Jak moc můžete nadávat a vzájemně se hádat? Život je dán jen jednou a nemá smysl ho promarnit špatná nálada!

Nevím, jestli znáte lidi, kteří milují skandály?

A mezi mými - existuje, nebo spíše existoval, dokud jsem nezměnil působiště.

Tato černohubá slečna se radovala, jako by dostala dárek ke jmeninám, když měla příležitost se s někým pohádat. Proměnila se ve skutečnou „nádheru“: oči jí zajiskřily, nozdry se jí rozšířily, levé kopyto začalo hrabat po zemi.

No prostě bojový býk před toreadorem.

S někým takovým bylo dražší se pohádat.

Stále neposlouchala nikoho jiného než sebe a jakékoli pokusy argumentovat její pozicí byly blokovány divokým křikem a obscénním jazykem.

Jediný způsob, jak se s takovým monstrem vypořádat, je včas ustoupit.

Ale protože to nebylo tak snadné - slečna odmítla oběť tak snadno pustit z pařátů - musel jsem studovat literaturu." Jak se vyhnout konfliktům? a sdílejte tipy, které jste si přečetli, s ostatními kolegy.

Pokud jsou mezi vašimi přáteli démoni pekla, kteří byli posláni na zem, aby vyvolali konflikty, pak pro „svatou vodu“ od nich jste přišli na správné místo.

Co je to konflikt a jak se mu vyhnout?

Existuje několik výkladů tohoto slova.

Nejznámější je jeden z nepříjemných způsobů řešení rozporů.

Psychologové se přiklánějí k názoru, že jde o rozpory (tedy nedostatek harmonie), které vznikají mezi jednotlivci, celými skupinami a dokonce i národy.

Jde zkrátka o extrémně negativní jev, proto by to měl vědět každý normální člověk jak se vyhnout konfliktu aby se nešířila další agrese.

Velmi často se ocitáme v nepříjemných situacích právě proto, že nestihneme včas zareagovat, nerozpoznáme konflikt v rané fázi a uvědomíme si, že jsme „v průšvihu“, až když je na navíjení návnady pozdě.

Proto, abyste unikli z bojiště ještě dříve, než začne, umět rozpoznat známky vznikajícího konfliktu.

Pojďme si je vyjmenovat:

1. Zdá se vám, že ten, se kterým nyní mluvíte, ještě neřekl jediné chytré slovo.
2. Krev se vám začne doslova vařit v žilách při každé reakci soupeře.
3. Začne vás štvát nejen ten pitomec stojící vedle vás, který mluví úplné nesmysly, ale všechno kolem vás.
4. Sklenka vína, sklenka koňaku nebo cigareta by vám právě teď neublížily.
5. Zrychlí se vám tep a začnete intenzivněji a častěji dýchat.
6. Očima hledáte něco, co byste mohli hodit na toto otravné stvoření.
7. Ukázalo se, že znáte spoustu nadávek, které byste rádi naučili otravného spolucestovatele.
8. Eh, proč je nyní vražda trestným činem?

Měli byste se vždy vyhýbat konfliktům?

Podle mě - ne vždy.

Někdy se při řešení konkrétního problému neobejdete bez konfliktu.

Ale zastávám názor, že „nemoc“ by měla být mírná.

Žádné hysterie, rozbíjení nádobí, nelidské ječení, masakry nebo jiné sebepoškozování.

I třídění věcí je třeba dělat inteligentně.

Stojí tedy za konflikt, pokud:

Musíte zjistit, co je s vaším milovaným.

Manželské páry toho často využívají.

Přirozeně, perfektní možnost– sedněte si a mluvte jako dospělí, ale často jde o malý konflikt, který může situaci uklidnit.

Chcete přerušit vztahy s nějakým otravným známým.

Moje kamarádka a její manžel se nemohli zbavit jednoho přilnavého páru, který se s nimi určitě chtěl kamarádit.

Dokonce i přímost: "Nechceme s vámi komunikovat!" nezhasly jejich pojistku.

Kamarádka s manželem musela na svého milého šlápnout a pohádat se.

Mluvíme o problému, který je pro vás důležitý, a ustoupit znamená zradit své ideály a změnit se ve zbabělce.

Například musíte postavit drzou osobu, která uráží vaši přítelkyni, matku, zachraňuje zvíře před sadisty atd.

„Jakmile se naučíte dívat se na konfliktní situaci zrcadlem – aniž byste se do ní vrhali po hlavě, ale promýšleli jste ji zvenčí – pak věřte, že se pro vás jistě vyřeší s minimálními ztrátami! Stačí se vžít do místa jiné osoby a představte si: co byste v tomto případě dělali nebo chtěli dělat?
Čepovoy V.

Ale znovu se zamyslete nad tím jak předcházet konfliktům než se do nich zapojíte.

Možná jste problém sami nafoukli a ještě je čas na uklidnění a nápravu situace.

Jak se vyhnout zbytečným konfliktům?

Naše matky nás také učily, že nejjednodušší způsob, jak se vyhnout skandálu nebo rvačce, je otočit se a odejít od toho, kdo se vás snaží vyprovokovat k nerozumným činům.

Rada je obecně správná a nachází se v mnoha relevantních článcích.

Pokud se z různých důvodů nemůžete jednoduše otočit a opustit bojiště (nechcete urazit milovanou osobu, váš protivník je příliš naštvaný a nedovolí vám odejít, jste v uzavřené místnosti, přeplněná veřejnost doprava atd.), pak navrhuji tento akční algoritmus:

Uklidněte se.

Několikrát se zhluboka nadechněte, abyste normalizovali své dýchání a zkrotili svůj hněv a podráždění.

1. Pokuste se uklidnit konfliktní stranu.

   To lze provést, pokud:

   • mluvit klidným tónem;
   • nevykazují známky agrese;
   • omlouvat se;
   • ignorovat borec;
   • vtip k odlehčení situace;
   • řekni něco jako: „Promluvíme si zítra, až se oba uklidníme,“ „Respektuji tvůj názor, ale mám svůj vlastní, takže navrhuji, abychom rozhovor ukončili,“ „Nechceme řešit naše vztah před publikem?" atd.

Obecně si vyberte možnost podle situace, ve které se nacházíte, a v závislosti na osobnosti vašeho soupeře.

Chyby, které vám zabrání vyhnout se konfliktu

Někdy jsou lidé překvapeni: "Vůbec jsem neměl v úmyslu se s ním hádat, nevím, jak se to stalo."

A všechno to dopadlo takto, protože místo toho, abychom se soustředili na myšlení, jak se vyhnout konfliktu, svými činy nebo slovy nevědomky přikládali dříví do ohně.

Ke konfliktu dojde, pokud:

• přestali mluvit klidným tónem a začali křičet;
• zaujali agresivní pózu, například „ruce v bok“ nebo sevřeli pěsti a položili je před sebe;
• začal otevřeně zesměšňovat svého protivníka;
• začal urážet svůj protějšek, a to i v reakci na jeho urážky;
• přilákal třetí stranu, která obtěžuje nebo je nepřítelem toho, s kým máte konflikt.

Víte, kdo se nejméně často dostává do konfliktních situací? Lidé kteří:

• nepomlouvej;
• zachovat neutrální pozici v úsudku;
• pečlivě si vybírejte nejen přátele, ale také jen partnery;
• vypadat sebejistě ve své schopnosti;
• nestrkat nos tam, kam nemá;
• mají příliš málo volného času na to, aby hledali dobrodružství na svých... Dobře, nechme to být - jejich hlavy. 🙂

Doporučuji vám zhlédnout zajímavé video,

jak naši menší bratři nabízejí řešení konfliktů.

Vyhněte se konfliktům!

Život je bez nich příliš složitý a bohatý na události a k ​​řešení skutečných problémů budete potřebovat nervové buňky.

Užitečný článek? Nenechte si ujít nové!
Zadejte svůj e-mail a získejte nové články e-mailem

Konflikt v práci je samozřejmostí. Podle studií zabírají spory asi 15 % pracovní doby. Nejčastějším důvodem je naprostá nekompatibilita mezi zaměstnanci z důvodu nesouladu v jejich názorech na život nebo určitou situaci. Co je pro jednoho absurdní, je pro druhého přijatelné.

Někdy ale může být konflikt v práci prospěšný. Pomáhají dospět ke společnému rozhodnutí. V takové stresující situaci zaměstnanci mohou navzájem vidět skutečné barvy. Ale hlavním pozitivním výsledkem je najít řešení problému a ukončit hádku.

Příčiny konfliktů

Pracovní tým je vybírán spontánně. V první řadě jsou důležité odborné dovednosti zaměstnance. Osobní vlastnosti jsou až na druhém místě. To je důvod, proč zaměstnanci nemohou vždy najít vzájemný jazyk a udržovat normální vztahy.

Hlavní důvody sporů v práci:

• rozdíly v kultuře, postavení, úrovni moci;
• negramotné a nejasné úkoly;
• porušování zásad řízení ze strany manažerů;
• špatný přístup nadřízených k podřízeným;
• psychická nekompatibilita zaměstnanců;
• nedostatek objektivního systému hodnocení úspěšnosti práce;
• rozdíly v profesních cílech;
• různé úrovně platů;
• důležitost každého zaměstnance v různé míře;
• zkreslování informací (fámy, drby) atd.

V mnoha ohledech mikroklima v pracovní skupina záleží na vůdci. Jeho úkolem je vytvořit soudržný tým založený na důvěře a respektu.

V opačném případě bude v jakékoli pracovní situaci docházet k napětí a nedorozumění.

Typy konfliktů

Strany konfliktů v práci mohou být různé. Nejčastějším tandemem je hádka 2 zaměstnanců. A také často dochází ke konfliktům v práci mezi jedním zaměstnancem a týmem nebo s vedením. Hlavní je zastavit se včas.

Mezi 2 pracovníky

Hlavním důvodem je rozdílnost pohledů na pracovní aktivitu. Jeden věří, že stačí dělat dobře svou práci, pro jiného je důležitý i seberozvoj a zlepšování dovedností. Stává se, že jeden zaměstnanec podpracuje, zatímco jiný překročí plán. První považuje svého kolegu za líného a špatného zaměstnance, druhý nazývá nepřítele despotou posedlým prací.

Konflikt mezi dvěma pracovníky

Další oblíbenou příčinou konfliktů je čistota na pracovišti. Pro někoho je důležité, aby bylo vše kolem něj uklizené a úhledně složené. Pro ostatní je normou chaos a mírný nepořádek. V tomto případě je lepší vytvořit oddělená pracoviště pro pracovníky a posadit je dále od sebe.

Mezi zaměstnancem a týmem

Vyskytuje se, když se objeví vytvořený tým nový zaměstnanec. Je pro něj obtížné navázat kontakt. Jakékoli porušení norem chování je důvodem ke konfliktu.

Další typickou situací je nově příchozí šéf. Lidé často reagují na změny negativně, takže zpočátku nemusí nového lídra vnímat.

Mezi zaměstnancem a nadřízenými

Kompetentní šéfové jsou rozumní lidé. Pro nic konfliktní situace nebude vytvořen. Nejčastěji vzniká hádka kvůli odborné neschopnosti. Zaměstnanec nesplnil plán prodeje, udělal závažnou chybu ve výkazu, odevzdal veškerou práci po termínu - důvody jsou velmi různé.

V tomto případě pozitivní aspekty konfliktu:

• touha udělat ze zaměstnance profesionála;
• školení zaměstnanců;
• odstranění systematického problému;
• vyjasnění vztahů se šéfem s pozitivním výsledkem atd.

Existuje však další oblíbený důvod konfliktu s manažery – osobní nevraživost. Pokud je šéf tolerantní, nebude tomu přikládat žádný význam. Jinak nebude skrývat své podráždění z toho, že je vedle takového zaměstnance. Jeho komentáře se budou týkat vzhled, chůze, vystupování, výslovnost a další věci.

Konflikt s šéfem v práci

Řešením konfliktních situací je v tomto případě výpověď. Šéf to možná neudělá sám, ale všemi možnými způsoby bude zaměstnance k tomuto kroku tlačit. Pokud zaměstnanec miluje svou práci a chce zůstat, musí vědět, jak se chovat při konfliktech.

Základní pravidla:

• reagovat na výčitky důstojně a zdvořile;
• udržujte si odstup (neztrácejte nervy, omezte své emoce);
• zeptat se na konkrétní důvod konfliktu;
• nabídnout řešení konfliktu;
• pozorně poslouchejte vůdce.

Pokud šéfovu práci řídí osoba s vyšší pozicí, můžete ji kontaktovat. Osobní nevraživost je indikátorem slabé kompetence, protože manažer musí být tolerantní ke každému zaměstnanci. Jedinou výhradou je, že zaměstnanec musí mít protiargumenty a důkazy o vině šéfa.

Mezi skupinami v týmu

V tomto případě vznikají konflikty v týmu s nezdravým mikroklimatem. Osobní antipatie mají velmi jasný a negativní dopad na vztahy mezi zaměstnanci. Začínají se rozdělovat do malých bojujících skupin. Nejčastěji je spojují stejné názory na profesní činnost.

Následně začíná závod o titul „nejlepší skupina“ v podobě zvýšení produktivity, úspěšně dokončených projektů atd. Pro management je to pozitivní aspekt, protože je zde příležitost ke zvýšení zisku. Taková konkurence ale negativně ovlivní jiné, méně úspěšné skupiny.

Skupinový konflikt

Jinou situací je přítomnost neformálního vůdce. Shromažďuje kolem sebe aktivní, podnikavé lidi, kteří jsou připraveni pro myšlenku pracovat.

Ale vždy budou existovat ti, kteří jsou kategoricky proti takovému výsledku. Opuštění komfortní zóny a práce ve stresové situaci je pro ně nepřijatelná varianta. Mezi aktivisty a pasivními pracovníky proto vzniká nepřátelství.

Typy chování v konfliktních situacích

Někteří lidé si udržují sociální odstup. Prakticky nenavazují kontakt, a proto mohou v konfliktních situacích zaujmout neutrální pozici. Takoví zaměstnanci nechápou, proč by měli plýtvat časem a energií na ostatní, a tak to směřují do práce. Jakékoli konflikty jsou považovány za nesmyslné.

Další strategií chování jsou agresoři. Nejčastěji jsou to oni, kdo vyvolává konflikty a urputně hájí své zájmy. Zcela odmítají brát ohled na úvahy ostatních. Podle typu temperamentu jsou agresoři choleričtí. Konflikty, hádky, skandály jsou pro ně dobíjením energie.

Vlastnosti agresorů:

• nemít radost z práce;
• hlavním cílem je získat plat a zvýšit osobní příjem;
• produktivita je nízká, protože je často rozptylují cizí záležitosti.

Dalším účastníkem konfliktů v práci jsou intrikáni. Srovnávají své platy s ostatními. Pokud jsou jejich příjmy nižší, objevuje se závist. Oběť je zesměšňována a vyčítána. Jakýkoli projev ponížení z jejich strany přináší velké potěšení. Povýšení, převod do nejlepší kancelář, samostatná kancelář a další úspěchy vyvolávají mezi kolegy podráždění a nenávist.

Profesionální konflikt kvůli žárlivosti

Opozičník je šéfův oblíbenec. Málokdo si ho všimne, ale on sleduje všechny. Zná všechny detaily osobní život, pracovní okamžiky, které hlásí vedení. Takový člověk se v týmu nelíbí a snaží se „přežít“. S nikým nenavazuje přátelské vztahy. Nevstupuje do konfliktních situací, jinak zůstává tichý a neutrální.

Důsledky konfliktů

Nejčastěji má konflikt negativní důsledky. Jsou ale situace, kdy to působí pozitivně na všechny strany sporu. Za prvé vám umožní identifikovat různorodost pohledů, naučit se zvláštnosti myšlení a názorů kolegů. Poskytuje užitečné dodatečné informace týkající se příčiny konfliktu.

Důsledky konfliktů, které byly rychle vyřešeny a odstraněny:

1. Zaměstnanci se cítí být zapojeni do týmu a do diskuse o důležitých pracovních tématech. Cítí se důležití. V procesu řešení problému se eliminuje nepřátelství a nespravedlnost.
2. Zaměstnanci budou více spolupracovat. Vyrobit vlastní pozici a strategie chování. Chápou, jak se nechovat, aby se nestali iniciátorem další hádky.
3. Snižuje pravděpodobnost skupinového myšlení. Zaměstnanci se učí vyjadřovat své názory tolerantně a kompetentně. V procesu probírání konfliktní situace se učí respektovat jeden druhého.
4. Ale pokud se konflikt nevyřeší okamžitě, výsledek nebude příliš šťastný. Člověk si vytvoří určitý názor na druhého účastníka sporu, jako nepřítele a protivníka. Svá rozhodnutí bude vnímat jako správná a logická a jednání druhé strany jako absurdní a hloupé. Následně se takový zaměstnanec stane sebestředným a bude negativně reagovat na cizí návrhy a nápady. Zvláště nebezpečné je, pokud je tato osoba šéfem.

Způsoby řešení konfliktů

První správné řešení– zjistit primární zdroj zhoršení vztahů s kolegy. To se provádí během procesu diskuse. Shromážděte všechny účastníky sporu nebo spiknutí dohromady. Strany sporu vysvětlují své postoje. Rozebírají, co přesně jim v současné pracovní situaci nevyhovuje.

K vyřešení hádky dochází pouze v případě, že se aktivně účastní každý nespokojený zaměstnanec. Navrhují se následující možné možnosti odstranit konflikt a vybrat ten, který vyhovuje všem.

Pozice náčelníka

Je nutné mít pouze spolehlivé informace. Fámy a drby jsou něco, na co se nikdy nemůžete spolehnout. Druhým pravidlem je neodměňovat za udání! To výrazně snižuje image a zhoršuje pověst šéfa v očích jeho podřízených.

Pokud byla v konfliktu zaznamenána nějaká protivenství, je lepší zaměstnance pozorovat. To vám umožní určit iniciátora hádky a příčinu dalšího sporu.

• Nezačínejte veřejné boje. Pokud se vyskytnou problémy pouze s 1 nebo více zaměstnanci, je lepší vést individuální rozhovor.
• Nestavte se na žádnou stranu konfliktu. Mějte svůj vlastní postoj a kompetentně ho vysvětlete týmu.
• Nepovyšuj se nad ostatní. I přes vysokou pozici je potřeba znát své místo a nepřekračovat hranice. Je lepší dodržovat kolektivní pravidla (pokud se v místnosti nekouří, neměl by to dělat ani vedoucí).

• Zpočátku si musíte uvědomit, že se schyluje ke konfliktu. V tomto případě musíte být schopni ovládat své emoce a přemýšlet o důsledcích. Pokud to situace dovoluje, je lepší kancelář opustit nebo se dostat pryč od agresora.
• Další účinná metoda– manipulace s dotykovým spínačem. Jde o to odvést pozornost kolegů od konfliktu, aby nedosáhl svého cíle.
• Pokud konflikt vyprovokují 2 lidé, musíte analyzovat silné stránky nepřítele. Můžete požádat o zhodnocení práce z pohledu profesionála nebo zjistit jeho názor na nějaký pracovní okamžik (pokud to nebylo příčinou hádky). Pamatujte, že kompliment je nejlepší zbraň.

Řešení konfliktů je povinné

Další způsoby řešení konfliktu se zaměstnanci:

• Sniper technika. Předstírejte, že jste neslyšeli provokující frázi.
• Můžete se znovu lhostejně ptát. Ve většině případů je iniciátor konfliktu ztracen a spor se dále nerozvíjí.
• Intimní rozhovor. Zeptejte se přímo soupeře, co přesně ho dráždí. Tak se hádka změní v konstruktivní rozhovor. Nejčastěji se konflikt vyčerpá a lidé se naučí analyzovat své vlastní chyby a chování.
• Ignorování. Pokud nepřátelství není nijak podloženo, pak je lepší ho jednoduše ignorovat a reagovat na agresora neutrálně. Uvidí, že ho nepřítele nezajímá a uklidní se.
• Přiznání chyby. Pokud je příčinou konfliktu nekvalitní práce, měl by se zaměstnanec omluvit a práci předělat.

Pamatujte, že v jakékoli konfliktní situaci musíte zůstat v klidu.

Sebevědomá intonace, mírná rychlost řeči, nízká barva hlasu, rovná záda jsou hlavními nástroji.

Závěr

Konfliktní situace v práci mohou nastat kdykoli a z různých důvodů. Hlavní je včas zabránit jejich rozvoji nebo je úplně odstranit.

Nezapomeňte zůstat člověkem v jakékoli situaci. Lidé jsou různí a to stojí za to vzít v úvahu. Naučte se zachovat klid v jakékoli situaci a konflikty vám nic nevezmou pracovní doba. Zaměřte svou energii na zvýšení produktivity.

Profesní konflikty jsou nutné zlo. Musíme hájit svůj názor, upozorňovat ostatní na jejich chyby, prosadit se tváří v tvář nedostatku času nebo zdrojů. Někdy je to obtížné a dokonce bolestivé, zvláště pokud nejsou všechny strany konfliktu připraveny dodržovat pracovní etiku.

V pracovním prostředí je konfrontace součástí výrobního procesu a místní šarvátky probíhají nejčastěji rychle a zcela správně: obě strany chápou svou roli a jsou orientované na výsledek. Výsledkem je, že pracovní konflikty již obsahují zrnko kompromisu, který je třeba jen najít. Někdy se však musíme vypořádat s těmi, kteří si „hrají špinavě“, pomocí metod každodenního skandálu v pracovní situaci: osobní, zastřené nebo přímé urážky a záměna pojmů. Dělá vše pro to, aby se konstruktivní rozhovor změnil v domácí hádku. Jaké jsou důvody tohoto druhu konfliktu?

Co znamená agresor?

„Člověk, který dobrovolně vstupuje do konfliktní komunikace, již zpravidla zažil pocit ponížení,“ říká psycholog Anatolij Dobin. Tento pocit bohužel zažívá téměř každý, ale pro některé lidi je zážitek ponížení zničující. Například, pokud byl přijat v dětství, od lidí významných pro dítě.

„Takoví lidé,“ pokračuje Anatolij Dobin, „se vyznačují podezíravostí a touhou neustále kontrolovat své prostředí. Jejich cílem je zabránit tomu, aby se ponižování jejich osobnosti opakovalo.“ Bohužel se to projevuje jako zášť a tendence vidět útok tam, kde žádný není. Když takového člověka osloví s pracovními nabídkami, může je brát jako snahu podcenit ho jako člověka a profesionála.

Dochází ke střetu nikoli zájmů, ale představ o situaci. Zatímco jeden z účastníků průmyslového konfliktu se domnívá, že se bavíme o pracovních záležitostech, které je třeba prodiskutovat a posunout dál, druhý se domnívá, že jeho čest a důstojnost jsou ohroženy, a proto je nutné je okamžitě bránit. Ponížením důstojnosti někoho jiného.

Cílem agresora je urazit, najít citlivou strunu partnera

Používají se genderové stereotypy („ženy ničemu nerozumí“), urážky na základě věku („jsem příliš mladý na to, abych na to poukázal“), narážky na neschopnost („naverbované z reklamy“) nebo něčí protekce („tatínek dal je to v“). Může být přímý a hrubý nebo zastřený, ale není o nic méně urážlivý. Pro agresora neexistují žádná zakázaná témata a dříve nebo později dosáhne svého: když se dotkne citlivé struny, nakonec vtáhne svého partnera z pracovní situace do domácího konfliktu.

Na urážku stojí za to alespoň jednou reagovat urážkou, nebo i jen ukázat, že vás ta slova bolí a agresor může slavit vítězství: zapomene se na pracovní téma, nedosáhne se výsledku, ale nervy jsou roztřepené a lidská důstojnost je ponížen.

Existuje jen jeden způsob, jak se z takové situace dostat se ctí: nevstupovat do ní. Nejde však o vyhýbání se konfrontaci. Cestou k řešení profesního konfliktu je důsledná snaha o udržení situace v rámci pracovních jednání. Nechte toho druhého, aby se vás pokusil urazit nebo zranit, musíte dosáhnout výsledku, a to je vše, na čem záleží. Nejprve se k tomu musíte ovládat.

Jak se vyhnout konfliktu

„Pokud jste ztratili kontrolu, ztratili jste všechno,“ říká psycholog Robert Bakel z University of Toronto. - Manipulativní chování má za cíl vyvolat ve vás emocionální reakci, donutit vás chovat se agresivně nebo se naopak bránit. Pokud ztratíme kontrolu, děláme přesně to, co po nás manipulátoři chtějí. A prohráváme, protože vstupujeme do hry, kterou nelze vyhrát. Sebekontrola je povinná, a to je právě kontrola chování. Můžete se rozzlobit nebo naštvat, pokud je to vaše volba, ale musíte sledovat své chování.“

Dr. Bakel nabízí několik jednoduchých pravidel, podle kterých může z pracovního konfliktu s agresivním manipulátorem zvítězit zdvořilý, dobře vychovaný a socializovaný člověk.

Nespěchejte s odpovědí. Než se v práci dostanete do konfliktu, zamyslete se nad tím, jak se s danou situací vypořádáte a přitom prožíváte a vyvoláváte minimálně nepříjemné emoce. Teprve potom jednat.

Ano, to znamená, že byste se měli starat nejen o své pocity, ale také o pocity svého partnera. Pamatujte, že je to člověk, i když se chová nevhodně. Že by ho to taky mohlo bolet. Navíc ho právě teď bolí, a i když to není vaše chyba, je ve vaší moci nezhoršovat jeho utrpení.

Věnujte pozornost rychlosti a hlasitosti svého projevu. Vzrušená osoba má tendenci mluvit rychleji a hlasitěji, což způsobuje, že druhá osoba také zvyšuje hlas. Čím rychlejší je řeč, tím méně myšlenky je v ní a tím vyšší je pravděpodobnost, že bude řečeno něco nenapravitelného. Nespěchej. Zvažte svá slova.

Pokud je to možné, dejte si oddechový čas. To neznamená, že se musíte konfliktům vyhýbat, ale spíše je odložit. Pokud vidíte, že váš oponent překypuje negativními emocemi, vyzvěte ho, aby rozhovor přeložil. „Nejsem připraven s tebou o tom teď mluvit. Domluvme si schůzku na zítra." To vám dává čas na přípravu a dává vašemu soupeři čas na vychladnutí. Navíc, jelikož ke konfliktu dochází v týmu a před kolegy, je možné, že jeden z nich využije jejich vlivu k uklidnění agresora.

Neriskujte. Někdy si myslíme, že jedním dobře mířeným úderem – třeba dobrým vtipem nebo obzvlášť usvědčujícím argumentem – můžeme konfrontaci ukončit. Ale to, co tak dobře funguje v sitcomech, málokdy funguje v reálném životě. Buďte korektní a nesnažte se vše dokončit na jeden zátah.

Zaměřte se na výsledky. Dostáváme to, na co se soustředíme. Pokud se někdo chová agresivně a vyprovokuje vás ke konfliktu, můžete se soustředit na urážky a pak jich bude jen víc. Nebo můžete konverzaci posunout konstruktivním směrem a nechat provokace a urážky v zákulisí. A tím se dostáváme k hlavnímu doporučení.

Slova, která pomohou v konfrontaci

• "Ano". I argumenty proti musí začínat slovem „ano“ – je lidskou přirozeností uklidnit se, když s ním lidé souhlasí.
• "My". Ne „my proti vám“, ale „jsme s vámi“. Pokuste se zahrnout sebe a druhého účastníka konfliktu do jedné sociální skupiny: lidé se snadněji postaví na stranu zástupců „svého kmene“.
• "Chápu, že jste naštvaný" - v reakci na všechny pokusy vás urazit. Tímto způsobem současně odmítnete urážku a poskytnete za ni odpuštění.
• „Opravdu to není snadné“ a další fráze, které ukážou: uvědomíte si, že život vašeho protivníka není snadný, ale situace vyžaduje další úsilí.
• „Slyšel jsem tě“ je téměř zakázaná technika. Použijte pouze v případě, že negativní argumentace prošla v kruhu, a to je třetí kruh.
• "Udělejme si čas a sejdeme se za hodinu (ve tři, zítra v deset)" - pokud chápete, že partner pod náporem emocí ztratil kontakt s realitou.

Neberte návnadu.„Návnada“ jsou slova, která nemají jiný účel, než přimět vás ke ztrátě klidu, kontroly nad sebou samým a plynutí konverzace. Když ztratíte nervy, předáte otěže moci člověku, který není nakloněn hlídat vaše zájmy. Všechny nadávky, všechny urážky, všechny sexistické, rasistické poznámky jsou „návnady“, které nás mají odvést od podstaty pracovního konfliktu. Odpověď na ně je jednoduchá: "Chápu, že jste naštvaní, ale práce musí být vykonána."

Nevzdávejte se. Nevracejte úder za úderem. Nepředstírejte, že jste si té rány vůbec všimli. Vše, co musíte udělat, je držet se své linie.

Ano, je to těžké. Osoba, která se vám nyní snaží ublížit, může být krutá. Ale jen vy můžete rozhodnout, zda budou jeho pokusy úspěšné. Jen vy můžete rozhodnout, zda vás to bude opravdu bolet. Mimochodem, bolest ustoupí, jakmile dosáhnete svého cíle: například sliby, že do středy dokončíte práci, poskytnete technickou podporu nebo zajistíte financování. Výsledkem je úžasný léčitel pro zraněnou duši a pouze na něm obecně záleží. Samozřejmě, pokud mluvíme o práci, a ne o lásce.

Podnikání, bez ohledu na to, na jakých základech laskavosti a partnerství je založeno, není možné bez konfliktů, které se čas od času objevují. Stávající firemní kultura naznačuje způsoby řešení vznikajících konfliktních situací, které se v této organizaci vytvořily a přijaly.

Pojďme tedy zjistit, co je konflikt a zda je pro organizaci tak hrozný. Konflikt- jde o rozpor, který vznikl mezi dvěma nebo více lidmi, kteří se jej snaží vyřešit s různou mírou emocionality. Může k tomu dojít ze zcela jiných důvodů – výroba, kdy např. se svým zástupcem vidíte řešení určité situace jinak, mezi zaměstnanci v oddělení, kteří nemohou sdílet jeden počítač, fax nebo telefon, mezi mistrem a dělníky z důvodu nedostatku pravomoci vedoucího , atd. Může se projevit konflikt OTEVŘENO (formou diskuse, argumentace, vyjasňování vztahů) popř tajně (bez verbálních a efektivních projevů), pak je pravděpodobnější, že bude cítit v bolestivé atmosféře bouřky. Přispívá ke skrytému konfliktu špatné psychické mikroklima v týmu, podceňování, vzájemná nedůvěra, nevraživost, agresivita, nespokojenost se sebou samým. Důvod zahájení konfliktu může být buď objektivní (přijmout či nepřijmout např. toho či onoho zaměstnance, protože výsledek jeho práce ve svém týmu vidíte jinak), nebo subjektivní (nosit do práce makeup nebo ne), protože výsledek nemá nic společného s prací, jsou to jen vaše osobní preference. První je typičtější pro mužské skupiny, druhý - pro smíšené a ženské skupiny.

Nejčastěji v organizacích vznikají konflikty mezi nadřízenými a podřízenými. který nastává dříve, než nastanou všechny konfliktní situace. Toto je nejen nejběžnější, ale také nejnebezpečnější typ konfliktu pro vůdce, protože ostatní se dívají na vývoj situace a kontrolují vliv, autoritu, činy svého šéfa, všechny jeho činy a slova procházejí skrz vyvíjející se napjatá situace. Konflikt se musí vyřešit, jinak se bolestná atmosféra protáhne a ovlivní výsledky práce celého týmu. Nejprve vyřešit konflikt je nutné zjistit příčinu konfliktu, na povrchu může situace vypadat úplně jinak. Za tímto účelem, pokud dojde ke sporu mezi podřízenými, je lepší, aby manažer naslouchal oběma stranám a snažil se pochopit zdroj neshody. Pokud se vaši pracovníci neustále hádají, kdo vzal špatný nástroj, zkontrolujte, zda mají dostatek nástrojů, je možné, že jich je prostě málo a buď se vás neodváží kontaktovat, nebo o tom nepřemýšleli. Pak řešení situace jen zvýší vaši autoritu jako vůdce a pracovníci, kteří uvidí váš zájem o jejich práci, získají další motivaci. Nebo například váš účetní neustále chodí pozdě a vy s ním kvůli tomu máte ranní potyčky. Důvodem konfliktu nemusí být jeho dezorganizace, ale například to, že jinak nemůže dát dítě do školky, pak přeložení dítěte nebo posunutí pracovní doby konflikt vyřeší a opět vám přidají „body“ ve vašem vztahu. s týmem. Hlavní věcí, když ke konfliktu dojde, není dělat ukvapené závěry nebo přijímat naléhavá opatření, ale zastavit se a pokusit se to vyřešit tím, že se na situaci podíváme z několika stran. Protože schválení návrhu konflikt povede k jednotě týmu, zvýšení důvěry, zlepší proces interakce mezi kolegy a zlepší kulturu řízení podniku. Uhašení konfliktu jej přenáší do „doutnajícího stadia“, které může trvat roky a má za následek neodůvodněné propouštění, špatnou náladu a výkonnost, časté nemoci zaměstnanců a nespokojenost. Proto je otevřený konflikt užitečný v tom, že umožňuje odhalit a vyjádřit rozpory a nakonec může vést k jeho úplnému vyřešení u jednacího stolu. Na druhou stranu bezkonfliktní existence organizace není tak bez mráčku, jak se zdá. To může naznačovat setrvačnost a lhostejnost zaměstnanců, nedostatek rozvoje, nedostatek nápadů, nezávislost v rozhodování, neochotu vydat ze sebe emocionálně vše v práci nebo formální plnění svých povinností.

Pro efektivní vedení organizace potřebuje manažer kompetentně řešit konflikty a najít společnou řeč se svými zaměstnanci. Zde je jeden příklad z mé praxe, k takovým situacím v malých organizacích rodinného typu dochází poměrně často. Mladý příbuzný se připojuje k zavedenému jádru byznysu staromilců, kteří stáli u samotného zrodu firmy. Nějakou dobu pracoval na nižších manažerských pozicích, osvědčil se a rozhodli se ho povýšit na vedoucího oddělení, které tvoří lidé mnohem starší než on. První den, když se představil, při vzpomínce na svou praxi v jiných odděleních a jiných organizacích požádá všechny přítomné podřízené, aby mu podali zprávu o práci za poslední měsíc. To potřeboval pro zjištění situace a plánování další činnosti oddělení. A pak, pro něj zcela nečekaně, jedna z dam, jeho sestřenice, otevřeně vyjádří svou neposlušnost. Jako: „Mléko na mých rtech ještě nezaschlo, aby vyžadovalo zprávy. Před tebou to měl na starosti strýc Péťa, takže to zvládal bez hlášení a víc důvěřoval lidem. Takže pro tebe žádné zprávy, Vovočko."

Výsledná konfliktní situace vyžadovala rychlé řešení. Nemělo smysl se před zbytkem zaměstnanců hádat s hlasitou dámou - ještě více byste ztratili svou již tak dost podkopanou autoritu. Vladimir klidně požádal Valentinu Ivanovnu, aby k němu na konci pracovního dne přišla na šálek čaje, a odešel. Poměrně často jsem ale musel řešit takové situace, kdy se vůdce rozhodl na místě zastavit sabotáž, dostal se do sporu s podřízenými a často prohrál, ztratil ještě větší pravomoc, zatímco podněcovatel získal další moc jako neformální vůdce a prosadil se na úkor slabého vůdce.

Vladimír se celý den snažil pochopit, kde udělal chybu, neobviňoval ze všeho ženinu emocionalitu a nesmyslnost, ale vzal tužku a začal zapisovat všechny možnosti konfliktu. Pak některé odmítl, nechal dva, z nichž se rozhodl najít toho pravého osobně. Až poté, co se v rozhovoru s tvrdohlavou tetou dozvěděl pravou příčinu konfliktu, přišel na dvě řešení – vyhodit ho nebo ujistit, že ho vyhodit nehodlá.

Rozhodl se začít tím nejhorším - předpokládal, že se ho Valentina Ivanovna rozhodla oklamat, poslední měsíc víc pomlouvala a šířila nelichotivé fámy o jejich budoucím vůdci, než aby plnila své povinnosti. pracovní povinnosti. Věděl přitom, že jako vedoucí oddělení má mezi zaměstnanci určitou autoritu, která se aktivní konfrontací s novým vedoucím jen upevnila. Jejím cílem bylo nakonec mladíka sesadit. V tomto případě se rozhodl ukázat svou sílu a moc, vést další rozhovor v duchu „já jsem tady šéf a buď budete muset přijmout mé podmínky hry, nebo se naše cesty rozejdeme.“

Druhá možnost byla optimističtější, protože umožnila společnosti udržet si poměrně cenného zaměstnance.

Je možné, že Valentina Ivanovna byla prostě uražena formálním postojem k ní, jako všichni ostatní. Snad v to doufala kvůli mnoha letům stráveným ve firmě nového vůdce první věc, kterou musíte udělat, je obrátit se na ni o radu, nabídnout srdečný rozhovor a přijít pro pomoc. A místo toho – požadavek „reportu“, nedůvěra, požadavek na potvrzení své způsobilosti, výtka za nicnedělání a funkční zbytečnost. Možná je její sabotáž jen projevem stresu, pak je nejlepší mluvit o tom, co jí vyhovuje a co ne, vysvětlit, proč je potřeba zpráva. Možná to bude potřeba nahradit slovem „informační a analytická poznámka“ a hněv Valentiny Ivanovny opadne. Nabídne jí vedení školení nových zaměstnanců, což jí dá další význam a hodnotu. A na závěr rozhovoru se sluší říci, že v budoucnu si podobná deklarativní prohlášení před celým týmem nedovolí.

Po zvážení všech pro a proti začal Vladimir čekat na Valentinu Ivanovnu. Naštěstí se ukázalo, že ji neférový, podle jejího názoru, přístup mladého šéfa k ní urazil, a konflikt byl rychle vyřešen. Následně se Valentina Ivanovna stala Vladimírovou vynikající zástupkyní, školila nové zaměstnance a pomáhala mu v podnikání radami a jednáním.

Aby manažer efektivně vedl tým, musí správně posoudit psychologickou situaci v týmu, moudře zvolit styl vedení a pomoci posílit příznivé morální a psychologické klima ve vaší organizaci. A to v první řadě je včas si všímat předpokladů pro vznik konfliktů, včas jim předcházet, být pečlivý při výběru správného komunikačního kanálu k budování důvěryhodných vztahů s podřízenými, schopnost včas si všimnout nenaplněné potřeby svých podřízených pro úspěšné používání motivačních systémů, schopnost vyjít jako vůdce z jakékoli situace .

Právě toto chování lídra dokáže stmelit tým a vyvést organizaci z nejtěžších situací. Vaše autorita se časem jen posílí a vaši příbuzní vás budou právem považovat za hlavu rodinného klanu.

TELEVIZE. Šnurovozová

Když se lidé spojují s jakýmkoli mezilidské vztahy ať už je to láska, práce nebo přátelství, spojte se, pak se na začátku společné cesty snaží za každých okolností chovat korektně a kompetentně, souhlasí s názorem druhého a snaží se mu připadat bližší, než ve skutečnosti jsou .

Později se ale všichni účastníci tandemu uvolní, získávají sebevědomí a s tím i příležitost prokázat svou převahu. Všechny dosud skryté rozdíly tak postupně vyplouvají na povrch, což vede k „třenicím“, problémům a problémům v komunikaci. Abychom takové situaci předešli, je důležité vědět, jak konflikt vyřešit, a dokonce ho umět proměnit ve zdroj příznivých změn a duchovního růstu.

Hlavní typy konfliktů a možné způsoby jejich řešení

Především musíte být schopni situaci co nejvíce zmírnit a ne „přilévat olej do ohně“. Musíte se chovat sebevědomě, a pokud hájíte svůj názor, pak klidně, ignorujte provokace soupeře, a pokud na ně chcete reagovat, udělejte to kompetentně a nenápadně. Pokud je to možné, nebyl by špatný nápad přitáhnout na svou stranu další lidi, ale pouze tak, aby si to lidé sami přáli, například tím, že se ujistí, že jste hodnější.

Pokud jde o druhý typ konfliktu, jedná se o naléhavou provokaci ze strany pachatele. V tomto případě lidé na podvědomé úrovni hledají motivaci pro své činy pouze v chybách druhých. Proto, abyste pochopili, jak se vyhnout konfliktu tohoto druhu, musíte se nejprve naučit „železné“ zdrženlivosti - to znamená zcela ignorovat provokace, bez ohledu na to, jaká slova a argumenty váš protivník přináší, a obratně zastavit pokusy. u nich.

Je lepší ještě jednou překročit a mlčet, protože hlavní věcí je vyhnout se zbytečným ostrým rohům. Vytvořte situaci, ve které pro provokatéra prostě není místo.

Principy „nekonfliktnosti“: jak správně budovat vztahy?

Ukazuje se, že existují ctnosti, a když se je naučíte kompetentně přijímat, můžete se nejen naučit, jak se dostat z konfliktu, ale také se do něj nikdy „nepustit“.

1. Věnujte pozornost partnerovi a projevte zájem o udržování dialogu za jakýchkoli okolností, i když tomu tak není.
2. Být na stejné vlně, přizpůsobovat se druhému, bez přehnaného pokrytectví, ale také bez neustálých námitek.
3. Ovládejte řeč: vyhýbejte se hrubým slovům, výrazům „v žádném případě“ a „nikdy“, které mohou zabít i ten nejadekvátnější dialog a přivést partnera k agresivnímu způsobu.
4. Nevytahujte témata, která jsou druhé straně nepříjemná nebo mohou vyvolat vlnu starých křivd. Nepomlouvejte a zachovejte neutrální postoj ve svých úsudcích, jinými slovy, jak se říká: nestrkej nos tam, kde to není nutné.
5. Dělejte vtipy, ale pouze moudře a opatrně, aniž byste byli příliš osobní nebo vnější.
6. Nebuďte nadřazení ostatním: nesnažte se neustále poukazovat na chyby a nedostatky jiných lidí, a to ani s odkazem na skutečnost, že máte vždy pravdu. Každý člověk může udělat chybu - to není důvod obviňovat partnera z něčeho a chovat se blahosklonně a srovnávat konverzačního partnera s někým hodnějším.

Pozor, omyl: jaké akce „zpomalují“ řešení konfliktní situace?

Ale i když lidé vědí, jak vyřešit konflikt, velmi často se neudrží a sami dělají chyby, které snižují veškeré úsilí na cestě k „míru“ k ničemu. Jedná se především o následující chyby:

• opuštění klidného tónu a přechod na křik, zaujetí agresivní pózy, vyrušování během rozhovoru;
• otevírací výsměch partnera, přechod na urážku - nezáleží na tom, zda v reakci nebo ne, tzn. otevřený projev antipatie;
• přilákání třetí strany, která je nepřítelem vašeho protivníka;
• záměrné podceňování předností opačné strany, neupřímnost a pokrytectví;
• systematické odmítání reagovat na návrhy řešení problému.

Hlavní pravidla pro řešení jakéhokoli konfliktu: sedm nejlepších tipů

1. Snažte se chovat zdrženlivě, ovládat své emoce v jakékoli situaci – bez ohledu na to, jak se vyhnout konfliktům v rodině nebo okamžitému řešení sporů s nadřízenými. Jakýkoli problém musíte úspěšně vyřešit pouze v naprostém klidu, tichu a harmonické atmosféře.
2. Jezděte méně. Někdy je hodně přemýšlení škodlivé, zvláště když přijdete na něco, co se ještě ani nestalo.
3. Ve správný čas, na správném místě. Přemýšlejte o tom, kdy a za jakých okolností často nastávají potíže, a pochopíte, že ve většině případů se všechno stane, když „den se nevyvíjí dobře“. Z tohoto důvodu je lepší vést jednání po obědě, kdy se člověk do procesu zapojí trochu odpočatý.
4. Příčiny a následky. Podívejte se širší, překračujte negativní situaci - pouze v tomto případě můžete pochopit, jak konflikt vyřešit.
5. Tady a teď. Je třeba odhodit a zapomenout na všechny minulé křivdy a nepříjemné vzpomínky a soustředit se výhradně na přítomný okamžik.
6. Nehromadit problémy a nechovej v sobě zášť. Nečekejte, až bude spousta problémů, a stiskněte tlačítko „Smazat“ na všem najednou. Pamatovat slavná věta o řešení problémů, jakmile nastanou? Stejný princip použijte při řešení stížností. V krajním případě to vyslovte opatrně nahlas, osvoboďte se od zbytečných myšlenek a nenoste je stále s sebou.
7. A nakonec to hlavní, co již bylo zmíněno výše: neurážet, zdržet se hysterie, hlídat si tón a povahu ironie, nelpět na slovech druhých a zároveň nevypouštět všechny „psy“ “ jen na sebe.