Wewnętrzne przepisy pracy

REGULAMIN WEWNĘTRZNEGO REGULAMINU PRACY

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Tajfun”

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

1.1. Niniejszy wewnętrzny regulamin pracy (PWTR) dotyczy wszystkich pełnoetatowych pracowników przedsiębiorstwa.
1.2. Zasady te zostały opracowane zgodnie z Kodeksem cywilnym Federacji Rosyjskiej, Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, Statutem przedsiębiorstwa.
1.3. Regulamin określa wzajemne prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, odpowiedzialność za ich przestrzeganie i wykonywanie.
1.4. Niniejszy Regulamin ma na celu uregulowanie stosunków pracy w przedsiębiorstwie, ustalenie optymalnego harmonogramu pracy, poprawę organizacji pracy i wzmocnienie dyscypliny pracy.

2. Przyjmowanie pracowników

2.1. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, Konstytucja Federacji Rosyjskiej gwarantuje prawo do pracy, którą dobrowolnie wybiera lub na którą dobrowolnie się zgadza.
2.2. Rekrutacja nowych pracowników na wolne stanowiska na liście pracowników przedsiębiorstwa odbywa się na podstawie badania cech zawodowych i osobistych kandydatów, ich dokumentów.
2.3. Ubiegając się o pracę, kandydat na wolne stanowisko musi złożyć w dziale personalnym następujące dokumenty:
- Książeczka zatrudnienia (z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy lub pracownik idzie do pracy w niepełnym wymiarze godzin).
- Paszport lub inny dokument tożsamości.
- Legitymacja wojskowa (zaświadczenie o rejestracji) dla osób podlegających obowiązkowi służby wojskowej.
- Dyplom (świadectwo, świadectwo) wykształcenia lub szkolenia zawodowego, kwalifikacji lub wiedzy specjalistycznej.
- Zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym.
- CYNA
2.4. Przy zatrudnianiu kandydat wypełnia również wniosek, który zatwierdza kierownik jednostki, dyrektor generalny.
2.5. Do rejestracji różnych świadczeń na podatki, dotacje itp. weterani działań wojennych na terytoriach innych państw, rodzice małoletnich dzieci dostarczają odpowiednie zaświadczenia i zaświadczenia do działu księgowości.
2.6. Przy ubieganiu się o pracę związaną z odpowiedzialnością materialną pracodawca ma prawo wymagać od kandydata przedstawienia pisemnego referencji z poprzedniego miejsca pracy.
2.7. Po przyjęciu na określone stanowiska (specjalności) pracodawca ma prawo przetestować kandydata lub przeprowadzić próbną pracę w celu oceny spełniania przez niego wymagań na to stanowisko (zawód), a także ogłosić konkurs.
2.8. Z chwilą przyjęcia do pracy pracownikowi wyznaczany jest okres próbny zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
2.9. Zatrudnienie pracownika jest sformalizowane przez zamówienie dla przedsiębiorstwa, z którym zapoznaje się za podpisem. Umowa o pracę zawierana jest zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.
2.10. Przy zawieraniu umowy o pracę z pracownikiem i pracownikiem, za pisemną zgodą pracownika, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje (obecność zawodu pokrewnego lub innego), można wskazać listę dodatkowa praca które będzie realizował w ciągu roku.
W trakcie pracy, w razie potrzeby, administracja przedsiębiorstwa, za zgodą pracownika, może wprowadzać zmiany i uzupełnienia do listy wcześniej określonych prac.
2.11. Przy zatrudnianiu nowych pracowników przeprowadzana jest odprawa (wywiad):
- zgodnie z tymi zasadami,
- w sprawie ochrony pracy, środków bezpieczeństwa,
- bezpieczeństwo przeciwpożarowe.
2.12. W przypadku pracowników, którzy przyszli do pracy po raz pierwszy, w dziale personalnym w ciągu tygodnia wypełniana jest nowa karta pracy, a pracownicy posiadający książeczkę pracy otrzymują wpis do pracy.
2.13. Umowa o pełnej odpowiedzialności zawierana jest z pracownikami, którzy ze swej natury są związani z przechowywaniem, sprzedażą i transportem kosztowności.

3. Czas pracy i odpoczynku

3.1. W firmie obowiązuje pięciodniowy tydzień pracy, z dniami wolnymi w sobotę i niedzielę.
3.2. Początek dnia roboczego - 9-00, koniec dnia roboczego - 18-15.
3.3. W ciągu dnia pracy pracownicy mają zapewnioną przerwę obiadową: od 13 do 14 godzin.
3.4. Łączny wymiar tygodnia pracy w normalnych warunkach pracy wynosi 40 godzin.
3.4. Urlop coroczny przysługuje pracownikom zgodnie z harmonogramem urlopów zatwierdzonym na koniec poprzedniego roku.
Przeniesienie harmonogramów urlopów jest dozwolone w wyjątkowych przypadkach na podstawie wniosku pracownika za zgodą administracji bez uszczerbku dla normalnego rytmu procesu pracy.
3.5. Czas trwania głównego urlopu wynosi 28 dni kalendarzowych.
Dni wolne od pracy przypadające w okresie urlopu nie są wliczane do liczby dni kalendarzowych urlopu i nie są płatne.
3.6. W porozumieniu z administracją (wydanym zarządzeniem) pracownikowi można udzielić urlopu bezpłatnego z powodów rodzinnych.
3.7. Praca w godzinach nadliczbowych i praca w dni wolne od pracy jest dozwolona tylko w drodze wyjątku za zgodą dyrektora generalnego przedsiębiorstwa.
3.8. Bycie pijanym, w stanie odurzenia narkotykowego lub innego toksycznego na terenie przedsiębiorstwa pociąga za sobą zwolnienie pracownika zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.
3.9. Kontrolę przestrzegania zasad dnia pracy powierzono administracji.

4. Obowiązki pracowników

4.1. Pracownicy firmy są zobowiązani do:
4.1.1. Sumiennie wypełniają swoje obowiązki pracownicze, bezwzględnie wypełniają warunki zawartej umowy o pracę.
4.1.2. Przestrzegaj dyscypliny pracy, stosuj się do niniejszego Regulaminu i opisu stanowiska.
4.1.3. Ostrożnie traktuj mienie firmy Miejsce pracy czysto i schludnie.
4.1.4. Przestrzegać ustalonych standardów pracy, pracować uczciwie i sumiennie.
4.1.5. Przestrzegać zasad ochrony pracy, bezpieczeństwa i ochrony przeciwpożarowej. Palenie tylko w wyznaczonych miejscach.
4.1.6. Zadbaj o zachowanie tajemnic handlowych.
4.1.7. Stale podnoś swój poziom kwalifikacji.
4.1.8. Stwórz sprzyjającą atmosferę pracy
4.1.9. Utrzymanie i poprawa wizerunku firmy.
4.1.10. Niezwłocznie powiadomić administrację lub bezpośredniego przełożonego o wystąpieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia przedsiębiorstwa. Podejmować działania mające na celu eliminację przyczyn i warunków powodujących zakłócenie rytmu pracy, a także przeciwdziałanie kradzieży produktów przetworzonych, wyłudzeniom i przekupstwom za wykonywaną pracę. Natychmiast zgłoś incydent administracji.
4.1.11. Nie bierz udziału w promocjach, które prowadzą do zakłócenia procesu produkcyjnego i strat materialnych.
4.1.12. Szczegółowe funkcje, prawa i obowiązki każdego pracownika określają jego instrukcje pracy (pracy).

5. Prawa pracowników

5.1. Pracownicy mają prawo:
5.1.1. Pracę zgodną z kwalifikacjami zawodowymi, określonymi w umowie o pracę
5.1.2. Miejsce pracy spełniające wymagania norm państwowych i bezpieczeństwa pracy.
5.1.3. Urlopy i regulowane przerwy na odpoczynek (obiad).
5.1.4. Ochrona ich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów wszelkimi środkami nie zabronionymi przez prawo.
5.1.5. Odszkodowanie za szkody wyrządzone z winy przedsiębiorstwa.

6. Obowiązki Administracji

6.1. Administracja Typhoon LLC jest zobowiązana do:
6.1.1. Właściwe organizowanie pracy pracowników w celu zapewnienia efektywnego rozwoju przedsiębiorstwa.
6.1.2. Stwórz warunki do zwiększenia produktywności pracowników.
6.1.3. Zapewnienie dyscypliny pracy i produkcji w zespole, realizacja tych PWTR.
6.1.4. Przestrzegać przepisów prawa pracy i zasad ochrony pracy, zapewniać odpowiednie wyposażenie techniczne stanowisk pracy.
6.1.5. Zapewnij warunki rozwoju personelu.
6.1.6. Stale doskonalić organizację wynagrodzeń pracowników.
6.1.7. Wydawaj płace dwa razy w miesiącu: 10 i 25. Jeżeli dzień wypłaty pokrywa się z weekendem lub świętem wolnym od pracy, wynagrodzenie jest wydawane w przeddzień tego dnia.
6.1.8. Urlop wypłacany jest najpóźniej na trzy dni przed rozpoczęciem urlopu.

7. Uprawnienia administracyjne

7.1. Administracja ma prawo:
7.1.1. Zarządzanie pracownikami w granicach obowiązujących przepisów prawa i przyznanych uprawnień.
7.1.2. Zawierać i rozwiązywać umowy o pracę (umowy) z pracownikami zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.
7.1.3. Wydawaj polecenia, polecenia, obowiązujące pracowników.
7.1.4. Oceniaj pracę pracowników, przeprowadzaj okresową certyfikację personelu.
7.1.5. Zachęcaj pracowników do sumiennej i efektywnej pracy.
7.1.6. Doprowadzić pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych.

8. Nagrody

8.1. Za sumienne, proaktywne wykonywanie obowiązków pracowniczych, wykonywanie pracy dodatkowej, łączenie zawodów, specjalne usługi dla przedsiębiorstwa.
8.1.1. Premie (w tym rocznice).
8.1.2. Awans.

9. Kary

9.1. Naruszenie dyscypliny pracy i wykonawczej, tj. niewykonania lub nienależytego wykonania z winy przydzielonego mu pracownika obowiązki służbowe pociąga za sobą zastosowanie wobec niego środków postępowanie dyscyplinarne.
9.2. Administracja ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:
- Uwagi.
- Nagana.
- Zwolnienie z odpowiednich powodów.
9.3. Sankcję dyscyplinarną stosuje administracja po otrzymaniu pisemnego wyjaśnienia od pracownika o przyczynach naruszenia. Odmowa złożenia wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.
9.4. Nakaz zastosowania sankcji dyscyplinarnej jest ogłaszany pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania. Odmowa podpisania przez pracownika zapoznania się z poleceniem (pouczeniem) jest sporządzana w drodze ustawy i nie stanowi podstawy do anulowania kary.
9.5. Przez cały okres obowiązywania sankcji dyscyplinarnej wobec pracownika nie stosuje się środków motywacyjnych.
9.6. Sankcja dyscyplinarna obowiązuje przez rok, po czym traci moc. Kara może zostać cofnięta przed terminem na wniosek kierownika jednostki strukturalnej.
9.7. Przy zatrudnianiu pracownik zobowiązuje się do nieujawniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa:
- wyniki działalności finansowej i gospodarczej;
- treść umów;
- cyfrowe dane funduszy rozwojowych, płac itp.;
- wieloletnie plany rozwoju przedsiębiorstwa;
- treść metod w technologii produkcji;
- sytuacja finansowa przedsiębiorstwa, inwestycje w konkretne projekty. Za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa pracownik podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej, ze zwolnieniem włącznie.
Klauzula 7 art.243 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, klauzula 6 „c” art.81.
9.8. Pracownik firmy zobowiązuje się do zachowania w tajemnicy informacji o:
- dokumenty personalne pracowników (w tym dane dotyczące samej rodziny, umowy o pracę, akta osobowe, książeczki pracy);
- wysokość wynagrodzenia dowolnego pracownika, wysokość wynagrodzenia;
- dokumenty regulacyjne i statutowe przedsiębiorstwa (statut, regulaminy, umowy założycieli, protokoły posiedzeń itp.)
Pracownicy ujawniający informacje poufne będą podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu.

10. Ochrona pracy

10.1. Administracja LLC „Tajfun” zapewnia zdrowie i bezpieczne warunki pracy, opracowuje i wdraża plany poprawy warunków pracy i ochrony pracy.
10.2. Administracja zapewnia odpowiednie wyposażenie techniczne zakładów pracy oraz stwarza dla nich warunki pracy zgodne z zasadami ochrony pracy.
10.3. Administracja opracowuje instrukcje w zakresie ochrony pracy, prowadzi szkolenia, instruuje pracowników oraz monitoruje realizację standardów ochrony pracy przez pracowników.
10.4. Pracownicy przedsiębiorstwa zapewniają przestrzeganie wymogów ochrony i bezpieczeństwa pracy, warunków sanitarno-higienicznych, opisów stanowisk pracy i innych instrukcji.
10,5. Pracownicy są zobowiązani do utrzymywania sprzętu, narzędzi i zapasów w dobrym stanie, zapewniając im należytą opiekę.
10.6. Pracownikom zabrania się pojawiania na terenie przedsiębiorstwa w stanie nietrzeźwości, wnoszenia ze sobą oraz spożywania napojów alkoholowych. Przynieś broń tnącą lub palną. Pozostaw rzeczy osobiste i kombinezon w miejscu do tego nieprzeznaczonym.
10.7. Palenie na terenie obiektu dozwolone jest wyłącznie w wyznaczonych miejscach. Za naruszenie zasad palenia pracownicy podlegają odpowiedzialności administracyjnej - grzywnie nakładanej przez pracowników straży pożarnej.

11. Zwolnienia pracowników

11.1. Zwolnienie pracowników odbywa się wyłącznie zgodnie z obowiązującymi przepisami z przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej:
11.1.1. Za porozumieniem stron (wspólna inicjatywa stron), w przypadku porozumienia stron zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o rozwiązaniu umowy o pracę w dowolnym dogodnym dla stron terminie.
11.1.2. Po wygaśnięciu umowy o pracę (umowy) zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy na podstawie art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
11.1.3. Z inicjatywy pracownika, zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
. 11.1.4. W związku z odmową podjęcia pracy z powodu istotnej zmiany warunków pracy zgodnie z paragrafem 7 artykułu 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. 11.1.5. Przy przenoszeniu pracownika za jego zgodą do innej organizacji lub przy przenoszeniu na wybraną pracę na podstawie klauzuli 5 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
11.1.6. Z inicjatywy administracji na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
11.2. Zwolnienie pracowników dokumentowane jest zarządzeniem dla przedsiębiorstwa z zawiadomieniem dla pracownika za podpisem.
11.3. W dniu zwolnienia (ostatni dzień roboczy) pracownik działu personalnego otrzymuje zeszyt ćwiczeń z dokonanymi w nim wpisami. W tym samym dniu dział księgowości dokonuje ostatecznego rozliczenia z pracownikiem.
11.4. W celu pełnego rozliczenia, przed dniem zwolnienia, pracownik jest zobowiązany do przekazania przydzielonych mu aktywów materialnych i specjalnego wyposażenia.
Opracowany przez:
Kierownik działu HR T.A. Shishkina
zatwierdzony na spotkaniu
Praca zespołowa:
Protokół nr ______ z dnia „____” __________ 2008 r

NIP 6813918276, Samara, ulica Przemysłowa, 16.
Protokół nr 1

Skrzydlak

Czas: 11 rano.
Przewodniczący spotkania - Dymova K.E.

Było 69 osób
Spotkanie jest legalne.
Porządek obrad
1. Zatwierdzenie wewnętrznego regulaminu pracy organizacji.
słuchał:
1. Sprawozdanie Starshinova V.N., dyrektora HR, dotyczące projektu regulaminu wewnętrznego regulaminu pracy Parus LLC na rok 2009.
Zdecydowany:
1. Projekt regulaminu wewnętrznego regulaminu pracy uważa się za uzgodniony i zatwierdzony w całości.
Wyniki głosowania:
Dla - 69 osób
Przeciw - nie.
Decyzja została podjęta jednogłośnie.
Przewodniczący zebrania podpis KE Dymowa

Sekretarz spotkania podpis GAPtitsyna

Wersja protokołu ze spotkania kolektywu pracowniczego

"Żagiel" Spółka z Ograniczoną Odpowiedzialnością
NIP 6813918276, Samara, ul. Przemysłowa, 16.
Protokół nr 2

Skrzydlak

Spotkania kolektywu pracowniczego Parus LLC

Czas: 16:00.
Przewodniczący spotkania - Starshinov V.N.
Sekretarz spotkania - Ptitsyna G.A.
Było 107 osób
Spotkanie jest legalne.
Porządek obrad
1. Zatwierdzenie zmian w Wewnętrznym Regulaminie Pracy organizacji.
słuchał:
1. Raport Shishkina T.K., Kierownika Działu Kadr, w sprawie zmian w paragrafie 6 Wewnętrznego Regulaminu Pracy Parus LLC, wprowadzonych zgodnie z Zarządzeniem nr 18 z dnia 20.05.09. „O trybie i warunkach wypłaty wynagrodzenia” na podstawie art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Zdecydowany:
1. Wewnętrzny regulamin pracy ze zmianami uważa się za uzgodniony i zatwierdzony w całości.
Wyniki głosowania:
Dla - 107 osób
Przeciw - nie.
Decyzja została podjęta jednogłośnie.
Przewodniczący zebrania podpis VN Starshinov

Sekretarz spotkania podpis GAPtitsyna

Jednym z dokumentów regulujących stosunki pracy z pracodawcą (zgodnie z przepisami prawa) jest wewnętrzny regulamin pracy (PWTR). Na przykład za pomocą zasad organizacja określa reżim pracy, wewnętrzny harmonogram pracy, procedurę stosowania zachęt i kar dla pracowników, określa prawa, obowiązki i obowiązki stron, a także inne warunki pracy.

PVTR są opracowywane i opracowywane przez organizację niezależnie (w oparciu o specyfikę pracy) przez personel lub obsługę prawną przedsiębiorstwa i mogą stanowić załącznik do układu zbiorowego. istnieje baza normatywna pomoc w rozwoju PWTR. Ponieważ ten dokument odnosi się do organizacyjnych i administracyjnych - jego projekt jest regulowany wymaganiami ustanowionymi przez GOST R 6.30-2003.

Zazwyczaj, Strona tytułowa do regulaminu wewnętrznego nie jest sporządzany. Pierwszy arkusz zasad powinien zawierać nagłówek z wizerunkiem logo, pełną nazwę organizacji (w niektórych przypadkach dopuszcza się podanie skróconej nazwy, jeśli jest ona zapisana w statucie), a także tytuł dokumentu - wielkimi literami. Jeżeli opracowany regulamin pracy stanowi załącznik do układu zbiorowego, wówczas u góry umieszcza się odpowiedni znak.

W prawym górnym rogu sporządzona jest pieczęć zatwierdzenia regulaminu. Na przykład ZATWIERDŹ CEO PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. Data.

Datą sporządzenia regulaminu jest data jego zatwierdzenia.

Przypomnijmy jeszcze raz, że PWTR powinien odzwierciedlać specyfikę pracy organizacji i identyfikować jak najwięcej typowych sytuacji, które pojawiają się w trakcie pracy.

Zabrania się określania w regulaminie wewnętrznym warunków pogarszających sytuację pracowników.

Opracowany zestaw zasad musi koniecznie przejść przez etap koordynacji z innymi działami organizacji, a także z przedstawicielami komitetu związkowego, a dopiero potem zostaje zatwierdzony przez szefa.

Konieczne jest zapoznanie wszystkich pracowników z zatwierdzonym harmonogramem za pokwitowaniem. Dlatego PWTR organizacji powinien być wywieszony w widocznym miejscu i dostępny do wglądu w każdej chwili.

Treść PWTR jest zwykle opracowywana na podstawie dokumentów regulujących działalność przedsiębiorstwa w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, a także wzorcowych (przykładowych) zasad. Zalecana struktura dokumentu:

1. Postanowienia ogólne- cel zasad i ich zastosowanie, kogo dotyczą, w jakich przypadkach są zmieniane oraz inne informacje ogólne.
2. Procedura zatrudniania i zwalniania pracowników- opis procedury rejestracji przyjmowania i zwalniania pracowników, działań organizacji przy przenoszeniu pracownika do innej pracy, warunków i czasu trwania okres próbny, wykaz wymaganych dokumentów.
3. Podstawowe prawa i obowiązki pracowników(na podstawie art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
4. Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy(na podstawie art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
5. Czas pracy- czas rozpoczęcia i zakończenia dnia roboczego (zmiany), czas trwania dnia roboczego (zmiany) i tygodnia roboczego, liczbę zmian dziennie; wykaz stanowisk pracowników o nieregularnym czasie pracy, jeśli występują; miejsce i termin wypłaty wynagrodzenia.
6. Czas na relaks- czas przerwy obiadowej i czas jej trwania; specjalne przerwy dla niektórych kategorii pracowników (na przykład ładowacze, dozorcy, budowniczowie pracujący na zewnątrz w zimnych porach roku), a także wykaz prac, na których są zatrudnieni; dni wolne (jeżeli organizacja pracuje w pięciodniowym tygodniu pracy, zasady powinny wskazywać, który dzień, oprócz niedzieli, będzie dniem wolnym); czas trwania i podstawy udzielenia dodatkowego płatnego urlopu wypoczynkowego.
7. - procedura stosowania środków zachęt moralnych i materialnych.
8. Odpowiedzialność pracowników za naruszenie dyscypliny- opis trybu stosowania środków dyscyplinarnych, rodzajów kar oraz konkretnych naruszeń dyscypliny pracy mogących skutkować ukaraniem.
9. Postanowienia końcowe- zawiera klauzule dotyczące obowiązkowego wdrażania zasad i procedury rozstrzygania sporów w stosunkach pracy.

Wewnętrzny regulamin pracy (BTR) jest niezbędny każdemu pracodawcy. Pomagają dyscyplinować pracowników i eliminować niepotrzebne konflikty pracownicze. Z naszego artykułu dowiesz się o części składowe niniejszy dokument oraz wymagania prawne stosowane przy jego opracowywaniu.

Harmonogram pracy organizacji

Wewnętrzne przepisy pracy są niezbędne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Większość pracodawców samodzielnie opracowuje ten dokument i może w nim wskazać wszystko niezbędne aspekty. Takiej swobody nie mają instytucje państwowe – ich wewnętrzne regulaminy pracy są ściśle uregulowane. Na przykład zasady VTR dla pracowników centrali Służba Federalna w sprawie regulacji rynku alkoholu zostały zatwierdzone zarządzeniem Federalnej Służby ds. Regulacji Alkoholu z dnia 11 sierpnia 2014 r. Nr 247.

Wewnętrzne regulaminy pracy firm handlowych i indywidualnych przedsiębiorców tworzone są na podstawie przepisów prawa pracy z uwzględnieniem wewnętrznej specyfiki. Jednocześnie podstawowym terminem tej ustawy lokalnej jest harmonogram pracy, który bezpośrednio wiąże się z definicją dyscypliny pracy: wszyscy pracownicy mają obowiązek przestrzegania wewnętrznych zasad postępowania.

WAŻNY! Definicja wewnętrznego regulaminu pracy zawarta jest w art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: lokalny akt normatywny zawierający podstawowe prawa i obowiązki stron umowy o pracę, tryb pracy i odpoczynku, kary i zachęty oraz inne kwestie regulujące stosunki pracy.

Więcej o pojęciach podanych w art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przeczytaj materiał „Św. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: pytania i odpowiedzi ” .

W oparciu o tę definicję wewnętrzny regulamin pracy może być sporządzony jako odrębna ustawa lokalna, z którą wszyscy pracownicy zapoznają się za podpisem. Jednak nie będzie to uważane za naruszenie, na przykład włączenie procedury w formie odrębnej sekcji lub aneksu do układu zbiorowego (art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracodawca nie ma specjalnych wymagań wobec pracowników, a wszystkie zasady VTR znajdują odzwierciedlenie w umowach o pracę, przepisach dotyczących premii lub wewnętrznych instrukcjach, pracodawca może ograniczyć się tylko do tych dokumentów i odmówić sporządzenia odrębnych wewnętrznych regulaminów pracy.

Podstawowe zasady VTR

Przy opracowywaniu zasad wewnętrznych regulaminów pracy należy kierować się zasadami wymienionymi w art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ważnych dla niego elementów składowych, nie zapominając o niuansach korporacyjnych. Każdy pracodawca sam decyduje, w jakiej objętości i składzie zostanie sporządzony ten dokument.

• postanowienia ogólne (wyznaczenie zasad, celów rozwojowych, obszarów dystrybucji i innych kwestii organizacyjnych);
• zatrudnianie i zwalnianie pracowników;
• prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników;
• dyscyplina pracy (kary i zachęty dla pracowników);
• postanowienia końcowe.

Pierwsza (ogólna) część organizacyjna, oprócz powyższych, może zawierać terminy i definicje stosowane w niniejszym regulaminie.

Opis procedur związanych z przyjmowaniem, przenoszeniem lub zwalnianiem pracowników można uzupełnić wykazem dokumentów wymaganych od pracownika przy ubieganiu się o pracę i sporządzonych w samej firmie w toku aktywności zawodowej pracownika.

Aby uzyskać informacje o tym, jakie mogą to być dokumenty, przeczytaj artykuł. Jak zatrudnia się pracownika? .

WAŻNY! Sztuka. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a proces zwolnienia wymaga spełnienia wymogów art. 77-84.1, 179-180 i inne artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przy opracowywaniu zasad dotyczących praw i obowiązków pracodawcy i pracowników wymagane jest nie tylko formalne przeniesienie, ale także weryfikacja ich zgodności z wymogami prawa pracy (art. 21, 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Niedopuszczalne jest naruszanie praw pracowników, a także nakładanie na nich nadmiernych obowiązków przez pracodawcę. W tym zakresie komitet związkowy lub inny organ stojący na straży słusznych interesów pracowników może mieć istotny wpływ na treść i skład regulaminu VTR.

Zasady VTR dotyczące czasu pracy i okresów odpoczynku

Okresy pracy i odpoczynku w regulaminie VTR opisane są odrębnie. Przede wszystkim pracownicy muszą znać godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, a także czas trwania obiadów i regulowanych przerw. Pracownik, który nie zna harmonogramu pracy, może systematycznie się spóźniać i nie podejrzewać, że narusza dyscyplinę pracy.

Z zasad VTR pracownicy dowiadują się, które dni tygodnia są uważane za dni wolne, i dowiadują się o niuansach początku i czasu trwania następnego urlopu kalendarzowego.

Jeśli praca jest zorganizowana w systemie zmianowym, refleksji podlegają wszystkie aspekty pracy tymczasowej: liczba zmian w ciągu dnia, czas ich trwania, godzina rozpoczęcia i zakończenia każdej zmiany itp.

Jeżeli pracodawca nie sporządzi odrębnej ustawy miejscowej o nieregularnym czasie pracy, regulamin VTR musi określać co najmniej wykaz stanowisk o nieregularnym czasie pracy oraz warunki wykonywania obowiązków przez pracowników poza normalnymi godzinami pracy.

WAŻNY! Zgodnie z art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nieregularny dzień pracy jest uznawany za specjalny reżim pracy, gdy pracownicy są zaangażowani w pracę poza ramami dnia roboczego.

Nie należy zapominać, że należy uwzględnić czas przepracowany ponad normalny dzień pracy. Do prowadzenia takiej ewidencji zobowiązuje pracodawcę art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Możesz zorganizować ten proces za pomocą dowolnego samodzielnie opracowanego formularza lub zwykłych ujednoliconych formularzy T-12 lub T-13.

Możesz pobrać formularze i próbki ujednoliconych formularzy kart czasu pracy na naszej stronie internetowej:

• „Ujednolicony formularz nr T-12 - formularz i próbka” ;
• „Ujednolicony formularz nr T-13 - formularz i próbka” .

WAŻNY! Nieregularna praca nie jest opłacana według podwyższonej stawki, ale jest nagradzana dodatkowym urlopem (co najmniej 3 dni zgodnie z art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Maksymalna liczba dni takiego odpoczynku nie jest regulowana przez prawo, ale czas jego trwania, ustalony przez pracodawcę, musi być określony w harmonogramie.

Przedstawiciel związków zawodowych powinien sprawdzić treść regulaminu VTR pod kątem obecności klauzuli, w odniesieniu do której pracownicy nie mogą być narażeni na nienormowane warunki pracy. Należą do nich w szczególności osoby niepełnoletnie, pracownice w ciąży, osoby niepełnosprawne itp.

Ważna sekcja „dyscyplinarna”.

Przestrzeganie dyscypliny pracy jest jednym z najważniejszych zagadnień wymagających skrupulatnego zbadania. Bez tej zasady VTR będzie niewystarczający i niekompletny. Kwestia dyscyplinarna jest podana Specjalna uwaga, aw niektórych branżach nie ograniczają się do sekcji zasad VTR, ale opracowują odrębne przepisy lub karty dyscyplinarne.

Sekcja dyscyplinarna składa się z 2 części: kar i nagród. Część dotycząca kar oparta jest na art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w którym przewinieniem dyscyplinarnym jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych, za które mogą grozić 3 rodzaje kar (uwaga, nagana i zwolnienie). Kodeks pracy nie przewiduje innych kar.

Przeczytaj więcej o sankcjach dyscyplinarnych przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w materiale. „Rodzaje sankcji dyscyplinarnych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej” .

O karach dodatkowych możemy mówić jedynie w przypadkach nałożenia na pracownika szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej. Są one wskazane w ustawodawstwie federalnym lub kartach dyscyplinarnych dla niektórych kategorii pracowników (część 2 artykułu 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przykładem jest ustawa „O Państwowej Służbie Cywilnej” z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ, która zawiera ostrzeżenie o niepełnym przestrzeganiu i zwolnieniu z zastępczego stanowiska w służbie cywilnej jako dodatkowej karze.

WAŻNY! Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcja dyscyplinarna będzie zgodna z prawem, jeżeli pracodawca zastosuje się do określonej procedury (wymaga pisemnego wyjaśnienia od pracownika, sporządza ustawę, wydaje polecenie itp.).

Regulamin VTR musi również przewidywać wszystkie przypadki usunięcia sankcji dyscyplinarnej (art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zasady VTR mogą nie zawierać sekcji dotyczącej nagród, jeśli to pytanie już odzwierciedlone w innych aktach lokalnych pracodawcy.

Jeśli ta kwestia nie jest nigdzie poruszona, przepisy VTR powinny przynajmniej odzwierciedlać informacje o rodzajach zachęt (podziękowania, premie itp.) Oraz o przyczynach zachęt materialnych lub moralnych (za pracę bez małżeństwa itp.).

WAŻNY! Sekcja wewnętrznych przepisów pracy poświęcona zachętom pozwala odważnie uwzględniać premie i dodatki motywacyjne w ramach kosztów wynagrodzeń przy obliczaniu podatku dochodowego (część 1 artykułu 255, ustęp 21 artykułu 270 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Kto skorzysta na standardowych zasadach VTR i jak uwzględnić korporacyjne niuanse

Opracowując wewnętrzne przepisy pracy, możesz zastosować nie tylko własne wewnętrzne zmiany, ale także Modelowe wewnętrzne przepisy pracy dla pracowników i pracowników przedsiębiorstw, instytucji, organizacji, zatwierdzone Uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR z dnia 20 lipca 1984 r. Nr 213, w części, która nie jest sprzeczna z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Standardowa rutyna stworzona w latach 80. musi zostać dostosowana do współczesnych wymagań. Np, zasady wewnętrzne nowoczesnego pracodawcy może opierać się na powyższych wzorcowych zasadach i zawierać dodatkowe informacje związane ze specyfiką jego działalności.

W regulaminie VTR wyodrębniono części opisujące m.in. schemat korzystania z przepustek magnetycznych i przestrzegania kontroli dostępu, a także wymagania dotyczące wyglądu pracowników (obowiązek noszenia w czas pracy umundurowanie z logo firmy lub jej elementami itp.). Ponadto nie byłoby zbędne opisywanie wymagań dotyczących wewnętrznej kultury korporacyjnej zachowań pracowników (format komunikacji telefonicznej i osobistej z klientami, zasady przeprowadzania spotkań roboczych i dyskusji itp.).

Przykład

XXX LLC usprawniając system bezpieczeństwa wprowadziła kontrolę dostępu do biura. Poprawiono wewnątrzzakładowy regulamin pracy opracowany wcześniej na podstawie Rozporządzenia nr 213 – uzupełniono go o rozdział poświęcony zagadnieniom kontroli dostępu o następującej treści:

„7. Tryb dostępu i praca z przepustkami magnetycznymi.

7.1. Przejście do siedziby firmy i wyjście z niej realizowane jest przez pracowników za pomocą przepustki magnetycznej „Ochrona-M1”. Uzyskanie przepustki odbywa się w służbie ochrony firmy (pok. 118) za podpisem.

7.2. W przypadku zagubienia lub uszkodzenia przepustki pracownik ma obowiązek niezwłocznie powiadomić Zastępcę Dyrektora ds. Bezpieczeństwa.

7.3. Za jej uszkodzenie lub utratę odpowiada pracownik, który otrzymał przepustkę. Pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów wyrobienia przepustki, jeżeli po zbadaniu przez służby bezpieczeństwa stwierdzona zostanie wina pracownika w jej uszkodzeniu lub utracie.

Pełną treść rozdziału dotyczącego kontroli dostępu znajdziesz w cytowanym w tym artykule przykładowym wewnętrznym regulaminie pracy.

Niezależnie od metody zastosowanej przez pracodawcę do sporządzenia tego dokumentu, głównym warunkiem jest zgodność z prawem ustalone wymagania oraz opis wszelkich niezbędnych szczególnych cech ze względu na charakter głównej działalności pracodawcy.

Wyniki

Wewnętrzny regulamin pracy - 2019, którego wzór można pobrać na naszej stronie internetowej, jest potrzebny wszystkim pracodawcom. Przy ich opracowywaniu należy opierać się na wymaganiach prawa pracy i uwzględniać specyfikę głównego rodzaju prowadzonej działalności.

Prawidłowo sporządzony regulamin pracy pomaga nie tylko zdyscyplinować pracowników i uniknąć konfliktów pracowniczych, ale także uzasadnić organom kontrolnym wypłacane pracownikom zachęty, stymulując ich do wysokiej jakości pracy funkcje pracy.

ZATWIERDZIĆ:

Rozdział 1. Postanowienia ogólne

1. Niniejszy Wewnętrzny Regulamin Pracy wprowadza się dla pracowników

2. Niniejszy Wewnętrzny Regulamin Pracy reguluje tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki stron umowy o pracę, czas pracy, okresy odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie regulujące stosunki pracy w organizacji.

Rozdział 2. Podstawowe prawa i obowiązki pracowników

3. Każdy pracownik ma prawo do:

Zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Zapewnienie mu pracy określonej umową o pracę;

Miejsce pracy, które jest zgodne z państwem wymogi regulacyjne ochrona pracy i warunki określone w układzie zbiorowym;

Terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzenia zgodnie z ich kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy;

Odpoczynek zapewniony przez ustanowienie normalnych godzin pracy, skrócony czas pracy dla niektórych zawodów i kategorii pracowników, zapewnienie cotygodniowych dni wolnych od pracy, święta coroczny płatny urlop;

Kompletne rzetelne informacje o warunkach pracy i wymaganiach ochrony pracy na stanowisku pracy;

Szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i szkolenie zaawansowane zgodnie z procedurą określoną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych;

zrzeszania się, w tym prawa do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich w celu ochrony swoich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów;

Udział w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne i układ zbiorowy;

Prowadzenie rokowań zbiorowych i zawieranie układów zbiorowych i porozumień przez ich przedstawicieli, a także informowanie o wykonaniu układu zbiorowego, porozumień;

Ochrona ich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów wszelkimi środkami nie zabronionymi przez prawo;

Rozwiązywanie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w tym prawa do strajku, zgodnie z procedurą określoną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych;

Odszkodowanie za szkody wyrządzone mu w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych oraz odszkodowanie za szkody moralne w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach określonych przez prawo federalne;

4. Każdy pracownik jest zobowiązany:

Sumiennie wypełniać swoje obowiązki pracownicze powierzone mu umową o pracę;

Przestrzegać zasad wewnętrznych regulaminów pracy;

Przestrzegaj dyscypliny pracy;

Przestrzegaj ustalonych standardów pracy;

Przestrzegać wymogów ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;

Dbać o mienie pracodawcy (w tym mienie osób trzecich posiadane przez pracodawcę, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia) i innych pracowników;

Niezwłocznego poinformowania pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego o wystąpieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich posiadanego przez pracodawcę, jeżeli za bezpieczeństwo tego mienia odpowiada pracodawca),

Nie rozpowszechniaj fałszywych i zniekształconych informacji o pracodawcy oraz informacji dyskredytujących reputację biznesową pracodawcy;

Zawrzeć umowę o pełnej odpowiedzialności w przypadku podjęcia pracy z majątkiem materialnym na podstawie prawnej i pod warunkiem, że praca wykonywana przez pracownika lub jego stanowisko jest ustawowo zaliczone do wykazu tych, dla których dopuszczalne jest zawarcie umowy o pełnej odpowiedzialności materialnej;

5. Zakres obowiązków (prac), które każdy pracownik wykonuje zgodnie ze swoją specjalnością, kwalifikacją lub stanowiskiem, określają zawarte z pracownikami indywidualne umowy o pracę, opisy stanowisk oraz regulaminy wewnętrzne organizacji, przepisy techniczne.

Rozdział 3. Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy

6. Pracodawca ma prawo:

Zawierać, zmieniać i rozwiązywać umowy o pracę z pracownikami w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Prowadzenie negocjacji zbiorowych i zawieranie układów zbiorowych;

Zachęcać pracowników do sumiennej i wydajnej pracy;

Wymagać od pracowników wywiązywania się z obowiązków pracowniczych i poszanowania mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego mienia) i innych pracowników, przestrzegania wewnętrznych przepisów prawa pracy;

Pociągnąć pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Przyjąć przepisy lokalne, zmienić istniejące przepisy lokalne;

7. Pracodawca jest obowiązany:

Przestrzegać przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, porozumienia i umowy o pracę;

Zapewnić pracownikom pracę określoną w umowie o pracę;

Zapewnić bezpieczeństwo i warunki pracy zgodne z wymogami regulacyjnymi państwa w zakresie ochrony pracy;

Zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków pracowniczych;

Zapewnić pracownikom równą płacę za pracę o równej wartości;

Wypłacić w całości wynagrodzenie należne pracownikom w terminach ustalonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, układem zbiorowym, niniejszym wewnętrznym regulaminem pracy, umowami o pracę;

Prowadzić negocjacje zbiorowe, a także zawrzeć układ zbiorowy w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej;

Udzielać przedstawicielom pracowników pełnych i rzetelnych informacji niezbędnych do zawarcia układu zbiorowego, porozumienia oraz kontroli nad ich wykonaniem;

Zapoznanie pracowników do podpisu z przyjętymi przepisami lokalnymi bezpośrednio związanymi z ich działalnością zawodową, z wprowadzonymi w nich zmianami;

Rozpatrywać zgłoszenia właściwych organów związkowych, innych przedstawicieli wybranych przez pracowników na temat stwierdzonych naruszeń prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy, podejmować działania w celu wyeliminowania stwierdzonych naruszeń i zgłaszać podjęte działania tym organom i przedstawicielom;

Stworzyć warunki zapewniające udział pracowników w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i układzie zbiorowym;

Zaspokajać codzienne potrzeby pracowników związane z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych;

Przeprowadzać obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników w sposób określony przez przepisy federalne;

Zrekompensować szkody wyrządzone pracownikom w związku z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych, a także zrekompensować szkody moralne w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacja Rosyjska;

Wykonywanie innych obowiązków określonych w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy pracy, porozumienia, przepisy lokalne i umowy o pracę.

Rozdział 4. Tryb zatrudniania, zawieszania w pracy i zwalniania pracowników

Rekrutacja.

8. Przy zatrudnianiu pracodawca ma prawo żądać, a pracownik jest zobowiązany do dostarczenia następujących dokumentów:

Paszport lub inny dokument tożsamości;

Książeczka zatrudnienia, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy lub pracownik idzie do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy;

Zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego;

Dokumenty rejestracji wojskowej - dla osób podlegających obowiązkowi służby wojskowej oraz osób podlegających poborowi do służby wojskowej;

Dokument o wykształceniu, kwalifikacjach lub dostępności specjalnej wiedzy - przy przyjęciu na stanowisko wymagające specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia. Stanowiska te to:

Zaświadczenie o obecności (nieobecności) w rejestrze karnym i (lub) fakcie ścigania karnego lub zakończeniu ścigania karnego z powodów rehabilitacyjnych, wydane w sposób i w formie ustalonej przez federalny organ wykonawczy odpowiedzialny za opracowanie i wdrożenie Polityka publiczna i regulacji prawnych w dziedzinie spraw wewnętrznych - przy ubieganiu się o pracę związaną z czynnościami, do których zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi przepisami federalnymi, osoby, które mają lub były karane, są lub były ścigane karnie, nie są dozwolone.

9. Pracodawca jest obowiązany prowadzić książeczki pracy dla każdego pracownika, który przepracował u niego więcej niż pięć dni, jeżeli praca ta jest dla pracownika podstawową. Przy zawieraniu umowy o pracę po raz pierwszy książeczkę pracy i zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym wydaje pracodawca na własny koszt. Jeżeli osoba ubiegająca się o pracę nie posiada zeszytu ćwiczeń z powodu jego utraty, uszkodzenia lub z innego powodu, pracodawca jest obowiązany, na pisemny wniosek tej osoby (ze wskazaniem przyczyny braku zeszytu ćwiczeń), wydać nowy zeszyt ćwiczeń.

10. Przy zatrudnianiu na część etatu pracodawca ma prawo żądać, a pracownik jest zobowiązany do okazania pracodawcy paszportu lub innego dokumentu tożsamości. Przy zatrudnianiu w niepełnym wymiarze czasu pracy na stanowiska wymagające specjalnej wiedzy pracodawca ma prawo żądać od pracownika przedstawienia dyplomu lub innego dokumentu potwierdzającego wykształcenie lub szkolenie albo ich należycie uwierzytelnionych odpisów.

11. Przy zatrudnianiu pracodawca jest obowiązany zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę.

Umowa o pracę zawierana jest na piśmie, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony. Jeden egzemplarz umowy o pracę przechodzi na pracownika, drugi pozostaje u pracodawcy. Otrzymanie przez pracownika odpisu umowy o pracę musi być potwierdzone podpisem pracownika na egzemplarzu umowy o pracę przechowywanym przez pracodawcę.

Umowę o pracę, która nie została zawarta na piśmie, uważa się za zawartą, jeżeli pracownik podjął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela. W przypadku faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca jest obowiązany sporządzić z nim umowę o pracę na piśmie nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy.

12. Zatrudnienie jest sformalizowane poleceniem (poleceniem) pracodawcy, wydanym na podstawie zawartej umowy o pracę. Treść polecenia (pouczenia) pracodawcy musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę.

Rozkaz (pouczenie) pracodawcy o zatrudnieniu jest doręczany pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni od daty faktycznego rozpoczęcia pracy. Na żądanie pracownika pracodawca jest obowiązany wydać mu należycie uwierzytelniony odpis tego zarządzenia (pouczenia).

13. Przy zatrudnianiu (przed podpisaniem umowy o pracę) pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika przed podpisaniem z układem zbiorowym pracy, wewnętrznymi regulaminami pracy, innymi lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z działalnością pracowniczą pracownika, a mianowicie:

14. Zawieszenie w pracy.

Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy:

Pojawianie się w pracy w stanie nietrzeźwości alkoholowej, narkotycznej lub innej toksycznej;

Nieprzeszkolony w przewidziany sposób oraz sprawdzona wiedza i umiejętności z zakresu ochrony pracy;

Osoba, która nie przeszła obowiązkowego badania lekarskiego (badania) w przewidziany sposób, a także obowiązkowego badania psychiatrycznego w przypadkach przewidzianych przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

Jeżeli zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej zostaną ujawnione przeciwwskazania do wykonywania przez pracownika pracy określonej w umowie o pracę;

W przypadku zawieszenia na okres do dwóch miesięcy uprawnień szczególnych pracownika (licencje, uprawnienia do kierowania pojazd, prawo do noszenia broni, inne szczególne prawa) zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wywiązania się pracownika z obowiązków wynikających z umowy o pracę i jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika, za jego pisemną zgodą, na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno na wolne stanowisko, jak i na stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, lub na wolne stanowisko niższe lub gorzej płatne), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w danym obszarze. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wolnych miejsc pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy pracy, porozumienia, umowa o pracę;

Na żądanie organów lub urzędników upoważnionych przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

W innych przypadkach przewidzianych przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca zawiesza (nie dopuszcza do pracy) pracownika na cały okres czasu, aż do ustania okoliczności stanowiących podstawę zawieszenia w pracy lub wykluczenia z pracy.

W okresie zawieszenia w pracy (niedopuszczenia do pracy) wynagrodzenie nie jest naliczane pracownikowi, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustawach federalnych. W przypadku zawieszenia w pracy pracownika, który nie z własnej winy nie przeszedł szkolenia i sprawdzenia wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy albo obowiązkowych wstępnych lub okresowych badań lekarskich (badanie), przysługuje mu wynagrodzenie za cały czas zawieszenia w pracy jak za przestój.

Procedura zwolnienia.

15. Umowa o pracę między pracownikiem a pracodawcą może zostać rozwiązana tylko z przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

16. Rozwiązanie umowy o pracę następuje w drodze polecenia (polecenia) pracodawcy.

Pracownik musi zapoznać się z nakazem (pouczeniem) pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za podpisem. Na żądanie pracownika pracodawca jest obowiązany wydać mu należycie uwierzytelniony odpis tego zarządzenia (pouczenia). W przypadku, gdy nie można zawiadomić pracownika o postanowieniu (pouczeniu) o rozwiązaniu umowy o pracę lub pracownik odmawia zapoznania się z nim za podpisem, na poleceniu (pouczeniu) dokonuje się odpowiedniego wpisu.

17. Dzień rozwiązania umowy o pracę we wszystkich przypadkach jest ostatnim dniem pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawem federalnym miejsce pracy (stanowisko) zostało zachowane.

18. W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać z nim rozliczeń. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca jest również obowiązany do wydania mu należycie uwierzytelnionych odpisów dokumentów związanych z pracą.

19. W przypadku, gdy w dniu rozwiązania umowy o pracę wydanie pracownikowi zeszytu pracy jest niemożliwe z powodu jego nieobecności lub odmowy jego odbioru, pracodawca jest obowiązany wysłać pracownikowi zawiadomienie o konieczności stawienia się po książeczkę pracy lub wyrazić zgodę na jej przesłanie pocztą. Od dnia wysłania wspomnianego zawiadomienia pracodawca jest zwolniony z odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu skoroszytu. Na pisemny wniosek pracownika, który nie otrzymał zeszytu ćwiczeń po zwolnieniu, pracodawca jest obowiązany wydać go nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Rozdział 5. Czas pracy i czas odpoczynku

20. Ustala się 40-godzinny tydzień pracy, normalny dzień pracy dla pracowników zajmujących następujące stanowiska (pracownicy następujących pionów strukturalnych):

Dla tych pracowników ustala się następujący początek, koniec pracy oraz przerwy na odpoczynek i posiłki:

Pracownikom wymienionym w niniejszym paragrafie przysługują dni wolne:

W przypadkach określonych przez prawo pracownikom zapewnia się skrócony i niepełny wymiar czasu pracy.

21. Ustanawia się elastyczny czas pracy pracowników zatrudnionych na następujących stanowiskach:

Dla tych pracowników koniec i łączna długość dnia pracy jest określona przez harmonogram pracy. Czas pracy w okresie rozliczeniowym nie powinien przekraczać normalnej liczby godzin pracy określonej przez prawo. Okres rozliczeniowy czasu pracy wynosi ______________________________ (tydzień, miesiąc, rok). Pracodawca zapewnia prowadzenie zbiorczej ewidencji czasu pracy pracowników. Podsumowane rozliczanie czasu pracy jest wprowadzane z uwzględnieniem opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej

22. Nienormowany dzień pracy ustala się dla pracowników zatrudnionych na następujących stanowiskach:

Pracownikom tym corocznie udziela się dodatkowego płatnego urlopu w wymiarze 3 dni.

23. Pracownikom corocznie zapewnia się podstawowy urlop w wymiarze 28 dni kalendarzowych z zachowaniem miejsca pracy (stanowiska) i średnich zarobków.

Urlop na pierwszy rok pracy udzielany jest po sześciu miesiącach nieprzerwanego zatrudnienia u Pracodawcy. W przypadkach przewidzianych przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej, na wniosek Pracownika, Pracodawca może udzielić urlopu do upływu sześciu miesięcy nieprzerwanej pracy. Urlop za drugi i kolejne lata pracy może być udzielony w każdym czasie roku pracy zgodnie z kolejnością udzielania corocznych płatnych urlopów ustaloną przez rozkład urlopów Pracodawcy.

Kolejność przyznawania płatnych urlopów jest ustalana corocznie zgodnie z harmonogramem urlopów zatwierdzonym przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem roku kalendarzowego w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu przyjęcia lokalnych przepisów.

W drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą coroczny płatny urlop może być podzielony na części. Jednocześnie co najmniej jedna z części tego urlopu musi wynosić co najmniej 14 dni kalendarzowych.

24. Z przyczyn rodzinnych i innych ważnych powodów Pracownikowi na jego wniosek Pracodawca może udzielić krótkoterminowego urlopu bezpłatnego.

25. Po zwolnieniu pracownik otrzymuje rekompensatę pieniężną za wszystkie niewykorzystane urlopy.

Rozdział 6. Wynagradzanie pracowników

26. Wypłacając wynagrodzenie, pracodawca jest obowiązany pisemnie powiadomić każdego pracownika:

1) o składnikach wynagrodzenia należnego mu za dany okres;

2) o wysokości innych należności przysługujących pracownikowi, w tym o zadośćuczynieniu pieniężnym za naruszenie przez pracodawcę termin odpowiednio wypłata wynagrodzenia, wynagrodzenie urlopowe, płatności po zwolnieniu i (lub) inne płatności należne pracownikowi;

3) o wysokości i podstawach dokonanych potrąceń;

4) o łącznej kwocie do zapłaty.

27. Wynagrodzenie wypłacane jest pracownikowi co do zasady w miejscu wykonywania przez niego pracy lub przelewane na rachunek bankowy wskazany przez pracownika w pisemnym wniosku na zasadach określonych w układzie zbiorowym pracy lub umowie o pracę.

28. Wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej raz na pół miesiąca, a mianowicie w następujące dni: „_____” i „______” każdego miesiąca.

Jeżeli dzień wypłaty pokrywa się z dniem wolnym od pracy lub dniem wolnym od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje w przeddzień tego dnia. Urlop wypłacany jest najpóźniej na trzy dni przed rozpoczęciem urlopu.

29. W przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za okres dłuższy niż 15 dni, pracownik ma prawo, za pisemnym powiadomieniem pracodawcy, zawiesić pracę na cały okres do czasu wypłaty zaległej kwoty.

W przypadku naruszenia przez pracodawcę ustalonego terminu wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, odprawy i innych płatności należnych pracownikowi, pracodawca jest zobowiązany zapłacić je wraz z wypłatą odsetek (rekompensata pieniężna) w wysokości nie mniejszej niż jedna trzysetna stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej obowiązującej w tym czasie od kwot nie zapłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia, począwszy od następnego dnia po ustalonym terminie płatności do dnia faktycznego rozliczenia włącznie.

Rozdział 7. Harmonogram pracy, dyscyplina pracy

30. Wszyscy pracownicy muszą być posłuszni kierownictwu organizacji.

Pracownicy są zobowiązani stosować się do poleceń, instrukcji, poleceń wydawanych przez przełożonego wyższego szczebla, a także instrukcji i poleceń, na które zwrócono im uwagę w drodze oficjalnych instrukcji lub ogłoszeń. Wszelkie działania, które mogą naruszać normalny porządek lub dyscyplinę, są zabronione.

Działania te obejmują:

Odciąganie uwagi innych pracowników od pracy w sprawach osobistych i innych niezwiązanych z pracą;

Rozpowszechnianie w organizacji publikacji, ulotek i materiałów wiszących bez odpowiedniego zezwolenia;

Wjazd na terytorium pracodawcy osób nieupoważnionych;

Wykonywanie pracy osobistej w miejscu pracy;

Usunięcie mienia pracodawcy z terytorium pracodawcy i jego oddziałów bez zgody pracodawcy;

Używanie telefonów pracodawcy do osobistych negocjacji, używanie komputerów, samochodów, innego sprzętu, sprzętu i innego mienia pracodawcy do celów osobistych bez zgody kierownictwa;

Nieprzestrzeganie warunków płatnych urlopów ustalonych przez kierownictwo organizacji;

Opuszczanie miejsca pracy na dłuższy czas w godzinach pracy bez zgłaszania tego kierownictwu.

31. Zezwolenia na opuszczenie zakładu pracy może udzielić kierownik pracodawcy, w szczególności w następujących przypadkach:

Pracownik, który zachoruje w pracy, musi iść do domu;

Niespodziewanie poważne wydarzenie w rodzinie;

Wezwania do ubezpieczeń społecznych lub organów ścigania;

Wizyta u lekarza specjalisty w razie potrzeby;

Badania laboratoryjne;

regularne leczenie;

Egzaminy o charakterze zawodowym;

Wczesna opieka w związku z koniecznością wyjazdu na urlop rodzinny.

Każdą nieobecność w pracy spowodowaną chorobą, z wyjątkiem przypadków działania siły wyższej (siła wyższa), należy zgłosić kierownictwu w terminie ________________________.

32. Pracownicy, niezależnie od zajmowanego stanowiska służbowego, są zobowiązani do:

Okazujcie sobie nawzajem uprzejmość, szacunek, wzajemną pomoc i tolerancję;

Zachować całkowitą tajemnicę poza organizacją wszelkich transakcji przemysłowych, handlowych, finansowych, technicznych lub innych, o których dowiedzą się w pracy lub w związku z wykonywaniem swoich obowiązków, w szczególności wszystkiego, co dotyczy tajemnic i metod stosowanych w działalności organizacji i jej klientów.

Zachęty do pracy

33. Pracodawca zachęca pracowników sumiennie wykonujących swoje obowiązki pracownicze w postaci:

1) podziękowania za ogłoszenia,

2) wydanie nagrody,

3) nagrodzenie wartościowym upominkiem,

4) nadanie dyplomu honorowego,

5) zgłoszenie się do tytułu najlepszego w zawodzie,

Zachęty są ogłaszane w zleceniu lub zleceniu, podawane do wiadomości całego zespołu i wpisywane do skoroszytu pracownika.

Sankcje dyscyplinarne

34. Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to jest niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienia z właściwych przyczyn.

35. Zwolnienie jako sankcja dyscyplinarna może zostać zastosowane z powodów przewidzianych w ustępach 5, 6, 9 lub 10 pierwszej części artykułu 81 lub ustępie 1 artykułu 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także w ustępach 7 lub 8 pierwszej części artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadkach, gdy winne działania powodujące utratę zaufania lub odpowiednio przestępstwo niemoralne zostały popełnione przez pracownika w miejscu pracy oraz w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych.

Nakładając sankcję dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przewinienia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

36. Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych określone wyjaśnienie nie zostanie złożone przez pracownika, wówczas sporządzany jest odpowiedni akt.

Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Kara dyscyplinarna nie może być zastosowana później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia przewinienia, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub kontroli, później niż dwa lata od dnia popełnienia przewinienia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną.

Nakaz (pouczenie) pracodawcy o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej doręcza się pracownikowi do podpisu w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z określonym poleceniem (pouczeniem) za podpisem, wówczas sporządzany jest odpowiedni akt.

37. Jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania sankcji dyscyplinarnej pracownik nie zostanie ukarany nową sankcją dyscyplinarną, wówczas uważa się, że nie ma wobec niego sankcji dyscyplinarnej.

Pracodawca przed upływem roku od dnia zastosowania sankcji dyscyplinarnej ma prawo usunąć ją z pracownika z własnej inicjatywy, na wniosek samego pracownika.

38. Niniejszy Wewnętrzny Regulamin Pracy wchodzi w życie w dniu ______________ i obowiązuje do dnia ________________.

Zmiany w niniejszym Wewnętrznym Regulaminie Pracy są opracowywane i zatwierdzane przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii

Zasady przedruku tego materiału do innego serwisu

Zgodę na przedruk można uzyskać drogą mailową

Przy przedrukowywaniu tego materiału na innej stronie należy obowiązkowo podać przed materiałem (na początku!) źródło i odnośniki do niego w następującej formie-

Całkiem niedawno zakończył się gorący okres dla księgowego, przekazany został raport roczny oraz sprawozdanie finansowe za I kwartał 2012 roku.

Czas na małą dygresję od rachunkowości i sprawozdawczości podatkowej i zwrócenie uwagi na szczegóły, które są niezbędne do normalnego funkcjonowania organizacji, ale często „odkładane na później”.

Jednym z takich szczegółów jest opracowanie i zatwierdzenie wewnętrznych regulaminów pracy.

Wewnętrzny regulamin pracy jest lokalnym aktem regulacyjnym firmy, opracowanym i zatwierdzonym zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej i statutem firmy w celu:

• wzmocnienie dyscypliny pracy,
• efektywna organizacja pracy,
• racjonalne wykorzystanie czas pracy,
• zapewnić Wysoka jakość i produktywności pracowników.

Dość często jakość pracy pracowników zależy bezpośrednio od przejrzystości organizacji procesu pracy i dyscypliny pracy.

W naszym artykule rozważymy wymagania obowiązującego ustawodawstwa oraz procedurę sporządzania wewnętrznych regulaminów pracy (PWTR).

Do artykułu dołączony jest również wzór wewnętrznego regulaminu pracy, który pomoże księgowemu w opracowaniu indywidualnych zasad dla jego firmy.

PRZEPISY OBOWIĄZUJĄCEGO PRAWA

Artykuł 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera tę koncepcję dyscyplina pracy .
Dyscyplina pracy to obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych zgodnie z:

• kodeks pracy,
• inne ustawy federalne
• układ zbiorowy,
• umowy
• lokalne prawo,
• umowa o pracę.

Pracodawca musieć zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia, przepisy lokalne, umowa o pracę, stwarzają pracownikom warunki niezbędne do przestrzegania dyscypliny pracy.

Harmonogram pracy określa wewnętrzny regulamin pracy.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy PWTR jest lokalnym aktem normatywnym, który reguluje zgodnie z obowiązującymi przepisami:

• procedura zatrudniania i zwalniania pracowników,
• podstawowe prawa,
• obowiązki i odpowiedzialność stron umowy o pracę,
• tryb pracy,
• Czas na relaks,
• zachęty i kary stosowane wobec pracowników,
• inne kwestie regulacji stosunków pracy z tym pracodawcą.

PWTR są wymagane przez Inspekcję Pracy przy przeprowadzaniu kontroli organizacji. Brak PVTR w firmie może wiązać się z nałożeniem kar na szefa firmy i organizacji.

Tak więc, zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych, naruszenie prawa pracy i ochrony pracy pociąga za sobą nałożenie administracyjnej kary pieniężnej:
dla urzędników w wysokości od 1000 rubli do 5000 rubli;
dla indywidualnych przedsiębiorców - od 1000 rubli do 5000 rubli lub administracyjne zawieszenie działalności na okres do 90 dni;
NA osoby prawne- od 30 000 rubli. do 50 000 rubli lub administracyjne zawieszenie działalności na okres do 90 dni.

Ponadto, zgodnie z ust.
2 art. 5 pkt 27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych, powtarzające się naruszenie prawa przez funkcjonariusza, który był uprzednio ukarany karą administracyjną za podobne wykroczenie,
pociąga za sobą dyskwalifikację na okres od 1 do 3 lat.

Ponadto, jeśli firma nie posiada PVTR, mogą pojawić się konflikty z pracownikami, np.:

• Pracownik nie może ponosić odpowiedzialności za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy, ponieważ nie zna wymagań organizacji.

• Trudności mogą pojawić się przy zwolnieniu pracownika w związku z niewypełnieniem przez niego obowiązków pracowniczych, ponieważ trudno będzie uzasadnić, jakich obowiązków pracownik nie wykonał.

W związku z powyższym należy zwrócić szczególną uwagę na przygotowanie PWTR.

Kodeks pracy nie reguluje trybu sporządzania PWTR. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma specjalnych warunków, a także żadnych szczególnych wymagań dotyczących treści przepisów VTR.

W tym zakresie firma musi samodzielnie opracować STP, uwzględniając specyfikę organizacyjną i specyfikę działalności firmy.

Przy opracowywaniu PWTR należy polegać na sekcji VIII „Przepisy pracy i dyscyplina pracy” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Artykuły 189 i 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmują zakres zagadnień, które powinny regulować PWTR i określać procedurę ich zatwierdzania.

Ponadto możesz zwrócić się o wskazówki do dekretu Państwowego Komitetu Pracy ZSRR z dnia 20.07.1984 r. Nr 213 „W sprawie zatwierdzenia wzorcowych zasad wewnętrznego regulaminu pracy dla pracowników i pracowników przedsiębiorstw, instytucji, organizacji”.

Ten dokument może pomóc firmie w skompilowaniu własnego PVR.

Trzeba jednak pamiętać, że uchwała nr 213 została uchwalona dawno temu, jeszcze przed wejściem w życie Kodeksu pracy. W związku z tym wiele przepisów dekretu jest już nieaktualnych.

Pomimo pewnej dezaktualizacji dekretu nr 213, nadal obowiązuje on w części, która nie jest sprzeczna z Kodeksem pracy.

Podczas kompilowania PVTR zaleca się wzięcie pod uwagę wymagań dotyczących wykonywania dokumentów określonych w Państwowym Standardzie Federacji Rosyjskiej GOST R 6.30-2003 „Ujednolicone systemy dokumentacji. Jednolity system dokumentacji organizacyjno-administracyjnej. Wymogi dokumentacyjne.

GOST R 6.30-2003 został przyjęty i wprowadzony w życie dekretem normy państwowej Federacji Rosyjskiej z dnia 03.03.2003. Nr 65-st i dotyczy dokumentów organizacyjno-administracyjnych zawartych w OK 011-93 „Ogólnorosyjski klasyfikator dokumentacji zarządczej” (OKUD) (klasa 0200000).

Wewnętrzny regulamin pracy należy do klasy 02000000 i ma oznaczenie kodowe 0252131.

GOST R 6.30-2003 ustanawia:

• skład szczegółów dokumentów;
• wymagania dotyczące rejestracji szczegółów dokumentów;
• wymagania dotyczące dokumentów.

• logo firmy lub znak towarowy (znak usługowy);
• kod organizacji;
• główny państwowy numer rejestracyjny (OGRN) osoby prawnej;
• numer identyfikacyjny podatnika/kod przyczyny rejestracji (NIP/KPP);
• kod formularza dokumentu;
• Nazwa firmy;
• dane referencyjne o organizacji;
• nazwa typu dokumentu;
• data dokumentu;
• numer ewidencyjny dokumentu;
• odniesienie do numeru rejestracyjnego i daty dokumentu;
• miejsce sporządzenia lub publikacji dokumentu;
• miejsce docelowe;
• pieczęć zatwierdzenia dokumentu;
• rezolucja;
• tytuł tekstu;
• znak kontroli;
• tekst dokumentu;
• znak obecności aplikacji;
• podpis;
• pieczęć zatwierdzenia dokumentu;
• dokument zatwierdzający wizę;
• wydrukować nadruk;
• kopia znaku certyfikacji;
• znak o wykonawcy;
• wzmiankę o wykonaniu dokumentu i jego kierunku w sprawie;
• identyfikator elektronicznej kopii dokumentu.

STRUKTURA REGULAMINU WEWNĘTRZNEGO REGULAMINU PRACY

W celu prawidłowego sformułowania zasad wewnętrznych regulaminów pracy konieczne jest przede wszystkim ustalenie ich struktury i treści.

PVTR musi zawierać dane:

• w sprawie organizacji stosunków pracy w firmie,
• o wzajemnych obowiązkach pracowników i administracji,
• o udzieleniu urlopu,
• w sprawie delegowania pracowników,
• tryb wewnętrzny przedsiębiorstwa,
• i podobne informacje.

Tak więc, jeśli firma ma harmonogram pracy zmianowej dla pracowników, konieczne jest dodanie do PWTR (lub wskazać w regulaminie dokument, który to reguluje) harmonogramy zmian dla takich pracowników.
Musisz także określić:

• czas rozpoczęcia i zakończenia każdej zmiany,
• ilość i czas trwania zmian,
• inne informacje.

• wykaz stanowisk o nieregularnym czasie pracy,
• warunki, w jakich pracownicy będą wykonywać swoje obowiązki poza normalnymi godzinami pracy.

Konieczne jest również odzwierciedlenie w PWTR danych o godzinie rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy, długości przerwy obiadowej, ilości dni urlopowych i innych tego typu informacji.

Aby wewnętrzne regulaminy pracy nie zamieniły się w trudny do odczytania „talmud”, nie trzeba przepisywać w nich wszystkich przepisów Kodeksu pracy.

Zbyt wiele informacji zawartych w PWTR może sprawić, że ten wewnętrzny dokument organizacji stanie się nieciekawy i praktycznie niewykorzystany zgodnie z jego przeznaczeniem.

Aby temu zapobiec, konieczne jest usunięcie wszystkiego, co zbędne z PWTR, a nie wchodzenie w szczegóły tych przepisów, które są już zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych aktach prawnych.
Zasady powinny zawierać informacje, które odzwierciedlają specyfikę konkretnej organizacji, dla której są opracowywane.

Zaleca się zawarcie w wewnętrznym regulaminie pracy następujących punktów:

1. Postanowienia ogólne.

Ta sekcja ma na celu zdefiniowanie głównego celu regulaminu domu, a także zakresu ich zastosowania i kogo dotyczą.

2. Procedura zatrudniania pracowników.

W tej sekcji wskazano dokumenty, których pracodawca wymaga przy zatrudnianiu, warunki ustanowienia okresu próbnego i czas jego trwania, procedurę rejestracji pracownika do pracy.

3. Procedura przenoszenia pracowników.

W tej sekcji opisano procedurę pracodawcy dotyczącą przeniesienia pracownika do innej pracy, procedurę przetwarzania przeniesienia pracownika.

4. Kolejność zwalniania pracowników.

Wskazuje tryb rejestracji zwolnienia pracownika oraz przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

5. Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy.

Ta sekcja jest rozwijana zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy.
Artykuł ten reguluje podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy.
Sekcja określa:

• metody organizacji pracy pracowników,
• tryb pociągnięcia pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej,
• nakaz przestrzegania dyscypliny pracy,
• gwarancje i odszkodowania udzielone pracownikom,
• inne podobne pytania.

Sekcja jest opracowywana zgodnie z postanowieniami art. 21 Kodeksu pracy.

Sekcja określa obowiązki pracownika:

• działać w dobrej wierze
• przestrzegać dyscypliny pracy,
• terminowo i dokładnie wykonywać polecenia kierownictwa,
• przestrzegać przepisów bezpieczeństwa,
• dbać o porządek na stanowisku pracy itp.

• za terminowe i pełne wynagrodzenie,
• ubezpieczenie zdrowotne i na życie,
• zawarcia, zmiany i rozwiązania umowy o pracę z firmą,
• inne prawa pracownicze.

Sekcja ta wskazuje godzinę rozpoczęcia i zakończenia dnia roboczego lub zmiany, czas trwania dnia roboczego i tygodnia roboczego, liczbę zmian w ciągu dnia i podobne informacje, zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy.

Ponadto, jeżeli organizacja zatrudnia pracowników o nieregularnym czasie pracy, wykaz stanowisk pracowników o nieregularnym czasie pracy może zostać wskazany w PWTR zgodnie z art. 101 Kodeksu pracy.

8. Czas odpoczynku.

Sekcja wskazuje czas przerwy obiadowej i czas jej trwania zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy.

Wskazuje również (w razie potrzeby) specjalne przerwy przewidziane dla niektórych pracowników. W tym miejscu konieczne będzie również wskazanie rodzajów pracy, przy których przysługują przerwy, czasu ich trwania oraz trybu udzielania (zgodnie z art. 109 Kodeksu pracy).

Specjalne przerwy mogą być przyznane na przykład pracownikom pracującym na zewnątrz w zimnych porach roku i ładowaczom.

Tryb udzielania dni wolnych od pracy wskazany jest zgodnie z art. 111 Kodeksu pracy.
Przy pracy w pięciodniowym tygodniu pracy przepisy określają, który dzień oprócz niedzieli będzie dniem wolnym od pracy.

Ponadto musisz określić czas trwania i podstawę przyznania dodatkowego corocznego płatnego urlopu zgodnie z art. 116 Kodeksu pracy.

9. Zapłać.

Sekcja wskazuje tryb, miejsce i warunki wypłaty wynagrodzeń zgodnie z art. 136 Kodeksu pracy.

10. Zachęty do pracy.

Zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy w rozdziale wskazano określone rodzaje zachęt, np.:

• ogłoszenie dziękuję,
• wydanie nagrody
• nagrodzenie cennym prezentem,
• inne zachęty.

Ta sekcja zawiera procedurę pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, a także procedurę odszkodowania przez pracodawcę na rzecz pracownika za wyrządzoną szkodę.

12. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

Niniejszy rozdział reguluje procedurę rozstrzygania kwestii nieuwzględnionych w PWTR. Jak również tryb dokonywania zmian w regulaminie.

KOORDYNACJA I ZATWIERDZENIE REGULAMINU WEWNĘTRZNEGO REGULAMINU PRACY

Po opracowaniu wewnętrznych regulaminów pracy muszą one zostać uzgodnione z reprezentatywnym gronem pracowników i zatwierdzone przez kierownika organizacji. Zwykle regulamin stanowi załącznik do układu zbiorowego (art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pracownicy zapoznawani są z regulaminem za pokwitowaniem w momencie zatrudnienia (a jeśli regulamin zostanie przyjęty ponownie, to w trakcie pracy). Pracownicy powinni być również poinformowani o wszelkich zmianach w tym dokumencie.
Regulamin musi być dostępny do wglądu w każdej chwili. W tym celu można je umieścić w organizacji i we wszystkich jej pionach strukturalnych w widocznym miejscu lub na firmowej stronie internetowej.

Przy opracowywaniu wewnętrznych regulaminów pracy należy przede wszystkim znaleźć pracownika, który będzie odpowiedzialny za opracowanie wewnętrznych regulaminów pracy.

Takim pracownikiem może być kierownik działu kadr, prawnik, główny księgowy lub dowolny inny pracownik organizacji.

Jeżeli obowiązki związane z rozwojem PWTR nie są ujęte w opisie stanowiska pracownika, konieczne jest zaproponowanie mu wypełnienia tych obowiązków.

Jeśli pracownik wyrazi na to zgodę, wówczas do jego opisu stanowiska (lub umowy o pracę) zostaje dodany dodatek dotyczący wypełnienia przez pracownika obowiązków opracowania PWTR.

W przyszłości konieczne jest ustalenie listy pracowników:

• kto powinien pomagać w rozwoju PWTR (kierownicy działów, księgowość, inni pracownicy),
• z którymi uzgadnia się PVTR (kierownicy działów, prawnicy, księgowi, inni pracownicy).

Opracowany projekt Regulaminu uzgadniany jest ze wszystkimi uprawnionymi osobami (zgodnie z zarządzeniem w sprawie opracowania PWTR).

Jeżeli firma nie ma reprezentatywnego organu pracowników, zasady mogą zostać zatwierdzone przez kierownika organizacji.

Regulamin zatwierdza się zarządzeniem w sprawie zatwierdzenia i uchwalenia wewnętrznego regulaminu pracy.

Jeżeli PWTR są przyjmowane po raz pierwszy, to dotyczy to zmiany organizacyjnych warunków pracy i konieczne jest dokonanie zmian w umowach o pracę pracowników w celu zachowania procedury zmiany istotnych warunków umowy o pracę.

Wszyscy pracownicy firmy muszą zostać zapoznani z PVTR do podpisu.

Zgodnie z art. 68 ust. 3 Kodeksu pracy, każdy nowy pracownik zatrudniany przy zatrudnianiu musi zapoznać się z zasadami składania podpisu lub pokwitowania.

Notatka:W przypadku korzystania z załączonego do niniejszego artykułu wzoru wewnętrznego regulaminu pracy konieczne jest dokonanie w nim zmian odzwierciedlających specyfikę działalności firmy.

"ZATWIERDZIĆ"

CEO

OOO "ROMASZKA"

Fomin A.N.

WEWNĘTRZNY REGULAMIN PRACY

OOO "ROMASZKA"

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

1.1. Niniejszy Wewnętrzny Regulamin Pracy (zwany dalej Regulaminem) określa grafik pracy w ROMASHKA Sp.

1.2. Niniejszy Regulamin jest lokalnym aktem normatywnym opracowanym i zatwierdzonym zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej i Statutem Spółki w celu wzmocnienia dyscypliny pracy, efektywnej organizacji pracy, racjonalnego wykorzystania czasu pracy, zapewnienia wysokiej jakości i wydajności pracy pracowników Spółki.

1.3. W niniejszym Regulaminie używane są następujące określenia:

„Pracodawca” – Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „ROMASHKA”;

"Pracownik" - indywidualny która nawiązała z Pracodawcą stosunek pracy na podstawie umowy o pracę oraz z innych przyczyn przewidzianych w art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

„Dyscyplina pracy” - obowiązkowe dla wszystkich pracowników przestrzeganie zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi przepisami, umową o pracę, lokalnymi przepisami Pracodawcy.

1.4. Niniejszy Regulamin obowiązuje wszystkich pracowników Spółki.

1.5. Zmiany i uzupełnienia niniejszego Regulaminu są opracowywane i zatwierdzane przez Pracodawcę z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

1.6. Oficjalnym przedstawicielem Pracodawcy jest Dyrektor Generalny.

1.7. Obowiązki pracownicze i uprawnienia pracowników określają umowy o pracę i opisy stanowisk, które stanowią integralną część umów o pracę.

2. PROCEDURA PRZYJĘCIA PRACOWNIKÓW

2.1. Pracownicy realizują swoje prawo do pracy poprzez zawarcie pisemnej umowy o pracę.

2.2. Przy zatrudnianiu (przed podpisaniem umowy o pracę) Pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracownika przed podpisaniem z niniejszym Regulaminem, układem zbiorowym pracy (jeśli dotyczy) oraz innymi lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z działalnością pracowniczą pracownika.

2.3. Przy zawieraniu umowy o pracę osoba podejmująca pracę przedstawia Pracodawcy:

Paszport lub inny dokument tożsamości;

Książeczka zatrudnienia, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy lub pracownik idzie do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy;

Zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego;

Dokumenty rejestracji wojskowej - dla osób podlegających obowiązkowi służby wojskowej oraz osób podlegających poborowi do służby wojskowej;

Dokument potwierdzający wykształcenie, kwalifikacje lub dostępność specjalnej wiedzy – w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia;

Zaświadczenie o obecności (nieobecności) w rejestrze karnym i (lub) fakcie ścigania karnego lub zakończeniu ścigania karnego z powodów resocjalizacyjnych, wydawane w sposób i w formie ustalonej przez federalny organ wykonawczy odpowiedzialny za rozwój i wdrażanie polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie spraw wewnętrznych - w przypadku ubiegania się o pracę związaną z działaniami, których realizacja, zgodnie z niniejszym Kodeksem, inne prawo federalne, osoby, które mają lub były karane, są lub były ścigane karnie;

Inne dokumenty, zgodnie z wymogami obowiązującego ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej.

Zawarcie umowy o pracę bez przedstawienia tych dokumentów nie jest realizowane.

2.4. Przy zawieraniu umowy o pracę po raz pierwszy, zeszyt pracy i zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym są sporządzane przez Pracodawcę.

2.5. Jeżeli osoba ubiegająca się o pracę nie posiada zeszytu ćwiczeń z powodu jego utraty, uszkodzenia lub z innego powodu, Pracodawca jest zobowiązany na pisemny wniosek tej osoby (ze wskazaniem przyczyny braku zeszytu ćwiczeń) do wydania nowego zeszytu ćwiczeń.

2.6. Umowa o pracę zawierana jest na piśmie, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony. Jeden egzemplarz umowy o pracę przechodzi na pracownika, drugi pozostaje u Pracodawcy. Otrzymanie przez Pracownika odpisu umowy o pracę potwierdza podpis Pracownika na egzemplarzu umowy o pracę przechowywanym przez Pracodawcę.

2.7. Umowę o pracę, która nie została zawarta na piśmie, uważa się za zawartą, jeżeli pracownik podjął pracę za wiedzą lub w imieniu Pracodawcy lub jego przedstawiciela. W przypadku faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca jest obowiązany sporządzić z nim umowę o pracę na piśmie nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy.

2.8. Umowy o pracę mogą być zawierane:

1) na czas nieoznaczony;

2) na czas określony (umowa o pracę na czas określony).

2.9. Umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

2.10. Jeżeli w umowie o pracę nie określono okresu jej obowiązywania oraz przyczyn, które posłużyły za podstawę zawarcia takiej umowy, uważa się ją za zawartą na czas nieokreślony.

2.11. Zawierając umowę o pracę, za porozumieniem stron, może ona przewidywać warunek poddania pracownika badaniu w celu sprawdzenia jego przestrzegania zleconej pracy.

2.12. Brak klauzuli testowej w umowie o pracę oznacza, że ​​pracownik jest zatrudniany bez testu. W przypadku faktycznego przyjęcia pracownika do pracy bez sporządzenia umowy o pracę, warunek próbny może być zawarty w umowie o pracę tylko wtedy, gdy strony sporządziły go w formie odrębnej umowy przed podjęciem pracy.

2.13. Testu zatrudnienia nie przeprowadza się dla:

Osoby wybrane w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko zajmowane zgodnie z procedurą określoną przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy;

Kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;

Osoby poniżej osiemnastego roku życia;

Osoby, które ukończyły akredytowane przez państwo instytucje edukacyjne szkolnictwa podstawowego, średniego i wyższego zawodowego i po raz pierwszy podejmują pracę w swojej specjalności w ciągu jednego roku od daty ukończenia instytucji edukacyjnej;

Osoby wybrane na stanowisko obieralne do pracy zarobkowej;

Osoby zaproszone do pracy w kolejności przeniesienia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;

Osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;

Inne osoby w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, układzie zbiorowym (jeśli istnieje).

2.14. Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla szefów organizacji i jego zastępców, głównego księgowego i jego zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych strukturalnych działów organizacji - sześć miesięcy, chyba że ustawa federalna stanowi inaczej. Przy zawieraniu umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni.

2.15. Przy zawieraniu umowy o pracę na okres do dwóch miesięcy nie ustala się dla pracownika testu.

2.16. W przypadku pracowników, z którymi zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej Pracodawca ma prawo zawierać pisemne umowy o pełnej odpowiedzialności indywidualnej lub zbiorowej (zespołowej), odpowiedni warunek musi zostać zawarty w umowie o pracę w momencie jej zawarcia.

2.17. Przy zawieraniu umowy o pracę osoby poniżej osiemnastego roku życia, a także inne osoby w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych, muszą przejść obowiązkowe wstępne badanie lekarskie.

2.18. Na podstawie zawartej umowy o pracę wydawane jest polecenie (polecenie) zatrudnienia pracownika. Treść zamówienia musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę. Nakaz zatrudnienia doręcza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni od dnia faktycznego podjęcia pracy. Na żądanie pracownika Pracodawca jest zobowiązany wydać mu należycie uwierzytelniony odpis przedmiotowego polecenia.

2.19. Przed przystąpieniem do pracy (rozpoczęciem bezpośredniego wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z zawartej umowy o pracę) Pracodawca (osoba przez niego upoważniona) przeprowadza instruktaż z zasad bezpieczeństwa na stanowisku pracy, szkolenie z bezpiecznych metod i technik wykonywania pracy oraz udzielania pierwszej pomocy w razie wypadków przy pracy, instruktaż z zakresu ochrony pracy.

Pracownik, który nie został przeszkolony w zakresie ochrony pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy, przeszkolenia w zakresie bezpiecznych metod i technik wykonywania pracy oraz udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku przy pracy, nie może być dopuszczony do pracy.

2.20. Pracodawca prowadzi książeczki pracy dla każdego pracownika, który przepracował u niego więcej niż pięć dni, w przypadku gdy praca u Pracodawcy jest dla pracownika podstawową.

3. PROCEDURA PRZEJŚCIA PRACOWNIKÓW

3.1. Przeniesienie pracownika do innej pracy - stała lub tymczasowa zmiana funkcji pracowniczej pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została wskazana w umowie o pracę), kontynuując pracę u tego samego pracodawcy, a także przeniesienie do pracy w innej miejscowości wraz z pracodawcą.

3.2. Przeniesienie pracownika może nastąpić tylko do pracy, która nie jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych i za pisemną zgodą pracownika.

3.3. Dopuszcza się czasowe przeniesienie (do jednego miesiąca) pracownika na inne stanowisko, nieprzewidziane umową o pracę z tym samym pracodawcą, bez jego pisemnej zgody w następujących przypadkach:

Aby zapobiec klęskom żywiołowym lub katastrofom spowodowanym przez człowieka, awariom przemysłowym, awariom przemysłowym, pożarom, powodziom, głodom, trzęsieniom ziemi, epidemiom lub epizootiom, a także we wszelkich wyjątkowych przypadkach, które zagrażają życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części;

W przypadku przestoju (czasowego wstrzymania pracy z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych), konieczności zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, jeżeli przestój lub konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika jest spowodowana nagłym wypadkiem.

3.4. Aby sformalizować przeniesienie do innej pracy, dodatkowa umowa jest zawierana na piśmie, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony (Pracodawcę i pracownika). Jeden egzemplarz umowy przechodzi na pracownika, drugi pozostaje u Pracodawcy. Otrzymanie przez pracownika kopii umowy potwierdza się podpisem pracownika na kopii umowy przechowywanej przez Pracodawcę.

3.5. Przeniesienie pracownika do innej pracy jest sformalizowane poleceniem wydanym na podstawie dodatkowej umowy do umowy o pracę. Zarządzenie podpisane przez kierownika organizacji lub osobę upoważnioną jest ogłaszane pracownikowi za podpisem.

4. PROCEDURA ZWOLNIENIA PRACOWNIKÓW

4.1. Umowa o pracę może zostać rozwiązana (anulowana) w sposób i na podstawie przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

4.2. Rozwiązanie umowy o pracę jest sformalizowane poleceniem (poleceniem) Pracodawcy. Pracownik musi zapoznać się z poleceniem (pouczeniem) Pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za podpisem. Na żądanie pracownika Pracodawca jest zobowiązany wydać mu należycie uwierzytelniony odpis tego polecenia (pouczenia). W przypadku, gdy nie można zawiadomić pracownika o postanowieniu (pouczeniu) o rozwiązaniu umowy o pracę lub pracownik odmawia zapoznania się z nim za podpisem, na poleceniu (pouczeniu) dokonuje się odpowiedniego wpisu.

4.3. Dzień rozwiązania umowy o pracę we wszystkich przypadkach jest ostatnim dniem pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawem federalnym miejsce pracy (stanowisko) zostało zachowane.

4.4. Po zwolnieniu pracownik, nie później niż w dniu rozwiązania umowy o pracę, zwraca wszystkie dokumenty, sprzęt, narzędzia i inne przedmioty inwentarza przekazane mu przez Pracodawcę w celu wykonywania funkcji pracowniczej, a także dokumenty utworzone podczas wykonywania funkcji pracowniczych.

4.5. W dniu rozwiązania umowy o pracę Pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać z nim rozliczeń. Jeżeli pracownik nie pracował w dniu zwolnienia, odpowiednie kwoty należy wypłacić nie później niż następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego pracownika wezwania do zapłaty. Na pisemny wniosek pracownika Pracodawca jest również zobowiązany do wydania mu należycie uwierzytelnionych odpisów dokumentów związanych z pracą.

4.6. Wpis do księgi pracy dotyczący podstawy i powodu rozwiązania umowy o pracę musi być dokonany w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innej ustawy federalnej oraz z powołaniem się na odpowiedni artykuł, część artykułu, akapit artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub inną ustawę federalną.

4.7. W przypadku, gdy w dniu rozwiązania umowy o pracę wydanie pracownikowi zeszytu pracy jest niemożliwe z powodu jego nieobecności lub odmowy jego przyjęcia, Pracodawca jest zobowiązany wysłać pracownikowi zawiadomienie o konieczności stawienia się po zeszyt pracy lub wyrazić zgodę na jego przesłanie pocztą. Na pisemny wniosek pracownika, który nie otrzymał książeczki pracy po zwolnieniu, Pracodawca jest zobowiązany do jej wystawienia nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

5. PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY

5.1. Pracodawca ma prawo:

Zawierać, zmieniać i rozwiązywać umowy o pracę z pracownikami w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Prowadzenie negocjacji zbiorowych i zawieranie układów zbiorowych;

Zachęcać pracowników do sumiennej i wydajnej pracy;

Wymagać od pracowników wywiązywania się z obowiązków pracowniczych i szanowania mienia Pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu Pracodawcy, jeżeli Pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego mienia) oraz innych pracowników, przestrzegania niniejszego Regulaminu;

Wymagać od pracowników przestrzegania zasad ochrony pracy i bezpieczeństwa przeciwpożarowego;

Pociągnąć pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Przyjąć lokalne przepisy;

Tworzyć stowarzyszenia pracodawców w celu reprezentowania i ochrony ich interesów oraz przystępować do nich;

Korzystać z innych uprawnień przyznanych mu przez przepisy prawa pracy.

5.2. Pracodawca jest zobowiązany:

Przestrzegać przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego (jeśli istnieje), umowy i umowy o pracę;

Zapewnić pracownikom pracę określoną w umowie o pracę;

Zapewnić bezpieczeństwo i warunki pracy zgodne z wymogami regulacyjnymi państwa w zakresie ochrony pracy;

Zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków pracowniczych;

Zapewnić pracownikom równą płacę za pracę o równej wartości;

Prowadź ewidencję czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika;

Wypłacać w całości wynagrodzenia należne pracownikom w terminach ustalonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, układem zbiorowym (jeśli istnieje), umowami o pracę;

Prowadzić negocjacje zbiorowe, a także zawrzeć układ zbiorowy w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej;

Udzielać przedstawicielom pracowników pełnych i rzetelnych informacji niezbędnych do zawarcia układu zbiorowego, porozumienia oraz kontroli nad ich wykonaniem;

Zapoznanie pracowników do podpisu z przyjętymi przepisami lokalnymi bezpośrednio związanymi z ich działalnością zawodową;

Stworzyć warunki zapewniające udział pracowników w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i układzie zbiorowym (jeśli istnieje);

Zaspokajać codzienne potrzeby pracowników związane z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych;

Przeprowadzać obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników w sposób określony przez przepisy federalne;

Zrekompensować szkody wyrządzone pracownikom w związku z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych, a także zrekompensować szkody moralne w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;

Zawieszać pracowników w pracy w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;

Wykonywanie innych obowiązków określonych w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy (jeśli istnieje), porozumienia, przepisy lokalne i umowy o pracę.

5.2.1. Pracodawca jest obowiązany zawiesić w pracy (nie dopuścić do pracy) pracownika:

Pojawianie się w pracy w stanie nietrzeźwości alkoholowej, narkotycznej lub innej toksycznej;

Nieprzeszkolony w przewidziany sposób oraz sprawdzona wiedza i umiejętności z zakresu ochrony pracy;

Osoba, która nie przeszła obowiązkowego badania lekarskiego (badania) w przewidziany sposób, a także obowiązkowego badania psychiatrycznego w przypadkach przewidzianych przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

Jeżeli zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej zostaną ujawnione przeciwwskazania do wykonywania przez pracownika pracy określonej w umowie o pracę;

W przypadku zawieszenia na okres do dwóch miesięcy szczególnego prawa pracownika (prawo jazdy, prawo do kierowania pojazdem, prawo do posiadania broni, inne szczególne prawa) zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wywiązania się pracownika z obowiązków wynikających z umowy o pracę i jeśli niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą do innej pracy dostępnej dla pracodawcy (zarówno wolne stanowisko, jak i praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika lub wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca) ), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia;

Na żądanie organów lub urzędników upoważnionych przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

W innych przypadkach przewidzianych przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca zawiesza (nie dopuszcza do pracy) pracownika na cały okres czasu, aż do ustania okoliczności stanowiących podstawę zawieszenia w pracy lub wykluczenia z pracy.

6. PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW

6.1. Pracownik ma prawo do:

Zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Zapewnienie mu pracy określonej umową o pracę;

Miejsce pracy spełniające państwowe wymogi regulacyjne dotyczące ochrony pracy i warunki przewidziane w układzie zbiorowym (jeśli istnieje);

Terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzenia zgodnie z ich kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy;

Odpoczynek zapewniony przez ustanowienie normalnych godzin pracy, skrócony czas pracy dla niektórych zawodów i kategorii pracowników, zapewnienie cotygodniowych dni wolnych, dni wolnych od pracy, płatnych urlopów rocznych;

Kompletne rzetelne informacje o warunkach pracy i wymaganiach ochrony pracy na stanowisku pracy;

Szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i szkolenie zaawansowane zgodnie z procedurą określoną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych;

zrzeszania się, w tym prawa do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich w celu ochrony swoich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów;

Udział w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne i układ zbiorowy (jeśli istnieje);

Prowadzenie rokowań zbiorowych i zawieranie układów zbiorowych i porozumień przez ich przedstawicieli, a także informowanie o wykonaniu układu zbiorowego, porozumień;

Ochrona ich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów wszelkimi środkami nie zabronionymi przez prawo;

Rozwiązywanie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w tym prawa do strajku, zgodnie z procedurą określoną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych;

Odszkodowanie za szkody wyrządzone mu w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych oraz odszkodowanie za szkody moralne w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach określonych przez prawo federalne;

Inne uprawnienia przyznane mu przez przepisy prawa pracy.

6.2. Pracownik jest zobowiązany:

Sumiennie wypełniać swoje obowiązki pracownicze przypisane mu umową o pracę, Opis pracy oraz inne dokumenty regulujące działalność pracownika;

Jakościowo i terminowo wykonywać powierzone mu zadania, polecenia, zadania i polecenia bezpośredni przełożony;

Przestrzegać niniejszych zasad;

Przestrzegaj dyscypliny pracy;

Przestrzegaj ustalonych standardów pracy;

Odbyć szkolenie w zakresie bezpiecznych metod i technik wykonywania pracy oraz udzielania pierwszej pomocy poszkodowanym w pracy, instruktaż z zakresu ochrony pracy, praktyki w miejscu pracy, sprawdzanie znajomości wymagań ochrony pracy;

Zdać obowiązkowe wstępne (przy ubieganiu się o pracę) i okresowe (w trakcie zatrudnienia) badania lekarskie (badania), a także poddać się nadzwyczajnym badaniom lekarskim (badaniom) na polecenie Pracodawcy w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych;

Przestrzegać wymogów ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;

Opiekować się mieniem Pracodawcy (w tym mieniem osób trzecich będącym w posiadaniu Pracodawcy, jeżeli Pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego mienia) oraz innymi pracownikami;

Przyczynianie się do tworzenia sprzyjającej atmosfery biznesowej w zespole;

Niezwłocznego poinformowania Zleceniodawcy lub bezpośredniego przełożonego o zaistnieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia Zleceniodawcy (w tym mienia osób trzecich posiadanego przez Zleceniodawcę, jeżeli Zleceniodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego mienia);

Podjąć działania w celu wyeliminowania przyczyn i warunków utrudniających normalne wykonywanie pracy (wypadki, przestoje itp.) oraz niezwłocznie zgłosić incydent Pracodawcy;

Utrzymywać swoje miejsce pracy, sprzęt i wyposażenie w dobrym stanie, porządku i czystości;

Przestrzegać ustalonej przez Pracodawcę procedury przechowywania dokumentów, wartości materialnych i pieniężnych;

Podnieś swój poziom profesjonalny poprzez systematyczność samokształcenie literatura specjalna, czasopisma, inne periodyki specjalne informacje według jego stanowiska (zawód, specjalność), według wykonywanej pracy (usług);

Zawrzeć umowę o pełnej odpowiedzialności w przypadku podjęcia przez niego pracy związanej z bezpośrednim utrzymaniem lub użytkowaniem środków pieniężnych, wartości towarowych, innego mienia, w przypadkach iw trybie przewidzianym przez prawo;

Wykonywać inne obowiązki określone przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, niniejszy Regulamin, inne przepisy lokalne i umowę o pracę.

6.3. Pracownikowi zabrania się:

Używać narzędzi, urządzeń, maszyn i wyposażenia do celów osobistych;

Wykorzystywać godziny pracy do rozwiązywania spraw niezwiązanych ze stosunkami pracy z Pracodawcą, a także w godzinach pracy do prowadzenia prywatnych rozmów telefonicznych, czytania książek, gazet i innej literatury niezwiązanej z pracą, korzystania Internet w celach osobistych, do grania w gry komputerowe;

Palenia w pomieszczeniach biurowych, poza przeznaczonymi do tego celu wyposażonymi pomieszczeniami;

Spożywać w godzinach pracy napoje alkoholoweśrodków odurzających i toksycznych, przychodzić do pracy w stanie nietrzeźwości alkoholowej, narkotycznej lub toksycznej;

Wydawanie i przekazywanie innym osobom oficjalnych informacji na nośnikach papierowych i elektronicznych;

Opuść miejsce pracy na dłuższy czas bez poinformowania o tym bezpośredniego przełożonego i uzyskania jego zgody.

6.4. Obowiązki pracownicze i uprawnienia pracowników określają umowy o pracę i opisy stanowisk.

7. GODZINY PRACY

7.1. Tygodniowy czas pracy pracowników Spółki wynosi 40 godzin.

7.1.1. Dla pracowników o normalnym czasie pracy ustala się następujące godziny pracy:

Pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi - sobota i niedziela;

Czas pracy dziennej wynosi 8 godzin;

Czas rozpoczęcia - 9.00, czas zakończenia - 18.00;

Przerwa na odpoczynek i posiłki od 13.00 do 14.00 przez 1 godzinę w ciągu dnia pracy. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy i nie jest płatna.

7.1.2. Jeżeli pracownik przy zatrudnieniu lub w czasie trwania stosunku pracy ustali inny reżim czasu pracy i czasu odpoczynku, wówczas warunki te podlegają obowiązkowi wpisania do umowy o pracę.

7.2. Przy zatrudnianiu ustala się skrócony czas pracy:

Dla pracowników poniżej szesnastego roku życia - nie więcej niż 24 godziny tygodniowo (podczas nauki w placówce ogólnokształcącej - nie więcej niż 12 godzin tygodniowo);

Dla pracowników w wieku od szesnastu do osiemnastu lat - nie więcej niż 35 godzin tygodniowo (w przypadku nauki w placówce kształcenia ogólnego - nie więcej niż 17,5 godziny tygodniowo);

Dla pracowników będących osobami niepełnosprawnymi I lub II grupy – nie więcej niż 35 godzin tygodniowo;

Dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy - nie więcej niż 36 godzin tygodniowo.

7.3. Przy zatrudnianiu lub w czasie trwania stosunku pracy, w drodze porozumienia między Pracodawcą a pracownikiem, może zostać nawiązana praca w niepełnym wymiarze czasu pracy.

7.3.1. Pracodawca jest obowiązany ustanowić pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy na swój wniosek dla następujących kategorii pracowników:

Kobiety w ciąży;

Jedno z rodziców (opiekun, opiekun) mające dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18);

Osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w przepisany sposób;

Kobieta przebywająca na urlopie rodzicielskim do ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia, ojciec dziecka, dziadkowie, inny krewny lub opiekun faktycznie opiekujący się dzieckiem, który chce pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy, zachowując prawo do zasiłku.

7.4. Maksymalny wymiar dziennej pracy przewidziano dla następujących osób:

Pracownicy w wieku od 15 do 16 lat - pięć godzin;

Pracownicy w wieku od 16 do 18 lat - siedem godzin;

Studenci, którzy łączą naukę z pracą:

od 14 do 16 lat - dwie i pół godziny;

od 16 do 18 lat - cztery godziny;

Niepełnosprawny - zgodnie z orzeczeniem lekarskim.

7,5. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dzień pracy nie powinien przekraczać 4 godzin na dobę.

7.5.1. Jeżeli pracownik w głównym miejscu pracy jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych, może pracować w niepełnym wymiarze godzin w pełnym wymiarze godzin. Czas pracy w ciągu jednego miesiąca (innego okresu rozliczeniowego), w którym pracuje się w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie powinien przekraczać połowy miesięcznego wymiaru czasu pracy ustalonego dla odpowiedniej kategorii pracowników.

7.5.2. Ograniczenia wymiaru czasu pracy określone w ust. 7.5 i ust. 7.5.1 w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mają zastosowania w następujących przypadkach:

Jeżeli pracownik w głównym miejscu pracy zawiesił pracę z powodu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia;

Jeżeli pracownik jest zawieszony w wykonywaniu pracy w głównym miejscu pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego.

7.7. Pracodawca ma prawo zatrudnić Pracownika do pracy poza ustalonymi dla niego godzinami pracy w następujących przypadkach:

W razie potrzeby wykonuj pracę w godzinach nadliczbowych;

Jeśli pracownik pracuje w nieregularny dzień roboczy.

7.7.1. Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi dla pracownika wymiarami czasu pracy: praca dobowa (zmianowa), a w przypadku sumarycznego rozliczania czasu pracy - wykraczająca poza normalny wymiar czasu pracy dla okresu rozliczeniowego. Pracodawca jest zobowiązany do uzyskania pisemnej zgody Pracownika na zaangażowanie go w pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca ma prawo zaangażować pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych bez jego zgody w następujących przypadkach:

Przy wykonywaniu prac niezbędnych do zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub usunięcia skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej;

W produkcji społecznej konieczna praca w celu wyeliminowania nieprzewidzianych okoliczności, które naruszają normalne funkcjonowanie zaopatrzenia w wodę, zaopatrzenia w gaz, ogrzewania, oświetlenia, kanalizacji, transportu, łączności;

Przy wykonywaniu pracy, której potrzeba wynika z wprowadzenia stanu wyjątkowego lub stanu wojennego, a także pilnej pracy w sytuacjach nadzwyczajnych, to jest w przypadku klęski żywiołowej lub zagrożenia klęską żywiołową (pożary, powodzie, głód, trzęsienia ziemi, epidemie lub epizootie) oraz w innych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej ludności lub jej części.

7.7.2. Nieregularne godziny pracy - specjalny system, zgodnie z którym poszczególni pracownicy mogą, na polecenie pracodawcy, w razie potrzeby być okazjonalnie zaangażowani w wykonywanie swoich funkcji pracowniczych poza ustalonymi dla nich godzinami pracy.

Warunek dotyczący systemu nieregularnych godzin pracy jest koniecznie zawarty w warunkach umowy o pracę. Wykaz stanowisk pracowników o nieregularnym czasie pracy określa Regulamin o nieregularnym czasie pracy.

7.8. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika w karcie czasu pracy.

8. CZAS ODPOCZYNKU

8.1. Czas odpoczynku - czas, w którym pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych i który może wykorzystać według własnego uznania.

8.2. Rodzaje okresów odpoczynku to:

Przerwy w ciągu dnia roboczego (zmiana);

Odpoczynek dzienny (między zmianami);

Dni wolne (tygodniowy nieprzerwany odpoczynek);

Święta wolne od pracy;

wakacje.

8.3. Pracownikom zapewnione są następujące okresy odpoczynku:

1) przerwy na odpoczynek i posiłki w godzinach od 13.00 do 14.00, trwającej jedną godzinę w ciągu dnia pracy;

2) dwa dni wolne – sobota, niedziela;

3) dni wolne od pracy:

4) coroczny urlop z zachowaniem miejsca pracy (stanowiska) i przeciętnego wynagrodzenia.

8.3.1. W przypadku pracowników warunki umowy o pracę mogą przewidywać inne dni wolne od pracy, a także inny czas na zapewnienie przerwy na odpoczynek i posiłki.

8.4. Pracownikom przysługuje coroczny podstawowy płatny urlop w wymiarze 28 (dwudziestu ośmiu) dni kalendarzowych. W drodze porozumienia pomiędzy pracownikiem a Pracodawcą coroczny płatny urlop może być podzielony na części. Jednocześnie co najmniej jedna z części tego urlopu musi wynosić co najmniej 14 dni kalendarzowych.

8.4.1. Prawo do skorzystania z urlopu za pierwszy rok pracy przysługuje pracownikowi po upływie 6 miesięcy nieprzerwanej pracy u tego Pracodawcy. Za porozumieniem stron pracownik może otrzymać płatny urlop przed upływem sześciu miesięcy.

8.4.2. Pracodawca jest obowiązany udzielić corocznego płatnego urlopu przed upływem sześciu miesięcy nieprzerwanej pracy, na jego wniosek, następującym kategoriom pracowników:

Kobiety – przed urlopem macierzyńskim lub bezpośrednio po nim;

Pracownicy poniżej osiemnastego roku życia;

Pracownicy, którzy adoptowali dziecko (dzieci) w wieku poniżej trzech miesięcy;

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin jednocześnie z corocznym płatnym urlopem w głównym miejscu pracy;

W innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

8.4.3. Urlop na drugi i kolejne lata pracy może być udzielony w każdym czasie roku roboczego zgodnie z kolejnością udzielania corocznych płatnych urlopów ustaloną rozkładem urlopów. Harmonogram urlopów jest zatwierdzany przez Pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem roku kalendarzowego w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

8.4.4. Niektórym kategoriom pracowników, w przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych, udziela się corocznego płatnego urlopu na ich wniosek w dogodnym dla nich terminie. Kategorie te obejmują:

Małżonkowie personelu wojskowego;

Obywatele, którzy otrzymali całkowitą (skumulowaną) skuteczną dawkę promieniowania przekraczającą 25 cSv (rem);

Bohaterowie Pracy Socjalistycznej i pełnoprawni posiadacze Orderu Chwały Pracy;

Honorowi darczyńcy Rosji;

Bohaterowie Związku Radzieckiego, Bohaterowie Rosji, posiadacze Orderu Chwały;

Mężowie, których żony są na urlopie macierzyńskim.

8.5. Pracownik musi być powiadomiony za podpisem o godzinie rozpoczęcia urlopu nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem urlopu.

8.6. W przypadku chęci skorzystania przez pracownika z corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego w innym terminie niż przewidziany w rozkładzie urlopowym, pracownik ma obowiązek zawiadomić o tym Pracodawcę w pismo nie później niż na dwa tygodnie przed planowanym urlopem. Zmiany warunków udzielania urlopu w tym przypadku dokonywane są za porozumieniem stron.

8.7. Z powodów rodzinnych i innych ważnych powodów pracownikowi, na jego pisemny wniosek, może zostać udzielony urlop bezpłatny, którego wymiar określa umowa między pracownikiem a Pracodawcą.

8.7.1. Pracodawca jest obowiązany, na pisemny wniosek pracownika, udzielić urlopu bezpłatnego:

Uczestnicy Wielkiej Wojna Ojczyźniana- do 35 dni kalendarzowych w roku;

Dla pracujących emerytów (według wieku) - do 14 dni kalendarzowych w roku;

Rodzice i żony (mężowie) personelu wojskowego, którzy zmarli lub zmarli w wyniku urazu, wstrząśnienia mózgu lub urazu odniesionego podczas pełnienia obowiązków służby wojskowej lub w wyniku choroby związanej ze służbą wojskową - do 14 dni kalendarzowych w roku;

Osoby niepełnosprawne pracujące - do 60 dni kalendarzowych w roku;

Pracownicy w przypadkach narodzin dziecka, rejestracji małżeństwa, śmierci bliskich krewnych - do pięciu dni kalendarzowych;

W innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej inne ustawy federalne.

8.8. Pracownikom pracującym w nieregularnym wymiarze czasu pracy przysługuje coroczny dodatkowy płatny urlop w wymiarze od 3 do 15 dni kalendarzowych, w zależności od zajmowanego stanowiska. Wykaz stanowisk, warunki i tryb udzielania takiego urlopu określa Regulamin o nieregularnym czasie pracy.

9. PŁATNOŚĆ

9.1. Wynagrodzenie pracownika zgodnie z aktualnym systemem wynagradzania Pracodawcy, zawartym w Regulaminie wynagradzania, składa się z wynagrodzenia służbowego.

9.1.1. Wysokość oficjalnego wynagrodzenia ustalana jest na podstawie tabeli zatrudnienia Spółki.

9.2. Pracownikowi może zostać wypłacona premia w wysokości do 50% wynagrodzenia, na warunkach iw trybie określonych w Regulaminie wynagradzania.

9.3. Pracownikom, którzy mają obniżony wymiar czasu pracy, przysługuje wynagrodzenie w wysokości przewidzianej dla normalnego czasu pracy, z wyjątkiem pracowników, którzy nie ukończyli 18 roku życia.

9.3.1. Pracownicy poniżej 18 roku życia otrzymują wynagrodzenie za skrócony czas pracy.

9.4. W przypadku ustalenia dla pracownika pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie ustala się proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu.

9.5. Pracownikom, dla których w umowie o pracę został określony warunek wyjazdowego charakteru pracy, zwrot kosztów transportu przysługuje w trybie i na warunkach określonych w Regulaminie wynagradzania.

9.6. Wynagrodzenia wypłacane są pracownikom co pół miesiąca: 5 i 20 dnia każdego miesiąca: 20 dnia wypłacana jest pierwsza część wynagrodzenia pracownika za bieżący miesiąc - w wysokości co najmniej 50% wynagrodzenia; 5-go dnia miesiąca następującego po miesiącu rozliczeniowym pracownik otrzymuje pełną wypłatę.

9.6.1. Jeżeli dzień wypłaty przypada na weekend lub dzień wolny od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje przed początkiem tych dni. Płatność za czas urlopu jest dokonywana nie później niż na trzy dni przed rozpoczęciem urlopu.

9.7. Wypłata wynagrodzenia odbywa się w walucie Federacji Rosyjskiej w kasie Spółki.

9.7.1. Wypłata wynagrodzenia może nastąpić w formie bezgotówkowej poprzez przelew na rachunek bieżący wskazany przez pracownika, jeżeli warunki przelewu są określone w umowie o pracę.

9.8. Pracodawca odprowadza podatki od wynagrodzenia pracownika w wysokości iw sposób określony przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

9.9. W okresie zawieszenia w pracy (niedopuszczenia do pracy) wynagrodzenie nie jest naliczane pracownikowi, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustawach federalnych. Należą do nich zawieszenie w pracy:

W związku z gruźlicą pacjentów z gruźlicą. Za okres zawieszenia pracownicy otrzymują świadczenia z państwowego ubezpieczenia społecznego;

Z uwagi na to, że człowiek jest nosicielem patogenów chorób zakaźnych i może być źródłem rozprzestrzeniania się chorób zakaźnych, nie jest możliwe przeniesienie pracownika do innej pracy. W okresie zawieszenia pracownikom wypłacane są świadczenia z ubezpieczenia społecznego;

W związku z nieodbyciem szkolenia i sprawdzeniem wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy. Płatność za przestój odbywa się jak za przestój;

W związku z niezaliczeniem przez pracownika obowiązkowego wstępnego lub okresowego badania lekarskiego (badanie). W takim przypadku płatność następuje za cały czas zawieszenia w pracy jak za przestój.

10. NAGRODY ZA PRACĘ

10.1. Aby zachęcić pracowników sumiennie wykonujących swoje obowiązki pracownicze do długiej i wzorowej pracy w przedsiębiorstwie oraz innych sukcesów w pracy, Pracodawca stosuje następujące rodzaje zachęt:

Deklaracja wdzięczności;

Wydanie nagrody;

Wręczenie cennego prezentu;

Wręczenie dyplomu honorowego.

10.1.1. Wysokość premii ustalana jest w granicach przewidzianych w Regulaminie wynagradzania.

10.2. Zachęty ogłaszane są w zarządzeniu (instrukcji) Pracodawcy i podawane do wiadomości całej załogi. Dozwolone jest jednoczesne korzystanie z kilku rodzajów nagród.

11. OBOWIĄZKI STRON

11.1. Odpowiedzialność pracownika:

11.1.1. Za popełnienie przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego, to jest niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, Pracodawca ma prawo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

11.1.2. Pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

Komentarz;

Nagana;

Zwolnienie z odpowiednich przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

11.1.3. Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną. Nakładając sankcję dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przewinienia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

11.1.4. Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej Pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnych wyjaśnień. Jeżeli po dwóch dniach roboczych określone wyjaśnienie nie zostanie złożone przez pracownika, wówczas sporządzany jest odpowiedni akt. Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

11.1.5. Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Kara dyscyplinarna nie może być zastosowana później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia przewinienia, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub kontroli, później niż dwa lata od dnia popełnienia przewinienia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

11.1.6. Postanowienie (pouczenie) Pracodawcy o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej doręcza się pracownikowi do podpisu w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego ogłoszenia, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z określonym poleceniem (pouczeniem) za podpisem, wówczas sporządzany jest odpowiedni akt.

11.1.7. Pracownik może odwołać się od sankcji dyscyplinarnej do państwowej inspekcji pracy i (lub) organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

11.1.8. Jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania sankcji dyscyplinarnej pracownik nie zostanie ukarany nową sankcją dyscyplinarną, wówczas uważa się, że nie ma wobec niego sankcji dyscyplinarnej.

11.1.9. Pracodawca, przed upływem roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej, ma prawo usunąć ją z pracownika z własnej inicjatywy, na wniosek samego pracownika, na wniosek jego bezpośredniego przełożonego lub reprezentatywnego organu pracowników.

11.1.10. W okresie obowiązywania sankcji dyscyplinarnej wobec pracownika nie stosuje się środków motywacyjnych określonych w paragrafie 10.1 niniejszego Regulaminu.

11.1.11. Pracodawca ma prawo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

11.1.12. Umowa o pracę lub załączone do niej pisemne porozumienia mogą określać odpowiedzialność stron tej umowy.

11.1.13. Rozwiązanie umowy o pracę po wyrządzeniu szkody nie pociąga za sobą zwolnienia pracownika z odpowiedzialności wynikającej z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innych przepisów federalnych.

11.1.14. Odpowiedzialność materialna pracownika dotyczy szkód wyrządzonych przez niego Pracodawcy w wyniku winnego niezgodnego z prawem zachowania (działania lub zaniechania), chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne przepisy federalne stanowią inaczej.

11.1.15. Pracownik, który wyrządził Pracodawcy bezpośrednią szkodę rzeczywistą, jest zobowiązany do jej naprawienia. Nieotrzymany dochód (utracony zysk) nie podlega zwrotowi od pracownika.

11.1.16. Pracownik jest zwolniony z odpowiedzialności w przypadku szkody spowodowanej:

Siła wyższa;

Normalne ryzyko ekonomiczne;

Pilna konieczność lub konieczna obrona;

Niedopełnienie przez Pracodawcę obowiązku zapewnienia odpowiednich warunków przechowywania powierzonego pracownikowi mienia.

11.1.17. Za wyrządzoną szkodę pracownik ponosi odpowiedzialność w granicach swoich średnich miesięcznych zarobków, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne przepisy federalne stanowią inaczej.

11.1.18. W przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustawach federalnych pracownik może zostać pociągnięty do pełnej odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę. Pełna odpowiedzialność pracownika polega na jego obowiązku naprawienia bezpośredniej rzeczywistej szkody wyrządzonej Pracodawcy w pełnej wysokości.

11.1.19. Pisemne umowy o pełnej odpowiedzialności indywidualnej lub zbiorowej (zespołowej) mogą być zawierane z pracownikami, którzy ukończyli osiemnaście lat i bezpośrednio służą lub korzystają z wartości pieniężnych, towarowych lub innego mienia.

11.1.20. Wysokość szkody wyrządzonej Pracodawcy przez pracownika w przypadku utraty i uszkodzenia mienia ustala się według rzeczywistych strat obliczonych na podstawie cen rynkowych obowiązujących w dniu powstania szkody, nie niższych jednak od wartości mienia wg. księgowość uwzględniając stopień zużycia tej nieruchomości.

11.1.21. Żądanie od pracownika pisemnych wyjaśnień w celu ustalenia przyczyny szkody jest obowiązkowe. W przypadku odmowy lub uchylenia się pracownika od złożenia określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

11.1.22. Odzyskanie od winnego pracownika kwoty wyrządzonej szkody, nieprzekraczającej przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, następuje na zlecenie Pracodawcy. Nakaz może być złożony nie później niż w ciągu miesiąca od dnia ostatecznego ustalenia przez Pracodawcę wysokości szkody wyrządzonej przez pracownika.

11.1.23. Jeżeli termin jednego miesiąca upłynął lub pracownik nie wyrazi zgody na dobrowolne naprawienie szkody wyrządzonej Pracodawcy, a kwota szkody do odzyskania od pracownika przekracza jego przeciętne miesięczne zarobki, wówczas windykacja może być przeprowadzona wyłącznie na drodze sądowej.

11.1.24. Pracownik winny wyrządzenia szkody Pracodawcy może dobrowolnie ją naprawić w całości lub w części. Za zgodą stron umowy o pracę dopuszczalne jest naprawienie szkody z płatnością ratalną. W takim przypadku pracownik składa wobec Pracodawcy pisemne zobowiązanie do naprawienia szkody, wskazując konkretne warunki płatności. W przypadku zwolnienia pracownika, który zobowiązał się na piśmie do dobrowolnego naprawienia szkody, ale odmówił naprawienia określonej szkody, zaległy dług jest odzyskiwany na drodze sądowej.

11.1.25. Za zgodą Pracodawcy pracownik może przenieść na niego ekwiwalentny majątek w celu naprawienia wyrządzonej szkody lub naprawy uszkodzonego mienia.

11.1.26. Odszkodowanie następuje niezależnie od pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej lub karnej za działania lub zaniechania, które wyrządziły pracodawcy szkodę.

11.1.27. W przypadku zwolnienia bez uzasadnionej przyczyny przed upływem okresu przewidzianego umową o pracę lub umową o szkolenie na koszt Pracodawcy, pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez Pracodawcę na jego szkolenie, obliczonych proporcjonalnie do czasu faktycznie nieprzepracowanego po zakończeniu szkolenia, chyba że umowa o pracę lub umowa o szkolenie stanowią inaczej.

11.2. Odpowiedzialność Pracodawcy:

11.2.1. Odpowiedzialność materialna Pracodawcy powstaje za szkody wyrządzone pracownikowi w wyniku winnego niezgodnego z prawem zachowania (działania lub zaniechania), chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne przepisy federalne stanowią inaczej.

11.2.2. Pracodawca, który wyrządził pracownikowi szkodę, rekompensuje tę szkodę zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi.

11.2.3. Załączona do niej umowa o pracę lub umowy zawarte na piśmie mogą określać odpowiedzialność Pracodawcy.

11.2.4. Pracodawca jest zobowiązany do zrekompensowania pracownikowi nieotrzymanych przez niego zarobków we wszystkich przypadkach bezprawnego pozbawienia go możliwości pracy.

11.2.5. Pracodawca, który wyrządził szkodę w mieniu pracownika, jest zobowiązany do naprawienia tej szkody w pełnej wysokości. Wysokość szkody obliczana jest według cen rynkowych obowiązujących w dniu naprawienia szkody. Za zgodą pracownika szkoda może zostać naprawiona w naturze.

11.2.6. Wniosek pracownika o naprawienie szkody jest przez niego przesyłany do Pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć otrzymany wniosek i podjąć stosowną decyzję w ciągu dziesięciu dni od dnia jego otrzymania. Jeśli pracownik nie zgadza się z decyzją Pracodawcy lub nie otrzyma odpowiedzi w wyznaczonym terminie, ma prawo zwrócić się do sądu.

11.2.7. Jeżeli Pracodawca naruszy ustalony termin wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, płatności z tytułu zwolnienia i innych płatności należnych pracownikowi, Pracodawca jest zobowiązany zapłacić je wraz z zapłatą odsetek (rekompensata pieniężna) w wysokości nie mniejszej niż jedna trzysetna stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej obowiązującej w tym czasie od kwot niespłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia, począwszy od następnego dnia po ustalonym terminie płatności do dnia faktycznego obliczenia włącznie.

11.2.8. Szkody moralne wyrządzone pracownikowi przez niezgodne z prawem działania lub zaniechania Pracodawcy są rekompensowane pracownikowi w gotówce w wysokości ustalonej w drodze porozumienia stron umowy o pracę.

12. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

12.1. We wszystkich kwestiach, które nie zostały rozwiązane w niniejszym Regulaminie, pracownicy i Pracodawca kierują się przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej.

12.2. Z inicjatywy Pracodawcy lub pracowników niniejszy Regulamin może być zmieniany i uzupełniany w sposób określony przepisami prawa pracy.