Funkcionalne odgovornosti.

Razvoj funkcionalnih odgovornosti formiranih ili nastalih jedinica. Kompanija bira najpogodniji način regulacije. Bitna je suština. A suština ovog pristupa je kompetentno i efikasno formiranje odjela prodaje:

Svrha i ciljevi odjela prodaje su jasni i jasno formulirani;

Jasno je koje jedinice rješavaju ili su pozvane da riješe ove ciljeve;

Postoje rukovodioci ovih pododjeljenja koji dobro znaju ne samo svoje dužnosti i dužnosti svojih pododjeljenja, već i funkcije, dužnosti i prava srodnih odjeljenja i službi.

Kadrovi, formiranje korporativne kulture.

Sada je vrijeme da počnete regrutirati menadžere prodaje ili preispitati i preusmjeriti rad postojećih prodavača u kompaniji. Paralelno s početkom potrage za prodavačima, a još bolje - korak ispred - počnite ih razvijati opisi poslova.

Opisi poslova nisu dogma i nisu ograničenja za ispoljavanje kreativnih sposobnosti zaposlenih. Međutim, svaki zaposleni mora biti vrlo jasno svjestan za šta mu se plaća novac, a menadžer mora znati šta se može i treba tražiti od određenog zaposlenog. Rad bez propisanog opisa poslova tipičan je za mlade kompanije i ukazuje na nizak nivo profesionalizma.

Obratimo pažnju na sljedeće dijelove opisa poslova, bez obzira na specifičnosti kompanije ili smjer njenih aktivnosti, koji će pomoći da se „udahne život“ ovom razvoju, učini korisnim za zaposlene.

Svrha i zadaci službe. Važno je jasno formulirati cilj i odrediti zadatke koje je potrebno riješiti da bi se on postigao.

Subordinacija, interakcija. Zanimljivo i kontroverzno pitanje je teza o direktnoj podređenosti. Predlažem sljedeće tumačenje ove definicije. Direktna subordinacija je oblik upravljanja kadrovima u kojem o pitanjima zapošljavanja, postavljanja zadatka, praćenja rada, nagrađivanja, kažnjavanja i otpuštanja odlučuje neposredno pretpostavljeni; moguće je usaglašavanje ili odobravanje odluke neposredno pretpostavljenog od strane višeg službenika.

Princip koji primenjuje niz kompanija, kada vođa bilo kog ranga može da naređuje zaposlenima koji mu nisu direktno podređeni, nosi probleme. Naravno, postoje izuzeci koji opravdavaju ovakav pristup. Međutim, u pravilu je svrsishodnije postaviti zadatak preko rukovodioca strukturne jedinice.

Kriterijumi za vrednovanje rada. Jasna i razumljiva definicija indikatora kojima se vrednuje rad zaposlenog je neophodno stanje njegov uspešan rad.

Posao / Funkcionalne odgovornosti.

Ovaj odjeljak treba jasno definirati koje funkcije zaposlenik mora obavljati da bi postigao cilj. Zapravo, ovo je razumna specifikacija zadataka sa naglaskom na tehnološke aspekte prodaje – u odnosu na menadžere prodaje i na organizacijske i menadžerske aspekte – u odnosu na šefa odjela prodaje. Ovaj "tehnološki" aspekt razvoja službene dužnosti preporučljivo je dopuniti spiskom rezultata rada koji se očekuju od ovog zaposlenika. Takva kombinacija performansi i tehnološke orijentacije u razvoju funkcija, na primjer, menadžeri prodaje, pomoći će da se izbjegne situacija koja se često susreće u praksi, kada zaposlenik kaže, naznačujući u opisu posla, da ova vrsta posla nije predviđena za mene.

Zanemarivanje ili nerazumijevanje predmetnih odredbi dovodi do gubitka novca za kompaniju u vidu direktnih gubitaka ili izgubljene dobiti. A to se manifestuje u neorganizovanosti osoblja, u izvršavanju zadataka od strane rukovodilaca koje moraju da obavljaju njihovi podređeni, u nemogućnosti ili strahu da delegiraju ovlašćenja, obezbede slobodu delovanja u međufazi i traže rezultate.

Prava. Za kompetentno obavljanje poslova potrebne su određene materijalne stvari, uslovi rada i ovlašćenja. I oni također moraju biti definirani i propisani. Kako poslovni procesi postaju sve složeniji, povećavaju se i zahtjevi za radnim uvjetima zaposlenih u odjelu prodaje. Na primjer, potreba za stalnim povezivanjem računara menadžera prodaje na Internet u mnogim kompanijama postaje osnovni uslov za njegov efikasan rad.

Odgovornost. Nakon postavljanja cilja, definisanih zadataka, formulisanih funkcija i dodijeljenih prava, potrebno je odrediti obim lične odgovornosti zaposlenog za određeni dio poslovnog procesa.

Govoreći o kadrovima u sistemskom pristupu prodaji, takođe treba napomenuti da se odabir zaposlenih vrši uzimajući u obzir karakteristike kompanije i specifičnosti promovisanog proizvoda ili usluge. Odnosno, ne biramo samo mi, već nas sada bira sve više ljudi, posebno kompetentnih kadrova. Stoga, kada tražite kandidata za određenu kompaniju, potrebno je „odvagati“ ne samo nivo plate da kompanija trenutno može da isplati zaposlenog, stručne kvalifikacije i psihološke karakteristike kandidata, ali i složenost proizvoda, posebnost tima (nivo dobre volje i sl.).

Što se tiče formiranja korporativne kulture, ovo je dug i svrsishodan proces, koji je element sistematskog pristupa prodaji. Autor doprinosi ovom procesu objašnjavajući i implementirajući u praksi koncept „Piramide upravljanja“, kao principa kompetentnog pristupa organizaciji rada u preduzeću, a vodi i predavanje-obuku „Elementi profesionalizma u rad izvođača bilo kojeg nivoa“. Šematski, ova pitanja su pokrivena u Dodatku A.

rezultat i praktična vrijednost drugi sistemski blok. Kompanija stiče organizacionu i upravljačku registraciju. Zaposleni doslovno vide strukturu kompanije, znaju i razumiju svoje zadatke, kriterijume za vrednovanje svog rada, sistem subordinacije i interakcije u kompaniji. Počinje kompetentan rad na odabiru osoblja.

Metodološka podrška prodaja

Naziv ove sistemske jedinice može zvučati pomalo neobično. Ali njegova je suština upravo u metodološkoj podršci prodajnog procesa. Još jedna formulacija koja pomaže u otkrivanju ove suštine može biti ova: „Uspostavljanje redovnog upravljanja u odjelu prodaje ili komercijalnom odjelu kompanije.“ Značaj ovih pitanja se povećava kada se prodajni procesi posmatraju sa sistemske tačke gledišta. Sistem će biti dobar kada bude mogao da radi "sam od sebe" u određenom smislu. A ako se pri razumijevanju riječi „sebe“ ne ide dalje od granica zdravog razuma, onda su tu elementi metodološke podrške koji će omogućiti dalju konzistentnost procesima organizacije i upravljanja prodajom u kompaniji (Dodatak B).

Metodičko „naoružavanje” menadžera. Dokumente i algoritme rada za ovaj blok treba da izradi menadžment kompanije i odjel prodaje za svoje menadžere prodaje. Naime, ovo je posao šefa odjela prodaje, komercijalni direktor ili direktor prodaje, dijelom - direktor marketinga. Prisustvo ovakvih razvoja u kompaniji i njihovo korišćenje u praksi automatski karakteriše profesionalnom nivoušefovi odjela prodaje.

Konkretni osnovni dokumenti koji karakterišu kako ovaj blok tako i ostale blokove sistema metodološke podrške prodaji dati su u Dodatku B. Primjeri i detalji sistema metodološke podrške mogu se dati u posebnom članku.

Sistem potražnje od menadžera - sistem izvještavanja. Nakon što zaposleni znaju šta se od njih traži, shvataju šta i kako da urade moguće je i potrebno kompetentno organizovati potražnju. Da biste to učinili, potrebno je jasno definirati zadatak. To je posebno izraženo u pažljivom razvoju obrazaca izvještajnih dokumenata. Najbolji način- sto. Također će pružiti sažetak rezultata za cjelokupnu populaciju izvođača.

Izvještavanje o rezultatima rada. Drugim riječima - završno izvještavanje menadžera prodaje.

U smislu metodološkog poretka regionalna prodaja Preporučljivo je obratiti pažnju na izradu sljedećih regulatornih dokumenata, dajući jasnoću i jednostavnost ovoj teškoj vrsti prodaje sa složenom kontrolom procesa i povećanim finansijskim rizikom.

Koncept regionalne prodaje.

Uslovi plaćanja za regionalne menadžere.

Putni propisi.

Finansijski plan putovanja za godinu, kvartal, mjesec.

Plan poslovnog putovanja.

Izvještaj o putovanju.

Metodološka podrška radu odjela prodaje.

Nivo i obim zadataka ovog bloka, nastavak regulacije poslovnih procesa u odjelu prodaje, prevazilaze okvire jednog odjela. Ovo je zajednički rad direktora nekoliko sektora kompanije: komercijalnog, finansijskog, marketinga, logistike.

Glavni blokovi ovog odjeljka:

Ekonomski mehanizam prodaje.

prodajni budžet kompanije.

Budžet troškova.

Završni izvještaj odjela prodaje.

Tok dokumenata.

Rezultat i praktična vrijednost trećeg sistemskog bloka. Rad glavne divizije kompanije - odjela prodaje se kreira iznova ili stavlja na profesionalnu osnovu: poslovi zaposlenih, planiranje, izvještavanje, proizvodna disciplina, planiranje, finansije, baze podataka klijenata, tok dokumenata, tehnologija prodaje. Informacije o stanju prodaje u kompaniji "talažu" u posebno razvijenim dokumentima prema dobro osmišljenim algoritmima rada. Dobro uspostavljena analiza podataka izvještavanja i planiranja omogućava pravovremene upravljačke odluke. Tržišna vrijednost kompanije raste. Rizik od gubitka nagomilanih informacija kada menadžeri ili šef odjela prodaje odu će se smanjiti. Formira se osnova za standardizaciju poslovnih procesa i sistema upravljanja prodajom u poslovnicama odn podružnice. Stvoreni su interni uslovi za razvoj prodaje. Neminovno dolazi do povećanja prodaje.

Marketinška podrška i razvoj prodaje

Nakon što ste proradili kroz gore navedene blokove sistema, možete postaviti i riješiti grupu zadataka koji odgovaraju na pitanje „Šta je još potrebno učiniti da bolje zadovoljite potrebe vaših kupaca, radite efikasnije i, shodno tome, povećate prodaju?“ . Ovo je sljedeći blok sistema organizacije i upravljanja prodajom – marketinška podrška i razvoj prodaje.

U idealnom slučaju, mnoge marketinške aspekte poslovne organizacije treba pažljivo razmotriti prije pokretanja glavnih poslovnih procesa kompanije. Na primjer, strateški ciljevi stvaranja kompanije (misija, vizija, ideologija), ciljno tržište, asortiman i politika cijena, kanali distribucije proizvoda, njegove jedinstvene konkurentske prednosti, proučavanje konkurenata, načini promocije proizvoda i mnoge druge grupe pitanja treba biti postavljen i riješen prije nego, recimo, počne sastavljati opis posla za menadžera prodaje. Osim toga, gotovo sva marketinška pitanja imaju rok, ali ne i datum završetka; treba kontinuirano razvijati i ažurirati.

Također je potrebno napomenuti još jednu opasnost kada se razmatraju marketinška pitanja. Marketing je najsvestraniji koncept modernog poslovanja. Teško je imenovati barem jedno područje djelovanja modernog poslovnog društva koje ne bi bilo element marketinga. Stoga ćemo u okviru ciljeva ovog članka pokušati svesti marketinška pitanja na praktično opipljive koncepte, čije rješenje osigurava daljnji rast prodaje i razvoj poslovanja određene kompanije.

Šematski, sistem marketinške podrške i razvoja prodaje može izgledati ovako.

1. Pravilnik o odjelu marketinga.

2. Strateško planiranje.

Misija kompanije.

Vision.

Ideologija.

Marketing plan razvoja kompanije.

3. Dugoročno planiranje.

Politika prodaje - kanali distribucije, politika asortimana, politika cijena, metode promocije prodaje, koncept regionalne prodaje.

Marketinško predviđanje prodaje.

4. Pozicioniranje. Kontinuirano praćenje tržišne pozicije kompanije i proizvoda.

6. Marketing istraživanje.

Ciljano potrošačko tržište.

Novi segmenti ciljanog tržišta.

Nova regionalna tržišta.

Konkurenti, proizvođači, dobavljači.

Važno je da svako područje marketinškog istraživanja stekne praktična vrijednost u obliku konkretnih preporuka za optimizaciju i razvoj prodaje.

Rezultat i praktična vrijednost četvrtog sistemskog bloka. Dalji rast efikasnosti prodaje postiže se korišćenjem rezultata marketinških aktivnosti. Sektori prodaje su zasnovani na razvijenom konceptualnom okviru za razvoj kompanije. Postignite jasno razumijevanje vašeg ciljnog tržišta. To omogućava odjelu prodaje da brzo i samostalno rješava mnoge taktičke probleme. Prodajni odjeli počinju aktivno koristiti reklamne kampanje i druge metode promocije proizvoda.

Kako bi povećao promet i što više se približio krajnjem potrošaču, SibMetallTrans doo konstantno nastoji proširiti obim svojih aktivnosti otvaranjem metalnih skladišta u regionima Rusije i sklapanjem dilerskih ugovora sa regionalnim predstavnicima na dugoročnom osnovu.

Trenutno postoje tri zvanična predstavništva kompanije: u god. Bijsk i Novosibirsk, koji su u stanju da istovremeno plasiraju više od 30.000 tona valjanih proizvoda različitih kvaliteta u svojim prostorijama.

Iza Prošle godine količina valjani čelik isporuka preko regionalnih skladišta je više nego udvostručena, geografija prodaje je značajno proširena.

Djelatnost SibMetallTrans doo usmjerena je na snabdijevanje valjanim metalnim proizvodima preduzeća industrije uglja, kao i najvećih mašinograditeljskih preduzeća i građevinskih organizacija. Razvijamo usluge koje pružamo u prodaji metala, tako da naši kupci mogu računati na kvalitetnu uslugu. Kako bismo što više zadovoljili potrebe potrošača, ciljano širimo asortiman metalnih proizvoda u ponudi.

Za organizaciju procesa nabavke, skladištenja i prodaje valjanih metalnih proizvoda, SibMetallTrans doo koristi centralizovani sistem upravljanja zalihama u regionalnim skladištima, baziran na radu savremenih telekomunikacionih sistema i kanala za prenos podataka velike brzine.

Osnovni cilj marketinške politike SibMetallTrans doo je da pruži maksimum isplativi uslovi rad za potrošače metalnih proizvoda. Planiramo razvoj skladišta do nivoa modernih metalskih servisnih centara i otvaranje sličnih kompleksa u onim regijama gdje postoji aktivna potražnja za valjanim metalnim proizvodima i metalnim proizvodima. Kompanija brzo odgovara na zahtjeve kupaca i uvijek je otvorena za dugoročnu i obostrano korisnu saradnju.

DOO "SibMetallTrans" reorganizovao je sistem upravljanja. Razlog transformacije je rast kompanije i širenje poslovanja.

Upravljanje velikom organizacijom koja se dinamično razvija zahtijeva stvaranje posebne strukture koja implementira strateški menadžment.

Kadrovske transformacije su jedna od faza programa reorganizacije sistema upravljanja SibMetallTrans doo, započetog prije tri godine.

Glavni pravci reorganizacije sistema upravljanja preduzećem.

Potreba za rješavanjem velikog skupa zadataka u oblasti prodaje zahtijeva stvaranje fleksibilne komercijalne službe sa određenim stepenom samostalnosti. To se može postići organizacijom službe na regionalnoj i proizvodnoj osnovi, prenošenjem određenih ovlaštenja i odgovornosti na rukovodioce službi za donesene odluke u prodaji i kupovini.

Slab fokus na krajnjeg potrošača proizvoda diktira potrebu za stvaranjem odjela marketinga u poduzeću i prenošenjem na njega funkcija poboljšanja asortimana i traženja novih tehnologija.

Višak kadra i istovremeno nedostatak kvalifikovanog kadra diktiraju potrebu za stvaranjem punopravne HR službe pod nadzorom direktora kadrova, posebno u smislu motivacije i certificiranja kadrova, kao i traženja i obuke visoko kvalifikovanog osoblja.

U vezi sa zaoštravanjem konkurencije, potreban je racionalan pristup analizi aktivnosti preduzeća i planiranju sopstvenih aktivnosti za budućnost, što se organizaciono može obezbediti uvođenjem finansijskog odeljenja podređenog finansijskom direktoru.

Danas možemo govoriti o mogućnosti prelaska na novu perspektivnu upravljačku strukturu u dvije faze:

Rana promjena organizacione strukture i obavezno dodjeljivanje konkretnim izvršiocima funkcija nadležnih službi i odjeljenja.

Produbljivanje i unapređenje efikasnosti obavljanja funkcija kroz korišćenje podsticajnih metoda i drugih rezultata realizacije projekata za unapređenje menadžmenta i obuke osoblja.

Za fleksibilnost organizacijske strukture i rukovodeći se razmatranjima ekonomske izvodljivosti, moguće je (djelimično) angažovati brojne poslove koji zahtijevaju visoke troškove i visoko kvalifikovano osoblje:

Veliko marketinško istraživanje.

Aktivnosti poreznog planiranja.

Minimizacija računa za komunalne usluge (uključujući prelazak na mini-energiju).

Izrada biznis planova za investicione projekte.

Rješavanje navedenih zadataka za preduzeće može se vršiti na osnovu podugovora.

Opseg odgovornosti u novoj organizacionoj strukturi.

U novoj upravljačkoj strukturi odgovornost za donesene odluke treba da bude formirana u obliku raspona odgovornosti za svaku poziciju. Ovo pretpostavlja da svi službenici znaju koji posao treba obaviti u okviru dodijeljenog opsega odgovornosti. U okviru odgovornosti službenik djeluje samostalno i lično je odgovoran za pozitivan rezultat.

Nakon formiranja opsega odgovornosti, u novoj organizacionoj strukturi se razrađuju "horizontalne" interakcije u cilju povećanja efikasnosti upravljanja.

„Horizontalne“ interakcije su poslovni odnosi koje službenici sklapaju između sebe kako bi donosili odluke o pitanjima koja se odnose na njihovu oblast odgovornosti. "Horizontalne" veze se formiraju između pozicija različitih strukturnih podjela kompanije. Poslovni odnosi unutar jedne strukturne jedinice, kao i odnosi zaposlenih sa njihovim rukovodiocima, određeni su odnosima subordinacije i regulisani su pravilima interakcije između rukovodioca i zaposlenog.

Da bi se odnosi u preduzeću pojednostavili, preporučljivo je fiksirati dogovorene pozicije u opisima poslova (ili ugovorima menadžera), posebno:

Opseg ovlašćenja odgovornosti;

- "horizontalne" interakcije;

Odgovornost;

Kvalifikacijski zahtjevi.

Razmotrite slijed procesa formiranja nove organizacione strukture.

Popravićemo glavne faze i vrste radova na reorganizaciji sistema upravljanja preduzećem.

1. Popravljanje postojeće kadrovske tablice.

1.1. Prijem postojećeg spiska osoblja potpisanog od odgovornih lica.

1.2. Dizajn i razvoj kompjuterske baze podataka „Biblioteka radova“ (u kojoj se sve mogući tipovi radovi koji se trenutno izvode u kompaniji).

1.3. Sprovođenje ankete osoblja organizacije radi popunjavanja "Biblioteke radova". Unos rezultata u kompjuter.

1.4. Analiza "Biblioteke radova" radi dupliranja funkcija i prisutnosti praznina. Identifikacija faktora čija je implementacija važna za razvoj organizacije.

2. Analiza „praznina“ u organizacionoj strukturi preduzeća.

2.1. Identifikacija uzroka ovih praznina i njihovog mogućeg negativnog uticaja.

2.2. Strukturiranje otkrivenih "praznina". Identifikacija mogućih načina rješavanja problema.

3. Izrada nove kadrovske tabele za kompaniju.

3.1. Sastanci sa menadžmentom i administrativnim osobljem (lično) radi razvoja koncepta nove strukture kompanije.

3.2. Izrada nacrta kadrovske tabele (u budućnosti, kako posao bude napredovao, može se modifikovati i menjati).

3.3. Izrada paketa odredbi o strukturnim podjelama.

4.1. Izrada i odobrenje standardnog obrasca "Pravilnik o strukturnoj jedinici". Model odredbe može uključivati ​​sljedeće glavne dijelove:

Opće odredbe(status, subordinacija);

Glavni zadaci i funkcije;

Prava i obaveze;

Odgovornost;

Sastav jedinice i odnos;

Organizacija rada.

4.2. Izjava CEO kompanijski paket propisa o strukturnim podjelama.

5 . Izrada paketa odredbi i opisa poslova za radna mjesta.

6. Izrada i usvajanje lokalnih propisa kompanije:

Pravilnik o strukturi upravljanja preduzećem.

Interni propisi o radu.

Pravilnik o osoblju.

Pravilnik o organizacionoj strukturi i kadrovima.

7. Postavljanje toka posla.

8. Izjava o upravljačkom računovodstvu.

9. Razvoj i implementacija progresivnog sistema plata.

10. Povezivanje finansijskog planiranja i upravljanja kompanijom sa određenim poslovima.

Optimizacija sistema zarada

Osnovni principi novi sistem plate u SibMetallTrans LLC trebaju biti:

Plata treba da nadoknadi napore zaposlenog koje treba da uloži za obavljanje poslova na ovoj poziciji;

Njegov nivo treba da uzme u obzir lični doprinos zaposlenog;

Visina naknade treba da bude konkurentna u odnosu na sličnu poziciju u drugim preduzećima u regionu;

Plata se ne može smanjiti u slučaju smanjenja obima posla iz razloga koji su van kontrole zaposlenog;

Veličina nadnice i stopa njenog rasta moraju odgovarati stopi rasta troškova

život.

Trajno (baza) nadnica utvrđeno za ono što zaposleni radi u skladu sa dužnostima na poslu; varijabilni dio, zasnovan na procjeni ličnog doprinosa, je način na koji on to radi.

Time se pojačava motivirajuća uloga plate obezbeđujući njegovu veću zavisnost od učinka zaposlenog.

Da bi se bolje razlikovali plate u zavisnosti od prirode obavljenog posla, platni razredi se postavljaju na svakoj prečki ljestvice. Unutar "viljuški" određena je određena veličina plate za svaku poziciju na osnovu rezultata njene evaluacije.

Evaluacija radnih mjesta bila je jedan od najtežih problema u formiranju novog sistema nagrađivanja u preduzeću. Evaluacija rukovodećih pozicija vrši se prema sljedećim kriterijima:

obrazovanje;

Radno iskustvo;

Odgovornost za vođenje;

Područje djelovanja u okviru kojeg službenik donosi odluke;

- intenzitet interakcija sa internim odeljenjima preduzeća, eksternim organizacijama.

Izbor gore navedenih kriterijuma omogućava vam da odredite visinu osnovne plate za svakog menadžera, uzimajući u obzir nivo odgovornosti za menadžment, obim njegove nadležnosti i odluke koje se donose u njegovom okviru, potrebu za uspostavljanjem efektivnih odnosa. sa strukturnim odeljenjima i organizacijama kako unutar tako i van preduzeća, i potrebne za to kvalifikacije i plate.

Istovremeno, treba razviti takve zahtjeve za kriterijume koji motivišu unapređenje vještina menadžera, njihovo ovladavanje savremenim metodama rada na bazi personalnih računara i sticanje upravljačkog iskustva, stvaranje uslova za unapređenje kvalifikacije podređenih.

Zbog brze promjene ekonomske situacije redovno revalorizacija pozicije u preduzeću uz istovremenu reviziju radnih obaveza. Prednost predloženog sistema organizacije osnovne plate je njegova motivirajuća priroda, budući da je plata:

Ustanovljeno na osnovu formalizovane procjene učinka;

Sistem njegovog unapređenja je povezan sa usavršavanjem kroz obavljanje složenijih i odgovornijih poslova, uz napredovanja.

Kao rezultat primene predloženog sistema u SibMetallTrans doo, broj onih koji žele da unaprede svoje kvalifikacije i time podignu nivo plate, kao i povećanje odgovornosti za obavljane funkcije, podsticanje inicijative.

Rukovodstvo SibMetallTrans doo izradilo je strateški plan za 5 godina (2005-2010). U ovom trenutku možemo reći da je veći dio puta pređen i da ima rezultata o kojima možemo govoriti.

Naši planovi uključuju:

Otvaranje filijala u Tomsk i Krasnojarsk za povećanje prodaje i, shodno tome, tržišnog udjela (u odnosu na 2003. - godinu kupovine) u 2008. - 2 puta, do 2010. - skoro 3 puta.

Unapređenje prodajnih aktivnosti

Stvaranje odjela marketinga u preduzeću i prijenos funkcija za poboljšanje asortimana.

Strateški plan pokriva sljedeća područja:

1. Reorganizacija, optimizacija kanala distribucije proizvoda - izgradnja prodajnog sistema.

2. Stvaranje sistema finansijskog upravljanja;

Reorganizacija koja je u toku praćena je unapređenjem sistema upravljanja i organizacionom reorganizacijom.

Prije svega, razvili smo novu strategiju prodajnog marketinga. Glavni elementi nove marketinške strategije su:

Proširenje prodajnih tržišta - proizvodnja u regione u blizini glavnog;

Povećanje obima prodaje izlaskom na regionalna tržišta.

Kao dio nove prodajne strategije, kreirali smo regionalnu distributivnu kompaniju, u vlastitoj prodajnoj službi izdvojili smo odjel direktne prodaje, koji uključuje regionalne menadžere i predstavnike prodaje. Mi smo se razvili nova politika unapređenje prodaje, kontrola prodaje na maloprodajnim objektima, kreiramo logistički sistem.

Efikasna šema upravljanja protokom informacija kompanije SibMetallTrans LLC omogućila je praćenje kretanja u realnom vremenu Novac, proizvoda i precizno odrediti asortiman i količinu valjanih proizvoda dostupnih u metalnim depoima. To se posebno odnosi na partnera koji, uprkos razlici u vremenu i udaljenosti, može otići na web stranicu kompanije i pronaći informacije koje ga zanimaju: asortiman, stanja zaliha, izvozni cjenovnik, predstavljen u više verzija, uzimajući u obzir pošiljku pod bilo kojim Incoterms uslovima 2000 .

ZAKLJUČAK

Kompanija tek tada može postići dugoročnu obnovu konkurentnosti kada počne da rešava sopstvene probleme, ispituje uslove tržišta i konkurencije, ali i slabosti proizvodnih procesa.

Izbor navedenih kriterijuma u ovom radu omogućava vam da odredite visinu osnovne plate za svakog menadžera, uzimajući u obzir nivo odgovornosti za menadžment, obim njegove nadležnosti i odluke koje se donose u njegovom okviru, potrebu da se uspostaviti efikasne odnose sa strukturnim odjeljenjima i organizacijama unutar i izvan preduzeća, kao i potrebne kvalifikacije i plate.

Potreba za rješavanjem velikog skupa zadataka u oblasti prodaje zahtijeva stvaranje fleksibilne komercijalne službe sa određenim stepenom samostalnosti. To se može postići organizovanjem servisa na regionalnoj i proizvodnoj osnovi, prenošenjem na rukovodioce službe određenih ovlašćenja i odgovornosti za odluke koje se donose u oblasti prodaje i kupovine.

Marketinšku strategiju predstavljaju strategija upravljanja, strategija pokrivenosti i strategija penetracije. Ovaj skup ključnih strategija karakteriše marketinšku strategiju kao strategiju interakcije materijalnih (robnih) i tokova informacija u ukupnom logističkom sistemu marketinških aktivnosti.

DOO „SibMetallTrans“ je rekonstruisalo sistem upravljanja kompanijom, sistem prodaje, sa centralizovane prodaje prešao na regionalnu. Odobreli smo program partnerstva - uspostavili smo obostrano korisnu saradnju sa našim dilerima u regionima.

I u zaključku, treba napomenuti da je SibMetallTrans LLC dobio alat za upravljanje koji nam daje ne samo fleksibilnu mogućnost planiranja za brzo donošenje odluka, već i mogućnost daljinskog upravljanja objektom ulaganja. Budući da smo u Novosibirsku, imamo priliku da u potpunosti kontrolišemo proces planiranja u regionima, analiziramo rezultate i vršimo prilagođavanja trenutnim planovima. Osoblje preduzeća se podiglo na viši profesionalni nivo, sada zaista vrši ekonomsku analizu poslovanja preduzeća.

SPISAK KORIŠĆENIH IZVORA

1. Avanesov Yu.A., Vaskin E.V., Klochko A.N. itd. Osnovi trgovine: Udžbenik. - M.: Lux-art, 2007. - 318 str.

2. Blank I.A. Upravljanje trgovinom. - Kijev: UFIMB, 2008. - 440 str.

3. Blank I.A. Menadžment komercijalnog preduzeća: Udžbenik. - M.: Tandem, 2006. - 328 str.

4. Bolt G.J. Praktični vodič za upravljanje prodajom. - M.: Ekonomija, 2007. - 284 str.

5. Borisov G.P., Akulova V.E. Analiza privredne aktivnosti u trgovini: Udžbenik. - M.: Ekonomija, 2006. - 320 str.

6. Bochkarev A., Kondratiev V., Krasnova V. i dr. Sedam bilješki menadžmenta. - M.: Ekspert, 2007. - 386 str.

7. Vinogradova S.N. Komercijalna djelatnost: Tutorial.- Minsk: Viša škola, 2003. - 366 str.

8. Gadzhinsky A.M. Osnove logistike: Vodič za učenje. - M.: Marketing, 2007. - 348 str.

9. Dashkov L.P., Pambukhchiyants V.K. Tehnologija trgovine i trgovine: Udžbenik. - M.: Marketing, 2008. - 272 str.

10. Dixon P.R. Marketing menadžment. - M.: Binom, 2006. - 302 str.

11. Zavyalov P.S., Demidov V.E. Formula uspjeha: marketing. - M.: Infra-M, 2002. - 446 str.

12. Zubkov G.S., Stahanov V.N., Šehovcov P.V. Trgovinska logistika: Udžbenik. - Rostov n/D: RSSU, 2007. - 296 str.

13. Kardanskaya N.L. Donošenje menadžerskih odluka. - M.: Delo, 2003. - 284 str.

14. Karpov V.N. Marketing menadžment u novosibirskim preduzećima // Express. - 2006. - br. 2. - str.5.

15. Kotler F. Marketing. Menadžment. - Sankt Peterburg: Peter, 2001. - 640 str.

16. Kotler F. Osnove marketinga. - Sankt Peterburg: Peter Kom, 2006. - 808 str.

17. Kravčenko L.I. Analiza privredne aktivnosti u trgovini: Udžbenik. - Minsk: Viša škola, 2008. - 342 str.

18. Lambin J. - J. Strateški marketing. - Sankt Peterburg: Peter, 2001. - 264 str.

19. Mazmanova B.G. Metodološka pitanja predviđanja prodaje // Marketing u Rusiji i inostranstvu. - 2006. - br. 1. - S. 52 - 61.

20. Markova V.D., Kuznjecova S.A. Strateški menadžment. - Novosibirsk: Sibirski sporazum, 2006. - 282 str.

21. Naumov GG Konkurencija u trgovini. - M.: Vek, 2003. - 254 str.

22. Osipova L.V., Sinyaeva I.M. Osnove komercijalne djelatnosti: udžbenik za univerzitete. - M.: UNITI-DANA, 2000. - 384 str.

23. Izvještaj o aktivnostima CJSC "Electrokomplektservis" u 2006 - 2007. // Argumenti i činjenice. - 2008. - S. 3 - 5.

24. Pankratov F.G. Seregina T.K. Komercijalna djelatnost: Udžbenik za univerzitete. - M.: Marketing, 2003. - 386 str.

25. Polovtseva F.P. Komercijalna djelatnost: Udžbenik. - M.: INFRA-M, 2003. - 466 str.

26. Ponomarev N.N. Teorijske osnove logistike. - Novosibirsk, 2006. - 188 str.

27. Tržište i logistika: Udžbenik / Ed. Gordon M.P. - M.: Ekonomija, 2003. - 256 str.

28. Uvarov S.A. Logistika: opći koncept, teorija, praksa. - Sankt Peterburg: Izdavačka kuća SPbUEF, 2006. - 404 str.

30. Evans J. R. Marketing - M.: Ekonomija, 2008. - 335 str.

Slične informacije.

Koji je opis posla i profesionalni standard. Za koje pozicije su ovi dokumenti razvijeni? Redoslijed upoznavanja i primjene istih u radu.

Dostupan u svakoj kompaniji.

Opis posla je važan lokalni dokument koji sadrži informacije o dužnostima i pravima radnika koji radi u datom preduzeću. Na osnovu normativnih akata, licu koje je zaključilo dodjeljuje se niz poslova i ovlaštenja koje mora poznavati i kvalitetno obavljati.

Iako to nije precizirano u Zakonu o radu, mnoga Pravila upućuju na postojanje opisa poslova u preduzećima, tako da uprava zahtijeva izradu ovog dokumenta.

Opis posla se sastavlja pojedinačno za svaku osobu u preduzeću, to uključuje inženjerske i tehničke radnike i zaposlene, ako osoba ima radnu specijalnost, onda se koriste kopije iz ETKS-a za ovu profesiju.

Dokument sadrži odjeljke:

1. Opšti zahtjevi;
2. Funkcionalne odgovornosti;
3. Šta zaposleni treba da zna;
4. Prava zaposlenih;
5. Odgovornost za neizvršavanje ili nepravilno obavljanje svojih radnih obaveza.

Ovaj dokument se u praksi primjenjuje sa sadržajem svih regulatornih okvira.

Potreba za razvoj opisa posla

Situacije u kojima je potrebna instrukcija.

Uvođenje regulatornih dokumenata vezanih za rad zaposlenog nije obaveza poslodavca, međutim, radne obaveze u velikoj mjeri ograničavaju, na primjer, premještanje na drugo mjesto, utvrđivanje kvalifikacija i druga regulatorna pitanja.

Potreban je opis posla:

1. Prilikom zapošljavanja, ako osoba ne odgovara bilo kojoj od karakteristika navedenih u dokumentu, poslodavac ima razlog da je odbije. Na primjer, iskustvo ne odgovara ili su kvalifikacije nedovoljne;
2. At probnog perioda navedeno u dokumentu - to je osnov za otpuštanje neodgovarajućeg kandidata nakon zapošljavanja;
3. Za ravnomernu raspodelu radnih obaveza između zaposlenih i jasno objašnjenje koje poslove treba da obavljaju;
4. Za opravdani premeštaj zaposlenog na drugo radno mesto privremeno;
5. Ako je potrebno, procijenite kvalitet izvršenih zadataka.

Dokumentovanje svih dužnosti koje zaposleni mora obavljati je važno i za menadžera i za zaposlenog. U procesu radne aktivnosti mogu se pojaviti mnoge kontroverzne situacije vezane za obavljanje bilo koje funkcije.

Dvije strane koje su potpisale imaju razloga da brane svoje interese i lično i uz učešće komisije.

U praksi ima i takvih primjera kada je lice dobilo otkaz zbog neobavljanja poslova koji nisu propisani opisom poslova. U tom slučaju sud će uvijek biti na strani zaposlenog i poslodavac će ga morati vratiti na posao.

Odjeljak I opisa poslova "Opšte odredbe"

Sadrži opšte informacije.

Opće odredbe. U odeljku su naznačeni ciljevi i svrhe ovog uputstva, na osnovu kojih normativni dokument razvijeno je. Takođe ukazuje na to kakvo obrazovanje treba da bude i koji stepen stručne spreme.

Uslovi za iskustvo u ovoj oblasti delatnosti, koji regulatorni okvir mora biti u vlasništvu stručnjaka kako bi kvalitetno obavljao svoje dužnosti. Koje strukturne jedinice su mu podređene, ako ih ima, kakva je procedura zamjene privremeno odsutnih kolega na poslu.

Odjeljak sadrži sljedeće informacije:

• naveden je puni naziv strukturne jedinice ili je jasno naznačeno radno mjesto, prema kadrovskoj tabeli;
• Kome radnik treba da se prijavi? Moguće je da je funkcionalno podređen jednom vođi, a administrativno drugom;
• kako se vrši imenovanje i kako se vrši razrješenje;
• obavezno naznačite koji su zahtjevi za obuku potrebni.

U ovom odjeljku možete naznačiti koje regulatorne pravne akte federalne, teritorijalne i lokalne prirode trebate znati.

To mogu biti zakoni, uredbe, naredbe, naredbe, GOST-ovi, standardi i još mnogo toga.

Odeljak II opisa poslova "Obaveze posla"

Dužnosti zaposlenog. Propisane su sve funkcije koje mora obavljati. Ako je potrebno, njihov se broj može povećati ili, naprotiv, smanjiti, sve ovisi o postavljenim zadacima.

Poslodavac mora odgovorno pristupiti ovom pitanju kako se ne bi pokazalo da neka funkcija nedostaje ili je, naprotiv, postoji višak.

Da biste to učinili, možete direktno povezati samog zaposlenika tako da ispravno formulira zadatke koji su mu dodijeljeni. U svakom slučaju, sadržaj uputstava će pregledati stručnjaci iz pravnog odjela.

Odjeljak III opisa poslova "Prava"

Naznačena su sva prava radnika.

U narednom odeljku potrebno je detaljno opisati prava zaposlenog na ovoj poziciji, uključujući i navođenje podataka. To uključuje:

1. Sprovođenje pristupa zaposlenika povjerljivim ili tajnim informacijama prema vrsti njegove djelatnosti;
2. Koje odluke može donijeti sam, bez obavještavanja menadžmenta;
3. Koje informacije ima pravo dobiti za obavljanje radnih funkcija;
4. Da li postoji pravo potpisivanja dokumenata;
5. Da li ima pravo da kontroliše rad drugih zaposlenih koji su mu podređeni;
6. i drugi važeći zakoni.

Ovaj dio se direktno odnosi na funkcionalne odgovornosti.

Jasna formulacija rečenica doprinosi prezentaciji sledećeg odeljka uputstva.

Odjeljak IV opisa poslova "Odgovornost"

Ovaj pododjeljak treba u potpunosti i ukratko otkriti vrste odgovornosti na osnovu rezultata radne aktivnosti zaposlenog.

Potpisuje koji stepen odgovornosti zaposleni snosi za neblagovremeno, nekvalitetno ili neispunjenje svojih zadataka. Kao što znate, prema radnom i građanskom zakonodavstvu utvrđuje se administrativna, materijalna, disciplinska ili krivična odgovornost, zavisno od prekršaja.

Možete uključiti i druge odjeljke u dokument.

Na osnovu regulatornih dokumenata izdatih od strane organizacija ili drugih razmatranja, u opis posla mogu biti uključeni i drugi dijelovi, na primjer, o odnosima između ostalih zaposlenih u preduzeću.

Time će se jasno definirati odnosi u obavljanju radnih funkcija. Odnos zaposlenog sa trećim licima, na primjer, može biti zaključivanje ugovora i sporazuma.

U drugom dijelu može se navesti učestalost izrade planskih dokumenata, kao i izvještaja o rezultatima aktivnosti. Nije isključena mogućnost uključivanja dijela o utvrđivanju kriterija za vrednovanje rada zaposlenog.

Sastavljeno prema posebnim pravilima.

Opis poslova je organizacioni i administrativni dokument koji odražava sljedeće podatke:

• direktne radne funkcije zaposlenog ili člana osoblja;
• koja prava i obaveze zaposleni ima;
• subordinacija subordinacije;
• kakvi su odnosi uspostavljeni sa onima koji rade u drugim sektorima preduzeća;
• koja je odgovornost zaposlenog u procesu radne aktivnosti.

Razvoj se vrši uz pomoć ETKS-a (tarifnog i kvalifikacionog vodiča), a samoobjavljivanje nacrta uputstva neće biti pogrešno.

Opća pravila:

1. U gornjem desnom uglu ispisuje se skraćeni ili puni naziv organizacije, ostavljajući prostor za potpis poslodavca i datum kada će se uputstvo razmatrati;
2. Naslov označava "Opis posla ...", i za koju specijalnost je razvijen, na primjer, "...inženjer ispitivanja";
3. Dalje, prema utvrđenoj proceduri, propisuje se sadržaj;
4. Potpis i datum programera stavljeni su na kraj lokalnog akta.

Obavezno uzmite u obzir da upute moraju naznačiti radnje koje zaposlenik mora izvršiti u procesu rada.

Instrukcije treba da budu kratke, sažete i lako razumljive. Nakon čitanja, svaki zaposlenik ne bi trebao imati pitanja o tome šta da radi na radnom mjestu.

Da biste razvili ove dokumente, možete koristiti zahtjeve iz GOST-a. Svi izrađeni dokumenti moraju se uzeti u obzir u kancelarijskom radu preduzeća ili organizacija.

O prednostima i nedostacima opisa poslova

Jasno su definisana prava i obaveze radnika.

Ovo važan dokument regulirajući odnos između zaposlenika i poslodavca, postoje neosporne prednosti:

1. U svakom slučaju, podređeni zna šta treba da uradi, a njegov pretpostavljeni ima pravo da ga pita o izvršenju dodeljenih zadataka. Sve je detaljno opisano u uputama i ne bi trebalo biti nejasnoća;
2. Za menadžment tim uvod dokumenta će postati referentna knjiga za organizaciju upravljanja proizvodnim procesom;
3. Saradnja između dvije strane će biti pouzdana, kao i svi neophodnog materijala biće navedeno u opisu posla;
4. Profesionalni razvoj zaposlenih je takođe važan argument za karijerni rast, definisan u poslovima obaveza;
5. Prisustvo opisa poslova za čitav kadrovski nivo daje prestiž organizaciji ili preduzeću i ukazuje na to da postoji red.

O nedostacima opisa poslova: ako je dokument sastavljen nepismeno, ali samo ako je uopće razvijen, onda takvo uputstvo može igrati negativnu ulogu. Na primjer, ako se zaposleniku daju komentari na njegov rad ili ako ne ispunjava instrukcije rukovodstva koje nisu propisane dokumentom, biće teško primijeniti disciplinsku kaznu na osobu.

Uzimajući u obzir sve okolnosti o pozitivnim i negativnim stranama dokumenta, nameće se zaključak: uputstvo mora biti sačinjeno jasno, sažeto, mora biti svima razumljivo, a takođe i lako uočljivo.

Da li su potrebni opisi poslova?

Prisustvo dokumenta o regulisanju interakcije između zaposlenih nije obavezno, ali je, ipak, važno za obe strane. U njegovom nedostatku, pojavljuju se mnoga kontroverzna pitanja koja će biti teško riješiti.

U mnogim organizacijama su posebno razvijeni propisi o potrebi izrade opisa poslova na radnom mestu, odnosno, prilikom zapošljavanja ili u toku rada, rukovodilac i zaposleni nemaju pitanja šta će zaposleni raditi tokom rada. radna smjena, a šta će ga tačno pitati šef.

Organizacija rada na izradi i uvođenju dokumenta

Treba se dogovoriti sa svim šefovima odjeljenja.

Izrada opisa poslova je prerogativ kadrovske službe ili zaposlenika BTZ-a.

Za organizaciju izrade dokumenta preporučuje se sljedeće:

• pripremiti nacrt Pravilnika o izradi ili reviziji opisa poslova. Shodno tome, organizovati prolazak pravne ekspertize, koordinaciju sa zainteresovanim stranama i odobriti od strane rukovodioca preduzeća;
• u pripremi nacrta radnih zadataka treba uključiti sve šefove odjeljenja kako bi se zajednički pravilno izradio pravni dokument. Za to mora biti određeno vrijeme navedeno u Nalogu;
• tokom procesa razvoja možete organizirati sastanke i rješavati kontroverzna pitanja u prisustvu menadžmenta;
• nakon što su svi podaci prikupljeni, potrebno ih je staviti u dokument, koji će također biti potpisan i odobren;
• pri izradi svih opisa poslova preporučuje se izdavanje naloga za završetak ovog posla i stavljanje izrađenih dokumenata na snagu;
• Jednako važan korak biće i upoznavanje sa opisom posla zaposlenog. Da biste to učinili, preporučuje se vođenje dnevnika u kojem će se čuvati potpisi.

Ovako organizovan rad daće status preduzeću.

Uputstva se pohranjuju u kadrovskim odjelima, a nakon isteka roka upotrebe prenose se u arhivu na čuvanje.

Odgovornost za nedostatak instrukcija

Nedostatak opisa poslova ne povlači za sobom kaznu, jer ovaj dokument nije obavezan.

Ali, uprkos ovoj činjenici, mnoga preduzeća rade na razvoju i implementaciji uputstava, ona je zaista zgodna i reguliše mnoge odnose.

U ovom videu ćete naučiti o strukturi opisa posla.

Obrazac za pitanje, napišite svoje

Prilikom zapošljavanja, pored sklapanja ugovora o radu, novom radniku se često nudi da se upozna sa opisom posla. Neki zaposleni potpisuju tekst uputstva bez čitanja, dok su drugi iznenađeni: uostalom, sve je napisano u ugovoru, čemu onda još jedan papir?
Poslodavci se često s prezirom odnose prema opisima poslova: prvo, ovaj dokument nije obavezan za komercijalne organizacije, a drugo, baš kao i zaposlenici, oni iskreno ne razumiju zašto „duplicirati“ ugovor o radu.
Osnovna prava i obaveze radnika zaista su utvrđena ugovorom o radu, ali da se propisuje apsolutno sveslužbene dužnostiradniku njegovom tekstu je težak, pa su stoga obično vrlo nejasno formulisani. Vrlo često u komercijalnim organizacijama općenito postoji samo jedan standardni ugovor o radu za sve zaposlene, pa je u slučaju sukoba vrlo teško dokazati da zaposleni zaista nije ispunio svoje radne obaveze. Rezultat ovakvog prezirnog odnosa prema opisima poslova su sukobi između zaposlenika i administracije, koji ponekad dopiru do sudskih sporova. Zašto vam je onda potreban opis posla?
Opis posla- ovo je dokument koji može spriječiti sve ili skoro sve nesuglasice strana u vezi sa radnim obavezama i što je moguće više precizirati radnu funkciju zaposlenog.
Pretpostavimo da poslodavac otpušta zaposlenog zbog višekratnog neispunjenja službene dužnosti, što je rezultiralo činjenicom da je zaposlenik prijavio obavljeni posao ne pismeno, već usmeno. U ugovoru o radu piše jednostavno: „mora prijaviti“, u kom obliku, nije naznačeno. Takav otkaz se može priznati kao nezakonit, jer je vrlo problematično dokazati da je zaposlenik prijavio (nije prijavio) usmeno. Ovo su specifičnosti koje treba sadržavati u opisu posla.
Pojašnjenje prava zaposlenog direktno doprinosi kvalitetnom obavljanju njihovih dužnosti. Na primjer, da bi izvršio zadatak šefa, zaposlenik treba da dobije neke informacije od drugog odjela ili službe. Ako zaposleni nema pravo na primanje takvih informacija, a kolege ih ne daju, onda neće biti moguće kazniti zaposlenog za neizvršavanje zadatka. Drugo je pitanje da li mu je takvo pravo zapisano u opisu radnog mjesta, a on ga nije iskoristio... Ovdje se već može govoriti o primjeni disciplinske sankcije.
Glavna razlika između opisa posla i ugovora o radu je u tome što je to „bezlični” dokument, odnosno odobren je ne za ovog konkretnog zaposlenika, već za poziciju.
Kada se zaposleni premještaju na druga radna mjesta, rijetko se vrše velike izmjene ugovora o radu, što dovodi do sukoba: radno mjesto zaposlenog je novo, a radne obaveze stare. Stoga je vrlo zgodno izraditi nove opise poslova za sve pozicije jednom, a onda je prilikom premještaja zaposlenika dovoljno sastaviti dodatni ugovor uz ugovor od dvije ili tri točke i upoznati ga s opisom posla, a ne zapravo sastaviti novi ugovor. Da, i gdje je čisto tehnički lakše napravitipromjena opisa poslanego u svakom ugovoru o radu.
Tipično, opis posla se sastoji od nekoliko odjeljaka: "Opšte odredbe", "Prava", "Poslovne odgovornosti" i "Odgovornost".
u poglavlju " Opće odredbe» navesti: naziv radnog mjesta; kvalifikacioni uslovi za obrazovanje i radno iskustvo zaposlenog koji zamenjuje ovo radno mesto; kome zaposleni direktno odgovara; postupak imenovanja, zamjene i razrješenja; prisustvo i sastav podređenih; spisak dokumenata kojima se zaposlenik mora rukovoditi u svojim aktivnostima (zakonski akti Ruske Federacije, lokalni dokumenti itd.). Ovaj odjeljak može uključivati ​​i druge stavke koje pojašnjavaju status zaposlenog i uslove njegove djelatnosti.
poglavlje " Prava» sadrži spisak prava koja zaposleni ima u obavljanju svojih dužnosti. Ovdje se, na osnovu dužnosti i ovlaštenja koja su mu dodijeljena, preciziraju prava zaposlenika, na primjer, odražava se odnos zaposlenog sa drugim službenicima i strukturnim odjelima organizacije.
u poglavlju " Poslove odgovornosti» detaljnije, u poređenju sa ugovorom o radu, potpisuju se obaveze zaposlenog koje su mu raspoređene u skladu sa obavljanjem radne funkcije.
Sa sekcijom " Odgovornost» sve je jasno - ukazuje na stepen odgovornosti zaposlenika za nepoštivanje zahtjeva utvrđenih opisom posla, drugim lokalnim propisima i radnim zakonodavstvom Ruske Federacije. Naravno, ništa što ide dalje od važećeg zakonodavstva ne bi trebalo da bude sadržano ni u jednom odjeljku, a ako bude uvedeno, neće imati pravnu snagu.
Uz opis posla se prilaže i list upoznavanja, koji služi kao dokaz da se zaposleni sa njim upoznao uz potpis, jer su njegovi uslovi od tog trenutka obavezni za zaposlenog na toj funkciji.
Opis posla izrađuje osoba koju ovlasti rukovodilac organizacije, u koordinaciji sa relevantnom pravnom jedinicom (pravnim savetnikom) organizacije (ako postoji), a po potrebi i sa drugim delovima organizacije i nadređenim relevantne oblasti delatnosti zaposlenog.
Usaglašeni i odobreni opis poslova se numeriše, pertiraju, overava pečatom kadrovske službe i čuva se u kadrovskoj službi ili u strukturnoj jedinici u skladu sa utvrđenom procedurom. Za trenutni rad Ovjerene kopije se uzimaju iz originalnog opisa poslova, od kojih se jedna izdaje zaposlenom, a druga - rukovodiocu relevantne strukturne jedinice.
Glavne prednosti posjedovanja opisa poslova u organizaciji su sljedeće. Nepoštivanje odredbi opisa posla od strane zaposlenog omogućava poslodavcu da se prijavi disciplinarna akcija i kao rezultat toga, otpustiti radnika, a potom dokazati na sudu da je disciplinska kazna za neobavljanje službene dužnosti zakonito izrečena. Zaposleniku će, pak, biti lakše odbiti obavljanje poslova koji nisu predviđeni uputama.
Prisustvo opisa poslova takođe može igrati važnu ulogu pri zapošljavanju osobe koja traži posao: legitimnost odbijanja zapošljavanja može se potvrditi ili opovrgnuti korištenjem opisa posla upoređivanjem njegovih zahtjeva sa kvalifikacijama kandidata. Osim toga, upute omogućavaju ravnomjernu raspodjelu dužnosti između zaposlenika na sličnim pozicijama (na primjer, između glavnog računovođe, njegovog zamjenika i jednostavnog računovođe) i izbjegavanje dupliranja dužnosti.
A kao što praksa pokazuje, ako se u preduzeću izrađuju opisi poslova, većina radnih sukoba se rešava bez intervencije suda i drugih državnih organa.

Razvoj radnih odnosa doveo je do toga da su zadaci i nadležnosti svakog zaposlenog precizno definisani.

Razlika između funkcija i radnih obaveza

Menadžment ponekad prisiljava svoje zaposlenike da prekorače svoje radne obaveze i obavljaju funkcije koje su za njih neuobičajene. Jasna razlika između koncepata pomoći će zaposlenima u organizacijama da bolje razumiju svoja prava i, shodno tome, razumno ih brane.

Definicija

Funkcije- specifično polje aktivnosti zaposlenog, idealan rezultat njegovog rada, usmjeren na postizanje korporativnih ciljeva. To uključuje, u zavisnosti od sfere rada, izvršavanje instrukcija uprave, vođenje kadrovske evidencije, tehničku i operativnu kontrolu i još mnogo toga. Ovo je očekivani rezultat koji bi zaposlenik trebao donijeti kao rezultat uspješne aktivnosti.

Poslove odgovornosti- specifične radnje koje zaposleni obavlja radi obavljanja funkcija i ostvarivanja zadatih zadataka. Ovo je sveobuhvatan skup procesa u kojima zaposleni mora obavljati rokovi i na prihvatljivom nivou kvaliteta. Obaveze na poslu treba da budu specifične i da ocrtavaju najbolji način na koji zaposleni može da izvrši dodijeljene zadatke.

Poređenje

Dakle, ključna razlika između ovih kategorija je suština koncepata. Funkcije - predviđeni ili očekivani rezultat rada zaposlenog u preduzeću. Ovaj koncept je opšti i izuzetno širok. Poslovna zaduženja – proces, i dužnosti i preporuke zaposleniku. Oni su sekundarni u odnosu na karakteristike i detaljniji i specifičniji.

I funkcije i poslovne odgovornosti treba da budu sadržane u propisima organizacije. Izlazak iz zacrtanog okvira dozvoljen je samo u posebnim slučajevima i po pravilu ne na inicijativu zaposlenog.

Zaključci TheDifference.ru

1. Opseg pojmova. Funkcije su opšta kategorija, dok su dužnosti posebna.
2. Hijerarhija. Funkcije su primarne, a na njihovoj osnovi se grade poslovne obaveze.
3. Essence. Funkcije su predviđeni rezultat aktivnosti, dužnosti su opis procesa.
4. Detailing. Funkcije u opštem obliku otkrivaju zadatke zaposlenog, a odgovornosti ih preciziraju koliko je to moguće.

Opis posla i radne obaveze zaposlenog

Prilikom zapošljavanja, pored sklapanja ugovora o radu, novom radniku se često nudi da se upozna sa opisom posla. Neki zaposleni potpisuju tekst uputstva bez čitanja, dok su drugi iznenađeni: uostalom, sve je napisano u ugovoru, čemu onda još jedan papir?
Poslodavci se često s prezirom odnose prema opisima poslova: prvo, ovaj dokument nije obavezan za komercijalne organizacije, a drugo, baš kao i zaposlenici, oni iskreno ne razumiju zašto „duplicirati“ ugovor o radu.
Osnovna prava i obaveze radnika zaista su utvrđena ugovorom o radu, ali da se propisuje apsolutno sve službene dužnostiradnik u njegovom tekstu je težak, pa su stoga obično vrlo nejasno formulisani. Vrlo često u komercijalnim organizacijama općenito postoji samo jedan standardni ugovor o radu za sve zaposlene, pa je u slučaju sukoba vrlo teško dokazati da zaposleni zaista nije ispunio svoje radne obaveze. Rezultat ovakvog prezirnog odnosa prema opisima poslova su sukobi između zaposlenika i administracije, koji ponekad dopiru do sudskih sporova. Zašto vam je onda potreban opis posla?
Opis posla- ovo je dokument koji može spriječiti sve ili skoro sve nesuglasice strana u vezi sa radnim obavezama i što je moguće više precizirati radnu funkciju zaposlenog.
Pretpostavimo da poslodavac otpušta zaposlenog zbog višekratnog neispunjenja službene dužnosti, što je rezultiralo činjenicom da je zaposlenik prijavio obavljeni posao ne pismeno, već usmeno. U ugovoru o radu piše jednostavno: „mora prijaviti“, u kom obliku, nije naznačeno. Takav otkaz se može priznati kao nezakonit, jer je vrlo problematično dokazati da je zaposlenik prijavio (nije prijavio) usmeno. Ovo su specifičnosti koje treba sadržavati u opisu posla.
Pojašnjenje prava zaposlenog direktno doprinosi kvalitetnom obavljanju njihovih dužnosti. Na primjer, da bi izvršio zadatak šefa, zaposlenik treba da dobije neke informacije od drugog odjela ili službe. Ako zaposleni nema pravo na primanje takvih informacija, a kolege ih ne daju, onda neće biti moguće kazniti zaposlenog za neizvršavanje zadatka. Drugo je pitanje da li mu je takvo pravo zapisano u opisu radnog mjesta, a on ga nije iskoristio... Ovdje se već može govoriti o primjeni disciplinske sankcije.
Glavna razlika između opisa posla i ugovora o radu je u tome što je to „bezlični” dokument, odnosno odobren je ne za ovog konkretnog zaposlenika, već za poziciju.
Kada se zaposleni premještaju na druga radna mjesta, rijetko se vrše velike izmjene ugovora o radu, što dovodi do sukoba: radno mjesto zaposlenog je novo, a radne obaveze stare.

Stoga je vrlo zgodno izraditi nove opise poslova za sve pozicije jednom, a onda je prilikom premještaja zaposlenika dovoljno sastaviti dodatni ugovor uz ugovor od dvije ili tri točke i upoznati ga s opisom posla, a ne zapravo sastaviti novi ugovor. Da, i gdje je čisto tehnički lakše napraviti promjena opisa posla nego u svakom ugovoru o radu.
Tipično, opis posla se sastoji od nekoliko odjeljaka: "Opšte odredbe", "Prava", "Poslovne odgovornosti" i "Odgovornost".
u poglavlju " Opće odredbe» navesti: naziv radnog mjesta; kvalifikacioni uslovi za obrazovanje i radno iskustvo zaposlenog koji zamenjuje ovo radno mesto; kome zaposleni direktno odgovara; postupak imenovanja, zamjene i razrješenja; prisustvo i sastav podređenih; spisak dokumenata kojima se zaposlenik mora rukovoditi u svojim aktivnostima (zakonski akti Ruske Federacije, lokalni dokumenti itd.). Ovaj odjeljak može uključivati ​​i druge stavke koje pojašnjavaju status zaposlenog i uslove njegove djelatnosti.
poglavlje " Prava» sadrži spisak prava koja zaposleni ima u obavljanju svojih dužnosti. Ovdje se, na osnovu dužnosti i ovlaštenja koja su mu dodijeljena, preciziraju prava zaposlenika, na primjer, odražava se odnos zaposlenog sa drugim službenicima i strukturnim odjelima organizacije.
u poglavlju " Poslove odgovornosti» detaljnije, u poređenju sa ugovorom o radu, potpisuju se obaveze zaposlenog koje su mu raspoređene u skladu sa obavljanjem radne funkcije.
Sa sekcijom " Odgovornost» sve je jasno - ukazuje na stepen odgovornosti zaposlenika za nepoštivanje zahtjeva utvrđenih opisom posla, drugim lokalnim propisima i radnim zakonodavstvom Ruske Federacije. Naravno, ništa što ide dalje od važećeg zakonodavstva ne bi trebalo da bude sadržano ni u jednom odjeljku, a ako bude uvedeno, neće imati pravnu snagu.
Uz opis posla se prilaže i list upoznavanja, koji služi kao dokaz da se zaposleni sa njim upoznao uz potpis, jer su njegovi uslovi od tog trenutka obavezni za zaposlenog na toj funkciji.
Opis posla izrađuje osoba koju ovlasti rukovodilac organizacije, u koordinaciji sa relevantnom pravnom jedinicom (pravnim savetnikom) organizacije (ako postoji), a po potrebi i sa drugim delovima organizacije i nadređenim relevantne oblasti delatnosti zaposlenog.
Usaglašeni i odobreni opis poslova se numeriše, pertiraju, overava pečatom kadrovske službe i čuva se u kadrovskoj službi ili u strukturnoj jedinici u skladu sa utvrđenom procedurom. Za tekući rad uzimaju se ovjerene kopije iz originalnog opisa poslova, od kojih se jedna izdaje zaposleniku, a druga - rukovodiocu relevantne strukturne jedinice.
Glavne prednosti posjedovanja opisa poslova u organizaciji su sljedeće. Nepoštivanje odredbi opisa posla od strane zaposlenog omogućava poslodavcu da primijeni disciplinsku sankciju i, kao rezultat, otpusti zaposlenog, a potom na sudu dokaže da je disciplinska kazna za neobavljanje službene dužnosti zakonito izrečena. Zaposleniku će, pak, biti lakše odbiti obavljanje poslova koji nisu predviđeni uputama.
Prisustvo opisa poslova takođe može igrati važnu ulogu pri zapošljavanju osobe koja traži posao: legitimnost odbijanja zapošljavanja može se potvrditi ili opovrgnuti korištenjem opisa posla upoređivanjem njegovih zahtjeva sa kvalifikacijama kandidata. Osim toga, upute omogućavaju ravnomjernu raspodjelu dužnosti između zaposlenika na sličnim pozicijama (na primjer, između glavnog računovođe, njegovog zamjenika i jednostavnog računovođe) i izbjegavanje dupliranja dužnosti.
A kao što praksa pokazuje, ako se u preduzeću izrađuju opisi poslova, većina radnih sukoba se rešava bez intervencije suda i drugih državnih organa.

Uloga internih kupaca/dobavljača svakog zaposlenog može biti njegova neposredni rukovodilac, direktnih izvještaja, kao i drugih zaposlenika povezanih s njim logikom glavnih ili pomoćnih poslovnih procesa. Formuliranje uslužnih funkcija zaposlenika u obliku proizvoda zahtijeva posebne vještine i preusmjeravanje razmišljanja sa opisivanja radnji na željene rezultate rada. Često je to dovoljno jednostavno da se preformulišu tradicionalne funkcije zapisane u opisu posla zaposlenog.

Koja je razlika između funkcija i dužnosti

Čitav niz radnih obaveza koje će biti dodijeljene određenom zaposleniku za određeno radno mjesto detaljno je opisan ili direktno u ugovoru o radu ili u nacrtu opisa posla. Funkcionalne dužnosti medicinske sestre Funkcionalne dužnosti medicinske sestre uključuju pružanje medicinskih usluga, interakciju sa učesnicima u procesu liječenja, učešće u stvaranju sigurnog bolničkog okruženja, u organizaciji njihovog radnog prostora.

Važno Osim toga, u zavisnosti od specifičnosti zdravstvene ustanove, medicinska sestra stavlja kapaljke, injekcije, vrši raspored lijekovi koje je pacijentu propisao ljekar. Medicinska sestra prati i zdravstveno stanje pacijenata, pruža hitnu pomoć po potrebi.

U praksi, prilikom izrade resornih propisa i opisa poslova, funkcije i zahtjevi poslova mogu se urediti u obliku dvije tabele: zaposleni. Istovremeno, funkcije nižih nivoa organizacione hijerarhije logično proizilaze iz funkcija višeg nivoa i služe kao osnova za njihovu implementaciju.

Info Sljedeći korak je određivanje radnih obaveza zaposlenih.

Kako se odgovornosti razlikuju od funkcija? Ako funkcije pokazuju očekivane rezultate rada, onda odgovornosti trebaju propisati konkretne radnje za njihovo postizanje.

Pažnja U skladu sa profesionalnim standardom medicinske sestre, funkcionalnost uključuje interakciju sa pacijentima, sa ITU komisijama i institucijama socijalne zaštite. Medicinska sestra čini bazu onih osoba kojima je potrebna stalna njega, uključujući sistematski medicinski nadzor i socijalnu pomoć.

Kada zaposlenik obavlja funkciju za koju je zajamčeno pružanje određenih beneficija ili naknada (ili ako je rad povezan s odgovarajućim ograničenjima), naziv radnog mjesta, profesije, specijalnosti se navodi uzimajući u obzir naziv predviđen u ETCS-u. .

Kancelarijske funkcije ili poslovne obaveze?

Katalog konkursa Razvoj radnih odnosa doveo je do toga da su zadaci i nadležnosti svakog zaposlenog precizno definisani. Menadžment ponekad prisiljava svoje zaposlenike da prekorače svoje radne obaveze i obavljaju funkcije koje su za njih neuobičajene.

Jasna razlika između koncepata pomoći će zaposlenima u organizacijama da bolje razumiju svoja prava i, shodno tome, razumno ih brane. Koja je razlika između funkcija i radnih obaveza?Šta su funkcije i radne obaveze?Funkcije su specifično polje aktivnosti zaposlenog, idealan rezultat njegovog rada, usmjeren na postizanje korporativnih ciljeva.
To uključuje, u zavisnosti od sfere rada, izvršavanje instrukcija uprave, vođenje kadrovske evidencije, tehničku i operativnu kontrolu i još mnogo toga.

Funkcionalne dužnosti zaposlenog: razlika od radnih obaveza

• ne “organizacija efektivne komercijalne aktivnosti”, već “povećanje marginalne profitabilnosti preduzeća” - za komercijalnog direktora;
• “ne čišćenje ureda”, već “stalno održavanje čistoće i reda u prostorijama” - za čistaču;
• ne "drži Održavanje i popravka opreme“, i „smanjenje broja kvarova opreme u radionici“ - za mehaničara;
• ne “priprema i realizacija programa obuke zaposlenih”, već “ispunjenje naloga iz radionica za obuku radnika i zanatlija za proizvodnju novih proizvoda” - za kadrovskog menadžera;
• ne „održavanje baze podataka stanja zaliha proizvoda u skladištu“, već „osiguranje da informacije o stanju zaliha u bazi podataka 1C odgovaraju stvarnoj količini robe u skladištu“ - za upravitelja skladišta, itd.

Slični primjeri se mogu naći za bilo koju poziciju u organizaciji.

Koja je razlika između funkcionalnih i radnih obaveza?

Ako se zaposlenom povjerava obavljanje određene vrste poslova, u ugovor o radu unosi se sljedeća formulacija: „Zaposlenom se povjerava obavljanje strugarskih (vodovodnih, građevinskih, popravnih, elektro) radova.“ Takav opis službenih funkcionalnih dužnosti je direktno u ugovoru o radu.

Funkcionalne odgovornosti

Treba imati na umu da se naziv radnog mjesta (specijalnost, profesija) za zaposlenog smatra jednom od karakteristika radne funkcije. Neposredna funkcionalnost zaposlenih određena je dužnostima koje su im dodeljene.

Ove dužnosti se smatraju sadržajem radne funkcije. Stoga su funkcionalne odgovornosti sadržane u ugovoru o radu, te ih je racionalno detaljno navesti u opisu posla.

Definicija radne funkcije zaposlenog sadržana je u članovima 15., 57. Zakon o radu RF. Rad na odgovarajućoj specijalnosti ili poziciji u skladu sa osoblje.
Prema ovoj definiciji, svi obavljeni radovi moraju biti dokumentovani.

Funkcionalne i radne obaveze: razlika

Više srodnih članaka

Funkcionalne odgovornosti

Svaki radnik mora obavljati svoje dužnosti. Svako preduzeće ima šefove, menadžere, kao i odeljenja koja su obavezna radno vrijeme slijedite sva odgovarajuća uputstva.

Važnost funkcionalnih odgovornosti

Kandidati u većini slučajeva nemaju jasnu predstavu o tome kakav posao im se nudi. Poznavanje svih glavnih funkcionalnih odgovornosti je ključni element tokom procesa zapošljavanja. Tako će kandidati moći da shvate šta poslodavci žele od njih.

Funkcionalne odgovornosti treba da razumije svaki kandidat za određeno radno mjesto. Svi oglasi sadrže nazive poslova, ali da biste dobili posao, morate imati predstavu o svojim budućim obavezama. Uz malu listu budućih zadataka za zaposlenog, možete brzo stvoriti jasniju i detaljniju sliku o poslu.

Svi poslodavci trebaju što detaljnije opisati svoje odgovornosti na komadu papira. Da bi slobodna radna mjesta bila pravilno i kompetentno sastavljena, u njima moraju biti napisane sljedeće tačke:

• Funkcionalne odgovornosti.
• Ovlasti.
• Odredite nivo odgovornosti.

Dato Detaljan opis omogućiće mnogim menadžerima da se ne suoče sa potencijalnim nesporazumima, a takođe i da ne gube vreme na neodgovarajuće kandidate.

Koje kvalitete treba da ima zaposleni?

Prije svega, svi zaposleni su kvalifikovani prema općim pokazateljima i podacima. Menadžeri mogu procijeniti profesionalne karakteristike, informacije i kvalitete svakog kandidata.

Važne funkcionalne odgovornosti zaposlenih:

• Spretnost je posebno važna kada trebate redovno obavljati složeni ručni rad.
• Uredno izgled i tačnost. Posebno je važno biti u mogućnosti komunicirati s kupcima ili koristiti specijaliziranu opremu.
• mobilnih kvaliteta. Neke pozicije uključuju putovanja na službena putovanja na zahtjev šefa.
• Dobro fizičko stanje i priprema.

Glavne odgovornosti menadžera

U svakom preduzeću ili organizaciji rade menadžeri koji pripadaju kategoriji specijalista. Mogu se razlikovati sljedeće funkcionalne odgovornosti vođe:

• Poznavanje cjelokupne strukture preduzeća.
• Planiranje vašeg radnog dana, sastanaka, poziva, primanja posetilaca.
• Odlazak na kratkoročna poslovna putovanja radi rješavanja osnovnih problema.
• Implementacija tehnička podrška aktivnosti organizacije.
• Pregovori, poslovni sastanci, prijem posjetitelja.
• Koordinacija posebno važnih pitanja sa zaposlenima u strukturnoj jedinici.

Rukovodioci moraju voditi poslovanje, kao i redovno pratiti prikupljanje materijala i važne dokumentacije. Također, ne zaboravite na pripremu analitičkih i referentnih informacija.

Koje su odgovornosti odeljenja opšte namene u preduzeću?

Sve organizacije uključuju odjele koji moraju izvršavati određene zadatke i uputstva. Glavne funkcionalne odgovornosti odjela opće namjene mogu se razlikovati:

1. Kontinuirano obezbjeđivanje i implementacija standarda za objedinjene sisteme.
2. Organizacija poslova vezanih za obradu dokumentacije koja ulazi u preduzeće. Također je potrebno stalno pratiti prepisku, pisma i druge štampane materijale.
3. Osiguravanje efikasnog sistema kontrole nad svim odjeljenjima.
4. Kontrola rada sekretarijata, kao i prijema i načina obrade korespondencije.
5. Provjera ispravnosti formatiranja materijala koji se šalju pravosudnim organima.
6. Izrada i odobravanje zakazanih inspekcija u oblasti strukturne jedinice preduzeća.

Zaposleni u odeljenju opšte namene moraju pravilno organizovati poslovnu proizvodnju, upotrebu tehnička sredstva, računarsku opremu, operativni sistem, kao i blagovremeno provera pismenosti kompletne dokumentacije.

Koje su odgovornosti lidera?

Funkcionalne odgovornosti načelnika utvrđuju se u određenom obimu, koji zavisi od kvalifikacionih karakteristika. Spisak predmeta i zadatih zadataka se može dopuniti, kao i razjasniti prilikom izrade opisa poslova. Ali ovo uzima u obzir sve okolnosti koje su se pojavile.

Rukovodilac mora pravilno organizovati potpuno snabdevanje preduzeća svim potrebnim materijalnim resursima koji mogu biti potrebni za dalje proizvodne aktivnosti. Istovremeno, potrebno je uzeti u obzir takve točke kao što su kvalitet resursa i njihova racionalna upotreba. Ovo je potrebno kako bi se smanjili troškovi proizvodnje i na kraju maksimizirao profit.

Šef treba da upravlja tekućim razvojem projekata za dugoročni plan. Njegove odgovornosti uključuju bilance materijalne i tehničke podrške, kao i sastavljanje proizvodni programi, obračun potreba za popravkom i održavanjem u preduzeću.

Funkcionalne odgovornosti specijaliste u preduzeću

Svaka organizacija treba da se pobrine da angažuje stručnjaka koji će upravljati automatizovanim kontrolnim sistemima. Mora da je kompletan više obrazovanje, što je u potpunosti u skladu sa smjerom obuke. Posebna pažnja se poklanja radnom iskustvu u ovoj specijalnosti, kao i na rukovodećim pozicijama.

Moguće je izdvojiti glavne funkcionalne odgovornosti stručnjaka za automatizirane sisteme upravljanja:

• Upravljanje, organizacija i dalja realizacija važnih projekata koji imaju za cilj unapređenje proizvodnog procesa. Specijalista može koristiti savremenim metodama kompjuterska tehnologija, inovativne komunikacije i veze.
• Organizacija studija koje se fokusiraju na sistem upravljanja, redosled i metode planiranja.
• Direktno učešće u pisanju projektnog zadatka u cilju kreiranja automatizovanog sistema kontrole proizvodnog procesa.

Koju odgovornost snosi specijalista za automatizovane sisteme upravljanja?

Glavni specijalista ne samo da mora u potpunosti ispunjavati svoje funkcionalne dužnosti, već i biti odgovoran za poduzete radnje. Novčane kazne mogu biti naplaćene u slučaju nepoštovanja radnih zadataka, kao i u slučaju nepotpunog korišćenja svih dodeljenih prava za rad. Glavni stručnjaci su odgovorni u slučaju nepoštivanja pravila internih propisa o radu, zaštite rada, kao i sigurnosti u proizvodnom procesu.

Takođe je potrebno voditi računa o sanitarnoj i protivpožarnoj zaštiti. Stručnjaci ni pod kojim okolnostima ne bi trebali otkrivati ​​važne informacije o preduzeću u kojem rade.