試用期間: 法的側面と典型的な間違い。試用期間とは何ですか?なぜ試用期間が必要なのでしょうか?

保護観察(IS) - 従業員の専門スキルと規律をチェックします。この期間中、雇用主は従業員の仕事能力、チーム内での人間関係、その他の資質を評価することができます。従業員は、労働条件が自分に適しているかどうか、自分の職務に対処できるかどうかなど、自分自身の結論を導くことができます。

ロシア連邦の労働法に基づく試験期間

標準的な雇用契約書には試用期間に関する条項は含まれていませんが、労働法は雇用主が試用期間を設けることを禁止していません。この段落では、雇用時に従業員に一定期間のテストが割り当てられることを示す必要があります。試用入会用の雇用契約書のサンプルをダウンロードできます。

IP 条項も許可命令に含める必要があります。彼のサンプルを閲覧するよう招待されています。

第 70 条に基づく試用期間労働法ロシアは、双方の同意がある場合にのみ雇用契約に含まれます。この条件は雇用主の命令によって設定することはできません。また、知的財産に関する条件を、従業員が州に登録した後に知る組織の現地行為に含めることはできません。

重要！申請者が試用期間を過ぎることに同意せず、雇用主がこれを主張し、従業員がこの条件を遵守しない限り雇用を拒否した場合、雇用主は状況を解決するために裁判所に行く権利を有します。

たとえ両当事者の合意があったとしても、契約締結後に知財条項を導入することは労働法により禁止されているため、ほとんどの組織は採用時に求職者にこの条件を直ちに規定しようとします。

IP は、あたかも永久雇用であるかのように、雇用主を従業員に対するすべての義務から解放するものではありません。

IS をインストールしない場合は?

ロシア連邦労働法第 70 条に従い、特定の人は知財が優先されます。つまり、雇用の際に確認期間を割り当てることはできません。したがって、次の場合には IP はインストールされません。

18 歳未満の者が雇用されている場合。
申請者が1歳半未満の子供の母親または立場にある女性である。
卒業直後（中等以上の卒業後1年以内）に初めて就職する人教育機関);
従業員が競争に基づいて採用された場合。
従業員が転勤で招待された場合。

このリストに基づいて、IP は新入社員に対してのみ確立できることに注意することが重要です。つまり、異動または昇進が割り当てられた企業の従業員に対しては IP を確立できないことに注意してください。

IP期間

試用期間の最低期間は労働法で定められていません。雇用主は、申請者に知的財産を割り当てる期間を独自に決定します。しかし最長期間試験に合格することは労働法に明確に規定されており、3 か月以内と定められています。

企業がその職位に人材を雇用した場合、知財の期間はそれより長くても認められますが、6 か月を超えないものとします。

リーダー;
会計主任;
彼らの代理人たち。

公務員採用の場合、試用期間は最長12ヶ月となります。

なお、実際に職場を欠席した場合は試験期間に含まれませんが、この場合も例外ではありません。つまり、実際に雇用主が応募者の職業的資質を評価できなかった場合、雇用主は応募者が不在だった期間の確認期間を延長する権利を有します。

IS 中に従業員が別の役職に異動した場合、検証期間は終了したものとみなされます。

確認期間の短縮は従業員の労働権の侵害とはみなされず、雇用主の裁量に委ねられます。

試用期間と実務経験

試用期間付きの雇用契約に署名した後、雇用主は T-1 フォームに従って雇用命令を発行する必要があります。その書式はダウンロードできます。

さらに、文書は人事部門に送信され、従業員の個人ファイルが確立され、適切なものが作成されます。後者は試験期間を示すものではなく、州への登録日と従業員の役職のみを示します。したがって、IP は勤続期間に含まれます。

有期雇用契約に基づく知財

有期雇用契約 - 季節労働や主な従業員の不在期間（産休など）のために従業員を短期間雇用します。

従業員の雇用期間が 2 か月未満の場合、労働者の権利の侵害となるため、知的財産は割り当てられません。このような任期の指定は、次の場合に可能です。

ただし、従業員が短期間 (2 ～ 6 か月) 雇用される場合、IP は 14 日を超えて存続することはできません。
有期契約がそれ以上の期間で締結される場合。従業員の試用期間は雇用主の裁量により延長されます。

試用期間付き有期雇用契約書のサンプルがダウンロードできます。

知っておくことが重要です！有期契約の特徴は、従業員の能力が低いことです。例外は、深刻な健康上の問題の発生、障害の割り当てです。

従業員の試用期間とは何ですか?

勤務初日から、組織のスペシャリストの 1 人が IP が割り当てられた従業員に割り当てられ、次のことを行います。

テストを実施する。
テストの品質に責任を持ちます。
行われた作業に対して点数を付けます。

従業員は、試用期間の質が有利にも不利にも作用する可能性があることを考慮する必要があります。

検証期間の終了後、雇用主は、得られた結果を評価するための委員会を設立し、その結果として決定が下されるか、または継続的に協力を継続することができます。

試用期間中に従業員を解雇する場合

雇用主が満足しない場合新入社員知的財産の条件に基づいて採用され、解雇の決定が下された場合、従業員は少なくとも 3 営業日前までにこれを通知する必要があり、これを行うのが良いでしょう。書き込みたとえば、次のようになります。

また、この通知には解雇理由を示す書面を添付する必要があります。従業員が雇用主の要件を遵守していないことを証明する証明書がなければ、前者はロシア連邦の労働法に従って労働権利の侵害で裁判を起こす権利を有します。このような状況では、従業員の解雇理由について法廷で使用者が口頭で説明するだけでは十分ではありません。

したがって、満足のいかない品質の仕事や公式規律への違反など、あらゆる違反は文書化する必要があります。

IS での解雇の理由は次のとおりです。

従業員の労働能力の低さに関するマネージャーのメモ。
労働基準法違反に関する説明員。
規律違反で起訴する命令。

重要！従業員は署名付きで作成された文書を熟知していることを確認する必要があります。

IS中に辞めるにはどうすればいいですか？

IS期間中に従業員がこのポジション、労働条件、その他の要因が要件を満たしていないことに気づいた場合、従業員は退職を申請する権利を有します。彼のサンプルが紹介されています。

わずか 3 日以内に経営陣に辞任を通知することで、より簡素化された形式で IP での仕事を辞めることができます。これは、雇用主が新しい従業員を見つけるために必要な最低期間です。継続的に契約を締結する場合、少なくとも2週間前までに解雇を警告する必要があるため、これは知財条件付き雇用の利点です。他のすべての点において、IP の従業員は他の従業員と同じ権利と義務を負います。

雇用主が従業員を早期に解雇することに同意した場合、3日間の休暇をとらずに辞めることができます。同日、双方が緊急休暇協定に署名した後、従業員の解雇命令を準備する必要があります。自分の意志。この場合、翌日から仕事に行くことはできません。

解雇命令に署名してから 10 営業日以内に、雇用主は退職した従業員に次の内容を発行しなければなりません。

ワークブック。
働いた期間の給与。
（の存在下で）;
（労働協約または現地法に規定がある場合）。

ビデオ相談

弁護士非営利団体 TSTP クセニア・ミハイリチェンコは、ビデオ ABC of Labor Rights シリーズのビデオで試用期間についてすべてを説明します。

結論として、知的財産の条件、その期間、その他の詳細はいつでも雇用主と交渉し、一般的な合意に達することができることを付け加えておく価値があります。有効期限を過ぎた場合期日チェックしたところ、従業員はマネージャーから通知を受け取っていませんでした。これは、試用期間が終了し、従業員がその職に留まったことを意味します。

仕事に応募するときにテストに合格するよう勧められた場合、あなたのスキルを無料で利用したいのではないかと恐れて、急いで断らないでください。この期間の長所と短所、この期間の経過に伴う法的な微妙な違いについて学びましょう。

欠員のポジションに有望な従業員を選出する場合、企業のトップは新人にテスト期間を設定する権利を持ち、その間、応募者は割り当てられた職務に対処できることを証明しなければなりません。

雇用主は、面接中に必ずしも特定できない以下のスキルを学びます。

職業上の適性。
規律;
チームで働くスキル。
自己組織化する能力。
主導権。

雇われた人は何を得るのですか？たくさんあることが分かりました:

チーム内での適応。
仕事の責任を理解するための時間。
選択 - 留まるか去るか。
実践的な経験、特に経験のない若い専門家にとって貴重です。

数週間が嫌な思い出にならないようにするには、基本的な立法原則を知っておくだけで十分です。ロシア連邦の労働法は、試用期間の発行に関する規則を明確に規定しています（第 70 条、第 71 条、第 72 条）。さらに詳しく考えてみましょう。

試用期間付き雇用契約

おそらく、雇用主が単独で検証期間を指定するのではなく、両当事者の同意があった場合にのみ指定されるということは、皆さんにとってもニュースになるでしょう。決定は雇用契約または補足契約で定められます。

企業が従業員を登録する命令には、テスト期間 (開始日と終了日を含む) の受諾の表示も含める必要があります。決定がこれらの文書のいずれかに反映されていない場合、それはその用語が法的に確立されていないことを意味します。

緊急TDにおける試用期間の登録例

また、雇用者が勤務を開始した時点で、主契約または追加契約の文書に確認時間に関する条項を含めることも違法とみなされます。

一定期間の契約が必須であることに注意してください。しかし、作品集には彼に関する記載はありません。

試用期間の最長雇用期間

試用期間を終了できる最低期間は法的に定義されていません。上限は、雇用主の立場および雇用主との関係期間によって異なります。

6か月を超える契約または無期限の契約を締結する場合の標準的な実験期間は3か月です。
2ヶ月から6ヶ月までの契約となります。 - 14 日以内。
経営者と会計士の場合、検証期間は 6 か月です。転勤者についても同任期を設けます。政府機関別のところで。
公務員への入社申請者には、法律により最大試用期間（最長 1 年）を設けることが認められています。

ただし、試用期間（最長2ヶ月）は設けておりません。

興味深いことに、雇用主は独自の判断で、会社憲章に別の項目を指定することで試験日数を減らすことはできますが、増やすことはできません。しかし、正式にテストを延長することを可能にする微妙な違いがある。それらについて詳しく説明します。

試用期間延長

マネージャーは、研修生が次の場合に検証期間を延長できます。

自費で休暇を取った。
病気休暇を取った。
休暇を利用しました。

このような場合、拡張機能は別の順序で文書化されます。延長の理由を規定し、新しい終了日を示します。

検証のために割り当てられた期間中に従業員が別のポジションに異動した場合、その従業員に対するテストは契約で指定された日付まで継続されます。

承認期間中の休暇、病気休暇、休暇はカウントされないことに注意してください。しかし、試用期間が休暇に含まれるかどうかに興味がある国民にとっては朗報だ。はい、この期間は考慮されます。

従業員への支払い

権利と義務は他の従業員と変わりません - 企業憲章を遵守し、職務内容そして違反しないこと内部秩序.

雇用主は部下に社会的パッケージと保証を提供します。対象者に報酬や罰金を与えたり、叱責したり感謝したりする権利があります。

病気休暇、残業、管理者の要請による週末や休日の労働には、有給が必要です。

インターン生は、試験中に同じような立場の他の従業員よりも賃金が低いと不満を漏らすことが多く、中にはお金ももらえず、仕事が終わったら解雇されたという苦い経験を語る人もいる。

試用期間中の給与は、同等の責任を負う者の給与を下回ってはなりません。雇用主は企業に追加のインターンのポジションを紹介する権利を持っていますが、その場合の給与はロシア連邦の法律に従って最低賃金を下回らないように設定されています。

あらゆる意見の相違と、紛争状況、法廷で異議を申し立てることができます。

労働関係の終了、中断

最善の選択肢は求職者の承認です。試用期間が終了し、研修生が働き続けた場合、一般的には国家に登録されたものとみなされます（ロシア連邦労働法第71条）。

何かがうまくいかなかった場合はどうなりますか?

雇用契約の終了は、当事者の一方の主導により可能です。ポジションを熟知する期間は予定より早く終了するわけではなく、任期終了が終了の条件となります。つまり、「あなたは私たちには似合わない！」と簡単に言うことはできません。すべてを文書化する必要があります。

関係者は、退職の3日前までに書面による職場提供拒否通知を確認しなければなりません。その従業員は2週間仕事をしません。

対象者を解雇するマネージャーは、宣言された立場（通知に示されている）と矛盾する事実を対象者に提示しなければなりません。理由をよく知っている従業員の署名が必要です。

通知文書には、計画された解雇と編集の日付も示されています。両側に 2 つのコピーが必要です。
現在、雇用主は賃金と未使用の休暇に対する補償を 3 日以内に支払う必要がある。

時間枠に起因する紛争を避けるために、雇用主は以下のことを知っておく必要があります。

試用期間が終了する 2 日前までに協力を継続しない旨を従業員に通知しなかった場合、試用期間は自動的に正常に完了したものとみなされます。
、雇用主の主導による同様のものと同等です。専門家に決定を発表する前に、ロシア連邦労働法第 81 条を検討してください。
従業員が仕事ができなくなったり、休暇を取ったりした場合、解雇はできません。

通知への署名を拒否した場合、雇用主は法書を作成し、2 人の証人の署名によって証明します。所長の結論に同意せず、対象者を解雇した場合は、適切な申請書を提出することで裁判所または労働監督局で証明することができます。

申請しない人は

法律では、次の従業員グループに対する試用期間の任命が禁止されています。

妊娠中の女性;
企業内の新しい役職に異動する。
1歳半未満の子供を育てる女性。
未成年者;
コンテストを通過しました。
卒業日から最長 1 年以内に雇用される若手応募者。
他の企業から同様の欠員に異動し、（国家機関または団体の）選挙職に採用された従業員地方自治体) ベットごとに。

ちなみに、雇用主には妊婦や1歳半未満の子供の母親を雇用しないだけでなく、解雇する権利もありませんが、それについては詳しく説明します。

多くの雇用主は、雇用契約を結ぶ前に、新入社員が就く予定のポジションが適切かどうかを確認することを好みます。このようなチェックは、現在の労働法によって規定されています。労働法第 70 条は、当事者の合意による適用の可能性を定めていますが、必ず適用できるわけではありません。一方で、これは双方にとって自分たちの行動が正しいことを確認する良い機会です。雇用主はこの特定の候補者が必要であると確信しており、従業員は新しい職場での体力を確認し、残りたいかどうかを決定します。ここに永久に。一方で、この機会を悪用するケースも珍しくなく、そのほとんどは法律に定められた検査の目的を無視し、自らの必要に応じて立法規範を恣意的に解釈する雇用主側によるものである。このようなチェックを間違いなく実行し、後に訴訟や紛争、さらには労働法違反につながる可能性があるためには、チェックを実施する際に従うべき個別の法的規制をよく理解しておくことが重要です。

就職試験

試用期間として新入社員を雇用する場合、手順全体が適切に実行され、法律で定められたすべての手順が正しい順序で実行される必要があります。

ステップ 1. 雇用契約を結ぶ前に、テストとその期間について話し合います。

ステップ 2. 雇用契約を締結します。この契約には、締結前に協議された条件に基づく試用期間に関する追加条項が必ず含まれます。

ステップ 3. 従業員に周知させるための試用期間の任命など、適切な命令を出します。

ステップ 4. 新入社員がテストに合格した場合、追加のアクションは行わずにそのまま仕事を続けます。労働法では、そのような従業員が試用期間終了後も働き続けるという事実は、その従業員が試用期間に合格し、雇用されたことを意味すると定めています。

第 70 条には検査を確立できない人のリストが含まれており、これらには 18 歳未満の従業員、妊婦、1 歳半未満の子供を持つ女性、およびその他の国民が含まれます。

何らかの理由で、従業員が試用期間付きで働き始めた日に直接雇用契約を締結することができなかった場合、雇用主は、法第 67 条に従って、新しい従業員が働き始めた瞬間から 3 労働日の猶予期間を与えられます。適切にデザインするために。ただし、この状況では、重要なニュアンステストに関して - 従業員が契約なしで働くことを認められる場合、仕事の開始前に雇用主と従業員の間で別の契約が締結されている場合にのみテストを含めることができます。したがって、テスト契約が締結され、仕事を開始するときに、テスト条項を含む雇用契約も 3 日以内に署名されるか、この条項を含む雇用契約が勤務開始前に作成されます。どちらの場合も、契約に試用期間の任命に関する追加条項が含まれていない場合、法律の観点から、従業員は試用期間なしで雇用されることになります。

さらに、設定された試用期間に関連して考慮された紛争に関する既存の判例が示すように、組織の命令に試用期間条項が存在しないことも、裁判所によって、締結された雇用契約自体に関連して考慮されます。まったくの執行猶予。したがって、テスト条項を含む雇用契約に署名した後でも、3 日以内に同様のテスト条項を含む命令を発行し、署名を受け入れた従業員にその内容を周知させ、従業員の要求に応じて命令を与える必要があります。注文書のコピー。

試験日

試用期間中に従業員を解雇するには、試用期間が完全に終了するまで待つ必要はまったくありません。雇用主は、従業員の違反を理由にいつでも契約を終了することができることに注意してください。、主なことは上記の条件に従うことです。従業員自身がこの仕事が自分にふさわしくないと判断した場合には、法第 71 条に従い、契約終了の 3 日前までに書面で雇用主にその旨を通知しなければなりません。

さらに、新しい候補者を探すために雇用主に与えられる必須の3日間という条件を除けば、他の要件は何も設けられておらず、提供されていません。彼自身も新しい仕事に就いています。ただし、退職する従業員にそのような通知を 2 部作成するという従来のアプローチも遵守する必要があります。あるいは、極端な場合には、受領通知と添付ファイルの目録を添付して郵送することもできます。その結果、従業員は領収書と受取人への配送用の領収書を保管します。これらの文書は、法律の要件への準拠も確認します。

試用期間のある仕事に応募する場合、よくあるのが、賃金試用期間中の試用期間は、そのような組織の正社員が受け取る額よりも少額に設定されています。これを行うために、同社は立法規範を回避します。違う方法たとえば、採用時に最低のレポートを設定し、その後、テストごとに正常に完了するとレポートが上がります。

そして、今日このような事件を扱う司法実務はありませんが、それでも、現在の労働基準の観点からすると、これは違反です。なぜなら、法第 22 条 2 項に従って、雇用主はすべての従業員に同一の賃金を提供しなければならないからです。同等の価値のある仕事。したがって、たとえ試用中の従業員が行う仕事の量が少ない場合でも、その従業員の仕事の価値が、企業内ですでに配置されているこの種の専門家よりも価値が低いことを法廷で証明することは非常に困難です。

による原則、連邦法で別段の定めがない限り、試用期間は 3 か月を超えることはできず、組織の長とその代理、会計主任とその代理、支店、駐在員事務所、または組織のその他の個別の構造部門の長の場合は 6 か月を超えることはできません。

従業員と 2 ～ 6 か月の雇用契約が締結されている場合、試用期間は 2 週間を超えることはできません。試用期間には、従業員が一時的に障害を負った期間やその他実際に仕事を休んだ期間は含まれません。試用期間の期間は当事者の裁量で設定されますが、法律で定められた期間を超えることはできません。

実際には、雇用主は、従業員が雇用契約の締結時に合意したテストに合格する期間中に試用期間を延長することがよくあります。これは法律違反です。そして、雇用主が雇用契約で定められた期間の満了前に従業員を解雇する決定をしなかった場合、従業員は試験に合格したものとみなされます。

この法律は、特に公務員に対して、確立された労働法と比較して長い試用期間を規定している場合があることに注意してください（2004 年 7 月 27 日連邦法第 79-FZ「ロシアの国家公務員について」第 27 条）フェデレーション"）。

雇用時のテストの結果は、ロシア連邦の労働法で定められている：「テスト期間が満了し、従業員が働き続けた場合、彼はテストに合格したとみなされ、その後雇用契約は終了する」一般的な理由でのみ許可されます。」つまり、雇用主が従業員が雇用されたポジションに適切であると判断した場合、登録は必要ありません。追加書類- 従業員は通常どおり仕事を続けます。

アートによると。ロシア連邦労働法第71条「テストの結果が満足できない場合、雇用主はテスト期間が終了する前に従業員との雇用契約を終了する権利を有し、その旨を遅くとも3時までに書面で従業員に通知する」この従業員が試験に合格しなかったと認定する根拠となった理由を示し、従業員は雇用主の決定に対して裁判所に控訴する権利を有します。

検査結果が不満足な場合には、関連する労働組合団体の意見を考慮することなく、退職金も支払わずに雇用契約が解除される。

雇用主が新しい従業員を解雇することを決定した場合、特定の手順に厳密に従い、必要な書類を作成する必要があります。

1) 不満足なテスト結果の通知は、2 部の書面で作成しなければなりません。1 部は従業員用、2 部は雇用主用です。

2) 個人の署名の下に従業員に発表します。

従業員が通知の受け取りを拒否した場合はどうなりますか? このような状況では、雇用主は次の措置を講じることができます。この組織の数人の従業員の立会いの下で適切な行為を作成する必要があります。この法律では、従業員証人は、通知が従業員に届けられたという事実と、この事実を書面で証明することを従業員が拒否したことを署名によって確認します。通知のコピーは、受領確認とともに書留郵便で従業員の自宅住所に送信される場合があります。同時に、ロシア連邦労働法第 71 条で定められた期限を遵守することが重要です。解雇通知を含む手紙は、試用期間が終了する少なくとも 3 日前までに郵便当局に提出する必要があります。従業員に設定された期間。投函日は、領収書に押された消印の日付と、雇用主に返送された手紙の受領通知によって決まります。試用期間中の契約終了通知には、必要な文書の特徴がすべて含まれている必要があります。すなわち、次のとおりです。

1) 日付、発信番号、関連文書に署名する権限のある人の署名、およびこの組織の文書を処理するための印鑑の押印。

2）従業員に与えられる通知では、解雇の理由を正確かつ法的に正しく作成する必要があります。文言は、雇用主が下した決定の正当性を確認する文書に基づいている必要があります。

3) 裁判実務によれば、試験結果が不満足であることによる解雇に関する紛争を検討する場合、裁判所は雇用主に対し、従業員がその職にふさわしくないという事実を確認するよう求めている。

従業員が保持されているポジションと矛盾していることを確認するには、従業員が割り当てられた仕事に対処しなかったり、その他の違反（規則など）を犯した瞬間を記録する必要があります。仕事のスケジュール等々。）。これらの状況は、可能であれば理由を示して文書化（記録）する必要があります。また、従業員に対して違反行為の理由について書面による説明を求める必要があります。多くの専門家の観点からすると、ロシア連邦労働法第 71 条に基づく解雇（検査結果が不満足な場合）には、従業員の職業上の職務上の不適合の証明が必要となります（付録 1）。そして、従業員が試用期間中に労働規律に違反した場合（たとえば、欠勤したり、その他の不当な労働態度を示した場合）、その従業員はロシア連邦労働法第81条の関連する条項に基づいて解雇されなければなりません。。

解雇の有効性を確認する書類としては、以下のものが認められます。

1) 懲戒違反を犯した行為。

2) 対象者の仕事の品質と、組織で採用されている生産基準および時間基準との間の矛盾を確認する文書。試用期間雇用主雇用契約

3) 仕事のパフォーマンスが悪い理由についての従業員からの説明文書、顧客からの苦情書面。

したがって、関連する専門職における理論的および実践的な知識とスキルのレベル、専門知識、資格、クライアントと協力する能力、およびこの仕事を実行するために必要なその他の専門的知識とスキル、および非個人的な資質、規律、および規則の遵守。企業文化というものが試されます。

したがって、市民Mは、モスクワのシモノフスキー裁判所に、復職、強制欠勤時の賃金の回収、および第2条に基づく不法解雇に関連する非金銭的損害の賠償を求める訴えを起こした。ロシア連邦労働法第 71 条。 M 氏は、自身の主張を裏付ける形で、被告の組織に 6 か月の試用期間付きで主要な専門家として雇用され、試用期間の終了時に第 2 条に基づいて解雇されたと述べた。試用期間を過ぎていないとしてロシア連邦労働法第 71 条に基づく。

公判では、職務不一致の事実確認や解雇の有効性などが議論された。

M さんの要求は部分的に満たされました。つまり、彼は職場に復帰し、強制欠勤時の賃金が徴収され、非金銭的損害が補償されました。

この事件と下された決定を分析することで、雇用主と試用期間で雇用された従業員の両方にとって役立つ可能性のあるいくつかの結論を導き出すことができます。

不遵守の事実と、第 2 条に基づくテストに合格しなかったとしての解雇の正当性を確認するとき。ロシア連邦労働法第71条によれば、被告は原告が割り当てられた仕事に従わなかったという事実を証明できなかった。これは、原告が委託された仕事に対処しなかったり、職務を怠ったりした場合に、事件が不適切に登録された結果として起こったことに注意する必要があります。

裁判所は、保持されている立場と矛盾する事実を確認するだけでは不十分であると考え、第2条に基づく解雇を認めた。ロシア連邦労働法第71条、公務の怠慢と公務不履行に対するM.の懲戒命令、およびM.が割り当てられた仕事を常に有能に遂行していなかったことを確認した証人の証言。このような状況を回避するには、従業員が割り当てられた仕事を実際に履行していないことをその理由を示して記録する行為、プロトコルを作成する必要があります。このような場合には必ず、従業員が犯した違反について書面による説明を受ける必要があります。

不満足なテスト結果による解雇には、従業員の業務内容との不一致の証拠、および完了の手順とタイミングの両方に関して、多くの困難と不確実性が伴うことに注意する必要があります。これに基づく解雇手続きを法的に規制する必要がある。最適な使用法これらの標準は実際に使用されています。

それにもかかわらず、雇用関係の各当事者の仕事を受け入れるときにテストを確立することで、できるだけ短い時間で、あまり形式的にすることなく、互いの期待と能力がどの程度一致しているかを知ることができます。

試用期間とは、従業員が割り当てられた業務を遵守していることを確認するために従業員との雇用契約で定められる期間です（ロシア連邦労働法第70条第1部）。試用期間をいつ、誰に、どれくらいの期間設けるかについては、打合せ時にご説明させていただきます。

試用期間はいつ設定されますか?

試用期間に関する条件は、雇用契約の締結時に盛り込まれる場合があります。したがって、雇用契約にそのような条件がない場合、従業員は試験なしで雇用されたことになります。当事者間で雇用契約を締結した後にテスト条件を追加することはできません。

従業員が実際には雇用契約なしで働くことを許可されていたが、仕事の開始前に当事者が試用期間に関する書面による合意を作成しなかった場合、そのような条件を雇用契約に含めることはできません。それは後で（従業員が実際に出勤した日から3営業日以内に）締結されるという事実にもかかわらず、（ロシア連邦労働法第67条の第2部、第70条の第2部）。

誰が保護観察に入れられるのか、誰が執行猶予に入れられないのか?

ロシア連邦の労働法は、特に以下のカテゴリーの労働者に対して試用期間を設けることを禁止しています（ロシア連邦労働法第 70 条の第 4 部、第 207 条の第 1 部）。

妊娠中の女性;
1歳半未満の子供を持つ女性。
他の雇用主からの転勤の順番で働くよう招待された人。
中等職業教育を受けた者、または高等教育州認定によると教育プログラム卒業日から 1 年以内に、初めてその専門分野で勤務すること。
雇用主と雇用契約を締結する際に、訓練を受けた契約に基づいて見習いを無事に完了した人。
18歳未満の人。
2か月以内の雇用契約を締結する者。
関連する職に就くために競争によって選出された人。

ロシア連邦の労働法に加えて、他の法律でも試用期間の設定の禁止が定められている場合があります。連邦法そして労働協約さえも。

従業員がテストを確立できないカテゴリーに属さない場合は、雇用契約に試用期間の条件を含めることができます。同時に、一般の場合には 2 か月を超える試用期間の設定については特に制限はありません。

試験採用期間

試用期間の期間は、雇用契約の締結期間および雇用される職種によって異なります。データを表に体系化します（ロシア連邦労働法第 70 条の第 5 部と第 6 部）。

試用期間が満了し、従業員が引き続き勤務した場合は、試用期間に合格したものとみなされます。

試用期間: 法的側面と典型的な間違い。 試用期間とは何ですか?なぜ試用期間が必要なのでしょうか?