Zatrudniając nowego pracownika, pracodawca podejmuje pewne ryzyko: wakat, o który ubiega się kandydat, wymaga wydajności pewne funkcje, wymagające od pracownika umiejętności, wiedzy zawodowej i doświadczenia, a rzeczywisty poziom kwalifikacji pracownika może im nie odpowiadać. Rosyjskie prawo pomaga firmom i organizacjom minimalizować ryzyko, dając pracodawcy prawo do zatrudniania nowych pracowników na okres próbny. W tym okresie pracownik wykazuje poziom swojego profesjonalizmu i przydatności na danym stanowisku, a na podstawie wyników oceny jego aktywności zawodowej podejmowana jest decyzja o zatrudnieniu go na stałe lub rozwiązaniu stosunku pracy.

Definicja

TC określa staż jako okres, który pracodawca wyznacza na sprawdzenie profesjonalizmu nowo zatrudnionego pracownika, jego cech osobistych jako pracownika, kompetencji i zgodności całego zespołu cech pracownika z zajmowanym stanowiskiem.

Rozprawa nie ma charakteru bezwzględnie obowiązkowego: prawo stanowi, że jej ustanowienie jest prawem, ale obowiązkiem, a pracodawca chcący zatrudnić osobę na okres próbny musi uzyskać jej zgodę. Przepisy określają także czas trwania okresu próbnego. Normy te są regulowane przez pewne zasady, które są obowiązkowe dla przestrzegania przez każdą organizację.

Co mówi Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej?

Artykuły 70-71 Kodeksu zawierają normy prawne dotyczące okresu próbnego. Należy jednak pamiętać, że osobie przyjętej do firmy nawet na okres próbny przysługują także inne uprawnienia wymienione w Kodeksie pracy. Do przedmiotu stosuje się także przepisy innych ustaw i rozporządzeń z zakresu prawa pracy. Tym samym pracownik taki ma pełen zakres praw (a wraz z nimi obowiązków) regulowanych przez Kodeks pracy i jest odpowiedzialny za swoje czyny.

Okres próbny i umowa o pracę

Jak wynika z powyższego, test można przeprowadzić tylko wtedy, gdy obie strony wyrażą na to zgodę. Brak zgody jednej ze stron, a także zatajenie przed jedną ze stron umowy faktu ustalenia okresu próbnego stanowi rażące naruszenie prawa. W sytuacji, gdy strony zgodziły się na okres próbny i ustaliły jego czas trwania, fakt ten jest wskazany w umowie i potwierdzony podpisami stron. Jeśli w umowie nie ma nic o okresie próbnym, osobę uważa się za zatrudnioną na stanowisko bez żadnych testów.

Zapis o okresie próbnym ma charakter fakultatywny, tzn. strony mają prawo zmienić jego warunki w drodze porozumienia. Ale te zmiany muszą odpowiadać pewne zasady: pogorszenie sytuacji pracownika jest niedopuszczalne; należy szanować wszystkie jego prawa wynikające z Kodeksu pracy i innych przepisów regulujących stosunki pracy. Zdarzają się przypadki, gdy dana osoba rozpoczyna swoje obowiązki zawodowe, ale umowa nie została jeszcze sporządzona. W takich przypadkach ustalony okres próbny jest ustalany w odrębnym dokumencie, jako dodatkowa umowa, zanim pracownik zacznie wykonywać swoje obowiązki.

Oprócz umowy o pracę klauzula okresu próbnego znajduje odzwierciedlenie w wydaniu przez administrację polecenia zatrudnienia osoby nowo przybyłej na stanowisko. Nakaz może zostać wydany dopiero po podpisaniu przez strony umowy, w której nie zapomniano także o paragrafie dotyczącym okresu próbnego. Jeżeli nie ma tego w żadnym z dokumentów, ustalenie terminu jest nieważne, a specjalista zostaje natychmiast zapisany na stałe.

Gdy test nie jest zainstalowany

Kodeks pracy określa sytuacje, w których zatrudnia się pracownika na wolne stanowisko pracy bez ustalenia okresu próbnego.

Test nie jest przepisywany:

• osoby wybrane w drodze konkursu na wolne stanowisko;
• kobiety w ciąży oraz matki opiekujące się dziećmi do półtora roku życia;
• młodzież poniżej 18 roku życia;
• absolwenci uczelni akredytowanych przez państwo, jeżeli dostaną pracę po raz pierwszy na swojej specjalności oraz w ciągu roku od dnia ukończenia studiów w instytucie;
• ci, którzy zostali wybrani na urząd;
• pracownicy, którzy po przeniesieniu przyszli do pracy z innych firm;
• osoby zatrudnione czasowo (pracujące na podstawie umowy o pracę na okres nie dłuższy niż 2 miesiące);
• w innych przypadkach określonych przez prawo.

Jak długo trwa kadencja?

Prawo określa maksymalną możliwą długość okresu próbnego: nie może on być dłuższy niż trzy miesiące. Można ustawić określone kategorie osób różne terminy, ponieważ prawo ogranicza czas jego trwania dla szeregu stanowisk. Zatem okres testowy nie przekracza sześciu miesięcy:

• szefowie i zastępcy szefów firm i przedsiębiorstw;
• kierownicy oddziałów, wydziałów, przedstawicielstw firm i działów strukturalnych instytucji;
• główni księgowi i ich zastępcy.

Maksymalnie 2 tygodnie przewidziano dla pracowników sezonowych, a tych, z którymi zawarta jest umowa na okres od 2 miesięcy do sześciu miesięcy. Dla urzędników zatrudnionych po raz pierwszy lub przeniesionych do służby cywilnej ustala się okres 3–6 miesięcy. Możliwe są również inne terminy, określone indywidualnymi przepisami rosyjskimi.

Czy istnieje możliwość przedłużenia okresu próbnego?

Jak wspomniano powyżej, Kodeks pracy określa maksymalny czas trwania umowy na 3 miesiące, na co strony muszą wyrazić zgodę, a klauzula dotycząca tego okresu znajduje się w umowie. Kierownik nie ma prawa przedłużać okresu próbnego, ale może go skrócić, jeżeli jest to konieczne i uzasadnione.

Okres nie obejmuje:

• tymczasowa niepełnosprawność (zwolnienie chorobowe);
• czas przebywania pracownika na urlopie nadzwyczajnym, bezpłatnym;
• wyjazd na urlop edukacyjny;
• okresy, w których dana osoba pełniła obowiązki państwowe i publiczne;
• inne okresy nieobecności w pracy.

Do badania nie są wliczane wszystkie okresy, w których dana osoba faktycznie nie pracuje. Gdy pracownik wróci i wznowi obowiązki, odliczanie zostaje przywrócone.

Przerwanie stosunków pracy

Jeśli kierownik uzna, że ​​wyniki okresu próbnego są niezadowalające, zgodnie z prawem ma prawo zwolnić pracownika. Należy jednak pamiętać, że czynność ta musi być również wykonana w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem.

Aby wcześniej rozwiązać umowę należy:

1. Posiadać zapis na okres próbny określony w umowie o pracę.
2. Oficjalnie powiadom pracownika o zwolnieniu. Ustawa określa termin: trzy dni przed wypowiedzeniem.
3. Okres próbny nie może upłynąć w momencie rozwiązania umowy.

Ostrzeżenie zostało wydane w piśmie, wymieniający wszystkie normy prawne i podstawy wydalenia pracownika z państwa. Artykuł 71 Kodeksu pracy przewiduje prawo pracownika do wcześniejszej rezygnacji. Jeżeli pracownik uważa, że ​​z jakichś powodów zajmowane stanowisko jest dla niego nieodpowiednie lub nie do zaakceptowania, ma obowiązek pisemnie zgłosić pracodawcy chęć rozwiązania umowy, także z 3-dniowym wyprzedzeniem.

W przypadku podjęcia przez strony decyzji o rozwiązaniu umowy pracodawca wydaje postanowienie o zwolnieniu, jednak wydawane jest ono w okresie obowiązywania okresu próbnego. Po wydaniu nakazu firma ma obowiązek w ciągu trzech dni roboczych dokonać pełnego rozliczenia z byłym pracownikiem.

Dokumentacja pomyślnie/niepomyślnie zakończonego okresu próbnego

O tym, czy pracownik pomyślnie przejdzie test, decyduje pracodawca. Jeżeli zostanie podjęta decyzja, że ​​kandydat nadaje się na to stanowisko, nie są podejmowane żadne dalsze działania. Osoba po prostu kontynuuje wykonywanie swoich obowiązków na warunkach określonych w umowie o pracę; nie jest to dodatkowo sformalizowane. Pracownik dodawany jest do personelu automatycznie.

Nieco inaczej sytuacja będzie wyglądać, jeśli pracodawca uzna, że ​​kandydat nie zdał egzaminu. W takim przypadku kierownictwo ma prawo zwolnić pracownika. Decyzja ta musi być jednak poparta dowodami i odpowiednio uzasadniona.

Dowody obejmują:

1. Charakterystyka pracownika, opracowana przez kierownika organizacji na piśmie. Dokument opisuje i wymienia cechy człowieka zarówno jako jednostki, jak i pracownika, a także ocenia jego znajomość przepisów prawa pracy. W charakterystyce menedżer wyciąga wniosek na temat zdolności pracownika do wykonywania czynności zawodowych. Pracownik musi zapoznać się z charakterystyką i składa pod nią swój podpis.
2. Informacja zwrotna dotycząca odbycia przez nowoprzybyłego okresu próbnego. Dokument sporządza bezpośredni przełożony (może to być brygadzista lub brygadzista, kierownik działu lub inny urzędnik zarządzający). W recenzji zawarte są obserwacje z pracy kandydata, wnioski na temat wyników jego pracy, uwagi i ewentualne sugestie.
3. Postępowanie dyscyplinarne, nałożonego na pracownika i potwierdzonego stosownym zarządzeniem.
4. Raport stwierdzający nieodpowiedni poziom wydajności lub całkowite niewykonanie obowiązków służbowych.
5. Przestępstwo dyscyplinarne potwierdzone czynem lub popełnionym przestępstwem.
6. Noty wyjaśniające, w których pracownik podaje przyczyny złego wykonania swoich zadań i funkcji lub ich całkowitego niespełnienia.
7. Inne protokoły, notatki i akty. Rejestrują naruszenia przez pracownika warunków umowy o pracę, słabe wykonywanie pracy lub całkowite niewykonywanie obowiązków służbowych.

Pracownik, który nie przejdzie okresu próbnego, zostaje zwolniony w specjalnym trybie, który obejmuje następujące etapy:

1. Na pierwszym etapie, zgodnie z częścią 1 art. 71 Kodeksu pracy, o zwolnieniu pracownik zostaje powiadomiony w formie pisemnej. Dokument powiadomienia sporządzany jest w formie papierowej, wskazuje podstawy i przyczyny zwolnienia pracownika ze stanowiska. Do zawiadomienia dołącza się dowód niezadowalającej pracy pracownika. Po otrzymaniu powiadomienia pracownik ma obowiązek podpisać każdy egzemplarz, z których jeden pozostaje przy nim, a drugi zostaje przekazany organizacji. Może się zdarzyć, że pracownik odmówi podpisania. W takim przypadku sporządzana jest ustawa stwierdzająca, że ​​pracodawca spełnił wszystkie wymogi prawne w stosunku do pracownika.
2. W drugim etapie wydawany jest nakaz zwolnienia. W przypadku podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika i zgromadzenia dokumentów potwierdzających jego nieodpowiedniość zawodową, kierownictwo firmy wydaje zarządzenie, na mocy którego umowa o pracę zostaje rozwiązana. Zarządzenie musi zostać wydane nie później niż na 3 dni przed przewidywaną datą zwolnienia.
3. Następnie następuje rozliczenie z pracownikiem. W ostatnim dniu umowy o pracę pracownik ma obowiązek dokonać wszelkich należnych wpłat.
4. Wydanie książeczki pracy. W ostatnim dniu zwalnianemu wydaje się książeczkę pracy, fakt ten odnotowuje się wpisując go do księgi rachunkowej.

Wynagrodzenie w okresie próbnym

Prawo pracy stanowi, że pracownicy przechodzący okres próbny i oficjalnie zatrudnieni mają takie same prawa jak stali pracownicy organizacji.

Kodeks pracy nie wskazuje, że osobom poddawanym testom przysługują określone kwoty odpraw, różniące się od wynagrodzenia osób zatrudnionych na stałe na określonym stanowisku. Naliczanie i wypłaty odbywają się zgodnie z przepisami prawa i warunkami umowy o pracę. Jeżeli umowa przewiduje niższe wynagrodzenie w okresie próbnym, co nie jest zgodne z normami prawa, wówczas pracownik może na drodze sądu odzyskać pieniądze, których nie otrzymał w wyniku takich działań pracodawcy .

W stosunkach pracy firma i pracownik mogą mieć różne spory dotyczące kwot i trybu wypłaty wynagrodzenia. Aby rozwiązać te problemy, prawo przewiduje kilka sposobów:

• wysokość wynagrodzenia za okres próbny ustalana jest w umowie podpisanej przez obie strony. Należy wskazać konkretną kwotę na okres próbny wyraźnie wskazany w umowie;
• po zakończeniu okresu próbnego i pomyślnym ukończeniu go przez pracownika, zapada decyzja o dalszym wykonywaniu obowiązków służbowych, a organizacja zawiera dodatkową umowę ze swoim już stałym pracownikiem do umowy, która przewiduje podwyżkę wynagrodzenia;
• w całym przedsiębiorstwie lub w jego poszczególnych pionach strukturalnych opracowywany i publikowany jest regulamin określający tryb i warunki wypłaty premii oraz innych dodatków i dodatków motywacyjnych uzależnionych od osiągnięć pracowników i stażu pracy w przedsiębiorstwie.

Jeżeli pracownik złoży rezygnację po okresie próbnym, firma rozlicza się z nim na zasadach ogólnych, zgodnie z wymogami prawa. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie:

• pełne wynagrodzenie określone w umowie o pracę;
• wypłata środków za niewykorzystany przez pracownika urlop (jeśli występuje).

Pracownikowi, który złoży rezygnację z pracy po upływie okresu próbnego, nie przysługuje odprawa.

Tymczasowa niezdolność do pracy i urlop próbny

Prawo gwarantuje każdemu pracownikowi, niezależnie od tego, czy pracuje na stałe, czy na okresie próbnym, prawo do urlopu i zwolnienia lekarskiego. Pracodawca nie może odmówić pracownikowi korzystania z tych uprawnień, nawet jeśli okres próbny jeszcze nie upłynął.

Jeżeli pracownik uda się na zwolnienie lekarskie, fakt ten należy potwierdzić zaświadczeniem o niezdolności do pracy. Dokument wystawia placówka medyczna, do której pracownik zwrócił się o pomoc po zakończeniu leczenia. Jednocześnie, jak wspomniano wcześniej, do okresu próbnego nie wlicza się czasu przebywania na zwolnieniu lekarskim.

Zlokalizowany na chory pracownik mają prawo do świadczeń z tytułu niepełnosprawności. Ich wielkość ustalana jest na podstawie stażu pracy pracownika i jego średniego wynagrodzenia.

W przypadku rezygnacji pracownikowi przysługuje prawo do ekwiwalentu za urlop, z którego nie miał czasu skorzystać. Prawo to jest zapisane w prawie. Nie ma znaczenia, czy osoba odchodzi z pracy w trakcie okresu próbnego, czy po jego zakończeniu. Należy wziąć pod uwagę, że pracownik odbywający okres próbny nie może przepracować pełnego roku. Przy obliczaniu jego ekwiwalentu za urlop przyjmuje się za podstawę liczbę przepracowanych dni/miesięcy.

Zasady obliczania okresu pracy:

• z obliczeń wyłączone są okresy krótsze niż pół miesiąca;
• jeżeli warunki obejmują więcej niż pół miesiąca, wówczas okres taki zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Oznacza to, że na przykład 2 miesiące i 16 dni są zaokrąglane do trzech.

Okres próbny jest wprowadzony prawnie i ma na celu optymalizację stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a nowym pracownikiem. Minimalizować możliwe problemy i nieporozumień, niezwykle ważne jest terminowe i prawidłowe przygotowanie wszystkich wymaganych dokumentów kadrowych, finansowych i innych. A następnie, jeśli cała procedura zostanie przeprowadzona prawidłowo, okres próbny posłuży do nawiązania długich i produktywnych relacji między uczestnikami stosunku pracy.

Prawie każdy zdolny Rosjanin będzie musiał pewnego dnia znaleźć nową pracę. Większość nowo zatrudnionych pracowników znajduje w umowie o pracę klauzulę nakazującą odbycie okresu próbnego. Prawo pracy przewiduje również pewne wyjątki. Firma zatrudniająca jest co do zasady pozbawiona prawa do organizowania okresów testowych dla niektórych kategorii obywateli. Niestety nie wszyscy pracujący obywatele znają swoje prawa w świecie pracy i wiedzą, jak z nich korzystać i ich bronić. Takie sytuacje prowadzą do nadużyć ze strony pozbawionych skrupułów pracodawców.

Co to jest okres próbny

Pojęcie okresu próbnego regulują art. 70 i 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Okres próbny to czas przeznaczony przez pracodawcę na praktyczną ocenę umiejętności zawodowych i cech osobistych nowo zatrudnionego kandydata.

Długość okresu próbnego może być różna i uzależniona od poziomu stanowiska, na które pracownik został zatrudniony, a także od charakteru wykonywanej pracy. Warunek okresu próbnego przy zatrudnianiu jest obowiązkowy w umowie o pracę z zatrudnianym obywatelem. Z kolei pracownik ma również prawo wykorzystać ten okres pracy próbnej w celu oceny czynników dla niego istotnych, np. warunków pracy, nastroju w zespole pracy, cech współpracowników i swojego bezpośredniego przełożonego.

Jeżeli jedna ze stron uzna, że ​​coś jej nie odpowiada, umowa o pracę może zostać rozwiązana. Inicjatorem rozwiązania umowy może być zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Okres próbny wlicza się do stażu pracy, nie dokonuje się jednak wpisu w książce pracy, że pracownik podjął pracę na okres próbny.

Po podpisaniu umowy o pracę przedsiębiorstwo wydaje odpowiednie zlecenie, na podstawie którego dokonuje się standardowego wpisu o zatrudnieniu na określonym stanowisku w książce pracy.

Aby nowoprzyjęty pracownik uniknął niepotrzebnego martwienia się o to, czy okres próbny w każdym konkretnym przypadku zostanie wliczony do stażu pracy, czy też nie, zaleca się mu dołożenie wszelkich starań, aby w ciągu pierwszych dni pracy uzyskać podpisaną umowę o pracę nowe miejsce.

Czym różni się okres próbny od stażu?

Różnica pomiędzy stażem a okresem próbnym polega na okresie zawarcia umowy o pracę. W przypadku okresu próbnego umowa o pracę zostaje zawarta przed rozpoczęciem bezpośredniej pracy, a staż wiąże się z podpisaniem umowy o pracę przez strony na podstawie wyników stażu.

Jeśli specjaliści dowolnego szczebla, aż po dyrektorów i menedżerów najwyższego szczebla, mogą przejść okres próbny, wówczas staże z reguły obejmują absolwentów, którzy są zatrudnieni po raz pierwszy. Istnieją także staże dla pracowników, którzy radykalnie zmienili zakres swojej działalności i nie posiadają jeszcze wystarczających kwalifikacji w nowym rodzaju działalności.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca ma obowiązek zawrzeć ze stażystą umowę o pracę na czas określony. W przeciwnym wypadku tryb odbycia stażu, jego treść oraz warunki uznania stażu za zaliczony ustalane są indywidualnie w każdej organizacji. Odpowiednie zasady są ustalone w lokalnej dokumentacji przedsiębiorstwa.

Wideo: czym jest staż

Długość okresu próbnego

Długość egzaminu wstępnego może być różna w zależności od zajmowanego stanowiska, charakteru pracy, a także innych warunków wewnętrznych panujących w przedsiębiorstwie, w którym pracownik jest zatrudniony. Maksymalny i minimalny okres próbny W większości przypadków na stanowiskach zwykłych okres próbny nie może trwać dłużej niż trzy miesiące. kierownictwo na okres sześciu miesięcy. Jeżeli warunkiem odbycia okresu próbnego jest umowa na czas określony trwający od dwóch do sześciu miesięcy, taki okres próbny nie może trwać dłużej niż dwa tygodnie. Do okresu próbnego nie wlicza się okresów czasowej niezdolności do pracy z jakiejkolwiek przyczyny oraz dni, w których pracownik był nieobecny w miejscu pracy.

Czy istnieje możliwość przedłużenia okresu próbnego?

W niektórych przypadkach pracodawca może wystąpić z inicjatywą wydłużenia okresu próbnego. Z punktu widzenia pracodawcy konieczność przedłużenia okresu próbnego nowego pracownika może powstać w przypadku, gdy po ustalonym okresie pracy pracodawca nie był w stanie zweryfikować, czy poziom umiejętności kandydata odpowiada wymaganiom lub jeżeli pracodawca nie jest w stanie pewność, że adaptacja nowego pracownika do zespołu przebiegła pomyślnie. Istnieją dwie przeciwstawne opinie dotyczące legalności przedłużania próbnego okresu pracy.

Do zwolenników zakazu przedłużania badanego okresu zalicza się w szczególności Federalna Służba Pracy i Zatrudnienia. Takie uzupełnienie już zawartej umowy zostanie uznane za nieważne, gdyż będzie oznaczać pogorszenie sytuacji pracownika w porównaniu z wcześniej ustalonymi warunkami (patrz Pismo Rostrud z dnia 03.02.2011 N 520-6-1 i). Jednak prawo federalne dopuszcza pewne wyjątki od tej reguły. Zatem zgodnie z przepisami ustawy federalnej z dnia 17 stycznia 1992 r. N 2202-1 „O prokuraturze” obywatele, którzy rozpoczęli służbę w prokuraturze, mogą otrzymać przedłużenie okresu próbnego w ciągu sześciu miesięcy kalendarzowych za zgodą partie. W takim przypadku dodatkowo przydzielony okres próbny również musi zostać udokumentowany i za zgodą obu stron transakcji. Najczęściej wykorzystuje się w tym celu dodatkową umowę do umowy głównej.

Specjaliści z zakresu prawa pracy, którzy uważają przedłużenie okresu próbnego za zasadne, swoje stanowisko argumentują w następujący sposób. Główna zasada, określony w art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pozwala na zmianę niektórych warunków umowy o pracę za obopólnym porozumieniem stron. Jednocześnie dla każdej kategorii pracowników prawnie ustala się maksymalny czas trwania testów pracy. Tym samym, jeśli pracodawca uzyskał zgodę pracownika na przedłużenie okresu próbnego, może zawrzeć dodatkową umowę do głównej umowy o pracę. Głównym warunkiem tej umowy będzie to, że przedłużony okres próbny nie będzie przekraczał okresów określonych w przepisach dla tej kategorii pracowników.

Wcześniejsze zakończenie okresu próbnego

Wcześniejsze zakończenie okresu próbnego jest możliwe, gdy pracodawca chce nagrodzić zatrudnionego pracownika za szczególne sukcesy podczas testów.

Podobnie jak w przypadku przedłużenia okresu próbnego, jego wcześniejsze zakończenie wymaga odpowiedniej dokumentacji i zgody obu stron. Pracodawca i pracownik zawierają porozumienie w sprawie wcześniejszego zakończenia okresu próbnego (patrz wyjaśnienia Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia N 1329-6-1 z 17 maja 2011 r.).

• Ponadto istnieje wiele innych powodów wcześniejszego zakończenia testów. Przyczyny te nie są związane z bezpośrednimi skutkami działań pracownika w miejscu pracy:
• pracownik został przyjęty na studia w uczelni wyższej;
• pracownik ma osobę bliską, która wymaga stałej opieki;

nowo zatrudniony pracownik przedstawił dokumenty dotyczące ciąży lub obecności dziecka w wieku poniżej półtora roku.

Cechy ustanawiania i przekazywania okresu próbnego dla niektórych kategorii pracowników

W przypadku niektórych kategorii obywateli istnieją pewne osobliwości w ustalaniu procedury zakończenia okresu próbnego. Do kategorii tych zaliczają się w szczególności urzędnicy państwowi, pracownicy sezonowi oraz osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy. Specyfika organizacji okresu próbnego dla urzędników państwowych reguluje art. 27 ustawy federalnej „O państwowej służbie cywilnej”"

Kiedy obywatel zostaje zatrudniony po raz pierwszy w służbie cywilnej, czas trwania okresu próbnego dla niego może wynosić od jednego do dwunastu miesięcy. W przypadku specjalistów, którzy mają już doświadczenie w pracy w agencjach rządowych i zostali powołani na nowe stanowisko w drodze przeniesienia z innej organizacji rządowej, przewidziany jest okres próbny trwający od jednego do sześciu miesięcy. Pracownik powołany na takie stanowisko publiczne, decyzję o jego przyjęciu i zwolnieniu może podjąć wyłącznie Prezydent lub Rząd Federacji Rosyjskiej, może także zostać objęty okresem próbnym od jednego do dwunastu miesięcy. Jeżeli pracodawca uzna wyniki badań za niezadowalające, umowa o pracę z pracownikiem może zostać rozwiązana. Pracownik ma obowiązek otrzymać stosowne pisemne wypowiedzenie ze wskazaniem przyczyn rozwiązania umowy nie później niż na trzy dni przed dniem rozwiązania umowy.

Umowy o pracę dla pracowników sezonowych są najczęściej krótkoterminowe. W przypadku umowy trwającej od dwóch do sześciu miesięcy okres sprawdzenia kompetencji pracownika nie może przekroczyć dwóch tygodni. Jeżeli umowa jest zawarta na okres nie dłuższy niż dwa miesiące, co do zasady nie można ustalić okresu próbnego. Dla osób pracujących na pół etatu jest taka możliwość różne sytuacje

gdy wyznaczenie okresu próbnego regulują przepisy ogólne, a także wtedy, gdy wyznaczenie okresu próbnego jest co do zasady nielegalne.

W szczególności, jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy w firmie, która nie jest jego głównym pracodawcą, firma ta może przyznać mu okres próbny na zasadach ogólnych. Jeżeli pracownik planuje połączyć dwa podobne rodzaje działalności w jednym przedsiębiorstwie, wyznaczenie okresu próbnego będzie nielegalne, ponieważ pracownik udowodnił już swoje kompetencje.

Wideo: prawa pracownicze kobiet w ciąży

Przepisy dotyczące okresu próbnego. Próbka.

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE.

1.1. Okres próbny jest ostatni etap ocena przydatności zawodowej kandydata na wolne stanowisko.

1.2. Celem okresu próbnego jest sprawdzenie wywiązywania się specjalisty z powierzonych mu czynności bezpośrednio w środowisku pracy.

1.3. Okres próbny trwa nie dłużej niż trzy miesiące.

1.4. Czas trwania okresu próbnego jest wskazany w umowie o pracę i postanowieniu o zatrudnieniu (art. 68, 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

1,5. Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności do pracy oraz innych okresów, w których pracownik był nieobecny w pracy z ważnych powodów (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

1.6. Okres próbny może zostać skrócony do co najmniej 1 miesiąca. Podstawą skrócenia okresu próbnego jest decyzja Rektora (lub I Prorektora) uczelni, potwierdzona zadowalającymi wynikami testów.

1.7. W przypadku niezadowalającego wyniku testu pracownik zostaje zwolniony z inicjatywy administracji uczelni bez zgody organu związkowego i bez wypłaty odprawy, z dopiskiem „jako osoba, która nie zdała egzaminu” (art. 71 Kodeksu Pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej).

1.8. Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik nadal pracuje, uważa się, że zdał egzamin. Późniejsze rozwiązanie umowy o pracę następuje wyłącznie na zasadach ogólnych (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

2. PROCEDURA ZAKOŃCZENIA OKRESU PRÓBNEGO.

2.1. Pierwszego dnia po powrocie nowoprzyjętego pracownika do pracy bezpośredni przełożony:

2.1.1. Prowadzi rozmowę informacyjną na temat warunków działalność zawodowa(Załącznik 3);

2.1.2. Wprowadza nowego pracownika w opis stanowiska. Pracownik oświadcza swoim podpisem, że zapoznał się z opisem stanowiska pracy i wyraża zgodę na wykonywanie zadań w nim zawartych obowiązki funkcjonalne. Opis stanowiska jest wydawany pracownikowi. Kopię podpisaną przez pracownika pozostaje u bezpośredniego przełożonego;

2.1.3. Zapoznaje pracownika z Regulaminem jednostki oraz innymi lokalnymi aktami prawnymi regulującymi działalność jednostki i działalność pracownika.

2.1.4. Powołuje kuratora – pracownika jednostki przepracowanego na tym stanowisku co najmniej od sześciu miesięcy lub najbardziej wykwalifikowanego pracownika jednostki, a w przypadku jego braku nadzór zostaje powierzony bezpośredniemu przełożonemu lub kierownikowi jednostki;

2.1.5. W przypadku ustalenia okresu próbnego dla pracownika zatrudnionego na stanowisku kierownika jednostki strukturalnej lub prorektora, wówczas najbardziej wykwalifikowany pracownik tej jednostki lub inny kierownik wyższego szczebla, bezpośredni przełożony i kierownik jednostki – dziekan Opiekunem może być wydział, prorektor ze względu na przynależność lub rektor uczelni.

2.2. Organizacja okresu próbnego.

2.2.1. Okres próbny można ukończyć w jednym etapie (jeżeli po pomyślnej pracy w pierwszym miesiącu okresu próbnego ten ostatni został skrócony do 1 miesiąca) lub w dwóch etapach (jeżeli okres próbny nie został skrócony).

2.2.2. W ciągu pierwszych trzech dni od rozpoczęcia pracy bezpośredni przełożony wraz z nowym pracownikiem ustalają plan pracy zgodnie z art Opis pracy przez pierwszy miesiąc okresu próbnego (załącznik nr 1). Plan pracy nowego pracownika zatwierdza kierownik jednostki, podpisuje pracownik i uzgadnia z prorektorem według przynależności (rektor lub główny księgowy). Pracownik musi mieć plan i bezpośredni przełożony.

2.2.3. Na trzy dni przed końcem pierwszego miesiąca okresu próbnego bezpośredni przełożony, przełożony i pracownik omawiają zgodność konkretnych osiągniętych wyników z wyznaczonymi celami (planem pracy).

2.2.4. Nie później niż na dzień przed zakończeniem pierwszego miesiąca okresu próbnego bezpośredni przełożony sporządza notatkę informacyjno-analityczną dotyczącą wyników osiągniętych przez pracownika (załącznik nr 2) za pierwszy miesiąc okresu próbnego oraz podaje wniosek „zdał test i okres próbny może zostać skrócony do 1 miesiąca” lub „nie zdał egzaminu, pozostaw okres próbny bez zmian.” Jeżeli okres próbny nie przekracza jednego miesiąca, wówczas wydawana jest konkluzja „zdał egzamin” lub „nie zdał egzaminu”. Wniosek uzgadniany jest z kierownikiem jednostki i prorektorem według przynależności (rektorem lub głównym księgowym) i przekazywany do działu kadr w celu dalszej pracy.

2.2.5. Jeżeli okres próbny nie został skrócony do 1 miesiąca, wówczas na początku kolejnego etapu sporządzany jest również plan pracy pracownika na pozostały okres zgodnie z pkt 2.2.2. tego przepisu. Nie później niż 7 dni przed zakończeniem okresu próbnego bezpośredni przełożony, przełożony i pracownik omawiają zgodność konkretnych osiągniętych wyników z planem pracy. Bezpośredni przełożony sporządza notatkę informacyjno-analityczną o wynikach osiągniętych przez pracownika w kolejnym etapie testu i formułuje wniosek: „zdał egzamin” lub „nie zdał egzaminu”. Zawarcie umowy uzgadniane jest z kierownikiem jednostki i prorektorem jednostki i przekazywane do działu kadr do dalszej pracy nie później niż na 5 dni przed zakończeniem okresu próbnego.

2.2.6. Oryginały planów odbycia okresu próbnego oraz notatek informacyjno-analitycznych przekazywane są do działu kadr i przechowywane w aktach osobowych pracownika.

Aplikacje:

1. Załącznik nr 1. „Plan pracy pracownika w okresie próbnym”.

2.Załącznik nr 2. „Nota informacyjna i analityczna dotycząca wyników okresu próbnego.”

3. Załącznik nr 3. „Macierz wyznaczania poziomów odpowiedzialności funkcjonalnej.”

4. Załącznik nr 4. „Schemat rozmowy z pracownikiem w chwili przyjścia do pracy.”

ZGODA:

Pierwszy Prorektor __________________________

Kierownik Działu HR ______________________

Prawnik _____________________________________

Przewodniczący związkowej komisji pracowników _______________

Aneks 1.

„UZGODNIONE” „ZATWIERDZONE”

Prorektor Kierownik katedry

_______________________ ________________________

„___”________________200__g. „___”______________200__g.

Komu nie należy zapewniać okresu próbnego?

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej dla niektórych kategorii pracujących obywateli co do zasady nie można ustalić okresu próbnego (patrz część 4 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Do kategorii preferencyjnych zaliczają się w szczególności:

• Osoby wybrane do obsadzenia wolnego stanowiska w drodze konkursu przeprowadzonego zgodnie z wymogami ustawodawstwa lub lokalnych przepisów przedsiębiorstwa. Wyznaczenie okresu próbnego w takich okolicznościach może spowodować pojawienie się sporów pracowniczych.
• Kobiety w ciąży lub wychowujące jedno lub więcej dzieci w wieku poniżej półtora roku, przy czym dzieci mogą być naturalne lub adoptowane.
• Pracownicy, których wiek nie przekracza osiemnastu lat.
• Obywatele podejmujący pierwszą pracę po ukończeniu uczelni zawodowej w ciągu roku od dnia ukończenia tej uczelni.
• Obywatele wybierani na wybieralne stanowiska w celu wykonywania płatnej pracy.
• Obywatele przenoszący się do nowej pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, zgodnie z ustaleniami pomiędzy menadżerami firmy.
• Obywatele, z którymi została zawarta umowa o pracę na okres nie dłuższy niż dwa miesiące.

Ustawodawstwo przewiduje także inne przypadki kategorii beneficjentów:

• obywatele, którzy pomyślnie ukończyli szkolenie i zawierają umowę o pracę z pracodawcą, u którego zostali przeszkoleni;
• obywatele zatrudnieni w alternatywnej służbie cywilnej;
• urzędnicy służby cywilnej powołani na nowe stanowisko w drodze przeniesienia spowodowanego likwidacją lub reorganizacją poprzedniej organizacji zatrudniającej.

Jeżeli pracodawca nieświadomie ustalił okres próbny pracownikowi należącemu do jednej z kategorii preferencyjnych, czyli pracownikowi, dla którego w zasadzie nie można ustalić okresu próbnego, obowiązany jest niezwłocznie, gdy tylko fakt przynależności do ujawnienia się świadczeniobiorców, sporządzić dodatkową umowę do umowy o pracę, w której określi warunek wygaśnięcia klauzuli o okresie próbnym.

Można to zrobić na przykład w przypadku, gdy nowo zatrudniona pracownica jest w ciąży. Pracodawcy muszą pamiętać, że za naruszenie przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej grozi im odpowiedzialność administracyjna, a w niektórych przypadkach karna.

Rejestracja pracownika na okres próbny Zatrudniając pracownika pod warunkiem obowiązkowego odbycia okresu próbnego, pracodawca musi wszystko odpowiednio przygotować Wymagane dokumenty

oraz zawrzeć w umowie o pracę klauzulę dotyczącą dostępności badań wstępnych dla nowoprzyjętego pracownika. W przeciwnym razie mogą wystąpić spory pracownicze i spory sądowe.

Umowa o pracę musi koniecznie zawierać klauzulę mówiącą, że pracownik będzie musiał przejść okres próbny w celu potwierdzenia swoich kwalifikacji.

Na okres próbny nie można zawierać odrębnych umów. Niektórzy pracodawcy oferują wcześniejsze podpisanie umowy o staż. Takie zachowanie jest oznaką nieuczciwości pracodawcy. Zgodnie z prawem umowę o pracę należy sporządzić nie później niż w terminie trzech dni od dnia rozpoczęcia pracy. Wzór umowy o pracę z trzymiesięcznym okresem próbnym można łatwo pobrać pod linkiem.

Wideo: popularne pytania dotyczące okresu próbnego

Umowa odpowiedzialności na okres próbny

W okresie próbnym pracownik podlega przepisom Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz innym przepisom określającym standardy prawa pracy. W związku z tym umowę o odpowiedzialności finansowej można zawrzeć z pracownikiem już w okresie próbnym, jeżeli zachodzi taka potrzeba, a stanowisko znajduje się w wykazie stanowisk, dla których zawarcie takiej umowy jest obowiązkowe.

Zadanie próbne

Zadanie na okres próbny służy kilku celom. Przede wszystkim specjalnie sformułowane zadanie pozwala nowo zatrudnionemu pracownikowi lepiej zrozumieć zadania, jakie stawia mu się w nowym miejscu i nabrać tempa. Z drugiej strony firma wykorzystuje to zadanie do oceny poziomu profesjonalizmu nowo zatrudnionego specjalisty. Faktem jest, że nie da się zwolnić pracownika, który nie zaliczył okresu próbnego, bez jasnej podstawy dowodowej i dokumentów potwierdzających jego niekompetencję, dlatego pracodawca powinien bardzo poważnie podejść do oceny pracy pracownika w okresie próbnym. Treść zadania testowego może się różnić w zależności od charakteru pracy.

Takie zadanie może obejmować zarówno wymóg stosowania się do najbardziej szczegółowych instrukcji, np. obsługi kasy fiskalnej, jak i pozostawienie miejsca na kreatywność. Ogólnie rzecz biorąc, zaleca się uwzględnienie w zadaniu punktów najbardziej znaczących dla danego stanowiska i firmy jako całości. Przykładowe przypisanie na okres próbny pokazano na poniższej ilustracji.

Zadanie na okres próbny może obejmować te elementy, których realizacja jest najważniejsza dla kadry kierowniczej

W przypadku przeniesienia na inne stanowisko okres próbny może zostać ustanowiony, jeżeli obowiązki, które pracownik będzie wykonywał na tym nowym stanowisku, zasadniczo odbiegają od jego dotychczasowych działań w firmie.

Niestety częstą sytuacją jest sytuacja, gdy pracownik w związku z przeniesieniem na wyższe stanowisko zostaje poproszony o odbycie okresu próbnego. Warto wiedzieć, że takie zachowanie pracodawcy nie jest zgodne z prawem. Okres próbny, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, nie jest obowiązkowy i może zostać przydzielony wyłącznie nowym pracownikom. Pracownik, który otrzymał awans, może zostać przywrócony na poprzednie stanowisko lub zwolniony, jeśli okaże się, że nie nadaje się na nowe stanowisko.

Wynik okresu próbnego i rejestracji personelu

Po podpisaniu przez strony umowy o pracę, która stanowi, że pracownik zostaje przyjęty na okres próbny, obsługa kadrowa przedsiębiorstwa wydaje odpowiednie zamówienie. Pod koniec okresu próbnego przedsiębiorstwo wystawia specjalne dokumenty potwierdzające pomyślne lub niepowodzenie okresu testowego przez nowego pracownika.

Sprawozdanie z okresu próbnego

1. Wiele przedsiębiorstw przyjęło dziś praktykę tworzenia raportu końcowego z odbycia okresu próbnego przez pracownika odbywającego staż. W takim raporcie pracownik ujawnia następujące pytania:
2. trudności i problemy, na jakie natknął się pracownik w trakcie swojej kariery zawodowej, sposoby, jakimi próbował je rozwiązać;
3. jakie zadania pracownik był w stanie wykonać;
4. z jakimi zadaniami pracownik nie mógł sobie poradzić w trakcie pracy i z jakich powodów;

Czego nowego pracownik nauczył się podczas swojej pracy? Szczegółowy raport pomoże zarówno pracownikowi, jak i jego bezpośredniemu przełożonemu lepiej przeanalizować pracę. Zaleca się sporządzenie raportu nie w ostatnim dniu okresu próbnego, ale z wyprzedzeniem.

W takim przypadku możesz wykryć słabe punkty w pracy i mieć czas na ich wyeliminowanie przed podjęciem decyzji. Poniższa ilustracja przedstawia przykładowy raport z pracy w okresie testowym.

Raporty można generować na różne sposoby

Charakterystykę pracownika zestawia bezpośredni przełożony lub mentor, który pracował z nowym pracownikiem w okresie próbnym.

Dokument ten wskazuje, co specjalista wiedział i potrafił w momencie objęcia stanowiska, jakie zadania zostały mu przydzielone w okresie próbnym, jak pokazał się podczas wykonywania zadań zawodowych, jakie mocne i słabe strony osobowości zademonstrował. Charakterystykę kończą ogólne wnioski, prognozy i rekomendacje.

Wniosek o zaliczenie okresu próbnego Niektóre firmy przyjęły praktykę kolegialnego podejmowania decyzji o odbyciu okresu próbnego. Oceny kwalifikacji pracownika i jego osiągnięć wymaga się od wszystkich specjalistów i menedżerów, z którymi miał do czynienia podczas testu. Ostateczną decyzję podejmuje bezpośredni przełożony, jednak praktyka ta pozwala na uwzględnienie całego spektrum opinii i sporządzenie Pełne zdjęcie

o nowym pracowniku. Udokumentowana decyzja nazywana jest konkluzją po zakończeniu okresu próbnego.

Wniosek można sformułować w formie zwyczajowo przyjętej w danym przedsiębiorstwie

Nakaz zakończenia okresu próbnego po jego pomyślnym ukończeniu

Wydanie postanowienia o zakończeniu okresu próbnego po jego pomyślnym ukończeniu nie jest obowiązkowe. Pracownik po prostu kontynuuje pracę w przedsiębiorstwie.

Działania pracodawcy w przypadku niezaliczenia przez pracownika okresu próbnego Przyczyny niezaliczenia okresu próbnego mogą być różne. Pracownik z punktu widzenia pracodawcy może nie potwierdzić swojego poziomu kwalifikacji, może nie znaleźć ze współpracownikami, może naruszyć dyscyplinę pracy lub spowodować pojawienie się nieprzyjemnych sytuacji biznesowych. W każdym razie pracodawca nie może zwolnić pracownika tylko dlatego, że go za coś nie lubi. Zwolnienie w okresie próbnym musi być poparte obiektywnymi faktami oraz dokumentami dowodowymi potwierdzającymi, że pracownik rzeczywiście nie radzi sobie z powierzonymi mu zajęciami.

Takimi dokumentami dowodowymi mogą być plan zadań na okres próbny, raport z zakończenia okresu próbnego, notatki od bezpośredniego przełożonego, recenzje współpracowników i klientów. Bardzo ważne jest nie tylko wyjaśnienie pracownikowi, dlaczego okres próbny nie został uznany za ukończony, ale uzyskanie jego zgody na te wyjaśnienia. W przeciwnym razie zwolniony pracownik może skierować pozew do sądu. Jeżeli firma nie będzie w stanie prawidłowo uzasadnić decyzji o zwolnieniu, pracownik będzie musiał zostać ponownie zatrudniony, a wszystkie poniesione przez niego wydatki zostaną zrekompensowane, w tym utracone zarobki za okres, w którym uznano pracownika za zwolniony.

W przypadku zwolnienia z pracy z powodu negatywnego wyniku testu, pracownik otrzymuje stosowne powiadomienie na trzy dni przed zwolnieniem. W niektórych przypadkach, w porozumieniu z pracodawcą, zwolnienie może nastąpić tego samego dnia, czyli bez pracy.

Wideo: zwolnienie, jeśli okres próbny nie zostanie ukończony

Jakie prawa i obowiązki ma pracownik w okresie próbnym?

• Prawa i obowiązki pracownika zatrudnionego pod warunkiem odbycia okresu próbnego reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i nie różnią się od praw i obowiązków innych pracujących obywateli. Pracownikowi na okresie próbnym przysługują następujące preferencje:
• terminowa wypłata wynagrodzeń, premii, dodatków za nadgodziny i innych świadczeń motywacyjnych, jeżeli warunki umowy tak stanowią;
• przebywania na zwolnieniu lekarskim i otrzymywania świadczeń z tytułu ubezpieczenia w okresie czasowej niezdolności do pracy.
• wykorzystanie urlopu bezpłatnego na własny koszt lub wykorzystanie dni na poczet przyszłego urlopu, przy czym pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu zgodnie z prawem (jeżeli decyzja nie jest sprzeczna z art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• otrzymanie do pięciu dni wolnego od pracy z tytułu urodzenia się dziecka; zwolnienie z powodu fakultatywnie

w dowolnym momencie przed zakończeniem okresu próbnego.

• Do obowiązków nowoprzyjętego pracownika należy:
• wypełnianie obowiązków służbowych zgodnie z opisem stanowiska;
• przestrzeganie wymogów dyscypliny pracy i Przepisy wewnętrzne firmy zatrudniającej, a także wymogów bezpieczeństwa przeciwpożarowego.

Czy w okresie próbnym można skorzystać ze zwolnienia lekarskiego lub urlopu?

Pracownikowi przebywającemu na okresie próbnym przysługuje prawo do korzystania ze zwolnienia lekarskiego w okresie czasowej niezdolności do pracy. Za zgodą przełożonego możesz w okresie próbnym skorzystać z urlopu na własny koszt, a także urlopu na poczet przyszłego płatnego urlopu. Czas ten nie jest wliczany do okresu próbnego i po powrocie do pracy Miejsce pracy Odliczanie dni okresu testowego zostaje wznowione.

Wysokość zasiłku chorobowego ustalana jest na podstawie stażu pracy pracownika i średnich dziennych zarobków. Dział księgowości może dowiedzieć się o doświadczeniu zawodowym z zeszytu ćwiczeń, a na zarobki wpływa sposób wynagrodzenia aktualna praca i płatności w tym samym miejscu, które można łatwo ocenić za pomocą certyfikatu 2-NDFL.

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim i chcący zrezygnować z okresu próbnego musi najpierw zamknąć zwolnienie lekarskie. Zwolnienie pracownika w czasie jego zwolnienia chorobowego jest nielegalne. Ponadto pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi zwolnienie chorobowe przez kolejne 30 dni od dnia zwolnienia, pod warunkiem, że w tym czasie pracownik nie znalazł nowej pracy.

Czy można zwolnić pracownicę w ciąży w okresie próbnym?

Zwolnienie pracowniczki, która w okresie próbnym dowiedziała się, że spodziewa się urodzenia dziecka, jest nielegalne, jeżeli następuje z inicjatywy pracodawcy. Kobieta w ciąży może zostać zwolniona wyłącznie na jej własną prośbę. Co więcej, samo wyznaczenie okresu próbnego pracowniczce w ciąży jest niezgodne z prawem. W przypadku potwierdzenia faktu ciąży okres próbny musi zostać rozwiązany dodatkową umową do zawartej umowy o pracę.

Wynagrodzenie w okresie próbnym

Prawo przysługuje pracownikowi przebywającemu na okresie próbnym płaca, z którym pracodawca ma obowiązek odprowadzać do budżetu wszystkie obowiązkowe podatki, w tym m.in podatek dochodowy. Wiele rosyjskich przedsiębiorstw próbuje uchylać się od płacenia podatków, oferując jedynie część swoich wynagrodzeń w „białych” pieniądzach z oficjalną rejestracją. Niestety, często pracownicy godzą się na tak niekorzystne dla nich warunki. Wielu pracodawców oferuje również obniżone wynagrodzenie na okres próbny z obietnicą podwyżki po pomyślnym ukończeniu okresu testowego. Z punktu widzenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taka propozycja również nie jest uzasadniona, ale rzadko który pracownik decyduje się z tego powodu na wejście w konflikt z pracodawcą.

Wideo: wynagrodzenie w okresie próbnym

Plusy i minusy okresu próbnego dla pracownika i pracodawcy

Prawo przewiduje okres próbny, aby obie strony zawarcia umowy o pracę miały możliwość wzajemnej oceny i, jeśli zajdzie taka potrzeba, rozstania się przy minimalnych stratach. Możliwość tę można uznać za absolutną korzyść zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Opuszczając okres próbny, pracownik nie ma obowiązku przepracowania dwóch tygodni, a pracodawca ma możliwość oceny cech kandydata nie tylko na podstawie jego słów podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ale także w praktyce.

Wadą dla pracownika jest fakt, że wielu pracodawców oferuje obniżone wynagrodzenie za wynagrodzenie w okresie próbnym. Z drugiej strony pracodawca ponosi zwiększone obciążenie spowodowane koniecznością przeznaczenia dodatkowych środków na wdrożenie nowego pracownika na stanowisko i sprawdzenie jego umiejętności.

Pracując w trybie testowym, pracownik może odczuwać pewien dyskomfort psychiczny, ponieważ wynik jego działań determinuje jego przyszłość w tej pracy. Firma zatrudniająca, zawierając umowę z nowym pracownikiem, zawsze naraża się na ryzyko postępowania sądowego w przypadku zwolnienia z pracy na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Generalnie bilans pozytywnych i negatywnych aspektów wykorzystania okresu próbnego pozwala obu stronom wykorzystać go z największą korzyścią dla siebie.

Wymóg odbycia obowiązkowego okresu próbnego przy ubieganiu się o zatrudnienie w rosyjskich firmach nie jest obowiązkowy. z punktu widzenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak wielu pracodawców chętnie korzysta z tej okazji, aby dokładnie przestudiować nowego pracownika, a także zaoszczędzić trochę pieniędzy na jego wynagrodzeniu, przynajmniej w pierwszych miesiącach jego pracy. Pracownicy akceptują ten wymóg jako coś oczywistego i nie próbują narzucać pracodawcy swoich warunków. W ten sposób sama koncepcja okresu próbnego ugruntowała się w praktyce zawodowej i jest aktywnie stosowana w całej Rosji.

W czasie kryzysu finansowego większość z nas stanęła przed problemem znalezienia nowej pracy. Zatrudniając się, wszyscy podpisujemy umowę o pracę. Jednym z najważniejszych punktów, na który warto zwrócić uwagę w tekście umowy, jest klauzula dotycząca istnienia i czasu trwania okresu próbnego.

Według Wielkiej Encyklopedii Radzieckiej okres próbny jest sprawdzianem przy zatrudnianiu, sprawdzającym przydatność pracownika lub pracownika do powierzonej mu pracy. Jest ona ustalana na podstawie porozumienia stron przy zawieraniu umowy o pracę.

Okres próbny musi trwać trzy miesiące

Wcale nie konieczne. Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem rosyjskim pracodawca ma prawo (nie obowiązek!) ustalić okres próbny przed zatrudnieniem na okres do trzech miesięcy, a w przypadkach przewidzianych przez prawo do sześciu miesięcy.

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla następujących kategorii pracowników okres próbny przy zatrudnianiu nie może przekraczać sześciu miesięcy:

Szefowie organizacji i ich zastępcy,

Główni księgowi i ich zastępcy,

Szefowie oddziałów, przedstawicielstw i innych odrębnych działów strukturalnych organizacji. W sumie istnieją trzy kategorie pracowników. Lista ta jest zamknięta i nie może być rozszerzana przez pracodawcę wydającego lokalne przepisy.

Pracodawca nie ma prawa ustanowić okresu próbnego dłuższego niż dwa tygodnie przy zawieraniu umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy.

Taka sytuacja w naszym kraju jest najprawdopodobniej nieuzasadniona. Ustawodawcy powinni powrócić do przepisów radzieckiego prawa pracy dotyczących okresu próbnego. Przepisy Kodeksu pracy stanowiły, że okres próbny nie może przekraczać 1 tygodnia dla pracowników, 2 tygodni dla pracowników (z wyjątkiem pracowników odpowiedzialnych) i 1 miesiąca dla pracowników odpowiedzialnych. Przy zatrudnianiu pracowników podlegających certyfikacji organizacje badawcze, projektowe, projektowe, inżynieryjne, technologiczne i wydziały badawcze uniwersytetów mogą podlegać okresowi próbnemu do 3 miesięcy, a w niektórych przypadkach do 6 miesięcy.

Coraz częściej pracodawca wykorzystuje skrócony okres próbny w celu przyciągnięcia wartościowej kadry. Na przykład, jeśli czołowy menedżer został „zwabiony” przez konkurencyjną organizację, może otrzymać tygodniowy okres próbny. Ponieważ poziom ogólny W kraju rośnie świadomość prawnicza, widoczna jest także odwrotna tendencja ze strony pracownika. Coraz częściej pracownik proponuje zmianę warunków umowy o pracę w celu skrócenia okresu próbnego.

W umowie o pracę pracownika nie ma ani słowa o okresie próbnym; pracodawca wydaje postanowienie o zatrudnieniu ze wskazaniem okresu próbnego

Ustawodawca nie przewiduje możliwości ustalenia okresu próbnego jedynie w drodze zarządzenia.

Przepisy art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazują, że przy zawieraniu umowy o pracę za zgodą stron może ona zawierać warunek sprawdzenia pracownika w celu sprawdzenia jego przestrzegania przydzielonej pracy. Brak klauzuli o okresie próbnym w umowie o pracę oznacza, że ​​pracownik został zatrudniony bez okresu próbnego. Nierzadko zdarzają się przypadki, gdy pracownik faktycznie może wykonywać pracę bez sporządzania umowy o pracę i innych dokumentów (część druga art. 67 tego Kodeksu). W takim przypadku zachowanie pracodawcy zostanie zakwalifikowane jako zatrudnienie pracownika bez okresu próbnego, gdyż warunek okresu próbnego może zostać zawarty w umowie o pracę tylko wtedy, gdy strony sformalizują go w formie odrębnej umowy przed rozpoczęciem pracy.

Okres próbny pracownika kończy się z chwilą, gdy dyrektor poinformuje ustnie podwładnego o zakończeniu okresu próbnego lub ogłosi to przed całym zespołem

W rzeczywistości mogłeś zdać test, starając się o pracę, ale de iure tak się nie stało. W każdym razie fakt, że okres próbny kończy się wcześniej niż okres ustalony w umowie o pracę, musi zostać prawnie stwierdzony. W tym celu konieczne jest wydanie zlecenia i podpisanie dodatkowej umowy do umowy o pracę. Jeżeli jednak okres testowy upłynął i pracownik będzie nadal pracować, uważa się, że zdał on test bez wydania zamówienia lub wykonania innych istotnych prawnie działań (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Wynik testu przy zatrudnieniu”).

Swoją drogą, chciałbym zauważyć osobliwość W naszej mentalności tylko my mamy sformułowanie „usunąć” okres próbny. Społeczeństwo zaczęło kojarzyć okres próbny z karą za przestępstwo i karalności.

W przypadku zwolnienia na własną prośbę pracownik, nawet będąc na okresie próbnym, ma obowiązek przepracować dwa tygodnie

Jeżeli okres próbny pracownika jeszcze się nie zakończył, wówczas obowiązuje skrócony okres „odpracowania”. Artykuł 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że jeżeli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, ma on prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie z 3-dniowym wyprzedzeniem. Od tego przepisu istnieje tylko jeden wyjątek. Wyjątek ten dotyczy szefa firmy. Zgodnie z art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Przedterminowe rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy kierownika organizacji” kierownik organizacji ma prawo wcześniej rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając o tym pracodawcę ( właściciel majątku organizacji, jego przedstawiciel) w formie pisemnej nie później niż na miesiąc wcześniej.

W bardziej złożonych sytuacjach (na przykład pracownik jest włączony zwolnienie lekarskie lub na urlopie) zaleca się zapoznanie specjalistów HR i pracownika z Listem Służba federalna o pracy i zatrudnieniu z dnia 09.05.2006 nr 1551-6 „W sprawie trybu zwalniania pracownika”.

W przypadku zwolnienia pracownika w okresie próbnym nie przysługuje mu wynagrodzenie za niewykorzystaną część urlopu wypoczynkowego.

Niezależnie od tego, czy rozwiązanie umowy o pracę następuje z inicjatywy pracownika, czy z inicjatywy pracodawcy, rekompensata za niewykorzystaną część urlopu przysługuje pracownikowi z mocy prawa. W szczególności art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga wypłaty odszkodowania za niewykorzystane dni urlopu w przypadku zwolnienia pracowników, w tym w przypadkach, gdy pracownik nie przepracował sześciu miesięcy wymaganych na urlop, czyli w tym na okresie próbnym.

Przez główna zasada, okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych działów strukturalnych organizacji - sześciu miesięcy, chyba że prawo federalne stanowi inaczej.

Jeżeli umowa o pracę jest zawarta z pracownikiem na okres od dwóch do sześciu miesięcy, wówczas okres próbny nie może przekraczać dwóch tygodni. Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności pracownika do pracy oraz innych okresów, w których był on faktycznie nieobecny w pracy. Długość okresu próbnego ustalana jest według uznania stron, nie może jednak być dłuższa niż wynika to z przepisów prawa.

W praktyce pracodawca często przedłuża okres próbny na okres, w którym pracownik przechodzi test uzgodniony przy zawieraniu umowy o pracę. Jest to niezgodne z prawem. Natomiast jeżeli pracodawca nie podejmie decyzji o zwolnieniu pracownika przed upływem terminu określonego w umowie o pracę, uznaje się, że pracownik zdał egzamin.

Zauważmy, że ustawodawstwo w niektórych przypadkach przewiduje dłuższy okres próbny w porównaniu z okresem przewidzianym w Kodeksie pracy, w szczególności dla urzędników służby cywilnej (art. 27 Prawo federalne z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O Państwowej Służbie Cywilnej Federacji Rosyjskiej”).

Wynik testu przy zatrudnianiu określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: „Jeżeli okres testowy upłynął, a pracownik będzie nadal pracować, uważa się, że zdał on test i dozwolone jest późniejsze rozwiązanie umowy o pracę tylko ogólnie.” Oznacza to, że jeśli pracodawca uzna pracownika za odpowiedniego na stanowisko, na które został zatrudniony, wówczas rejestracja nie jest wymagana dodatkowe dokumenty- pracownik kontynuuje pracę na zasadach ogólnych.

Zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, pracodawca ma prawo przed upływem okresu testowego rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, ostrzegając go o tym na piśmie nie później niż trzy dni wcześniej, wskazując przyczyny, które stanowiły podstawę uznania tego pracownika za niezdanego egzaminu. Pracownikowi przysługuje prawo zaskarżenia decyzji pracodawcy do sądu.”

W przypadku niezadowalającego wyniku testu, umowa o pracę zostaje rozwiązana bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy.

Jeśli pracodawca zdecyduje się zwolnić nowego pracownika, należy ściśle przestrzegać określonej procedury i sporządzić niezbędne dokumenty:

1) zawiadomienie o niezadowalającym wyniku egzaminu należy sporządzić w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach: jeden dla pracownika, drugi dla pracodawcy;

2) ogłoszone pracownikowi pod jego własnoręcznym podpisem.

Co zrobić, jeśli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia? W takiej sytuacji pracodawca może podjąć następujące działania. Konieczne jest sporządzenie odpowiedniego aktu w obecności kilku pracowników tej organizacji. Pracownicy-świadkowie potwierdzą swoim podpisem na tym akcie fakt doręczenia pracownikowi zawiadomienia, a także jego odmowę pisemnego poświadczenia tego faktu. Kopię powiadomienia można przesłać na adres domowy pracownika listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Jednocześnie ważne jest dotrzymanie terminów określonych w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - pismo o zwolnieniu należy złożyć w władzach pocztowych co najmniej na trzy dni przed upływem okresu próbnego ustalone dla pracownika. O dacie nadania decyduje data stempla pocztowego na potwierdzeniu odbioru oraz zawiadomieniu o doręczeniu pisma zwracanego pracodawcy. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy w okresie próbnym musi posiadać wszystkie niezbędne cechy dokumentu, a mianowicie:

1) datę, sygnaturę, podpis osoby upoważnionej do podpisywania odpowiednich dokumentów oraz pieczęć pieczęci przeznaczonej do wykonywania dokumentów tej organizacji;

2) w zawiadomieniu przekazanym pracownikowi przyczyna zwolnienia musi być prawidłowo i zgodna z prawem sformułowana. Sformułowanie musi opierać się na dokumentach potwierdzających ważność decyzji podjętej przez pracodawcę;

3) praktyka sądowa pokazuje, że sądy rozpatrując spory dotyczące zwolnienia z pracy z powodu niezadowalających wyników badań, wymagają od pracodawcy potwierdzenia, że ​​pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko.

Aby potwierdzić nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska, należy zarejestrować momenty, w których pracownik nie poradził sobie z przydzieloną mu pracą lub dopuścił się innych naruszeń (na przykład przepisów pracy itp.). Wskazane okoliczności należy w miarę możliwości udokumentować (zarejestrować) ze wskazaniem przyczyn. Ponadto konieczne jest żądanie od pracownika pisemnych wyjaśnień dotyczących przyczyn popełnionych przez niego naruszeń. Z punktu widzenia wielu specjalistów przy zwolnieniu na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z powodu niezadowalającego wyniku testu) wymagane jest udowodnienie nieadekwatności zawodowej pracownika do zajmowanego stanowiska (załącznik nr 1). A jeśli pracownik naruszył dyscyplinę pracy w okresie próbnym (na przykład dopuścił się absencji lub w inny sposób wykazał nieuczciwe podejście do pracy), należy go zwolnić na podstawie odpowiedniego akapitu art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .

Jako dokumenty potwierdzające zasadność zwolnienia mogą zostać przyjęte:

1) czyn popełnienia przewinienia dyscyplinarnego;

2) dokument potwierdzający niezgodność jakości pracy podmiotu z przyjętymi w organizacji standardami produkcyjnymi i normami czasowymi; umowa o pracę z pracodawcą na okres próbny

3) nota wyjaśniająca pracownika dotycząca przyczyn złej jakości przydzielonej pracy, pisemne skargi klientów.

Badany jest zatem poziom wiedzy i umiejętności teoretycznych i praktycznych w zakresie odpowiedniego zawodu, specjalności, kwalifikacji, umiejętności pracy z klientami oraz innej wiedzy i umiejętności zawodowych niezbędnych do wykonywania tej pracy, a także cech pozaosobowych, dyscypliny i zgodności z tak zwaną kulturą korporacyjną.

W związku z tym obywatel M. złożył pozew do Sądu Simonowskiego w Moskwie o przywrócenie do pracy, odzyskanie wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności oraz odszkodowanie za szkody moralne w związku z nielegalnym zwolnieniem na podstawie art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na poparcie swoich twierdzeń M. wskazał, że został zatrudniony przez organizację pozwanego na stanowisku głównego specjalisty na okres próbny wynoszący 6 miesięcy, a po zakończeniu okresu próbnego M. został zwolniony na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za niezaliczenie okresu próbnego.

Na rozprawie rozważano pytania dotyczące potwierdzenia faktu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska oraz zasadności zwolnienia.

Żądania M. zostały częściowo spełnione, mianowicie przywrócono go do pracy, pobrano wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności oraz naprawiono szkody moralne.

Analiza tej sprawy i podjętej decyzji pozwala wyciągnąć pewne wnioski, które mogą być przydatne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika zatrudnionego na okres próbny.

Po stwierdzeniu faktu niezgodności i zasadności zwolnienia z pracy z powodu niezaliczenia testu z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwany nie był w stanie udowodnić, że powód nie wywiązał się z powierzonej mu pracy. Należy zauważyć, że stało się to w wyniku nieprawidłowej rejestracji tych spraw, gdy powód nie radził sobie z powierzoną mu pracą lub dopuścił się zaniedbań w swoich obowiązkach.

Sąd uznał za niewystarczające stwierdzenie faktu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska i zwolnienia na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nakaz upomnienia M. za zaniedbanie obowiązków służbowych i niedopełnienie obowiązków służbowych oraz zeznania świadków, którzy potwierdzili, że M. nie zawsze kompetentnie wykonywał przydzieloną pracę. Aby uniknąć takich sytuacji, konieczne jest sporządzanie aktów i protokołów rejestrujących faktyczne niewykonanie przez pracownika powierzonej mu pracy, ze wskazaniem przyczyn. We wszystkich takich przypadkach obowiązkowe jest przyjęcie od pracownika pisemnych wyjaśnień w sprawie popełnionych przez niego naruszeń.

Należy zaznaczyć, że zwolnienie z powodu niezadowalającego wyniku testu wiąże się z szeregiem trudności i niepewności co do dowodu nieadekwatności pracownika do wykonywanej pracy, trybu i terminu jej zakończenia. Istnieje potrzeba prawnego uregulowania procedury zwolnienia na tej podstawie najlepiej wykorzystać te standardy w praktyce.

Jednak ustalenie testu przy przyjęciu pracy dla każdej ze stron stosunku pracy pozwala w możliwie najkrótszym czasie i bez zbędnego formalizmu dowiedzieć się, na ile odpowiadają one wzajemnym oczekiwaniom i możliwościom.

Zatrudniając nowego pracownika, pracodawcy często zlecają test oceniający umiejętności i umiejętności wymagane w danym obszarze działalności. Warunek ten musi być określony w umowie o pracę. Na rejestracja na okres próbny Będziesz musiał przygotować różne dokumenty. Procedura składa się z siedmiu etapów. Porozmawiajmy o każdym z nich.

Etap 1. Wzmianka w umowie

Umowa została sporządzona wg Ogólne wymagania i zawarta w formie pisemnej. Kodeks pracy nakłada na menedżerów obowiązek zamieszczenia w nim klauzuli warunkującej zatrudnienie – zdanie testu przydatności na zajmowane stanowisko. Jednocześnie należy zwrócić uwagę na jego granice czasowe. W przypadku braku takiej informacji uznaje się, że nowo przybyły zostaje przyjęty do kadry bez badań.

Jeżeli stosunek pracy nie został sformalizowany (nie ustalono czasu trwania kontroli, daty rozpoczęcia i zakończenia współpracy), a pracownik zaczął wykonywać swoje obowiązki, pracodawca ma obowiązek przygotować wszystkie niezbędne dokumenty i zapoznać go z ich treść za podpisem w terminie trzech dni.

Należy pamiętać, że okres próbny może być pełny lub skrócony, w zależności od rodzaju współpracy. Przy kontroli stałej trwa od trzech do sześciu miesięcy, a przy kontroli tymczasowej - do dwóch tygodni. Główny tekst dokumentu wygląda mniej więcej tak.

Etap 2. Zaznajomienie się z regulaminami wewnętrznymi

Nowicjusz przyjęty na okres próbny musi zapoznać się z wewnętrznymi przepisami pracy. Reprezentują lokalny akt, który określa główne niuanse współpracy:

• podpisanie i zerwanie umowy o pracę;
• prawa i obowiązki podwładnych i menedżerów;
• harmonogram pracy i odpoczynku;
• nagradzane wyniki pracy;
• wykroczenia podlegające postępowaniu dyscyplinarnemu.

W przyszłości kierownik ma prawo żądać od podmiotu ścisłego przestrzegania przepisów wewnętrznych (art. 21 i 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dla początkujących nie ma specjalnych warunków.

Etap 3. Zapoznanie się z układem zbiorowym i innymi ustawami

Przed podpisaniem umowy pracownik musi zapoznać się z innym, niemal wewnętrznym dokumentem - układem zbiorowym (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Określa codzienną stronę warunków pracy i zawiera ważne informacje dotyczące specyfiki wypłacania wynagrodzeń, konieczności odbywania zaawansowanych szkoleń, opieki zdrowotnej itp.

Zanim rejestracja okresu próbnego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje podwładnego do zapoznania się z szeregiem innych kluczowych aktów przedsiębiorstwa. Mogą dotyczyć:

• poufność danych osobowych;
• zapewnienie bezpiecznych warunków pracy;
• wymagania dotyczące funkcji stanowiska (opis stanowiska);
• standardy obsługi klienta itp.

Pracodawca ma również prawo sporządzić dokument odzwierciedlający kryteria oceny cech biznesowych pracownika. Mogą one obejmować na przykład:

• umiejętności komunikacyjne;
• sumienne podejście do obowiązków;
• dostępność wymaganej wiedzy zawodowej;
• gotowość do regularnych szkoleń;
• odpowiedzialność.

Kolejnym dokumentem zasługującym na uwagę jest plan testów. Znajduje to odzwierciedlenie w dokumentach wewnętrznych lub umowie o pracę.

Etap 4. Wydanie zamówienia

Po wykonaniu powyższych dalej rejestracja na okres próbny zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej polega na wydaniu polecenia zatrudnienia pracownika. Musi zawierać:

• data rejestracji;
• czas trwania weryfikacji przydatności na stanowisko;
• rodzaj pracy;
• godziny pracy i wynagrodzenie;
• inne informacje.

Państwowy Komitet Statystyczny zatwierdził formularze takiego zamówienia (T-1 lub T-1a), ale można je stosować dowolnie. Firma ma prawo opracować własny szablon.

Postanowienia zamówienia nie mogą być sprzeczne z umową o pracę (np. gdy wskazane są różne terminy zatrudnienia). Treść musi zawierać informację o celu kontroli tymczasowej. Pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem pod podpisem nie później niż trzy dni od dnia rozpoczęcia wykonywania zadań służbowych.

Etap 5. Księga ewidencji pracy

Zeszyt ćwiczeń to oficjalny dokument zawierający dane osobowe dotyczące działań obywatela. Jej sformalizowany i na okresie próbnym. Przede wszystkim odzwierciedla:

• starszeństwo;
• stanowisko;
• transfery do organizacji;
• fakty i przyczyny zwolnienia;
• otrzymane nagrody.

Dokument ten wypełniają zarówno osoby prawne, jak i handlowcy. Do pracownika, który nim jest w okresie próbnym dokonać wpisu do ewidencji pracy w sekcji „Informacje o pracy” w kolejności ogólnej. Nie ma specjalnej oceny za zdanie egzaminu. To, czy takie informacje będą konieczne w przyszłości, zależy od wyniku testu:

1. Jeśli wszystko pójdzie dobrze, nie wnoszą nic. Pracownik zostaje oficjalnie zatrudniony.
2. W przypadku niesatysfakcjonujących wyników pracodawca rozwiązuje umowę o pracę i rejestruje:

PRZYKŁAD
W dniu 4 sierpnia 2016 roku firma Automarket LLC zatrudniła Solovyovą na stanowisko kierownika zakładu produkcyjnego na okres próbny wynoszący 4 miesiące. Pracownik dokonuje w swojej książce pracy następującego wpisu:

W przypadku, gdy wynik testu jest niezadowalający i zostaje podjęta decyzja o zakończeniu współpracy, wpisywane są następujące informacje:

Etap 6. Wypełnienie karty osobistej

Zatrudniając nowego pracownika, dział personalny musi stworzyć dla niego kartę osobistą (formularz T-2). Dokument zawiera ogólne informacje na jego temat: zajmowane stanowisko, aktywność zawodową, zachęty, prawa do świadczeń i wiele więcej. Ale pojawia się pytanie: Czy istnieje okres próbny? Osobista karta?

Jeżeli upłynął okres przeznaczony na sprawdzenie przydatności na stanowisko, a pracownik nadal pracuje, oznacza to, że został zatrudniony. Nie ma potrzeby wydawania dodatkowych aktów, zarządzeń ani wprowadzania zmian w karcie osobistej (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Krok 7: Dziennikowanie

Wyniki testu określają możliwość kontynuowania pracy w przedsiębiorstwie. Dlatego rejestracja pracownika na okres próbny polega na prowadzeniu w tym okresie specjalnego dziennika. Wszystkie podsumy są rejestrowane w tabeli. Zawiera:

• numer i nazwa zamówienia;
• czas przeznaczony na wykonanie zadania;
• PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. odpowiedzialna osoba;
• wynik zaliczenia czasu testu.

Do informacji dołączone są raporty. A na koniec testu analizują wszystkie wykonane i niezrealizowane zadania i podejmują decyzję o dalszej współpracy.

Kiedy kontrola się nie powiedzie

W przypadku, gdy pracownik nie radzi sobie z powierzonymi mu zadaniami lub dopuści się rażącego uchybienia, umowa ulega rozwiązaniu. Jednocześnie pracodawca musi posiadać dokumenty potwierdzające ważność swojej decyzji i prawidłowo wprowadzać informacje do wszystkich rodzajów dokumentów, o których wspominaliśmy wcześniej.

Trzy ważne szczegóły

• Menedżer musi pamiętać: dwutygodniowa praca w takiej sytuacji nie jest zapewniona. Rozwiązanie stosunku pracy następuje nie później niż w ciągu trzech dni kalendarzowych, pod rygorem naruszenia prawa przez pracodawcę.

2. Jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją o niezadowalających wynikach kontroli, ma prawo odwołać się do sądu. Następnie pracodawca musi przedstawić organom regulacyjnym istotne dowody legalności swoich działań.

• Jeśli nieprawidłowe rejestracja pracownika na okres próbny możliwe jest przywrócenie na poprzednie stanowisko i zapłata naprawienia szkody.

3. Rozwiązując umowę o pracę z osobą, która nie zdała testu kompetencyjnego, należy pamiętać o ustalonych ograniczeniach. Zabrania się zwalniania osób objętych ochroną socjalną:

• pracownice w ciąży;
• kobiety wychowujące dzieci do 1,5 roku życia;
• nieletni.

Co pracodawca powinien wiedzieć

Przy zatrudnieniu niedopuszczalne jest wyznaczanie okresu przekraczającego limity określone przepisami prawa. Tak kiedy rejestracja okresu próbnego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej Czas trwania może wynosić od 3 do 12 miesięcy (w zależności od sytuacji).

Jeżeli w okresie próbnym podwładny był nieobecny, choćby z ważnego powodu, dni te nie są brane pod uwagę. Specjalista HR automatycznie formalizuje przedłużenie terminu w dokumentach administracyjnych. Ważne jest spełnienie dwóch warunków:

1. wskazać przyczynę przesunięcia terminu;
2. załączyć kopie dokumentów uzasadniających decyzję.

Wynik zdania testu zależy od opracowanych zadań, które pokażą poziom sukcesu początkującego. Dlatego muszą być dobrze przemyślane, jasne i realistyczne w realizacji. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której można je interpretować dwuznacznie.