Napomenutí je poměrně přísné disciplinární opatření, které může sloužit jako jeden z faktorů propuštění, a proto vyžaduje ze strany zaměstnavatele mimořádně korektní přístup k jeho uplatnění. Podívejme se na hlavní nuance postupu při napomenutí zaměstnance a také na možné právní důsledky pro zaměstnance a zaměstnavatele.

Definuje článek 192 zákoníku práce Ruské federace důtku jako druh disciplinární sankce?

Napomenutí spolu s opatřeními, jako je napomenutí a propuštění, v souladu s ustanovením čl. 192 zákoníku práce Ruské federace je druh disciplinární sankce. Současně musí vedení podniku jasně pochopit, proč může být zaměstnanec pokárán. Praktický význam napomenutí lze vyjádřit dvěma hlavními aspekty:

• Za prvé, napomenutí jako disciplinární sankce může být jedním ze zákonných důvodů pro propuštění zaměstnance (článek 5 článku 81 zákoníku práce Ruské federace) za opakované neplnění povinností za přítomnosti disciplinární sankce. Napomenutí je přitom na jedné straně disciplinárním postihem a na straně druhé skutečnost svědčící o minimálně jednorázovém nesplnění povinností zaměstnancem. 2 napomenutí, pokud jsou zákonné (jak zajistit jejich dodržování, zvážíme později), dávají zaměstnavateli právo dát zaměstnanci výpověď. Ale pouze v případě, že byly vydány za různé trestné činy (článek 193 zákoníku práce Ruské federace).
• Za druhé lze napomenutí považovat za jedno z opatření ke zlepšení výrobní kázně. Z tohoto pohledu má její uložení spíše psychologický než právní význam. Zaměstnanec, který obdržel pokárání, zaznamenaném v osobním spise, je pravděpodobné, že se bude chtít v očích zaměstnavatele rehabilitovat a začne lépe pracovat.

Jak kárat za nesprávné plnění služebních povinností

Oficiální udělení napomenutí je právní skutečností, proto musí být tento postup náležitě formalizován. Zákoník práce Ruské federace a další federální předpisy neobsahují předpisy, které by určovaly jak pokárání, ale na základě praxe se doporučuje tuto akci provést podle následujícího algoritmu:

• Za prvé, zaměstnavatel musí zdokumentovat neplnění (nebo nesprávné plnění) zaměstnanců ze strany zaměstnance. Nejčastěji se tak děje zasláním zprávy řediteli společnosti přímým nadřízeným zaměstnance, který se dopustil pochybení. Přestupek lze také zaznamenat pomocí protokolu vypracovaného komisí sestavenou vedoucím společnosti k vyhodnocení jednání zaměstnance.
• Zadruhé, zaměstnavatel před napomenutím musí dát zaměstnanci příležitost vysvětlit jednání, kterého se dopustil. K tomu je nutné zaslat zaměstnanci oznámení o předložení vysvětlivky.
• Zatřetí, zaměstnavatel musí počkat 2 dny - to je doba, kterou má zaměstnanec na vypracování vysvětlující poznámky (článek 193 zákoníku práce Ruské federace). Pokud tak neučiní, měl by zaměstnavatel vypracovat odpovídající zákon. Dále (a také v případě, že je předloženo vysvětlení, ale argumenty zaměstnance nevypadají přesvědčivě), lze již udělit důtku.

Napomenutí se uděluje vydáním příkazu podepsaného vedoucím společnosti.

Příkaz k vydání napomenutí musí:

• uvést, že jsou k němu připojeny všechny dokumenty, které jsme uvedli výše: memorandum o pochybení (nebo akt komise), upozornění na nutnost předložení vysvětlující poznámky, samotná vysvětlivka nebo akt o jejím nepředložení ;
• uveďte data a názvy příslušných dokumentů.

Příkaz k vydání napomenutí musí být podepsán:

• vedoucí společnosti;
• samotným zaměstnancem do 3 dnů ode dne vyhotovení objednávky.

Pokud zaměstnanec odmítne dokument podepsat, bude nutné o tom vypracovat zprávu (článek 193 zákoníku práce Ruské federace).

Informace o problému zaměstnanci důtka mohou být zaznamenány do vaší osobní složky.

Je možné napomenutí bez napomenutí a vydává se za nepřítomnost v práci?

Poznámka je také disciplinární sankcí, ale je považována za mírnější sankci, protože čl. 192 zákoníku práce Ruské federace je v seznamu trestů o něco výše. Nabízí se rozumná otázka: má napomenutí předcházet napomenutí, nebo se mu lze vyhnout?

Pracovněprávní předpisy neřadí tresty podle míry zavinění a nestanoví striktní posloupnost pro jejich ukládání. Zaměstnavatel má tedy právo sám posoudit, jak velkou je vina zaměstnance na porušení a jakou sankci si zaslouží.

Napomenutí tak může být za nepřítomnost v práci, pokud existují závažné důvody pro zmeškání pracovní doby, napomenutí může být uděleno, pokud tak bylo učiněno úmyslně bez závažných důvodů, a dokonce i propuštění je možné, pokud je takové porušení systémové povahy.

Zde by měla být dodržena pouze jedna konstantní zásada: jedno porušení - jeden druh trestu.

Kdy je uděleno napomenutí?

Důtku, stejně jako jakoukoli jinou disciplinární sankci, musí zaměstnavatel udělit do jednoho měsíce po odhalení provinění zaměstnance. Společnost nemá právo zaměstnance později trestat. Tato doba může být prodloužena v případě nepřítomnosti zaměstnance v práci z důvodu pracovní neschopnosti nebo dovolené (včetně studia).

Maximální lhůta, ve které má zaměstnavatel právo udělit napomenutí, je 6 měsíců. Pokud je však při auditu (například auditu) odhaleno pochybení, lze napomenutí udělit nejdéle do 2 let od stanoveného data spáchání tohoto pochybení.

Vzor napomenutí za nesprávné plnění služebních povinností

Abychom netvořili pokaždé nový dokument a nepamatovat si, jak je v něm ta či ona informace prezentována, je pro společnost lepší použít hotová šablona. Na webu uvádíme jednu verzi dokumentu. Před napomenutím zaměstnance bude muset vedení vzít tento příklad za základ a v případě potřeby změnit znění a příjmení provinilého zaměstnance a vytisknout požadovanou objednávku.

Jak může zaměstnavatel zrušit napomenutí?

Stává se, že zaměstnavatel dospěje k závěru, že zaměstnanec byl potrestán protiprávně a chce z něj napomenutí sejmout. Jak to mohu udělat?

Velmi jednoduché. Ke zrušení napomenutí stačí pouze vydat příslušný příkaz vedoucího společnosti. Může být vypracován kdykoli (článek 194 zákoníku práce Ruské federace). O zrušení napomenutí může požádat i sám zaměstnanec nebo jeho přímý nadřízený.

Zaměstnanec se považuje za disciplinární sankci po jejím udělení přesně na 1 rok, pokud se během této doby nedopustí jiných přestupků, následovaných dalšími disciplinárními sankcemi (článek 194 zákoníku práce Ruské federace). V tomto ohledu existuje ještě jedna možnost výběru důtka od zaměstnance - počkejte na jeho automatické zrušení.

Právní důsledky napomenutí pro zaměstnance v práci

Podle Čl. 66 zákoníku práce Ruské federace se údaje o pokárání nezapisují do sešitu. V krajním případě může personální služba (ale není povinna) zapsat informaci o napomenutí do osobní karty zaměstnance, která je interním dokladem. Nový zaměstnavatel, stejně jako jakýkoli jiný subjekt, se tedy s největší pravděpodobností nedozví, že proti osobě bylo vedeno nějaké kárné řízení.

To znamená, že z hlediska vztahů k novému zaměstnavateli (nebo některým dalším osobám právně nezávislým na dosavadním zaměstnavateli) nebude mít přítomnost napomenutí v práci pro zaměstnance významné právní důsledky.

Zaměstnanec ale může mít zájem na zachování současná práce. A v tomto případě bude pro něj užitečné věnovat pozornost jedné nuanci.

V souladu s odstavcem 5 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnavatel právo propustit zaměstnance, pokud opakovaně neplní své úřední povinnosti. Patří sem i přestupek, za který byl zaměstnanec napomenut. Nuance spočívá v tom, že zaměstnavatel může použít následující zajímavý mechanismus pro uplatňování norem odstavce 5 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, s přihlédnutím k ustanovením čl. 193 zákoníku práce Ruské federace, kterým se stanoví měsíční lhůta pro vydání disciplinární sankce.

Jakmile zaměstnavatel zjistí pochybení zaměstnance, může jej podle zavedeného schématu potrestat pokárání a rovnou vydat nový příkaz - na nějaký jiný přestupek do měsíčního předpisu (pokud k takovému přestupku samozřejmě došlo).

Ukazuje se, že zaměstnavatel bude mít 2 prokázané skutečnosti porušení pracovní kázně a okamžitě bude mít právo dát zaměstnanci výpověď. Zaměstnanci, kteří se jednou dopustili přestupku, nad kterým zaměstnavatel jakoby přimhouřil oči, by tedy neměli provokovat své nadřízené k oficiálnímu kázeňskému postihu – může to pro ně mít přímé právní důsledky v podobě výpovědi.

Napomenutí zaměstnance: právní důsledky pro zaměstnavatele

Napomenutí je právní skutečností a musí být správně provedeno. Mnoho lidí zapomíná, že například zákoník práce Ruské federace žádné přísné napomenutí nepočítá. Zaměstnavatel nemá právo tuto frázi oficiálně používat. Pokud přesto zaměstnance přísně napomene, může inspektorát práce (pokud si tam zaměstnanec stěžuje):

• za prvé uložit společnosti působivou pokutu na základě ustanovení 1 čl. 5.27 Kodex správních deliktů Ruské federace;
• a za druhé, zrušit příkaz ukládající přísné napomenutí.

Zaměstnavatel má navíc právo uložit jakýkoli kázeňský postih, včetně napomenutí, pouze v případě, že zaměstnanec neplní nebo plní své povinnosti nesprávně. pracovní povinnosti. Tyto povinnosti však musí být někde sepsány: ve smlouvě, popis práce, pravidla pracovní řád. A pokud zaměstnavatel z nějakého důvodu neseznámil zaměstnance s jeho povinnostmi proti podpisu, pak právo na vydání pokárání nenese žádnou odpovědnost za jejich nedodržení.

Propuštění na základě přísného napomenutí, jiných neexistujících disciplinárních sankcí, jakož i při vydání napomenutí mimo regulační rámec, se může zaměstnanec s vysokou pravděpodobností úspěchu úspěšně odvolat u soudu. V důsledku toho může soud uložit zaměstnavateli povinnost vrátit osobu do práce. A hned. Pokud tak společnost neučiní, bude muset zaměstnanci vyplatit mzdu za dobu jeho nepřítomnosti na pracovišti, ačkoli na základě rozhodnutí soudu měl být přítomen (článek 396 zákoníku práce Ruské federace). Federace).

Výsledek

Vydání napomenutí je úřední postup, stanovený na úrovni místního dokumentu (na příkaz vedoucího společnosti), o uplatnění příslušného disciplinárního opatření vůči zaměstnanci.

Vydání tohoto příkazu však musí být řádně formalizováno úřady tím, že připraví dokumentární základ, včetně:

• zdroje zaznamenávající pochybení (memorandum, provizní akt);
• upozornění zaměstnance na potřebu vypracovat vysvětlivku;
• v případě neposkytnutí vysvětlující poznámky - prohlášení o tom;
• v případě odmítnutí podepsat napomenutí zaměstnancem i odpovídající úkon.

Pokárání by se nemělo nazývat přísnou důtkou, jinak inspektorát práce nebo soud příkaz o jeho vydání zruší.

Pokárání musí být odůvodněné. Může být vydán z důvodu neplnění povinností zaměstnance pouze těch povinností, které jsou zaznamenány v ustanoveních dokumentů potvrzených zaměstnancem, jako je pracovní smlouva, popis práce nebo pracovní předpisy společnosti.

Informujte se o ostatních důležité aspekty moderní personální management naleznete v našich článcích:

V práci organizace je někdy nutné řešit nepoctivé plnění povinností zaměstnanců a porušení kázně. Takové případy samozřejmě vyžadují pro provinilého zaměstnance určitý trest. Postup pro uplatňování disciplinárních sankcí je předepsán v zákoníku práce Ruské federace.

Mnoho manažerů nebere systém trestů používaný v jejich organizaci dostatečně vážně. Postihování provinilých pracovníků je tedy často subjektivní povahy, nekoreluje se závažností spáchaného přestupku a nezohledňuje jeho okolnosti. Uplatňování takových opatření často není v souladu s právními požadavky.

Mnoho organizací má vágní systém odměn a trestů, který není nijak zdokumentován. Tresty jsou přitom personálu ukládány svévolně, „slovy“, bez řádné formalizace.

Někteří manažeři navíc zneužívají disciplinární opatření k manipulaci se svými podřízenými. Nicméně toto velká chyba. Proti jakémukoli nezákonně uplatněnému trestu se může poškozený zaměstnanec odvolat a vést k mimořádně nepříjemným následkům pro vedení společnosti.

Jaké druhy disciplinárních sankcí existují?

Zákon umožňuje oprávněné použití tří druhů kázeňských trestů:

1. komentář;
2. pokárání;
3. propuštění.

Zaměstnavatel nemá právo používat jiné druhy trestů, jako jsou srážky a pokuty, pokud nejsou uvedeny v regulačních dokumentech společnosti.

V některých organizacích jsou možné jiné druhy sankcí v souladu se zákonem a zvláštními normami místní dokumentace těchto společností.

V jakých případech se uplatňuje disciplinární řízení?

Případy, ve kterých jsou uloženy sankce, jsou stanoveny článkem 192 zákoníku práce Ruské federace. Jedná se o selhání nebo nepoctivé provedení práce zaměstnance. K tomu musí být jeho povinnosti uvedeny v pracovní smlouvě nebo jiném dokumentu s povinným seznámením s podpisem zaměstnance.

Disciplinární opatření se uplatňuje:

• pokud se zaměstnanec dopustil jednání, které nebylo povoleno pracovními pokyny nebo jinými regulačními dokumenty;
• pokud zaměstnanec porušil popis práce nebo jiné normy organizace (například neplnil přímé povinnosti nebo příkazy vedení);
• pokud zaměstnanec nedodržuje pracovní kázeň (je pozdě, nepřítomný v práci).

Jak se uděluje disciplinární trest?

1. Skutečnost disciplinárního přestupku je zdokumentována. K tomu je sestaven jeden nebo více dokumentů z následujícího seznamu:

• zákona (například o nepřítomnosti zaměstnance v práci);
• memorandum (o porušení projektových termínů);
• rozhodnutí komise (závěr revizní komise o zadržení výše manka).

2. Po zaznamenání přestupku je nutné získat od zaměstnance vysvětlení. To dává zaměstnanci příležitost uvést důvody svého jednání. Neposkytnutí vysvětlivky do dvou pracovních dnů je zaznamenáno v odpovídajícím aktu.

Je lepší formalizovat žádost zaměstnavatele o vysvětlení na papíře a předložit ji proti podpisu zaměstnance. Odmítnutí zaměstnance podepsat žádost je zaznamenáno v aktu. Písemná žádost a sepsaná zpráva o absenci vysvětlení zaměstnance může být dostatečným důvodem pro uložení disciplinární sankce.

Pokud viník poskytne vysvětlivku včas, rozhodne zaměstnavatel při jejím zvažování. Pokud jsou dané důvody, které vedly k incidentu, považovány za oprávněné, pak disciplinární řízení nemusí následovat. V opačném případě se poznámka stane základem pro penalizaci.

3. Další fází formalizace disciplinární sankce je vytvoření příkazu. O tom, který ze tří trestů v každém konkrétním případě použije, rozhoduje vedoucí samostatně s přihlédnutím ke všem známým okolnostem přestupku, úměrně jeho závažnosti a následkům a zavinění zaměstnance.

Objednávka je připravena a podepsána zaměstnancem do tří pracovních dnů.

Objednávka musí obsahovat:

• údaje o zaměstnanci, jeho pozici a místě výkonu práce;
• podstata incidentu s uvedením porušených ustanovení regulačních dokumentů;
• popis porušení se závěry o stupni jeho závažnosti a přítomnosti viny zaměstnance;
• druh uloženého trestu;
• důvody pro vymáhání (podrobnosti dokumentů, ve kterých je porušení zaznamenáno, vysvětlení, úkony).

Pokud viník odmítne přečíst příkaz a dokument podepsat, je sepsán protokol.

4. Provedení záznamu do osobního spisu zaměstnance je nepovinné. Informace o přítomnosti napomenutí nebo napomenutí lze zapsat do osobní karty, nikoli však do sešitu zaměstnance.

V jakém časovém rámci lze disciplinární opatření přijmout?

V obecných případech se trest ukládá do jednoho měsíce od zjištění incidentu přímým vedením provinilého zaměstnance a nejpozději do šesti měsíců od okamžiku, kdy k němu došlo. Doba nepřítomnosti zaměstnance z vážných důvodů se do této doby nezapočítává. Pokud je během auditu nebo auditu zjištěno porušení, tato doba se prodlužuje na 2 roky. Do celkové doby promlčení trestného činu se také nezapočítává doba výrobních úkonů v trestní věci zahájené na základě přestupku.

Jak se ruší disciplinární trest?

Kázeňský trest se ruší automaticky nebo z podnětu samotného zaměstnavatele. Od tohoto okamžiku se má za to, že zaměstnanec nemá žádné sankce.

1. Pokuta je zaměstnanci automaticky zrušena jeden rok od okamžiku, kdy byla uložena v souladu s článkem 194 zákoníku práce Ruské federace. Podmínkou automatického odstranění pokuty je absence jiných porušení v průběhu roku.
2. Pokutu lze předčasně zrušit podáním vedení. O ukončení trestu může požádat sám zaměstnanec nebo jeho přímý nadřízený. Pokud v době účinnosti sankce dojde k převedení zaměstnance na jinou pozici, bude to dostatečný důvod pro ukončení sankce.

Předčasné odvolání pokuty je formalizováno příslušným příkazem, který je doručen zaměstnanci proti jeho podpisu.

Jaké důsledky má disciplinární sankce pro zaměstnance?

• Pokud má zaměstnanec penále, má zaměstnavatel právo zaměstnance zčásti nebo úplně zbavit jeho prémie a odebrat mu další pobídkové platby, je-li taková možnost poskytnuta. regulační dokumenty organizací.
• Dle § 81 odst. 5 zákoníku práce je opakované porušení při současném kázeňském trestu důvodem k propuštění zaměstnance.

Jak správně uplatňovat kázeňské sankce?

K uplatňování disciplinárních sankcí je třeba přistupovat s plnou odpovědností. To platí zejména pro tak závažný trest, jakým je propuštění. Propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele je možné pouze při opakovaném porušení s již platným trestem.

Zaměstnavatel musí sledovat sled svých akcí. Je třeba si uvědomit, že jedno porušení nelze trestat dvakrát. Pokud opozdilec již dostal napomenutí, nemůže být napomenut.

Je nutné pečlivě připravit a zpracovat všechny dokumenty: jak vnitřní předpisy upravující vztahy se zaměstnanci, tak dokumenty související s konkrétním případem kárného řízení.

Pracovní povinnosti musí být zaměstnanci řádně přiděleny. Pokud má zaměstnanec nějakou novou odpovědnost, musí být formalizována. Pracovní smlouva, popis práce, místní předpisy, rozvrh práce zaměstnanců musí být správně sepsány a musí obsahovat úplný seznam funkcí zaměstnance. Zaměstnanec je povinen podepsat, že si tento dokument přečetl.

Nesprávně vypracované pracovněprávní předpisy jistě způsobí potíže, bude-li nutné uplatnit disciplinární opatření. Dokument musí být vypracován v souladu se všemi pravidly: uvedením názvu organizace, seznámením všech zaměstnanců s přítomností nezbytných podpisů a dat.

Při přípravě dokumentace pro případ potrestání zaměstnance pečlivě zkontrolujte dostupnost všech nezbytných dokumentů: hlášení a vysvětlivky, příkazy k uložení sankcí, rozvrhy povinností a pracovní výkazy a další dokumenty. Zkontrolujte všechny podpisy a data na dokumentech.

Jakou odpovědnost nese organizace za porušení inkasního řízení?

Na základě podnětu potrestaného zaměstnance může inspektorát práce provést kontrolu, která zjišťuje zákonnost kázeňského trestu a správnost jeho výkonu. V případě zjištěných porušení může být organizace přivedena k administrativní odpovědnosti. Navíc trest, který je neopodstatněný nebo uplatněný v rozporu se zákonem, je považován za nezákonný.

V tomto případě má propuštěný zaměstnanec právo na soudní znovuzařazení, na náhradu od zaměstnavatele za nucenou nepřítomnost a za morální újmu.

Zaměstnavateli vzniknou náklady spojené se soudním řízením, kontrolami inspektorátu práce, státního zastupitelství, bude nucen uhradit náklady na právníky, případně pokutu. Organizace také riskuje poškození své obchodní pověsti a ztrátu důvěryhodnosti mezi vlastními zaměstnanci.

8.Postup při uplatňování disciplinárních sankcí

Článek 193. Postup při uplatňování disciplinárních sankcí

Před uplatněním disciplinárního opatření si zaměstnavatel musí od zaměstnance vyžádat písemné vysvětlení. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec neposkytne uvedené vysvětlení, je vypracován odpovídající akt.

Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního opatření.

Disciplinární opatření se uplatní nejpozději do jednoho měsíce od den objevu pochybení, do kterého se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i doba nezbytná k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců.

Kázeňský postih nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne spáchání přestupku a na základě výsledků auditu, kontroly finanční a hospodářské činnosti nebo auditu – později než dva roky ode dne jeho spáchání. Do uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.

Za každé disciplinární provinění lze uplatnit pouze jeden kázeňský postih.

Příkaz (pokyn) zaměstnavatele k uplatnění kázeňského trestu se zaměstnanci proti podpisu oznámí do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je vypracován odpovídající akt.

Proti disciplinárnímu postihu se může zaměstnanec odvolat ke státnímu inspektorátu práce a (nebo) orgánům k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů.

Postup při ukládání disciplinárních sankcí

Disciplinární řízení lze zaměstnanci uložit nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy zaměstnavatel zaznamenal porušení pracovní kázně. Toto časové období však nezahrnuje:

dny, kdy byl zaměstnanec na pracovní neschopnosti;

• čas strávený koordinací se zastupitelským orgánem (odborem).

Je třeba připomenout, že jakékoli disciplinární řízení nelze uložit:

6 měsíců ode dne spáchání kárného provinění;

2 roky po spáchání trestného činu, který byl odhalen v důsledku finančního, auditního nebo auditního.

Do těchto lhůt se nezapočítává doba, po kterou trestní řízení pokračovalo.

Postup při uplatňování disciplinárních sankcí další.

Zaměstnavatel zjistí, že se zaměstnanec dopustil kázeňského přestupku. Zpráva se zpravidla zasílá vedoucímu organizace Poznámka(hlášení nebo jiný dokument), který uvádí skutkové podstaty přestupku. Od data tohoto dokumentu se začínají počítat všechny lhůty. Ale ne od data, kdy autor napsal memorandum, ale přesně od data, kdy se tento dokument dostal k manažerovi.

Dále musí zaměstnavatel od zaměstnance požadovat vysvětlení. Pokud po 2 pracovních dnech zaměstnanec odmítne napsat vysvětlující, poté vypracují příslušní úředníci Akt. Upozorňujeme na skutečnost, že nepodání vysvětlení zaměstnancem nemůže být důvodem pro neuplatnění disciplinární řízení.

Pokud zaměstnanec napíše vysvětlující poznámku, uvede tedy důvody přestupku. Pracovněprávní předpisy nestanoví kritéria pro „platnost“ důvodů, takže je zaměstnavatel posuzuje podle vlastního uvážení.

Pokud se zaměstnavatel domnívá, že důvody spáchání přestupku jsou neoprávněné, a disciplinárního řádu.

Uvalovací příkaz disciplinární řízení lze vydat pouze v případech, kdy je vina zaměstnance plně prokázána.

Pokud zaměstnanec podléhá disciplinární řízení ve formě napomenutí nebo poznámky disciplinárního řádu sestavené v jakékoli podobě.

Po vydání příkazu k uložení disciplinární řízení Zaměstnanec s ním musí být seznámen do 3 dnů. Pokud se odmítne seznámit, musí být o tom vypracován odpovídající akt. Disciplinární řízení bude v každém případě uložena. Do této doby se nezapočítává doba, kdy zaměstnanec nebyl ve službě.

Pokud zaměstnavatel tuto lhůtu nedodrží, má zaměstnanec právo se proti uložení odvolat disciplinární řízení.

Zaznamenání porušení pracovní kázně zaměstnancem formou trestního příkazu je pro zaměstnavatele nezbytné. Koneckonců, pokud existuje několik nevyřízených disciplinární sankce zaměstnanec může dostat výpověď podle ustanovení 5, části 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace (zaměstnanec opakovaně bez vážných důvodů neplní pracovní povinnosti, přitom má disciplinární řízení).

Ne vždy probíhají pracovní vztahy bez problémů. Dělníci se z různých důvodů dopouštějí hříchů, které jsou spojeny s plněním pracovních povinností. V takových případech se manažer uchýlí k tomu či onomu disciplinárnímu postihu.

Často se jedná o slovní poznámku nebo, ale existují situace, kdy je řešením problému odmítnutí. Jsou možné i jiné způsoby potrestání pracovníka. Doba platnosti kázeňského trestu je jeden rok za předpokladu, že pracovník nebude znovu pokutován.

Pití na pracovišti? Tohle se musí potrestat!

Během pracovního procesu musí pracovník plnit své pracovní povinnosti, chránit majetek podniku a dodržovat stanovený pracovní režim. Pokud se tak nestane, je zaměstnanec potrestán.

Pracovníci musí pochopit, že tento stupeň trestu je často vynucený a dočasný. Pokud zaměstnanec v budoucnu neporuší zákon, nebude doba takového trestu delší než rok a možná i méně.

Disciplína v pojmech

Tyto pojmy jsou slyšet vždy, každý jim rozumí téměř intuitivně, ale pokud požádáte zaměstnance, aby vysvětlil, co to je, pravděpodobně uslyšíte spoustu nového a zajímavého, i když ne vždy srozumitelného. Přitom je možné si navzájem správně porozumět pouze tehdy, když do slov vložíme stejný význam. Nejprve si proto ujasněme terminologii.

Pracovní kázeň- povinná poslušnost všech zaměstnanců pravidlům chování stanoveným v souladu s zákoníku práce RF (TC RF), ostatní federální zákony, kolektivní smlouva, smlouvy, místní předpisy, pracovní smlouva (článek 189 zákoníku práce Ruské federace). Zdá se, že vše je zcela jasné: zaměstnavatel říká, co a jak lze dělat pracovní doba, zaměstnanec poslechne. Ale jako vždy a ve všem existují určité nuance. Pracovní právo upravuje pouze ty vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, které... Zaměstnavatel však nemůže

Způsoby, jak formalizovat seznámení zaměstnanců s místními předpisy nebo jejich změnami, jsou uvedeny v článku „Formulujeme aktualizaci místních předpisů“

Disciplinární sankce se uplatňují, když zaměstnanec neplní nebo nesprávně plní své povinnosti (článek 192 zákoníku práce Ruské federace). V tomto případě musí být tyto povinnosti zaznamenány v pracovní smlouvě, popisu práce nebo v místních předpisech zaměstnavatele. To znamená, že před zahájením postupu vedoucího k odpovědnosti zaměstnance se musíte ujistit, že zaměstnanec byl seznámen (s podpisem a datem) s dokumentem, jehož ustanovení porušil. Příklady porušení pracovní kázně:

• neplnění pracovní funkce;
• neplnění pokynů vedoucího;
• porušení pracovní kázně (prodlení, nepřítomnost na pracovišti bez závažného důvodu, odmítnutí lékařské prohlídky, pokud je to pro zaměstnance povinné, odmítnutí školení o základech ochrany práce, opilost na pracovišti atd.);
• spáchání vinných činů (krádež, zpronevěra, poškození atd.) ve vztahu k majetku zaměstnavatele, stanovené soudním rozhodnutím, které nabylo právní moci (ustanovení „d“, část 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace ).

Příklad 1

Zpoždění nebo nepřítomnost

Sbalit show

Chcete-li zjistit, jak pozdě člověk přišel do práce, musíte nejprve zjistit, v kolik hodin měl dorazit. Pracovní doba stanovená v organizaci (začátek a konec) musí být zaznamenána ve vnitřním pracovním řádu. Pokud s nimi ale zapomněli pod jeho podpisem seznámit zesnulého zaměstnance, bude problematické postavit ho před soud.

Zpoždění přijde zaměstnanec do práce později, než bylo plánováno, bez vážného důvodu. Pokud byl zaměstnanec bez vážného důvodu nepřítomen na pracovišti po celý pracovní den (směna), bez ohledu na jeho délku, a také déle než 4 hodiny v řadě, pak se již jedná o tzv. záškoláctví.

Dotazy mohou být i ohledně řady zákazů upravujících chování zaměstnanců při práci.

Příklad 2

Porušení kodexu oblékání

Sbalit show

Problém dress code a možnost postihů za jeho porušení je diskutován již delší dobu a většina odborníků se shoduje na tom, že požadavky na oděv zaměstnanců jsou legální pouze pro ty pozice, pro které je povinné nosit pracovní oděv nebo firemní uniforma, ve zbytku mohou mít firemní požadavky pouze poradní charakter.

Příklad 3

Použití obscénního jazyka

Sbalit show

Kupodivu je velmi obtížné vyhodit zaměstnance za použití obscénních výrazů vůči kolegům nebo dokonce manažerovi. Například Irkutský krajský soud (rozhodnutí o odvolání č. 33-9359/2013 ze dne 18. listopadu 2013 ve věci č. 33-9359/2013) označil za nezákonný příkaz vyhlásit poznámku „za neuctivý tón vůči vyššímu vedení a přímé podřízených“ a vymáhal od organizace morální újmu za přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti.

Vezměte prosím na vědomí, že každý případ je třeba posuzovat samostatně. Něco jiného je, když předák nadává jemu podřízeným stavebním dělníkům, a něco jiného, ​​když to pasažérům dělá letuška. Zdá se, že v druhém případě bude soud pravděpodobně podporovat spíše zaměstnavatele než zaměstnance.

Disciplinární přestupek- selhání nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem z jeho viny (článek 192 zákoníku práce Ruské federace). Trestný čin je poměrně složitá, složená událost, která zahrnuje řadu:

• za prvé musí existovat nějaké jednání (nebo nečinnost) zaměstnance, které je v rozporu s jeho povinnostmi z pracovní smlouvy;
• za druhé, jednání zaměstnance musí porušovat pravidla stanovená a zaznamenaná platnými právními předpisy (například nepřítomnost) nebo místními předpisy zaměstnavatele (například požadavek pracovat ve speciálním oděvu);
• za třetí, musí se jich dopustit osoba, která je v pracovněprávním vztahu k organizaci;
• za čtvrté, jednání zaměstnance musí být vědomé (má přímý úmysl spáchat) nebo spáchané z nedbalosti.

Po zjištění přítomnosti těchto složek může být osoba přivedena k disciplinární odpovědnosti. Pro určení přiměřenosti odpovědnosti za trestný čin je navíc stanovena přítomnost přitěžujících a polehčujících okolností.

Odpovědnost je ve svém jádru povinnost snášet negativní důsledky svých činů. Disciplinární odpovědnost, tedy zvláštní druh právní (zákonné) odpovědnosti uplatňované vůči zaměstnanci v pracovněprávních vztazích pověřeným zástupcem zaměstnavatele. Zodpovědnost je právem zaměstnavatele, při jehož výkonu je povinen dodržovat zákonem stanovený postup.

Disciplinární řízení- to jsou velmi negativní důsledky, které musí zaměstnanec snášet za své protiprávní jednání. Zákonodárce poměrně přísně omezil jejich druhy a množství (článek 192 zákoníku práce Ruské federace):

• komentář;
• pokárání;
• propuštění z vhodných důvodů.

Kromě toho mohou federální zákony, charty a předpisy týkající se kázně pro určité kategorie zaměstnanců také stanovit další disciplinární sankce. Na státní zaměstnance může být například aplikováno dodatečné „varování před neúplným plněním úředních povinností“.

Odpovědnost je různá

Disciplinární odpovědnost se tradičně dělí na obecnou – stanovenou zákoníkem práce Ruské federace a zvláštní – stanovenou příslušnými právními akty (Charta o kázni pracovníků v námořní dopravě, Předpisy o kázni pracovníků v železniční dopravě atd.). Toto rozdělení má však spíše doktrinální charakter.

Na úrovni domácnosti se odpovědnost obvykle dělí na:

• disciplinární(nejčastěji postihující mravní a psychickou složku jedince) a
• materiál, tedy ovlivnění mezd a „bití“ se do kapsy. Udělejme si hned rezervaci – pokuty ze mzdy jsou u nás zakázány. To však nebrání zaměstnavateli, aby při porušení kázně zaměstnanci konečnou výši odměny snížil. Může to být buď srážka z „obálkové“ části mzdy (bohužel v Rusku je výplata mezd v rámci šedých schémat stále poměrně běžná), nebo výplata pouze části bonusu slíbeného zaměstnanci. Nejčastěji se však finanční odpovědnost vztahuje na zaměstnance, kteří svým jednáním nejen porušili pracovní kázeň, ale způsobili organizaci škodu, kterou lze posoudit a započítat.

Zákoník práce (článek 192 zákoníku práce Ruské federace) vyzývá zaměstnavatele při ukládání disciplinární sankce vzít v úvahu závažnost spáchaného přestupku a okolnosti jeho spáchání. Ale jak závažnost, tak hodnocení okolností jsou subjektivní kategorie.

Každý zástupce zaměstnavatele se na ně dívá ze „své vlastní zvonice“. Pro jednoho šéfa je normální, že jeho zaměstnanci v pracovní době komunikují o osobních tématech, pro jiného je to nepřijatelné plýtvání pracovní dobou.

Dalším příkladem je kouření. Souhlasím, soudce, který kouří, bude pravděpodobně reagovat jinak na skutečnost, že zaměstnanec nekonečně běží ze svého pracoviště do kuřárny, než někdo, kdo je alergický na tabákový kouř.

Pokud zaměstnavatel vyřeší problém stanovení přiměřenosti trestného činu a trestu nesprávně, může být během soudního řízení nedbalý zaměstnanec znovu zařazen do práce a vyplácet mu průměr mzdy po dobu přerušení práce, případně i k náhradě morální újmy.

V této situaci je těžko univerzální rada, každý případ vyžaduje individuální posouzení, obecně však platí, že pokud se zaměstnanec nedopustil přestupku, pro který zákonodárce stanovil jako horní hranici trestu výpověď, lze doporučit nést odpovědnost „ve stále větší míře“. To znamená, že se „pohybujte“ podél „pyramidy“, která byla postavena v čl. 192 zákoníku práce Ruské federace: důtka - důtka - propuštění.

Nejpřísnější trest - propuštění - je možný z důvodů uvedených v článku 81 zákoníku práce Ruské federace, včetně vztahovat se:

• opakované nedodržení zaměstnancem bez dobrého důvodu pracovní povinnosti, pokud má disciplinární postih(ustanovení 5 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace);
• jednorázové hrubé porušení zaměstnanec s pracovními povinnostmi (ustanovení 6 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).

Stojí za to připomenout, že pokud od okamžiku trestního stíhání uplynul rok (článek 194 zákoníku práce Ruské federace), pak se trest považuje za „zaniklý“, a proto stojí za to vrátit se k minimálním trestům.

Při ukládání sankce by měl zaměstnavatel v dokumentech (poznámkách, příkazech, úkonech) zohlednit nejen okolnosti přestupku, ale také posoudit postoj osoby k práci, vlastnosti kolegů a rozsah negativních důsledků pro zaměstnavatele. .

Disciplinární řízení

Postup pro přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti má několik fází. Každý z nich musí být řádně proveden.

V malých organizacích je dodržování postupu často zanedbáváno, omezuje se na zjednodušená verze „vysvětlující objednávky“ Tento přístup je však plný komplikací, pokud spor přesahuje zdi organizace. Na jedné straně Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace vyžaduje, aby zaměstnavatel „před uplatněním disciplinární sankce“ pouze „požádal zaměstnance o písemné vysvětlení“. Ale na druhou stranu, při posuzování zákonnosti uložení trestu soud prostuduje všechny podrobnosti případu a dotkne se takových pomíjivých hodnot jako. V této situaci bude hodně záležet na tom, jak dobře zaměstnavatel odůvodnil své stanovisko v době, kdy byl zaměstnanec pohnán k odpovědnosti. To lze provést pouze úplným a řádně zdokumentovaným vyšetřováním, zejména pokud bylo cílem zaměstnavatele propustit.

Tato krátká možnost je přijatelná pouze v případě, že:

• zaměstnanec svou vinu plně uznává v písemném vysvětlení a
• zaměstnavatel neplánuje používat „drakonická“ opatření, omezující se na poznámku nebo důtku, která není ani zapsána do sešitu.

„Rozšířený“ řetězec akcí/dokumentů podle našeho názoru by to mělo vypadat takto (ukázky dokumentů viz příklady 6-13):

1. Identifikace pochybení – memorandum osoba, která ji identifikovala, jménem zástupce zaměstnavatele oprávněného rozhodovat o převzetí odpovědnosti (tato osoba není vždy výkonný ředitel). V některých organizacích nejsou pravomoci rozděleny na principu delegování práva podepisovat veškeré dokumenty o personálních záležitostech na některého z náměstků. Jsou situace, kdy odlišné typy Pokud jde o pochybení, iniciativa postavit před soud spočívá na různých vůdcích, například:
   • za pochybení související s přímým plněním pracovních povinností může zahájit řízení pouze přímý nadřízený,
   • a v případě zpoždění nebo porušení režimu - vedoucí bezpečnostní služby organizace (doplňkovým podkladem se stávají údaje z automatizovaného systému pro evidenci průchodu zaměstnanců).
2. Organizace vyšetřování pochybení - příkaz k vytvoření komise nebo příkaz odpovědné osoby k provedení šetření.
   Poznamenejme hned, že provize není povinná. Jeden specialista, například personalista, může koordinovat práci při shromažďování dokumentů a přípravě návrhu zakázky. V tomto případě hodně závisí jak na velikosti organizace, tak na frekvenci odpovědných zaměstnanců a také na propracovanosti postupu.
   Například ve velké továrně se „strojovým“ účtováním pracovní doby se může postup přimět zaměstnance k odpovědnosti za zpoždění do práce výrazně lišit od stejného postupu v malém týmu:
   • v prvním případě po denním tisku dat z programu, který řídí dobu průchodu zaměstnanců turnikety u vchodu, může odpovědná osoba po obdržení vysvětlení zaměstnance okamžitě připravit návrh příkazu k podpisu vedení. Ve skutečnosti je v takových organizacích obvykle zaveden proces hodnocení vysvětlení zaměstnance a je sestaven určitý rozsah trestů korelujících s dobou, po kterou se zaměstnanec opozdil;
   • ve druhém případě může dobře nastat situace, kdy bude nutné nejen získat vysvětlení od zaměstnance, ale také shromáždit důkazy o samotné skutečnosti zpoždění. Poté, protože událost sama o sobě je mimořádná, posuďte závažnost přestupku a teprve poté postavte před soud. Každý z těchto kroků je vhodné zdokumentovat.
3. Pro identifikaci všech okolností případu, jakož i postavení samotného „viníka“ je nutné seznámit se s jeho vysvětleními v při psaní(aby později nemohl svá „svědectví“ změnit). Člověk totiž opravdu mohl mít pádné důvody nebo polehčující okolnosti (např. mohl být nečekaně zablokován vlakový provoz na lince metra, na kterém zaměstnanec bydlí, a musel se tam dostat „na přestupních tyčích“ (zaměstnavatel nemusí vědět o tom).
   Navíc, Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace ukládá zaměstnavateli povinnost vyžádat si od zaměstnance písemné vysvětlení a umožnit zaměstnanci 2 pracovní dny na jeho vypracování. V podstatě se jedná o dobu, po kterou může zaměstnanec přemýšlet a správně formulovat svá vysvětlení, stejně jako shromažďovat důkazy o svém postavení (například potvrzení o povodních z ministerstva zdravotnictví nebo výtisk z internetu o přerušení dopravy služby). Tato lhůta tedy podle našeho názoru nezastavuje ani odmítnutí zaměstnance podat vysvětlení v den, kdy o ně zaměstnavatel požádá. Zaměstnanec může před uplynutím této lhůty změnit názor a přesto svůj pohled na situaci písemně předložit a zaměstnavatel bude povinen k němu přihlédnout.
   Odmítnutí zaměstnance vysvětlit není překážkou pro uplatnění kázeňského trestu, je-li sepsán s podpisy svědků (to lze učinit samostatným úkonem, případně lze uvést odpovídající oddíl přímo v žádosti o vysvětlení, která je v případě potřeby vyplněno v kopii zaměstnavatele, viz značka s číslem „2“ v příkladu 8 ). Za přitěžující okolnost lze považovat zaznamenané odmítnutí podat písemné vysvětlení, když je zaměstnanec pohnán k odpovědnosti.
   Nyní si vysvětlíme, jak se počítá 2denní období počítané v pracovních dnech:

   Příklad 4

   Výpočet času vyhrazeného pro podání vysvětlení

   Sbalit show

   Pokud bylo požadováno vysvětlení ve čtvrtek 14. ledna, pak prvním dnem lhůty bude 15. leden (pátek) a při běžném pětidenním pracovním týdnu s volnými sobotami a nedělími bude druhým dnem pondělí leden 18, do konce pracovního dne. Po jejím skončení nebo následující den, v případě absence písemných vysvětlení, se má za to, že nebyla poskytnuta. Je lepší v žádosti ihned uvést, do jakého data musí být vysvětlení poskytnuto, může se tím eliminovat nedorozumění (viz značka s číslem „1“ v příkladu 8).

4. Pokud se prošetří okolnosti případu komise, na základě výsledků její práce je pak vypracován akt(musí mít alespoň 3 podpisy). Před přípravou objednávky je podle našeho názoru velmi žádoucí mít finální dokument, který by obsahoval:
   • výsledky šetření pochybení (s připojením shromážděných důkazů),
   • doporučení, jak přimět zaměstnance k určité odpovědnosti,
   • vysvětlení, proč by měl být přiveden na tuto úroveň odpovědnosti.
5. Přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti - vystavení příkazu a seznámení zaměstnance s ním do 3 pracovních dnů(v případě odmítnutí je tato skutečnost zaznamenána v aktu). Upozorňujeme, že napomenutí a napomenutí byly vždy formalizovány příkazem ve volné formě a propuštění bylo dříve formalizováno pomocí jednotného formuláře č. T-8.
6. Pokud je na zaměstnance uplatněna nejpřísnější disciplinární sankce - propuštění, odráží se v knize záznamů práce:
   • za opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez dobrého důvodu, pokud má disciplinární sankci (podle odstavce 5 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace),
   • za jediné hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem (ustanovení 6 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
   Ale samotné vydání napomenutí nebo napomenutí se v sešitu neobjevuje. Existuje pouze jedna výjimka: pokud byl zaměstnanec propuštěn pro soustavné porušování pracovní kázně, mohou být v rozkazu o propuštění uvedeny všechny předchozí výtky/připomínky v průběhu roku a samotný základ pro propuštění z příkazu se doslovně přenese do sešitu , aby se „výkony“ staly známými na dalších pracovištích! Takové případy se v praxi vyskytly.

Jaké personální rozkazy byly vypracovány podle jednotných formulářů a kdo je nyní schvaluje? Co je to „bezplatná“ forma objednávky pro personál? Odpovědi na tyto otázky v článku „Příkazy pro personál ve volné formě“

Ukázku sešitu naleznete v příkladu 2 článku „Obnovení zaměstnání rozhodnutím soudu“

Popsaný „dlouhý“ řetězec akcí (a dokumentů) lze zkrátit při dodržení všech požadavků zákoníku práce Ruské federace odstraněním dokumentů, které hluboce zkoumají okolnosti případu a postoj zaměstnance k jeho pracovním povinnostem. . Tento střední možnost se od nejkratšího „vysvětlovacího příkazu“ liší tím, že se pod popisem skutkové podstaty přestupku objeví akt s podpisy svědků. Číslování akcí zachováme jako v „dlouhém“ řetězci, v některých případech však upravíme jejich obsah:

Příklad 5

Zákon o přestupku (opoždění) s požadavkem na podání písemného vysvětlení

Sbalit show

Obrat se vyplní, pokud zaměstnanec odmítne podepsat, aby se seznámil s úkonem.

1. Identifikace pochybení je lepší sepsat nejen memorandum (obvykle od přímého nadřízeného), ale akt podepsaný alespoň 3 osobami: původcem a 2 svědky(Viz příklad 5). Svědky je lepší přilákat nikoli z řad „administrativy“, ale z řad kolegů provinilého zaměstnance, a to pro větší přesvědčivost v případě projednávání případu na inspektorátu práce nebo u soudu;

3. Dále potřebujete požadovat písemná vysvětlení(doporučuje se okamžitě poskytnout „vzorník“ ve formuláři pro svědky, aby potvrdili skutečnost odmítnutí, pokud existuje, aby nebyl pro tento případ vypracován samostatný akt). To lze provést v samostatném dokumentu (zobrazeno v příkladu 8) nebo ve všech ve stejném počátečním aktu (viz značka „1“ v příkladu 5). Přijímat a hodnotit písemná vysvětlení, pokud je „porušovatel“ poskytl včas;

5. Poté můžete vydat příkaz(předpokládá se, že exekutor, který jej připravil k podpisu, již tento případ vyšetřoval místo provize, která se objevuje v „podrobném“ řetězci úkonů) a zaměstnance s ním seznámit;

6. Pokud došlo k propouštění, je třeba to ještě promítnout do pracovní sešit.

Zákonodárce vyčlenil pro zaměstnavatele určitou dobu, po kterou může uplatnit své právo uložit trest. Disciplinární opatření se uplatňuje nejpozději do 1 měsíce ode dne zjištění provinění(článek 193 zákoníku práce Ruské federace). Tuto dobu lze prodloužit o dobu nemoci zaměstnance, jeho pobytu na dovolené, jakož i dobu nezbytně nutnou k zohlednění stanoviska odborové organizace (zástupce zaměstnanců). Pokud navíc uplynulo 6 měsíců ode dne spáchání přestupku a podle výsledků auditu, kontroly finanční a hospodářské činnosti nebo auditu - 2 a více let ode dne jeho spáchání, může zaměstnanec už nebude trestán.

Za každé disciplinární provinění lze uplatnit pouze jeden kázeňský postih(článek 193 zákoníku práce Ruské federace). I když v rámci jednoho incidentu může být více takových trestných činů (viz čísla „1“ a „2“ v činu z příkladu 12).

Pokud do jednoho roku ode dne uplatnění disciplinární sankce nebude zaměstnanci uložena nová disciplinární sankce, původní „vyhoří“, to znamená, že zaměstnanec nemá disciplinární sankci. Zaměstnavatel má právo před uplynutím této doby z vlastního podnětu, na žádost samotného zaměstnance, na jeho žádost přímého nadřízeného nebo zastupitelský sbor pracovníků příkazem ke zrušení pokuty od zaměstnance. Viz příklady 14 a 15, jak to lze provést.

Navrhujeme na příkladech papírování zvážit situaci s odpovědným zaměstnancem (příklady 6-13), a to v rámci pro zaměstnavatele zjevně nepříznivého požadavku na kázeň zaměstnance. To nám umožní poskytnout nejen vzory dokumentů vypracovaných zaměstnavatelem, ale také stížnost zaměstnance na inspektorát práce (Příklad 16) a způsob, jakým bude muset zaměstnavatel výsledky své kontroly formalizovat (Příklad 17).

Příklad 6

Sbalit show