Staż(IS) – sprawdzenie umiejętności zawodowych i dyscypliny pracownika. W tym okresie pracodawca będzie mógł ocenić zdolność pracownika do pracy, jego relacje w zespole i inne cechy. Pracownik z kolei będzie mógł wyciągnąć własne wnioski – czy warunki pracy są dla niego odpowiednie, czy poradzi sobie ze swoimi obowiązkami itp.

Okres testowy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Standardowa forma umowy o pracę nie zawiera klauzuli dotyczącej okresu próbnego, jednak przepisy prawa pracy nie zabraniają pracodawcy jej wprowadzenia. W tym akapicie należy wskazać, że pracownikowi po zatrudnieniu przydzielany jest test na określony czas. Możesz pobrać wzór umowy o pracę na okres próbny.

Warunek IP musi być także uwzględniony w postanowieniu o przyjęciu na stanowisko. Zapraszamy do obejrzenia jego próbki.

Okres testowy zgodnie z art. 70 Kodeks Pracy Rosja, jest zawarta w umowie o pracę tylko za zgodą obu stron. Warunku tego nie można ustalić na polecenie pracodawcy. Również warunku własności intelektualnej nie można uwzględnić w lokalnych aktach organizacji, z którymi pracownik zapoznaje się po dołączeniu do personelu.

Ważny! Jeżeli kandydat nie wyrazi zgody na odbycie okresu próbnego, a pracodawca nalega, odmawiając zatrudnienia pracownika bez spełnienia tego warunku, ten pierwszy ma prawo zwrócić się do sądu o rozwiązanie sytuacji.

Wprowadzenie klauzuli dotyczącej własności intelektualnej po zawarciu umowy jest zakazane przez kodeks pracy, nawet za zgodą obu stron, dlatego większość organizacji stara się od razu negocjować ten warunek z kandydatem podczas ubiegania się o pracę.

IP nie zwalnia pracodawcy ze wszystkich obowiązków wobec pracownika tak, jakby zatrudnienie odbywało się na czas nieokreślony.

Kiedy nie należy instalować adresu IP?

Niektóre osoby, zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, są traktowane preferencyjnie w stosunku do IP, tj. Przy zatrudnianiu nie można im przypisać okresu kontrolnego. Dlatego IS nie jest instalowany w następujących przypadkach:

• osoba poniżej 18 roku życia jest zatrudniona;
• wnioskodawca – kobieta w ciąży lub matka dziecka do 1,5 roku życia;
• osoba podejmuje pierwszą pracę bezpośrednio po ukończeniu studiów (w ciągu roku od ukończenia szkoły średniej lub wyższej). instytucja edukacyjna);
• jeżeli pracownik zostaje zatrudniony na podstawie zdania konkursu;
• jeśli pracownik zostanie zaproszony przez przeniesienie.

Na podstawie listy należy zauważyć, że IP można zainstalować tylko dla nowych pracowników, to znaczy dla pracowników przedsiębiorstwa, którym przydzielono przeniesienie lub awans, IP nie można zainstalować.

Czas trwania IP

Kodeks pracy nie określa minimalnego okresu próbnego. Pracodawca samodzielnie decyduje, na jak długo przydzielić IP wnioskodawcy. Jednakże maksymalny termin zdanie testu jest wyraźnie określone w kodeksie pracy - nie dłużej niż trzy miesiące.

Okres IP jest dopuszczalny dłuższy, jednak nie dłuższy niż sześć miesięcy, jeżeli firma zatrudni osobę na stanowisko:

• menedżer;
• główny księgowy;
• ich zastępcy.

W przypadku zatrudnienia urzędnika służby cywilnej na danym stanowisku maksymalny okres próbny może wynosić 12 miesięcy.

Należy zaznaczyć, że do okresu testowego nie wlicza się faktyczna nieobecność w miejscu pracy i w tym przypadku nie jest to wyjątkiem. Oznacza to, że jeśli faktycznie pracodawca nie mógł ocenić kwalifikacji zawodowych wnioskodawcy, ma prawo przedłużyć okres weryfikacji na okres nieobecności wnioskodawcy.

Jeżeli w trakcie OD pracownik zostanie przeniesiony na inne stanowisko, okres kontroli uważa się za zakończony.

Skrócenie okresu kontroli nie jest uważane za naruszenie praw pracowniczych pracownika i następuje według uznania pracodawcy.

Okres próbny i doświadczenie zawodowe

Po podpisaniu umowy o pracę z klauzulą ​​o okresie próbnym pracodawca ma obowiązek wydać zlecenie o zatrudnieniu zgodnie z Formularzem T-1. Można pobrać jego formularz.

Następnie dokumenty kierowane są do działu personalnego, który otwiera akta osobowe pracownika i wprowadza odpowiednie informacje. Ten ostatni nie wskazuje okresu próbnego, a jedynie datę przyjęcia i stanowisko pracownika. W związku z tym własność intelektualna jest wliczona w czas trwania usługi.

IP przy umowie o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony to zatrudnienie pracownika na krótki okres, np. w celu wykonywania pracy sezonowej lub w czasie nieobecności głównego pracownika (np. jeżeli udał się na urlop macierzyński).

Jeżeli pracownik zostanie zatrudniony na okres krótszy niż 2 miesiące, adres IP nie zostanie przypisany, ponieważ stanowiłoby to naruszenie jego praw pracowniczych. Wyznaczenie takiego terminu możliwe jest w następujących przypadkach:

• jeżeli pracownik jest zatrudniony na krótki okres (od 2 do 6 miesięcy), przy czym OD nie może trwać dłużej niż 14 dni;
• jeżeli umowa na czas określony została zawarta na dłuższy okres. Okres próbny pracownika zostaje przedłużony według uznania pracodawcy.

Wzór umowy o pracę na czas określony z okresem próbnym można pobrać.

Ważne jest, aby wiedzieć! Cechą umowy na czas określony jest brak możliwości zatrudnienia. Wyjątkiem jest wystąpienie poważnych problemów zdrowotnych i orzeczenie niepełnosprawności.

Jak trwa okres próbny pracownika?

Od pierwszego dnia pracy pracownikowi, do którego przydzielony jest IS, przydzielany jest jeden ze specjalistów organizacji, który będzie:

• przeprowadzać testy;
• być odpowiedzialnym za jakość testu;
• wystawiaj oceny za wykonaną pracę.

Pracownik musi liczyć się z tym, że jakość okresu próbnego może działać zarówno na jego korzyść, jak i przeciwko niemu!

Po upływie okresu weryfikacji pracodawca może utworzyć prowizję w celu oceny uzyskanych wyników, na podstawie której zostanie podjęta decyzja - lub kontynuować współpracę na bieżąco.

Zwolnienie pracownika w okresie próbnym

Na wypadek, gdyby pracodawca nie był usatysfakcjonowany nowy pracownik, przyjęty na warunkach IP i podjęto decyzję o jego zwolnieniu, pracownika należy powiadomić o tym co najmniej na trzy dni robocze wcześniej, a lepiej zrobić to w w piśmie na przykład tak:

Ponadto do zawiadomienia należy dołączyć dokument wskazujący przyczynę zwolnienia. Bez uzasadnionych dowodów na to, że pracownik nie spełnia wymagań pracodawcy, ten pierwszy ma prawo zwrócić się do sądu z powodu naruszenia praw pracowniczych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. W tej sytuacji ustne wyjaśnienia pracodawcy przed sądem dotyczące powodów zwolnienia pracownika nie będą wystarczające.

Dlatego każde naruszenie, w tym niezadowalająca jakość pracy czy naruszenie dyscypliny służbowej, musi zostać udokumentowane.

Przyczynami zwolnienia z IP mogą być:

• raporty przełożonego o niskiej zdolności pracownika do pracy;
• wyjaśnienia pracownika dotyczące naruszeń standardów pracy;
• nakaz wszczęcia postępowania karnego z powodu naruszenia dyscypliny.

Ważny! Pracownik ma obowiązek potwierdzić zapoznanie się z sporządzonym dokumentem poprzez podpisanie.

Jak wyjść podczas IP?

Jeśli w trakcie procesu IP pracownik odkryje, że stanowisko, warunki pracy lub inne czynniki nie odpowiadają jego wymaganiom, ma prawo złożyć rezygnację. Przedstawiono jego próbkę.

Możesz zrezygnować z IP w bardziej uproszczonej formie, powiadamiając o rezygnacji kierownictwo w ciągu zaledwie 3 dni. Jest to minimalny okres, jaki pracodawca potrzebuje na znalezienie nowego pracownika. Jest to zaleta zatrudnienia pod warunkiem IP, gdyż zawierając umowę na czas nieokreślony, będziesz musiał zgłosić wypowiedzenie z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem. W przeciwnym razie pracownik IP ma takie same prawa i obowiązki jak inni pracownicy.

Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę na wcześniejsze zwolnienie pracownika, może on zrezygnować z pracy bez trzech dni pracy. Tego samego dnia, po podpisaniu przez obie strony umowy o odejście w trybie awaryjnym, należy przygotować postanowienie o zwolnieniu pracownika. fakultatywnie. W takim przypadku nie możesz iść do pracy od następnego dnia.

W ciągu 10 dni roboczych od podpisania postanowienia o zwolnieniu pracodawca jest obowiązany wydać zwalnianemu pracownikowi:

• zeszyt ćwiczeń;
• wynagrodzenie za przepracowany okres;
• (w obecności);
• (jeżeli tak przewiduje układ zbiorowy lub ustawa lokalna).

Konsultacje wideo

Prawnik organizacja non-profit CSTP Ksenia Michailiczenko opowie Ci wszystko o okresie próbnym w filmie z serii „Wideo ABC praw pracowniczych”:

Podsumowując, warto dodać, że warunki własności intelektualnej, czas jej trwania i inne szczegóły zawsze można omówić z pracodawcą i można dojść do ogólnego porozumienia. Jeśli po termin ostateczny kontroli, pracownik nie otrzymał żadnych powiadomień od przełożonego, oznacza to, że okres próbny minął, a pracownik pozostaje na swoim stanowisku.

Jeśli podczas ubiegania się o pracę zaoferowano Ci przystąpienie do testu, nie spiesz się z odmową, obawiając się, że będą chcieli bezpłatnie wykorzystać Twoje umiejętności. Dowiedz się o zaletach i wadach tego okresu, niuansach prawnych jego upływu.

Wybierając obiecującego pracownika na wolne stanowisko, kierownik przedsiębiorstwa ma prawo wyznaczyć nowicjuszowi okres próbny, podczas którego wnioskodawca musi udowodnić, że potrafi podołać powierzonym obowiązkom.

Pracodawca nauczy się umiejętności, które nie zawsze mogą zostać ujawnione podczas rozmowy kwalifikacyjnej:

• przydatność zawodowa;
• dyscyplina;
• umiejętność pracy w zespole;
• umiejętność samoorganizacji;
• inicjatywa.

Co zyskuje zatrudniona osoba? Okazuje się, że jest ich też wiele:

• adaptacja w zespole;
• czas na zapoznanie się z obowiązkami zawodowymi;
• możliwość wyboru, czy zostać, czy odejść;
• praktyczne doświadczenie, szczególnie cenne dla młodych profesjonalistów bez doświadczenia.

Aby kilka tygodni nie zamieniło się w złe wspomnienia, wystarczy znać podstawowe zasady prawne. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jasno reguluje zasady rejestrowania okresu próbnego (art. 70, 71, 72). Rozważmy je dalej.

Umowa o pracę na okres próbny

Nowością może być dla Ciebie fakt, że pracodawca sam nie wyznacza terminu kontroli – jedynie za zgodą obu stron. Decyzja jest zawarta w umowie o pracę lub umowie dodatkowej.

Zlecenie dla przedsiębiorstwa dotyczące rejestracji pracownika musi zawierać także informację o przyjęciu na okres próbny (z datą rozpoczęcia i zakończenia). Jeśli decyzja nie znajduje odzwierciedlenia w jednym z określonych dokumentów, oznacza to, że termin nie jest prawnie ustalony!

Za niezgodne z prawem uważa się także umieszczanie w dokumencie umowy głównej lub dodatkowej klauzuli o czasie próbnym już w momencie podjęcia pracy przez zatrudnioną osobę.

Pamiętaj, że na ten okres czasu należy zawrzeć umowę! Ale nie robią o nim wpisu w zeszycie ćwiczeń.

Maksymalny okres próbny w momencie zatrudnienia

Minimalny okres, na jaki można zawrzeć okres próbny, nie jest określony przez prawo. Maksymalna wysokość różni się w zależności od stanowiska i długości stosunku pracy z pracodawcą.

• Standardowy okres próbny przy zawieraniu umowy na okres dłuższy niż sześć miesięcy lub na czas nieokreślony wynosi 3 miesiące.
• Przy umowie na okres od 2 do 6 miesięcy. - nie więcej niż 14 dni.
• W przypadku kadry kierowniczej i księgowych okres weryfikacji wynosi 6 miesięcy. Ten sam termin obowiązuje dla pracowników przeniesionych z jednej Agencja rządowa do innego.
• Przepisy dopuszczają ustalenie maksymalnego okresu próbnego (do 1 roku) dla kandydatów rozpoczynających służbę cywilną.

Ale okres próbny (do 2 miesięcy) nie jest ustalony.

Co ciekawe, pracodawca może z własnej inicjatywy zmniejszyć liczbę dni testowych, wyznaczając odrębną klauzulę w statucie firmy, ale nie może jej zwiększyć. Istnieją jednak niuanse, które pozwalają na oficjalne przedłużenie procesu. Więcej o nich poniżej.

Przedłużenie okresu próbnego

Opiekun może przedłużyć okres testowania, jeżeli praktykant:

• wziął wolne na własny koszt;
• poszedł na zwolnienie lekarskie;
• skorzystał z urlopu.

W takich przypadkach przedłużenie dokumentowane jest odrębnym zamówieniem. Podaje przyczynę przedłużenia i wskazuje nową datę końcową.

Jeżeli w przerwie przeznaczonej na testowanie pracownik został przeniesiony na inne stanowisko, test dla niego trwa do terminu określonego w umowie.

Pamiętaj, że w okresie testowym nie wliczają się dni wolne, zwolnienia lekarskie i urlopy! Ale jest dobra wiadomość dla obywateli zainteresowanych pytaniem, czy okres próbny wlicza się do urlopu. Tak, ten okres jest brany pod uwagę.

Płatność dla pracownika

Prawa i obowiązki nie różnią się od pozostałych pracowników - przestrzegaj statutu firmy, wypełniaj opisy stanowisk pracy i nie naruszać Przepisy wewnętrzne.

Pracodawca zapewnia podwładnemu pakiet socjalny i gwarancje. Ma prawo nagrodzić lub ukarać podmiot, udzielić nagany lub podziękowania.

Wymagane są zwolnienia lekarskie, nadgodziny oraz praca na zlecenie kierownictwa w weekendy i święta.

Często stażyści narzekają, że podczas kontroli otrzymują niższe wynagrodzenie niż pozostali pracownicy na podobnym stanowisku, a niektórzy dzielą się nawet gorzkim doświadczeniem, że nie dostali pieniędzy i zostali zwolnieni po zakończeniu pracy.

Wynagrodzenie w okresie próbnym nie powinno być niższe niż wynagrodzenie osób pełniących te same obowiązki. Chociaż pracodawca ma prawo wprowadzić w przedsiębiorstwie dodatkowe stanowisko stażysty, wówczas wynagrodzenie ustala się na poziomie nie niższym niż płaca minimalna zgodnie z prawem Federacji Rosyjskiej.

Wszystkie nieporozumienia i sytuacje konfliktowe, w tym, mogą być kwestionowane w sądzie.

Rozwiązanie lub przerwanie stosunków pracy

Najlepszą opcją jest zatwierdzenie pracy wnioskodawcy. Jeżeli okres próbny dobiegł końca, a stażysta kontynuuje pracę, uważa się go za zaliczonego do personelu na zasadach ogólnych (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

A co jeśli coś Ci nie pasuje?

Rozwiązanie umowy o pracę możliwe jest na wniosek jednej ze stron. Okres zapoznania się ze stanowiskiem nie kończy się wcześniej; warunkiem jego zakończenia jest ukończenie kadencji. Oznacza to, że nie możesz po prostu powiedzieć: „Nie jesteś dla nas odpowiedni!” Wszystko musi być udokumentowane.

Oświadczenie o odmowie przyjęcia do pracy musi zostać potwierdzone przez właściwą stronę w pisemnym oświadczeniu na trzy dni przed wyjazdem. Pracownik nie pracuje przez dwa tygodnie.

Kierownik zwalniający podmiot ma obowiązek przedstawić temu ostatniemu fakty dotyczące niezastosowania się do deklarowanego stanowiska (wskazane w zawiadomieniu). Wymagany jest podpis pracownika, który zapoznał się z powodami.

W dokumencie zawiadomienia wskazano także datę planowanego zwolnienia i przygotowania. Powinny być dwie kopie - dla każdej strony.
Teraz pracodawca ma trzy dni na wypłatę wynagrodzenia i rekompensaty za niewykorzystany urlop.

Aby uniknąć sporów wynikających z ram czasowych, pracodawca powinien wiedzieć, co następuje:

• Jeśli nie zgłosisz pracownikowi chęci kontynuowania współpracy na 2 dni przed końcem okresu próbnego, zostanie on automatycznie uznany za zakończony pomyślnie.
• , jest równoważne podobnemu z inicjatywy pracodawcy. Przed ogłoszeniem decyzji specjalisty przestudiuj art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Jeżeli pracownik straci zdolność do pracy lub będzie na urlopie, zwolnienie nie jest możliwe.

Jeżeli pracodawca odmówi podpisania wypowiedzenia, sporządza protokół i poświadcza go podpisami dwóch świadków. Podmiot może udowodnić swój brak porozumienia z wnioskami kierownika i zwolnieniem przed sądem lub inspekcją pracy, składając odpowiedni wniosek.

Kogo nie dotyczy?

Przepisy prawa zabraniają wyznaczania okresu próbnego następującym grupom pracowników:

• kobiety w ciąży;
• przeniesiony na nowe stanowisko w przedsiębiorstwie;
• kobiety wychowujące dzieci do 1,5 roku życia;
• nieletni;
• zdał konkurs;
• młodzi kandydaci zatrudnieni w ciągu 1 roku od ukończenia studiów;
• pracownicy przeniesieni na podobny wakat z innych przedsiębiorstw, zatrudnieni na wybrane stanowisko (w aparacie lub organach rządowych). samorząd) na zakład.

Swoją drogą pracodawca nie ma prawa nie zatrudnić, ani nie zwolnić kobiety w ciąży czy matki dziecka do półtora roku życia – ale o tym w dalszej części.

Wielu pracodawców przed zawarciem umowy o pracę woli sprawdzić przydatność nowego pracownika na stanowisko, które planuje zajmować. Kontrolę taką przewidują obowiązujące przepisy prawa pracy, gdyż art. 70 Kodeksu pracy przewiduje możliwość jego stosowania za zgodą stron, ale niekoniecznie. Z jednej strony jest to dla obu stron dobra okazja upewnij się, że ich działania są prawidłowe – pracodawca jest przekonany, że to właśnie ten kandydat, którego potrzebuje, a pracownik sprawdza swoje siły w nowym miejscu pracy i podejmuje decyzję, czy chce tu zostać na stałe. Z drugiej strony częste są przypadki nadużywania tej możliwości, najczęściej przez pracodawców, którzy ignorują ustawowy cel takiej weryfikacji i swobodnie interpretują normy prawne dla własnych potrzeb. Aby taka kontrola przebiegła bez błędów, które mogłyby później skutkować procesami sądowymi i sporami, a także naruszeniami prawa pracy, ważne jest, aby zapoznać się z indywidualnymi normami prawnymi, według których musi się ona odbyć.

Próba zatrudnienia

Przyjmując nowego pracownika na okres próbny, należy odpowiednio sformalizować całą procedurę i wykonać wszystkie wymagane prawem czynności w odpowiedniej kolejności:

Krok 1. Przed zawarciem umowy o pracę omów okres próbny i czas jego trwania.

Krok 2. Zawrzyj umowę o pracę, która koniecznie będzie zawierać dodatkową klauzulę dotyczącą okresu próbnego na warunkach, które zostały omówione przed jej zawarciem.

Krok 3. Wydać odpowiednie zarządzenie, uwzględniające wyznaczenie okresu próbnego, z którym pracownik jest zapoznawany.

Krok 4. Jeśli nowy pracownik pomyślnie przejdzie test, po prostu pozostaje dalej pracować, bez żadnych dodatkowych działań. Prawo pracy stanowi, że kontynuacja pracy takiego pracownika po okresie próbnym oznacza, że ​​zdał on egzamin z wynikiem pozytywnym i został zatrudniony.

Artykuł 70 zawiera wykaz osób, dla których nie można ustalić testu, są to pracownicy poniżej 18 roku życia, kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi do półtora roku życia, a także inni obywatele.

Jeżeli z jakichś powodów umowa o pracę nie mogła zostać zawarta bezpośrednio w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy w okresie próbnym, pracodawca zgodnie z art. 67 Kodeksu ma trzy dni robocze od chwili rozpoczęcia pracy przez nowego pracownika na odpowiednio zaprojektować. Jednak w tej sytuacji jest bardzo ważny niuans w sprawie testu – w przypadku dopuszczenia pracownika do pracy bez zawarcia umowy, test może zostać do niego uwzględniony tylko wtedy, gdy przed rozpoczęciem pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem została zawarta odrębna umowa. Zatem albo zostaje podpisana umowa na okres próbny, a gdy dana osoba rozpoczyna pracę, w ciągu trzech dni zostaje podpisana także umowa o pracę, która zawiera również klauzulę próbną, albo przed rozpoczęciem pracy zostaje sporządzona umowa o pracę z tą klauzulą. W obu przypadkach, jeśli w umowie nie zawarto dodatkowej klauzuli o wyznaczeniu okresu próbnego, z punktu widzenia prawa pracownik został zatrudniony bez takiego okresu.

Co więcej, jako istniejące praktyka arbitrażowa zgodnie z rozpatrywanymi sporami dotyczącymi ustalonego okresu próbnego, brak klauzuli o okresie próbnym w zarządzeniu organizacji sąd rozważa także w odniesieniu do zawartej umowy o pracę jako takiej, która w ogóle nie przewidywała okresu próbnego. Zatem nawet po podpisaniu umowy o pracę z klauzulą ​​próbną należy wówczas w ciągu trzech dni wydać zlecenie z podobną klauzulą ​​próbną i zapoznać z nim zatrudnionego pracownika pod podpisem, a na żądanie pracownika przekazać mu kopię kolejność.

Okres testowy

Należy zauważyć, że aby zwolnić pracownika w okresie próbnym, wcale nie trzeba czekać na pełne zakończenie okresu próbnego, pracodawca może w dowolnym momencie rozwiązać umowę z powodu nieprzestrzegania umowy przez pracownika najważniejsze jest przestrzeganie powyższych warunków. Jeżeli pracownik sam uzna, że ​​praca nie jest dla niego odpowiednia, to zgodnie z art. 71 kodeksu ma także obowiązek pisemnie powiadomić pracodawcę o swoim zamiarze na trzy dni przed rozwiązaniem umowy.

Co więcej, poza warunkiem obowiązkowych trzech dni przysługujących pracodawcy na poszukiwanie nowego kandydata, nie przewidziano żadnych innych wymagań, ponieważ w ten czy inny sposób nie da się zatrzymać osoby, która nie widzi siebie w Nowa praca. Należy jednak zachować tradycyjny sposób przygotowania odchodzącego pracownika w dwóch egzemplarzach takiego zawiadomienia lub w ostateczności wysłać je pocztą, za potwierdzeniem odbioru i wykazem załączników, w wyniku którym pracownik zachowa pokwitowanie, a także pokwitowanie doręczenia adresatowi. Dokumenty te potwierdzą także spełnienie wymogów prawnych.

Bardzo często, zatrudniając na okres próbny, płaca za okres testowania ustala się kwotę mniejszą niż kwota otrzymywana przez pełnoetatowego pracownika takiej organizacji. W tym celu firma omija normy prawne różne sposoby na przykład ustawienie najniższego raportu przy zatrudnianiu, który jest następnie podnoszony po pomyślnym ukończeniu testu.

I choć dziś nie ma praktyki sądowej w takich sprawach, to jednak z punktu widzenia obecnych standardów pracy jest to naruszenie, ponieważ zgodnie z art. 22 ust. 2 kodeksu pracodawca ma obowiązek zapewnić wszystkim swoim pracownikom równą płacę za dzieło o jednakowej wartości. Zatem nawet jeśli pracownik na okresie próbnym będzie wykonywał mniejszą pracę, bardzo trudno będzie udowodnić przed sądem, że jego praca jest mniej wartościowa niż innego specjalisty tego typu dostępnego już w przedsiębiorstwie.

Przez główna zasada, okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych działów strukturalnych organizacji - sześciu miesięcy, chyba że prawo federalne stanowi inaczej.

Jeżeli umowa o pracę jest zawarta z pracownikiem na okres od dwóch do sześciu miesięcy, wówczas okres próbny nie może przekraczać dwóch tygodni. Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności pracownika do pracy oraz pozostałych okresów faktycznej nieobecności pracownika w pracy. Długość okresu próbnego ustalana jest według uznania stron, nie może jednak być dłuższa niż wynika to z przepisów prawa.

W praktyce pracodawca często przedłuża okres próbny na okres, w którym pracownik przechodzi test uzgodniony przy zawieraniu umowy o pracę. Jest to niezgodne z prawem. Natomiast jeżeli pracodawca nie podejmie decyzji o zwolnieniu pracownika przed upływem terminu określonego w umowie o pracę, uznaje się, że pracownik zdał egzamin.

Należy pamiętać, że ustawodawstwo w niektórych przypadkach ustanawia dłuższy okres próbny w porównaniu z ustalonym Kodeksem pracy, w szczególności dla urzędników służby cywilnej (art. 27 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Rosji Federacja").

Wynik testu przy zatrudnianiu określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: „Jeżeli okres testowy upłynął, a pracownik będzie nadal pracować, uważa się, że zdał on test i dozwolone jest późniejsze rozwiązanie umowy o pracę tylko ogólnie.” Oznacza to, że jeśli pracodawca uzna pracownika za odpowiedniego na stanowisko, na które został zatrudniony, wówczas rejestracja nie jest wymagana dodatkowe dokumenty- pracownik kontynuuje pracę na zasadach ogólnych.

Zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, pracodawca ma prawo przed upływem okresu testowego rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, ostrzegając go o tym na piśmie nie później niż trzy dni wcześniej, wskazując przyczyny, które stanowiły podstawę uznania tego pracownika za niezdanego egzaminu. Pracownikowi przysługuje prawo zaskarżenia decyzji pracodawcy do sądu.”

W przypadku niezadowalającego wyniku testu, umowa o pracę zostaje rozwiązana bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy.

Jeżeli pracodawca zdecyduje się zwolnić nowego pracownika, należy ściśle przestrzegać określonej procedury i sporządzić niezbędne dokumenty:

1) zawiadomienie o niezadowalającym wyniku egzaminu należy sporządzić w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach: jeden dla pracownika, drugi dla pracodawcy;

2) ogłoszone pracownikowi pod jego własnoręcznym podpisem.

Co zrobić, jeśli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia? W takiej sytuacji pracodawca może podjąć następujące działania. Konieczne jest sporządzenie odpowiedniego aktu w obecności kilku pracowników tej organizacji. Pracownicy-świadkowie potwierdzą swoim podpisem na tym akcie fakt doręczenia pracownikowi zawiadomienia, a także jego odmowę pisemnego poświadczenia tego faktu. Kopię powiadomienia można przesłać na adres domowy pracownika listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Jednocześnie ważne jest dotrzymanie terminów określonych w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - pismo o zwolnieniu należy złożyć w władzach pocztowych co najmniej na trzy dni przed upływem okresu próbnego ustalone dla pracownika. O dacie nadania decyduje data stempla pocztowego na potwierdzeniu odbioru oraz zawiadomieniu o doręczeniu pisma zwracanego pracodawcy. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy w okresie próbnym musi posiadać wszystkie niezbędne cechy dokumentu, a mianowicie:

1) datę, sygnaturę, podpis osoby upoważnionej do podpisywania odpowiednich dokumentów oraz pieczęć pieczęci przeznaczonej do wykonywania dokumentów tej organizacji;

2) w zawiadomieniu przekazanym pracownikowi przyczyna zwolnienia musi być prawidłowo i zgodna z prawem sformułowana. Sformułowanie musi opierać się na dokumentach potwierdzających ważność decyzji podjętej przez pracodawcę;

3) praktyka sądowa pokazuje, że sądy rozpatrując spory dotyczące zwolnienia z pracy z powodu niezadowalających wyników badań, wymagają od pracodawcy potwierdzenia, że ​​pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko.

Aby potwierdzić nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska, należy zarejestrować momenty, w których pracownik nie poradził sobie z przydzieloną mu pracą lub dopuścił się innych naruszeń (na przykład zasad regulamin pracy i tak dalej.). Okoliczności te należy w miarę możliwości udokumentować (odnotować), wskazując przyczyny. Ponadto konieczne jest żądanie od pracownika pisemnych wyjaśnień dotyczących przyczyn popełnionych przez niego naruszeń. Z punktu widzenia wielu specjalistów przy zwolnieniu na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z powodu niezadowalającego wyniku testu) wymagane jest udowodnienie nieadekwatności zawodowej pracownika do zajmowanego stanowiska (załącznik nr 1). A jeśli pracownik naruszył dyscyplinę pracy w okresie próbnym (na przykład dopuścił się absencji lub w inny sposób wykazał nieuczciwe podejście do pracy), należy go zwolnić na podstawie odpowiedniego akapitu art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .

Jako dokumenty potwierdzające zasadność zwolnienia mogą zostać przyjęte:

1) czyn popełnienia przewinienia dyscyplinarnego;

2) dokument potwierdzający niezgodność jakości pracy podmiotu z przyjętymi w organizacji standardami produkcyjnymi i normami czasowymi; umowa o pracę z pracodawcą na okres próbny

3) nota wyjaśniająca pracownika dotycząca przyczyn złej jakości przydzielonej pracy, pisemne skargi klientów.

Badany jest zatem poziom wiedzy i umiejętności teoretycznych i praktycznych w zakresie odpowiedniego zawodu, specjalności, kwalifikacji, umiejętności pracy z klientami oraz innej wiedzy i umiejętności zawodowych niezbędnych do wykonywania tej pracy, a także cech pozaosobowych, dyscypliny i zgodności z tak zwaną kulturą korporacyjną.

W związku z tym obywatel M. złożył pozew do Sądu Simonowskiego w Moskwie o przywrócenie do pracy, odzyskanie wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności oraz odszkodowanie za szkody moralne w związku z nielegalnym zwolnieniem na podstawie art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na poparcie swoich twierdzeń M. wskazał, że został zatrudniony przez organizację pozwanego na stanowisku głównego specjalisty na okres próbny wynoszący 6 miesięcy, a po zakończeniu okresu próbnego M. został zwolniony na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za niezaliczenie okresu próbnego.

Na rozprawie rozważano pytania dotyczące potwierdzenia faktu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska oraz zasadności zwolnienia.

Żądania M. zostały częściowo spełnione, mianowicie przywrócono go do pracy, pobrano wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności oraz naprawiono szkody moralne.

Analiza tej sprawy i podjętej decyzji pozwala wyciągnąć pewne wnioski, które mogą być przydatne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika zatrudnionego na okres próbny.

Po stwierdzeniu faktu niezgodności i zasadności zwolnienia z pracy z powodu niezaliczenia testu z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwany nie był w stanie udowodnić, że powód nie wywiązał się z powierzonej mu pracy. Należy zauważyć, że stało się to w wyniku nieprawidłowej rejestracji tych spraw, gdy powód nie radził sobie z powierzoną mu pracą lub dopuścił się zaniedbań w swoich obowiązkach.

Sąd uznał za niewystarczające stwierdzenie faktu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska i zwolnienia na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nakaz upomnienia M. za zaniedbanie obowiązków służbowych i niedopełnienie obowiązków służbowych oraz zeznania świadków, którzy potwierdzili, że M. nie zawsze kompetentnie wykonywał przydzieloną pracę. Aby uniknąć takich sytuacji, konieczne jest sporządzanie aktów i protokołów rejestrujących faktyczne niewykonanie przez pracownika powierzonej mu pracy, ze wskazaniem przyczyn. We wszystkich takich przypadkach obowiązkowe jest przyjęcie od pracownika pisemnych wyjaśnień w sprawie popełnionych przez niego naruszeń.

Należy zaznaczyć, że zwolnienie z powodu niezadowalającego wyniku testu wiąże się z szeregiem trudności i niepewności co do dowodu nieadekwatności pracownika do wykonywanej pracy, trybu i terminu jej zakończenia. Istnieje potrzeba prawnego uregulowania procedury zwolnień na tej podstawie, aby lepiej stosować te normy w praktyce.

Jednak ustalenie testu przy przyjęciu pracy dla każdej ze stron stosunku pracy pozwala w możliwie najkrótszym czasie i bez zbędnego formalizmu dowiedzieć się, na ile odpowiadają one wzajemnym oczekiwaniom i możliwościom.

Okres próbny to okres ustalony w umowie o pracę z pracownikiem w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą (część 1 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W naszej konsultacji poinformujemy Cię kiedy, dla kogo można ustalić okres próbny i na jaki okres.

W którym momencie ustalany jest okres próbny?

Zapis o okresie próbnym może być zawarty w umowie o pracę po jej zawarciu. Odpowiednio, jeśli w umowie o pracę nie ma takiego warunku, oznacza to, że pracownik został zatrudniony bez sprawdzania. Nie ma możliwości dodania klauzuli o okresie próbnym po zawarciu przez strony umowy o pracę.

W przypadku, gdy pracownik faktycznie został dopuszczony do pracy bez zawarcia umowy o pracę, ale przed rozpoczęciem pracy strony nie zawarły pisemnej umowy o przeprowadzeniu testów, nie będzie możliwości zawarcia takiego warunku w umowie o pracę , mimo że zostanie zawarta później (w ciągu trzech dni roboczych od daty faktycznego przyjęcia pracownika do pracy) (część 2 art. 67, część 2 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). ).

Kto może, a kto nie może skorzystać z okresu próbnego?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zabrania ustanawiania okresu próbnego w szczególności dla następujących kategorii pracowników (część 4 art. 70, część 1 art. 207 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• kobiety w ciąży;
• kobiety z dziećmi do 1,5 roku życia;
• osoby zaproszone do pracy w ramach przeniesienia od innego pracodawcy;
• osoby, które posiadają wykształcenie średnie zawodowe lub wyższa edukacja według osób posiadających akredytację państwową programy edukacyjne oraz osoby podejmujące po raz pierwszy pracę w nabytej specjalności w ciągu 1 roku od dnia ukończenia szkolenia;
• osoby, które pomyślnie ukończyły praktykę zawodową, po zawarciu z pracodawcą umowy o pracę na podstawie umowy, z którą odbywały szkolenie;
• osoby poniżej 18 roku życia;
• osoby zawierające umowę o pracę na okres do 2 miesięcy;
• osoby wybrane w drodze konkursu na dane stanowisko.

Oprócz Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakaz ustanawiania okresu próbnego może zostać ustanowiony przez inne osoby prawa federalne a nawet układ zbiorowy.

Jeżeli pracownik nie należy do żadnej z kategorii, dla których nie można ustalić okresu próbnego, w umowie o pracę można zawrzeć warunek okresu próbnego. W tym przypadku w szczególności nie ma ograniczeń co do ustalenia okresu próbnego w ogólnym przypadku trwającego dłużej niż 2 miesiące lub.

Długość okresu próbnego

Długość okresu próbnego zależy od okresu, na jaki została zawarta umowa o pracę, a także od stanowiska, na jakie pracownik zostaje zatrudniony. Usystematyzujmy dane w tabeli (część 5, 6 artykułu 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

Jeżeli okres testowy upłynął, a pracownik nadal pracuje, uważa się, że zdał test (