労働法によれば、ボーナスの支払いは労働者に適用できるインセンティブの 1 つです。

どの専門家でも、自分自身の誠実なパフォーマンスを条件として、責任者からのインセンティブを当てにすることができます。 この規則はロシア連邦労働法第 191 条に規定されています。

一部の組織では、従業員が何らかの成果を上げた場合、そのような奨励が定期的に適用されます。 確立された要件, 労働法にはボーナスの支払いが収入の一部として含まれていたためです。

前述したように、ボーナスは従業員向けです。 現在の規制には、より正確な定義がありません。 実際、そのような奨励を適用するかどうかは首長の裁量に任されています。 つまり、それは上司にとっては機会であり、義務ではありません。

ロシア連邦の労働法は、そのような奨励のための明確な基準と手順を定義していませんでした。 現行規定では、すべては社内規程や社内ルールで決めるという内容になっています。

各条件を指定する必要があります。

そうすることで将来の不満を避けることができます。 たとえば、労働者は計画された計画を実行する義務があります。 インセンティブが特定の数量によって決定される場合、文書が首長によって承認される前に、すべての労働者にそのような規範について通知する必要があります。 このような状態の例としては、欠陥のない製品のバッチの製造が挙げられます。 問題が管理担当者に関するものである場合、これは必要なサービス文書をタイムリーに完全かつ高品質に準備することかもしれません。 成果への貢献など、曖昧な条件での報酬は避けた方がよいでしょう。 一般的な活動。 課徴金の減額または取り消しの場合は、自分の立場を実証して文書化し、労働者の貢献が重要ではない理由を正当化する必要があります。

労働者の賃金は異なるため、ボーナスの支給上限額を決めることも役立ちます。 最大値を制限すると、物議を醸す事態を避けることができます。

したがって、ポジションは以下を反映する必要があります。

• インセンティブ支払いの種類と頻度。
• 支払いが行われる役人のサークル。
• 従業員がボーナスを受け取るために満たさなければならない条件。
• 個人による確立された条件の履行を分析するシステム。
• それぞれの金額が計算されるルール。
• 賞の文書化。
• ボーナスの支払いを減額または剥奪する理由。
• 従業員がインセンティブ支払いの分割結果をキャンセルしたり、結果の見直しを要求したりできること。

従業員への賞与の根拠

現在の基準では、労働条件を誠実に履行する場合、従業員はボーナスの受け取りを期待できるとされています。 ただし、これ以上明確な定義は示されていません。

現在の慣例によれば、これには次の点が考えられます。

• 実行される専門的活動の質。
• 違反の防止。
• 確立された作業基準の遵守。
• 一般的な休日。
• 会社にとって思い出に残る日付。
• 労働者の年齢または誕生日の記念日。
• 条項に反映されているその他の理由。

この種の励ましは特に人々にやる気を与えます。 それはさまざまな形式で実行できます。

• 奨励された合計数によって。 ボーナスは従業員の大多数、例外なく全員、または特定の専門家に支払われます。
• 期間ごと - 月、四半期、半年、年ごと。
• 一度。 これは主に出産日までの支払いに適用されます。
• 体積計算による。 人に定額を支払うことも、主な収入の一部を支払うこともできます。
• 奨励の目的から、つまり、自分たちの目標を達成するために。 公務または与えられたタスク。
• 賞与は社内規定に基づいて支給される場合と、管理者の裁量によって支給される場合があります。

どのリーダーでも設定できる 追加の基準ただし、従業員の能力を制限せず、適用される規制を遵守することが条件となります。

の基礎 お金どのような種類のものであっても、それは頭の順序です。 こことプレミアムの支払いは例外ではありません。 文書自体は、通常の事務用紙と組織のレターヘッドの両方に作成できます。

次の必須情報が含まれている必要があります。

• 会社の正式名称。
• 連絡先の詳細と銀行の詳細。
• 命令を発行する理由。たとえば、記念すべき日付や一定量の作業の遂行などですが、ほとんどの場合、組織の内部規則が参照されます。
• 励まされるであろう役人たちの輪。
• それぞれの支払額は、固定額または役職の給与のパーセンテージで表されます。
• 命令の執行者によって任命された役人または専門家。
• リーダーのサイン。

コピー数はヘッドによって決まります。 ほとんどの場合、注文は次のように行われます。 特異なそして出演者にはコピーまたは抜粋が与えられます。

この命令により、奨励されるすべての人が署名に精通する必要があります。 従業員の人数が十分に多い場合、従業員は別のシートに署名し、その後注文書に添付されます。

賞品支払い手順

現在の一般的な規範によれば、稼いだ資金は少なくとも月に2回労働者に送金されなければなりません。 この場合、15 日を超えてはなりません。

賞与については、支給時期について明確な定義はありません。

ボーナスは必須の要素ではなく、ほとんどの場合、そのような奨励はマネージャーの権利であり義務ではないため、これは非常に論理的です。 したがって、この状況では一般的な周期性の原理は適用できません。

もちろん、クレームのリスクを排除するために、ほとんどの管理者は本給の支給と同時に賞与を支払う傾向にあります。 ただし、別のオプションを適用することもできます。 ボーナスの頻度は社内ルールに含めることができます。 この方法により、組織は将来的に問題が発生することがなくなります。 たとえば、注文の署名後、一定の期間内にインセンティブ資金が支払われることを示します。 ここでは、財務専門家が必要なすべての文書を作成する時間を確保できるように、そのような間隔の期間を考慮する必要があります。

興味があるでしょう

この記事から次のことがわかります。

1. 税務調査や労働調査での問題を回避するために、従業員へのボーナスの発生を文書化する方法。

2. OSNO および STS に基づく税金費用で考慮できる保険料はどれですか。

3. 賞与を計算し、それを課税の経費に含める手順は、どのような立法および規制法によって規定されていますか。

従業員の給与は、原則として、労働に対する対価（実際に働いた時間、実際に行った作業量など）、報酬金、インセンティブ金といういくつかの部分で構成されています。 インセンティブ支給には従業員への賞与も含まれます。 分割する 賃金固定部分とボーナス部分については、雇用主と従業員の両方の利益になります。 雇用主には、従業員がより高い指標や成果を達成するよう奨励すると同時に、そのような指標が達成されない場合でも従業員に過剰な給与を支払わない機会があります。 そして従業員にとって、賃金のボーナス部分は、自分の仕事に対してより大きな報酬を受け取る本当の機会となります。 そのため、ほぼすべての組織や個人の起業家、雇用主は従業員にボーナスを支給しており、ボーナスが賃金の最大の部分を占めることがよくあります。 この事実を踏まえると、 ボーナスの発生と支払いは、税務監督局と州労働監督局による検査の際にますます注目される対象となっています。ボーナスの発生を労働法と税法に準拠させ、検査中の問題を回避する方法については、以下をお読みください。

従業員への賞与に関して税務調査局が関心を持っていることは、給与費（賞与の支払いを含む）を、法人税やそれに関連して支払われる単一税の課税標準を軽減する経費として分類することが正しいかどうかである。簡易課税制度の適用によります。

州労働監督局が関心を持っているのは、賃金 (ボーナスを含む) の計算と支払いにおいて従業員の権利が侵害されているかどうかです。

従業員へのすべてのボーナスは、PFR、FSS、MHIF (2009 年 7 月 24 日の連邦法第 212-FZ 号第 7 条第 1 項) の保険料の対象となるため、FSS と PFR をチェックする際、検査官は通常、詳細な分析をせずに、発生したボーナスの総額に興味がある。

受賞歴の文書化

ロシア連邦の労働法によれば、従業員へのボーナスの設定は雇用主の権利であり、義務ではありません。 これは、雇用主がボーナス要素（給与ボーナス、出来高ボーナス報酬システムなど）を提供する報酬システムを承認し、この事実を文書化する権利があることを意味します。 雇用主の内部文書で賞与を含む報酬制度が定められている場合、この場合、従業員への賞与の発生と支払いは、内部協定に従って雇用主の責任となることに注意してください。 この義務を履行しない場合、従業員から正当な苦情が申し立てられたり、労働監督局から重大な申し立てが行われたりする可能性があります。 この点において、従業員への賞与の手続きや条件を適切に文書化することが重要です。

従業員へのボーナスの条件と手順を反映する必要がある文書は次のとおりです。

1. 従業員との雇用契約。ボーナスを含むインセンティブ支払いを含む報酬条件は、雇用契約に含めることが義務付けられています（ロシア連邦労働法第57条）。 同時に、ボーナスがどのような条件で、どのくらいの金額で従業員に支払われるのかを雇用契約に明確に従わなければなりません。 雇用契約でボーナスの条件を修正するには 2 つのオプションがあります。ボーナスの条件と手順を完全に規定するか、この情報を含む現地の規制へのリンクを作成するかです。 2 番目のオプションを使用して、雇用契約書に現地の規制へのリンクを設けることをお勧めします。これは、従業員を奨励するための条件を変更する場合、これらの文書に適切な変更を加えるだけで済み、それぞれの文書を変更する必要はないからです。雇用契約。

2. 報酬規定、賞与規定これらの地方規制では、雇用主は従業員へのボーナスに関するすべての必須条件を定めています。

• 従業員へのボーナス発生の可能性（報酬制度）。
• 賞与の種類と頻度（月・四半期・年などの勤務実績に応じた賞与、休日一時金など）
• 特定の種類のボーナスを受け取る権利のある従業員のリスト（組織の全従業員、個々の構造部門、個々の役職）。
• ボーナスを計算するための特定の指標と方法（たとえば、販売計画の実行に対する給与の一定の割合、固定金額と特定の休日など）。
• 保険料が請求されない条件。 したがって、従業員が勤労義務の誠実な履行に対して固定賞与を受け取っている場合、従業員は十分な理由（法律で定められた職務の不履行または不適切な履行）がある場合に限り、この賞与を剥奪することができます。 仕事内容; 社内規定違反 仕事のスケジュール、 安全上のご注意; 違反した場合は懲戒処分等）。
• および雇用主が定めるその他の条件。 重要なことは、従業員へのボーナスに関するすべての条件が全体として互いに矛盾しておらず、雇用主がボーナスをいつ、どの従業員に発生させて支払う義務があるかを明確に決定できることです。

3. 労働協約。雇用主と従業員の主導により、両者の間で労働協約が締結された場合は、従業員へのボーナスの手続きに関する情報も示す必要があります。

！ ノート：従業員が雇用契約に署名するという事実に加えて、雇用主は、署名に反して、報酬に関する規定、賞与に関する規定、労働協約（ある場合）を従業員に周知させなければなりません。

OSNO および STS に基づく税金費用への保険料の算入

簡易課税制度に基づく税務上の人件費は、法人所得税の計算に規定された方法で受け入れられます（ロシア連邦税法第6条第1項、第2条第346.16条）。 したがって、人件費（ボーナスの支払いを含む）を所得税および簡易課税の課税標準を軽減する経費に含める場合は、ロシア連邦税法第255条に従う必要があります。

「納税者の人件費には、現金および（または）現物による従業員への未払金、インセンティブの未払金および手当、勤務形態または労働条件に関連する補償的な未払金、賞与および一時的なインセンティブの未払金、設備の維持に関連する費用が含まれます。」 「これらの従業員は、ロシア連邦の法律、労働契約および（または）労働協約の規範によって規定されている」（ロシア連邦税法第255条第1項）。 Artの段落2によると、 ロシア連邦税法第 255 条では、税務上認められる人件費には、「生産成果に対するボーナス、関税率に対する手当、専門スキルに対する給与、労働における高い成果、その他同様の指標を含む、刺激的な性質の発生額」が含まれます。 さらに、 原則, 税務会計における経費は、納税者が負担した合理的かつ文書化された経費として認識されます（ロシア連邦税法第262条）。

したがって、ロシア連邦税法のすべての要件を組み合わせると、次の結論に達します。 従業員の賞与にかかる費用は、以下の条件を満たす場合に、所得税および簡易課税制度の適用に伴う一時所得税の課税標準が軽減されます。

1. ボーナスの支払いは、従業員との雇用契約および (または) 労働協約に規定されなければなりません。

ボーナス条件を雇用契約に反映させる手順については、雇用契約自体に修正するか、雇用主の現地規制を参照するかのいずれかについて、上記で説明しました。 すべての雇用主が従業員と労働協約を締結しているわけではありませんが、労働協約が存在する場合には、賞与の支払いの可能性と賞与の手続きについても規定する必要があります。

！ ノート：賞与の支払いのための 1 頭の注文では、賞与を経費に含めるには十分ではありません。 従業員へのボーナスは、従業員との雇用契約および（または）労働協約で規定されなければなりません。 そうでない場合、税務当局は「ボーナス」経費を削除し、追加の所得税または簡易課税制度に基づく税金を課す十分な理由があります。 税務当局のこの立場は、税務当局に有利な多数の裁判所判決によって確認されています。

2. 発生したボーナスと従業員の「生産成果」の間には直接的な関係が必要です。つまり、保険料は、組織または個人の起業家による収入の受け取りに関連して、経済的に正当なものでなければなりません。

したがって、 特別な注意ボーナスが計算される際の表現に注意する必要があります。 たとえば、記念日（新年、休暇など）に対する賞、スポーツでの高い業績に対する賞、会社の公的な活動への積極的な参加に対する賞などです。 これらは従業員の労働活動の結果とは何の関係もないため、従業員の税務会計受理は違法である（2013 年 4 月 24 日付けロシア財務省の書簡 N 03-03-06 / 1 / 14283）。 たとえば、特定の労働指標（販売計画、生産計画の達成/超過達成など）、経済的利益をもたらした提案の実施に対して賞与が請求される場合、間違いなく税金で考慮することができます。出費。 さらに、ボーナスの額が計算によって確認される場合（たとえば、新規顧客との契約額、受け取った利益額の割合など）、検査官は、ボーナスのコストを取り除く機会がありません。そのようなボーナスを支払っています。

！ ノート：多くの場合、ボーナスは「職務のタイムリーかつ誠実な遂行に対して」というほぼ次のような文言とともに従業員に授与されます。 賞与を税金費用に含めたい場合は、この文言を使用しない方がよいでしょう。労働義務をタイムリーかつ誠実に遂行することは従業員の責任であり、追加のインセンティブの対象ではないからです。 この場合、税務当局はそのような経費を削除する可能性があります。 したがって、賞与を計算する際に具体的な労働指標を示すことができない場合には、「月（四半期、年など）の実績に基づく勤務実績について」と記載するのがよいでしょう。 この場合、そのような保険料を税金費用に含める権利を擁護する可能性が高い。

もう一つのポイントは、保険料の源泉です。 保険料の支払原資や計算根拠として利益を表示していても、実際には損失が発生した場合には、その保険料を税務上の経費に算入することはできません。

3. ボーナスの発生は適切に形式化されなければなりません。

従業員へのボーナスの発生の基礎となるのはボーナス注文です。 ボーナスの注文書を作成するには、次の統一様式を使用できます: 従業員激励に関する注文書 (統一様式 T-11) および従業員激励に関する注文書 (統一様式 T-11a)これは、2004 年 5 月 1 日付けのロシア連邦国家統計委員会令第 1 号「労働とその支払いの会計に関する主要な会計文書の統一形式の承認について」によって承認されています。 ただし、2013 年 1 月 1 日以降は、統一フォームを適用する必要はありません（2011 年 12 月 6 日連邦法第 402-FZ「会計について」第 9 条第 4 項）。 したがって、ボーナス注文は次のように作成できます。 フリーフォームそれは組織によって承認されています。

ボーナスの注文を記入する際に注意する必要がある主な点は次のとおりです。

• インセンティブの動機は、雇用契約、現地の規制、労働協約（これらの文書を参照）に記載されているボーナスの種類に対応していなければなりません。
• どの従業員にボーナスが発生するかを順序から明らかにする必要があります (フルネームのある特定の従業員)。
• 各従業員のボーナス額を表示する必要があります（ボーナス額は計算されたデータに一致する必要があります）。
• ボーナスが支払われる期間を指定する必要があります。

4. 組織の長に対する賞与（創設者が単独ではない）首長自らの命令ではなく、創設者の決定（創設者総会）で発行する方がよい。

これは、組織の長に対する雇用主がその創設者であるという事実によるものです。 したがって、ボーナスの支払い条件とその金額を責任者に設定することは、彼らの権限の範囲内です。

保険料の会計への反映

会計では、賞与の見越額は、原価勘定科目 (20、26、25、44) に対応する勘定科目 70「給与に関する人事との決済」のすべての賃金と同様に反映されます。 従業員への賞与には個人所得税が課税されるため、賞与の支払いは源泉徴収された個人所得税を差し引いて行われます。

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立法および規制行為:

1. ロシア連邦の労働法

2. 税法

3. 2009 年 7 月 24 日付連邦法第 212-FZ 号「保険料について」 年金基金ロシア連邦、ロシア連邦社会保険基金、連邦強制医療保険基金

4. 2013 年 4 月 24 日付ロシア財務省の書簡 N 03-03-06/1/14283

このセクションでは、文書の公式テキストの読み方を学びます。

2016年10月よりボーナスの支給期限が変更になりました。 この記事では、ボーナスがどのタイプのインセンティブ支払い (1 回限り、毎月、四半期ごと) に属するかに応じて、いつボーナスを支払うかを検討します。

保険料の種類

賞与とは、従業員が職務を適切に遂行した場合に支払われる報奨金の一種です。 このような報奨金が賃金体系に含まれるか否かにより、賞与が給与の構成に含まれる場合があります。 これは、雇用契約書や賞与規定など、会社での賞与の支払い手順を規定する文書で修正する必要があります。

従来、ボーナスは 1 回限り、定期的、最終的に分けられます。 1 回限りのボーナスは、記念日や休日などに関連した物質的なインセンティブなどのボーナスとして理解されます。 定期支払いは、月ごと、四半期ごとなど、一定の期間ごとに支払われます。 年次ボーナスは暦年の終わりに支払われます。 一時的な賞与を除き、定期賞与および年次賞与は報酬制度によって規定されています。つまり、賞与は給与に含まれ、給与支払条件内で支払われる必要があります。 しかしこの場合、例えば年次ボーナスの場合のように混乱が生じる可能性があります。

重要！ 報酬制度により定められ、給与に含まれる賞与は、報酬と同条件で支払われます。

1回限りのボーナス

誕生日やその他の休日への支払いなどの 1 回限りのボーナスは、物質的な援助と見なすことができます。 従業員の職務内容に直接関係しないため、賃金とは関係ありません。 したがって、これは収益の一部ではないので、これに給与の支払い条件を適用することは機能しません。 このような支払いには、財政援助の支払い期限が定められる場合があります。 労働法(ロシア連邦労働法第 136 条)。

保険料を支払う時期

現在まで、保険料は支払期間の終了から 15 日以内に支払わなければなりません (2016 年 8 月 23 日の労働省通知 No. 14-1 / v-800)。 この期間は、給与の新しい支払い条件と一致します。 また、発生期間後 15 日以内に支払わなければなりません。

賞品はその一つです 構成部品賃金。 したがって、企業が発生月の翌月の 15 日以降に最終支払いを決定する場合、ボーナスはいつ支払われるのかという問題が生じます。 この場合、企業は何も変更する必要はありません。 彼らは、保険料が支払われた期間ではなく、保険料が発生した日から 15 日以内に保険料を支払う権利を有します。

たとえば、企業は 1 月分の保険料を 2 月にのみ請求します。 この場合、3月15日までに支払わなければなりません。 業績連動賞与は、年末や1月ではなく、例えば3月に発生する場合もあります。 この場合、従業員は 4 月 15 日までに支払わなければなりません。 そしてそれは違反とはみなされません。

重要！ 保険料は、支払われた期間ではなく、発生期間の終了から 15 日以内に支払わなければなりません。

ボーナスの支払い条件は雇用主が独自に決定します。 ボーナスによっては、給与の支払いと同時に支払ったほうが便利なものもあります。 たとえば、月給は給与の不可欠な部分です。

賞与に関する規定

組織内のボーナスの支払い期限を会社のローカル文書で修正することをお勧めします。 たとえば賞与に関する規定です。 これにより、労働者自身や労働専門家からの申し立てから保護されます。 これを行うために、規制では、月ごと、年ごと、または四半期ごとなど、各種類の支払いの支払条件が示されています。 条項内の文言は次のようになります。

賞与規程における賞与の支給条件には、「会社は月次、四半期及び年次賞与を支給月の翌月15日に支給する」と定められています。

重要！ 労働法の要件に従い、雇用主は各種類のボーナスの支払い期間を独自に決定します。

保険料の譲渡

雇用主が自分の労働結果や従業員の仕事の結果を分析する時間がなかった場合、ボーナスを支払うことができず、期限内に支払うことができません。 この場合、保険料を他の期間に振り替えることができます。 これは現地企業の文書に反映される必要があります。

この場合の法律の要件は形式的にのみ遵守されることになり、労働監督局が気に入らない可能性があるため、これを行うことは非常に危険です。 会計の場合、これは追加の作業負荷にもつながります。

ボーナス送金とは何かを見てみましょう。 雇用主が 1 月の毎月のボーナスを 2 月 15 日までに支払う必要があるとします。 雇用主には適切な計算をする時間がなかったため、2月分の賞与と合わせて、つまり3月15日までに賞与を支払うことになった。

賞品の注文では、どの期間に支払われるかを指定する必要があります。私たちの場合は 2 月です。 この方法でのみ、ロシア連邦の労働法の要件が遵守されます。

ここで、四半期ごとのボーナスの例を考えてみましょう。 雇用主が第 3 四半期のボーナスを計算する時間がなかったとします。その場合、この金額を年間ボーナスに含めて、年末にボーナスが支払われる順序を示すことができます。 または、第 3 四半期の翌月、つまり 11 月に保険料を 11 月分の保険料として支払います。

ボーナスとは、労働において一定の成果を達成した場合に、賃金を超えて従業員に支払われる現金のことです。

組織の従業員に対するボーナス制度は、団体または労働契約、協約、組織の地域規則で確立できます。

ボーナス制度の利用は、関税率での基本給や公給では提供されない指標を達成することに従業員の間に重大な関心を生み出すことを目的としています。

なお、賞与制度は従業員にとって強力なインセンティブであり、生産性や労働効率に常に有益な効果をもたらします。 したがって、雇用主は、組織内でボーナス制度を開発することで、優秀な人材の確保と定着を確保することができます。 また、社員一人ひとりの実現したい思いは、 最高の結果そしてその結果、組織全体の目標が達成されることになります。

ボーナス発行は特定の組織ごとに個別のものです。つまり、ボーナス発行は組織によって独自に開発および確立されます。 従業員インセンティブ システムを開発する場合、組織は確立されたボーナスに関する次の推奨事項を考慮する必要があります。

ボーナスの任命は、各従業員の個人的な貢献を考慮して行われなければなりません。

確立されたボーナスは従業員によって賃金の一部として認識されるべきではありません。

保険料の額は経済的に正当なものでなければなりません。

・賞与制度を構築する際には、賞与を支給するための条件や指標を定める必要があります。

賞与は、賃金制度に含まれる賞与と含まれない賞与の 2 つのグループに分けることができます。

1. 賃金体系に含まれる賞与賞与、労働協約、労働協約、または組織のその他の現地規制に関する規定によって提供されます。 このような賞与は、賞与指標によってあらかじめ定められた成果の達成を条件として支払われるため、その達成により従業員は賞与を受け取る権利が生じます。 したがって、この指標に達しない場合には、保険料の権利は発生しません。

ボーナス指標は、定量的（製品生産の生産目標の達成および超過達成、技術的に健全な生産基準の達成、進歩的な生産基準の開発など）または定性的（人件費の削減、原材料、材料、燃料の節約）にすることができます。 ; 製品のシェアを拡大​​する 最高のカテゴリー品質; 優れた顧客サービス）。

指標に加えて、ボーナス条件も設定できます。つまり、追加の要件が満たされない場合、ボーナスは従業員に付与されないか、ボーナスの額が減額されます。

雇用主が従業員に数種類のボーナスを支払う予定の場合、従業員ボーナスに関する規則で、すべての種類とそれぞれのボーナス指標を示す必要があります。

2.賃金体系に含まれない賞与, 1回限りの性質のものであるため、事前に設定された指標や条件の達成に対してではなく、この従業員の仕事の一般的な評価に基づいて支払われます。 さらに、彼らの支払いは労働における特定の成果に関連付けられていないことが多く、雇用主の一方的な裁量によって行われます。 インセンティブボーナスは雇用主の義務ではなく権利であるため、その条件は雇用主によって独自に決定され、事前に定められた根拠は必要ありません。

ノート。 報酬制度に含まれない賞与は、従業員の平均収入を計算する際に考慮されず、労働紛争の検討委員会で保護の対象にはなりませんが、ボーナスとして労働簿に記載することができます。インセンティブ措置。

保険料は上記の 2 つのグループに加えて、次のように分類できます。

1. 一定の頻度で支払われるボーナス:

· 月額保険料。

· 四半期ごとのボーナス。

その年の業績に応じて賞与（年次賞与）を支給します。

2. 生産プロセスに関連した 1 回限りのボーナス:

労働生産性の向上に対するボーナス。

功績賞

特に重要かつ緊急のタスクを完了した場合のボーナス。

長年にわたる誠実な仕事に与えられる賞。

3. 生産プロセスに関係のないボーナス。特定のイベントの発生時に支払われます。

社員周年記念ボーナス

へのプレミアム 専門的な休日;

組織の周年賞

へのプレミアム ホリデー;

退職金。

このボーナスの種類のリストはすべてを網羅したものではなく、各組織が従業員に対する重要なインセンティブとして他の基準を選択する場合があります。

私たちのリストからいくつかの種類の保険料を検討してください。

毎月のプレミアム。

従業員のタイムリーかつ誠実な職務遂行に対する重要な関心を強化するために、毎月のボーナスが従業員に支払われます。 このような賞与は、その月の仕事の成果に基づいて特定の従業員に支払われます。

毎月の賞与の支払いに関する主な指標は次のとおりです。 従業員による公務の成功と誠実な遂行。 仕事における自発性、創造性、応用力 モダンなフォルムそして労働組織の方法。

適時かつ質の高い公務遂行に対して、その月の勤務成績に応じて賞与が支給されます。 給料労働時間に含まれる 平均収入年次休暇の支払い、およびロシア連邦の法律で定められたその他の場合。

四半期ごとのボーナス。

従業員のボーナスは四半期ごとの業績に基づいて決定されます。 このボーナスは四半期に 1 回支払われますが、各従業員の遵守が条件となります。 高品質、四半期中の生産タスク、作業およびサービスの実行の量と条件。 四半期賞与は原則として第1四半期、第2四半期、第3四半期の最終月に支給されます。 この保険料を計算するための清算期間は四半期です。 賞与は、給与、給与月額に応じて支給されます。 最大寸法限定されるものではありません。

従業員へのボーナスの具体的な額は、該当会計年度の賃金基金の範囲内で、その四半期に実際に働いた時間を考慮して決定されます。

年次業績ボーナス。

年間業績に応じた賞与は、達成した生産指標（労働生​​産性の向上、製品品質の向上）および労働規律の順守を考慮し、過去1年間の勤務実績に基づいて従業員に支払われます。 このボーナスは、生産タスクの達成を条件として、各従業員が年間の仕事とサービスの質、量、タイミングを高水準で遵守したことを条件として、年に 1 回支払われます。 この保険料を計算するための清算期間は1年間（当該年の1月1日から12月31日まで）と定められています。

請求期間中のボーナスは、実際の労働時間に比例した金額で支払われます。

例1

年末には従業員に1万ルーブルのボーナスが支払われるはずだった。 請求期間中、従業員は 250 労働日のうち、実際には 230 日働いていました。 これに関して、この従業員は次のボーナスを受け取ります。

10,000 / 250 x 230 \u003d 9,200ルーブル。

例の終わり。

雇用主は、組織の1か月（四半期、年間）の活動結果に基づくボーナスに加えて、記念日、休日、競技会、スポーツ大会およびその他の同様のイベントに参加した場合のボーナスを従業員に支払うことができます。 このようなボーナスは労働の特定の結果に関連付けられていないため、通常は非生産的であると考えられます。

従業員向けの周年ボーナス。

個人的な記念日に関連した従業員へのボーナスは、労働義務の遂行や生産プロセスとは無関係です。 周年賞与は、該当月に記念日を迎えた従業員（20年、30年、40年、50年、55年、以降は5年ごと）に支給されます。 周年賞与の額は、当該従業員の正規給与の割合または定額として、組織の長の命令により定められます。

賃金とともに月末に支払われるプロセス関連のボーナスとは異なり、アニバーサリーボーナスは従業員の誕生日に直接支払われます。

記念日、祝日、行事等の賞与は、原則として賞与制度では設けられておらず、一時的なものとみなされ、平均賃金の計算には考慮されません。

ロシア連邦労働法第 135 条に基づき、ボーナス制度は各雇用主の報酬制度に含まれています。 ボーナス制度は、労働法および労働法規範を含むその他の規制法に基づく労働協約、協約、地域規制によって確立されます。 賃金制度を定める地域の規制は、従業員の代表機関の意見を考慮して雇用主によって採用されます。

ノート！

ロシア連邦労働法の前版では、さまざまなボーナス制度を確立するすべての雇用主の権利がロシア連邦労働法第 144 条に明記されていました。 ロシア連邦の労働法典の新版では、この条文は、州および地方自治体の機関の職員のみを対象としたボーナス制度を含む賃金制度を確立するための手順を規定しています。

ロシア連邦労働法第 144 条に従って、州および地方自治体の職員に対するボーナス制度を含む賃金制度が確立されています。

連邦国家機関において - 労働協約、協約、地方規制に準拠したもの 連邦法およびロシア連邦のその他の規制法的行為。

ロシア連邦の構成主体の国家機関において - 連邦法およびロシア連邦のその他の規制法行為、ロシア連邦の構成主体の法律およびその他の規制法行為に基づく労働協約、協約、地方規制。

地方自治体における団体協定、協約、連邦法およびロシア連邦のその他の規制法行為に基づく地方規制、ロシア連邦の構成主体の法律およびその他の規制法行為、および地方自治体の規制法行為。

予算編成機関は、割り当てられた予算配分の範囲内で、統一関税率表によって規定されるレートと給与に基づいて、ボーナスの種類と金額を決定します。 1992 年 10 月 14 日のロシア連邦政府令第 785 号の第 5 条「統一料金表に基づく公共部門の労働者の報酬レベルの差別化について」。

他のすべての雇用主は、自らの費用で独自にさまざまな賞与制度を確立しています。

ボーナス制度の主な要素の 1 つはボーナス指標、つまり生産活動の結果であり、従業員がボーナスを受け取る権利を得るにはその達成が必要です。

実行される仕事の性質、さまざまなカテゴリーの仕事の結果を会計処理および標準化する手順を考慮して、さまざまなカテゴリーの従業員に対してさまざまな方法で従業員へのボーナスの根拠となる要因のシステムを形成することをお勧めします。従業員の。

製品の品質向上のため、最高品質カテゴリー、最高グレードの製品の割合の増加、初回納品からの納期の増加、不良品の減少、品質不良品の返品の減少などの指標に関して製品に関する消費者からの苦情がないこと。

労働生産性と生産量の向上については、計画目標の達成（超過達成）、生産量の増加、生産基準の達成（超過達成）、生産計画の達成 期日従業員の数が少なくなり、製品の労働集約度が軽減されます。

新しい機器の開発 - シフト比の増加、高度な技術の習得にかかる時間の短縮、機器の負荷率の増加、運用コストの削減。

材料コストの削減 - 原材料、材料、燃料およびエネルギー資源、工具、スペアパーツの節約、損失、廃棄物の削減。

専門家や従業員へのボーナスは、組織の仕事の成果の実際の改善、つまり利益や生産量の増加に対して支払われます。 ボーナス指標は、部門、部門、サービス、ワークショップ、またはその他の組織の作業の最終結果と密接に関連している必要があります。

機械や設備のメンテナンスに従事する従業員の賞与の指標には、ダウンタイムの減少、開発度の増加などが含まれます。 技術的パラメータ、使用係数が向上します。

幹部へのボーナスは、労働の最終成果の達成、労働生産性の向上、高品質の製品の生産、労働強度の低下、その他の業績指標に連動しています。

賞与の指標は、組織の活動内容や従業員に課せられた任務を考慮して決定されるものであり、一部の指標の改善が他の指標の悪化を招かないように賞与の指標や条件を設定する必要があります。

すでに述べたように、ボーナスは雇用契約で直接規定することも、労働協約や組織の現地規制法で規定することもできます。 小規模な組織では登録する 可能なタイプ雇用契約の方が保険料が安くなります。 大規模な組織では、複雑な賞与制度が確立される可能性があるため、従業員との各雇用契約で規定しないようにするには、賞与規定または労働協約（存在する場合）でこれを規定する方が便利です。 この場合、雇用契約において、これらの文書を参照し、従業員に周知させる必要があります（従業員の署名が義務付けられています）。

労働協約によって組織内に確立された賞与制度は、あらかじめ定められた特定の指標と賞与条件に基づいて、特定の集団への賞与の支払いを規定するものでなければなりません。

労働協約により組織内に賞与制度を設ける場合には、組織の全従業員に受給禁止協定を周知させる必要があります。

締結手順や労働協約の内容に関する問題の詳細については、CJSC の著者による書籍「人事 2005」を参照してください。 BKR-インターコム監査。

保険料の額を決定するアプローチは異なる場合があります。

予算編成組織は、割り当てられた予算配分の範囲内でボーナスの額を決定します。 他のすべての組織の賞与の額は、関連する内部文書 (賞与に関する規則、労働協約) によってのみ制限されます。

ボーナスの額は、定額または従業員の公式給与の一定の割合として設定できます。

最も便利なのは、保険料のサイズまたはその最小制限と最大制限をパーセンテージで決定することです。 この場合、ボーナスの規模の指標化に関連してボーナスに関する規則を常に変更する必要はありません。 さらに、賞与額をパーセンテージで決定することにより、従業員の役職や給与額に応じてインセンティブを差別化することができます。

原則として、意図した成果が達成された場合、専門家と従業員には公式給与の割合または絶対額でボーナスが発生し、労働者には関税率（出来高払い収入）の割合または特定の額でボーナスが発生します。額。

プレミアムのサイズを決定するための追加の基準を入力することもできます。 特に、組織での勤続年数に応じてボーナスの額が増加する場合があります。

従業員が不完全な月（四半期）働いた場合、または正当な理由で雇用主との雇用関係を終了した場合、このような場合、ボーナスは通常、会計期間中に実際に働いた時間に対して支払われます。

その年の仕事の成果に基づいて支払われる報酬の額は、その組織での継続的な勤務期間に応じて異なる場合があります。 また、その年の仕事の成果に基づく報酬額は、完全に発展した暦年に対して、料金率 (給与) または複数の料金率 (給与) の金額で設定できます。 従業員が（正当な理由により）暦年を通じて勤務しなかった場合には、勤務時間に比例して報酬が支払われます。

例 2

OJSC Mars が採用した賞与支給規定に従い、従業員にはその年の仕事の成果に応じて月給 2 回分の報酬が支払われます。

JSC "Mars" Krasnov A.B.の従業員の給与 9,500ルーブルです。 2006年、クラスノフは11か月間働き、1か月間無給休暇をとった。

(9,500 x 2) / 12 x 11 = 17,416.67 ルーブル。

例の終わり。

年間の勤務結果に基づく報酬は、この組織での継続勤務期間に応じて、従業員の年間収入の割合または収入日数で支払われます。

例 3

OJSC Mars のボーナスに関する採用規定に従って、従業員には OJSC Mars での勤続年数に応じて、その年の仕事の成果に応じて報酬が支払われます。最長 3 年 - 年間収入の 10% が支払われます。 3 年から 5 年 - 15%、5 年から 7 年 - 20% など。

クラスノフAB。 JSC「マース」に6年間勤務。 2006年には4万ルーブルの給料を受け取った。

2006 年の仕事の成果に基づく報酬は次のとおりです。

40,000 x 20% / 100% = 8,000 ルーブル。

例の終わり。

この雇用主の現在の報酬体系に従ってボーナスが雇用契約によって定められている場合、生産漏れがない場合にボーナスの額が削減される場合には、それに応じて雇用契約を修正する必要があります。

ロシア連邦労働法第 72 条によると、雇用契約の条件は、雇用契約の当事者の合意によってのみ変更できます。 当事者が決定した雇用契約の条件を変更する合意は書面で締結され、雇用契約の不可欠な部分となります。 ロシア連邦労働法第 72 条によると、雇用契約の条件は、雇用契約の当事者の合意によってのみ変更できます。 当事者が決定した雇用契約の条件を変更する合意は書面で締結され、雇用契約の不可欠な部分となります。

仕事で生産漏れがあった場合、指定された漏れが発生した請求期間中、個々の従業員またはチーム全体がボーナスの全部または一部を剥奪される場合があります。 特定の生産漏れのリストとデプライミングの手順は、従業員の代表団体の意見を考慮して雇用主によって確立されます。

ボーナスに関する規制などの現地規制法の存在は、組織にとって必須ではありません。 しかし、多くの企業で開発され、採用されています。

まず、すべての組織が労働協約や協約を持っているわけではないため、便利です。 そして、組織がボーナス問題を規制していない場合にのみ、雇用契約書にボーナス問題を規制するセクションを追加することは理にかなっています。 統一システム従業員に対するインセンティブと、従業員ごとに個別の種類のボーナスが設定されています。 それ以外の場合はすべて、組織の従業員向けのボーナス制度を規定する単一の文書を作成し、雇用契約の中でこの地域の規範法に言及することがより適切です。

第二に、賞与の指標、条件、金額を示す従業員賞与規則が組織内に存在することは、従業員に刺激的な効果をもたらします。なぜなら、従業員は、自分の仕事が規定に該当するかどうかを事前に知ることができるからです。 このドキュメント指標を満たしている場合、追加の報酬を期待する権利が与えられます。

第三に、従業員賞与に関する規則により、従業員へのインセンティブ支払いを実施するための組織の経費を文書化することができ、それに応じて所得税の課税標準が軽減されます。

原則として、ボーナスに関する規則では次のように定義する必要があります。

ボーナスの指標と条件（つまり、従業員がボーナスを受け取る権利がある）。

ボーナスの支払い額。

この条項の対象となる従業員のリスト (たとえば、全従業員またはフルタイム従業員のみ。さらに、役職のリストはボーナス率によって異なります)。

受賞頻度

支払い条件と支払い源。

さらに、ボーナスに関する規則には、ボーナスの発行手順を反映し、ボーナスの発行に関する決定を行う権限のある人物を示し、さらにこの地方規制法にボーナスの控除を管理する規定を含める必要があります。

規則で指定されたすべてのポイントが存在する場合、従業員はボーナスを受け取る権利を有し、雇用主はボーナスを支払う義務があります。

例として、有限責任会社の従業員への賞与支給に関する規則の標準形式を挙げることができます。

"承認"

最高経営責任者（CEO）

ああ__________________

「___」 __________2005

合同会社の従業員に対する賞与支給規程 .

1. 一般規定

この規程は、合同会社の従業員の労働成果を奨励し、労働効率のさらなる向上（賞与、賞与）を促進するために、有限責任会社の従業員に正規の給与（基本給）を超える支払いを行う手順を定めるものです。

1.1. 賞与の額は、全従業員を対象に当社取締役社長が決定します（半年、1年間の勤務実績に応じて）。

1.2. 当社のゼネラルディレクターが設定したボーナス額は米ドルで表示されますが、ボーナスの支払いはボーナス計算日のロシア連邦中央銀行の為替レートに基づいてルーブルで行われます。

1.3. 当社のゼネラルディレクターおよび人事マネージャーは、本規則に従って賞与の計算が正確であることを監視します。

2. 賞与の計算および支払手順

2.1. 組織は、仕事で高いパフォーマンスを達成した従業員に対して個別のボーナスを設けています。 同じ労働指標を達成した場合、従業員は同等のボーナスを受け取る権利があります。

2.2. 従業員に対する賞与は、賞与発生月の翌月の給与と同時に支給されます。

2.3. 賞与支給の条件として会社および各従業員が達​​成しなければならない具体的な指標は、社長の命令により毎年（遅くとも1月31日までに）報告されます。

2.4. 賞与支給期間中に懲戒処分を受けた従業員には賞与は支給されません。

2.5. 構造部門の管理者/責任者は、部下の従業員に対する「表彰状」を作成します（表彰状の様式は付録 No. 1 に示されています）。 プレゼンテーションの承認とボーナスの支払いの決定は、当社のゼネラルディレクターによって行われます。

2.6. 当社のゼネラルディレクターによって承認および署名された「インセンティブ表明」は、人事マネージャーに転送されます。 提出物に基づいて、人事マネージャーはボーナスに関する注文書草案を作成し、署名のために提出します。 CEOへ社会。

2.7. 従業員には、本規則に従って数種類のボーナスが同時に与えられる場合があります。

3. ボーナスの種類

組織は、従業員および部門長に対して次の種類のボーナスを定めています。

3.1. 年間業績賞与。 これは、達成された生産指標（労働生​​産性の向上、製品品質の向上）および労働規律の順守（懲戒処分の欠如）を考慮して、過去1年間の勤務結果に基づいて当社の従業員に支払われます。 このボーナスは、各従業員が年間の仕事とサービスの高品質、量、タイミングを遵守し、会社全体で生産タスクを達成することを条件として、年に 1 回支払われます。 この保険料を計算するための清算期間は1年間（当該年の1月1日から12月31日まで）と定められています。

3.2. 半年間の業績賞与。 これは、達成された生産指標（労働生​​産性の向上、製品品質の向上）および労働規律の順守（懲戒処分の欠如、遅延）を考慮して、過去6か月間の勤務結果に基づいて当社の従業員に支払われます。 。 このボーナスは、各従業員が 6 か月以内に仕事とサービスの高品質、量、タイミングを遵守し、会社全体で生産タスクを達成することを条件として、6 か月に 1 回支払われます。 この保険料を算出するための清算期間は、0.5年（当該年の1月1日から7月1日まで及び7月1日から12月31日まで）と定められています。

3.3. 1 回限りの個人ボーナス。特に重要な生産タスクの遂行、新しいプロジェクトへの参加、新技術の開発と実装、生産コストの削減、イニシアチブの発揮に対して支払われます。 これは、上司の提案に基づいて、会社の著名な従業員に支払われることができます。

4.1. 本規程に記載されている条件に加え、賞与の支給に影響を与える要因としては、会社の財務状況、 投資プロジェクトそして会社全体の発展を計画します。 これらの要因（会計および統計報告による）を考慮すると、これらの目的のための資金がない場合、当社は賞与を支払わない権利を留保します。

4.2. 本規則に基づく賞与の支払いに関する紛争は、従業員と会社の経営陣の間で直接解決できない場合、法律で定められた方法で検討されます。

4.3. 当社の従業員は、賞与に関する新しい規則の導入、個々の条項の修正、または規則全体の廃止について、遅くとも 2 か月前までに警告を受けるものとします。

出願第1号

インセンティブ提出フォーム

CEOへ

_________________________

報酬のコンセプト

__________ 。 ______ 。 2005年

モスクワ

従業員の高い業績に対するボーナスの発生を求めます

____________（従業員のフルネーム）____________（ピリオド）相当額_____________

________________________ ______________________________

（グループマネージャーの署名） （署名謄本）

例の終わり。

ボーナスの計算、会計、支払いの手順に関する問題の詳細については、CJSC の著者による書籍「ボーナス」を参照してください。 BKR-インターコム監査。

ロシアの法律が提案する労働奨励制度は、必ずしも現代の要件を満たしているわけではありません。 市場経済の発展を背景に、ロシアの雇用主は外国での経験を活用して従業員を励ます新しい現代的な方法を見つけようとしている。 欧米企業は、従業員がより良く、より効率的に働くことを奨励するために、さまざまな非標準的な形式や方法によるインセンティブを長い間、非常にうまく活用してきました。 仕事に対するボーナス報奨金制度は外国人雇用者に非常に人気があります。 の ここ数年ロシアの雇用主は、こうした奨励制度を実践しようとする動きが増えている。

ボーナスとは、仕事における特定の成果に対して従業員に支払われる、あらかじめ決められたインセンティブのことです。

ノート。

興味深いことに、「ボーナス」という言葉はラテン語から借用されており、翻訳では「良い」を意味します。 インセンティブの観点から、この用語は次のことを意味します。 現金報酬労働義務の成功に対して従業員に支払われます。

奨励賞与制度を確立することで、従業員が自分の仕事の最終結果に関心を持つことができます。 奨励賞与制度の意味を考えてみましょう。

したがって、組織の従業員とは、成功した仕事の結果に基づいて受け取る報酬の額を事前に交渉します。 ボーナスの規模は、固定の固定金額で表すことも、組織の利益の所定の割合として定義することもできます。 ボーナスの額はかなり高額になる場合があり、1 か月またはさらに長期間の賃金に匹敵する場合もあります。 この支払いが行われる条件が決定されます。 ボーナス奨励制度は法律でいかなる規制もされていないため、そのような支払いに関するすべての条件は雇用主の希望と能力に依存します。

賞与の支給期間も雇用主によって定められています。 ボーナスの支払いは、月、年間、または特定のタスクの終了時の仕事の結果に基づいて行われます。

支払いの元となるボーナス基金は、組織の経済活動の結果から受け取った利益の割合として形成されます。

ボーナスシステムの利点は、ボーナスの支払い基準を簡単に変更できるため、柔軟性が高いことです。 また、この制度を活用することで、企業にとって重要な離職率の削減にもつながるというメリットもあります。 現代の状況。 なぜなら、従業員にボーナスが約束されている場合、その結果として、その従業員を別の会社に誘い込むことがより困難になるからです。

もちろん、ボーナスシステムにも欠点がないわけではありません。 たとえば、利益が雇用主の期待に達せず、ボーナスの額が固定されている場合、雇用主は重大な損失を被る可能性があります。

ボーナスシステムが機能し、期待される利益をもたらすためには、 特定のルールその使用: 従業員にとって理解可能であり、経済的に正当化されます。

労働法は雇用主に対し、従業員に約束したボーナスの支払い手続きを法的に正式化することを義務付けていない。 しかし、そのような設計は、従業員と雇用主自身の両方にとって望ましいでしょう。

雇用契約書にボーナスの支払い条件を含めることができます。 ただし、この場合、ボーナスはインセンティブの支払いの形をとり、したがって平均的な従業員の収入を計算するときに考慮されるため、このような包含は雇用主にとってあまり有益ではありません。 これにより、従業員の平均収入を維持する期間中の休暇手当、病気休暇の支払い、およびその他の同様の支払い額が増加します。 したがって、雇用契約に賞与の支払いに関する条件を盛り込むことは、組織の報酬コストの増加につながります。

従業員と労働契約ではなく、ボーナス支払いの手続きや条件を定めた民法契約を締結した場合、規制当局は、そのような民法契約がその後のすべての結果を伴う労働関係を隠蔽していると簡単に認定することができます。

ボーナスの支払い手順を登録するための別のオプションもあります。 組織は従業員に登録を勧めることができます。 個人事業主そしてボーナスの支払いを規定する民法契約を彼と結びます。 同時に、従業員が行う仕事は民法の規則に準拠します。 これは雇用主にとっては簡単ですが、従業員にとってはあまり便利ではありません。 個人起業家のステータスは税金の計算と支払いの追加義務を意味するため、従業員が起業家になることに同意できない場合があります。 収入がない場合でも、これらの税金について納税申告書を提出する必要があります。

ほとんどの場合 便利なオプション雇用主と従業員の両方にとって、従業員へのボーナス支払いの可能性について雇用契約書に記載されていることが重要です。 そして、組織と従業員の間の別個の協定で、規模の決定とボーナスの受け取りに関する手順に関するすべての必須条件を指定するか、組織の別の地域規制法でそのような条件を決定することは理にかなっています。 このような現地法は、ボーナスの支払いに関する規定である可能性があります。 この規定では、ボーナス基金の設立手順を規定し、計算方法を決定することが望ましい カスタマイズされたサイズボーナスの支給条件やその支払い条件も規定しています。

ボーナスの支払いに関する規定は、雇用主が従業員のボーナスの支払いを減額または剥奪する権利を規定することもあります。 また、この文書では、組織の利益の減少、従業員の解雇などの場合に予約することができます。

また、ボーナスの支払いは義務ではなく雇用主の権利であるため、紛争が発生した場合、従業員には訴訟を起こす機会がないという事実も考慮する必要があります。

ロシア連邦で最近登場した、いかなる規制法によっても確立されていない労働に対する報酬の別の形式は、組織のいわゆる「利益分配システム」です。 この制度は従業員と会社のオーナーの間で利益を分配することに基づいています。 この制度は全従業員を対象とすることも、従業員個人を対象とすることもできます。 「利益分配制度」を適用する場合、組織はボーナス基金の形成に使用される利益の分配を設定します。 従業員への定期的な支払いはこの基金から行われます。 このような支払いの手順と条件は、従業員の代表者と雇用主との間の合意によって確立されます。 支払額は、組織の一定期間（月、四半期、または年）の業務の結果として受け取った利益の額に応じて決まり、各従業員の給与に比例して発生します。 株式会社を例に「利益分配制度」がどのように機能するかを考えてみましょう。

例5

株式会社の利益増加に従業員の関心を高めるために、取締役会は利益の一部を特別賞与基金の設立に割り当てることを提案しています。 株主は総会でこの株式の規模をパーセンテージとして承認します。 株主総会の決議が採択され、その中で従業員の利益の割合が固定されます。 従業員に割り当てられた利益の分配から従業員に報酬を支払う手順と条件は、労働協約で定められています。

ノート。

このボーナス基金の形成は、課税後に残る組織の利益（純利益）と、その基金から支払われる報酬額となります。 純利益、組織の人件費には含まれておらず（ロシア連邦税法第270条第21項）、単一の社会税の対象ではありません（ロシア連邦税法第236条第3項）。

一見すると、従業員と株主との間の利益の分配は両者の間に一定の矛盾を引き起こすという事実にもかかわらず、しかし、株主の利益は、会社の従業員の同様の利益を利用して利益の質量を増大させることであり、これらの矛盾を最小限に抑えることが可能です。

例の終わり。

この制度は労働に対する集団的な報酬の一種であるため、よく集団賞与制度と比較されます。 これら 2 つのシステムでは、組織の従業員に適切な支払いを得る方法と、組織全体の最終結果に対するこれらの支払いの依存性が一致しています。

ただし、利益分配のシステムと共同ボーナスの間には特定の違いがあります。 集合賞与では、賞与は業績指標に応じて従業員に付与され、利益分配制度では、報酬額は生産効率よりも企業の収益性、つまり企業の商業的地位への影響に依存します。競争のレベル、原材料や材料の価格の変動、株価の下落または上昇などの外部市場要因。

の さまざまな団体ボーナス基金からの支払いのための独自の手順とフォームを確立できます。 したがって、特に、利益を従業員に毎年分配することができ、各従業員の特定の割合を現金ボーナスの形で、または会社の株式によって支払うことができます。 また、特定の従業員に支払いを留保し、解雇や退職などの場合に積み立てた金額をその従業員に渡すこともできます。 このような貯蓄には利子が発生する可能性があることに注意してください。

組織内の利益への参加は、経常的な支払いの形で実行できます。 この場合、組織の財務経済活動の結果に基づいて、利益からの報酬が定期的に、つまり月次または四半期ごとに従業員に支払われます。

組織内で適用される「利益分配」のシステムは、各従業員にとって明確である必要があります。 これを行うには、従業員契約、雇用契約、またはそれらの付属書類に、考えられるすべての追加の重要な報酬を反映し、その受け取りが従業員による特定の目標の達成に直接依存するようにする必要があります。 ただし、これらの問題は毎年見直す必要があります。

利益分配制度は、 新しい種類の労働に対する従業員の報酬。 これまでのところ、この文書は広く配布されていないが、労働法の分野の専門家は、この形式の奨励は非常に有望であり、間違いなくロシアの雇用主の注目に値すると考えている。

ロシア連邦の労働法は、「割増料金」と「割増料金」の概念を定義しておらず、それらを区別していません。

通常、割増金や手当は、基本賃金を超えて支払われる金額であり、これを利用して、個々の従業員の仕事の強度や専門スキル、仕事に対する姿勢などを考慮して、賃金の個別化が確保されます。通常とは異なる環境での作業にも対応します。 ボーナスとは異なり、追加の支払いや手当は永続的であり、従業員の将来の業績ではなく、すでに達成された成果と従業員の個人的な資質に応じて支払われるため、従業員の高いパフォーマンスが保証されます。

ノート！

ロシア連邦の労働法の前版において、手当および割増金の設定の問題がロシア連邦労働法第 144 条によ​​って規制されていた場合、新版の基準では、雇用主が手当および割増金を設定することが認められています。はロシア連邦労働法第 135 条に含まれています。

ロシア連邦労働法第 135 条第 5 部に従い、雇用主は代表機関の意見を考慮して、賃金制度を確立する現地の規制を採用します。 ロシア連邦労働法第 135 条の第 2 部に基づき、賃金制度には、補償およびインセンティブの性質を持つ追加の支払いおよび手当が含まれています。

従業員の労働またはその他の職務の遂行に関連する追加費用を補償するために、補償的な性質の追加の支払いおよび手当が設けられています。

補償手当および追加の支払いには、以下のものが含まれます。職業の組み合わせ、一時的に欠勤した従業員の職務の遂行に対する支払い。 チームを率いたこと、困難で有害な労働条件で働いたこと、夜間に働いたこと。

したがって、従業員の資格や専門能力の向上を奨励し、雇用主が定めた成果の達成を目指すために、刺激的な性質の追加手当や賞与が設けられています。

インセンティブボーナスと追加の支払いには、高い専門スキル、卓越性、学位、仕事での高い成果、特別な業績に対する支払いが含まれます。 重要な仕事等々。

手当や割増金を設定する場合、雇用主は独自にその支払い根拠を決定することもできるし、国民経済の生産部門の協会、企業、団体の従業員の関税率および公式給与に関する割増金および手当金のリストを使用することもできる。ボーナスが発生する対象」は、1986 年 11 月 18 日付けのソ連国家労働委員会および全労働組合中央評議会事務局の政令、第 491 / 26-175 号によって承認されました。 この文書はロシア連邦の法律に矛盾しないため、現在まで有効です。

このリストに基づいて、次の種類の手当と追加料金を組織内で確立できます。

職業（ポジション）を組み合わせる場合。

サービスエリアの拡大または業務範囲の増加。

一時的に欠勤した従業員の職務の遂行。

困難かつ有害、特に困難かつ特に有害な労働条件で働く。

労働集約度。

スケジュールに従って作業し、1 日を複数の部分に分け、間に少なくとも 2 時間の休憩を挟みます。

夜の仕事。

製品（国営農場およびその他の国営農業企業）の場合。

従業員の誠実な仕事に対するさまざまな物質的インセンティブの 1 つは、貴重な贈り物による報酬です。

貴重な贈り物とは、物質的な価値のある品物です。 「貴重な」という用語自体は、贈り物が象徴的なものであってはならず (たとえば、記念品、ペン、メモ帳など)、従業員の給与のかなりの部分を占めるか、それを超えるもの (たとえば、家庭用品) であることを意味します。 電子工学）。 貴重な贈り物の最高額は法律によって制限されず、各従業員の個人的なメリットに基づいて雇用主の裁量で決定されます。

公務の誠実な遂行、労働生産性の向上、遂行される仕事の質の向上、継続的で完璧な仕事、その他の仕事上の成果、および個人的な記念日や休日に関連して、従業員に貴重な贈り物が授与される場合があります。 。

大切な贈り物を贈るためのサンプルオーダー。

ペトロフ2世の授与について

誠実な公務の遂行と生誕50周年を記念して。

注文します:

1. 生産現場のマスターであるペトロフ・イワン・イワノビッチに貴重な贈り物を与える - 腕時計 500ルーブル相当の金色のケースに入っています。

2. 組織の従業員に注意を喚起する命令。

最高経営責任者（CEO）

姓の署名

貴重な贈り物の取得は、組織の経済部門または会計に割り当てられます。 貴重な贈り物を購入すると、資金が割り当てられます。 貴重な贈り物の購入金額は、雇用主自身によって、または組織の経営者とスタッフの共同決定によって決定されます。

貴重な贈り物は、厳粛な雰囲気の中で、組織の長またはその代理人によって授与されます。

ノート。

貴重な贈り物の費用は従業員の年間総収入に含まれており、4,000ルーブルを超える場合、超過額は所得税の対象となります。 個人(ロシア連邦税法第 217 条第 28 項)。

仕事に対するインセンティブを文書化する機能に関する問題、および従業員の勤務簿にインセンティブと賞与に関する情報を入力する手順の詳細については、CJSC の著者による書籍『Incentives for Labor』を参照してください。 BKR-インターコム監査。

現在の労働法は、インセンティブ支払い (ボーナス) が賃金の一部であることを定めており、したがって、これらは労働分野における規制法上の要件の対象となります。 しかし、給与の固定部分がますます明確になると、そのボーナス部分が従業員と雇用主の間の紛争の対象となることがよくあります。 教育者の報酬原則の主なものは、賃金にインセンティブ部分を含める義務と、インセンティブの支払いとその規模を割り当てるための条件を含む、いわゆる効果的な契約の締結であったことを思い出してください。

まず第一に、この法律は、雇用主がボーナスの支給根拠と手順を独自に決定する権利を規定していることを考慮する価値があります。 これらの問題は、報酬に関する規制や従業員のインセンティブに関する規制など、組織の内部的なローカル行為に反映される必要があります。 さらに、ボーナスに関する質問は、特定の従業員との雇用契約に反映される可能性があります。 同時に、これらの規則を策定する際、雇用主は従業員を差別してはならない。

雇用主が従業員へのボーナスの手続きを独自に決定する権利に関する法律の規範を考慮すると、ボーナスの支払いに関して従業員からどれだけの正当な請求を受けるかは雇用主に直接依存すると言えます。 従業員の仕事を刺激する問題を規制する社内文書の条項を適切に策定すれば、雇用主は、従業員の仕事を刺激する問題を最小限に抑えることができます。 紛争状況そして法廷で勝利の立場を獲得します。

では、雇用主はどのような場合に従業員へのボーナスの支払いを拒否できるのでしょうか、また、いつからボーナスを支払う義務があるのでしょうか? 検討 この質問いくつかの裁判例について。

ボーナスの支払いは雇用主の権利であり、義務ではありません。

保険料の回収をめぐる紛争を解決する際、モスクワ地方裁判所は、雇用主の国内法規の規定を考慮して、次のように述べた。 ボーナスの支払いは雇用主の権利であり、義務ではありません。 賞与の支給決定は、会社全体と当該従業員が勤務する部門の両方で必要な指標が満たされている場合に限り、従業員自身が行うことを条件として、会社のトップが決定する（9月控訴判決） 2014 年 24 日、事件 N 33-21137 /2014)。

ヴォログダ地方裁判所の控訴判決によれば、雇用主からのボーナス回収請求は第一審裁判所によって正当に却下された。 控訴裁判所は、報酬と賞与に関する同団体の現行規定によれば、賞与の支払いは雇用主の権利であり義務ではないと指摘した。 この文書では、特に、従業員への賞与は、雇用主に経済的能力がある場合に割り当てられ、組織の長の命令によって月単位で発行されると述べられています（2013年9月20日の控訴判決N 33-4262 /） 2013）。

チュクチ自治区の裁判所は、ボーナスの支払いを求める従業員の請求を認めることを拒否し、2014年の国および地方自治体の機関の職員に対する報酬制度の確立に関する統一勧告の規定は、特に従業員への依存を確立していると指摘した。従業員の資格に基づく給与、実行される仕事の複雑さ、費やされる労働の量と質。 インセンティブの支払い額を設定する際に、雇用主による同一価値の労働に対する同一賃金の規定、 保険料の取り消しまたは減額の可能性を排除するものではありません。 さらに、裁判所は、これらの勧告により、雇用主がその裁量で報酬制度を形成し、任命や賞与の支払い基準を確立することも可能になると指摘した（事件N 33-206 / 2014, 2における2014年12月18日の上訴判決） -66 / 2014) 。

ボーナスの支払いが依然として雇用主の責任である場合もあります。 たとえば、企業の内部文書で、 女性の日- 3月8日。 この場合、雇用主は、会社の財務実績や特定の従業員の業績に関係なく、毎年特定の日に従業員に報酬を与える義務を負います。

ボーナスの支払いを求める従業員の請求は、スヴェルドロフスク地方裁判所によって認められた。 同時に、裁判所は、徴収された保険料が一度限りではなく永続的（毎月支払われる）であり、雇用契約の規定によれば、正式な給与とともに給与の一部であるという事実を考慮に入れました。 これらの規定に基づき、裁判所は、賞与の支払いは雇用主の責任であり、雇用主は従業員が賞与の支給に必要な基準や指標を達成していないことも証明しなければならないと結論づけた（2014年11月20日控訴判決事件 N 33-14971 / 2014)。

ボーナスの額は雇用主が決定します

カリーニングラード地方裁判所は、軍事部隊の文官の中から従業員へのボーナスの支払い請求を棄却する裁判所の決定の合法性を支持した。 裁判所はこの決定を下すにあたり、軍属の授与手順を定めた国防省令に従った。 裁判所は、定められた手続きに従って、賃金に対する予算上の義務の範囲内で予算資金を貯蓄することによってのみ従業員への賞与が可能であると指摘した。 ボーナスの具体的な額を決定する際には、これらの目的に割り当てられた資金の額および従業員の職務遂行の結果が考慮されます。 これらの規定を考慮して、裁判所は次のように結論付けました。 従業員のボーナスは確実に支払われるものではありません、ただし、そのための資金がある場合にのみ発生し、支払われます。 この場合、従業員へのボーナスに資金は割り当てられず、全従業員にボーナスを計上する命令も出されませんでした。 さらに、裁判所は、特定の ボーナスの額は雇用主によってのみ決定されますそして、この状況では従業員の仕事の結果に依存します（事件N 33-3184 / 2013における2013年7月17日の上訴判決）。

ノボシビルスク地方裁判所も同様の見解を表明し、保険料の回収に関する紛争を解決した。 裁判所は、従業員に賞与を割り当てる場合、同一価値労働同一賃金の原則（つまり、同じ役職に就いている従業員の賞与額は同等であるべきである）の適用は誤りであると指摘した。 雇用主自身は、割り当てられた任務の遂行に対する従業員の個人的な貢献に基づいて、各従業員の具体的なボーナス額を決定する権利を有します。 この場合、裁判所には雇用主を置き換えてボーナスの額を決定する権利はない。(事件 N 33-8818/2014 における 2014 年 10 月 16 日の判決)。

場合によっては、保険料の具体的な額が現地法によって定められる場合があります。 たとえば、企業の報酬に関する規制では、組織の従業員の職業上の休暇に対する年間ボーナスの支払いを1000ルーブルの額で確立することができます。 この場合、雇用主の裁量で支給額を減額することはできません。

ノート！ 2013年、ロシア連邦最高裁判所は、労働法の規範により、従業員の給与が最低賃金を下回らない限り、従業員の給与の一部として給与を設定することが認められていると指摘した。最低賃金。 同時に、地区係数と継続勤務経験に対する手当の割合が、定められた最低賃金（定義）を超える給与に加算されるべきです。 最高裁判所 2013 年 5 月 17 日付けの RF N 73-KG13-1)。

解雇された従業員

ヤマロ・ネネツ自治管区の裁判所は、雇用主はボーナス支給命令が出される前に退職したという理由だけで解雇された労働者にボーナスを支払うという点で、解雇された労働者の状況を悪化させるべきではないと指摘した。 裁判所の判決は、係争中の賞与の支払い命令が従業員の解雇日に発せられなかったとしても、雇用主が労働期間中従業員にこの賞与を支払う義務がないことを意味しないと指摘した（控訴判決） 2014 年 11 月 10 日の事件 N 33-2773/2014)。

別の同様の状況で、裁判所は雇用主の側に立って、解雇された従業員に対する年次および四半期ごとのボーナスの回収の請求に応じることを拒否しました。 同時に裁判所は、賞与に関する現地法の規定を考慮し、賞与は組織と労働関係にある者にのみ支給されると定めている（2014年12月17日付リペツク地方裁判所の控訴判決）ケース N 33-3122 / 2014)。

労働規律と賞与

雇用主が、何らかの理由で労働規律に違反した従業員からボーナスを剥奪したいと考えるのは十分に理解できます。 しかし、これはいつでも可能なわけではありません。 労働法では規定されていない 懲戒処分保険料の剥奪（剥奪）。 従業員が懲戒違反を犯した場合、雇用主の現地法にその根拠が規定されている場合に限り、賞与を剥奪したり、賞与額を減額したりすることが可能です。

パートタイムボーナス

コミ共和国の最高裁判所は、非常勤の社会教師を務めた職員のボーナスの回収要求を認めた。 同時に裁判所は、パートタイム労働は基本的な労働であるため、賞与の支給は主たる従業員だけでなくパートタイム労働者の勤務成績に応じて決定されるべきであるとの見解を示した。 独立した仕事そのために、従業員はボーナスを含む給与を全額受け取らなければなりません。 さらに、裁判所は、雇用主が従業員に賞与を割り当てるかどうかの権利を恣意的に行使することはできないと指摘した（事件N 33-5943 / 2014における2014年12月8日の上訴判決）。