Opomena je prilično stroga mjera disciplinske mjere koja može poslužiti kao jedan od faktora za otpuštanje i stoga zahtijeva izuzetno korektan pristup poslodavca njenoj primjeni. Razmotrite glavne nijanse postupka za ukor zaposlenika, kao i moguće pravne posljedice za zaposlenog i poslodavca.

Da li član 192. Zakona o radu Ruske Federacije definira ukor kao vrstu disciplinske kazne

Ukor, uz mjere kao što su otkaz i razrješenje, u skladu sa odredbama čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije je vrsta disciplinske sankcije. Istovremeno, rukovodstvo preduzeća mora jasno razumjeti za šta se zaposlenik može zamjeriti. Praktični značaj ukora može se izraziti u 2 glavna aspekta:

• Prvo, ukor kao disciplinska sankcija može biti jedan od zakonskih osnova za otpuštanje zaposlenog (član 5, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije) zbog višestrukog neispunjavanja dužnosti uz postojanje disciplinske sankcije. Istovremeno, opomena je, s jedne strane, disciplinska kazna, a s druge strane činjenica koja ukazuje na barem jedno neispunjavanje obaveza od strane zaposlenog. 2 opomene, sve dok su zakonite (kako osigurati da se pridržavaju ovoga, raspravljat ćemo kasnije), daju poslodavcu pravo da otpusti zaposlenog. Ali samo ako su izdani zbog raznih nedoličnih ponašanja (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije).
• Drugo, ukor se može smatrati jednom od mjera za poboljšanje proizvodne discipline. Sa ove tačke gledišta, njegovo usvajanje ima više psihološki nego pravni značaj. Zaposlenik koji je primio ukor, evidentiranog u ličnom dosijeu, vjerovatno će poželjeti da se rehabilituje u očima poslodavca i počne bolje da radi.

Kako izreći opomenu za neuredno vršenje službene dužnosti

Formalni ukor je pravna činjenica, tako da ovaj postupak mora biti pravilno formalizovan. Zakon o radu Ruske Federacije i drugi savezni pravni akti ne sadrže propis koji bi određivao kako ukor, ali se, na osnovu prakse, ova radnja preporučuje da se izvrši prema sljedećem algoritmu:

• Prvo, poslodavac mora dokumentirati činjenicu neizvršavanja (ili pogrešnog obavljanja) svojih dužnosti od strane zaposlenog. Najčešće se to radi slanjem memoranduma direktoru kompanije od strane neposrednog rukovodioca radnika koji je počinio nedolično ponašanje. Nepravilno ponašanje možete snimiti i uz pomoć akta koji sastavlja komisija koju formira čelnik kompanije kako bi procijenio radnje zaposlenog.
• Drugo, poslodavac, prije izricanja opomene, mora dati radniku priliku da objasni svoje postupke. Da biste to učinili, morate poslati obavještenje zaposleniku o podnošenju napomene s obrazloženjem.
• Treće, poslodavac treba čekati 2 dana - toliko vremena zaposlenik ima da sastavi objašnjenje (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako to ne učini, poslodavac treba da sačini odgovarajući akt. Dalje (a i u slučaju da se iznese objašnjenje, ali argumenti zaposlenika ne izgledaju uvjerljivo), već je moguće izreći opomenu.

Opomena se izriče izdavanjem naredbe koju potpisuje rukovodilac preduzeća.

Naredba za ukor mora:

• ukazuju na to da su uz njega priloženi svi dokumenti koje smo gore spomenuli: memorandum o nedoličnom ponašanju (ili akt komisije), obavijest o potrebi podnošenja napomene s obrazloženjem, sama napomena s obrazloženjem ili akt o nedostavljanju it;
• navesti datume i naslove relevantnih dokumenata.

Opomenu moraju potpisati:

• šef kompanije;
• od strane zaposlenog u roku od 3 dana od dana izdavanja naloga.

Ako zaposlenik odbije potpisati dokument, o tome će biti potrebno sastaviti akt (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Podaci o izdavanju zaposlenom ukor može se snimiti u lični dosije.

Da li se opomena može raspisati bez komentara i da li se ona izriče zbog odsustva sa radnog mesta

Primjedba je i disciplinska kazna, ali se smatra blažom kaznom, jer čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije je malo viši na listi kazni. Postavlja se razumno pitanje: treba li primedba prethoditi ukoru ili se može zaobići?

Radno zakonodavstvo ne rangira kazne prema stepenu krivice i ne utvrđuje striktan redoslijed za njihovo izricanje. Dakle, sam poslodavac ima pravo da proceni kolika je krivica zaposlenog u prekršaju i kakvu kaznu zaslužuje.

Tako se za izostanak sa posla može izreći opomena ako su postojali valjani razlozi za izostanak radnog vremena, opomena ako je to učinjeno namjerno bez bitnih osnova, a moguć je i otkaz kada je takav prekršaj sistemski.

Ovdje se treba pridržavati samo jednog nepromjenjivog principa: jedan prekršaj - jedna vrsta kazne.

Koji je vremenski okvir za ukor?

Ukor, kao i svaku drugu disciplinsku kaznu, poslodavac mora izreći u roku od mjesec dana nakon što se otkrije nedolično ponašanje zaposlenog. Kompanija nema pravo da kasnije kažnjava zaposlenog. Navedeni rok se može produžiti ako je zaposleni odsutan s posla zbog bolovanja ili odmora (uključujući obuku).

Rok za izricanje opomene poslodavcu je 6 mjeseci. Istina, ako se u toku revizije otkrije nedolično ponašanje (na primjer, revizija), opomena se može izreći nakon što prođu ne više od 2 godine od utvrđenog trenutka počinjenja ovog prekršaja.

Uzorak opomene za neuredno obavljanje službene dužnosti

Da ne stvaram svaki put novi dokument i da se ne sjećaju kako su ove ili one informacije date u njemu, bolje je da ih koriste kompanije spreman šablon. Na sajtu predstavljamo jednu od verzija dokumenta. Uprava će morati uzeti ovaj uzorak kao osnovu prije nego što ukori zaposlenika i, ako je potrebno, promijeni riječi i prezime uvrijeđenog radnika, odštampa potrebnu naredbu.

Kako poslodavac može poništiti opomenu?

Dešava se da poslodavac dođe do zaključka da je zaposlenik nepravedno kažnjen, pa želi da mu ukloni opomenu. Kako to mogu učiniti?

Veoma jednostavno. Sve što je potrebno da bi se opomena poništila je da se izda odgovarajući nalog od strane direktora preduzeća. Može se sastaviti u bilo koje vrijeme (član 194. Zakona o radu Ruske Federacije). Za ukidanje opomene može podnijeti zahtjev i sam zaposleni ili njegov neposredno pretpostavljeni.

Smatra se da zaposleni ima disciplinsku kaznu po njenom izricanju tačno 1 godinu, ako za to vrijeme ne počini druge prekršaje, nakon čega slijede druge disciplinske sankcije (član 194. Zakona o radu Ruske Federacije). S tim u vezi, postoji još jedna opcija za povlačenje ukor od zaposlenog - sačekajte da se automatski poništi.

Pravne posledice ukora na radu za zaposlenog

Prema čl. 66 Zakona o radu Ruske Federacije, podaci o ukorima se ne evidentiraju u radnoj knjižici. U krajnjem slučaju, kadrovska služba može (ali nije dužna) da unese podatke o opomenu u ličnu kartu zaposlenog, koja je interni dokument. Dakle, novi poslodavac, kao ni bilo koji drugi subjekt, najvjerovatnije neće znati da su prema nekom licu primijenjene disciplinske sankcije.

To znači da sa stanovišta odnosa sa novim poslodavcem (ili nekim drugim licima pravno nezavisnim od sadašnjeg poslodavca), prisustvo opomene na radu neće imati značajne pravne posledice po zaposlenog.

Ali radnik može biti zainteresovan za zadržavanje trenutni rad. I u ovom slučaju, bit će mu korisno obratiti pažnju na 1 nijansu.

U skladu sa stavom 5 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenog ako više puta ne obavlja službene dužnosti. Uključujući i nedolično ponašanje, za koje je zaposlenik dobio opomenu. Nijansa je u tome što poslodavac može koristiti sljedeći zanimljiv mehanizam za primjenu normi iz stava 5. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, uzimajući u obzir odredbe čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, kojim se utvrđuje rok od jednog mjeseca za izdavanje disciplinarna akcija.

Nakon što je otkrio nedolično ponašanje zaposlenog, poslodavac može, prema utvrđenoj šemi, oduzeti ukor i odmah izdati novu naredbu - za neki drugi prekršaj u roku od mjesec dana (ako je, naravno, takvog prekršaja bilo).

Ispada da će poslodavac imati u rukama 2 dokazane činjenice kršenja radne discipline i odmah će imati pravo da otpusti radnika. Dakle, zaposleni koji su jednom počinili prekršaj, na koji je poslodavac, izgleda, zatvorio oči, ne bi trebali izazivati ​​nadležne da izreknu već zvaničnu disciplinsku kaznu - to može imati direktne pravne posljedice po njih u vidu otkaza.

Ukor zaposlenom: pravne posljedice za poslodavca

Opomena je pravna činjenica i mora biti propisno izvršena. Mnogi ljudi zaboravljaju da, na primjer, Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa nikakve stroge opomene. Poslodavac nema pravo službeno koristiti ovu frazu. Ako uposleniku ipak izrekne strogu opomenu, onda inspekcija rada (ako se zaposleni žali tamo) može:

• prvo, ispisati impresivnu kaznu preduzeću na osnovu st. 1 čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije;
• i drugo, poništiti naredbu za strogu opomenu.

Osim toga, poslodavac ima pravo izreći bilo kakvu disciplinsku sankciju, uključujući i opomenu, samo ako zaposleni ne izvrši ili neispravno izvrši svoje službene dužnosti. Međutim, te obaveze moraju negdje biti fiksirane: u ugovoru, opis posla, pravila raspored rada. A ako iz nekog razloga poslodavac nije upoznao zaposlenog sa svojim obavezama uz potpis, onda pravo na izdavanje ukor za njihov neuspjeh nije.

Otkaz na osnovu stroge opomene, drugih nepostojećih disciplinskih sankcija, kao i kada je opomena izrečena van zakonskog okvira, zaposleni može osporiti na sudu sa velikom vjerovatnoćom uspjeha. Kao rezultat toga, sud može naložiti poslodavcu da osobu vrati na posao. I to odmah. Ukoliko preduzeće to ne učini, moraće da isplati radniku platu za vreme odsustva sa radnog mesta, iako je po odluci suda trebalo da bude prisutan (član 396. Zakona o radu od Ruska Federacija).

Rezultati

Opomena je službeni postupak, utvrđen na nivou lokalnog akta (naredbom rukovodioca preduzeća), o primeni odgovarajuće disciplinske mere protiv zaposlenog.

Međutim, izdavanje ove naredbe od strane vlasti mora biti pravilno formalizovano pripremom dokumentarne osnove, uključujući:

• izvori koji utvrđuju nedolično ponašanje (memorandum, akt komisije);
• obavještavanje zaposlenog o potrebi sastavljanja obrazloženja;
• u slučaju nedostavljanja obrazloženja - akt o tome;
• u slučaju odbijanja da potpiše nalog za ukor od strane zaposlenog - takođe odgovarajući akt.

Ukor ne treba nazvati strogom ukorom, inače će inspekcija rada ili sud poništiti nalog za njegovo izdavanje.

Ukor mora biti opravdano. Može se izdati zbog neispunjavanja zaposlenika samo onih obaveza koje su utvrđene odredbama dokumenata na koje je zaposleni potpisao, kao što su ugovor o radu, opis posla, pravilnik o radu kompanije.

Saznajte više o drugima važni aspekti moderno upravljanje kadrovima možete pronaći u našim člancima:

U radu organizacije ponekad se mora suočiti sa nepoštenim obavljanjem svojih dužnosti od strane zaposlenih i kršenjem discipline. Takvi slučajevi, naravno, zahtijevaju određenu kaznu za uvrijeđenog radnika. Postupak primjene disciplinske sankcije propisan je Zakonom o radu Ruske Federacije.

Mnogi lideri ne shvataju dovoljno ozbiljno sistem kažnjavanja koji se koristi u njihovoj organizaciji. Dakle, često je kažnjavanje prestupnika subjektivno, nije u korelaciji sa težinom počinjenog prekršaja, ne uzima u obzir njegove okolnosti. Primjena takvih mjera često nije u skladu sa zakonom.

Mnoge organizacije imaju nejasan sistem nagrada i kazni, koji ni na koji način nije dokumentovan. Istovremeno, kazne se osoblju izriču proizvoljno, „na riječima“, bez njihovog propisnog izvršenja.

Štaviše, neki menadžeri zloupotrebljavaju disciplinu kako bi manipulirali svojim podređenima. Međutim, ovo velika greška. Na svaku nezakonito primijenjenu kaznu oštećeni radnik može uložiti žalbu i dovesti do krajnje neugodnih posljedica po menadžment kompanije.

Koje vrste disciplinskih mjera postoje?

Zakonom je dozvoljena razumna primjena tri vrste disciplinskih kazni:

1. komentar;
2. ukor;
3. otpuštanje.

Poslodavac nema pravo da koristi druge vrste kazni, kao što su bonusi, novčane kazne, ako nisu propisane regulatornim dokumentima kompanije.

U pojedinačnim organizacijama moguće su i druge vrste kazni u skladu sa zakonom i posebnim pravilima lokalne dokumentacije takvih firmi.

Kada se primjenjuje disciplinska mjera?

Slučajevi u kojima se izriču kazne određeni su članom 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovo je propust ili nepošteno obavljanje svog posla od strane zaposlenog. Da biste to učinili, njegove dužnosti moraju biti navedene u ugovoru o radu ili drugom dokumentu uz obavezno upoznavanje zaposlenika uz potpis.

Disciplinske mjere se primjenjuju:

• ako je zaposleni izvršio radnju koja nije dozvoljena uputstvima za rad ili drugim regulatornim dokumentima;
• ako je zaposlenik prekršio opis posla ili druge norme organizacije (na primjer, nije ispunio direktne dužnosti ili nalog uprave);
• ako se zaposleni ne pridržava radne discipline (kasni, odsustvuje s posla).

Kako se poduzima disciplinska mjera?

1. Dokumentovana je činjenica disciplinskog prekršaja. Da biste to učinili, sastavlja se jedan ili više dokumenata sa sljedeće liste:

• akt (na primjer, o odsustvu zaposlenog na poslu);
• memorandum (o kršenju rokova za isporuku projekta);
• odluka komisije (zaključak revizijske komisije o zadržavanju iznosa manjka).

2. Nakon otklanjanja prekršaja potrebno je uzeti objašnjenje od zaposlenog. Ovo zaposleniku daje mogućnost da navede razloge za svoj postupak. Nedostavljanje obrazloženja u roku od dva radna dana evidentira se odgovarajućim aktom.

Zahtjev poslodavca za davanje objašnjenja najbolje je sastaviti na papiru i predati uz potpis zaposlenog. Odbijanje zaposlenog da potpiše zahtjev je utvrđeno aktom. Dovoljan osnov za izricanje disciplinske sankcije mogu biti pismeni zahtjev i sačinjen akt o izostanku radnika za obrazloženje.

Ako je izvršilac na vrijeme dostavio obrazloženje, odluku o tome donosi poslodavac prilikom njenog razmatranja. Ako se navedeni razlozi koji su doveli do incidenta smatraju valjanim, disciplinski postupak možda neće uslijediti. U suprotnom, napomena će postati osnova za kaznu.

3. Sljedeća faza u izvršenju disciplinske sankcije je izrada naloga. Koju će od tri kazne primijeniti u svakom konkretnom slučaju, rukovodilac odlučuje sam, uzimajući u obzir sve poznate okolnosti prekršaja, srazmjerno njegovoj težini i posljedicama, krivicu zaposlenog.

Nalog se priprema i donosi na potpis radnika u roku od tri radna dana.

Narudžba mora sadržavati:

• podatke o zaposlenom, njegovom položaju i mjestu rada;
• suštinu incidenta sa naznakom povrijeđenih klauzula regulatornih dokumenata;
• opis povrede sa zaključcima o stepenu njene težine i prisutnosti krivice zaposlenog;
• vrsta izrečene kazne;
• osnov za nadoknadu (detalji dokumenata u kojima je kršenje evidentirano, objašnjenja, akti).

Ako izvršilac odbije da pročita naredbu i potpiše dokument, sastavlja se akt.

4. Upis u lični dosije zaposlenog nije obavezan. Podaci o postojanju opomene ili primjedbe mogu se unijeti u ličnu kartu, ali ne i u radnu knjižicu zaposlenog.

Kada se mogu poduzeti disciplinske mjere?

U opštim slučajevima, kazna se izriče u roku od mjesec dana po otkrivanju incidenta od strane neposrednog rukovodstva okrivljenog radnika, a najkasnije u roku od šest mjeseci od trenutka kada se dogodio. Vremensko odsustvo zaposlenog iz opravdanih razloga se ne uračunava u ovaj period. Ako se tokom revizije ili revizije otkrije kršenje, ovaj period se produžava na 2 godine. Vrijeme vođenja postupka u krivičnom predmetu pokrenutom zbog činjenice povrede također se ne uračunava u ukupan rok zastare za prekršaj.

Kako se ukida disciplinska kazna?

Disciplinska kazna se ukida automatski ili na inicijativu poslodavca. Od ovog trenutka smatra se da zaposleni nema kazne.

1. Kazna se ukida sa zaposlenog automatski godinu dana od dana njenog izricanja u skladu sa članom 194. Zakona o radu Ruske Federacije. Uslov za automatsko ukidanje kazne je izostanak drugih prekršaja u toku godine.
2. Naplata se može otkazati prije roka uz prijavu uprave. Za ukidanje kazne može tražiti sam zaposleni ili njegov neposredno pretpostavljeni. Ako u periodu izdržavanja kazne zaposlenik bude premješten na drugo radno mjesto, to će biti dovoljan osnov za ukidanje kazne.

Prijevremeno povlačenje kazne se formalizira odgovarajućim nalogom, koji se dostavlja zaposleniku na potpis.

Koje su posljedice disciplinske sankcije za zaposlenog?

• Ako zaposleni ima kaznu, poslodavac ima pravo da djelimično ili potpuno oduzme zaposleniku bonus, da ga uskrati drugih stimulativnih isplata, pod uslovom da je takva mogućnost pružena normativni dokumenti organizacije.
• Prema članu 81, dio 5 Zakona o radu, ponovljeni prekršaj tokom tekuće disciplinske kazne je osnov za otpuštanje zaposlenog.

Kako pravilno primijeniti disciplinske mjere?

Primjeni disciplinskih sankcija se mora pristupiti sa svom odgovornošću. Ovo posebno važi za tako ozbiljnu kaznu kao što je otpuštanje. Otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca moguće je samo nakon ponovljenog prekršaja uz postojeću kaznu.

Poslodavac treba da prati redosled svojih radnji. Treba imati na umu da isti prekršaj ne može biti kažnjen dvaput. Ako je zakasnili već primio primjedbu, nemoguće ga je ukoriti.

Neophodno je savjesno pripremiti i izvršiti svu dokumentaciju: kako interne standarde koji uspostavljaju odnose sa zaposlenima, tako i dokumente koji se odnose na određeni slučaj disciplinskog postupka.

Radne obaveze zaposlenika moraju biti na odgovarajući način raspoređene. Ako zaposleni ima neku novu dužnost, ona mora biti formalizovana. Ugovor o radu, opis posla, lokalni propisi, raspored rada osoblja moraju biti ispravno sastavljeni, sadržavati potpunu listu funkcija zaposlenog. Potpis zaposlenog da je upoznat sa ovim dokumentom mora biti obavezan.

Neispravno izvršeni propisi o radu će zasigurno stvoriti poteškoće, ako je potrebno, za primjenu disciplinske sankcije. Dokument mora biti sastavljen u skladu sa svim pravilima: navođenjem naziva organizacije, upoznavanjem svih zaposlenih, s potrebnim potpisima i datumima.

Prilikom pripreme dokumentacije povodom kažnjavanja zaposlenog, pažljivo provjerite dostupnost svih potrebnih dokumenata: memoranduma i objašnjenja, naredbe za izricanje kazne, rasporeda dežurstava i radnog vremena i druge dokumentacije. Provjerite sve potpise i datume na dokumentima.

Koja je odgovornost organizacije za kršenje redosleda kazni?

Na osnovu pritužbe kažnjenog radnika, inspekcija rada može provjeriti zakonitost disciplinske sankcije i ispravnost njenog izvršenja. Ako se utvrde kršenja, organizacija može biti pozvana na administrativnu odgovornost. Osim toga, neopravdana ili primijenjena suprotno zakonu, kazna se priznaje kao nezakonita.

U ovom slučaju, otpušteni radnik ima pravo da se vrati na posao putem suda, da od poslodavca dobije naknadu za prinudni izostanak i nematerijalnu štetu.

Poslodavac će, s druge strane, snositi troškove sudskih postupaka, inspekcijskih nadzora od strane inspekcije rada, tužilaštva, a biće primoran da plati i troškove advokata, a moguće i novčanu kaznu. Takođe, organizacija rizikuje da naruši svoju poslovnu reputaciju i da izgubi kredibilitet kod sopstvenih zaposlenih.

8. Postupak primjene disciplinskih sankcija

Član 193. Postupak primjene disciplinskih sankcija

Prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora od zaposlenog zatražiti pismeno objašnjenje. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dostavi zaposlenik, sastavlja se odgovarajući akt.

Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

Disciplinska kazna se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana dan otkrivanja nedoličnog ponašanja, ne računajući vrijeme bolovanja zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomske djelatnosti ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana učinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija.

Naredba (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.

Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državnoj inspekciji rada i (ili) organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

Postupak za izricanje disciplinske sankcije

Disciplinarna akcija može se izreći zaposlenom najkasnije u roku od mjesec dana od dana kada je poslodavac evidentirao slučaj povrede radne discipline. Ali ovaj vremenski period ne uključuje:

dani kada je zaposlenik bio na bolovanju;

• vrijeme provedeno na koordinaciji sa predstavničkim tijelom (sindikatom).

Treba imati na umu da bilo koji disciplinarna akcija ne može se nametnuti:

nakon 6 mjeseci od dana izvršenja disciplinskog prekršaja;

nakon 2 godine od dana počinjenja prekršaja, koji je otkriven kao rezultat finansijske, revizije ili revizije.

Ovi uslovi neće uključivati ​​vremenski period tokom kojeg je krivični postupak bio u toku.

Postupak primjene disciplinskih sankcija sljedeći.

Poslodavac otkrije da je zaposlenik počinio disciplinski prekršaj. U pravilu se izvještaj šalje šefu organizacije bilješka(izvještaj ili drugi dokument), koji ukazuje na činjenice nedoličnog ponašanja. Od datuma ovog dokumenta počinju da se računaju svi rokovi. Ali ne od datuma kada je autor memoranduma napisan, već od datuma kada je ovaj papir došao u glavu.

Nadalje, poslodavac mora tražiti objašnjenje od zaposlenog. Ako nakon 2 radna dana zaposleni odbije da piše objašnjavajuće, zatim nadležni službenici sastavljaju Act. Skrećemo vam pažnju da nedavanje objašnjenja od strane zaposlenika ne može poslužiti kao osnov za neprijavljivanje disciplinarna akcija.

Ako zaposlenik napiše objašnjenje, tada, shodno tome, navodi razloge za nedolično ponašanje. Radno zakonodavstvo ne predviđa kriterije za „važeće“ razloge, pa ih poslodavac procjenjuje po svom nahođenju.

Ako poslodavac smatra da su razlozi za nedolično ponašanje nepoštovanje, a disciplinski nalog.

Nametanje reda disciplinarna akcija može se izdati samo u slučajevima kada je u potpunosti dokazana krivica zaposlenog.

Ako je zaposlenik podložan disciplinarna akcija u obliku opomene ili opomene, zatim disciplinski nalog sastavljen na nasumičan način.

Nakon izdavanja naloga disciplinarna akcija zaposleni se mora sa tim upoznati u roku od 3 dana. Ako odbije da se upozna, onda se o tome mora sastaviti odgovarajući akt. Disciplinarna akcija ionako će biti nametnuto. U ovaj vremenski period se ne uračunava period kada je zaposlenik bio odsutan sa posla.

Ukoliko poslodavac ne ispoštuje ovaj rok, zaposleni ima pravo žalbe na izricanje disciplinarna akcija.

Evidentiranje povrede radne discipline od strane zaposlenog u obliku kaznenog naloga je neophodno za poslodavca. Uostalom, ako postoji nekoliko izvanrednih disciplinarna akcija zaposleni može biti otpušten na osnovu stava 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (zaposlenik više puta ne obavlja službene dužnosti bez ozbiljnog razloga, a disciplinarna akcija).

Odnosi radne prirode ne teku uvijek bez problema. Radnici, iz različitih razloga, čine grijehe koji se odnose na ispunjavanje radnih obaveza. U takvim slučajevima, vođa pribjegava određenim disciplinskim kaznama.

Često je to usmena primjedba ili, ali postoje situacije kada otpuštanje postaje rješenje problema. Mogući su i drugi načini kažnjavanja radnika. Disciplinska sankcija je godinu dana, pod uslovom da se radnik ponovo ne kažnjava.

Pijete na radnom mestu? Ovo treba kazniti!

U toku rada radnik mora da ispunjava svoje radne obaveze, da štiti imovinu preduzeća i da se pridržava utvrđenog rasporeda rada. Ako se to ne dogodi, zaposleni se kažnjava.

Zaposleni treba da shvate da je ovaj stepen kazne često prinudan i privremen. Ako zaposlenik ubuduće ne prekrši, onda period takve kazne neće biti duži od godinu dana, a možda i kraći.

Disciplina u terminima

Ovi pojmovi se uvijek čuju, svi ih razumiju gotovo intuitivno, ali ako zamolite zaposlenog da objasni o čemu se radi, sigurno ćete čuti mnogo novih i zanimljivih stvari, ali ne uvijek razumljivih. U međuvremenu, moguće je ispravno razumjeti jedni druge samo ako u riječi stavimo isto značenje. Dakle, počnimo s nekom terminologijom.

Radna disciplina- obavezno da se svi zaposleni pridržavaju pravila ponašanja definisanih u skladu sa Zakon o radu Ruska Federacija (Kodeks rada Ruske Federacije), ostalo savezni zakoni, kolektivni ugovor, ugovori, lokalni propisi, ugovor o radu (član 189. Zakona o radu Ruske Federacije). Čini se da je sve dovoljno jasno: poslodavac kaže šta i kako se može učiniti radno vrijeme, radnik posluša. Ali kao i uvijek iu svemu, postoje određene nijanse. Zakon o radu reguliše samo one odnose između zaposlenog i poslodavca koji. Poslodavac, međutim, ne može

Načini formaliziranja upoznavanja zaposlenih s lokalnim regulatornim aktom ili njegovim promjenama prikazani su u članku „Sastavljamo ažuriranje lokalnih propisa»

Disciplinske sankcije se primjenjuju u slučaju neizvršavanja ili nepravilnog izvršavanja svojih dužnosti od strane zaposlenika (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, ove obaveze moraju biti utvrđene ugovorom o radu, opisom poslova ili lokalnim propisima poslodavca. To znači da prije nego što započnete postupak privođenja zaposlenika na odgovornost, morate biti sigurni da je zaposlenik bio upoznat (pod potpisom s datumom) s dokumentom čije je odredbe prekršio. Primjeri kršenja radne discipline:

• default radna funkcija;
• nepoštivanje uputstava šefa;
• kršenje radne discipline (kašnjenje, odsustvo s radnog mjesta bez opravdanog razloga, odbijanje da se podvrgne liječničkom pregledu, ako je to obavezno za zaposlenog, odbijanje učenja osnova zaštite na radu, boravak na radnom mjestu u stanju alkoholiziranosti itd. .);
• izvršenje krivičnih dela (krađa, pronevera, šteta i dr.) u odnosu na imovinu poslodavca, utvrđenih pravosnažnom sudskom presudom (stav „d“, deo 6, član 81. Zakona o radu Ruska Federacija).

Primjer 1

Kasnjenje ili odsustvo

Collapse Show

Da biste utvrdili koliko je osoba kasnila na posao, prvo morate saznati u koje vrijeme je trebala doći. Vrijeme rada ustanovljeno u organizaciji (početak i završetak) mora biti evidentirano u Pravilniku o radu. Ali ako su zaboravili da pokojnog zaposlenika upoznaju s njima pod potpisom, onda će biti problematično pozvati ga na odgovornost.

kasno je kasnije od predviđenog, dolazak radnika bez opravdanog razloga na posao. Ako je zaposlenik bio odsutan s radnog mjesta bez opravdanog razloga tokom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njeno) trajanje, a takođe i duže od 4 sata uzastopno, to će se već nazivati izostanak sa posla.

Mogu se postaviti i pitanja u vezi sa nizom zabrana koje regulišu ponašanje zaposlenih tokom rada.

Primjer 2

Kršenje pravila oblačenja

Collapse Show

O problemu kodeksa oblačenja i mogućnosti kažnjavanja za njegovo kršenje se raspravlja već duže vrijeme, a većina stručnjaka se slaže da su zahtjevi za odjećom zaposlenika legitimni samo u odnosu na one pozicije za koje je obavezno nošenje kombinezona ili korporativnog uniforme, za ostalo, korporativni zahtjevi mogu biti samo savjetodavnog karaktera.

Primjer 3

Upotreba nepristojnog jezika

Collapse Show

Začudo, vrlo je teško otpustiti zaposlenog zbog upotrebe nepristojnog jezika u odnosu na kolege ili čak menadžera. Na primjer, Irkutski regionalni sud (žalbeno rješenje br. 33-9359/2013 od 18.11.2013. u predmetu br. 33-9359/2013) proglasio je nezakonitim naredbu da se proglasi primjedba „zbog tona bez poštovanja u odnosu na viši rukovodstvo i neposredni podređeni” i nadoknadio od organizacije moralnu štetu zbog privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti.

Imajte na umu da se svaki slučaj mora razmatrati zasebno. Jedno je kada predradnik psuje svoje podređene građevinare, a sasvim drugo kada to radi stjuardesa u odnosu na putnike. Čini se da će u drugom slučaju sud vjerovatno podržati poslodavca, a ne zaposlenog.

Disciplinski prekršaj- neispunjavanje ili nepravilno ispunjenje od strane zaposlenog njegovom krivicom dodijeljenih mu radnih obaveza (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Prekršaj je prilično složen, složen događaj koji uključuje niz:

• prvo, moraju postojati neke radnje (ili nečinjenje) zaposlenog koje se protive njegovim obavezama iz ugovora o radu;
• drugo, radnje zaposlenika moraju kršiti pravila utvrđena i utvrđena važećim zakonodavstvom (na primjer, izostanak s posla) ili lokalnim propisima poslodavca (na primjer, zahtjev za rad u kombinezonu) pravila;
• treće, mora ih počiniti osoba koja je u radnom odnosu sa organizacijom;
• četvrto, radnje zaposlenog moraju biti svjesne (imati direktnu namjeru da počine) ili biti počinjene iz nehata.

Nakon utvrđivanja prisustva ovih komponenti, osoba može biti privedena disciplinskoj odgovornosti. Pored toga, radi utvrđivanja srazmjernosti odgovornosti za prekršaj utvrđuje se i postojanje otežavajućih i olakšavajućih okolnosti.

Odgovornost u svojoj srži je obaveza da se izdrže negativne posljedice svojih postupaka. Disciplinska odgovornost, odnosno posebna vrsta pravne (zakonom utvrđene) odgovornosti koju na zaposlenog u radnim odnosima primenjuje ovlašćeni predstavnik poslodavca. Pridržavanje odgovornosti je pravo poslodavca, u čijem ostvarivanju je dužan da se pridržava zakonom utvrđenog postupka.

Disciplinarna akcija- to su veoma negativne posledice koje zaposleni mora da trpi zbog svog protivpravnog ponašanja. Zakonodavac je ozbiljno ograničio njihove vrste i broj (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije):

• komentar;
• ukor;
• otpuštanje na odgovarajućoj osnovi.

Osim toga, savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini za određene kategorije zaposlenih mogu predvideti i druge disciplinske sankcije. Na primjer, državni službenici mogu biti podvrgnuti dodatnom “upozorenju o nepotpunoj usklađenosti”.

Odgovornost varira.

Tradicionalno, disciplinska odgovornost se obično dijeli na opću - utvrđenu Zakonom o radu Ruske Federacije i posebnu - utvrđenu specijalizovanim pravnim aktima (Povelja o disciplini radnika u pomorskom saobraćaju, Pravilnik o disciplini željezničkih radnika itd.). Međutim, ova podjela je više doktrinarne prirode.

Na nivou domaćinstva, odgovornost se obično deli na:

• disciplinski(zahvaćajući najčešće moralnu i psihološku komponentu ličnosti) i
• materijal, odnosno utiče na plate i „tupanje“ po džepu. Odmah da rezervišemo - kazne iz plata su u našoj zemlji zabranjene. Međutim, to ne sprečava poslodavca da u slučaju povrede discipline umanji konačan iznos zarade zaposlenom. To može biti ili odbitak od dijela plaće u "koverti" (nažalost, u Rusiji je isplata plata po sivim shemama još uvijek prilično uobičajena), ili isplata samo dijela bonusa koji je obećan zaposleniku. Međutim, najčešće se materijalna odgovornost primjenjuje na zaposlenike čiji su postupci ne samo narušili radnu disciplinu, već su nanijeli štetu organizaciji, što se može procijeniti i izračunati.

Zakon o radu (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije) poziva poslodavca prilikom izricanja disciplinske sankcije uzeti u obzir težinu počinjenog djela i okolnosti njegovog izvršenja. Ali i težina i procjena okolnosti su subjektivne kategorije.

Svaki predstavnik poslodavca ih gleda sa "svog zvonika". Za jednog šefa je normalno da njegovi zaposleni tokom radnog vremena komuniciraju o ličnim temama, za drugog je to neprihvatljivo gubljenje radnog vremena.

Drugi primjer je pušenje. Slažete se, na činjenicu da zaposlenik beskonačno trči od svog radnog mjesta do sobe za pušenje, sudija pušač će sigurno drugačije reagovati nego onaj koji je alergičan na duvanski dim.

Ako poslodavac pogrešno riješi problem utvrđivanja srazmjernosti krivičnog djela i kazne, onda tokom suđenja nesavjesni zaposlenik može biti vraćen na posao, plaćajući mu prosjek plate za vrijeme udaljenja s posla, a eventualno i nadoknadu moralne štete.

U ovoj situaciji teško je dati univerzalni savjet, svaki slučaj zahtijeva individualnu procjenu, ali generalno, ako zaposleni nije počinio prekršaj, za koji je zakonodavac odredio otkaz kao gornju granicu kazne, može se preporučiti da se smatra odgovornim „postepeno“. Odnosno, „kreći se“ po toj „piramidi“ koja je izgrađena u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije: primjedba - ukor - otkaz.

Najstroža kazna - otpuštanje - moguća je po osnovama navedenim u članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije, uključujući i za njih. vezati:

• ponovljeni neuspjeh zaposlenog bez opravdanog razloga radne obaveze, ako ima disciplinsku kaznu(klauzula 5. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
• jedan grubi prekršaj zaposlenik radnih obaveza (stav 6. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Istovremeno, vrijedi zapamtiti da ako je od trenutka krivičnog gonjenja prošla godina dana (član 194. Zakona o radu Ruske Federacije), onda se kazna smatra „otplaćenom“, odnosno vrijedi se vratiti na minimalne kazne.

Prilikom izricanja kazne poslodavac treba da u dokumentima (dopisima, naredbama, aktima) odrazi ne samo okolnosti nedoličnog ponašanja, već i da proceni odnos osobe prema poslu, karakteristike kolega, veličinu negativnih posledica po poslodavca. .

Postupak za disciplinski postupak

Postupak za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti ima nekoliko faza. Svaki od njih mora biti pravilno dizajniran.

U malim organizacijama često zanemaruju poštovanje procedure, ograničavajući je na pojednostavljena verzija "objašnjenja - red" Međutim, ovaj pristup je prepun komplikacija ako spor nadilazi zidove organizacije. S jedne strane, čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva od poslodavca da "prije primjene disciplinske sankcije" samo "zatraži pismeno objašnjenje od zaposlenika". Ali, s druge strane, sud će prilikom ocjenjivanja zakonitosti izricanja kazne proučiti sve detalje slučaja, koji utiču na takve efemerne količine kao što su. U ovoj situaciji, mnogo će zavisiti od toga koliko je dobro poslodavac obrazložio svoj stav u trenutku kada je zaposlenik pozvan na odgovornost. To se može učiniti samo kroz punu, propisno dokumentovanu istragu, posebno ako je cilj poslodavca bio otpuštanje.

Ova kratka verzija je važeća samo ako:

• zaposlenik u potpunosti priznaje svoju krivicu u pismenom obrazloženju i
• poslodavac ne planira da primenjuje "drakonske" mere, ograničavajući se na primedbu ili ukor, koji nisu ni upisani u radnu knjižicu.

"Raspoređen" lanac akcija / dokumenata po našem mišljenju, to bi trebalo izgledati ovako (vidi primjere dokumenata u primjerima 6-13):

1. Identifikacija nedoličnog ponašanja - memorandum lice koje ga je identifikovalo, u ime predstavnika poslodavca, ovlašćenog da donosi odluke o privlačenju odgovornosti (nikako takva osoba nije uvek CEO). U nekim organizacijama ovlašćenja se ne raspoređuju po principu delegiranja prava na potpisivanje svih dokumenata o kadrovskim pitanjima nekom od zamenika. Postoje situacije kada različite vrste zbog nedoličnog ponašanja, inicijativa za privođenje pravdi leži na različitim vođama, na primjer:
   • za prekršaje u vezi sa neposrednim obavljanjem radnih obaveza, postupak može pokrenuti samo neposredni rukovodilac,
   • a za kašnjenja ili kršenja režima - šef službe sigurnosti organizacije (podaci automatizovanog sistema za evidentiranje prolaska zaposlenih postaju dodatna osnova).
2. Organizacija istrage o prekršaju - nalog za osnivanje komisije ili nalog odgovornog lica za sprovođenje istrage.
   Odmah napominjemo da provizija nije obavezna. Jedan stručnjak, na primjer, kadrovski službenik, može se nositi s koordinacijom rada na prikupljanju dokumenata i pripremi nacrta naloga. U ovom slučaju mnogo zavisi kako od veličine organizacije i učestalosti pozivanja zaposlenih na odgovornost, tako i od zrelosti procedure.
   Na primjer, u velikom pogonu s „mašinskim“ obračunom radnog vremena, postupak pozivanja na odgovornost zaposlenika koji kasni na posao može se značajno razlikovati od iste procedure u malom timu:
   • u prvom slučaju, po činjenici svakodnevnog ispisivanja podataka programa koji kontroliše vrijeme prolaska zaposlenih kroz okretnice na kontrolnom punktu, odgovorno lice, nakon što dobije objašnjenja zaposlenog, može odmah pripremiti nacrt naloga na potpis od strane menadžmenta. Zaista, u takvim organizacijama se obično uspostavlja proces vrednovanja objašnjenja zaposlenog, kao i određena skala kazni, u korelaciji sa vremenom za koje je zaposlenika kasnila;
   • u drugom slučaju može doći do situacije kada će biti potrebno ne samo dobiti objašnjenja od zaposlenika, već i prikupiti dokaze o samoj činjenici kašnjenja. Zatim, budući da je sam događaj izvanredan, procijenite težinu prekršaja i tek onda pozovite na odgovornost. Svaki od ovih koraka treba dokumentirati.
3. Da bi se utvrdile sve okolnosti slučaja, kao i položaj samog „krivog“, potrebno je upoznati se sa njegovim objašnjenjima u pisanje(tako da kasnije nije mogao promijeniti svoje "svjedočenje"). Na kraju krajeva, osoba bi zaista mogla imati dobre razloge ili olakšavajuće okolnosti (na primjer, kretanje vlakova duž linije metroa na kojoj zaposleni živi moglo bi biti neočekivano blokirano, a on je morao „na odmor u krevetu“ (poslodavac možda neće znati za ovo).
   Štaviše, čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, prije primjene disciplinske sankcije, obavezuje poslodavca zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog i dati mu 2 radna dana da ga pripremi. Zapravo, to je vrijeme u kojem zaposleni može razmišljati i pravilno formulirati svoja objašnjenja, kao i prikupiti dokaze o svom položaju (na primjer, potvrda o poplavi iz DEZ-a ili ispis sa interneta o prekidima u transportnoj komunikaciji) . Stoga, po našem mišljenju, čak ni odbijanje zaposlenog da da objašnjenja na dan kada ih poslodavac zatraži ne zaustavlja ovaj period. Zaposleni se može predomisliti prije isteka ovog roka i ipak dostaviti svoje viđenje situacije u pisanoj formi, a poslodavac će to biti dužan uzeti u obzir.
   Odbijanje zaposlenog da objasni nije smetnja za primjenu disciplinske sankcije ako je to evidentirano potpisima svjedoka (to se može učiniti posebnim aktom ili predvidjeti odgovarajući odjeljak direktno u zahtjevu za objašnjenje, koji se po potrebi popunjava u kopiji poslodavca vidi oznaku sa brojem "2" u primjeru 8). Kao otežavajuća okolnost može se smatrati evidentirano odbijanje da se daju pisana objašnjenja kada se radnik poziva na odgovornost.
   Hajde sada da objasnimo kako se računa period od 2 dana, izračunat radnim danima:

   Primjer 4

   Obračun vremena predviđenog za davanje objašnjenja

   Collapse Show

   Ako bi se objašnjenje tražilo 14. januara u četvrtak, tada bi prvi dan roka bio 15. januar (petak), a uz redovnu petodnevnu radnu sedmicu sa slobodnim danima subotom i nedjeljom, drugi dan bi bio ponedjeljak januar. 18 do kraja radnog dana. Nakon njegovog završetka ili narednog dana u nedostatku pismenih objašnjenja, smatraju se nedostavljenim. Bolje je odmah u zahtjevu navesti datum do kojeg se moraju dati objašnjenja, to može otkloniti nesporazume (vidi oznaku sa brojem „1“ u primjeru 8).

4. Ako se ispitaju okolnosti slučaja komisije, zatim se na osnovu rezultata njenog rada sastavlja akt(mora imati najmanje 3 potpisa). Prije pripreme narudžbe, po našem mišljenju, vrlo je poželjan ovakav završni dokument koji bi sadržavao:
   • rezultate uviđaja prekršaja (uz primenu prikupljenih dokaza),
   • preporuke o dovođenju zaposlenog na određenu odgovornost,
   • obrazloženje zašto ga treba dovesti na takvu mjeru odgovornosti.
5. Privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti - izdavanje naredbe, kao i upoznavanje zaposlenog sa istim u roku od 3 radna dana(u slučaju odbijanja - fiksiranje ove činjenice aktom). Napominjemo da se opomena i primjedba uvijek izriču naredbom u slobodnoj formi, a otkaz je ranije davan po jedinstvenom obrascu broj T-8.
6. Ako je zaposleniku primijenjena najteža disciplinska kazna - otkaz, onda se to odražava u radnoj knjižici:
   • za ponovljeno neizvršavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu (prema klauzuli 5. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije),
   • za jedno grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenog (klauzula 6. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
   Ali izricanje primjedbe ili ukora samo po sebi ne spada u radnu knjižicu. Postoji samo jedan izuzetak: ako je zaposlenik dobio otkaz zbog sistematskog kršenja radne discipline, sve prethodne opomene/komentari u toku godine mogu se navesti u nalogu za otkaz, a sam razlog za otpuštanje iz naloga doslovno se prenosi na posao. knjigu, kako bi se "podvizi" saznali na narednim poslovima! U praksi je bilo takvih slučajeva.

Koji su kadrovski nalozi sačinjeni po jedinstvenim obrascima i ko ih sada odobrava? Šta je "arbitraran" oblik naređenja za osoblje? Odgovori na ova pitanja u članku "Nalozi za osoblje u bilo kojem obliku"

Za primjer radne knjižice pogledajte primjer 2 članka „Vraćanje na posao sudskom odlukom»

Opisani "dugački" lanac radnji (i dokumenata) može se skratiti, uz poštovanje svih zahtjeva Zakona o radu Ruske Federacije, oduzimanjem dokumenata koji duboko istražuju okolnosti slučaja i odnos zaposlenika prema svom radu. dužnosti. Ovo srednja opcija razlikuje se od najkraćeg "objašnjenja - naloga" pojavom akta sa potpisima svjedoka ispod opisa činjenice povrede. Zadržimo numeraciju radnji kao u "dugom" lancu, ali u nekim slučajevima ćemo prilagoditi njihov sadržaj:

Primjer 5

Postupiti o činjenici prekršaja (kašnjenje) uz obavezu davanja pismenih objašnjenja

Collapse Show

Promet se popunjava ako zaposleni odbije da stavi svoj potpis na upoznavanje sa aktom

1. Identifikacija prekršaja bolje je izdati ne samo memorandum (obično neposredno nadređeni), već akt potpisan od najmanje 3 osobe: sastavljača i 2 svjedoka(vidi primjer 5). Bolje je uključiti svjedoke ne iz reda „administracije“, već među kolegama delinkventnog radnika, to treba učiniti radi veće uvjerljivosti u slučaju da se slučaj razmatra u inspekciji rada ili sudu;

3. Sledeće vam je potrebno zatražiti pismena objašnjenja(preporučljivo je odmah dati „šablon“ u obrascu za svjedoke da potvrde činjenicu odbijanja, ako postoji, kako se za ovaj slučaj ne bi sastavljao poseban akt). To se može učiniti u posebnom dokumentu (prikazano u primjeru 8) ili sve u istom originalnom aktu (vidi oznaku "1" u primjeru 5). Prihvatite i ocijenite pismena objašnjenja ako ih je "prekršilac" dostavio na vrijeme;

5. Nakon toga, možete izdati nalog(podrazumijeva se da je izvršilac koji ga je pripremio za potpis već istražio ovaj slučaj umjesto komisije koja se pojavljuje u „raspletenom“ lancu radnji) i upoznati zaposlenog;

6. Ako je došlo do otkaza, onda to još treba da se odrazi radna knjižica.

Zakonodavac je poslodavcu dao određeni rok u kojem može ostvariti svoje pravo na primjenu kazne. Disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja(član 193 Zakona o radu Ruske Federacije). Ovaj rok se može produžiti za vrijeme bolovanja zaposlenog, njegovog boravka na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje sindikata (predstavničkog tijela radnika). Štaviše, ako je prošlo 6 meseci od datuma prekršaja, a prema rezultatima revizije, revizije finansijskih i ekonomskih aktivnosti ili revizije - 2 ili više godina od dana njenog izvršenja, tada zaposleni više ne može biti kažnjen.

Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija(član 193 Zakona o radu Ruske Federacije). Iako u okviru jednog incidenta može postojati više takvih prekršaja (vidi brojeve "1" i "2" u aktu iz primjera 12).

Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije, radniku ne bude izrečena nova disciplinska kazna, prvobitna „pregori“, odnosno smatra se da zaposleni nema disciplinsku kaznu. Poslodavac ima pravo, prije isteka ovog roka, na vlastitu inicijativu, na zahtjev samog zaposlenog, na zahtjev njegovog neposredni rukovodilac ili predstavničko tijelo radnika ukloni nalog zaposleniku. Pogledajte primjere 14 i 15 za kako se to može učiniti.

Predlažemo da se na primjerima papirologije razmotri situacija sa dovođenjem zaposlenika na odgovornost (Primjeri 6-13), a to ćemo učiniti u okviru zahtjeva za disciplinom zaposlenika koji je očigledno na gubitku za poslodavca. Ovo će nam omogućiti da dostavimo ne samo uzorke dokumenata koje je sastavio poslodavac, već i pritužbu zaposlenog inspekciji rada (Primjer 16) i način na koji će poslodavac morati formalizirati rezultate svoje inspekcije (Primjer 17).

Primjer 6

Collapse Show