqining bir qismi bo'lsa, ishdan bo'shatish uni bonus olish huquqidan mahrum qila olmaydi. Bonus ishdan bo'shatilgandan keyin, lekin u ma'lum bir korxonada (tashkilotda) ishlagan davr uchun hisoblanishi mumkin. Ushbu qoida Moliya vazirligining 2005 yildagi 1/294-sonli xatidan kelib chiqadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 140-moddasida xodim bilan to'liq hisob-kitob qilish ishdan bo'shatilgan kunida amalga oshirilishi kerakligi, bonus ishdan bo'shatilgandan keyin to'lanishi kerakligi aytiladi. Bu qonun buzilishi emas.

Shaxs ishdan bo'shatilgandan keyin bonusni hisoblash shartlari:

• shaxsning ish haqi hisoblangan davrdagi ishi;
• sobiq xodimning barcha ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini bajarishi, uning ish haqini olish asosliligi;
• ichki me'yoriy hujjatda ish beruvchini ishdan bo'shatilgan shaxsga bonuslar bermaslikka undagan sabablarning yo'qligi.

Agar ish beruvchi ishdan bo'shatilgandan keyin bonus to'lashdan bosh tortsa, bu noqonuniy hisoblanadi. Xodim buni tushunishi va darhol xo'jayin bilan bog'lanishi kerak. Agar ish beruvchi yarim yo'lda uchrashmasa, ya'ni unga nisbatan qonuniy majburiyatlarini bajarmasa sobiq xodim, ikkinchisi sudda himoya so'rash huquqiga ega.

Ushbu organda o'z huquqlarini himoya qilgan holda, u o'ziga tegishli mukofotni oladi. Ish beruvchi qo'shimcha ravishda sud xarajatlarini to'lashi va sobiq xodimga ma'naviy zararni to'lashi kerak bo'ladi, agar u da'vo arizasida buni ko'rsatsa.

Agar biror kishi o'z ishini tufayli tark etsa xohishiga ko'ra, unda bonusni to'lash tartibi oddiy:

1. Xodim ishdan bo'shatish to'g'risida ariza beradi yozma ravishda. Unda u ishdan bo'shatish shartlarini ko'rsatadi.
2. Ushbu hujjat boshliq tomonidan imzolanadi.
3. Ariza ro'yxatga olingan.
4. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq chop etiladi.
5. Buyurtma ro'yxatga olingan.
6. Xodim buyruqni o'qiydi.
7. Ish haqi, shuningdek, foydalanilmagan ta'til uchun xodimga kompensatsiya, agar bu holda to'lanishi kerak bo'lsa, hisoblab chiqiladi.
8. Xodimga mehnat daftarchasi beriladi.
9. Shaxs mehnat daftarchasini olganligini imzolaydi.
10. Xodimga ish haqi varaqasi beriladi.

Bonus to'lanadigan xodim ishdan bo'shatilganligi sababli, to'lovlar rag'batlantirish turiga qarab hisoblanadi. Misol uchun, rag'batlantirish muntazam, yillik yoki bir martalik bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, ishlagan davrga qarab, u o'z mehnat vazifalarini bajargan vaqtga tegishli. Agar shaxs mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi sababli ishdan bo'shatilgan bo'lsa, ish beruvchi uni qonuniy ravishda bonuslardan mahrum qilishi mumkin.

Ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatilgan xodimlarga bonuslar to'lanishi kerak. Ish beruvchining buni rad etishini qonuniy deb hisoblash mumkin emas. Shuning uchun mehnat inspektsiyasiga va sudga shikoyat qilish mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimga tashkilot yoki korxonada ishlagan davr uchun mukofot to'lashi mumkin emas. Ammo bu faqat xodim o'z vazifalarini vijdonan bajargan taqdirdagina sodir bo'ladi, ya'ni bonuslarni to'lashdan bosh tortish uchun asoslar yo'q.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi, rag'batlantirish xarakteridagi qo'shimcha to'lovlar va bonuslar tizimlari va bonus tizimlari mehnat qonunchiligiga va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi.

Bonus - bu tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida belgilangan mukofotlar ko'rsatkichlariga (asoslariga) muvofiq ishdagi ma'lum yutuqlar uchun xodimning asosiy ish haqiga qo'shimcha ravishda to'lanadigan rag'batlantirish yoki rag'batlantirish xarakteridagi to'lov.

Shunday qilib, bonuslar ikki xil bo'lishi mumkin:

1) mehnatga haq to'lash tizimida nazarda tutilgan rag'batlantiruvchi xususiyat;

2) mehnatga haq to'lash tizimidan tashqari xodimlarni rag'batlantirish xususiyati.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi ish beruvchining qonun talablariga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar va mahalliy normativ hujjatlarda bonus tizimini mustaqil ravishda belgilash huquqini beradi.

Federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlaridan foydalanish masalalari bo'yicha. Ko'rsatmalar Rossiya Mehnat vazirligining 1992 yil 11 noyabrdagi 32-sonli qarori bilan tasdiqlangan yagona ish haqi shkalasini qo'llash asosida byudjetdan mablag' oluvchi muassasalar, tashkilotlar va korxonalar xodimlarining ish haqini tashkil qilishni takomillashtirish.

Ushbu Uslubiy tavsiyalar davlat sektori tashkilotlari xodimlariga qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar va rag‘batlantirishlardan xodimning individual fazilatlarini hisobga olishga, uning mehnatining yuqori shaxsiy unumdorligini ta’minlashga qaratilgan. Shu bilan birga, bir xil lavozimdagi ishchilarning ish intensivligi va ish yukidagi farqlar bilan bog'liq bo'lgan qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar turlari saqlanib qolishi kerak (masalan, maktabda sinf boshqaruvi uchun qo'shimcha to'lov, ish yuritish va buxgalteriya hisobi asosiy ishning bir qismi bo'lmaganda). Barcha hollarda zararli, og'ir va xavfli mehnat sharoitlari uchun to'langan ish haqiga qo'shimchalar saqlanib qolishi kerak.

Ushbu Tavsiyalarning 6.3-bandida aytilishicha, yuqori ko'rsatkichlar uchun bonuslarni joriy etish ushbu ko'rsatkichni o'zgartirishi kerak bo'lgan ko'rsatkichlarni belgilash bilan birga bo'lishi kerak. Ushbu ko'rsatkichlar orasida, masalan, standartlashtirilgan ish hajmining o'sish darajasi, eng ko'p muvaffaqiyatli yakunlanishi mumkin. murakkab ish(vazifalar), yuqori sifatli bajarilgan ish, ma'lum bir xavf va tashabbusning namoyon bo'lishi bilan ishni muntazam ravishda erta tugatish.

Davlat sektori tashkilotlari xodimlari uchun kasbiy mahorat uchun bonuslardan keng foydalanish mumkin. Ularni yuqori ishbilarmonlik fazilatlariga ega bo'lgan, ilg'or texnika va ish usullarini o'zlashtirgan, mehnat stajiga ega bo'lgan xodimlarga to'lash maqsadga muvofiqdir. yuqori daraja kasbiy tayyorgarlik va barqaror yuqori mahsuldorlik. Yuqori kasbiy mahoratning o'ziga xos ko'rsatkichlari bevosita muassasa, tashkilot va korxonada belgilanadi. Byudjet tashkiloti (ayniqsa kichik) xodimining kasbiy mahoratining eng tipik ko'rsatkichlaridan biri bu bir nechta kasblar va mutaxassisliklar bo'yicha (masalan, duradgor, duradgor, elektrchi, chilangar) kasbiy mahoratga ega bo'lishi mumkin.

Boshqa tashkilotlarda bonus tizimi jamoa shartnomasida belgilanishi mumkin. Shu bilan birga, bonuslarning o'ziga xos tartibi, ko'rsatkichlari, shartlari, miqdori va boshqa elementlari bonus to'g'risidagi nizomda yoki ish haqi to'g'risidagi nizomning tegishli bo'limida, mahalliy aktlarda yoki to'g'ridan-to'g'ri xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida belgilanishi kerak. kam sonli xodimlarga ega bo'lgan tashkilotlarda mumkin).

Tashkilotda bonus tizimini o'rnatish orqali ish beruvchi xodimlarga bonuslar to'lash bo'yicha muayyan majburiyatlarni o'z zimmasiga olishini tushunish kerak. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, bonus ta'minoti asosida xodim mukofotning ko'rsatkichlari va shartlarini bajarganida, mukofot puli to'lashni talab qilish huquqiga ega, ish beruvchi esa bonusni to'lash majburiyatini oladi.

Tashkilotda ishlab chiqilgan bonus tizimi quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi kerak:

1) bonus ko'rsatkichlari;

2) bonus shartlari;

3) bonuslar miqdori;

4) mukofot oladigan shaxslar doirasi;

5) bonuslarning chastotasi;

6) bonuslar uchun asos.

DIQQAT! Ish haqi tizimining bir qismi bo'lgan bonuslar muayyan ishlab chiqarish yoki mehnat ko'rsatkichlari uchun to'lanishi kerak. Bonus tizimi aniq ko'rsatkichlarni belgilashni o'z ichiga oladi (masalan, rejaga nisbatan sotish hajmini oshirish uchun).

Bonus ko'rsatkichlari tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga va xodimlarning lavozimlariga muvofiq ishlab chiqiladi. Shunday qilib, buxgalterni mukofotlash mumkin bo'lgan ko'rsatkichlar operator uchun bonuslar ko'rsatkichlaridan farq qiladi.

Bonus ko'rsatkichlarini tanlash tashkilotda belgilangan ish haqi shakli bilan belgilanishi mumkin. Shunday qilib, ish haqi bo'lgan ishchilar uchun mukofot ko'rsatkichlari ishlab chiqarilgan mahsulot sifatiga (masalan, nuqsonlarning yo'qligi) bog'liq bo'lishi mumkin va vaqt uchun ishchilarning miqdoriy ko'rsatkichlari (masalan, ishlab chiqarish standartlariga 110% javob berish) belgilanishi mumkin. .

Shunday qilib, bonus ko'rsatkichlari ishlab chiqarish xarakteriga ega bo'lishi kerak, har bir alohida xodim erisha oladi va o'lchanadi.

Bonus shartlari nazorat funktsiyasini bajaradi va bonus miqdoriga ham, bonusning hisoblanishi yoki hisoblanmasligiga ham ta'sir qiluvchi ma'lum bir cheklovchi rolini o'ynaydi. Bonuslar uchun shartlar, masalan, mehnatni muhofaza qilish qoidalari va mehnat intizomiga rioya qilish bo'lishi mumkin. Ushbu shartlarga rioya qilmaslik xodimni bonusdan mahrum qilish uchun asos bo'lishi mumkin.

Mukofot miqdori qat'iy belgilangan pul summasi yoki ish haqining ma'lum bir qismida (naqd pul) belgilanishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi har qanday mukofot miqdorini belgilashni taqiqlamaydi. Bonuslar to'g'risidagi nizomda bonuslar belgilanishi mumkin maksimal hajmi cheklangan emas.

Bonus muddatini tanlash mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi. Bonuslarning chastotasi tashkilot rahbari tomonidan belgilanadi. Eng keng tarqalgani - oylik maoshingiz bilan birga bonusni to'lash. Biroq, ba'zi hollarda, bonuslarning asosiy ko'rsatkichi xo'jalik faoliyati natijalari bo'lsa, mukofotlar har chorakda, yarim yilda yoki har yili to'lanishi mumkin.

Bonuslar tashkilot rahbarining buyrug'i asosida to'lanadi. Buyurtma T-11 (agar bonus bir xodimga to'langan bo'lsa) yoki T-11a (agar bonus bir nechta xodimga to'langan bo'lsa) shakllaridan foydalangan holda chiqariladi.

Buyurtmada quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

1) mukofot oladigan shaxslarning familiyasi, ismi va otasining ismi, ularning shtat soni, lavozimi va ular ishlayotgan tarkibiy bo'linmasi;

2) bonusni to'lash sababi (masalan, tashkilotning yil davomidagi faoliyati natijalari bo'yicha ishlab chiqarish rejasini oshirib yuborish munosabati bilan);

3) bonusni hisoblash uchun asos (masalan, tarkibiy bo'linma rahbarining ichki eslatmasi);

4) bonus miqdori.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan, ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni mukofotlashi mumkin. Xodimlarga bir martalik bonuslar to'lanishi mumkin:

♦ mehnat unumdorligini oshirish uchun;

♦ ko'p yillik vijdonli mehnati uchun;

♦ mahsulot sifatini oshirish uchun;

♦ ishda innovatsiyalar uchun;

♦ professional musobaqalarda erishgan yutuqlari uchun;

♦ mehnat vazifalarini benuqson bajarish uchun;

♦ bayramlar munosabati bilan;

♦ xodimning yubileyi munosabati bilan;

♦ ichki qoidalarda nazarda tutilgan ishdagi boshqa yutuqlar uchun mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi yoki bonus qoidalari.

Bunday bonuslar ish haqi tizimlariga taalluqli emas va bir martalik rag'batlantirish sifatida xodimning ishini umumiy baholash asosida to'lanadi. Bunday holda, ish beruvchi sub'ektiv bahoga asoslanadi va xodimlarga bonuslarni to'lash majburiyatiga ega emas. Shunga ko'ra, xodimlar bonuslarni to'lash bo'yicha hech qanday talab qo'yish huquqiga ega emaslar.

Bir martalik bonuslarni to'lashda bonuslar doirasi oldindan belgilanmaydi. Bir martalik rag'batlantirish mukofotlarini to'lash faqat ish beruvchining qarori bilan amalga oshiriladi, unda har bir aniq xodim uchun mukofot miqdori ko'rsatilgan. Bu hisobga oladi:

♦ xodimning tashkilot faoliyatiga shaxsiy hissasi;

♦ xodim o'z mehnat vazifalarini bajaradigan bo'linma ishining natijasi;

♦ tashkilot faoliyatining natijasi.

Bir martalik bonuslar uchun maxsus bonus stavkasini ishlab chiqishning hojati yo'q.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 255-moddasiga binoan, soliq to'lovchining daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytiradigan mehnatga haq to'lash xarajatlari xodimlarga naqd va (yoki) natura shaklida har qanday hisob-kitoblarni, rag'batlantirish hisob-kitoblari va nafaqalarini, kompensatsiyalarni o'z ichiga oladi. Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi normalarida, mehnat shartnomalarida (shartnomalarda) va (yoki) jamoaviy bitimlarda nazarda tutilgan ish vaqti yoki ish sharoitlari, mukofotlar va bir martalik rag'batlantirish to'lovlari, ushbu xodimlarni saqlash bilan bog'liq xarajatlar.

Xususan, San'atning 2-bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 255-moddasida mehnat xarajatlariga rag'batlantirish xarakteridagi hisob-kitoblar, shu jumladan ishlab chiqarish natijalari uchun bonuslar, tarif stavkalari va kasbiy mahorat uchun ish haqi, ishdagi yuqori yutuqlar va shunga o'xshash boshqa ko'rsatkichlar kiradi.

DIQQAT! Xodimlarga bonus to'lovlari to'g'risidagi qoida mehnat shartnomasida va (yoki) jamoaviy bitimda aks ettirilishi kerak. Faqat bu holatda bonus miqdori mehnat xarajatlarida hisobga olinishi mumkin.

Mehnat shartnomasida (mehnat shartnomasining muhim shartlaridan tashqari) jamoa shartnomasi normalariga, tashkilotning ichki mehnat qoidalariga, bonuslar to'g'risidagi qoidalarga va (yoki) boshqa mahalliy normativ hujjatlarga, mehnat shartnomasida aniq dekodlanmagan holda havolalar bo'lishi mumkin. . Bunday holda, ushbu mahalliy qoidalar ma'lum bir xodimga nisbatan qo'llanilishi ko'rib chiqiladi. Shuning uchun, agar ma'lum bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko'rsatilgan jamoa shartnomasida va (yoki) mahalliy normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ayrim hisob-kitoblar bo'lmasa yoki ularga havolalar bo'lmasa, bunday hisob-kitoblar foyda solig'i bo'yicha qabul qilinishi mumkin emas.

Shuni esda tutish kerakki, Art. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 270-moddasi, bunday to'lovlar mehnat shartnomasida belgilangan yoki belgilanmaganligidan qat'i nazar, soliqqa tortish maqsadlari uchun xarajatlar bilan bog'liq bo'lmagan xarajatlarning ayrim turlarini nazarda tutadi. Bunday xarajatlarga, xususan, xodimlarga mablag'lar hisobidan to'lanadigan mukofotlar ko'rinishidagi xarajatlar kiradi maxsus maqsad yoki maqsadli daromadlar.