Ile można przeklinać i kłócić się ze sobą? Życie jest dane tylko raz i nie ma sensu go marnować zły humor!

Nie wiem, czy znasz osoby, które uwielbiają skandale?

A wśród moich - jest, a raczej było, dopóki nie zmieniłem miejsca pracy.

Ta czarnousta panna cieszyła się, jakby dostała prezent imieninowy, gdy miała okazję się z kimś pokłócić. Stała się prawdziwą „pięknością”: jej oczy błyszczały, nozdrza rozszerzyły się, lewe kopyto zaczęło grabić ziemię.

Cóż, po prostu walczący byk przed torreadorem.

Kłótnia z kimś takim była droższa.

Nadal nie słuchała nikogo poza sobą, a wszelkie próby argumentowania jej stanowiska blokowały dzikie krzyki i wulgarny język.

Jedyną metodą rozprawienia się z takim potworem jest wycofanie się w czasie.

Ale ponieważ nie było to takie łatwe – młoda dama tak łatwo nie chciała wypuścić ofiary ze szponów – musiałam studiować literaturę” Jak unikać konfliktów? i podziel się przeczytanymi wskazówkami z innymi współpracownikami.

Jeśli wśród Twoich przyjaciół są diabły piekielne, które zostały zesłane na ziemię, aby wywołać konflikty, to po „wodę święconą” od nich trafiłeś we właściwe miejsce.

Czym jest konflikt i jak go uniknąć?

Istnieje kilka interpretacji tego słowa.

Najbardziej znany jest jeden z nieprzyjemnych sposobów rozwiązywania sprzeczności.

Psychologowie skłonni sądzić, że są to sprzeczności (czyli brak harmonii), które powstają pomiędzy jednostkami, całymi grupami, a nawet narodami.

Krótko mówiąc, jest to zjawisko niezwykle negatywne, dlatego każdy normalny człowiek powinien o tym wiedzieć jak uniknąć konfliktu aby nie szerzyć dalszej agresji.

Bardzo często znajdujemy się w nieprzyjemnych sytuacjach właśnie dlatego, że nie mamy czasu na reakcję, nie rozpoznajemy konfliktu na wczesnym etapie i nie zdajemy sobie sprawy, że mamy „kłopoty”, gdy jest już za późno na owinięcie przynęty.

Dlatego, aby uciec z pola bitwy jeszcze przed jego rozpoczęciem, należy umieć rozpoznać oznaki rodzącego się konfliktu.

Wymieńmy je:

1. Wydaje ci się, że ten, z którym teraz rozmawiasz, nie powiedział jeszcze ani jednego mądrego słowa.
2. Krew dosłownie zaczyna wrzeć w Twoich żyłach przy każdej reakcji przeciwnika.
3. Zaczynasz denerwować się nie tylko stojącym obok idiotą, który wygaduje kompletne bzdury, ale także wszystkim wokół.
4. Kieliszek wina, kieliszek koniaku czy papieros nie zaszkodziłby Ci teraz.
5. Twoje tętno wzrasta, zaczynasz oddychać intensywniej i częściej.
6. Patrzysz oczami na coś, czym możesz rzucić w tę irytującą istotę.
7. Okazuje się, że znasz wiele przekleństw, których chętnie nauczysz irytującego towarzysza podróży.
8. Ech, dlaczego morderstwo jest teraz przestępstwem?

Czy zawsze należy unikać konfliktów?

Moim zdaniem – nie zawsze.

Czasami nie można obejść się bez konfliktu, aby rozwiązać konkretny problem.

Ja jednak uważam, że „choroba” powinna być łagodna.

Żadnych histerii, tłuczenia naczyń, nieludzkich wrzasków, masakr i innych samookaleczeń.

Nawet uporządkowanie rzeczy należy przeprowadzić inteligentnie.

Warto więc kłócić się, jeśli:

Musisz dowiedzieć się, co dolega Twojej ukochanej osobie.

Często z tego korzystają małżeństwa.

Naturalnie, idealna opcja– usiądźcie i porozmawiajcie jak dorośli, ale często jest to mały konflikt, który może załagodzić sytuację.

Chcesz zerwać relacje z jakimś irytującym znajomym.

Moja przyjaciółka i jej mąż nie mogli pozbyć się jednej przylegającej pary, która z pewnością chciała się z nimi zaprzyjaźnić.

Nawet bezpośredniość: „Nie chcemy się z tobą komunikować!” nie zgasił bezpiecznika.

Przyjaciółka i jej mąż musieli nadepnąć na ukochaną osobę i pokłócić się.

Mówimy o ważnej dla Ciebie sprawie, a wycofanie się oznacza zdradę swoich ideałów i stanie się tchórzem.

Na przykład musisz postawić bezczelną osobę, która obraża twoją dziewczynę, matkę, uratować zwierzę przed sadystami itp.

„Gdy tylko nauczysz się patrzeć w lustro na sytuację konfliktową - bez zanurzania się w niej po uszy, ale kontemplując ją z zewnątrz - wtedy uwierz mi, z pewnością zostanie ona rozwiązana przy minimalnych stratach dla ciebie! Wystarczy postawić się na miejscu innej osoby i wyobrazić sobie: co byś zrobił lub chciał zrobić w tej sytuacji?”
Czepowoj W.

Ale z drugiej strony, pomyśl o tym jak unikać konfliktów zanim się w nie zaangażujesz.

Być może sam nadmuchałeś problem i wciąż jest czas na uspokojenie się i naprawienie sytuacji.

Jak uniknąć niepotrzebnego konfliktu?

Nasze mamy nauczyły nas również, że najłatwiejszym sposobem uniknięcia skandalu i bójki jest odwrócenie się i odejście od tego, kto próbuje cię sprowokować do nierozsądnych działań.

Rada jest ogólnie słuszna i można ją znaleźć w wielu odpowiednich artykułach.

Jeśli z różnych powodów nie możesz po prostu zawrócić i opuścić pola bitwy (nie chcesz urazić bliskiej osoby, przeciwnik jest zbyt zły i nie pozwala Ci odejść, jesteś w zamkniętym pomieszczeniu, w tłumie) transport itp.), to sugeruję następujący algorytm działania:

Uspokój się.

Weź kilka głębokich oddechów, aby normalizować oddech i okiełznać złość i irytację.

1. Spróbuj uspokoić skonfliktowaną stronę.

   Można to zrobić, jeśli:

   • mów spokojnym tonem;
   • nie okazuj oznak agresji;
   • przepraszać;
   • zignoruj ​​głupca;
   • żart, aby rozjaśnić sytuację;
   • powiedz coś w stylu: „Porozmawiajmy jutro, kiedy oboje się uspokoimy”, „Szanuję Twoje zdanie, ale mam własne, więc sugeruję, abyśmy po prostu zakończyli rozmowę”, „Nie chcemy uporządkować naszych relacji przed publicznością?” itp.

Ogólnie rzecz biorąc, wybierz opcję w zależności od sytuacji, w której się znajdziesz i osobowości przeciwnika.

Błędy, które uniemożliwiają uniknięcie konfliktu

Czasem ludzie się dziwią: „Wcale nie miałem zamiaru się z nim kłócić, nie wiem, jak to się stało”.

A wszystko tak się potoczyło, bo zamiast skupiać się na myślach, jak uniknąć konfliktu swoimi czynami lub słowami nieświadomie dołożyli drewna na opał do ognia.

Konflikt wystąpi, jeśli:

• przestali mówić spokojnym tonem i zaczęli krzyczeć;
• przyjmował agresywną pozę, np. „ręce na biodrach” lub zaciskał pięści i kładł je przed siebie;
• zaczął otwarcie kpić ze swojego przeciwnika;
• zaczął obrażać swojego odpowiednika, nawet w odpowiedzi na jego obelgi;
• przyciągnąłeś osobę trzecią, która denerwuje lub jest wrogiem tego, z którym masz konflikt.

Czy wiesz, kto najrzadziej wpada w sytuacje konfliktowe? Ludzie, którzy:

• nie plotkuj;
• zachować neutralne stanowisko w ocenie;
• ostrożnie wybieraj nie tylko przyjaciół, ale także po prostu rozmówców;
• wyglądać na pewnych swoich umiejętności;
• nie wtykaj nosa tam, gdzie nie powinien;
• mają za mało wolnego czasu na szukanie przygód na swoich... No dobrze, niech tak będzie - na głowach. 🙂

Proponuję obejrzeć ciekawy film,

jak nasi mniejsi bracia oferują rozwiązanie konfliktów.

Unikaj konfliktów!

Życie bez nich jest zbyt złożone i pełne wydarzeń, a do rozwiązywania prawdziwych problemów potrzebne będą komórki nerwowe.

Przydatny artykuł? Nie przegap nowych!
Wpisz swój adres e-mail i otrzymuj nowe artykuły pocztą elektroniczną

Konflikty w pracy są na porządku dziennym. Według badań spory zajmują około 15% czasu pracy. Najczęstszą przyczyną jest całkowita niezgodność między pracownikami wynikająca z rozbieżności w ich poglądach na życie lub określoną sytuację. To co dla jednego jest absurdem, dla innego jest akceptowalne.

Czasem jednak konflikt w pracy może być korzystny. Pomagają podjąć wspólną decyzję. W takich stresująca sytuacja pracownicy mogą zobaczyć swoje prawdziwe oblicze. Ale głównym pozytywnym rezultatem jest znalezienie rozwiązania problemu i zakończenie kłótni.

Przyczyny konfliktów

Zespół roboczy dobierany jest spontanicznie. Przede wszystkim ważne są kompetencje zawodowe pracownika. Cechy osobiste są na drugim miejscu. Dlatego pracownicy nie zawsze mogą znaleźć wspólny język i utrzymuj normalne relacje.

Główne przyczyny sporów w pracy:

• różnice w kulturze, statusie, poziomie władzy;
• niepiśmienne i niejasne zadania;
• naruszenia zasad zarządzania przez menedżerów;
• zły stosunek przełożonych do podwładnych;
• niekompatybilność psychologiczna pracowników;
• brak obiektywnego systemu oceny powodzenia pracy;
• różnice w celach zawodowych;
• różne poziomy wynagrodzeń;
• znaczenie każdego pracownika w różnym stopniu;
• zniekształcanie informacji (plotki, plotki) itp.

Pod wieloma względami mikroklimat w Grupa robocza zależy od lidera. Jego zadaniem jest stworzenie zgranego zespołu budowanego na zaufaniu i szacunku.

W przeciwnym razie w każdej sytuacji w pracy wystąpią napięcia i nieporozumienia.

Rodzaje konfliktów

Strony konfliktów w pracy mogą być różne. Najczęstszym tandemem jest kłótnia pomiędzy 2 pracownikami. Ponadto często pojawia się konflikt w pracy między jednym pracownikiem a zespołem lub kierownictwem. Najważniejsze jest, aby zatrzymać się na czas.

Między 2 pracownikami

Głównym powodem są różnice w poglądach na temat aktywności zawodowej. Jeden uważa, że ​​wystarczy dobrze wykonywać swoją pracę, dla drugiego ważny jest także samorozwój i doskonalenie umiejętności. Zdarza się, że jeden pracownik pracuje za mało, a inny z nadwyżką realizuje plan. Pierwszy uważa swojego kolegę za leniwego i złego pracownika, drugi nazywa wroga despotą mającym obsesję na punkcie pracy.

Konflikt między dwoma pracownikami

Inną popularną przyczyną konfliktów jest czystość w miejscu pracy. Dla niektórych ważne jest, aby wszystko wokół było uporządkowane i starannie złożone. Dla innych normą jest chaos i lekki nieporządek. W takim przypadku lepiej jest stworzyć osobne miejsca pracy dla pracowników i ustawić ich dalej od siebie.

Między pracownikiem a zespołem

Występuje, gdy pojawia się uformowany zespół nowy pracownik. Ma trudności z nawiązaniem kontaktu. Każde naruszenie norm zachowania jest przyczyną konfliktu.

Inną typową sytuacją jest nowo przybyły boss. Ludzie często reagują negatywnie na zmiany, przez co na początku mogą nie dostrzec nowego lidera.

Między pracownikiem a przełożonym

Kompetentni szefowie to rozsądni ludzie. Za nic sytuacje konfliktowe nie powstanie. Najczęściej kłótnia powstaje na skutek niekompetencji zawodowej. Pracownik nie wywiązał się z planu sprzedaży, popełnił poważny błąd w protokole, oddał całą pracę po terminie – przyczyny są bardzo różne.

W tym przypadku pozytywne aspekty konfliktu:

• chęć uczynienia pracownika profesjonalistą;
• szkolenie pracowników;
• wyeliminowanie problemu systematycznego;
• wyjaśnienie relacji z szefem z pozytywnym skutkiem itp.

Istnieje jednak inny popularny powód konfliktów z menedżerami – osobista wrogość. Jeśli szef jest tolerancyjny, nie będzie przywiązywał do tego żadnej wagi. W przeciwnym razie nie będzie ukrywał swojej irytacji przebywaniem obok takiego pracownika. Jego komentarze będą dotyczyć wygląd, chód, zachowanie, wymowa i inne rzeczy.

Konflikt z szefem w pracy

Rozwiązaniem sytuacji konfliktowych w tym przypadku jest zwolnienie. Szef może sam tego nie zrobi, ale na wszelkie możliwe sposoby będzie namawiał pracownika do podjęcia tego kroku. Jeśli pracownik kocha swoją pracę i chce w niej zostać, musi wiedzieć, jak zachować się w czasie konfliktów.

Podstawowe zasady:

• na wyrzuty odpowiadaj z godnością i uprzejmością;
• zachowaj dystans (nie trać panowania nad sobą, powściągnij emocje);
• zapytaj o konkretny powód konfliktu;
• zaproponować rozwiązanie konfliktu;
• słuchaj uważnie lidera.

Jeśli pracą szefa kieruje osoba zajmująca wyższe stanowisko, możesz się z nim skontaktować. Osobista wrogość jest oznaką słabych kompetencji, ponieważ menedżer musi być tolerancyjny wobec każdego pracownika. Jedynym zastrzeżeniem jest to, że pracownik musi mieć kontrargumenty i dowody winy szefa.

Pomiędzy grupami w zespole

W takim przypadku konflikty powstają w zespole o niezdrowym mikroklimacie. Antypatie osobiste mają bardzo wyraźny i negatywny wpływ na relacje między pracownikami. Zaczynają dzielić się na małe walczące grupy. Najczęściej łączy ich ten sam pogląd na działalność zawodową.

Następnie rozpoczyna się wyścig o tytuł „najlepszej grupy” w postaci zwiększonej produktywności, zakończonych sukcesem projektów itp. Dla kadry kierowniczej jest to aspekt pozytywny, ponieważ istnieje szansa na zwiększenie zysków. Jednak taka konkurencja będzie miała negatywny wpływ na inne, mniej skuteczne grupy.

Konflikt grupowy

Inną sytuacją jest obecność nieformalnego lidera. Gromadzi wokół siebie ludzi aktywnych, przedsiębiorczych, gotowych pracować na rzecz idei.

Zawsze jednak znajdą się tacy, którzy kategorycznie sprzeciwią się takiemu wynikowi. Dla nich opuszczenie strefy komfortu i praca w stresującej sytuacji jest opcją nie do przyjęcia. Dlatego między aktywistami a biernymi pracownikami powstaje wrogość.

Rodzaje zachowań w sytuacjach konfliktowych

Niektórzy ludzie zachowują dystans społeczny. Praktycznie nie nawiązują kontaktu, dlatego w sytuacjach konfliktowych mogą zająć neutralne stanowisko. Tacy pracownicy nie rozumieją, po co marnować czas i energię na innych, więc kierują ją na pracę. Wszelkie konflikty uważa się za pozbawione znaczenia.

Inną strategią behawioralną są agresorzy. Najczęściej to oni prowokują konflikty, zaciekle broniąc swoich interesów. Całkowicie odmawiają uwzględnienia rozumowania innych. Według typu temperamentu agresorzy są cholerykami. Dla nich konflikty, kłótnie, skandale to doładowanie energii.

Charakterystyka agresorów:

• nie czerp przyjemności z pracy;
• głównym celem jest otrzymanie wynagrodzenia i zwiększenie dochodów osobistych;
• produktywność jest niska, ponieważ często są rozpraszani przez sprawy zewnętrzne.

Kolejnym uczestnikiem konfliktów w pracy są intryganci. Porównują swoje zarobki z zarobkami innych. Jeśli ich dochody są niższe, pojawia się zazdrość. Ofiara jest wyśmiewana i potępiana. Jakikolwiek przejaw upokorzenia z ich strony sprawia wielką przyjemność. Awans, przeniesienie do najlepsze biuro, osobne biuro i inne sukcesy powodują irytację i nienawiść wśród współpracowników.

Konflikt zawodowy z powodu zazdrości

Opozycjonista jest ulubieńcem szefa. Niewiele osób go zauważa, ale on obserwuje wszystkich. Zna wszystkie szczegóły życie osobiste, momenty pracy, które raportuje kierownictwu. Taka osoba nie jest lubiana w zespole i stara się „przeżyć”. Z nikim nie buduje przyjaznych relacji. Nie wchodzi w sytuacje konfliktowe, poza tym pozostaje cichy i neutralny.

Konsekwencje konfliktów

Najczęściej konflikt ma negatywne konsekwencje. Są jednak sytuacje, gdy ma to pozytywny wpływ na wszystkie strony sporu. Po pierwsze, pozwala rozpoznać różnorodność poglądów, poznać specyfikę myślenia i opinie kolegów. Dostarcza przydatnych dodatkowych informacji na temat przyczyny konfliktu.

Konsekwencje konfliktów, które zostały szybko rozwiązane i wyeliminowane:

1. Pracownicy czują się zaangażowani w zespół i w dyskusję na ważne tematy związane z pracą. Czują się ważni. W procesie rozwiązywania problemu eliminuje się wrogość i niesprawiedliwość.
2. Pracownicy stają się bardziej skłonni do współpracy. Produkować własne stanowisko i strategia zachowania. Rozumieją, jak się nie zachowywać, aby nie stać się inicjatorem kolejnej kłótni.
3. Zmniejsza prawdopodobieństwo myślenia grupowego. Pracownicy uczą się tolerancyjnego i kompetentnego wyrażania swoich opinii. W trakcie omawiania sytuacji konfliktowej uczą się wzajemnego szacunku.
4. Jeśli jednak konflikt nie zostanie natychmiast rozwiązany, wynik nie będzie zbyt szczęśliwy. Osoba będzie miała pewną opinię o drugim uczestniku sporu, jako o wrogu i przeciwniku. Swoje decyzje będzie postrzegał jako słuszne i logiczne, a działania drugiej strony jako absurdalne i głupie. W konsekwencji taki pracownik stanie się egocentryczny i będzie negatywnie reagował na sugestie i pomysły innych osób. Jest to szczególnie niebezpieczne, jeśli ta osoba jest szefem.

Sposoby rozwiązywania konfliktów

Pierwszy prawidłowe rozwiązanie– znaleźć pierwotne źródło pogorszenia relacji ze współpracownikami. Odbywa się to podczas procesu dyskusji. Zbierz razem wszystkich uczestników sporu lub spisku. Strony sporu wyjaśniają swoje stanowiska. Analizują, co dokładnie im nie pasuje w obecnej sytuacji zawodowej.

Rozwiązanie kłótni nastąpi tylko wtedy, gdy każdy niezadowolony pracownik weźmie aktywny udział. Sugerowane są następujące rozwiązania możliwe opcje wyeliminuj konflikt i wybierz taki, który każdemu odpowiada.

Stanowisko szefa

Konieczne jest posiadanie wyłącznie wiarygodnych informacji. Plotki i plotki to coś, na czym nigdy nie można polegać. Druga zasada to nie nagradzać za donosy! To znacznie obniża wizerunek i pogarsza reputację szefa w oczach podwładnych.

Jeśli w konflikcie zauważono jakieś przeciwności, lepiej obserwować pracowników. Pozwoli ci to ustalić inicjatora kłótni i przyczynę kolejnego sporu.

• Nie rozpoczynaj publicznych bójek. Jeśli problemy dotyczą tylko 1 lub kilku pracowników, lepiej przeprowadzić indywidualną rozmowę.
• Nie opowiadaj się po żadnej ze stron konfliktu. Miej swoje stanowisko i kompetentnie je tłumacz zespołowi.
• Nie stawiaj się ponad innych. Mimo wysokiej pozycji trzeba znać swoje miejsce i nie przekraczać granic. Lepiej przestrzegać zasad zbiorowych (jeśli w pokoju nie pali się, kierownik również nie powinien tego robić).

• Na początku musisz zdać sobie sprawę, że konflikt się szykuje. W takim przypadku musisz umieć kontrolować swoje emocje i myśleć o konsekwencjach. Jeśli sytuacja na to pozwala, lepiej opuścić biuro lub oddalić się od agresora.
• Inny skuteczna metoda– manipulacja przełącznikiem dotykowym. Chodzi o to, aby odwrócić uwagę współpracowników od konfliktu, aby nie osiągnął on swojego celu.
• Jeśli konflikt prowokują 2 osoby, należy przeanalizować mocne strony wroga. Możesz poprosić o ocenę pracy z punktu widzenia profesjonalisty lub poznać jego opinię na temat jakiegoś momentu w pracy (jeśli nie było to przyczyną kłótni). Pamiętaj, komplement jest najlepszą bronią.

Rozwiązywanie konfliktów jest obowiązkowe

Inne sposoby rozwiązywania konfliktów z pracownikami:

• Technika snajperska. Udawaj, że nie usłyszałeś prowokującego zwrotu.
• Możesz zapytać ponownie obojętnie. W większości przypadków inicjator konfliktu zostaje utracony, a spór nie rozwija się dalej.
• Intymna rozmowa. Zapytaj wprost przeciwnika, co go dokładnie irytuje. W ten sposób kłótnia zamienia się w konstruktywną rozmowę. Najczęściej konflikt sam się wyczerpuje, a ludzie uczą się analizować własne błędy i zachowania.
• Ignorowanie. Jeśli wrogość nie jest w żaden sposób uzasadniona, lepiej ją po prostu zignorować i zareagować neutralnie wobec agresora. Zobaczy, że nie interesuje go wróg i uspokoi się.
• Przyznanie się do błędu. Jeśli przyczyną konfliktu jest niska jakość pracy, pracownik powinien przeprosić i powtórzyć pracę.

Pamiętaj, że w każdej sytuacji konfliktowej musisz zachować spokój.

Pewna intonacja, umiarkowane tempo mowy, niska barwa głosu, proste plecy to główne narzędzia.

Wniosek

Sytuacje konfliktowe w pracy mogą pojawić się w każdym momencie i z różnych powodów. Najważniejsze jest, aby zapobiec ich rozwojowi w czasie lub całkowicie je wyeliminować.

Nie zapomnij pozostać człowiekiem w każdej sytuacji. Ludzie są różni i warto to brać pod uwagę. Naucz się zachować spokój w każdej sytuacji, a konflikty nie zabiorą Ci cennego czas pracy. Skoncentruj swoją energię na zwiększaniu produktywności.

Konflikty zawodowe są złem koniecznym. Musimy bronić swojego punktu widzenia, wskazywać innym ich błędy i osiągać swój cel w warunkach braku czasu i środków. Czasami jest to trudne, a nawet bolesne, zwłaszcza jeśli nie wszystkie strony konfliktu chcą zachować etykę pracy.

W środowisku pracy konfrontacja jest częścią procesu produkcyjnego, a lokalne potyczki najczęściej przebiegają szybko i całkiem prawidłowo: obie strony rozumieją swoją rolę i są nastawione na wynik. W rezultacie konflikty pracownicze zawierają już ziarno kompromisu, który należy jeszcze znaleźć. Ale czasami mamy do czynienia z tymi, którzy „grają nieczysto”, stosując metody codziennego skandalu w sytuacji zawodowej: zdobywanie osobistych, zawoalowanych lub bezpośrednich obelg i zastępowanie pojęć. Robi wszystko, aby konstruktywna rozmowa zamieniła się w kłótnię domową. Jakie są przyczyny tego rodzaju konfliktów?

Co oznacza agresor?

„Osoba, która dobrowolnie podejmuje komunikację konfliktową, z reguły doświadczyła już poczucia upokorzenia” – mówi psycholog Anatolij Dobin. Niestety, prawie każdy doświadczył tego uczucia, jednak dla niektórych doświadczenie upokorzenia jest druzgocące. Na przykład, jeśli został otrzymany w dzieciństwie, od osób znaczących dla dziecka.

„Tacy ludzie” – kontynuuje Anatolij Dobin – „charakteryzują się podejrzliwością i chęcią ciągłej kontroli swojego otoczenia. Ich celem jest niedopuszczenie do ponownego upokorzenia ich osobowości”. Niestety objawia się to drażliwością i tendencją do dostrzegania ataku tam, gdzie go nie ma. Kiedy do takiej osoby zwraca się oferty pracy, może je odebrać jako próbę poniżenia go jako osoby i profesjonalisty.

Istnieje konflikt nie interesów, ale poglądów na temat sytuacji. Podczas gdy jeden z uczestników konfliktu pracowniczego uważa, że ​​mówimy o kwestiach zawodowych, które należy omówić i posunąć dalej, drugi uważa, że ​​jego honor i godność są zagrożone i dlatego należy ich natychmiast bronić. Poniżając godność drugiego człowieka.

Celem agresora jest obrazić, znaleźć czułą strunę rozmówcy

Wykorzystywane są stereotypy związane z płcią („kobiety nic nie rozumieją”), obelgi ze względu na wiek („Jestem za młoda, żeby to podkreślać”), oznaki niekompetencji („rekrutacja z ogłoszenia”) lub czyjś patronat („tatuś umieścił to w"). Może być bezpośredni, niegrzeczny lub zawoalowany, ale jest nie mniej obraźliwy. Dla agresora nie ma tematów zakazanych i prędzej czy później osiąga swój cel: dotykając wrażliwej struny, w końcu wciąga swojego rozmówcę z sytuacji zawodowej w konflikt domowy.

Na zniewagę warto chociaż raz odpowiedzieć obelgą, a nawet po prostu pokazać, że te słowa Cię ranią, a agresor może świętować zwycięstwo: temat roboczy zapomniano, wynik nie został osiągnięty, ale nerwy zostały nadszarpnięte, a godność ludzka została upokorzona.

Z takiej sytuacji można wyjść z honorem tylko w jeden sposób: nie wkraczać w nią. Nie chodzi tu jednak o unikanie konfrontacji. Sposobem na rozwiązanie konfliktu zawodowego jest konsekwentne dążenie do utrzymania sytuacji w ramach roboczych negocjacji. Pozwól drugiej osobie spróbować Cię obrazić lub skrzywdzić, musisz osiągnąć rezultat i tylko to się liczy. Przede wszystkim w tym celu musisz się kontrolować.

Jak unikać konfliktów

„Jeśli straciłeś kontrolę, straciłeś wszystko” – mówi psycholog Robert Bakel z Uniwersytetu w Toronto. - Zachowanie manipulacyjne ma na celu wywołanie w Tobie reakcji emocjonalnej, zmuszenie Cię do agresywnego zachowania lub wręcz przeciwnie, do obrony. Jeśli stracimy panowanie nad sobą, zrobimy dokładnie to, czego chcą od nas manipulatorzy. A przegrywamy, bo wchodzimy w grę, której nie da się wygrać. Samokontrola jest obowiązkowa i jest to właśnie kontrola zachowania. Możesz się złościć lub zdenerwować, jeśli taki jest twój wybór, ale musisz uważać na swoje zachowanie.

Doktor Bakel podaje kilka prostych zasad, dzięki którym grzeczna, dobrze wychowana, uspołeczniona osoba może wyjść zwycięsko z konfliktu pracowniczego z agresywnym manipulatorem.

Nie spiesz się z odpowiedzią. Zanim wpadniesz w konflikt w pracy, zastanów się, jak sobie poradzić z tą sytuacją, jednocześnie doświadczając i wywołując jak najmniej nieprzyjemnych emocji. Dopiero wtedy działaj.

Tak, oznacza to, że powinieneś dbać nie tylko o swoje uczucia, ale także o uczucia swojego rozmówcy. Pamiętaj, że jest człowiekiem, nawet jeśli zachowuje się niewłaściwie. Że jego też to może zaboleć. Co więcej, on teraz cierpi i nawet jeśli nie jest to twoja wina, w twojej mocy jest nie pogłębiać jego cierpienia.

Zwróć uwagę na szybkość i głośność swojej wypowiedzi. Podekscytowana osoba ma tendencję do mówienia szybciej i głośniej, co powoduje, że druga osoba również podnosi głos. Im szybsza mowa, tym mniej myśli w niej i tym większe prawdopodobieństwo, że zostanie powiedziane coś nieodwracalnego. Nie spiesz się. Zważ swoje słowa.

Jeśli to możliwe, poświęć trochę czasu. Nie oznacza to, że musisz unikać konfliktu, ale raczej odłożyć go na bok. Jeśli widzisz, że w Twoim przeciwniku kipią negatywne emocje, poproś go o przełożenie rozmowy. „Nie jestem jeszcze gotowy, aby z tobą o tym rozmawiać. Umówmy się na jutro.” Daje to czas na przygotowanie się i daje przeciwnikowi czas na ochłonięcie. Dodatkowo, ponieważ konflikt toczy się w zespole i na oczach współpracowników, możliwe jest, że któryś z nich wykorzysta swoje wpływy, aby uspokoić agresora.

Nie podejmuj ryzyka. Czasami myślimy, że jednym dobrze wymierzonym ciosem – być może dobrym żartem lub szczególnie potępiającą argumentacją – możemy położyć kres konfrontacji. Ale to, co sprawdza się tak dobrze w serialach komediowych, rzadko sprawdza się w prawdziwym życiu. Bądź poprawny i nie próbuj zakończyć wszystkiego za jednym zamachem.

Skoncentruj się na wynikach. Dostajemy to, na czym się skupiamy. Jeśli ktoś zachowuje się agresywnie i prowokuje Cię do konfliktu, możesz skoncentrować się na obelgach, a wtedy będzie ich tylko więcej. Możesz też skierować rozmowę w konstruktywny sposób, pozostawiając prowokacje i obelgi za kulisami. I to prowadzi nas do głównego zalecenia.

Słowa, które pomogą w konfrontacji

• "Tak". Nawet argumenty przeciw muszą zaczynać się od słowa „tak” – naturą ludzką jest uspokojenie się, gdy ludzie się z nim zgadzają.
• "My". Nie „my przeciwko tobie”, ale „jesteśmy z tobą”. Spróbuj włączyć siebie i drugiego uczestnika konfliktu do jednej grupy społecznej: ludziom łatwiej staje się po stronie przedstawicieli „swojego plemienia”.
• „Rozumiem, że jesteś zdenerwowany” - w odpowiedzi na wszelkie próby obrazy Cię. W ten sposób jednocześnie odrzucasz obrazę i udzielasz jej przebaczenia.
• „To naprawdę nie jest łatwe” i inne zwroty, które pokażą: zdajesz sobie sprawę, że życie Twojego przeciwnika nie jest łatwe, ale sytuacja wymaga dodatkowego wysiłku.
• „Słyszałem cię” to technika niemal zakazana. Używaj tylko wtedy, gdy negatywna argumentacja zatoczyła koło i jest to trzecie koło.
• „Zróbmy sobie przerwę i spotkajmy się za godzinę (o trzeciej, jutro o dziesiątej)” – jeśli rozumiesz, że rozmówca pod naporem emocji stracił kontakt z rzeczywistością.

Nie bierz przynęty.„Przynęta” to słowa, które nie mają innego celu niż spowodowanie utraty opanowania, kontroli nad sobą i toku rozmowy. Kiedy stracisz panowanie nad sobą, oddajesz wodze władzy osobie, która nie jest skłonna dbać o twoje interesy. Wszelkie przekleństwa, wszelkie obelgi, wszelkie seksistowskie i rasistowskie uwagi są „przynętami” mającymi na celu odwrócenie naszej uwagi od istoty konfliktu w pracy. Odpowiedź na nie jest prosta: „Rozumiem, że jesteś zdenerwowany, ale praca musi zostać wykonana”.

Nie poddawaj się. Nie odwzajemniaj ciosu ciosem. Nie udawaj, że w ogóle zauważyłeś cios. Wszystko, co musisz zrobić, to trzymać się swojej linii.

To jest trudne. Osoba, która teraz próbuje cię skrzywdzić, może być okrutna. Ale tylko Ty możesz zdecydować, czy jego próby zakończą się sukcesem. Tylko Ty możesz zdecydować, czy naprawdę Cię to zaboli. Nawiasem mówiąc, ból ustąpi, gdy tylko osiągniesz swój cel: na przykład obiecujesz dokończenie pracy do środy, zapewnienie wsparcia technicznego lub zapewnienie finansowania. Rezultatem jest niesamowite uzdrowienie zranionej duszy i tylko to się liczy. Oczywiście, jeśli mówimy o pracy, a nie o miłości.

Przedsięwzięcie, niezależnie od tego, na jakich fundamentach życzliwości i partnerstwa się opiera, nie jest możliwe bez pojawiających się co jakiś czas konfliktów. Istniejąca kultura korporacyjna sugeruje sposoby rozwiązywania pojawiających się sytuacji konfliktowych, które zostały ukształtowane i zaakceptowane w tej organizacji.

Zastanówmy się więc, czym jest konflikt i czy jest tak straszny dla organizacji. Konflikt- jest to sprzeczność, która powstała między dwiema lub większą liczbą osób, które próbują ją rozwiązać z różnym stopniem emocjonalności. Może się to zdarzyć z zupełnie innych powodów – produkcja, gdy np. Ty i Twój zastępca widzicie rozwiązanie danej sytuacji odmiennie, pomiędzy pracownikami działu, którzy nie mogą dzielić jednego komputera, faksu czy telefonu, pomiędzy brygadzistą a pracownikami ze względu na brak uprawnień kierownika itp. Konflikt może się ujawnić otwarty (w formie dyskusji, argumentacji, wyjaśnienia relacji) lub potajemnie (bez werbalnych i skutecznych przejawów), wtedy jest bardziej prawdopodobne, że będzie odczuwalny w bolesnej atmosferze burzy. Przyczynia się do ukrytego konfliktu zły mikroklimat psychologiczny w zespole, niedopowiedzenie, wzajemna nieufność, wrogość, agresywność, niezadowolenie z siebie. Przyczyna rozpoczęcia konfliktu może być obiektywna (akceptacja lub nieakceptacja na przykład tego lub innego pracownika, ponieważ inaczej widzisz wynik jego pracy w swoim zespole) lub subiektywna (noszenie makijażu do pracy czy nie), ponieważ wynik Nie ma to nic wspólnego z pracą, to tylko Twoje osobiste preferencje. Pierwsza jest bardziej typowa dla grup męskich, druga – dla grup mieszanych i żeńskich.

Najczęściej w organizacjach dochodzi do konfliktów pomiędzy przełożonymi i podwładnymi. co następuje zanim pojawią się wszelkie sytuacje konfliktowe. Jest to nie tylko najczęstszy, ale także najniebezpieczniejszy rodzaj konfliktu dla lidera, ponieważ inni patrzą na rozwój sytuacji i sprawdzają wpływ, autorytet, działania swojego szefa, wszystkie jego działania i słowa przechodzą przez rozwijająca się napięta sytuacja. Konflikt musi zostać rozwiązany, w przeciwnym razie bolesna atmosfera będzie się przeciągać i odbijać się na wynikach pracy całego zespołu. Aby najpierw rozwiązać konflikt konieczne jest ustalenie przyczyny konfliktu, na pozór sytuacja może wyglądać zupełnie inaczej. Aby to zrobić, jeśli między podwładnymi pojawi się spór, lepiej, aby menedżer wysłuchał obu stron i spróbował zrozumieć źródło nieporozumienia. Jeśli Twoi pracownicy ciągle się kłócą o to, kto wziął niewłaściwe narzędzie, sprawdź, czy mają wystarczającą ilość narzędzi; możliwe, że po prostu nie mają wystarczającej ilości i albo nie mają odwagi się z Tobą skontaktować, albo nie pomyśleli o tym. Wtedy rozwiązanie sytuacji tylko zwiększy Twój autorytet jako lidera, a pracownicy, widząc Twoje zainteresowanie ich pracą, otrzymają dodatkową motywację. Albo np. Twój księgowy ciągle się spóźnia i z tego powodu masz z nim poranne sprzeczki. Przyczyną konfliktu może nie być jego dezorganizacja, ale np. to, że w przeciwnym razie nie będzie mogła wysłać dziecka do przedszkola, wówczas przeniesienie dziecka lub zmiana harmonogramu pracy rozwiąże konflikt i ponownie doda „punkty” do waszego związku z zespołem. Najważniejsze, gdy pojawia się konflikt, to nie wyciągać pochopnych wniosków ani nie podejmować pilnych działań, ale zatrzymać się i spróbować rozwiązać problem, patrząc na sytuację z kilku stron. Ponieważ zatwierdzenie projektu konflikt doprowadzi do jedności zespołu, zwiększenia zaufania, usprawni proces interakcji między współpracownikami i poprawi kulturę zarządzania przedsiębiorstwem. Wygaszanie konfliktu powoduje przejście go w „tlącą się fazę”, która może trwać latami i skutkować nieuzasadnionymi zwolnieniami, złym samopoczuciem i wydajnością, częstymi chorobami pracowników i niezadowoleniem. Otwarty konflikt jest zatem pożyteczny, ponieważ pozwala ujawnić i wyrazić sprzeczności, a ostatecznie może doprowadzić do jego całkowitego rozwiązania przy stole negocjacyjnym. Z drugiej strony bezkonfliktowa egzystencja organizacji nie jest tak bezchmurna, jak się wydaje. Może to wskazywać na bezwładność i obojętność pracowników, brak rozwoju, brak pomysłów, samodzielność w podejmowaniu decyzji, niechęć do dawania z siebie wszystkiego emocjonalnie w pracy, czy formalnego wypełniania swoich obowiązków.

Aby skutecznie kierować organizacją, menedżer musi umiejętnie rozwiązywać konflikty i znajdować wspólną płaszczyznę ze swoimi pracownikami. Oto jeden przykład z mojej praktyki; takie sytuacje zdarzają się dość często w małych organizacjach typu rodzinnego. Młody krewny dołącza do ugruntowanego grona weteranów biznesu, którzy stali u samych początków firmy. Pracował jakiś czas na niższych stanowiskach kierowniczych, sprawdził się i postanowiono go awansować na kierownika działu, w którym pracują ludzie znacznie starsi od niego. Pierwszego dnia, po przedstawieniu się, pamiętając o swojej praktyce w innych działach i innych organizacjach, prosi wszystkich obecnych podwładnych o złożenie mu sprawozdania z pracy za ostatni miesiąc. Było mu to potrzebne do ustalenia sytuacji i zaplanowania dalszych działań wydziału. I wtedy, zupełnie niespodziewanie dla niego, jedna z pań, jego kuzynka, otwarcie wyraża swoje nieposłuszeństwo. Na przykład: „mleko na moich ustach jeszcze nie wyschło, żeby żądać raportów. Przed tobą rządził wujek Petya, więc radził sobie bez raportów i bardziej ufał ludziom. Zatem żadnych raportów dla ciebie, Vovochka.

Powstała sytuacja konfliktowa wymagała szybkiego rozwiązania. Nie było sensu wdawać się w kłótnię z głośną panią przy całej reszcie pracowników – dodatkowo straciłbyś swój i tak już wystarczająco nadszarpnięty autorytet. Władimir spokojnie poprosił Walentynę Iwanownę, aby przyszła do niego na herbatę pod koniec dnia pracy i wyszła. Jednak dość często miałem do czynienia z takimi sytuacjami, gdy lider postanowił na miejscu zaprzestać sabotażu, wdał się w kłótnię z podwładnymi i często przegrywał, tracąc jeszcze większy autorytet, natomiast inicjator zdobywał dodatkową władzę jako nieformalny przywódca i utwierdzał się w kosztem słabego przywódcy.

Vladimir spędził cały dzień, próbując zrozumieć, gdzie popełnił błąd; nie obwiniał za wszystko emocjonalności i nonsensów kobiety, ale wziął ołówek i zaczął zapisywać wszystkie opcje konfliktu. Następnie część odrzucił, pozostawiając dwie, z których prawdziwą postanowił osobiście odnaleźć. Dopiero poznawszy prawdziwą przyczynę konfliktu w rozmowie z upartą ciotką, opracował dwa rozwiązania – zwolnić go lub zapewnić, że go nie zwolni.

Postanowił zacząć od najgorszego – założył, że Walentyna Iwanowna postanowiła go oszukać; przez ostatni miesiąc bardziej plotkowała i rozpowszechniała niepochlebne plotki na temat ich przyszłego przywódcy, niż wypełniała swoje obowiązki. odpowiedzialność zawodowa. Jednocześnie wiedział, że jako kierownik działu cieszy się wśród pracowników pewnym autorytetem, który jedynie wzmacniał się poprzez aktywną konfrontację z nowym liderem. W rezultacie jej celem było usunięcie młodego mężczyzny. W tej sprawie postanowił pokazać swoją siłę i moc, poprowadzić dalszą rozmowę w duchu „Ja tu jestem szefem i albo będziesz musiał zaakceptować moje warunki gry, albo się rozstaniemy”.

Opcja druga była bardziej optymistyczna, gdyż pozwoliła firmie zatrzymać w miarę wartościowego pracownika.

Możliwe, że Walentyna Iwanowna była po prostu urażona formalnym podejściem do niej, jak wszyscy inni. Być może ze względu na wiele lat spędzonych w firmie miała taką nadzieję nowy menadżer Przede wszystkim zwróć się do niej o radę, zaoferuj szczerą rozmowę i przyjdź po pomoc. Zamiast tego pojawia się żądanie „raportu”, nieufność, żądanie potwierdzenia kompetencji, wyrzuty o bezczynności i bezużyteczności funkcjonalnej. Być może jej sabotaż jest po prostu przejawem stresu, wtedy najlepiej po prostu porozmawiać o tym, co jej odpowiada, a co nie, wyjaśnić, dlaczego potrzebny jest raport. Może wystarczy zastąpić je słowem „notatka informacyjna i analityczna”, a gniew Walentyny Iwanowny opadnie. Zaprosi ją do prowadzenia szkoleń nowych pracowników, co nada jej dodatkowe znaczenie i wartość. A na koniec rozmowy stanowczo powiedz, że w przyszłości nie pozwoli na takie deklaratywne oświadczenia przed całym zespołem.

Po rozważeniu wszystkich za i przeciw Władimir zaczął czekać na Walentynę Iwanownę. Na szczęście okazało się, że obraziła ją niesprawiedliwa, jej zdaniem, postawa młodego szefa wobec niej i konflikt został szybko zażegnany. Następnie Walentyna Iwanowna została doskonałą zastępczynią Władimira, przeszkoliła nowych pracowników i pomogła mu w biznesie radą i działaniem.

Aby więc skutecznie kierować zespołem, menedżer musi prawidłowo ocenić sytuację psychologiczną w zespole, mądrze wybrać styl przywództwa i przyczynić się do wzmocnienia korzystnego klimatu moralnego i psychologicznego w organizacji. A to przede wszystkim polega na dostrzeżeniu na czas przesłanek pojawienia się konfliktów, zapobieganiu im w odpowiednim czasie, ostrożności w wyborze odpowiedniego kanału komunikacji w celu budowania relacji opartych na zaufaniu z podwładnymi, umiejętności dostrzegania na czas niezaspokojone potrzeby podwładnych dotyczące skutecznego wykorzystania systemów motywacyjnych, umiejętność wyłonienia się jako lider z każdej sytuacji.

To właśnie takie zachowanie lidera może zjednoczyć zespół i wyprowadzić organizację z najtrudniejszych sytuacji. Twoja władza z czasem będzie się wzmacniać, a twoi krewni słusznie będą uważać cię za głowę rodzinnego klanu.

TELEWIZJA. Sznurowozowa

Kiedy ludzie są połączeni jakimkolwiek Relacje interpersonalne czy to miłość, praca czy przyjaźń, spotykają się, a następnie na początku wspólnej drogi starają się zachowywać prawidłowo i kompetentnie w każdych okolicznościach, zgadzając się ze zdaniem drugiej osoby i starając się sprawiać wrażenie bliższych mu niż są w rzeczywistości .

Ale później wszyscy uczestnicy tandemu relaksują się, zyskując pewność siebie, a wraz z nią możliwość wykazania swojej wyższości. W ten sposób wszystkie ukryte do tej chwili różnice stopniowo wychodzą na powierzchnię, prowadząc do „tarć”, kłopotów i problemów w komunikacji. Aby zapobiec takiej sytuacji, ważne jest, aby wiedzieć, jak rozwiązać konflikt, a nawet umieć zamienić go w źródło korzystnych zmian i rozwoju duchowego.

Główne rodzaje konfliktów i możliwe sposoby ich rozwiązywania

Przede wszystkim trzeba umieć maksymalnie rozładować sytuację, a nie „dolewać oliwy do ognia”. Trzeba zachowywać się pewnie, a jeśli bronisz swojego punktu widzenia, to spokojnie, ignorując prowokacje przeciwnika, a jeśli chcesz na nie odpowiedzieć, to rób to kompetentnie i dyskretnie. Jeśli to możliwe, nie byłoby złym pomysłem przyciągnięcie innych osób na swoją stronę, ale tylko w taki sposób, aby ludzie sami tego chcieli, na przykład upewniając się, że jesteś bardziej wartościowy.

Jeśli chodzi o drugi rodzaj konfliktu, stanowi on naglącą prowokację ze strony sprawcy. W tym przypadku ludzie na poziomie podświadomości szukają motywacji do swoich działań jedynie w błędach innych. Dlatego, aby zrozumieć, jak uniknąć tego rodzaju konfliktu, należy przede wszystkim nauczyć się „żelaznej” powściągliwości – czyli całkowitego ignorowania prowokacji, niezależnie od słów i argumentów przeciwnika, oraz umiejętnego powstrzymywania prób na nich.

Lepiej jeszcze raz przejść nad sobą i zachować ciszę, bo najważniejsze jest, aby unikać niepotrzebnych ostrych zakrętów. Stwórz sytuację, w której po prostu nie ma miejsca na prowokatora.

Zasady „niekonfliktu”: jak prawidłowo budować relacje?

Okazuje się, że cnoty są i ucząc się umiejętnie je przyjmować, można nie tylko nauczyć się wychodzić z konfliktu, ale też w ogóle w niego nie „wchodzić”.

1. Zwróć uwagę na rozmówcę, wykazując zainteresowanie utrzymaniem dialogu w każdych okolicznościach, nawet jeśli tak nie jest.
2. Nadawajcie na tych samych falach, dostosowujcie się do drugiego, bez nadmiernej hipokryzji, ale też bez ciągłych sprzeciwów.
3. Kontroluj swoją mowę: unikaj wulgarnych słów, wyrażeń „nie ma mowy” i „nigdy”, które mogą zabić nawet najbardziej adekwatny dialog, wprawiając rozmówcę w agresywny nastrój.
4. Nie poruszaj tematów nieprzyjemnych dla drugiej strony lub mogących wywołać stare żale. Nie plotkuj i zachowuj neutralne stanowisko w swoich ocenach, innymi słowy, jak mówią ludzie: nie wtykaj nosa tam, gdzie nie należy.
5. Żartuj, ale tylko mądrze i ostrożnie, bez wchodzenia w zbyt osobiste lub zewnętrzne pozory.
6. Nie bądź lepszy od innych: nie próbuj ciągle wytykać błędów i wad innym osobom, nawet cytując fakt, że zawsze masz rację. Każdy może popełnić błąd - nie jest to powód do obwiniania rozmówcy za coś i zachowywania się protekcjonalnie, porównując rozmówcę z kimś bardziej godnym.

Uważaj na błąd: jakie działania „spowalniają” rozwiązanie sytuacji konfliktowej?

Ale nawet wiedząc, jak rozwiązać konflikt, bardzo często ludzie nie powstrzymują się i sami popełniają błędy, które redukują wszelkie wysiłki na drodze do „pokoju” do zera. Są to przede wszystkim następujące błędy:

• pozostawienie spokojnego tonu i przejście do krzyku, przyjmowanie agresywnej pozy, przerywanie w trakcie rozmowy;
• otwarcie ośmieszenie partnera, przejście do obrażania - nie ma znaczenia, czy w odpowiedzi, czy nie, tj. otwarty przejaw antypatii;
• przyciągnięcie strony trzeciej, która jest wrogiem twojego przeciwnika;
• celowe niedocenianie zalet strony przeciwnej, nieszczerość i hipokryzja;
• systematyczna odmowa odpowiedzi na propozycje rozwiązania problemu.

Główne zasady rozwiązywania wszelkich konfliktów: siedem najlepszych wskazówek

1. Staraj się zachowywać powściągliwie, kontrolując swoje emocje w każdej sytuacji – niezależnie od tego, jak uniknąć konfliktów w rodzinie lub natychmiast rozwiązać spory z przełożonymi. Musisz pomyślnie rozwiązać każdy problem tylko w całkowicie spokojnej, cichej i harmonijnej atmosferze.
2. Nie zmuszaj się zbyt mocno. Czasami nadmierne myślenie jest szkodliwe, zwłaszcza gdy dochodzimy do czegoś, co jeszcze się nawet nie wydarzyło.
3. We właściwym czasie, we właściwym miejscu. Zastanów się, kiedy i w jakich okolicznościach często pojawiają się kłopoty, a zrozumiesz, że w większości przypadków wszystko dzieje się, gdy „dzień nie idzie dobrze”. Z tego powodu negocjacje lepiej prowadzić po obiedzie, kiedy osoba przystąpi do procesu trochę wypoczęta.
4. Przyczyny i konsekwencje. Spójrz szerzej, wyjdź poza negatywną sytuację - tylko w tym przypadku możesz zrozumieć, jak rozwiązać konflikt.
5. Tu i teraz. Konieczne jest odrzucenie i zapomnienie wszystkich przeszłych skarg i nieprzyjemnych wspomnień, skupiając się wyłącznie na chwili obecnej.
6. Nie kumuluj problemów i nie noś urazy. Nie czekaj, aż pojawi się wiele problemów, aby nacisnąć przycisk „Usuń” na wszystkim na raz. Pamiętać słynne zdanie o rozwiązywaniu problemów w miarę ich pojawiania się? Zastosuj tę samą zasadę przy rozpatrywaniu skarg. W ostateczności wyraź to ostrożnie na głos, uwolnij się od niepotrzebnych myśli i nie noś ich zawsze przy sobie.
7. I na koniec najważniejsza rzecz, o której już wspomniano powyżej: nie obrażaj, powstrzymuj się od histerii, uważaj na swój ton i charakter ironii, nie trzymaj się słów innych, a jednocześnie nie pozwól, aby wszystkie „psy” ” upadnij na siebie.