試用期間付き雇用 - ロシア連邦の労働法に基づく従業員の期間、支払額および権利。 雇用の試用期間 - 労働法
新しい従業員を雇用する場合、雇用主はある程度のリスクを負います。候補者が応募している求人には、従業員にスキル、専門知識、経験が必要な特定の職務の実行が含まれており、従業員の実際のスキル レベルによっては、それらには対応しません。 ロシアの法律は、雇用主に試用期間中の初めての従業員を雇用する権利を与えることで、企業や組織がリスクを軽減するのに役立ちます。 この期間中に、従業員は自分の専門性のレベルと職場への適性を実証し、労働活動の評価の結果に基づいて、正社員として受け入れるか、雇用関係を終了するかの決定が下されます。
意味
TC の定義 保護観察雇用主が、新しく雇用した従業員のプロフェッショナリズム、従業員としての個人的な資質、能力、およびその従業員の職務上の特徴の全体性の遵守をチェックするために設定する期間として。
テストは厳密には義務ではありません。法律では、テストの実施は権利ではなく義務であるとされており、試用期間付きで人材を受け入れたい雇用主は、これに対する同意を得る必要があります。 法律では試用期間の期間も定められています。 これらの規範は、組織を拘束する特定のルールによって管理されます。
ロシア連邦の労働法には何と記載されていますか
法典の第 70 条から第 71 条には、試用期間に関する法的規範が含まれています。 しかし、試用期間として入社を認められた人であっても、労働法に記載されている他の権利があることを忘れてはなりません。 労働法、法律および細則に関する他の規定もこの主題に適用されます。 したがって、そのような従業員は労働法で規定されているあらゆる権利（およびそれに付随する義務）を持ち、自分の行動に対して責任を負います。
試用期間と雇用契約
以上のことから、裁判は当事者双方が合意した場合にのみ成立します。 当事者の一方の同意がないこと、および試用期間を設定する事実を一方の当事者が同意することを隠蔽することは、重大な法律違反です。 当事者が試用期間に合意し、その期間を決定した場合、その事実は契約書に記載され、当事者の署名によって確認されます。 契約書に試用期間について何も記載されていない場合は、試験なしでその職に就いたものとみなされます。
試用期間に関する条項は任意です。つまり、当事者は合意によりその条件を変更する権利を有します。 しかし、これらの変化は、 特定のルール: 従業員の立場の悪化は容認できず、労働法および労働関係を管理するその他の法律に基づく従業員のすべての権利が尊重されなければなりません。 人が専門的な職務を開始しても、契約がまだ作成されていない場合があります。 このような場合、従業員が職務を開始する前に、追加の契約として、定められた試用期間が別紙として作成されます。
雇用契約に加えて、試用期間条項は、新人の採用に関する政府の命令にも反映されています。 この命令は、試用期間の条項も忘れられていない契約の当事者が署名した後にのみ発行できます。 いずれかの文書に記載されていない場合、その期間の設定は無効となり、専門医は直ちに継続的に州に登録されます。
テストが設定されていない場合
労働法は、従業員が試用期間を設定せずに欠員のポジションに雇用される場合の状況を定義しています。
テストが割り当てられていません:
- 空席を埋めるために競争によって選ばれた人々。
- 妊娠中の女性、および1歳半までの赤ちゃんの世話をする母親。
- 18歳未満の青少年。
- 州認定大学の卒業生で、その専門分野で初めて就職し、大学を卒業した日から1年以内の場合。
- 公職に選出された者。
- 他社から転勤してきた社員。
- 臨時雇用者（契約期間が2か月以内）
- その他法律で定める場合。
期間はどれくらいですか
法律は試用期間の最長期間を定めており、3 か月を超えることはできません。 特定のカテゴリの人物を割り当てることができます いろいろな用語, なぜなら、法律は多くの役職についてその期間を定めているからです。 したがって、テスト期間は 6 か月以内です。
- 企業および企業の責任者および副責任者。
- 企業の支店、部門、駐在員事務所、および機関の構造部門の長。
- 会計主任とその代理。
季節労働者、2か月以上6か月以内の契約を締結している場合は最長2週間となります。 初めて採用された公務員や公務員に転勤した場合は、3〜6か月の期間が設定されています。 別のロシアの法律によって決定される他の条件も可能です。
試用期間の延長は可能ですか？
前述のように、TC は最長 3 か月の期間を定めており、当事者はこれに同意する必要があり、その期間に関する条項は契約に含まれています。 長官にはテストを延長する権利はないが、必要かつ正当な場合にはテストを短縮することができる。
この期間には以下は含まれません。
- 一時的な障害（病気休暇）。
- 従業員が予定外の無給休暇を取っているとき。
- 教育上の理由で休暇を取る。
- 人が国家および公務を遂行した期間。
- その他の期間の仕事の欠勤。
このテストには、実際に仕事を休んだすべての期間が含まれるわけではありません。 従業員が戻って職務に就くと、カウントダウンが再開されます。
雇用関係の終了
法律によれば、マネージャーが試用期間の結果が満足のいくものでないと判断した場合、従業員を解雇する権利があります。 ただし、この措置は雇用主と従業員の間の合意によっても実行される必要があることを覚えておくことが重要です。
契約を早期に終了するには、次のことを行う必要があります。
- 雇用契約書に定められた試用期間を設けております。
- 従業員に解雇を正式に通知します。 期間は法律によって、終了の 3 日前に決定されます。
- 試用期間は、解雇時に満了してはなりません。
警告が出ています 書き込み、従業員を州から追放するためのすべての法的規範と根拠をリストします。 労働法第 71 条は、従業員自身が早期に退職する権利を定めています。 従業員が、何らかの理由で、その職に就いていることが自分にふさわしくない、または受け入れられないと考える場合には、雇用主に契約終了の希望を書面で3日前までに通知しなければなりません。
当事者が契約終了を決定すると、雇用主は解雇命令を出しますが、その命令は試用期間に該当する期間に出されます。 この命令が出された場合、会社は3営業日以内に元従業員との和解を完了しなければなりません。
成功した/失敗した試用期間の文書化
従業員がテストに合格するかどうかの決定は雇用主によって行われます。 候補者の採用が決定された場合、追加のアクションは実行されません。 人は単に雇用契約で指定された条件に従って職務を遂行し続けるだけであり、これはさらに正式なものではありません。 従業員の州への入国は自動的に行われます。
雇用主が候補者が試験に不合格であるとみなした場合、状況は多少異なります。 この場合、経営者には従業員を解雇する法的権利があります。 しかし、この決定は証拠によって裏付けられ、適切に推論されなければなりません。
証拠には次のものが含まれます。
- 組織の長によって書面でまとめられた従業員の特徴。 この文書は、人間として、また従業員としての資質を説明およびリストし、労働規制に関する知識を評価します。 説明の中で、マネージャーは従業員が専門的な活動を実行する能力について結論を出します。 従業員にはその特徴を説明する必要があり、その下に自分の署名を入れます。
- 新しい試用期間の経過に関するフィードバック。 この文書は、直属の上司（職長や職長、部門長、その他のマネージャーの場合もあります）によって作成されます。 レビューには、候補者の仕事の観察、仕事の結果についての結論、コメント、および考えられる提案がリストされます。
- 懲戒処分従業員に課せられ、関連する命令によって確認されます。
- 報告。パフォーマンスのレベルが不十分であること、または職務の遂行が完全に失敗していることを指します。
- 行為または犯した違反によって確認された懲戒違反。
- 説明: 従業員が自分の仕事や職務のパフォーマンスが低い、または完全に失敗する理由を説明します。
- その他の議定書、注意事項、および行為。 これらは、従業員による雇用契約条件の違反、質の低い仕事の遂行、または労働義務の完全な不履行を記録します。
試用期間を経過しなかった従業員は、次のような特定の段階を含む特別な手順に従って解雇されます。
- 最初のステップでは、アートのパート 1 に従います。 労働法第 71 条に基づき、従業員には解雇が書面で通知されます。 通知文書は紙の形式で作成され、従業員を解雇する理由と理由が示されます。 通知には、従業員の不十分な勤務の証拠が添付されます。 通知を受け取ったら、従業員は各コピーに署名する必要があり、そのうち 1 通は自分の手元に残り、2 通目は組織に転送されます。 従業員が署名を拒否した場合、状況が発生する可能性があります。 この場合、雇用主が従業員に対するすべての法的要件を遵守したことを記録する法律が作成されます。
- 第 2 段階では、解雇命令が発令されます。 従業員の解雇が決定されると、その従業員の勤務不一致の証拠書類が収集され、会社の経営陣はそれに応じて雇用契約を終了する命令を出します。 この命令は解雇予定日の 3 日前までに発行されなければなりません。
- 次は従業員との計算です。 雇用契約の最終日には、すべての支払いが従業員に対して行われなければなりません。
- 作品集の発行。 最終日に、解雇された人には勤務簿が発行され、この事実は会計帳簿に本人の署名によって記録されます。
試用期間中の給与
労働法では、試用期間中の従業員および正式に雇用された従業員は、組織の正規従業員とすべて同じ権利を有すると規定されています。
労働法は、テストを受ける人が特定の職で恒久的に働く人の給与とは異なる特定の金額の支払いを受ける権利があるとは示していない。 発生および支払いは法律に従って、雇用契約の条件に基づいて行われます。 法律の規範に従わず、試用期間として低賃金の契約が定められている場合、従業員は雇用主のそのような行為の結果として受け取れなかった金銭を裁判所を通じて取り戻すことができる。
労働関係において、会社と従業員の間では、給与の支払額や支払方法などについてさまざまな意見の相違が生じることがあります。 これらの問題を解決するために、法律ではいくつかの方法が規定されています。
- 試用期間中の給与は、双方が署名した契約で決定されます。 契約で明確に指定されたテスト期間については、具体的な金額を示す必要があります。
- 試用期間が終了し、従業員が無事に試用期間を通過すると、引き続き労働義務を履行する決定が下され、組織はすでに正社員との契約に追加の合意を締結し、給与の増加を規定します。
- 企業全体または個々の構造部門において、従業員の業績や企業内での年功に応じた賞与やその他の手当や奨励金の支払い手順と条件を定める規則が策定され発行されます。
従業員が試用期間終了後に退職した場合、会社は法律の規定に従って、従業員との清算を原則として行います。 従業員には次のような給与が支払われます。
- 雇用契約で定められた給与の全額。
- 従業員が取得しなかった休暇に対する資金の支払い（ある場合）。
試用期間満了後に退職する従業員には退職金は支払われません。
一時的な障害と試用休暇
法律は、正社員で働くか試用期間で働くかにかかわらず、すべての従業員に休暇および病気休暇を取得する権利を保証しています。 雇用主は、試用期間がまだ終了していない場合でも、従業員にこれらの権利の行使を拒否することはできません。
従業員が病気休暇をとる場合は、労働不能証明書によってその事実を確認する必要があります。 治療終了後に申請した医療機関が発行する書類です。 同時に、前述したように、病気休暇に費やした時間は試用期間にカウントされません。
上にあります 病院職員障害給付金が支払われる予定です。 その規模は、従業員の勤続年数と平均給与に基づいて決定されます。
退職する場合、従業員は使用する時間がなかった休暇に対する支払いを受け取る権利を有します。 この権利は法律で定められています。 試用期間中、試用期間終了後の退職は問いません。 試用期間中の従業員は 1 年間の期間を満了することはできないことに留意する必要があります。 彼の休暇補償を計算するときは、勤務した日数/月数が基準となります。
労働期間の計算ルールは次のとおりです。
- 半月未満の期間は計算から除外されます。
- 条件が月の半分を超える場合、その期間は丸月に切り上げられます。 つまり、たとえば 2 か月と 16 日は 3 に切り上げられます。
試用期間は法的に導入されており、雇用主と新入社員の間の仕事の分野における関係を最適化することを目的としています。 最小限に抑えるには 考えられる問題意見の相違がある場合でも、必要な人事書類、財務書類、その他の書類をタイムリーかつ正確な方法ですべて完了することが非常に重要です。 そして、手続き全体が正しく実行されれば、試用期間は雇用関係の参加者間に長く生産的な関係を確立するのに役立ちます。
健常なロシア人はほぼ全員、一度は新しい仕事を見つけなければならない。 新しく採用された労働者のほとんどは、雇用契約に試用期間の強制終了に関する条項を見つけます。 労働法にはいくつかの例外が規定されています。 雇用主企業は原則として、特定カテゴリーの国民に試験期間を設ける権利を剥奪される。 残念ながら、すべての勤労国民が仕事の分野における自分の権利を熟知しており、その権利を行使し、擁護する方法を知っているわけではありません。 このような状況は、悪徳雇用主による虐待につながります。
試用期間とは何ですか
試用期間の概念は、ロシア連邦労働法第 70 条および第 71 条で規定されています。 試用期間は、雇用主が新しく受け入れた候補者の専門スキルと個人的資質を実際に評価するために割り当てられる時間です。 試用期間の期間は、従業員が雇用された職位のレベルおよび実行される業務の性質によって異なる場合があります。 仕事に応募する際の試用期間の存在に関する条件は、雇用される国民との雇用契約に規定されていることが必須です。 また、従業員は、労働条件、作業チームの雰囲気、同僚や直属の上司の特性など、自分にとって重要な要素を評価するために、このテスト作業期間を利用する権利もあります。 当事者の一方が自分に合わないと判断した場合には、雇用契約を解除することができます。 契約終了の開始者は、従業員と雇用主の両方になることができます。
ビデオ: 雇用の試用期間
試用期間は勤続年数に含まれますか？
試用期間は勤続年数に含まれており、勤務簿には試用期間入社の記録は記載されません。 雇用契約に署名した後、企業は適切な命令を発行し、これに基づいて特定のポジションでの雇用に関する作業簿への標準的な入力が行われます。
採用されたばかりの従業員が、特定のケースごとに試用期間が勤務期間に含まれるかどうかについて不必要な心配を避けることができるように、入社して最初の数日間に署名された雇用契約を受け取るために必要なあらゆる努力を払うことをお勧めします。新しいところ。
試用期間はインターンシップとどう違うのですか？
インターンシップと試用期間の違いは、雇用契約を締結する期間です。 試用期間の場合、雇用契約は直接的な労働活動の開始前に締結されますが、インターンシップの場合は、インターンシップの結果に基づいて当事者が雇用契約を締結するかどうかを意味します。 取締役や経営トップまでの専門職が試用期間を取得できる場合は、原則として新卒初採用者がインターンシップに参加します。 活動分野を大幅に変更し、新しい種類の活動において十分な資格をまだ持っていない従業員向けのインターンシップもあります。
ロシア連邦の労働法は、雇用主がインターンと有期雇用契約を結ぶことになっていると規定している。 それ以外の場合、インターンシップに合格するための手順、その内容、およびインターンシップが正常に完了したと見なされる条件は、各組織で個別に決定されます。 関連するルールは企業のローカル文書で修正されています。
ビデオ: インターンシップとは何ですか
試験採用期間
入社試験期間は、従業員の役職、業務内容、その他の勤務先企業の内部事情により異なります。
最長および最低の試用期間
一般職の場合、試用期間は 3 か月を超えることができない場合がほとんどです。管理職に登用される社員は以下の対象となります。 周到な注意半年間の指導。 2 か月から 6 か月の有期契約に試用期間が含まれる場合、試用期間は 2 週間を超えることはできません。 何らかの理由で一時的に働けなくなった期間や職場を休んだ日は試用期間には考慮されません。
試用期間は延長できますか?
場合によっては、雇用主が率先して試用期間を延長する場合もあります。 雇用主の観点から見ると、合意された勤務期間の後、雇用主が候補者の資格レベルが要件を満たしていることを確認できなかった場合、または雇用主が次のような場合に、新入社員の試験期間を延長する必要が生じる可能性があります。チーム内の新入社員の適応がうまくいったかどうか確信が持てません。 試験期間延長の適法性については、二つの反対意見がある。
検討期間の延長禁止の支持者には、特に連邦労働雇用局が含まれる。 すでに締結された契約へのそのような追加は、以前に合意された条件と比較して従業員の立場が悪化することを意味するため、無効とみなされます（2011 年 2 月 3 日付けの Rostrud の書簡 N 520–6-1 およびを参照）。 ただし、連邦法ではこの規則に対するいくつかの例外が認められています。 したがって、1992 年 1 月 17 日の連邦法 N 2202-1「検察庁について」の規定に従って、検察庁に勤務した国民は、次の手続きを行うことにより 6 暦月以内に試用期間の延長を受けることができます。当事者の合意。 同時に、追加で指定された試用期間も文書化し、取引の両当事者の同意を得なければなりません。 ほとんどの場合、主契約への追加契約がこれに使用されます。
試用期間の延長が正当であると考える労働法の専門家は、次のように立場を主張する。 原則、ロシア連邦労働法第 72 条に規定されており、当事者の相互合意により雇用契約の特定の条件を修正することが認められています。 同時に、労働者のカテゴリーごとに、労働試験の最長期間が法的に定められています。 したがって、雇用主が試用期間の延長について従業員の同意を得た場合には、主労働契約に追加協定を締結することができます。 この契約の主な条件は、延長された試用期間がこのカテゴリーの労働者に対して法律で指定された期間を超えないことです。
試用期間の早期終了
雇用主が、試験期間中の特別な成功に対して、採用された従業員に報酬を与えたい場合には、試用期間の早期終了が可能です。 試用期間の延長の場合と同様、試用期間の早期終了には適切な文書と双方の同意が必要です。 雇用主と従業員は、試用期間の早期終了に関する合意を締結します（2011 年 5 月 17 日の連邦労働雇用局 N 1329-6-1 による説明を参照）。
さらに、治験の早期終了には他にも多くの理由があります。 これらの理由は、職場での従業員の活動の直接的な結果とは関係ありません。
- 従業員が高等教育機関への入学を許可された。
- 従業員が継続的な介護を必要とする親戚を発見した。
- 新しく雇用された従業員は、妊娠または1歳半未満の子供の存在を確認する書類を提出しました。
特定のカテゴリーの労働者に対する試用期間の設置と経過の特徴
試用期間を経過するための手続きを決定する際の国民の一部のカテゴリーには、いくつかの特徴があります。 これらのカテゴリーには、特に公務員、季節労働者、パートタイムで働く人が含まれます。
公務員に試用期間を設けることの特徴は、「国家公務員に関する連邦法」第 27 条によって規定されています。 ロシア連邦」。 国民が最初に公務員として受け入れられる場合、その人の試験勤務期間は 1 か月から 12 か月までさまざまです。 すでに国家機関での勤務経験があり、他の国家機関からの異動により新しい役職に任命された専門家の場合、試用期間は1か月から6か月です。 このような公職に任命された従業員も1か月から12か月の間検査を受けることがあり、その職を受け入れるか解任するかの決定は大統領またはロシア連邦政府のみが下すことができる。 雇用主がテスト結果が不十分であると判断した場合、従業員とのサービス契約が終了される場合があります。 従業員は、契約終了日の 3 日前までに、解雇理由を示す適切な書面による通知を受け取る必要があります。
シーズン中の従業員の雇用契約は、ほとんどの場合、短期間で異なります。 2 か月から 6 か月の契約の場合、従業員の能力を確認する期間は 2 週間を超えることはできません。 2か月以内の契約の場合、原則として試用期間を設けることはできません。
パートタイムで働く場合、試用期間の設定が通則で定められている場合や、試用期間の設定が原則として違法である場合など、さまざまな状況が考えられます。 特に、従業員が主な雇用主ではない会社でパートタイムで雇用されている場合、その会社では一般的に試用期間が割り当てられる場合があります。 従業員が 1 つの企業内で 2 つの同様の活動を組み合わせることを計画している場合、その従業員はすでに能力を証明しているため、試用期間の任命は違法になります。
ビデオ: 妊婦の労働権
保護観察に関する規制
この法律では試用期間に関する別の規定を設ける必要はありませんが、多くの企業がそのような現地規定を発行することを実践しています。 この文書では、新入社員に試用期間を設ける手順を可能な限り詳細に説明します。 特に、誰が試用期間中のタスクを作成する義務があるのか、誰が、どのような期間で、どのような原則に基づいて試用期間を通過した候補者の成功を評価するのかなどをそこから知ることができます。 以下は試用期間の声明文のサンプルです。
保護観察に関する規制。 サンプル。
1. 一般条項。
1.1. 試用期間は、 最後のステップ空席に対する候補者の専門的適性を評価する。
1.2. 試用期間の目的は、労働環境で直接割り当てられた活動に対するスペシャリストの遵守状況をチェックすることです。
1.3. 試用期間は 3 か月を超えないものとします。
1.4. 試用期間の期間は、雇用契約書および雇用命令書に記載されています（ロシア連邦労働法第 68 条、第 70 条）。
1.5. 試用期間には、一時的な障害の期間および従業員が正当な理由で仕事を休んだその他の期間は含まれません（ロシア連邦労働法第 70 条）。
1.6. 試用期間は少なくとも 1 か月に短縮される場合があります。 試用期間の短縮の根拠は大学の学長（または第一副学長）の決定であり、満足のいく試験結果によって確認されています。
1.7. 試験の結果が不満足な場合、大学当局の主導で、労働組合の同意も得ず、退職金も支払わずに、「不合格だったかのように解雇」という言葉で解雇が行われる。テスト」（ロシア連邦労働法第71条）。
1.8. 試用期間が満了し、従業員が働き続けた場合、その従業員は試用期間に合格したものとみなされます。 その後の雇用契約の終了は一般的にのみ行われます（ロシア連邦労働法第 71 条）。
2. 試用期間の経過順序。
2.1. 新入社員が入社した初日、直属の上司は次のことを行います。
2.1.1. 条件について有益なディスカッションを実施します 専門的な活動(付録 3);
2.1.2. 新入社員に仕事内容を紹介します。 従業員は、職務内容を熟知しており、そこに記載されているタスクを実行することに同意していることを署名によって証明します。 機能上の責任。 職務記述書は従業員に発行されます。 従業員が署名したコピーは直属の上司に保管されます。
2.1.3. 従業員に、部門に関する規則、および部門の活動と従業員の活動を規制するその他の地域法を紹介します。
2.1.4. キュレーター - 少なくとも 6 か月間この職で働いたユニットの従業員、またはユニットで最も資格のある従業員を任命します。そのような人がいない場合、監督は直属の上司またはユニットの責任者に割り当てられます。
2.1.5. 組織単位の長または副学長の職に採用された職員に試用期間が設けられている場合は、その単位の最も有能な職員、または別の上位の管理者、直属の上司および単位の長である学部長、所属により副学長、または大学の学長が学芸員に任命される場合があります。
2.2. 保護観察の組織。
2.2.1. 試用期間の終了は、1 段階 (試用期間の最初の 1 か月間で成果があり、後者が 1 か月に短縮された場合) または 2 段階 (試用期間が短縮されなかった場合) で行われます。
2.2.2. 新入社員の直属の上司は、出勤後最初の 3 日間に、次のとおり業務計画を作成します。 仕事内容試用期間の最初の 1 か月間 (付録 1)。 新入職員の勤務計画は、ユニット長によって承認され、職員が署名し、所属副学長（学長または主任会計士）と合意されます。 従業員は計画を立てなければなりません 直属の上司.
2.2.3. 試用期間の最初の月が終了する 3 日前に、直属の上司、学芸員、および従業員が、達成された具体的な成果が設定された目標 (作業計画) に適合しているかどうかについて話し合います。
2.2.4. 試用期間の最初の月が終了する 1 日前までに、直属の上司は、試用期間の最初の月に従業員が達成した成果に関する情報および分析メモ (付録 2) を作成し、結論を出します。 「試験に合格したら試用期間を1ヶ月に短縮できる」または「試験に合格しなかったので試用期間はそのまま」。 試用期間が 1 か月を超えない場合は、「テスト合格」または「テスト不合格」の結論が与えられます。 結論は、所属に応じてユニットの長および副学長（学長または会計主任）と合意され、さらなる作業のために人事部門に転送されます。
2.2.5. 試用期間が 1 か月に短縮されていない場合は、次の段階の開始時に、残りの期間の従業員の勤務計画も第 2.2.2 項に従って作成されます。 この規定の。 試用期間終了の 7 日前までに、直属の上司、管理者、および従業員が、達成された特定の成果が作業計画に準拠しているかどうかについて話し合います。 直属の上司は、テスト合格のその後の段階で従業員が達成した結果に関する情報および分析メモを作成し、「テストに合格」または「テストに不合格」という結論を出します。 結論は、所属部門の責任者および副学長と合意され、試用期間終了の 5 日前までに人事部門に転送され、さらなる作業が行われます。
2.2.6. 試用期間終了の当初の計画と情報および分析メモは人事部門に転送され、従業員の個人ファイルに保管されます。
アプリケーション:
1. 別紙1.「試用期間中の従業員の勤務計画」
2. 付録 2. 「試用期間の結果に関する情報および分析メモ」。
3. 付録 3. 「機能上の職務のレベルを決定するためのマトリックス」。
4. 別紙4.「出勤時における従業員との面接のスキーム」
同意:
第一副学長__________________________
人事部長 ______________________
弁護士 _____________________________________
労働組合従業員委員会委員長 _______________
付録 1。
「同意する」「承認する」
副学長 学科長
_______________________ ________________________
「____」______________ 200__ 「___」______________ 200__
保護観察に入れるべきではない人
ロシア連邦の労働法によれば、一部のカテゴリーの勤労国民については原則として試用期間を設けることができない（ロシア連邦労働法第70条第4部参照）。 これらの特権カテゴリには、特に次のものが含まれます。
- 法律または企業の現地条例の要件に従って開催される競争を通じて空席を埋めるために選ばれた人。 このような状況下で試用期間を設定すると、労働争議の発生を引き起こす可能性があります。
- 妊娠している女性、または 1 歳半未満の 1 人以上の子供を育てている女性。子供は血族でも養子でも構いません。
- 18歳未満の従業員。
- 職業教育機関を卒業後、卒業日から1年以内に最初の職場に就職する国民。
- 有給の仕事のために選挙で公職に選ばれた国民。
- 企業のトップの間で合意された、別の雇用主からの異動の順序に従って新しい仕事に移る国民。
- 2か月以内の雇用契約を締結している国民。
この法律は、受益者のカテゴリーに関する他のケースについても規定しています。
- 訓練を無事に修了し、訓練を受けた雇用主と雇用契約を結ぶ国民。
- 代替公務員に雇用されている国民。
- 元雇用主組織の清算または再編に伴う異動により新たな職に任命された公務員。
雇用主が特権カテゴリーのいずれかに属する従業員、つまり原則として試用期間を設けることができない従業員に対して、知らずに試用期間を設けた場合には、受益者に属する事実が判明次第、直ちに試用期間を設ける必要があります。事実が明らかになった場合、試用期間条項を無効にする条件を定める雇用契約の追加合意書を作成する。 これは、たとえば、新しく雇用された従業員の妊娠が検出された場合に実行できます。 雇用主は、ロシア連邦の労働法の規定に違反した場合、行政責任、場合によっては刑事責任を問われることを覚えておくべきです。
従業員を試用期間中にする
試用期間の終了義務を条件として従業員を雇用する場合、雇用主はすべてを適切に準備しなければなりません 必要書類そして雇用契約書には、とりわけ、新しく雇用された従業員に対する予備試験の利用可能性に関する条項を含める。 そうしないと、労働紛争や訴訟が発生する可能性があります。
試用期間付き雇用契約の結び方
雇用契約書には、従業員が資格を確認するために試用期間を設ける必要があることを明記する条項を含める必要があります。 試用期間中に個別に契約することはできません。 一部の雇用主は、最初にインターンシップ契約に署名することを提案します。 このような行為は雇用主の不誠実さの表れです。 法律によれば、雇用契約は入社日から 3 日以内に作成しなければなりません。 3 か月の試用期間付きの雇用契約書のサンプルは、リンクから簡単にダウンロードできます。
ビデオ: 試用期間中の人気の質問
試用期間中の責任契約書
試用期間中は、ロシア連邦労働法の規定および労働法の規範を決定するその他の規制法が従業員に適用されます。 したがって、その必要性があり、その役職がそのような契約の締結が義務付けられている役職のリストに該当する場合には、試用期間中に従業員と責任協定を締結することができます。
試用期間中の配属
保護観察の割り当てにはいくつかの目的があります。 まず、特別に策定されたタスクは、新入社員が新しい場所での自分のタスクをよりよく理解し、スピードを上げていくのに役立ちます。 一方、会社はこのタスクを使用して、新しく雇用されたスペシャリストのプロフェッショナリズムのレベルを評価します。 実際のところ、試験期間に対処できなかった従業員を解雇することは、その無能性を示す明確な証拠と文書証拠がなければ不可能であるため、雇用主の会社における試用期間中の従業員のパフォーマンスの評価は、非常に真剣に受け止めてください。
試験内容は業務の性質により異なる場合があります。このようなタスクには、レジでの作業など、最も詳細な指示に従うという要件と、創造性の余地を残すという両方の要件が含まれる場合があります。 一般に、このポジションおよび会社全体にとって最も重要な点をタスクに含めることをお勧めします。 試用期間の割り当て例を次の図に示します。
試用期間中の業務には、経営にとって最も重要な事項が含まれる場合があります。
異動時に試用期間を設ける特徴
別のポジションに異動する場合、その新しいポジションで従業員が果たすべき職務がこれまでの社内での活動と根本的に異なる場合には、試用期間が設けられる場合があります。 残念ながら、従業員が上位の役職に異動する際に試用期間が与えられるという状況はよくあります。 雇用主のそのような行為は違法ではないことを知っておくことが重要です。 ロシア連邦の労働法によれば、試用期間は強制ではなく、新入社員にのみ割り当てられる。 昇進した従業員は、新しい役職と矛盾する事実が明らかになった場合、以前の役職に戻されるか解雇される可能性があります。
試用期間の結果とその人員配置
当事者が試用期間付きで従業員を受け入れることを記載した雇用契約に署名した後、企業の人事部門は適切な命令を出します。 試用期間の終了時に、会社は新入社員が試験期間に合格したかどうかを確認する特別な文書を発行します。
試用期間報告書
現在、多くの企業では、試験に合格した従業員が試用期間終了に関する最終報告書を作成するという慣行を採用しています。 このような報告書の中で、従業員は次の質問を明らかにします。
- 従業員が業務中に遭遇した困難や問題、それらを解決しようとした方法。
- 割り当てられたタスクのうち、従業員が完了できたのはどれか。
- 従業員が勤務中にどのようなタスクに対処できなかったのか、またその理由は何か。
- 従業員は仕事中に何を学びましたか?
詳細なレポートは、従業員と直属の上司の両方が業務をより適切に分析するのに役立ちます。 試用期間終了日ではなく、事前に報告書を作成することをお勧めします。この場合、仕事の弱点を見つけて、決定が下される前にそれを取り除く時間があります。 以下の図は、テスト期間中の作業レポートの例を示しています。
レポートはさまざまな方法でフォーマットできます。
検証期間後の社員の特徴
従業員の特徴は、試用期間中に新入社員と一緒に働いた直属の上司またはメンターです。 この文書は、専門家が就任時に、試用期間中に自分にどのような任務が割り当てられたのか、職務遂行中に自分自身をどのように見せたのか、自分の性格の長所と短所を示していたのかを理解しており、能力があったことを示しています。 この特性は、一般的な結論、予測、推奨事項で終わります。
試用期間終了の結論
一部の企業では、試用期間の終了に関して合議による意思決定を採用しています。 従業員の資格と業績の評価は、試験中に担当したすべての専門家およびマネージャーに求められます。 最終的な決定は直属の上司が行いますが、こうすることでさまざまな意見を総合的に考慮し、新入社員の全体像を把握することができます。 文書化された決定は、試用期間の終了に関する結論と呼ばれます。
結論は、特定の企業で受け入れられる形式で作成できます。
試用期間終了後、無事終了次第命令
試用期間が無事に終了した場合に、試用期間を終了する命令を発行することは必須ではありません。 従業員はそのまま企業で働き続けます。
従業員が試用期間を経過しなかった場合の雇用主の措置
試用期間を経過しない理由はさまざまである可能性があります。 雇用主の観点から見ると、従業員は自分の資格レベルを確認できず、資格レベルを確認できない可能性があります。 共通語同僚との関係は、労働規律に違反したり、ビジネスにとって不快な状況の発生を引き起こしたりする可能性があります。 いずれにせよ、雇用主は従業員が気に入らないという理由だけで従業員を解雇することはできません。 試用期間中の解雇は、従業員が本当に任された業務に対処できないことを裏付ける客観的事実と文書証拠によって裏付けられなければなりません。 このような文書証拠には、試用期間の作業計画、試用期間の経過に関する報告書、直属の上司からのメモ、同僚や顧客からのフィードバックなどが含まれる場合があります。 試用期間経過が認められない理由を従業員に説明するだけでなく、その説明に対して従業員の同意を得ることが非常に重要です。 そうでない場合、解雇された従業員は裁判所に申し立てを行うことができます。 会社が解雇の決定を正しく正当化できない場合には、従業員を連れ戻す必要があり、従業員が解雇されたとみなされた期間の逸失賃金を含む、従業員が負担したすべての費用が補償されます。
検査結果が陰性で解雇された場合、従業員は解雇の 3 日前に対応する通知を受け取ります。 場合によっては、雇用主との合意により、即日解雇、つまり休暇をとらずに解雇できることもあります。
動画：試用期間を過ぎた場合の解雇
試用期間中の従業員にはどのような権利と義務がありますか?
試用期間を過ぎることを条件に受け入れられた従業員の権利と義務はロシア連邦の労働法によって規制されており、他の勤労国民の権利と義務と何ら変わりません。 試用期間中の労働者には、次のような優先順位が与えられます。
- 賃金、賞与、時間外労働手当、その他のインセンティブの支払い（契約条件で規定されている場合）の適時の支払い。
- 一時的な障害期間中に病気休暇を取得し、保険金を受け取ることができます。
- 自己負担での無給休暇の取得または将来の休暇を考慮した日数の使用。一方、雇用主は法律に従って休暇の付与を拒否する権利を有します（決定が労働法第 128 条に反しない場合）。ロシア連邦法典);
- 子供の誕生時に最大5日間の無給休暇を取得できる。
- 解雇 自分の意志試用期間が終了する前であればいつでも。
新入社員の責任には次のものが含まれます。
- 雇用契約の条件の履行。
- 職務内容に従った労働義務の履行。
- 労働規律の要件と雇用会社の内部規制、および火災安全要件の遵守。
試用期間中に病気休暇や休暇を取ることは可能ですか？
試用期間中の従業員は、一時的な障害期間中に病気休暇を取得する権利を有します。 試用期間中は所長の許可があれば自費休暇や将来の有給休暇を考慮した休暇を取得することができます。 この時間は試用期間には含まれません。 職場テスト期間の日数のカウントダウンが再開されます。
病気休暇の支払い額は、従業員の勤続年数とこの平均日収に基づいて決定されます。 経理部門は勤務簿から勤続年数を知ることができ、賃金がどのように影響するかによって収入が左右されます。 現在の仕事、同じ場所での支払いは、2 個人所得税証明書を使用して簡単に評価できます。
病気休暇中の従業員が試用期間を終了したい場合は、まず病気休暇を終了する必要があります。 病気休暇中の従業員の解雇は違法です。 さらに、雇用主は、従業員がこの期間内に新しい仕事を見つけなかった場合、解雇日からさらに 30 日間分の賃金を病院従業員に支払う義務があります。
妊娠中の従業員を試用期間中に解雇することは可能ですか?
試用期間中に妊娠が判明した従業員の解雇は、雇用主の主導で行われた場合には違法となる。 妊婦は本人の希望があった場合のみ解雇できる。さらに、妊娠中の従業員に試用期間を設けること自体が違法である。 妊娠の事実が確認された場合、締結された雇用契約に追加の合意により試用期間を解除する必要があります。
試用期間中の給与
試用期間中の従業員には次の権利があります 賃金これにより、雇用主は予算に含まれるすべての義務的な税金を支払う義務があります。 所得税。 多くのロシア企業は、給与の一部のみを正式に登録された「白い」お金で支払うことで税金の支払いを逃れようとしている。 残念なことに、従業員は多くの場合、そのような自分にとって不利な条件に同意します。 多くの雇用主はまた、試用期間中は減給を提示し、試用期間が無事終了すれば昇給することを約束しています。 ロシア連邦の労働法の観点からすると、そのような申し出も合法ではありませんが、従業員がこの理由で雇用主と対立することを決定することはほとんどありません。
ビデオ: 試用期間中の給与
試用期間の従業員と雇用主にとってのメリットとデメリット
試用期間は、雇用契約の締結に関わる両当事者がお互いを評価し、必要に応じて最小限の損失で別れる機会を得るために法律で定められています。 この機会は従業員と雇用主の両方にとって絶対的なプラスであると考えられます。 試用期間で解雇された場合、従業員は2週間働く必要はなく、雇用主は候補者の資質を面接での言葉だけでなく実際にも評価する機会が与えられる。
従業員にとってのデメリットの中には、多くの雇用主が試用期間中の給与を減額するという事実があります。 その一方で、雇用主は、新入社員をあるポジションに紹介し、そのスキルと能力をテストするために追加のリソースを割り当てる必要があるため、負担が増加します。
テストモードで作業しているとき、従業員は心理的な不快感を感じるかもしれません。これは、従業員の行動の結果がこの仕事での将来を決定するためです。 雇用する会社は、新入社員と契約を締結する際に、ロシア連邦労働法第 71 条に基づく解雇時に訴訟を起こされるリスクを常に抱えています。
一般に、試用期間の適用におけるプラス面とマイナス面のバランスにより、双方にとって最大の利益をもたらすように試用期間を利用することができます。
ロシア企業に雇用されるために試用期間を通過することは必須ではない。 ロシア連邦の労働法の観点から。 しかし、多くの雇用主は、この機会を喜んで新入社員を適切に研究し、少なくとも働き始めて最初の数か月間は給与を節約したいと考えています。 従業員はこの要件を当然のことと考えており、雇用主に自分の条件を強制しようとはしません。 このように、試用期間という概念自体が労働の実践にしっかりと浸透しており、ロシア全土で積極的に使用されている。
金融危機の間、私たちのほとんどは新しい仕事を見つけるという問題に直面しました。 雇用の際、私たちは全員雇用契約に署名します。 契約書の条文で注意すべき重要な点の一つは、試用期間の有無と期間に関する条項です。
ソビエト大百科事典によると、試用期間は採用時のテストであり、労働者または従業員が割り当てられた仕事に従うかどうかを確認するものです。 雇用契約締結時の当事者間の合意により決定されます。
試用期間は 3 か月でなければなりません。
まったく必要ありません。 現在のロシアの法律によれば、最長3か月まで、法律で定められている場合には最長6か月までの雇用試験を設けるのは雇用主の権利である（義務ではない！）。
ロシア連邦労働法第 70 条に従い、以下のカテゴリーの従業員については、雇用の試用期間は 6 か月を超えることはできません。
組織の長とその代理者、
会計主任とその代理者、
支店、駐在員事務所、および組織のその他の個別の構造部門の長。 労働者には合計 3 つのカテゴリーがあります。 このリストは閉鎖されており、雇用主が現地の規制を発行して拡大することはできません。
雇用主は、2 か月から 6 か月の期間の雇用契約を締結する場合、2 週間を超える試用期間を設ける権利を有しません。
我が国において、そのような状況はおそらく不当である。 立法者はソ連労働法に基づく試用期間に戻るべきだ。 労働法の規定では、100回の試用期間は、労働者の場合は1週間、従業員（責任のある従業員を除く）の場合は2週間、責任のある従業員の場合は1か月を超えてはならないと規定されています。 大学の研究、設計、設計、技術組織や研究部門などで資格取得の対象となる職員を採用する場合、最長3か月、場合によっては最長6か月の試験を設けることができる。
雇用主側では、貴重な人材を獲得するために試用期間の短縮を利用することが増えています。 たとえば、トップマネージャーが競合組織から「引き抜かれた」場合、そのマネージャーには 1 週間の試用期間が与えられる可能性があります。 なぜなら 一般レベルこの国では法的リテラシーが高まっていますが、従業員側にも逆の傾向が見られます。 従業員が試用期間を短縮するために雇用契約条件の変更を提案するケースが増えています。
従業員の雇用契約には試用期間に関する一言も含まれていません。 雇用主が試用期間を明示した雇用命令を発行する
立法者は、命令によってのみ試用期間を設ける可能性を規定していない。
ロシア連邦労働法第 70 条の規定は、雇用契約を締結する際、当事者の合意により、割り当てられた業務の遵守を確認するために従業員を検査する条件を設けることができることを示しています。 雇用契約にテスト条項がないということは、従業員がテストなしで雇用されることを意味します。 従業員が実際に雇用契約書やその他の文書を作成せずに勤務を許可されることは珍しいことではありません（本法第 67 条の第 2 部）。 この場合、雇用主の行為は、試用期間なしで従業員を雇用したものとみなされます。試用期間を雇用契約に含めることができるのは、当事者が仕事を開始する前に別個の合意の形で作成した場合に限られます。
従業員の試用期間は、取締役が部下に試用期間の終了を口頭で通知するか、チーム全体の前で発表した時点で終了します。
事実上、あなたは就職試験に合格しているかもしれませんが、法律上は合格していません。 どのような状況であっても、雇用契約で定められた期間よりも早く試用期間が終了するという事実は法的に確定されなければなりません。 これを行うには、命令を発行し、雇用契約に追加の合意に署名する必要があります。 しかし、試用期間が満了し、従業員が働き続けた場合、命令の発行やその他の法的に重要な行為を行わずに試用期間に合格したとみなされます（ロシア連邦労働法第71条「検査結果」雇用"）。
ところで、指摘しておきたいのですが、 際立った特徴私たちの考え方 - 試用期間を「削除する」という言葉があるのは私たちだけです。 国民の間では、試用期間は前科のある刑事犯罪の期間と関連付けられている。
自らの意思で解雇された場合、たとえ試用期間中であっても、従業員は2週間働く義務がある
従業員が試用期間をまだ終了していない場合は、短縮された「勤務オフ」期間が有効です。 ロシア連邦労働法第 71 条では、試用期間中に従業員が、自分に与えられた仕事が自分にふさわしくないと判断した場合、本人の希望に応じて雇用契約を解除する権利があると規定している。 、3日前までに書面で雇用主に通知します。 この規定には 1 つだけ例外があります。 この例外は会社の責任者に適用されます。 ロシア連邦労働法第 280 条「組織の長の発意による雇用契約の早期終了」に従い、組織の長は、労働者に通知することにより、雇用契約を予定より前倒しで終了する権利を有します。雇用者（組織の財産の所有者、その代表者）に遅くとも1か月以内に書面で通知します。
より複雑な状況（たとえば、従業員が仕事中に 病気休暇または休暇中）、人事専門家と従業員がレターを読むことをお勧めします。 連邦政府サービス 2006 年 5 月 9 日付けの労働と雇用に関する第 1551-6 号「従業員の解雇手続きについて」。
試用期間中に従業員を解雇した場合、年次有給休暇の未消化分の補償は支払われません。
雇用契約が従業員の主導で終了するか雇用主の主導で終了するかに関係なく、従業員は法律により未使用の休暇部分に対する補償を受け取る権利を有します。 特に、ロシア連邦労働法第 127 条は、従業員が所定の休暇を 6 か月消化していない場合、つまり、休暇を取得していた従業員を含む、従業員の解雇時に未使用の休暇に対する補償金の支払いを義務付けています。保護観察。
による 原則、連邦法で別段の定めがない限り、試用期間は 3 か月を超えることはできず、組織の長とその代理、会計主任とその代理、支店、駐在員事務所、または組織のその他の個別の構造部門の長の場合は 6 か月を超えることはできません。
従業員と 2 ～ 6 か月の雇用契約が締結されている場合、試用期間は 2 週間を超えることはできません。 試用期間には、従業員が一時的に障害を負った期間やその他実際に仕事を休んだ期間は含まれません。 試用期間の期間は当事者の裁量で設定されますが、法律で定められた期間を超えることはできません。
実際には、雇用主は、従業員が雇用契約の締結時に合意したテストに合格する期間中に試用期間を延長することがよくあります。 これは法律違反です。 そして、雇用主が雇用契約で定められた期間の満了前に従業員を解雇する決定をしなかった場合、従業員は試験に合格したものとみなされます。
この法律は、特に公務員に対して、確立された労働法と比較してより長い試用期間を規定する場合があることに留意すべきである（第 27 条） 連邦法 2004 年 7 月 27 日付け、No. 79-FZ「ロシア連邦の国家公務員について」）。
雇用時のテストの結果は、ロシア連邦の労働法で定められている：「テスト期間が満了し、従業員が働き続けた場合、彼はテストに合格したとみなされ、その後雇用契約は終了する」一般的な理由でのみ許可されます。」 つまり、雇用主が従業員が雇用されたポジションに適切であると判断した場合、登録は必要ありません。 追加書類- 従業員は通常どおり仕事を続けます。
アートによると。 ロシア連邦労働法第71条「テストの結果が満足できない場合、雇用主はテスト期間が終了する前に従業員との雇用契約を終了する権利を有し、その旨を遅くとも3時までに書面で従業員に通知する」この従業員が試験に合格しなかったと認定する根拠となった理由を示し、従業員は雇用主の決定に対して裁判所に控訴する権利を有します。
検査結果が不満足な場合には、関連する労働組合団体の意見を考慮することなく、退職金も支払わずに雇用契約が解除される。
雇用主が新しい従業員を解雇することを決定した場合、特定の手順に厳密に従い、必要な書類を作成する必要があります。
1) 不満足なテスト結果の通知は、2 部の書面で作成しなければなりません。1 部は従業員用、2 部は雇用主用です。
2) 個人の署名の下に従業員に発表します。
従業員が通知の受け取りを拒否した場合はどうなりますか? このような状況では、雇用主は次の措置を講じることができます。 この組織の数人の従業員の立会いの下で適切な行為を作成する必要があります。 この法律では、従業員証人は、通知が従業員に届けられたという事実と、この事実を書面で証明することを従業員が拒否したことを署名によって確認します。 通知のコピーは、受領確認とともに書留郵便で従業員の自宅住所に送信される場合があります。 同時に、ロシア連邦労働法第 71 条で定められた期限を遵守することが重要です。解雇通知を含む手紙は、試用期間が終了する少なくとも 3 日前までに郵便当局に提出する必要があります。従業員に設定された期間。 投函日は、領収書に押された消印の日付と、雇用主に返送された手紙の受領通知によって決まります。 試用期間中の契約終了通知には、必要な文書の特徴がすべて含まれている必要があります。すなわち、次のとおりです。
1) 日付、発信番号、関連文書に署名する権限のある人の署名、およびこの組織の文書を処理するための印鑑の押印。
2）従業員に与えられる通知では、解雇の理由を正確かつ法的に正しく作成する必要があります。 文言は、雇用主が下した決定の正当性を確認する文書に基づいている必要があります。
3) 裁判実務によれば、試験結果が不満足であることによる解雇に関する紛争を検討する場合、裁判所は雇用主に対し、従業員がその職にふさわしくないという事実を確認するよう求めている。
従業員が保持されているポジションと矛盾していることを確認するには、従業員が割り当てられた仕事に対処しなかったり、その他の違反（規則など）を犯した瞬間を記録する必要があります。 仕事のスケジュール等々。）。 これらの状況は、可能であれば理由を示して文書化（記録）する必要があります。 また、従業員に対して違反行為の理由について書面による説明を求める必要があります。 多くの専門家の観点からすると、ロシア連邦労働法第 71 条に基づく解雇（検査結果が不満足な場合）には、従業員の職業上の職務上の不適合の証明が必要となります（付録 1）。 そして、従業員が試用期間中に労働規律に違反した場合（たとえば、欠勤したり、その他の不当な労働態度を示した場合）、その従業員はロシア連邦労働法第81条の関連する条項に基づいて解雇されなければなりません。 。
解雇の有効性を確認する書類としては、以下のものが認められます。
1) 懲戒違反を犯した行為。
2) 対象者の仕事の品質と、組織で採用されている生産基準および時間基準との間の矛盾を確認する文書。 試用期間雇用主雇用契約
3) 仕事のパフォーマンスが悪い理由についての従業員からの説明文書、顧客からの苦情書面。
したがって、関連する専門職における理論的および実践的な知識とスキルのレベル、専門知識、資格、クライアントと協力する能力、およびこの仕事を実行するために必要なその他の専門的知識とスキル、および非個人的な資質、規律、および規則の遵守。企業文化というものが試されます。
したがって、市民Mは、モスクワのシモノフスキー裁判所に、復職、強制欠勤時の賃金の回収、および第2条に基づく不法解雇に関連する非金銭的損害の賠償を求める訴えを起こした。 ロシア連邦労働法第 71 条。 M 氏は、自身の主張を裏付ける形で、被告の組織に 6 か月の試用期間付きで主要な専門家として雇用され、試用期間の終了時に第 2 条に基づいて解雇されたと述べた。 試用期間を過ぎていないとしてロシア連邦労働法第 71 条に基づく。
公判では、職務不一致の事実確認や解雇の有効性などが議論された。
M さんの要求は部分的に満たされました。つまり、彼は職場に復帰し、強制欠勤時の賃金が徴収され、非金銭的損害が補償されました。
この事件と下された決定を分析することで、雇用主と試用期間で雇用された従業員の両方にとって役立つ可能性のあるいくつかの結論を導き出すことができます。
不遵守の事実と、第 2 条に基づくテストに合格しなかったとしての解雇の正当性を確認するとき。 ロシア連邦労働法第71条によれば、被告は原告が割り当てられた仕事に従わなかったという事実を証明できなかった。 これは、原告が委託された仕事に対処しなかったり、職務を怠ったりした場合に、事件が不適切に登録された結果として起こったことに注意する必要があります。
裁判所は、保持されている立場と矛盾する事実を確認するだけでは不十分であると考え、第2条に基づく解雇を認めた。 ロシア連邦労働法第71条、公務の怠慢と公務不履行に対するM.の懲戒命令、およびM.が割り当てられた仕事を常に有能に遂行していなかったことを確認した証人の証言。 このような状況を回避するには、従業員が割り当てられた仕事を実際に履行していないことをその理由を示して記録する行為、プロトコルを作成する必要があります。 このような場合には必ず、従業員が犯した違反について書面による説明を受ける必要があります。
不満足なテスト結果による解雇には、従業員の業務内容との不一致の証拠、および完了の手順とタイミングの両方に関して、多くの困難と不確実性が伴うことに注意する必要があります。 これに基づく解雇手続きを法的に規制する必要がある。 最適な使用法これらの標準は実際に使用されています。
それにもかかわらず、雇用関係の各当事者の仕事を受け入れるときにテストを確立することで、できるだけ短い時間で、あまり形式的にすることなく、互いの期待と能力がどの程度一致しているかを知ることができます。
新しい従業員を雇用するとき、雇用主は多くの場合、特定の活動分野に必要な能力とスキルを評価するためのテストを割り当てます。 この条件は雇用契約で規定する必要があります。 で お試し期間への登録さまざまな書類を準備する必要があります。 手順は 7 つのステップで構成されます。 それぞれについて話しましょう。
ステージ 1. 契約書への記載
契約書は以下に従って作成されます 一般的な要件そして書面で結論を出した。 労働法は管理者に対し、雇用の条件、すなわち、就いている職位の順守検査に合格することに関する条項を規定することを義務付けている。 同時に、その時間制限にも注意する必要があります。 そうした情報がない場合、新人は保護観察なしで州への入国を許可されたものとみなされます。
雇用関係が正式に確立されていない（小切手の期間、協力の開始日と終了日が確立されていない）が、従業員が職務を遂行し始めている場合、雇用主は必要な書類をすべて準備し、従業員に周知しなければなりません。内容を 3 日以内に署名してください。
協力の種類に応じて、試用期間は全額または短縮される場合があることに注意してください。 恒久的なチェックでは3〜6か月続きますが、一時的なチェックでは最大2週間続きます。 ドキュメント本体はこんな感じです。
ステージ 2. 社内ルールの周知
試用期間に採用された新人は、社内の労働規則を熟知する必要があります。 これらは地域の法を表しており、協力の主なニュアンスを明確に示しています。
- 雇用契約の締結と終了。
- 部下、リーダーの権利と義務。
- 仕事と休憩のモード。
- 仕事の成果を促進する。
- 懲戒処分の対象となる軽犯罪。
将来的には、指導者は対象者に内部規則の厳格な遵守を要求する権利を有します（ロシア連邦労働法第21条および第22条）。 初心者向けの特別な条件はありません。
ステージ 3. 労働協約およびその他の法律の理解
契約に署名する前に、従業員は別のほぼ内部文書である労働協約（ロシア連邦労働法第68条）をよく理解しておく必要があります。 これには、労働条件の日常的な側面が規定されており、給与の支払いの特徴、更新コースの受講の必要性、健康管理などに関する重要な情報が含まれています。
前に ロシア連邦労働法の試用期間の登録部下に企業の他の多くの重要な行為を理解させる義務があります。 彼らは次のことを懸念しているかもしれません。
- 個人データの機密保持。
- 安全な労働条件を確保する。
- 労働機能の要件（職務内容）。
- 顧客サービス基準など
雇用主はまた、従業員のビジネス上の資質を評価するための基準を反映した文書を作成する権利を有します。 たとえば、次のようなものが考えられます。
- 社交性。
- 職務に対する誠実な態度。
- 必要な専門知識の入手可能性。
- 定期的なトレーニングの準備。
- 責任。
注目に値するもう 1 つの文書はテスト計画です。 それは内部文書や雇用契約書に反映されます。
ステージ 4. 注文の発行
上記を行った後、さらに ロシア連邦の労働法に基づく試用期間の登録従業員の雇用を命令することを意味します。 以下が含まれている必要があります:
- 登録日;
- ポジションの順守をチェックする期間。
- 仕事の種類;
- 制度と賃金。
- その他の情報。
州統計委員会はそのような命令の形式 (T-1 または T-1a) を承認しましたが、それらは自由に適用できます。 会社は独自のテンプレートを開発する権利を有します。
命令の条項は、雇用契約と矛盾してはなりません（たとえば、異なる雇用番号が示されている場合）。 コンテンツには、一時小切手の予約に関する情報が含まれている必要があります。 従業員は、正式な任務を遂行し始めた日から遅くとも 3 日以内に署名を必要とするこの文書を熟知しなければなりません。
ステージ 5. ワークブック
ワークブックは、市民の活動に関する個人情報が含まれる公式文書です。 彼女 執行猶予付きで発行される。 まず第一に、それは次のことを反映しています。
- 年功序列。
- 役職;
- 組織内の異動。
- 解雇の事実と理由。
- 受賞した賞。
この文書は法人と販売者の両方によって記入されます。 従業員は誰ですか 試用期間中に出産にエントリーする一般的な順序の「作品に関する情報」セクションにあります。 試験に合格しても特別な採点はありません。 今後そのような情報を入力する必要があるかどうかは、テストの合格結果によって決まります。
- 成功した場合、何も貢献されません。 従業員は正式に州に受け入れられます。
- 満足できない場合、雇用主は雇用契約を終了し、次のことを記録します。
例
2016 年 8 月 4 日、Avtomarket LLC 会社は、Solovieva を 4 か月の試用期間付きで生産現場の責任者として受け入れました。 従業員は作業簿に次のエントリを作成します。
テストに合格し、協力を終了する決定を下しても満足のいく結果が得られなかった場合、次の情報が入力されます。 
ステージ 6. 個人カードの記入
新しい従業員を雇用するとき、人事部門はその従業員の個人カード (T-2 フォーム) を作成する必要があります。 この文書には、彼の立場、仕事内容、インセンティブ、福利厚生の権利など、彼に関する一般的な情報が含まれています。 しかし、次のような疑問が生じます。 執行猶予付きで発行されるかどうか個人カード？
職務の適性を確認するために割り当てられた期間が終了し、従業員が働き続けた場合、その従業員は州への入国が認められたことになります。 追加の法律、命令を発行したり、個人カードを変更したりする必要はありません（ロシア連邦労働法第 71 条）。
ステップ 7: ロギング
企業で働き続けられるかどうかは、試験の合格結果次第です。 それが理由です 試用期間中の従業員の登録この期間中に特別なログを保存することを意味します。 すべての小計がテーブルに記録されます。 を含む：
- オーダーの番号と名前。
- タスクの実行に割り当てられた時間。
- フルネーム。 担当者;
- テスト結果。
情報にはレポートが添付されます。 そしてテストの最後には、完了したタスクと未解決のタスクがすべて分析され、さらなる協力についての決定が下されます。
チェックに失敗した場合
従業員が割り当てられた任務に対処しなかった場合、または重大な違法行為を犯した場合、契約は終了します。 同時に、雇用主は自分の決定の正当性を証明する文書を用意し、前述したすべての種類の文書に情報を正確に入力する必要があります。
3 つの重要な詳細
- マネージャーは、このような状況では 2 週間のトレーニングは提供されないことを覚えておく必要があります。 労働関係は遅くとも 3 暦日以内に終了します。終了しない場合、雇用主は法律に違反します。
2. 従業員が小切手の結果が不十分であった場合の決定に同意しない場合、従業員は裁判所に控訴を申請する権利を有します。 その場合、雇用主は自らの行為の正当性を示す強力な証拠を監督当局に提出しなければなりません。
- 間違って 従業員を試用期間に置く原状回復と損害賠償の可能性があります。
3. 能力テストに合格しなかった人との雇用契約を終了する場合は、定められた制限について覚えておく必要があります。 社会的保護を受けている人を解雇することは禁止されています。
- 妊娠中の従業員。
- 1歳半未満の子供を育てる女性。
- 未成年者。
雇用主が知っておくべきこと
雇用の際、法律で定められた期間を超えて期間を設定することは認められません。 はい、で ロシア連邦の労働法に基づく試用期間の登録期間は 3 か月から 12 か月になります (状況に応じて異なります)。
たとえ正当な理由であっても、部下が試用期間中に欠勤した場合、その日数は考慮されません。 人事担当者は、管理書類に任期の延長を自動的に作成します。 次の 2 つの条件を守ることが重要です。
- 延期の理由を示す。
- 決定を裏付ける文書のコピーを添付してください。
テストの合格結果は、初心者の成功レベルを示す、開発されたタスクによって異なります。 したがって、実装するには、よく考え抜かれ、明確で、実際的なものでなければなりません。 曖昧に解釈される事態は許されません。