Od urednika:

Psihološke poteškoće u adaptaciji novopridošlica u crkvu problem su svih postojećih starovjerskih sporazuma. Nepristupačnost sveštenstva, nedostatak nastavna sredstva a knjige za "početnike", budne crkvene starice u nizu slučajeva postaju nepremostiva prepreka čovjekovom dolasku u hram i punopravnom ocrkvenjenju. Danas naš stalni autor priča kako se u parohijama Staropravoslavne pomeranske crkve organizuje rad sa ljudima koji dolaze Bogu, koji su zainteresovani za staroverstvo i staroverce, koji su katihumeni, koji jednostavno dolaze, kako kažu , "na svjetlost."

***

« Ko se uvjeri i vjeruje da su ova učenja i naše riječi istinite, i obećano je da može živjeti u skladu s njima, oni su naučeni da se mole i poste da traže od Boga oproštenje svojih prijašnjih grijeha, a mi molimo i postimo sa njima. Onda ih dovedemo tamo gde ima vode, oni se ponovo rađaju...kao što smo se i mi sami preporodili, tj. oni su tada oprani vodom u Ime Boga Oca i Gospoda svih, i Spasitelja našeg Isusa Hrista, i Sveti Duh».

Sveti Justin Filozof (2. vek), učitelj hrišćanske nauke u školi za katihumene

« Dakle, onaj ko je izgovorio riječ pobožnosti prije uranjanja neka bude poučen poznanju Nerođenog, poznanju Jedinorodnog Sina, uvjerenju Duha Svetoga. Neka proučava poredak raznih tvorevina, načine providnosti, sudove raznih statuta. Neka zna zašto je svijet stvoren i zašto je čovjek postao gospodar svijeta. Neka proučava svoju prirodu, šta je ona. Neka zna kako je Bog kažnjavao zle vodom i ognjem, i slavio svete u svako doba - mislim na Seta, Enosa, Enoha, Noa, Abrahama i njegove potomke, Melkisedeka i Jova i Mojsija, također Isusa i Kaleba i Finesa svećenika i vjernici svih vremena. Neka zna i kako se providni Bog nije odvratio od ljudskog roda, nego ga je u raznim vremenima pozivao od zablude i taštine ka poznanju istine, vodeći ga iz ropstva i zla u slobodu i pobožnost, iz nepravde u pravednost, od večne smrti do večnog života. Ovo i u skladu sa ovim, neka prouči tokom najave»

Tekst apostolskih dekreta (IV c)

Svake godine u Staroj pravoslavnoj pomeranskoj crkvi sve se više smanjuje broj takozvanih "autohtonih" starovjeraca, a povećava se broj pridošlica. Iz generacije u generaciju, starosjedilački starovjerci svojom slobodnom voljom revnosno čuvaju istinu pravoslavlja kako bi sve to prenijeli ne samo svojoj djeci i unucima, već i novim ljudima koji dolaze u Crkvu Hristovu. Vjera za autohtone starovjerce je svjestan izbor i vitalna potreba.

Poteškoće koje nastaju prilikom prilagođavanja novopridošlica vjeri, njihovog crkvenjavanja, odgoja kršćanskog duha i svijesti problem su svih starovjerskih dogovora. Nedostatak kompetentnih mentora, nedostatak pravilnog odnosa prema pridošlicama kod domaćih parohijana često otežava čovjeku da se potpuno ocrkne. Često dolazi do nesporazuma između domorodaca i novorođenčadi. To nastaje ako status starosjedilačkih starovjeraca zajednice nije određen vjerom, znanjem, kršćanskim životom i djelima, već samo srodstvom.

Zauzvrat, starosjedilački starovjerci ne smatraju kratak period od trenutka krštenja obraćenika periodom za koji se možete riješiti bezdušnog tereta prošli život. Za njih je važan test vremena novoobraćenih. Takav stav determinisan je istorijskim događajima kako u Drevnoj Crkvi, tako i u post-šizmatičkoj Rusiji, i u svim narednim vremenima, kada su „došljaci“ mogli da izdaju svoju veru, svoju Crkvu, predajući svoje suvernike u ruke mučitelja. . Ovo je gen straha, ne samo za čistotu i očuvanje nepokolebljivosti svoje vjere, već i za vlastiti život, za život budućih generacija u pravoj Crkvi Kristovoj.

Međutim, i novi kršćani se suočavaju s poteškoćama: oni se nalaze u nepoznatom duhovnom svijetu, koji se mora doživljavati ne samo kao slovo, već kao duh. Ponekad, ne razumijevajući u potpunosti pravoslavnu crkvenu tradiciju, novoobraćenici dolaze sa svojim vlastitim teorijskim idejama o kršćanskom životu i vjeri. Pokušavaju se svim silama reformirati Crkvu, „spasiti“ je i usmjeriti u pravcu koji će je, po njihovom shvaćanju, učiniti otvorenom svijetu, spasonosnom i ispravnom. Neko se na ovaj način bori sa svojim nekadašnjim ispovedanjem, na primer, prilazeći starovercima kao "antinikonijanstvo", neko - sa izmišljenim kršenjem kanona, a neko, smatrajući sebe ni manje ni više nego Avvakumom, osuđuje "bezbožništvo" parohijani i mentor. I tek mnogo kasnije dolazi do shvaćanja da moderni starovjerci samo žive po svetootačkoj tradiciji i da se u svemu ponašaju u skladu sa Svetim pismom i Tradicijom. Ne smijemo zaboraviti na kršćanski princip bliskosti i tajanstvenosti Crkve (Djela 5, 13), koji pomaže da se starovjerci očuvaju u njihovoj postojanosti i nepromjenjivosti.

Sakrament krštenja neće biti plodan za nevjernika dok ne povjeruje svom dušom i ne sjedini se s Crkvom. Nemoguće je prihvatiti staro vjerovanje samo umom. Onaj ko prihvati staro vjerovanje samo umom, kasnije će naći drugu religiju blisku, a prihvatiti je ili ne će biti samo stvar ličnog izbora. Za autohtone starovjerce pitanje takvog izbora je nemoguće. Različita stanja duha u osobi - to je ono što razlikuje domaćeg starovjerca od novog vjernika.

Problem se javlja i pred starosjediocima starovjercima, koji moraju kompetentno prenijeti došljacima cjelokupnu suštinu starovjeraca. Crkvenje nije ograničeno samo na slavljenje sakramenta – obavezan je odgojni nadzor zajednice i mentor za duhovni rast novopridošlog u Crkvi.

Proces crkvenja u velikoj mjeri ovisi i o zajednici u koju novi vjernik ulazi. Ako u zajednici mudar mentor, koja pomaže pridošlicu da osjeti starovjerski duh i način života ne samo umom, već i srcem, tada uz Božiju pomoć novovjernik za kratko vrijeme prihvata pravi duh starovjeraca i postaje hrišćanin. Mnogo je primjera u Staroj pravoslavnoj pomeranskoj crkvi (u daljem tekstu OPT) kada pridošlice nisu samo postale sljedbenici Stare vjere, već i mentori, mentori i monasi.

Dakle, u poslednjem monaškom manastiru DOC u gradu Rideru u istočnom Kazahstanu, koji su svojevremeno osnovali ostaci Pokrovskog ubinskog (Altajskog) manastira, poznatog širom Rusije, i nedavno preminula crnka Marija i crni monah Aleksandar nisu nasljedni starovjerci. I ranije među monasima bilo ih je mnogo.

I starosjedioci i novopreobraćeni starovjerci koji sebe nazivaju kršćanima ne bi trebali zaboraviti šta ovo ime znači. dakle, Sveti Grigorije Niski u svojoj poslanici Armoniju raspravlja o tome ko se može nazvati pravim kršćaninom, a kao poučan primjer navodi priču o majmunu.

U Aleksandriji je stručnjak naučio majmuna da spretno preuzme formu plesačice, stavljajući joj masku i odjeću plesača. Gledaoci pozorišta su hvalili majmuna dok je plesao u ritmu muzike. Dok su gledaoci bili zaokupljeni spektaklom, uzvikujući i aplaudirajući spretnosti majmuna, jedan od ljudi koji su se tamo nalazili pokazao je, ponesen spektaklom, da majmun nije ništa drugo do majmun. Bacio je bademe i smokve na binu, a majmun je, zaboravivši i ples i aplauz, i elegantnu odjeću, pritrčao njemu i počeo skupljati šake onoga što je našao. A kako maska ​​ne bi smetala ustima, pokušala je da je baci, kidajući kandžama varljivo prihvaćenu sliku, da bi „umjesto pohvala i iznenađenja, odjednom izazvala smijeh kod publike kada je svojim ružnim i smiješnim izgledom pojavio se zbog ostataka maske.

„Dakle“, piše sveti Grigorije Niski, „kao što lažno prihvaćen izgled nije bio dovoljan da bi se majmun smatrao čovjekom, a pohlepa za poslasticama je razotkrila njegovu prirodu, tako su oni koji su neistiniti svoju prirodu formirali vjerom, kroz poslastice koje nudi đavo, lako se razotkriju kao nešto drugačije od onoga za šta tvrde da jesu. Jer umjesto smokava i badema, taština, ambicija, pohlepa, žudnja za užitkom i druge zle zalihe đavola iste vrste, prinoseći se umjesto poslastice pohlepi ljudi, lako razotkrivaju majmunske duše, koje oponašanjem pretpostaviti licemjerni izgled kršćanstva. A u vrijeme strasti oni ruše masku čednosti, krotosti ili neke druge vrline.

Dakle, titula "kršćanin" zahtijeva od osobe da ima savršen kršćanski život:

Budite savršeni, kao što je savršen vaš Otac nebeski (Matej 5; 48).

Poučavanje kršćanske vjere, prenošenje osnovnih doktrinarnih istina onima koji žele da se krste, naviještanje - ovo je Božja zapovijest:

Idite i naučite sve narode, krsteći ih u ime Oca i Sina i Svetoga Duha, učeći ih da drže sve što sam vam zapovjedio, govori Gospod Isus Hristos svojim učenicima (Matej 28,19).

Prije nego što osoba prihvati sveto krštenje i postane pravi kršćanin, postaje „katekumenizirana“, koja još nije primila krštenje, ali je već poučena u temelje vjere. Potreba za proglašenjem je naznačena u 46. kanonu Laodikije i 78. kanonu Šestog vaseljenskog sabora.

Proglas je nastao u prvim danima Crkve. Tako je nakon propovijedi apostola Petra u Jerusalimu na praznik Pedesetnice oko tri hiljade ljudi prešlo na kršćanstvo (Djela 2,14-41). Kasnije je rimskog centuriona Kornelija i njegovu rodbinu poučio vjeri, a zatim im je dozvolio da se krste (Djela 10, 24-48). Apostoli Pavle (Dela 16:13-15), Filip (Dela 8:35-38) i drugi učinili su isto.

Na testu je bila čvrsta odluka o usvajanju nove vjere. Za vrijeme progona kršćana bilo je slučajeva njihovog otpadanja od Crkve, pa je Crkva u periodu studiranja nužno slijedila katekumene: da li je među njima bilo izdajnika kršćanstva koji su lažno primili sveto krštenje. Ako bi se takvi otkrili, odmah bi bili isključeni iz sabora katekumena. Period katekumena bio je dug: od tri mjeseca do tri godine, a ovo vrijeme bilo je podijeljeno u nekoliko faza, a katekumeni su bili podijeljeni u različite razrede. Do nas su došli katihumeni Svetog Jovana Zlatoustog, Kirila Jerusalimskog, Grigorija Niskog, Ambrozija Milanskog, Teodora Mopsuestijskog, Avgustina Blaženog.

Savremeni mentori se i danas pozivaju na iskustvo tog vremena, što svedoči o visokom nivou ovakvih propovedi, budući da u njima katekumeni dobijaju detaljna teorijska znanja o hrišćanskoj veri.

Od prvih dana pripremanja katekumena za krštenje, dobijali su i teorijska znanja o hrišćanskoj vjeri, te su do određenog trenutka učestvovali u bogosluženjima. U hramu su katekumeni stajali pozadi - u predvorju.

Katehumeni su morali da nauče da se mole i van zidina Hrama, o čemu on piše Ćirila Jerusalimskog: « Molite se češće da vas Bog počasti nebeskim i besmrtnim Tajnama". Osim toga, katekumeni su morali voditi kršćanski život: postiti, držati zapovijesti, boriti se protiv grijeha, kajati se za grijehe pred Bogom i ljudima i ispravljati svoje duhovne nedostatke. " Oni koji će se krstiti trebaju se za to pripremiti čestim molitvama, postom, klečanjem, bdijenjem i ispovijedanjem svih svojih prošlih grijeha...“, piše katehumenima Tertulijan.

Međutim, ako katekumeni nisu napustili svoj grešni život i nisu se pokajali za njega, onda su takvi katekumeni prebačeni u prethodnu kategoriju katekumena, kao da je jedan korak unazad, i određen im je dodatni period pokajanja.

Dakle, istorija nastanka i razvoja katekumena pokazuje koliko je bio ozbiljan odnos Crkve prema budućim kršćanima. Bila je to cijela institucija katehumena, sa dobro definisanim programom i dobro utvrđenom disciplinom. Sve je to davalo kvalitetno znanje o kršćanskoj vjeri, upozoravalo na opasnosti na putu kršćana, učilo da se živi kao kršćanin i prije krštenja.

Stara pravoslavna pomeranska crkva se još uvijek pridržava sličnog programa za katihumene, koji im omogućava ne samo da osjete želju da prihvate nova vjera i navikavaju se na kršćanski život, ali i uklanjaju ljude koji još nisu spremni za kršćanstvo.

Isus Hrist je zahtevao da oni koji se prihvate da nekoga krste, obavezno ga pouče(Matej 28,19), a Pomeranska crkva odgovorno pristupa primanju novih članova u svoja njedra, s poštovanjem se odnosi prema samom sakramentu krštenja.

Kao i u prethodnim vekovima, Crkva vodi kategorične razgovore sa svima koji žele da prime sveto krštenje.

Saopštenje je neophodno radi provere vernosti Hristu, pokajanja, promene prioriteta, vrednosti, celokupnog pogleda na svet i ponašanja čoveka. Ovdje svaki kršćanin treba započeti svoj crkveni život.

Oni koji prvi put dolaze u Pomeransku crkvu i žele da se krste intervjuišu duhovni mentori, govore o sebi i razlozima svoje namere. Mentor im drži propovijed o kršćanskoj vjeri, o tome šta je kršćanski život, po čemu se kršćanstvo razlikuje od drugih religija, kako kršćanin treba živjeti.

Nakon toga dolazi do inicijacije u katekumen, kada katekumen postavlja pomirljivi početak. Trenutak objave u Pomeranskoj crkvi smatra se položajem župe koja počinje u mentorskoj ćeliji pri Hramu. Mentor objašnjava i pokazuje kako pravilno napraviti znak krsta i sedžde.

Nakon toga se određuje približan datum krštenja, daje zapovest, određuju se budući primaoci i uručuje Memorandum o krštenju. Zahtjevi za primaoce su veći nego za krštene odrasle osobe. Primaoci moraju pripadati Crkvi ne samo formalno (tj. biti kršteni), već i faktički (redovno se ispovijedati, prisustvovati katedralnim službama), biti u mogućnosti da poučavaju kumče kršćanskom životu ne samo riječju, već i ličnim primjer.

Nešto kasnije vodi se ispovjedni razgovor; prije krštenja katekumen se mora sjetiti svih svojih teški grijesi. Ispostavlja se postoje li prepreke, od kojih su glavne pijanstvo, pušenje, ovisnost o drogama i mnoge druge.

2008. godine, kongres duhovnih mentora Staropravoslavne pomorjanske crkve, razmatrajući kanonske osnove i praktičnu proceduru obavljanja sakramenata, službi i ispravljanja u zajednicama DOC-a, odredio je vrijeme pripreme za sveto krštenje (objava) po hrišćanskom običaju - 40 dana. U tom slučaju, određeni period se može smanjiti ili produžiti, a bira ga duhovni mentor, u zavisnosti od spremnosti krštenika i drugih okolnosti. Redosled pripreme za krštenje (post, molitva, ispunjavanje zapovesti) određuje duhovni mentor.

Novoobraćeni hrišćanin počinje sve od nule, pokušavajući da upije što više znanja o veri, a za to treba da se nosite sa njim korak po korak, kaže apostol Pavle, koji nas uči da ko se samovoljno trudi, ne prima voće:

Ako se ko bori, neće biti ovenčan ako se bori protivpravno (2 Tim. 2:5).

Malo je krštenja u Pomeranskoj crkvi i ne krste se svi redom. Čovek prolazi kroz najavu, moli se, posti, ispunjava zapovest i smatra se da je stupio na hrišćanski put. Međutim, ako se katekumen nije oslobodio teških grijeha i nije pokazao dobre plodove duhovnog rada kroz svoj život, tada može biti u katekumenima godinama. A ko već svojim djelima pokaže da je krenuo na put, taj posti 40 dana, moli se, ispunjava zapovijest, ispovijeda se i tek nakon toga prima sveto krštenje.

U svakoj pomeranskoj zajednici postoji osoba koja upoznaje nove ljude u Hramu koji žele naučiti više o pomorizmu. Govori im se o kršćanskoj vjeri, o istoriji pristanka i odgovaraju na njihova pitanja. Ako postoji služba, objašnjavaju kako treba da se ponašaju u Hramu u ovom trenutku, šta se može, a šta ne može, a na sva pitanja će se odgovoriti po završetku molitve. U zajednicama je uspostavljen i punopravan kršćanski život, sa svojim duhovnim obrazovanjem, nasljeđem i odgovornošću, koji upozorava na oholost i oholost starosjedilačkih starovjeraca i na pogrešnu kršćansku samosvijest i ponašanje pridošlica. Uvijek postoji izvjesno nepovjerenje prema novim ljudima već neko vrijeme, ali to se odnosi i na starosjedilačke starovjerce koji su bili u raskidu sa Crkvom. Prođe neko vrijeme i nepovjerenje nestane.

Kako Crkva može prevladati ili spriječiti moguće poteškoće u prilagođavanju novopridošlica u Crkvi? Prije svega, kršćanska ljubav i strpljenje. Ljubav je najviša zapovest hrišćanstva, koju je dao sam Gospod Isus Hristos. Osoba bez ljubavi ne može biti pravi hrišćanin. Juda je, bez ljubavi, izdao Gospoda Jevrejima.

A ko mrzi brata svoga, hodi u tami i ne zna kuda ide, kao da mu tama zaslijepi oči (Jovan 2,11).

Prilagodba novopridošlica Crkvi uvijek je težak zadatak, međutim, ako se kršćanski život u zajednici temelji na strpljenju i ljubavi, po apostolu: „ Sve što voliš može biti”(Korint, kredit 166), onda se sve ove poteškoće mogu lako savladati. A prakticiranje takve djelatnosti u Pomeranskoj crkvi, kao i aktivan kršćanski život sa svojim duhovnim plodovima, pokazuje ispravnost odabranog puta.

Da li vam se svideo materijal?

Komentari (84)

Otkaži odgovor

1. 

   Zanimljivo je koliko su Nikonjani (demoni?) dosadni kada se pojave neke pozitivne informacije o bezpopovcima, pa jednostavno ne mogu mirno spavati. Nema takve reakcije prema sveštenicima.

   
2. 

   čudno je čitati na ovakvom sajtu divljenje obredima i vjerovanjima oko palačinki i da Maslenica nije period pripreme za post, kada već počinju restrikcije, već, naprotiv, PRAZNIK posvećen palačinkama!
   kao da je članak nepromišljeno prepisan iz sekularnih novina

3. 

   > prije krštenja, katekumen se mora sjetiti svih svojih teških grijeha.
   > Ispada da nema prepreka od kojih su glavne pijanstvo, pušenje,…

   Oh, kako čudno ovaj filter zaista radi, posebno za pijanstvo. U Ruskoj pravoslavnoj crkvi, po mom mišljenju, ne postoji takav filter.

   
4. 

   > i na sva pitanja će biti odgovoreno nakon završetka namaza

   Primijetio sam da Staoveri vole riječ "molitva" umjesto "služba". Ovo sam sreo čak i u Rogožskom, u Pokrovskoj katedrali, umesto „gde će biti služba“, deda je rekao „gde ćemo se moliti“. A bilo je i drugih slučajeva. Zanimljivo, tradicija ili se meni činilo?

   
5. 

   > U svakoj zajednici Pomerana postoji osoba koja upoznaje nove ljude u Hramu koji žele naučiti više o Pomorizmu.

   Je li tako u svakom? I da li je ovo zaista predstavnik diplomatskog kora crkve, a ne samo još jedan revnitelj neofit koji je nedavno „pobegao od nikonijanstva“, koji stoji na vratima i budno motri da ga nikonijanstvo ponovo ne sustigne?

   • 

     Ne mogu govoriti u ime svih zajednica DOC-a, međutim, prema krštenima, ipak, vjerovatno više nisu bivši Nikonjani, već njihovi koji su se opametili, koji su svojevremeno iz određenih razloga pali daleko od Crkve. Mada, ima i mnogo Nikonjana koji su prošli. Pa ipak, politika Crkve je više "unutrašnja", usmjerena na to da porodice budu potpuno kršćanske, a da su se oni koji su otpali vratili.

     Ako je Bezgodov A.A. na sajtu, neka me ispravi ako sada nije tako.

   • 

     Odnosno, Pomeranci nisu zainteresovani za misionarski rad?

   • 

     Recimo, uz sve postojeće mogućnosti, misionarski rad, nažalost, nije razvijen u odgovarajućem stepenu i ima unutrašnji fokus.

   • 

     Unutrašnja orijentacija je da se vrate oni koji su otpali, koliko sam ja shvatio. Zašto nestaju? Šta se najčešće "odsječe"?

   • 

     Da, to je više interni misionar.
     Nestao iz istih razloga kao i kod drugih saglasnosti. Često se Crkve seti samo kada se nešto desi u porodici, tuga ili neka potreba.
     Iskušenja svijeta, sve što odvlači pažnju od Boga, također igraju ulogu. Ovdje već govorimo o snazi ​​vjere i snazi ​​duha samog parohijana, hoće li se slomiti pod vjetrovima svjetskih oluja i neće li napustiti spasonosni put Crkvi.
     Međutim, često dolazi do „rezova“ i zbog nedostatka kompetentnih mentora na terenu, koji dobro poznaju i umeju da u jednostavnom obliku prenesu apologetiku Crkve, rade sa župljanima, drže stalnu propovijed. Hvala Bogu, zadnji faktor više nije odlučujući faktor, mentori stalno podižu nivo obrazovanja na kursevima za sveštenoslužitelje, izdaje se literatura o istoriji Crkve, a u zajednicama ima mnogo mladih mentora. I nije sve tako loše.

   • 

     A ako vam dolaze ljudi iz sveštenstva (ili novovjernika), koji je glavni razlog? Na osnovu čega ljudi odlučuju da je sveštenstvo izgubljeno?

     Pa kad se čovjek rodi u bezsvećeničkom stanju i odraste u njemu, onda je sve jasno. Ali ako bezpopovstvo postane stečeno vjerovanje je već zanimljivo.

   • 

     Upravo sada jedan čovjek iz Ruske pravoslavne crkve šeta među katehumenima koji se razočarao u sveštenstvo.

   • 

     Biti razočaran u sveštenstvo je čudan argument, jer Pomeranci se nikada nisu razočarali u sveštenstvo, ali smatraju da je ono iz određenih razloga istrebljeno na zemlji.

   • 

     Samo najčešći i najrazumljiviji argument. Većina prijelaza s ispovijedi na ispovijed nije povezana s čitanjem teoloških djela, već s razočaranjem u ljudski faktor. Razočaranje sveštenstvom je u svoje vrijeme bilo izgovor za evropsku reformaciju.

   • 
   • 

     Razočaranje u sveštenstvo nije uvek povezano sa ljudskim faktorom, kao što znamo iz istorije, čitave zajednice, pa čak i čitavi ugovori (npr. kapele) napuštali su svešteničke saglasnosti, dešava se i u suprotnom smeru, naravno. Inače, ne prolaze samo laici, ponekad prolaze i službenici (uključujući svećenike). za poslednjih nekoliko godine znam za prelazak 4. sveštenika. (2 od Nikonijana, 1 od unijata i 1 od protestanata). Trenutno su mi poznata 2 bivša službenika Belokrinitsky i 1 bivši nikonijanski đakon kao mentori u Pomeranskom sporazumu.

   • 

     Što se tiče unutrašnjeg misionarstva, o kojem je Nina pisala, to znači da su, prije svega, napori DOC-a usmjereni na rad sa takvim Nikonjanima ili onima koji nisu kršteni, čiji su roditelji ili bake i djedovi bili starovjerci. Ali ponekad dolaze i stranci. dešava se cijelim porodicama. Često je ovo obrazac. O starovjercima smo učili sa interneta (knjige, TV...), zatim su se zainteresovali za proučavanje materijala, pa su se okrenuli zajednici – razgovor sa mentorom ili sa nekim drugim. Ako su ljudi spremni da ih stave na oglas. Sljedeće je krštenje. Proces može biti prilično dug. Iz ličnog iskustva, kada komuniciram sa onima koji dolaze, upoznajem ih sa istorijom staroveraca, obavezno pričam o saglasnostima, detaljno o postojanju svešteničkih hijerarhija, molim ljude da se upoznaju sa literaturom ove saglasnosti. To je neophodno kako bi osoba sama donijela svjesnu odluku i kako kasnije ne bi rekla "ali nisam znao, tamo mi se više sviđa". Predstavljeni su i potrebni zahtjevi, ako puši, onda mora prestati, ako postoje tetovaže koje su suprotne kršćanstvu, mora smanjiti. ako nema brade, mora rasti, i naravno, post i molitva, inače se neće krstiti. Ženama je lakše po ovom pitanju. S tim u vezi, naravno, nasljedni starovjerci su dobili "beneficije", kršteni su u djetinjstvu i ništa od toga nisu trebali.

   • 

     Mnogo je manje problema sa novorođenčadima u DPC. Često neofit koji dođe gori od želje za akcijom, zapravo ide za tim, pošto se nije uspio realizovati na drugom mjestu, pokušava svojim prisustvom usrećiti starovjerce. Kod nas se takvi ljudi proglašavaju na godinu dana, a naravno moraju redovno da prisustvuju bogosluženjima bez molitve. ako imate dovoljno strpljenja, onda će doći do krštenja, pa objašnjavamo da novokrštenik ne može biti službenik ili biti na rukovodećim pozicijama određeno vrijeme (1-3-5 godina). Čini se da se cijelo ovo vrijeme integriše. Dešava se da neofit već u fazi takvog objašnjenja nestane.
     Sveštenici imaju drugačiju priču sa neofitima, jer su skoro 200 godina svi sveštenici bili neofiti, a i sada ih ima isto toliko. Siguran sam da su neki po svom mentalitetu ostali Nikonovci, ne stigavši ​​da se ukorijene. Odavde manje stroge kvalifikacije i, kao rezultat, problemi s kojima se čovjek mora suočiti.

   • 

     Alexey Alexandrovich, hvala na vašim odgovorima i dopunama.

   • 

     Da, hvala - veoma zanimljivi odgovori. Ali ipak, ostaje pitanje, kako ja to vidim - koji su glavni razlozi prelaska u nesveštenstvo? Pogotovo ako prelaze bivši svećenici ili službenici sveštenstva ili novi vjernici. Koji ih faktori navode na zaključak da je svećenstvo izgubljeno?

   • 

     Jednom su mi se obratila dva novovjerna sveštenika u zajednici Grebenshchikov, "proučavajući" pitanje prelaska na bezsveštenstvo. Oba su zabranjena (izgleda da je jedan čak i skinut sa sebe). Ne postoji civilna profesija. Sve im je odmah bilo jasno. Nikada nisam ni čuo za ideološke tranzicije svećenika u bezsveštenstvo. Poznati su slučajevi premještanja poluobrazovanih sjemeništaraca (prije revolucije, na primjer, učitelj Nadeždin)

   • 

     U mojoj brigadi su jedno vrijeme radila 2 bivša svećenika - jedan je pobjegao od bjegunaca, drugi od svjetovnih. Obojica su kršteni. Istina, treba napomenuti da od njih nije bilo ništa efikasno. Početkom 90-ih austrijski pop preselio se iz Klincova Iljuščenko. Radi se o onima koje sam lično poznavao. Prije odluke o transferu, svi su čitali Štit vjere i Permjakova, itd. književnost. Tako da nemam razloga sumnjati da su "neideološki".

   • 

     Po mom mišljenju, biti bezsveštenik za osobu koja nije rođena u ovoj sredini je prilično depresivna ideja. Mora da mi se nešto desi u glavi sa ljudima koji su joj iznenada došli. Jedno je odlučiti da u ovoj crkvi nema milosti, ali u drugoj ima, pa ja idem tamo i tako dalje. Drugo pitanje je da se pobrinete da milost sveštenstva nema nigdje, gdje god da gurnete.

   • 

     A prema našim neofitima, ne može se reći da su, ušavši u bezpopovstvo, svi pali u depresiju :)
     Što se tiče pitanja zašto dolazi do prijelaza sa sveštenstva na bezpopost, ovdje je sve jasno. Sada se počelo ponovno objavljivati ​​mnogo apologetika, djela Pichugina, Khudoshina i drugih polemičara, isti Štit vjere i mnoge druge publikacije. Ljudi čitaju, razmišljaju, upoređuju činjenice, prate apostolsko naslijeđe i izvući zaključke. Niko nikog na lasu ne vuče u bezpopovstvo.
     I da, čitanje literature o svakom od starovjerskih pravaca i pristanka je (kao što je Bezgodov A.A. gore napomenuo) preduvjet prije prelaska na pomeranski pristanak.

   • 

     > A prema našim neofitima, ne može se reći da su, ušavši u bezpopovstvo, svi pali u depresiju

     Sudeći po brojnim znakovima, novorođenčad općenito često su vođeni protestom u odnosu na to odakle odlaze. Kao da bježe od novovjeraca u starovjerce (pop. i nenarodnjake), a da se ne rastaju od novovjeraca i ostavljaju borbu protiv njih kao svoju glavnu ideju i zadatak. Većina razgovora na forumima je tada o "prokletim Nikonovcima", svo svetsko zlo je takođe koncentrisano "u nikonijanstvu" itd. i tako dalje. Čini se da ako ne nikonijanstvo, onda ni tema za razgovor, niti jezgro za aktivnost.

     A ipak nije jasno šta gura. Djela Pichugina, Khudoshina i drugih polemičara najvjerovatnije počinju da se čitaju kada sjeme bezsvećenstva već proklija i raste. Ali nešto ga je moralo spustiti.

   • 

     Znam bivšeg nikonijanskog sveštenika koji je kršten iz razloga što je bio ubeđen da nije imao krštenje, pošto je bio oblivani. Doselio se davne 1970-ih godina, tada je služio pod biskupom jednog od južnih krajeva, pa kaže i da je tamo dosta vidio običaja. Kršten je među Pomeranima bez ikakvih ambicija - postao je običan župljanin, sada ima preko 70 godina i već nekoliko godina obavlja dužnost v.d. mentor. Inače, ovi koje sam pomenuo da su i sami od sveštenih lica, a sada su mentori u DOC-u, tako da takođe nisu dolazili na pozicije, jer dugo vremena ostali samo parohijani. A koje su pozicije u DPC-u? ako imamo materijalnu podršku za mentore u rijetkim sredinama, onda samo ako je čisto simbolična. Mentori su uglavnom, ako ne u penziji, onda na radnom mjestu, i upravo je to razlog malog broja mladih mentora u DPC-u.

   • 

     Ali primjeri tranzicije mentora iz Pomeranca u Nikonjance samo pokazuju da oni slijede "poziciju", neki za pozicije, neki za novac. a takvih je primjera mnogo. od vremena Vygova do danas. Tako su ljudi iz Pomortsya i Fedosejeva postali ne samo poznati misionari i svećenici, već i biskupi, pa čak i mitropoliti. Ovdje zaista nema "ideja", samo ambicije.

   • 

     Inače, Teodosije Vasiljev, vođa novgorodskih staroveraca, bio je nikonski đakon iz porodice nikonskog sveštenika.

   • 

     < А вот примеры переходов наставников от поморцев к никонианам как раз показывает, что идут за "положением", кто за должностями, кто за деньгами. и таковых примеров много.

     U Starom pravoslavnom pomorskom kalendaru za 1989. godinu, na strani 41, nalazi se fotografija litije u opštini Grebenščikov (u čast proslave 1000. godišnjice krštenja Rusa u Rigi) gde je u centru, sa kacea u njegovim rukama je fra Jovan Miroljubov, tada još drugi mentor zajednice Grebenščikova i urednik gore navedenog Kalendara od 1983. godine. A 2004. godine zvanično ulazi u nadležnost Moskovske Patrijaršije, postajući službenik Odeljenja za spoljne crkvene odnose, 2005. postaje sekretar Komisije MP DECR za staroverske parohije i interakciju sa starovercima, 2015. uzdignut u čin protojereja.

   • 

     Neočekivano su dirnuti činjenicom da Bespopovci i dalje položaj pravoslavnog arhijereja skromne parohije postavljaju više od pozicije višeg mentora višehiljadne zajednice Grebenščikov, koji, osim toga, brine o desetinama parohija u Baltičke zemlje, Bjelorusiju i Poljsku, koji nema druge vlasti nad sobom osim Boga. Što se tiče nekadašnjih i sadašnjih materijalnih mogućnosti, da bi sudili o ovom pitanju, uvaženi protivnici bi trebali imati barem neke informacije, a ne nagađanja karakteristična za njihovu maštu.
     Općenito, na stranici sam vidio zanimljiv članak, u vrlo pretjeranim tonovima, koji govori o zanimljivoj i respektabilnoj strani djelovanja nekoliko urbanih pomorskih zajednica (sigurno ne svih pomorskih starovjeraca). Čini se da je diskusija zanimljiva. Ali došao je Bezgodov i pomešao ne samo muve sa kotletima, već i sve što je bilo na stolu u jednu gomilu. Ljudi, vrijeme i događaji.
     Da li se novoverci i staroverci-svećenici pretvaraju u pomeransko bezsvećenstvo? - Kreću se. I ne tako malo. Mada, usuđujem se da pomislim, mnogo više – naprotiv. Koji su njihovi motivi? Pretpostavljam da su veoma različite, uključujući i meni razumljive. Ali ne bih volio da čujem pozivanja na djela pomeranskih dogmatičara iz onih vremena kada pomeranski starovjerci nisu priznavali, nisu nazivali i nisu mogli, u skladu sa svojim učenjem, sebe prepoznati kao „Staru pravoslavnu pomeransku crkvu“ (u najboljem slučaju, nazivali su se „crkvenim društvom koje nema crkvenu hijerarhiju“, za šta može biti mjesna crkva ako prestanu milost i sakramenti)? Može li Pomortsy konkretnije formulirati ove motive bez općih riječi o “poznavanju prave vjere”?
     Zanimljivo je pitanje o prelasku svećenika u bezsveštenstvo. Uz dobru informaciju, ne znam za takve primjere, osim u slučajevima kada svećenik više ne može služiti, preoženio se ili izgubio čin. Ako griješim, navedite primjer. Samo iskreno odgovori.

   • 

     Zanimljiva diskusija! :) I što je najvažnije, ostalo je "iza kulisa". Osoba koja je iz nesveštenstva prešla u Crkvu, PRIČEŠĆUJE SVETE HRISTOVE TAJNE.

   • 

     Da, ovo je najzanimljivija stvar. Diskusija je nastala u pozadini članka o prelasku u harmoniju, gdje NEMA Svetih Hristovih Tajni!
     Jedno je raspravljati, u principu, o motivima prelaska novovjeraca u starovjerce, a drugo je upravo biti bez svećenika. Ovdje postoje dvije kategorije ljudi: formalno "pravoslavni", koji nisu bili crkveni i nisu imali iskustva pričešćivanja Tajnama (sa ovima je manje-više jasno), i stvarno pravoslavci, uključujući, kako se ovde kaže, sveštenike. To je upravo ono što bih želio detaljnije naučiti od autora članka, ne ograničavajući se na općenite riječi.
     Do sada je određen određeni sveštenik (bez navođenja imena i mesta), koji je navodno još 70-ih godina ponovo kršten, postao Pomorci. Prilično je iznenađujuće da o tome ništa nisam znao i ne znam. Na kraju krajeva, riječ je o malom dogovoru, gdje je svaka aktivna i obrazovana osoba uvijek na vidiku. Da li je bilo razloga za skrivanje? Zašto sada, sa sedamdeset godina, nije mentor, ali O. mentor? Ne treba biti analitičar Generalštaba da bi se izvlačili neki zaključci.

   • 

     Niko nema Svete Hristove Tajne. Samo se nekolicina pretvara da to ne znaju. Sjetio sam se još jednog "sveštenika" od onih koji su prošli. Početkom 2000-ih, izvjesni Oleg-Kapito je neko vrijeme živio u Preobraženki. Gdje je dalje proklizao ispovjedničkim avionom nije poznato. Dođe zavarivač, ili inžinjer, ili profesor na Upravnoj akademiji — sve je u redu s njim. A sveštenik svrbi, ne sjedi mirno. Gledaš, a sutradan je kod agnostika ili nekih skakača.

   • 

     Ubedljivo i duboko. Tvoj kredo je jednostavno neverovatan u srcu. Dakle, jeste li i sami skakači ili agnostici? Nekako nisam razumeo.

   • 

     Zaista, danas niko nema Svete Hristove Tajne. Postoji samo vanjska vidljivost. Na primjer, i Latini vjeruju da imaju pričest, a anglikanci također misle, i luterani, i monofiziti, itd.

   • 

     Sad shvatam - od agnostika!

   • 

     Skromnost Ivana Ivanoviča je pohvalna, ali on je vjerovatno zaboravio da on sam nije „ideološki“ odlučio da se pridruži Nikonjanima, čak ni kao običan parohijanin, već u „pravoj crkvi“, ali je ipak pokušao da uvuče čitavu zajednicu Rige u ROC, da tako kažem, da uđe u ROC kao general na bijelom konju. Međutim, nije uspjelo. A sada, naravno, možete isprobati umjerenu pozu izvjesnog zatvorenika savjesti koji je u starosti pronašao sigurno utočište. Iako je ipak potrebno odraditi judin kruh, barem u ulozi glavnog nadzornika starovjeraca.

   • 

     Doktor teologije, gospodin Miroljubov, verovatno je nešto pomešao kada je govorio o starovercima Pomorcima, ili, kao i obično, zamenjuje pojmove. Ne postoji učenje o prestanku blagodati i sakramenata u Crkvi Hristovoj kod pomeranskih staroveraca, samo se govorilo o prestanku takve milosti kod Nikonjana i nevaljanosti onih „sakramenata“ koji se tamo vrše. Na primjer, pozicija i titula kojom se g. Mirolyubov zove za starovjerce je samo plijen. Što se tiče nazivanja svog društva od strane Pomoraca Crkvom, pomenuti gospodin se stidi što to ne zna kao bivši pomorski mentor. Dakle, u pomeranskim odgovorima koje su sastavili oci Vygov, oni svuda svoje društvo nazivaju Starom pravoslavnom crkvom. Tako i u drugim polemičkim knjigama. Kako kažu, proučavajte materijal druže Anatolij.

   • 

     Na Trećem sveruskom saboru (2006, Sankt Peterburg) usvojena je definicija „O istorijskoj iscrpljenosti potrage za pobožnim sveštenstvom na ovom svetu“ (vidi više), što doktrinarno vodi ka ovome. Pristanak starovjeraca iz oblasti pravoslavne dogme. Jasno je da "Nikonijanci" nemaju Grace, ali Pomeranci imaju! Iako je za mnoge ovo odlična vijest!
     Zahvaljujem Bezgodovu što je shvatio da je, po savesti, bolje napustiti društvo koje se doživljava kao lažno, ne samo, već pokušati spasiti i stado. U velikoj mjeri je to i uspjelo.
     Čak i bez doktorata iz teologije, korisno je znati da riječ "crkva" ima najmanje šest značenja. U smislu zemaljske organizacije, izraz "Stara pravoslavna pomeranska crkva" prvi put se pojavio 1920-ih u Poljskoj, gdje je Pomortsy dobio državnu registraciju i neke preferencije.
     Zamjenik predsjednika ruskog savjeta DPC-a Bezgodov ne samo da loše poznaje materijal, nego ga uopće ne poznaje.

   • 

     Gospodine Bezgodov, zašto ste odlučili da sam ja vaš prijatelj? A ko je Anatolij?

   • 

     Ne, drugovi staroverci bez popova, nije sve tako jednostavno kako želite :). Da li je odricanje od sveštenstva i sakramenta euharistije hula na Duha Svetoga?
     Dubokog poštovanja zaslužuju ljudi koji su prešli iz bezsvećenstva u Crkvu. Koliko su samo unutrašnje borbe savladali na putu ka pričešću Svetim Hristovim Tajnama! Poznajem takve ljude, uključujući i prilično mladog sveštenika Ruske pravoslavne crkve, i divim im se :). Duboko poštujem nesveštenike, klanjam se pred njihovim podvižništvom i stajanjem u vjeri. Ali žao mi ih je...
     Neka se Hristos smiluje nama Rusima! Uzdam se samo u milost Božiju.

   • 

     Vladimir: Nije li odricanje od sveštenstva i sakramenta evharistije hula na Duha Svetoga? verovatno ste zaboravili da mi nismo deca Ruske pravoslavne crkve i da nikada nismo bili, za nas su sveštenstvo i sakramenti Nikonijana neblagodatni, jeretički. Bilo bi hule na Duha Svetoga kada bismo priznali takvo sveštenstvo. Poricanje jeresi glavna je dužnost kršćanina.

   • 

     Ti si naš dragi čovječe, ali jesam li napisao da si moj drug? Tvoje sažaljenje je nežno, bilo bi bolje da desetine hiljada hrišćana mučenih od Nikonijana i milion proteranih iz zemlje zažale. Istovremeno, žalite zbog nedostatka pričešća i sveštenstva među bezsvećenicima, vjerovatno ne želite da se sećate zašto ga nemamo. Pomeranski starovjerci ne poriču sakramente i sveštenstvo, ali ih nemaju iz mnogih razloga, od kojih su glavni represije koje su podigli Nikonjani (moderna ROC). A sada potomci i duhovni sljedbenici dželata pokušavaju da se "zbrinu" za žrtve, kažu jadniče, kako se živi bez sveštenstva. Hvala vam na brizi, ali nama nije potrebno jeretičko sveštenstvo kao što je vaše. A odluka Vijeća iz 2006. je apsolutno ispravna i pravovremena. Dobro je da bar neki Nikonovci počinju da shvataju da Pomorsko staro verovanje nije deo „područja Nikonovske dogme“. Pomeranski staroverci, po hrišćanskom kanonskom pravu, bezuslovno odbacuju prisustvo bilo kakve milosti među Nikonjanima, kao jeretičkom zajednicom van Crkve Hristove (u svih 6 značenja ove reči :))) Ne treba nam vaš Nikonov-Staro Obredni ekumenizam.

   • 

     Gospodine Bezgodov, ovo što ste upravo napisali je svima poznato. Ali fraza: Ne postoji učenje o prestanku milosti i sakramenata u Crkvi Hristovoj u pomeranskim starovercima, samo se govorilo o prestanku takve milosti kod Nikonjana i nevaljanosti onih „sakramenata“ koji se vrše. tamo.ne u Pomorskim odgovorima pa je to u suprotnosti sa cijelom ideologijom bezsveštenstva.Onda ti je bolje ali i ne sasvim uspjelo:šta je sa Grace među starovjercima-sveštenicima?Koga su mučili?A Grci,ili recimo ,Srbe sa svakakvim koje su tamo gruzine mucile?
     "Poricanje jeresi je glavna dužnost kršćanina" - to je također jednostavno neuporedivo. Čak se i ne trudim da komentarišem.
     Za spoljnog čitaoca. Niko i ne pomišlja da ponudi sakramente i sveštenstvo zajednici Bezgodov. Ne treba im. Rezultate izostanka svako može suditi za sebe, čak i po nastaloj kontroverzi. Ali pitanje je bilo jednostavno: šta može navesti pravoslavca koji ima ISKUSTVO primanja sakramenata da ode u bezsveštenstvo? Pomorci su ostavili pitanje - okrenuli su se mojoj ličnosti, tačnije, svojim idejama o tome, a zatim prešli na bezpopovske floskule. Izvinite ako sam loše formulisao.

   • 

     >"U smislu zemaljske organizacije, izraz "Stara pravoslavna pomeranska crkva" prvi put se pojavio 20-ih godina u Poljskoj" -

     Najveći duhovni centar Pomeranske harmonije pojavio se 1694. godine, kada je osnovana zajednica na rijeci Vyg - zajednica Vyhovsk. Zvanična crkvena organizacija formirana je nakon objavljivanja manifesta 17. aprila 1905. godine "O slobodi vjeroispovijesti". Nakon Drugog sveruskog sabora, 1912. godine, Crkveno društvo pomeranskih starovjeraca postalo je poznato kao Starovjernička pomeranska crkva.
     Nije jasno, kakve veze ima vrijeme pojavljivanja službenog termina DPC? Ili papirologija i registracija nekako utječu na milost Crkve?

   • 

     Za Vladimira. Hula ne samo na Duha Svetoga, nego na čitavo Sveto Trojstvo. Kakvo jadno razumijevanje Božije svemoći mora biti, ako poričemo Njegovu sposobnost da podrži ili obnovi jednom date Darove? Zašto je bila neophodna žrtva? Zašto pomirenje? Zašto Crkva? (ne onaj staropravoslavni pomeranac)
     Mogu samo da dodam da nisam izabrao da budem bez sveštenika, u tome sam rođen. I što je još važnije: Pomor Answers je pametna i ispravna knjiga. Nema ni nagoveštaja te gluposti koja se danas ponekad može pročitati ili čuti. Sve do sredine devetnaestog veka, pomeranski oci su pokušavali da obnove sveštenstvo. Poznavao sam mnoge davno preminule pomorske mentore: uz rijetke izuzetke, bili su to vrlo dostojni i inteligentni ljudi. Izbjegavali su gluposti. Istina, ne sve. Šta je došlo da ih zameni - ne želim da raspravljam.

   • 

     Vladimir. Poenta, naravno, nije u registraciji imena, već u formiranju samosvijesti o sebi od strane zemaljske Crkve. Proučite to pitanje detaljnije, uključujući i materijale Drugog vijeća. Oni pokazuju koliko je ideja bila zrela, ali tada je još samo ZRELA. A kada je sazreo, pojavili su se pomeranski "svećenici", koji su relativno nedavno u Litvaniji čak pokušali da nose naprsne krstove.
     Ovo je vrlo zanimljiva tema - transformacija pomeranskog učenja, stvaranje nove crkvene strukture i konsolidacija umirućih nesvešteničkih sporazuma. Bilo je, naravno, i onih koji se nisu slagali (uporedite reprezentativnost Prvog i Drugog sabora).
     Tema je veoma teška. Čini mi se da sami moderni Pomeranci imaju lošu ideju o svojoj povijesti, vjerujući da se sve oblikovalo na Vygi.
     I izgubio sam interesovanje za ovo dugo, kada sam shvatio mnogo toga. Ovim završavam.

   • 

     < Знал многих давно ушедших поморских наставников: за редким исключением это были очень достойные и неглупые люди.
     <Поморские отцы вплоть до середины девятнадцатого века предпринимали попытки священство восстановить

     Zašto onda ovi inteligentni i dostojni ljudi nikada nisu obnovili sveštenstvo? Dakle, shvatili su da je izgubljeno. Dakle, shvatili su da se vidljiva akcija, maskenbal, nikada neće ostvariti, na kojoj će se javiti milost Duha Svetoga? Apostolsko prejemstvo je prekinuto, ko je, izvinite, hirotonisao vaše biskupe itd.? Nisu li pridošlice? A odakle im ta milost ako su davno pogazili pravu vjeru?

   • 

     Ili naivno vjerujete da će u jeretičkom društvu Gospod jednog dana podržati ili obnoviti dato? Zašto bi se to dogodilo za raspeće i progonitelje, za jeretike i Njegove bogohulnike? Nekakva sektaška ideja da će Bog svima oprostiti i za sve i pokazati milost. Također reci da nema pakla i vječne muke. Istorija drevne Crkve uči da je nedarovito divljenje strašno plaćeno za to.

   • 

     >Mogu samo dodati da nisam izabrao da budem bez svećenika, u tome sam rođen.
     > u savjesti je bolje ne izlaziti sam, vec pokusati spasiti stado. U velikoj mjeri je to i uspjelo.

     Šteta što pišete o ovome sa žaljenjem. Moraš se sažaljevati sada. Koji je izdao veru otaca i uvukao hrišćane sa sobom u jeretičko društvo.

   • 

     >Ali pitanje je bilo jednostavno: šta može navesti pravoslavca koji ima ISKUSTVO primanja sakramenata da ode u bezsveštenstvo? Pomeranci su ostavili pitanje - okrenuli su se mojoj ličnosti

     Vaša ličnost nije tako sjajna, međutim, ako ste o tome morali da pišete, onda samo u kontekstu izdaje prave vere i izbora između neplaćenih mesta u bezsvećeništvu i "debele" u nikonijanizmu. Naši mentori, u poređenju sa vama, su, naravno, lopovi (sa rijetkim izuzecima), oni moraju služiti u Crkvi i raditi u svijetu, brinuti se za svoje porodice. Dakle, radilo se o karijernim ljestvicama i novcu. A ne u smislu toga kakav si ti veliki protojerej.

   • 
   • 

     > svijest o nemilosrdnosti samih ovih sakramenata,

     Kako je izmjereno? Sa čime je to bilo u korelaciji? Kako ste uspjeli dati neku vrstu karakterizacije milosti da biste izveli zaključak o njenom odsustvu? Zašto je odsustvo blagodati sakramenata pripisano nedostatku milosti sveštenstva, a ne sopstveni život i molitve?

     > i, naravno, ekscentričnosti sveštenstva, nečisti ugled vrha
     > Crkve i još mnogo toga, tako da ne znate.

     Nije li sve ovo bilo prije razlaza? Od rane crkve? Nikada sve nije bilo dobro. "Crkva je kao moje tijelo - sve boli i nema nade." Ovo je rekao jedan od crkvenih otaca.
     Zašto se onda nisu ranije odrekli sveštenstva i sakramenata, zašto su toliko čekali pre Nikona?

   • 

     > Kako ste uspjeli dati milost nekoj harfkteristici da zaključite da je nema?

     Apostol Pavle kaže da je milost Božja u istini (Kol. 1-6). Čak i vidljiv boravak u Crkvi pokazuje se licemjernim ako čovjek ne ispovijeda istinu kakvu su naučavali apostoli i sveti oci, a još više jeretici koji su iskrivili crkvene dogme i time (iskrivili ih) već su otpali od Crkve. Nepotrebno je reći koliko su izobličenja i jeresi uveli novovjernici.

     Izgubivši pravu Crkvu (koju su i sami spalili u požarima, mučili i umirali od gladi, rasebljali, vješali, itd. "Crkva" čitajte ovdje - sabor vjernika), jeretici (novovjernici) gube milost, a svoju sakramenti se ni na koji način ne mogu smatrati milošću ispunjenim.

     46. ​​Apostolski kanon zapovijeda da se skinu sa sebe oni koji smatraju krštenje i euharistiju jeretika valjanim: „Biskupe ili prezvitere koji su prihvatili krštenje ili žrtvu jeretika, zapovijedamo da se protjeraju. Kakav je dogovor Hrista sa Belijalom, ili koji deo vernih sa nevernim?

   • 

     O ekscentričnostima i ugledu pišem iz reči ljudi koji su otišli u bezpopovstvo. Iz njihovih riječi, i prema njihovim pričama. Ljudi su "umorni od jeresi i ekumenizma".

   • 

     Umoran od "jeresi i ekumenizma" u Ruskoj pravoslavnoj crkvi, mogao bi se otići u Rusku pravoslavnu crkvu ili Rusku pravoslavnu crkvu. Zašto se zbog bolesti u jednoj crkvenoj organizaciji izvodi zaključak o cjelokupnom sveštenstvu? Uostalom, zbog nemarnog terapeuta, ne odbijaju sve lijekove? Štaviše, medicina nije prepoznata kao lažna i štetna u prisustvu sistemskih problema u cijelom Ministarstvu zdravlja. Jednostavno postaje teško pronaći lijek, dobrog doktora, na mnogo načina morate početi bolje razumjeti sebe.

   • 

     Doktore Kriste. Hristos je dozvolio da prestane sveštenstvo. Dakle, nema razlike između Ruske pravoslavne crkve, RDC, Ruske pravoslavne crkve, RCC, bilo na čelu ili na čelu.

   • 

     Pitanje je bilo kako su bezpopovci koji nisu domaći došli do zaključka o prestanku sveštenstva. Ako je nesvetost svećenika razlog da sumnjaju u milost sveštenstva, onda je možda stvar u pogrešnoj procjeni karakteristika sveštenstva? Ko je rekao da sveštenici moraju biti sveci? Imamo institucionalno, a ne harizmatično sveštenstvo.
     A šta ako se u bezpriestnosti ispostavi da su mentori isti "nisu sveci"? Pa, generalno, tada sve može biti nevjerovatno.

   • 

     Evo, našao sam na temu da li sveštenici treba da budu sveti i kako je to povezano sa njihovom milošću ili nemilosrdnošću:
     ===
     Postoje dva principa za organizovanje života verske zajednice.

     S jedne strane, princip je harizmatičan, kada osoba koja očigledno ima veće talente od svog stada postaje vođa religiozne zajednice: lični, magijski darovi, „napredni“ jogi ili šaman, ili očigledno veliko znanje u religijskom polju. . Pa, recimo, rabin ili mula su ljudi koji nemaju neke posebne duhovne darove, veće od parohijanskih, ali su godinama proučavali relevantne knjige i imaju više erudicije u tim stvarima. Ovaj princip organizovanja zajednice može biti veoma efikasan, ali ima jednu manu: ovde je teško obezbediti kontinuitet, posebno kada je reč ne o erudiciji, već o ličnom duhovnom iskustvu, koje je veoma teško prevesti adekvatnim rečima i veoma teško prenijeti drugoj osobi. Stoga se takvi harizmatični pokreti mogu brzo rasplamsati, a zatim izblijediti, mutirati, promijeniti u nešto potpuno suprotno od početnog.

     Postoji još jedan princip organizovanja vjerske zajednice – institucionalno sveštenstvo. To je kada se u datoj zajednici pretpostavlja da kada osoba zauzme položaj, onda mu Nebo daje posebne darove neophodne da ispravi ovaj položaj. Erazmo Roterdamski, evropski humanista koji je branio katolicizam od Martina Lutera, vrlo je jasno izrazio ovu formulu. U pismu Luteru, Erazmo Roterdamski je napisao: "Kome je Bog dao službu, Bog je izlio darove Svetog Duha." Odnosno, ruska poslovica kaže da "nije mjesto ono što boji osobu, već je osoba mjesto" - ovdje je obrnuto. Dakle, koja je prednost ovakve pozicije? Razumljiva linija sukcesije, neki takav barem vanjski samoidentitet ove vjerske tradicije. Loša strana je što opet može doći do mutacije, ali tako neprimjetna, odnosno osoba lišena ličnih duhovnih darova može biti na vlasti.

     Pravoslavna tradicija upija oba, pluseve i minuse oba ova sistema. Odnosno, s jedne strane imamo ono što se zove starešinstvo, lična ispovest, potraga za lično duhovno nadarenim mentorom. S druge strane, tu je institucionalno sveštenstvo. Koje su prednosti? Kad idem na pričest, ne mogu ispovjediti sveštenika. Odnosno, mogu vjerovati bilo kojem kanonskom svešteniku kada sam došao na sakrament, i ne mogu da ispitujem: „Oče, jeste li postili ove sedmice, zar niste gledali TV, zar niste sinoć komunicirali sa svojom ženom? Ne? Pa dobro onda, dobro, neka bude, daj da se pričestim, zaslužio si, zaslužio si.” Odnosno, možete bez takvog cirkusa.

     Postoje oni darovi koje Gospod daje svojoj Crkvi, a ti darovi se prenose na Crkvu kroz ruke sveštenika. Sveštenik je samo u tom smislu posrednik između Boga i crkvenog naroda, kao poštar posrednik koji vam donosi vrijedan paket. Odnosno, sveštenik nije posrednik u smislu da se moli umesto vas. Koliko često sektaši kažu: „Mi se molimo direktno Bogu, a ne kroz guzicu kao ti.“ Izvinite, niko od nas se ne moli Bogu kroz guzicu. Svako se od nas moli Bogu lično i direktno, i u crkvi i kod kuće, itd.

     Ali neke Božje darove ljudima možemo prihvatiti upravo kroz Crkvu i crkvene sakramente. Postoje takvi darovi koji se mogu prihvatiti direktno i lično: osvećenje nečije duše itd. Ali neki darovi se daju kroz opšte crkvene sakramente. Dakle, ovi sakramenti su od Boga dani na način da sveštenik, čak i ako je nedostojan sveštenik, ne bi postao čep koji prekida tok milosti od Gospoda ka Njegovim župljanima kada su župljani dostojniji od svog pastira ( ovo se često dešava).

     Ali postoji još jedna situacija kada se ljudi obraćaju svećeniku kao osobi. Ne po funkciji - kada je u pitanju venčanje ili krštenje - kakve je razlike kako se zove ovaj sveštenik, otac Vasilije ili otac Nikolaj? A kada je u pitanju sticanje duhovnog iskustva i saveta, onda je veoma važno kako se zove ovaj sveštenik, kakvo je njegovo iskustvo, kakav je njegov lični duhovni život.
     ===

   • 

     Ja sam ne-domaći nesveštenik sljedbenik. U odsustvo pravog sveštenstva uvjerio me je mentor bez svećenika. Nema sveštenstva, ne zato što su neki sveštenici loši, već zato što je palo u jeres. Gospod je dozvolio prestanak sveštenstva. Ako sol preplavi, šta će onda biti soljeno.

   • 

     I zašto odbijati sveštenstvo, čak i ako postoje sumnje da je ono izgubilo milost? Uostalom, najveći rizik dolazi samo u tome što se sakramenti neće obavljati, a molitve sa sveštenikom će biti iste kao i molitve nekih laika. Šta se u suštini dešava u bezpopovstve. Niko definitivno nije mjerio blagodat, ima sakramenata, nema sakramenata, koliko su blagodatni, kome Bog daje milost preko koga i kako - uostalom, ne znamo pouzdano. Pa zašto izmišljati svoja vlastita učenja, ako se možete držati starih, i učestvovati u molitvama sa sveštenicima, također uzdajući se u milost Božju, čak i ako svećenik više nije svećenik?

   • 

     Tako da vjerni koji se mole s nevjernim i sam postaje nevjeran. I ovaj takozvani sveštenik nosi jeretički duh.

   • 

     Bog može i episkope podići iz kamenja, svaka logika bez sveštenika je čista mrtva jeres i nevera, Bog može da zaredi seljaka molitvama sa neba, bez ikakvog nasledstva, kao što je Bog postavio apostole. Maskarada su nesveštenici mentori koji se pretvaraju da su popovi i kohabitacija kurva koja od sebe grade brak, ovo je pravi maskenbal. Prava Crkva Hristova je samo Ruska Pravoslavna Crkva.

6. 

   Zanimljivo. Mnogo je pisano o katekumenima i krštenju odraslih, ali šta se dešava sa bebama? Krstiti bezpopovtsy bebe? I šta je onda sa najavom?

   

Poslodavac i podnosilac prijave, nakon prolaska kroz određene faze, postigli su zajednički dogovor, a kompanija je novi zaposlenik. Međutim, koliko će potonji ostati u ovoj organizaciji? Ako su prije 20 godina ljudi bili ponosni što su u njihovoj radnoj knjižici bila samo dva ili tri upisa o radu u određenoj kompaniji, sada to može sugerirati da takav zaposlenik nije tražen na tržištu rada. Vremena su se promenila, stavovi su se promenili.

Dobri stručnjaci na tržištu kadrova danas su oni koji u istoj kompaniji rade više od tri godine. A ako je zaposlenik u tom periodu promijenio tri posla, da li je uvijek kriv? Naravno, ima i onih koje su u sovjetsko vreme zvali "letači". Međutim, situaciju prijema i otpuštanja treba sagledati očima specijalista. Da biste to učinili, morate odgovoriti na nekoliko važnih pitanja:

1. Da li vaša kompanija vodi statistiku fluktuacije zaposlenih?
2. Ko Vas napušta, odnosno koje kategorije zaposlenih češće napuštaju Vašu kompaniju?
3. Kada (u kojoj godini rada) zaposleni napuštaju vašu kompaniju?
4. Zašto zaposleni odlaze, odnosno koji je razlog?

Razloga za otpuštanje radnika, kao što razumete, može biti mnogo, ali ako vodite evidenciju prometa, onda odgovorom na pitanje „Kada?“ možete odgovoriti i na sledeće pitanje „Zašto?“. Ukoliko veliki procenat zaposlenih napusti svoje radno mesto u prvim mesecima rada u kompaniji, to znači tešku adaptaciju (delimično to može biti i zbog nepravilnog zapošljavanja). Ako zaposleni koji vama odgovaraju kao poslodavcu napuste kompaniju u prvih godinu i po dana, to znači da organizacija ima lošu motivaciju. Ako dobri stručnjaci odu nakon što rade oko tri godine, izvucite zaključak: u vašoj kompaniji nema izgleda za rast.

Prema istraživanju američkih naučnika, vjerovatnoća otpuštanja službenika koji je u kompaniji radi manje od dvije godine dvostruko je veća u odnosu na zaposlenog koji radi duže. U istraživanju je učestvovalo 47 hiljada američkih radnika. U Rusiji takve velike studije nisu provedene, međutim, najvjerovatnije, rezultati bi bili slični.

Teme zapošljavanja, motivacije osoblja, karijernog rasta zahtijevaju odvojeno razmatranje. Hajde da pričamo o adaptaciji novog radnika u kompaniji.

Adaptacija

Adaptacija (od lat. adapto- prilagođavam se) - prilagođavanje zaposlenog poslu i internoj klimi kompanije. Istovremeno, zadatak menadžera kompanije je da motiviše zaposlenog za dalji rad u organizaciji i da ga u kratkom roku dovede do nivoa punog povratka u obavljanju svojih funkcija. Međutim, i ova definicija i praksa pokazuju da proces adaptacije zaposlenog u kompaniji može biti i kontrolisan i spontan, u zavisnosti od metoda rada sa kadrovima u organizaciji.

Početna faza rada u novoj organizaciji uvijek je težak period za svaku osobu, bez obzira na nivo njegovih profesionalnih kvaliteta. Postoji takozvana moždana memorija, koja vam omogućava da nehotice izvodite radnje u poznatoj situaciji. Čim se situacija ili radnje promijene, mozak treba popraviti, odnosno zapamtiti te promjene. Prilikom promjene posla ima ih previše, okolina postaje drugačija, pa će osoba neko vrijeme biti u stanju straha i tjeskobe dok se ne navikne na novu sredinu. Istovremeno, očekivanja se stalno upoređuju sa stvarnošću, zaposleni ima takve misli: "Računao sam na ...", "Hoće li uspjeti ...?" Ako novi zaposlenik nije podržan u ovoj fazi, on može biti izgubljen, što je neprihvatljivo u situaciji ako se radi o kvalificiranom stručnjaku, čija je potraga bila povezana s hitnom potrebom i koštala značajnu investiciju. Takve radnike često puštaju uz oproštajne riječi: „Ako odlučiš, vrati se“, kako bi se lakše vratio na svoje prethodno radno mjesto ili prešao u drugu kompaniju. Obično kandidati sa velikom potražnjom primaju i razmatraju više ponuda u isto vrijeme, a često ih nastavljaju primati i nakon što je odabir već obavljen. Dakle, početna faza rada u kompaniji je povoljno vrijeme za promjene, jer je osoba psihički prilagođena pozitivnim promjenama.

"Dragi" novi zaposleni

Novi zaposlenik vam je "skup", više doslovno nego figurativno, to je zbog sljedećeg:

• Iznos sredstava, ponekad znatan, potrošen na zapošljavanje: plaćanje oglasa za posao ili usluge agencije za zapošljavanje.
• Obavljanje intervjua, provjeravanje preporuka: za HR menadžera je to funkcionalna odgovornost, a za menadžera pauza od posla. Vrijeme top menadžera je skup resurs.
• Privlačenje radnih resursa za adaptaciju, kao i za obavljanje potrebnih poslova koje novozaposleni još nije u mogućnosti da obavlja u potpunosti.
• Greške koje početnik može napraviti obično plaća organizacija. Najčešće nastaju u obavljanju funkcionalnih poslova od strane mladih stručnjaka sa malo ili nimalo radnog iskustva, što kompanija prihvata kako bi uštedela na platama.

Često se proces prilagođavanja zaposlenika zamjenjuje obukom. Međutim, adaptacija nije samo učenje, jer novi zaposlenik može biti mnogo profesionalniji od onih koji već rade u kompaniji. Obuka je dio sistema adaptacije, čija je svrha pružanje potrebnih znanja i razvijanje vještina za efikasno obavljanje poslova u ovoj organizaciji. Ovo je posebno potrebno ako se preferencije pri odabiru kadrova daju zaposlenima sa minimalnim ili nikakvim radnim iskustvom. Ako ste uvjereni u važnost adaptacije, razmislite o njenim komponentama.

Adaptacija posla

Zaposleni treba da razumije formalnu stranu komunikacije koja se razvila u organizaciji, a to su:

• Sistem subordinacije, tj. hijerarhija. Najčešći način da se ovo objasni je razmatranje organizacijske strukture. Međutim, pozicija ne odgovara uvek stvarnom statusu zaposlenog u kompaniji. U svakoj organizaciji mogu postojati i neautoritativni lideri, i "sivi kardinali", i "svoji ljudi". Preporučljivo je na neki način reći novom zaposleniku o takvim zamkama.
• Propisana i podrazumijevana ovlaštenja. Oni određuju ne samo vertikalne, već i horizontalne veze zaposlenika u organizaciji, mogućnost njegove interakcije sa zaposlenicima drugih odjela. Poželjno je opisati norme ponašanja i komunikacije koje su se razvile u kompaniji.
• Sadržaj dokumenata koji utvrđuju nivo odgovornosti i regulišu aktivnosti zaposlenog u organizaciji. Treba dati informacije o lokaciji i dostupnosti ovih dokumenata.
• Informacije o:
  • organizacija, njeni planovi, proizvodi, kupci, konkurenti;
  • sistem nagrađivanja, beneficija i razloga za podsticaj;
  • mogućnosti za karijeru ili profesionalni rast.

Djelomično, novi zaposlenik je dobio informacije o ovim aspektima u fazi intervjua. U fazi početka rada u kompaniji, potrebno mu je pojašnjenje i potvrda toga.

Profesionalna adaptacija

Profesionalna adaptacija povezana je sa sljedećim faktorima:

• Određivanje sadržaja rada, odnosno šta treba da bude rezultat aktivnosti. Zaposlenom je poželjno objasniti koji momenti u obavljanju posla zahtijevaju poseban pristup, odnosno šta ocjenjuje neposredni rukovodilac kada se prihvati posla.
• Određivanje karakteristika rada opreme. U tom slučaju može biti potrebna obuka ili barem demonstracija rada tehnike.
• Omogućavanje radnog mjesta novom zaposleniku: dodjeljivanje stola, stolice, ormarića / fioke u stolu za njega, odnosno mali komad njegove teritorije. Psiholozi smatraju da je neophodno imati osećaj ličnog prostora. Nedostatak radnog mjesta dodijeljenog zaposlenom jedan je od čestih razloga odlaska tokom probnog perioda.
• Utvrđivanje uslova za dokumentaciju za koju je odgovoran ovaj službenik. Način pripreme dokumenata može biti bitno drugačiji od onog koji se koristio na prethodnom radnom mjestu.

Socio-psihološka adaptacija

Zaposleni se upoznaje sa timom, kao i sa utvrđenim normama komunikacije i važećim pravilima. Ovo je adaptacija na neformalnu stranu komunikacije, na koju prvenstveno utiču:

• menadžer – osoba koja ocjenjuje rad i ponašanje osoblja (subjektivnost ili objektivnost procjene, prisustvo povratnih informacija, sposobnost menadžera da komunicira uticaće na psihičko stanje novozaposlenog);
• tim - kolege sa već uspostavljenim sistemom neformalnih odnosa, učvršćenih tradicijom, tračevima, svađama i vezanostima (formiranje odnosa zavisiće i od tima i od novog zaposlenog: dobre volje s jedne strane i odgovora - s druge) ;
• organizacija – zajedničko okruženje za interakciju za sve zaposlene sa nekim jedinstvenim pravilima i normama ponašanja koje ovu kompaniju razlikuju od drugih. Za zaposlene je važno da pridošlicu prenesu osjećaj pripadnosti zajedničkoj stvari koja je ujedinila ove ljude.

Razmislite ko i kako treba ili može uticati na proces adaptacije zaposlenog u kompaniji:

• Supervizor. Dobro razumije svrhu posla i zadatke zaposlenika, zainteresiran je za brzi povratak od početnika. Međutim, vrlo često je učešće top menadžera ograničeno na lični razgovor i upoznavanje zaposlenog sa timom. Razlozi nisu samo nedostatak vremena: nije svaki lider u stanju, što je čudno, da kompetentno upravlja ljudima. Postoje i situacije kada vođa ne želi tako aktivno komunicirati sa svojim podređenima.
• Kolege. U svakom slučaju, oni su uključeni u proces adaptacije, aktivno ili pasivno učestvuju u njemu: sugerišu, objašnjavaju, ukazuju na glavne tačke novom zaposleniku. Obično je njihovo učešće masovno, svako podržava zaposlenog na osnovu sopstvenih interesa: iz simpatije prema pridošlici ili iz osećaja samoodržanja, ako rezultat aktivnosti novog zaposlenog može uticati na rezultate rada njegovih kolega. . U slučaju kada specifičnosti aktivnosti novozaposlenog stvaraju konkurenciju, besmisleno je računati na podršku kolega: nikome nije od koristi imati jakog konkurenta u blizini.
• HR menadžeri. Poznaju karakteristike kompanije, uslove za poziciju, zainteresovani su za osiguranje zaposlenog u organizaciji. Prednost je to što HR menadžeri razumiju aktivnosti kompanije i sprovode različite kadrovske procedure, a nedostatak je njihova velika obim posla.
• Angažovani profesionalci. U praksi se usluge poslovnih trenera i konsultanata koriste izuzetno rijetko, u slučaju kada organizacija nema vlastite resurse za kvalitetno uvođenje stručnjaka na poziciju. Istovremeno, prilagođavanje se kombinuje sa učenjem. Velike kompanije se obraćaju privučenim stručnjacima, ali to je povezano s finansijskim troškovima i ne otkazuje vlastiti rad.
• Mentori. Organizirani proces adaptacije novozaposlenog u kompaniji najčešće se provodi kroz mentorstvo. Za nas je ovo tradicionalna institucija, ali u modernim kompanijama mentorstvo se može drugačije pozicionirati.

Mentorstvo

Mentorstvo je dodatno opterećenje za glavni obim posla koji zahtijeva naknadu. Kod ovakvog pozicioniranja potrebno je razviti sistem motivacije zasnovan kako na materijalnim tako i na nematerijalnim podsticajima. U nekim situacijama zaposleni rado mentoriraju, čak i kada se to od njih ne traži. Za njih je to način samoostvarenja ili povećanja autoriteta. Metode motivacije takvih kadrova su nematerijalne – priznanje zasluga, moralna podrška, iskazivanje zahvalnosti. Međutim, u većini slučajeva mentorstvo uključuje dodatne novčane nagrade.

Ako se u kompaniji stvori sistem motivacije, mentorstvo će uticati i na obuku i na disciplinu novozaposlenog. Dakle, mentorstvo je pozicionirano kao:

• Obavezna funkcija rukovodioca, koja zahtijeva proširenje njegovih kompetencija i njihovo fiksiranje u opisu poslova, kako bi top menadžer bio svjestan visine lične odgovornosti. Nije svaki lider sposoban za mentorstvo, ali sposobnost mentorstva je neophodna i za podređenog i za vođu. Na mnogo načina, ovaj oblik pomoći novom zaposleniku je sličan upravljanju ciljevima.
• Dodatna prilika za mentora koja ne traži naknadu, jer je dobija u vidu početničkog rada. Međutim, u ovoj situaciji, malo je vjerovatno da će novi zaposlenik postići dobar samostalan učinak u bliskoj budućnosti.
• Zajednički uzrok tima, koji je povezan s prisustvom team building vještina lidera. U ovom slučaju, mentorstvo će biti zadatak koji će zahtijevati koordinaciju tima.

Zaposlenik treba da se prilagodi u svakoj kompaniji. Neophodno je da se svim procesima u organizaciji upravlja, a ne da teku nekontrolisano. Mentorstvo se može efikasno razvijati u organizacijama u kojima:

• zapošljavaju se radnici kojima je potrebna obuka;
• postoji poteškoća u obavljanju posla;
• postoji snažan rast.

Takođe je vredno koristiti metod mentorstva u onim kompanijama kojima se poklanja pažnja

formiranje organizacione kulture i timskog rada, gde se izjašnjavaju lideri prelepe fraze evoluira u aktivnu kompetenciju.

Greške pri korištenju programa adaptacije

Autoru članka su poznata dva dobro razrađena programa za adaptaciju novozaposlenih u proizvodnim i trgovinskim organizacijama. Međutim, njihova primjena ne daje pozitivne rezultate. S obzirom na greške takvih programa, trebali biste:

1. Prilikom kreiranja sistema adaptacije dobro je razmisliti o mjerama podrške – motivaciji zaposlenih uključenih u ovaj proces. To može biti i kolektivna i lična stimulacija, koja uključuje više komponenti, kao i motivacija pojedinih zaposlenih. Glavna stvar je osigurati proces redovnog izvršenja.
2. Kada razvijate metode za praćenje prolaska adaptacije i evaluaciju rezultata, koristite princip suprotnosti: što je jasnije i jednostavnije, to je efikasnije. Kao što je Katarina Velika rekla: „Kad donosite zakon, stavite se na mjesto onoga koji ga mora poštovati.” Slijedeći ovo pravilo, osigurat ćete da postignete pozitivne rezultate i zadržite perspektivne zaposlenike u svojoj organizaciji.

Trenutno poslodavci osjećaju nedostatak zaposlenih u mnogim popularnim profesijama. Istovremeno, pred takvim stručnjacima se postavljaju visoki zahtjevi, a plaće se nude na niskom nivou. Situacija će se pogoršavati svake godine, a za nekoliko godina doći će do kritične mase nestalog osoblja. Nije poznato koje će mjere Vlada preduzeti, ali kompanije moraju tražiti izlaz iz postojeće situacije.

• Adaptacija, onboarding

Ključne riječi:

1 -1

• 1. Po odnosu subjekt-objekat:
  • - aktivni - kada pojedinac nastoji uticati na okolinu kako bi je promijenio (uključujući one norme, vrijednosti, oblike interakcije i aktivnosti kojima mora ovladati);
  • - pasivno - kada ne teži takvom uticaju i promeni.
• 2. Po uticaju na radnika:
  • - progresivna - povoljno utiče na radnika;
  • - regresivna - pasivna adaptacija na okruženje sa negativnim sadržajem (na primjer, sa niskom radnom disciplinom).
• 3. Po nivou:
  • - primarni - kada je lice prvi put uključeno u stalnu radnu aktivnost u određenom preduzeću;
  • - sekundarni - pri naknadnoj promeni posla;
  • - adaptacija radnika na novo radno mjesto;
  • - prilagođavanje zaposlenog na degradaciju.

Primarna adaptacija (za osobe bez radnog iskustva) obično je povezana sa velikim poteškoćama, dok sekundarna adaptacija (za iskusne radnike) obično teče brže i ne zahtijeva posebnu pomoć menadžera.

Elementom primarne adaptacije može se smatrati profesionalna orijentacija, koja predstavlja skup organizaciono-obrazovnih aktivnosti koje imaju za cilj upoznavanje sa postojećim aktivnostima, utvrđivanje interesa, sklonosti i podobnosti za njih, pokazivanje njihovog društvenog prestiža, privlačnosti i značaja, te formiranje ličnog predispozicija. Najznačajniji kriterijumi za izbor zanimanja su intelektualni i obrazovni nivo, uslovi rada, socijalni paket, izgledi za profesionalni razvoj i karijeru, kreativne mogućnosti.

Adaptacija zaposlenog na degradaciju najčešće se manifestuje u kriznim vremenima. Dakle, početkom 1980-ih. Bilo je talasa otpuštanja i prijevremenog penzionisanja u Sjedinjenim Državama. Kako bi na neki način podržale otpuštene, većina velikih kompanija - oko 60% - nije samo otpuštala radnike, već im je pokušavala pomoći u pronalaženju novih poslova, organizirala prekvalifikacije i programe usavršavanja.

• 4. Po uputstvima:
  • - proizvodnja;
  • - neproduktivni.

Profesionalna adaptacija se sastoji u aktivnom razvoju profesije, njenih suptilnosti, specifičnosti, potrebnih vještina, tehnika, metoda donošenja odluka za početak u standardnim situacijama. Počinje činjenicom da nakon što saznaju iskustvo, znanje i karakter početnika, određuju mu najprikladniji oblik obuke, na primjer, šalju ga na tečajeve ili pridruže mentora.

Složenost profesionalne adaptacije zavisi od širine i raznovrsnosti aktivnosti, interesovanja za nju, sadržaja rada, uticaja profesionalnog okruženja i individualnih psiholoških osobina pojedinca.

Sljedeći faktori utiču na profesionalnu adaptaciju:

• - radno okruženje (mesto, tehnologija, okruženje);
• - lične karakteristike zaposlenog (iskustvo, znanje, vještine);
• - motivacija (interesovanja, osjećaj dužnosti, želja za profesionalnim razvojem);
• - individualna psihološka svojstva (društvenost, aktivnost, dobra volja, itd.);
• - „pomoć i kontrola od strane rukovodioca i kolega (obuka, konsalting), stimulacija;
• - karakteristike proizvodnih zadataka, tempo uključivanja u rad.

Psihofiziološka adaptacija - adaptacija na radnu aktivnost na nivou organizma zaposlenog u cjelini, što rezultira manjim promjenama u njegovom funkcionalnom stanju (manji umor, adaptacija na velike fizičke napore i sl.).

Psihofiziološka adaptacija ne predstavlja posebne poteškoće, odvija se prilično brzo i u velikoj mjeri ovisi o zdravstvenom stanju osobe, njenim prirodnim reakcijama i karakteristikama samih ovih stanja. Ipak, većina nezgoda se dešava u prvim danima rada upravo zbog njegovog izostanka.

Socio-psihološka adaptacija osobe na proizvodne aktivnosti - prilagođavanje neposrednom društvenom okruženju u timu, tradiciji i nepisanim normama tima, stilu rada menadžera, osobinama međuljudskim odnosima uspostavljen u timu. To znači uključivanje zaposlenog u tim kao ravnopravnog, prihvaćenog od svih njegovih članova.

Može se povezati sa značajnim poteškoćama, koje uključuju prevarena očekivanja brzog uspjeha, zbog podcjenjivanja poteškoća, važnosti žive ljudske komunikacije, praktičnog iskustva i precjenjivanja vrijednosti teorijskih znanja i uputstava.

Uspjeh adaptacije je posljedica:

• - visok početni nivo iskustva, znanja i vještina;
• - zainteresovanost za organizaciju i novi rad, prisustvo perspektiva;
• - posjedovanje potrebnih voljnih i psiholoških kvaliteta (upornost, smirenost, strpljenje, itd.);
• - pravovremena pomoć drugih, posebno lidera;
• - sposobnost predviđanja poteškoća i pravovremenog reagovanja na neočekivane situacije itd.

Znakovi uspješne adaptacije su:

• - ovladavanje potrebnim stručnim znanjima i vještinama;
• - pojava interesovanja za organizaciju i rad, koji počinje da igra sve značajniju ulogu u životu, i osećaj povezanosti sa profesijom, zadovoljstvo;
• - striktno poštovanje zahtjeva radne discipline;
• - težnja ka poboljšanju;
• - dobri odnosi u timu, osećaj psihološke udobnosti.

Istovremeno, adaptacija je povezana sa značajnim poteškoćama uzrokovanim:

• - predrasude i negativan stav u početku oko (posebno vođe);
• - potreba za obavljanjem novih poslova, često u neuobičajenim uslovima (u nedostatku potrebnog iskustva i vještina i nepodobnosti mnogih prethodnih), a s tim u vezi i značajna podložnost stresu;
• - nesklad između ideja i stvarnosti (nezadovoljstvo mogućnostima organizacije, prevarena očekivanja, itd.);
• - ravnodušan odnos članova novog tima;
• - teškoće prekida starih veza i navikavanja na nove norme.

Pored prilagođavanja osobe poslu, potrebno je voditi računa i o suprotnom – prilagođavanju rada osobi, što podrazumijeva:

• - organizacija radnih mjesta u skladu sa zahtjevima ergonomije;
• - fleksibilno regulisanje ritma i trajanja radnog vremena u skladu sa individualnim karakteristikama ljudi;
• - izgradnja strukture organizacije (podjela), distribucija radne funkcije i specifične zadatke zasnovane na ličnim sposobnostima zaposlenih;
• - individualizacija sistema podsticaja.

Obično adaptacija na "gravitacijski tok" traje do 1,5 godine, ali uz pravilno upravljanje, njen period se smanjuje na nekoliko mjeseci.

Proces adaptacije uključuje nekoliko faza.

• 1. uvodni, u trajanju od oko mjesec dana. U okviru toga, novi zaposlenik se upoznaje sa organizacijom, dužnostima, pravima, zahtjevima, mogućnostima (u tom periodu možete pokazati svoje sposobnosti). Istovremeno se ocjenjuje njegova spremnost za rad.
• 2. Ulazna faza(do godinu dana), kada se postigne ovladavanje sistemom znanja i vještina neophodnih za ispunjavanje profesionalnih zahtjeva, te se osoba savlada u novom timu.
• 3. integracija, tokom kojih se postepeno odvija sticanje, produbljivanje i usavršavanje potrebnih znanja i vještina, formiranje njihovog jedinstvenog kompleksa. Zaposlenik stiče kvalifikaciju odgovarajućeg nivoa, postaje specijalista koji je sposoban da samostalno i sa interesovanjem radi, da uživa u svom radu i teži ka usavršavanju.

Sposobnost osobe da se prilagodi određena je sposobnošću predviđanja glavnih negativnih faktora s kojima se može susresti i sposobnošću brzog reagiranja na njih.

Organizacione mjere (individualne i kolektivne) u okviru procesa adaptacije, čiju šemu je poželjno komunicirati sa ljudima, mogu se kombinirati u dvije grupe:

• 1) u vezi sa upoznavanjem sa organizacijom;
• 2) povezan sa upoznavanjem jedinice i položaja.

Uvod u organizaciju obično sprovode kadrovske službe, uglavnom u obliku opšteg kursa orijentacije, koji se čita grupi novozaposlenih radnika. Ovdje se upoznaju sa organizacijom, njenom politikom (uključujući i kadrovsku sferu), uslovima rada, pravilima ponašanja, osnovnim zahtjevima za rad. U zapadnim firmama se obično navode sljedeće informacije:

• - o organizaciji u cjelini - historija, tradicija, struktura, rukovodstvo, aktivnosti, proizvodi, potrošači, razvojni prioriteti, problemi;
• - o nalozima - procedurama za zapošljavanje, otpuštanju, zahtjevima za izgled, ponašanje, unutrašnji odnosi;
• - kadrovska i socijalna politika organizacije;
• - o naknadama - oblici i sistemi nagrađivanja, plaćanje vikendom i prekovremenim radom, uslovi bonusa i dr.;
• - o režimu rada i odmora, postupku odobravanja odmora i odmora;
• - dodatne pogodnosti - osiguranje, otpremnine, mogućnost obuke, dostupnost menze, bifea, domova zdravlja;
• - o zdravlju i sigurnosti na radu - rizicima i opasnostima vezanim za obavljanje poslova, mjerama opreza, mjestima zdravstvene zaštite, zdravstvenim i sportskim centrima, mogućnostima fizičkog vaspitanja, ponašanju u slučaju nezgoda i dojavi o njima, zdravstvenim zahtjevima i zabranama (na primjer, pušenje);
• - o pitanjima upravljanja kadrovima, - uslovima za imenovanje, premještanje, razrješenje; probni rad, prava i obaveze, odnosi sa neposrednim rukovodiocem i drugim rukovodiocima, ocjena rada, disciplina, nagrade i kazne;
• - o odnosima sa sindikatima;
• - o rješavanju svakodnevnih problema - toalet, uslovi za parkiranje automobila itd.;
• - o ekonomskoj situaciji organizacije - troškovi opreme, iznos dobiti, gubici od izostanaka, kašnjenja, nesreće.

Upoznavanje sa jedinicom može biti individualno i kolektivno (ako je jedinica velika). Individualni uvod organizaciji počinje odmah nakon prihvatanja ponude za posao preliminarnom pričom o tome, davanjem knjiga, brošura, brošura i sl.

Za zaposlenog možete sastaviti poseban memorandum koji sadrži informacije o organizaciji, strukturi, proizvodnom procesu, uslovima zapošljavanja, socijalnoj politici, beneficijama, zdravstvenoj zaštiti, disciplinskim zahtevima itd. U slučaju kolektivno upoznavanje menadžment organizuje da grupe početnika čitaju poseban kurs orijentacije (u maloj jedinici potrebne informacije daje neposredni rukovodilac u ličnom razgovoru).

U procesu posebne orijentacije u zapadnim firmama razmatraju se sljedeća pitanja:

• - ciljevi, tehnologije i karakteristike rada jedinice; interni i eksterni odnosi i komunikacije;
• - procedure, uputstva u vezi sa obavljanjem poslova, papirologija, kao i ponašanje u slučaju požara i nezgoda;
• - pravila sigurnosti i higijene;
• - lične obaveze i odgovornosti, očekivani rezultati, standardi ocjenjivanja;
• - trajanje i raspored radnog dana, prekovremeni rad, zamjene;
• - lični podaci (objašnjenje gdje se nešto može nabaviti, kako popraviti, od koga tražiti pomoć, kako postupiti u slučaju kašnjenja, bolesti, potrebe za slobodnim danom; organizacija odmora, pauza, obroka; telefon razgovori lične prirode);
• - Mogućnosti za obuku i profesionalni razvoj.

Osim toga, vrši se pregled jedinice, toaleta, tuševa, pušačkih prostora, raznih specijalnih usluga, kao i upoznavanje sa upravom i budućim kolegama.

Uvođenje se završava na radnom mjestu od strane direktnog supervizora ili mentora (neke zapadne firme sprovode posebne jednodnevne seminare o onboarding menadžmentu). To je dugotrajan proces, uključujući i nakon što osoba već počne raditi (jer novi zaposlenici mogu istovremeno apsorbirati ograničenu količinu informacija).

Prvi dan ostavlja najdublje utiske, tako da u ovom trenutku početnike treba tretirati posebno prijateljski.

Posebni slučajevi uvođenja su diplomci obrazovne institucije. Pošto još nisu radili, potrebno je da razviju pozitivan odnos prema radu uopšte, osećaj svog značaja u aktivnostima organizacije, svog mesta u ukupnom sistemu. Treba ih detaljnije objasniti i pokazati perspektive. Za diplomce, takođe je potrebno da se fokusiraju na odnos posla.

Uvođenje u poziciju je planirano u pisanoj formi, fiksirano nakon završetka svake etape, kontrolisano. Da bi bio efikasan, prije dolaska početnika savjetuje se da saznate:

• 1) da li je radno mesto (oprema, prostor) pripremljeno;
• 2) da li su buduće kolege zvanično obaveštene o njemu (prezime, ime, staž, planirane funkcije) i da li će biti pozitivno primljen kod njih;
• 3) koga postaviti za šefa sa visokim statusom u timu, druželjubiv, spreman da pomogne, pomogne u savladavanju zamršenosti sopstvene i srodne profesije i uključi ih u poslove tima;
• 4) da li su dokumenti za pridošlicu pripremljeni. Takav dokument može biti dopis za novozaposlene, koji odražava dužnosti i odgovornosti, zahtjeve rada, dnevnu rutinu, odgovornost, kontrolu, osnov za nagrade i kazne, kriterijume za vrednovanje rada itd.;
• 5) u kom obliku će se izvršiti adaptacija (mentorstvo, seminari, kursevi, individualni razgovori sa menadžmentom i mentorom, igre uloga, postepeno usložnjavanje zadataka itd.);
• 6) koje zadatke početnik može započeti odmah. Novom zaposleniku ne treba davati teške zadatke, već da počne jačati samopouzdanje i želju za radom sa zadacima srednje složenosti, ne zaboravljajući na instruktore. To će mu omogućiti da se uspješno nosi s njima i da se istovremeno osjeća zadovoljno.

Poteškoće sa kojima se susreće početnik su prvenstveno zbog nedostatka informacija. Istovremeno, ne treba ga preopteretiti, jer su početnici posebno ranjivi u tom pogledu;

7) da li je sačinjen raspored uvođenja.

Primjer rasporeda:

Raspored uvođenja sastavlja neposredni rukovodilac sa marginom od 10-15% vremena (ali u stvari, "rani" razvoj posla se neprimjetno provodi, što povećava samopouzdanje, samopoštovanje novog zaposlenika, i povjerenje u menadžment).

Menadžer mora držati kontrolnu karticu adaptacije na vidiku i stalno pratiti ovaj proces. Na primjer, tokom prve sedmice poželjno je da se svakodnevno viđa sa zaposlenim, uči o uspjesima i pomaže u otklanjanju problema (kao takva provjera iz psiholoških razloga treba biti minimalna).

To će omogućiti što ranije (idealno - u roku od mjesec dana) da se u potpunosti razumiju slabosti i prednosti, marljivost (koja je osnova adaptacije) novog zaposlenika, novi odnosi u timu, utvrđivanje potrebe za dodatnom obukom itd. .

U procesu individualnog uvođenja, neposredni rukovodilac čestita novozaposlenom na početku rada, upoznaje tim (priča biografiju, naglašavajući zasluge), upoznaje jedinicu i situaciju u njoj, detaljno izlaže uslove, uključujući nepisanim, izvještajima o poteškoćama koje se mogu susresti, te o najčešćim greškama u radu, o budućim kolegama, posebno onima koji su teškog karaktera (u šali), i onima na koje se uvijek može osloniti, traže savjet.

Kao rezultat toga, osoba ima osjećaj da su ga čekali, pripremajući se za njegov dolazak. To vam omogućava da smanjite psihološki strah od neuspjeha, izbjegnete mnoge greške u početku, formirate pozitivan stav prema novim obavezama i okruženju, čime se smanjuje vjerovatnoća razočaranja i ranog odlaska (većina novopridošlica napušta organizaciju u prva tri mjeseca rada ).

Osim toga, kod novozaposlenog se smanjuje nervoza i anksioznost za svoju budućnost, formira se neophodan odnos prema poslu i drugima, a postoje podsticaji za dalji razvoj i usavršavanje.

Ako je početnik dobro upućen, ima povjerenja u menadžera, organizaciju, savladao je zahtjeve za njega, osjeća se ugodno, radit će efikasno i sa željom.

Informacije koje zaposleni dobije tokom adaptacionog perioda, počevši od prvog dana rada u kompaniji, izuzetno su važne za razvijanje njegove lojalnosti kompaniji, jer zaposleni prvi put dobija priliku da proceni stvarni stav preduzeća. poslodavca prema njemu.

U nastavku su prikazane karakteristike programa koji povećavaju „stečenu“ lojalnost zaposlenih i smanjuju vreme potrebno da se novi zaposleni prilagodi pozicijama koje koriste različite kompanije.

• 1. PricewaterhouseCoopers. Prvog radnog dana, pridošlica je pozvana na „sastanak za ručak“ od strane njegovog neposrednog rukovodioca. Istovremeno, kompanija čak izdvaja mala sredstva za plaćanje ovog ručka.
• 2. Kaspersky Lab. Ovdje postoji tradicija da se svakog novog zaposlenika dočeka prijatno iznenađenje. Po pravilu, ovo je mali poklon - šolja, olovka, smešni suvenir koji početnik nađe na svom stolu prvog radnog dana.
• 3. Philips Electronics. O dolasku svakog "novog" zaposlenog svi "stari" zaposleni se obavještavaju e-mailom, na informativnoj tabli je okačena najava o ovom događaju.
• 4. "Radisson-Slavyanskaya". Prvi radni dan novozaposlenih uvijek je četvrtak. To se radi tako da se za četvrtak-petak osoba ubrza, orijentiše se u hotelu, a u ponedeljak već počinje sa svojim neposrednim obavezama.
• 5. M.I. Ovdje postoji pravilo: u porodici svakog novozaposlenog, u ime organizacije, neposredni rukovodilac šalje pismo s čestitkom na prijemu na posao.

U nekim organizacijama se održava obavezna turneja kompanije, a na kraju obilaska dodjeljuje se majica ili bejzbol kapa sa logom kompanije. Drugi prikazuju poseban film o kompaniji - reprezentativni film, o istoriji, kupcima i pobedama kompanije.

Treba napomenuti da većina ruskih kompanija nema integrirani pristup izgradnji programa adaptacije. Ali u svjetskoj praksi postoji već dugi niz decenija. Na primjer, u automobilskoj kompaniji Toyota Motor izrađen je program adaptacije koji uključuje: pregled rada svih odjela, osnovne principe rada, podatke o strukturi kompanije i njenim ciljevima na tržištu. Kurs se čita svaka dva do tri mjeseca za sve zaposlene na probnom radu. Zaposleni može da se upozna sa svakodnevnim aspektima rada kompanije čitajući „Priručnik za zaposlene“ ( priručnik za zaposlene). Radno mjesto se ozvaničava čim odjeljenje za ljudske resurse primi zahtjev za prijem osobe, a prvih radnih dana novopridošlicu obavještava neposredni rukovodilac ili službenik HR odjela.

Sve ove mjere mogu značajno smanjiti troškove vezane za ulazak novog zaposlenika na radno mjesto, te postaviti temelje za lojalnost poslodavcu.

Efikasan sistem prilagođavanja je snažna prednost najboljih ruskih poslodavaca. Većina kompanija koje su privlačne potencijalnim zaposlenima imaju dobro definiranu strategiju ulaska novih radnika. Izgradnja ovakvog sistema je, prema mišljenju mnogih direktora za ljudske resurse, složen i zanimljiv zadatak, koji se u svakoj kompaniji implementira na različite načine, u zavisnosti od njene korporativne kulture i poslovnih ciljeva.

Razvoj programa onboardinga za nove zaposlenike može uključivati ​​jednostavan intervju, seminar, obilaske ureda i proizvodnje i film o kompaniji. Mnoge kompanije imaju poseban dokument "Vodič za početnike" koji sadrži formulisana pravila kompanije. Glavna stvar je da svi ovi elementi zaista postoje, a stil prilagođavanja će u velikoj mjeri ovisiti o korporativnoj kulturi. Poželjno je da se dolaskom novog radnika odmah upozna sa korporativnim pravilima i mogućnostima u ovoj kompaniji. Konačno, svrha bilo kojeg onboarding programa, u bilo kom obliku, jeste da pomogne novopridošlicama da se naviknu i prihvate pravila igre u kompaniji.

Još jedna važna prednost šema adaptacije je njihov mentorski sistem. Ne samo da pomaže novozaposlenim da se brzo i lako prilagode, već i omogućava njihovim iskusnim kolegama da steknu lidersko iskustvo, što je za njih motivirajući faktor.

Ali najvažnija prednost, koja ostavlja snažan utisak na menadžere, jeste to što ovaj sistem ubrzava proces uvođenja novih zaposlenih u kompaniju i povećava njihovu efikasnost u najkraćem mogućem roku. Od zadataka trenažnog karaktera, koji su tradicionalno veliki broj novopridošlica tokom probnog roka, brzo prelaze na rešavanje stvarnih problema sa kojima se kompanija suočava. Tako, kao rezultat dobro osmišljenog programa adaptacije, kompanija dobija profesionalno osposobljene, motivisane zaposlene koji mogu značajno povećati efikasnost cele organizacije.

Da bi se olakšao proces adaptacije, koriste se različite metode, među kojima su programi adaptacije velikih kompanija koje rade na sistemu. Graduate Recruitment. Takve kompanije odmah angažuju veliki broj kandidata koji nemaju radno iskustvo i samim tim nisu sposobni za samoprilagođavanje. Na primjer, Ernst & Young organizira putovanja za nove zaposlenike u vikendice u blizini Moskve, gdje razvijaju komunikacijske vještine i vještine timskog rada.

Za početnike sa iskustvom u drugim organizacijama predviđeni su jednodnevni treninzi, u kojima je maksimalni akcenat stavljen na upoznavanje sa osnovama korporativne kulture, misije i strategije kompanije. Mnogo pažnje se poklanja sistemu evaluacije zaposlenih, koji u velikoj meri odražava i određuje korporativnu kulturu.

Da bi zaposlenik znao kakve su mu profesionalne perspektive u kompaniji, možete izraditi njegov individualni plan razvoja i postaviti mu određene zadatke. Za to je važno odrediti opseg znanja, vještina i sposobnosti koje zaposlenik mora ovladati, kao i aktivnosti koje će tome doprinijeti. Očigledno, što su za zaposlene transparentnije i razumljivije mogućnosti razvoja, to će aktivnije unaprijediti svoje vještine.

Mora se imati na umu da prilagođavanje pojedinih kategorija radnika ima svoje specifičnosti. To uključuje prvenstveno žene, kao i one na rukovodećim pozicijama.

Na proces adaptacije žena dodatno utiču (i pozitivno i negativno) osobenosti njihove psihologije i socio-ekonomskog statusa.

Njihovo prilagođavanje je komplicirano sljedećim točkama:

• - potreba da se nadoknadi nedostatak radnog iskustva, znanja i vještina koji je nastao kao rezultat prekida u vezi sa rođenjem i odgojem djece, obavljanjem drugih porodičnih obaveza;
• - mali broj žena lidera koje su u mogućnosti da pruže psihološku pomoć i podršku;
• - diskriminacija od strane mnogih muških kolega (uključujući i žene - vođe vrhunski nivo), teškoća ulaska u muško okruženje;
• - pretjerana emocionalnost, agresivnost, podložnost stresu, loše navike (npr. žene nemaju enzim hrane koji uništava alkohol, pa je njegov učinak na ženski organizam za trećinu jači nego na muški);
• - pretjerano stereotipiziranje razmišljanja;
• - nedovoljna fizička snaga itd.

Istovremeno, adaptaciju žena olakšavaju:

• - visoka društvena orijentacija (čovjek doživljava radno mjesto uglavnom kao bojno polje ili lansirnu rampu);
• - komunikacijske vještine, sposobnost lakog uspostavljanja neformalnih odnosa, rješavanja sukoba;
• - strpljenje;
• - visoka disciplina, organizovanost;
• - favorizovanje mnogih muškaraca itd.

Na složenost socio-psihološke adaptacije lideri vezati:

• 1. Suboptimalan omjer starosti i iskustva vlastitih i novih podređenih:
  • a) ako su godine vođe i prosječne godine tima približno jednake, adaptacija je relativno laka;
  • b) ako u mlad tim dođe iskusan vođa, onda je i problema malo, jer autoritet funkcioniše;
  • c) ako se mladi vođa pridruži uspostavljenom timu, može biti suočen s nepovjerenjem, pa čak i uvučen u posebno izazvan sukob.
• 2. Nesklad u pogledu znanja:
  • a) ako je menadžer glavom i ramenima iznad tima, ovaj neće moći prihvatiti njegove zahtjeve i vođa će biti u poziciji generala bez vojske;
  • b) u suprotnom, sa niskim nivoom obuke vođe, tim će biti „krdo bez pastira“.
• 3. Problemi vezani za sukcesiju vodstva i prenos vlasti. Može ići:
  • a) o ograničenoj „po tradiciji“ nezavisnosti novog vođe (ovo se često dešava ako se bivši lider jednostavno uzdigne stepenicu više);
  • b) o poređenju sa prethodnikom i o trajanju prekida emotivne veze sa posljednjom ekipom.

Ako je nasljednik dugo bio u sjeni svog prethodnika, lako mu je savladati nove dužnosti, ali je teško izboriti “mjesto na suncu” zbog navike da igra ulogu “drugog”. ” i „svojim” u svojim i tuđim očima, te nedostatkom odgovarajućeg poštovanja spolja u početku. bivšim kolegama. Početniku je najlakše da se prilagodi ako se ispostavi da je naslednik osobe koja se ranije nije ni po čemu isticala, a najteže je da je bio "zvezda". Često odlazeći lideri, želeći da budu zapamćeni kao jaki menadžeri, preporučuju pojedince sa mnogo manje sposobnosti od njih samih, što je opasno za organizaciju.

• 4. Sklonost mladih lidera preteranoj administraciji u početku, što izaziva otpor izvođača.
• 5. Prirodna budnost podređenih.

Tim ne zna šta da očekuje od pridošlica: njihove pozitivne osobine su jasno vidljive, a negativne se pažljivo skrivaju, tako da mora proći dosta vremena prije nego što steknu potrebnu predstavu o njima.

Podređeni žele da znaju mnogo o novom vođi: koliko će ostati, koje su mu ljudske kvalitete, da li se može raditi sa njim, da li je opasan, kakav je njegov staž, kako je došao do pozicije i šta da li ima veze, šta će da radi, da li ima svoj koncept rada. Gdje je moguće, timu treba dati sve relevantne informacije.

• 6. Zavist i otuđenost bivših kolega.
• 7. Nedovoljna orijentacija u okruženju i situaciji.

Novi vođa će moći uspjeti samo kada je dobro upućen u unutrašnje odnose i osloni se na ključne ličnosti, na primjer, koje su prije njega privremeno obavljale ove dužnosti; Prije svega, preporučljivo je obratiti se njemu za savjet i razgovarati o mogućnostima saradnje.

8. Potreba da se u svojim aktivnostima vode računa o interesima drugih.

Podređeni i nadređeni rukovodioci imaju određena očekivanja u pogledu pridošlice, koja je, u tom smislu, pod pritiskom i odozgo i odozdo. Mora im se odmah dati do znanja da će se njihovi interesi uzeti u obzir koliko god je to moguće, ali nema potrebe žuriti sa praktičnim akcijama u tom pravcu.

U procesu socijalne i psihološke adaptacije, vođa može implementirati nekoliko strategija za interakciju s novim podređenima:

- očekivano: postupno proučavanje opšte situacije, problema organizacije (podjela) i karakteristika rada prethodnika, upoznavanje sa nerealizovanim projektima. Tek nakon toga (obično ne prije 100 dana kasnije) počinju aktivne akcije.

U svakom slučaju, u prvim danima na poslu bolje je „spustiti se“, ostati smiren, slušati i pričati što manje, jer je lako pogriješiti, a za ispravljanje će trebati vremena;

• - kritično: negativna procjena svega što se dogodilo prije i pokušaji da se sve odmah vrati u normalu dovode do brzog neuspjeha;
• - tradicionalno: kretanje "putem" koji je pretukao prethodni vođa i ponavljanje prethodnih metoda;
• - racionalno: izbor nekoliko opcija za djelovanje u cilju rješavanja važnih, hitnih problema unutar 4 -6 sedmica i time poboljšati situaciju.

Takva strategija može donijeti uspjeh pridošlicu i pokazati njegovo vješto vodstvo. Podređene je potrebno naučiti da rade na nov način, postavljajući im konkretne ciljeve, da ne odustaju u slučaju poteškoća, imajući na umu da je snaga inercije često vrlo velika.

Ulazak novog menadžera u tim omogućava:

• - preliminarna studija budućih podređenih, njihovih prednosti, mana, potencijalnih mogućnosti;
• - da se od prvog dana afirmiše kao odlučna, ali razborita osoba, ne menjajući sve odjednom, već odmah otklanjajući ozbiljne prepreke u svom radu;
• - pažljiv odnos prema mišljenju i sugestijama podređenih, posebno onih koji nisu naišli na razumijevanje kod prvog vođe (ali potonjeg ne treba istovremeno kritikovati);
• - suzbijanje pokušaja beskrupuloznih ljudi da iskoriste slabu orijentaciju u okruženju kako bi se rukama obračunali sa rivalima.

Preporučljivo je kontrolirati menadžera početnika dva puta godišnje na osnovu evaluacijskog lista (koji sadrži listu dužnosti i ocjenu) koji popunjava njegov neposredni rukovodilac.

Prilikom ulaska u novi posao, korisno je prepoznati potrebu za adaptacijom. Ima smisla biti strpljiv i razmišljati: ne donosite prebrzo zaključke. Mnogi početnici, suočeni s prvim poteškoćama, gube želju za borbom. Prođe mjesec, drugi - i novi zaposlenik nađe odgovarajući izgovor da napusti kompaniju. Ovakvo ponašanje je potpuno neopravdano. Na svakom radnom mjestu u početku nastaju poteškoće. U većini slučajeva ima smisla pričekati još malo, ulažući napore da se prevladaju poteškoće - i situacija se vraća u normalu.

Većina problema za početnike nastaje zbog nedostatka dovoljno informacija o toku rada, propisima itd. Zato je veoma važno u svakoj fazi (tačka 1.2, odeljak 1) pružiti podršku novom zaposleniku, pružiti sveobuhvatne informacije, podeliti iskustva, upoznati kolege. Nedostatak ovih informacija takođe utiče na zadovoljstvo poslom.

Problemi s kojima se suočavaju početnici mogu se podijeliti u dvije grupe: profesionalni i komunikacijski. Prvi su direktno povezani sa službenim dužnostima, drugi problemi u komunikaciji sa kolegama.

TO prva grupa problemi uključuju:

• - period adaptacije u ovom periodu, „došljacima“ je potrebna briga kako neposrednog nadređenog, tako i osoba odgovornih za sprovođenje kadrovske politike u organizaciji – kadrovskoj službi. Mora se shvatiti da se većina ljudi u prvim danima rada najviše plaši da se ne snađe na novoj poziciji, da otkrije nedostatak iskustva i znanja, da pokaže nesposobnost, da ne nađe zajednički jezik sa menadžerom i kolegama i njihovim lokacija, ne doživljavaju se kao cjelina i na kraju gube posao;
• - sljedeći problem adaptacije može se identificirati kao "preopterećenost" novozaposlenih tokom prvog perioda rada, što će se, naravno, negativno odraziti na proces adaptacije, ali i "preopterećenost" na poslu i postavljanje pojednostavljenih zadataka može izazvati negativne momente u procesu adaptacije, kao što su potcjenjivanje mladih stručnjaka i nepovjerenje prema njima;
• - takođe je nemoguće zanemariti pitanja motivacije novozaposlenog u periodu adaptacije. Snažni alati za motivaciju novih zaposlenika i njihovu uspješnu prilagodbu uključuju razgovore s menadžmentom, pojašnjenja i preporuke. Ovakvi sastanci i instrukcije daju pridošlicu osjećaj samopouzdanja, smanjuju osjećaj potrebe i beskorisnosti, naglo povećavaju osjećaj pripadnosti aktivnostima organizacije;
• - u procesu se otkriva problem kao što je nedostatak adaptacionog perioda kao takvog - ne postoji ni institucija mentorstva, ni pokušaji da se stvore uslovi da novi zaposleni uđe u poziciju i tim;
• - Drugi problem adaptacije mladog (novo) zaposlenog može biti situacija poređenja sa onima koji su obavljali funkciju prije njegovog dolaska. U tom slučaju može se razviti kompleks nedosljednosti sa pozicijom, ili strah da će biti lošiji od prethodnika, ili obrnuto, poseban radni žar;

Co. druga grupa vezati:

Odnosi sa kolegama i menadžmentom, konfliktne situacije na radnom mjestu - to je također jedan od problema prilagođavanja zaposlenog novim socio-psihološkim uslovima rada.

• - odnosi sa rukovodiocima različitih nivoa, to se odnosi na šefove odeljenja, i top menadžere, u čijoj su podređenosti specijalisti, zatim se u procesu socijalne i psihološke adaptacije najčešće susreću sa problemima koji su sledeći:
  • 1. Kod podređenih u početku nije uvijek moguće pronaći zajednički jezik zbog njihove anksioznosti. Tim ne zna šta da očekuje od novog lidera, jer na početku rada osoba, po pravilu, pokazuje svoje pozitivne strane i pažljivo skriva negativne, a mora proći dovoljno vremena da tim uspe da formira ispravno mišljenje o lideru.
  • 2. Postoji opasnost od neusklađenosti između nivoa vođe i nivoa podređenih. Ako je vođa glavom i ramenima iznad tima, podređeni neće moći adekvatno da sagledaju njegove zahtjeve ili naređenja, zasnovane na, na primjer, nestandardnom pristupu, a vođa će biti u poziciji generala bez vojske . Ako se dogodi suprotno, tada se tim ispostavlja kao "krdo bez pastira" - ova opcija može dovesti do emocionalne napetosti, posebno kada je bivši šef imao viši profesionalni nivo.

(izbor članaka )

Nakon što kandidat za poziciju prođe kalvariju intervjua, testova, poslovnih igara, konačno se nalazi u kadru organizacije. U novom timu dolazi težak period adaptacije, koji mora potvrditi ili opovrgnuti ispravnost kadrovske selekcije. Pošto je firma potrošila novac i vrijeme tražeći zaposlenog i već je napravila izbor, u interesu je zaposlenika da ne da otkaz u naredna tri mjeseca.

Statistike pokazuju da u ovom trenutku odlazi najveći broj angažovanih radnika. Glavni razlozi su nesklad između očekivanja i stvarnosti, kao i složenost procesa adaptacije.

Zaposlenom je potrebna adekvatna procena rada u vidu plate i bonusa; socijalno osiguranje (plaćeni odmor, bolovanje i tako dalje); garancije rasta i razvoja; ugovoreno područje rada sa određenim pravima i obavezama; udobni uslovi rada; kreativna interakcija sa drugim zaposlenima. Hijerarhija očekivanja zavisi od individualnih karakteristika pojedinca, konkretne situacije.

Zauzvrat, firma od novoprihvaćenog kvalifikovanog rada očekuje ispoljavanje ličnih i poslovnih kvaliteta koji odgovaraju ciljevima organizacije; efektivna interakcija sa timom za rješavanje proizvodnih problema; tačno izvršavanje uputstava priručnika; poštovanje radne discipline i internih propisa; preuzimanje odgovornosti za svoje postupke.

Postoje četiri vrste adaptacije:

• Negacija. Zaposlenik izražava aktivno neslaganje sa vrijednostima kompanije, njegova očekivanja su u nepomirljivoj suprotnosti sa stvarnošću. Obično odlazi u prvih nekoliko mjeseci. Konformizam.Potpuno prihvatanje vrednosti i normi organizacije, spremnost da se povinuju pravilima igre. Takvi zaposlenici čine najveći dio tima.
• Mimikrija. Poštivanje sekundarnih normi uz odbacivanje glavnih je tipično za potencijalnu rizičnu grupu, čiji su članovi spremni da napuste kompaniju u svakom trenutku.
• adaptivni individualizam. Karakterizira ga slaganje s osnovnim normama i vrijednostima organizacije uz odbacivanje sporednih. Zaposlenik zadržava određenu individualnost, ali na svoj način dobro radi u timu.

Zadatak kadrovskih službenika je da integrišu pridošlicu prema drugom ili četvrtom tipu, da izračunaju zaposlene koji prikrivaju svoje odbacivanje osnovnih normi organizacije dok demonstriraju eksternu lojalnost. Prva opcija nastaje kao rezultat greške u kadrovskoj službi u fazi odabira i treba je ispraviti što je prije moguće.

Adaptacija počinje općom orijentacijom, uključujući informacije o organizaciji u cjelini i strukturnoj jedinici u kojoj će novajlija raditi. Kao rezultat, zaposleni se upoznaje sa istorijom kompanije, prirodom aktivnosti, upravljačkom strukturom, saznaje imena menadžera, interne propise. Opću orijentaciju može obaviti kadrovska služba uz učešće direktnog načelnika jedinice, koristeći kako tradicionalne razgovore i demonstracije, tako i posebne video zapise, brošure i kompjuterske mogućnosti.

Postoje četiri aspekta procesa adaptacije zaposlenih: stručni, psihofiziološki, socio-psihološki, organizacioni.

Profesionalna adaptacija Sastojim se u ovladavanju profesionalnim vještinama, razumijevanju specifičnosti posla. Svaki pridošlica prolazi kroz fazu pripravništva, čiji oblik zavisi od prirode organizacije i prethodnog radnog iskustva. Mentorstvo se praktikuje u proizvodnim preduzećima, kada iskusni radnik prenosi znanja i vještine mladom radniku u procesu poslovne komunikacije na radnom mjestu. Brifing je vrlo čest - jasna demonstracija tehnika i vještina rada. Često pomoćnici menadžera uče od starijeg prijatelja tehniku ​​prodaje, način komunikacije sa klijentom; pomoćnici računovođe proučavaju mehanizme finansijskih transakcija, stalno se konsultujući sa kolegom. Naravno, ako novajlija već ima iskustvo u poslu, onda mentorstvo i coaching imaju oblik razmjene stručnih znanja kako bi se razvile vještine koje su najpogodnije za postizanje ciljeva organizacije. U modernim velikim korporacijama koristi se takav oblik obuke na radnom mjestu kao što je rotacija. Sastoji se od kratkotrajnog rada novog radnika na različitim pozicijama u različitim odjelima. To vam omogućava da relativno brzo proučite rad tima u cjelini i steknete multilateralnu kvalifikaciju.

Psihofiziološka adaptacija- prilagođavanje zaposlenog uslovima rada i odmora. Ovaj oblik prilagođavanja je najvažniji za proizvodna preduzeća i organizacije koje koriste sofisticirana tehnologija i postoji opasnost od povrede na radu. Uslovi rada u kancelarijama i trgovačkim preduzećima su obično standardni, ali početniku je potrebno malo vremena da se prilagodi ritmu rada, intenzitetu psihofizičkog stresa. Svako se trudi da uredi radno mesto na svoj način. Potrebni alati, papiri su raspoređeni tako da je zgodno raditi s njima, posteri i kalendari su pričvršćeni na zidove, toaletni predmeti i suđe se stavljaju u ormariće. Psihofiziološka adaptacija se odvija brzo i bezbolno i uglavnom je određena zdravstvenim stanjem i pravilnom organizacijom režima rada i odmora u skladu sa prihvaćenim sanitarno-higijenskim standardima.

Socio-psihološka adaptacija podrazumijeva uspostavljanje međuljudskih i poslovnih odnosa sa kolegama, razvoj vrijednosti i grupnih normi ponašanja. Pridošlica se upoznaje sa odnosom snaga u jedinici, saznaje značaj ovog ili onog zaposlenika, uključuje se u sastav formalnih i neformalnih grupa. Socijalna i psihološka adaptacija može biti teška i dugoročna. Tim sa oprezom dočekuje novajliju, ispituje "pod mikroskopom" svaki njegov korak. Stoga morate biti strpljivi (dolazak novog zaposlenika može zaokupiti svačiju pažnju ne duže od nekoliko sedmica), biti društveni, prijateljski raspoloženi i pokazati spremnost da poslušate savjet.

Psiholozi primjećuju da osoba koja se prilagođava novom timu svjesno i nesvjesno koristi neke tehnike kojima analizira grupu.

Prijem prvi- Evaluacija zaposlenog u pogledu izgleda, držanja, stila odevanja. Naravno, sve navedeno nosi podatke o osobi, ali nam ne dozvoljava da izvučemo zaključak o ličnim i poslovnim kvalitetama.

Prijem drugi- društvena stratifikacija. Uz njegovu pomoć tim se dijeli na hijerarhijske grupe prema nivou materijalnog blagostanja, društvenom statusu, određuju se formalni i neformalni lideri, izopćenici, društveni aktivisti, šaljivdžije, prve ljepotice, pametni ljudi. Na osnovu socijalne stratifikacije, novi zaposlenik gradi svoje ponašanje u odnosu na različite članove tima. Greške u raslojavanju dovode do sukoba, nezgodnih situacija i na kraju komplikuju adaptaciju u timu.

Treći prijem- grupna identifikacija. Sastoji se od upućivanja na jednu od grupa. Istovremeno, osoba percipira pravila ponašanja, prava i obaveze, status grupe. Radnik osjeća zajednicu i sigurnost, što mu daje samopouzdanje, oslobađa ga usamljene opozicije većini. Četvrta tehnika je usko povezana sa trećom, naziva se međugrupna diskriminacija. Ovo posljednje pretpostavlja egzaltaciju vlastite grupe i kritički snishodljiv odnos prema drugima. Menadžeri, programeri, računovođe, vozači, zaštitari i utovarivači svoje grupe smatraju najpotrebnijim, najodgovornijim, nezavisnim i stoga su svjesni kritika nadređenih na račun jednog od kolega. Redovne kritike, kršenje prava, niske zarade mogu ozbiljno narušiti samopoštovanje grupe, što će negativno uticati na njenu motivaciju za rad. Međutim, međugrupna diskriminacija generiše želju za superiornošću, stvara konkurenciju i predstavlja podsticaj za povećanje produktivnosti rada.

Organizaciona adaptacija podrazumeva upoznavanje sa strukturom organizacije, definisanje sopstvene uloge u njoj. Nedavno se počelo govoriti ne samo o adaptaciji radnika, već i o prilagođavanju rada osobi. Ovdje se može spomenuti stvaranje odgovarajućeg radnog mjesta, korekcija rasporeda prema individualnim karakteristikama pojedinca, individualizacija sistema nagrada i kazni. Dakle, sve više kompanija praktikuje novčane kazne za kašnjenje i pušenje, daju zaposlenima fleksibilan raspored rada i nagrađuju ih na osnovu sistema ocjenjivanja.

Posebno treba istaći adaptaciju novih lidera. Sve navedeno može im se pripisati, ali specifičnosti rukovodećih pozicija nameću svoje karakteristike. Ako je novi šef razmišljanjem znatno superiorniji od upravljanog, javlja se problem nerazumijevanja ideja i planova novog lidera. Ako se pokaže da je nekompetentan, tim počinje tražiti dio autoriteta. Adaptacija postaje teža ako njegov prethodnik nastavi raditi u istoj kompaniji, tada počinju stalna poređenja, formira se stranka čuvara tradicije.

U mnogim preduzećima menadžeri se ne pozivaju izvana, već se imenuju iz reda zaposlenih. Prednosti internog zapošljavanja su očigledne: poznati su profesionalni i lični kvaliteti osobe, upoznat je sa strategijom kompanije i neće praviti „revolucije“. Ali postoji problem navikavanja na novu visoku poziciju: morate ponovo izgraditi stereotip ponašanja u skladu s obavljanjem drugih zadataka. Teško je upravljati dojučerašnjim ravnopravnim kolegama koje vrijeđa pojava šefovskih intonacija i urednog oblika komunikacije.

Kako bi se izgladili problemi adaptacije, savremene kompanije razvijaju i primenjuju metode koje imaju za cilj što brže i najefikasnije uključivanje novog radnika u poslovni život kompanije. Stvaraju se strukturne jedinice odgovorne za procese adaptacije, obično ovu funkciju obavljaju jedinice za obuku osoblja. Iskusni radnici su dodatno plaćeni za pomoć pri upoznavanju novopridošlica s tajnama profesionalne izvrsnosti. Održavaju se seminari i treninzi koji imaju za cilj uklanjanje psiholoških i organizacionih barijera koje onemogućavaju puno učešće u radu tima. Početnici dobijaju neformalne zadatke koji ih uključuju u međuljudski kontakt.

Službe za ljudske resurse imaju zadatak da otkriju i analiziraju razloge otpuštanja, jer je moguće da će adaptaciju novog radnika otežati neki stvarni problemi ovog tima. Kroz sistem procjene osoblja, kadrovi kontrolišu tok procesa adaptacije.

Povećana pažnja na prilagođavanje kadrova objašnjava se željom kompanija da povećaju konkurentnost stvaranjem timova istomišljenika, ujedinjenih vrijednostima organizacije i korporativnom etikom. Zanemarivanje adaptacije novih zaposlenih automatski dovodi do fluktuacije kadrova i rasipanja sredstava.

Natalia KARKULENKO, viši predavač, Odsjek za filozofiju, Finansijska akademija pri Vladi Ruske Federacije 2006.

• početničke pozicije; - vrsta djelatnosti;
• profesije;
• kvalifikacije;
• radno iskustvo;
• ličnosti vaših podređenih.

Prvo: profesionalna adaptacija.

Sekunda: socio-psihološka adaptacija. Profesionalna adaptacija se izražava u određenom stepenu ovladavanja profesionalnim vještinama, sposobnostima i znanjima. Takva adaptacija igra veliku ulogu u situaciji ulaska u organizaciju mladog specijaliste, kada postoje uglavnom teorijska znanja i ideje o tome kako funkcioniše proces rada. Socio-psihološka adaptacija se sastoji u ovladavanju socio-psihološkim karakteristikama kompanije, pozitivnoj interakciji i saradnji sa timom. Adaptacija ove vrste dobija važnu ulogu kada profesionalni praktičar dođe na novo mjesto. Pored profesionalnog iskustva, takav specijalista ima iskustvo rada i rasta u drugim kompanijama. Možda su kultivirali druge sisteme vrijednosti, nagrada i drugih korporativnih odnosa. Ovdje je važnija socio-psihološka adaptacija od profesionalne. Osoba mora razbiti već postojeće stereotipe odnosa u timu i ličnog samopoštovanja.

• Razvijati lični stav prema prijateljskim, dugoročnim odnosima sa kolegama i dugoročnom radu u timu.
• Učestvujte u neformalnom životu tima i njegovim javnim poslovima.

Upotreba liderskih sposobnosti. Kako uvjeriti zaposlene u njihovo postojanje? Početnik ne bi trebao pokazati nespretnost u svojim postupcima ili nesigurnost u donošenju odluka. Mora pokazati da je rukovođenje za njega apsolutno normalan i prirodan svakodnevni posao. . Imenovanje samo po sebi nije garancija uspješne karijere. Greške su neizbežne, posebno na početku. Poznato je da samo onaj ko ne radi ništa ne griješi. Ako se pojavi problem, a novajlija smatra da postoji neka greška u tome, onda treba analizirati stil vođenja. Neophodno je interesovati se za mišljenje podređenih i neposredno pretpostavljenog. Njihovo mišljenje će pomoći da se utvrdi uzrok neuspjeha. Činjenica da početnik ne pokušava da "ućutka" problem, već ga otvoreno rješava, govori o njegovom povjerenju u sebe i da će se s njim izboriti. Sposobnost priznavanja svojih grešaka jedna je od glavnih osobina uspješnog menadžera.

Kada analizirate problem koji se rješava, pokušajte biti objektivni. Pokušajte da odvojite profesionalne i lične kvalitete podređenih. Ako podređeni nije izvršio zadatak, riješite jednostavno pitanje: "Zaposlenik ne može ili ne želi izvršiti zadatak koji mu je dodijeljen?". Odgovor na pitanje odmah će utvrditi da se radi o nedostatku kompetencije ili o problemu u ponašanju.

Organizirajte svoje prioritete u vođenju tima. Sposobnost prepoznavanja glavnog cilja i izrade plana za njegovo postizanje je način da se početnik pretvori u lidera.

career.kaluga.ru

Adaptacija na novi posao

Članak je posvećen pitanjima adaptacije na novom radnom mjestu.

Onaj ko hoće - radi više od onoga ko može. Onaj ko uvek radi šta hoće, retko radi ono što mora.

Adaptacija na novi posao, novo radno mjesto, psihološka klima u timu, uspostavljanje radnih i ljudskih kontakata sa njim može se nazvati adaptacijom. Potreba za takvom adaptacijom se javlja: nakon preseljenja ili premještaja, nakon prelaska na novi posao. Naravno, osoba doživljava nesigurnost u ovom ili onom stepenu.

U kompanijama sa modernim nivoom upravljanja osobljem postoje posebne procedure prilagođavanja koje mogu pomoći u otklanjanju mnogih problema. Novopridošlica je radnik kompanije koji je tek počeo sa radom. Već neko vrijeme, iz objektivnih razloga, ne može raditi punim kapacitetom, odnosno donijeti kompaniji korist i profit za koji je potencijalno sposobna. U takvim kompanijama se smatra važnim pomoći osobi u periodu adaptacije jer:

• Što je kraći period adaptacije, to će kompanija imati manje gubitaka.
• Način na koji se pridošlice navikavaju na kompaniju brzo postaje poznat na konkurentnom tržištu. Negativne informacije u konačnici štete imidžu kompanije.
• Rad na adaptaciji novopridošlica u kompaniju aktivira kreativni potencijal već zaposlenih radnika.
• Ako ne vodite računa o "bolnim" tačkama profesionalca, on će brzo odustati, a novac potrošen na njegovu selekciju će biti bačen.
• Ozbiljan i dobro osmišljen program adaptacije za novopridošle značajna je konkurentska prednost kompanije na tržištu.
• Sistem adaptacije pomaže profesionalcu da otkrije svoj ranije neostvareni potencijal u novoj prijateljskoj atmosferi. Za uspješnu adaptaciju u timu u socio-psihološkom smislu važan je prvi utisak.

Nažalost, sve kompanije ne poklanjaju dužnu pažnju programu adaptacije.

U mnogim kompanijama jednostavno postoji „tečaj za mlade borce“. Svaki profesionalac treba da shvati kakve poteškoće može očekivati ​​u vezi sa navikavanjem na novi tim. Ne treba se nadati da će mu neko olakšati poteškoće u prilagođavanju na nove uslove rada u takvoj kompaniji. On sam mora odrediti raspon problema čije će rješenje smanjiti period adaptacije. Njegovo trajanje zavisi od više razloga:

• karakterne osobine početnika i osobine ličnosti;
• početničke pozicije;
• vrsta aktivnosti;
• profesije;
• kvalifikacije;
• radno iskustvo;
• tradicija i karakteristike tima;
• socio-psihološka klima tima;
• misije i strategije razvoja kompanije;
• model upravljanja koji je usvojila kompanija;
• ličnost neposredno pretpostavljenog;
• ličnosti vaših podređenih.

Ovi razlozi se mogu podijeliti u dvije grupe.

Prvo: profesionalna adaptacija.

Sekunda: socio-psihološka adaptacija. Profesionalna adaptacija se izražava u određenom stepenu ovladavanja profesionalnim vještinama, sposobnostima i znanjima. Takva adaptacija igra veliku ulogu u situaciji ulaska u organizaciju mladog specijaliste, kada postoje uglavnom teorijska znanja i ideje o tome kako funkcioniše proces rada. Socio-psihološka adaptacija se sastoji u ovladavanju socio-psihološkim karakteristikama kompanije, pozitivnoj interakciji i saradnji sa timom. Adaptacija ove vrste dobija važnu ulogu kada profesionalni praktičar dođe na novo mjesto. Pored profesionalnog iskustva, takav specijalista ima iskustvo rada i rasta u drugim kompanijama. Možda su kultivirali druge sisteme vrijednosti, nagrada i drugih korporativnih odnosa. Ovdje je važnija socio-psihološka adaptacija od profesionalne. Osoba mora razbiti već postojeće stereotipe odnosa u timu i ličnog samopoštovanja.

Navikavanje osobe na novu radnu sredinu manifestuje se u njegovom stvarnom ponašanju, u radnoj efikasnosti, u porastu profesionalne aktivnosti i u zadovoljstvu različitim aspektima radne aktivnosti.

Period adaptacije može trajati od nekoliko sedmica, mjeseci do 1-2 godine. Najvažnija faza adaptacije može se nazvati periodom od jednog do tri mjeseca. Po pravilu se poklapa sa probnim radom u preduzeću. Svaki poslodavac, primajući novu osobu na radno mjesto, propisuje i ističe period probnog rada. Prema postojećem radnom zakonodavstvu, probni rad ne može biti duži od tri mjeseca. U ovom trenutku početnik savladava novu aktivnost, upoznaje se s timom. Ima psihološku spremnost da ovlada potrebnim vještinama, da bude na nivou profesionalnih zahtjeva. Za uspjeh u ovoj fazi od početnika su potrebni: društvenost, radoznalost, odgovornost, marljivost, upornost i strpljenje. Početnik može sastaviti lični plan adaptacije, koji uslovno može sadržavati najopćenitije radnje i principe:

• Upoznajte se sa istorijom kompanije, njenom tradicijom i mentalitetom.
• Proučiti finalne proizvode kompanije: asortiman, robu ili usluge. Obratite pažnju na njihove tržišne konkurentske prednosti.
• Upoznavanje sa menadžmentom kompanije, podređenim, ključnim zaposlenima kompanije
• Proučiti planove i izglede za razvoj kompanije u cjelini i posebnog odjela u kojem novajlija radi.
• Upoznavanje sa geografskim "područjem odgovornosti" u kojem se nalazi radno mjesto pridošlice.
• invert Posebna pažnja na socio-psihološke karakteristike ličnosti komšija u kancelariji ili drugom radnom mestu.
• Proučiti sistem plaćanja, bonusa i drugih socijalnih beneficija koje je usvojila kompanija.
• pažljivo proučavaj opis posla tako da ne ostanu "bijele mrlje".
• Optimalno organizirajte svoje radno mjesto i radno vrijeme u skladu sa korporativnom kulturom kompanije.
• Učiti do potrebnog nivoa, zavisno od pozicije, karakteristike tehnologija koje se koriste u kompaniji.
• Pokušajte da se ne suprotstavljate korporativnom nivou i navikama prihvaćenim u kompaniji.
• Razvijati lični stav prema prijateljskim, dugoročnim odnosima sa kolegama i dugoročnom radu u timu. Učestvujte u neformalnom životu tima i njegovim javnim poslovima.

Ako je novo radno mjesto za početnika pozicija lidera, menadžera, onda je proces adaptacije zaseban razgovor. Možda je pridošlica dugo i ciljano radio na ostvarenju svog cilja, ili je možda izbor pao na njega slučajno. Možda je uložio mnogo novca kako bi stekao dodatne kvalifikacije koje su mu omogućile da napravi željeni skok u karijeri. Možda je samo uspeo da pokaže svoje najbolje kvalitete koji je poslodavca uvjerio da je on najpogodniji kandidat za ovu poziciju. Na koji je od gore navedenih načina to postigao, nije mnogo bitno. Bitno je da se njegov profesionalni život radikalno promijenio. Šta je važno u ovom novom životu?:

Potrebno je upoznati se sa dosadašnjom atmosferom u upravljanoj diviziji kompanije. S obzirom na ove informacije, budite u mogućnosti da bezbolno podnesete svoj vlastiti stil vođenja za tim. Ovo je važno za uspješan rad u budućnosti - pokušati odmah pridobiti ljude, pridobiti njihovo povjerenje.

Upotreba liderskih sposobnosti. Kako uvjeriti zaposlene u njihovo postojanje? Početnik ne bi trebao pokazati nespretnost u svojim postupcima ili nesigurnost u donošenju odluka. Mora pokazati da je rukovođenje za njega apsolutno normalan i prirodan svakodnevni posao.

Imenovanje samo po sebi nije garancija uspješne karijere. Greške su neizbežne, posebno na početku. Poznato je da samo onaj ko ne radi ništa ne griješi. Ako se pojavi problem, a novajlija smatra da postoji neka greška u tome, onda treba analizirati stil vođenja. Neophodno je interesovati se za mišljenje podređenih i neposredno pretpostavljenog. Njihovo mišljenje će pomoći da se utvrdi uzrok neuspjeha. Činjenica da početnik ne pokušava da "ućutka" problem, već ga otvoreno rješava, govori o njegovom povjerenju u sebe i da će se s njim izboriti. Sposobnost priznavanja svojih grešaka jedna je od glavnih osobina uspješnog menadžera.

Izrazite svoje mišljenje jasno, sažeto, logično, razumljivo i dosljedno. U slučaju nejasnoće, razjasnite sagovorniku: „Da li sam dobro razumeo da...“.

Kada analizirate problem koji se rješava, pokušajte biti objektivni. Pokušajte da odvojite profesionalne i lične kvalitete podređenih. Ako podređeni nije izvršio zadatak, riješite jednostavno pitanje: \"Zaposlenik ne može ili ne želi izvršiti zadatak koji mu je dodijeljen?\". Odgovor na pitanje odmah će utvrditi da se radi o nedostatku kompetencije ili o problemu u ponašanju.

Organizirajte svoje prioritete u vođenju tima. Sposobnost da se identifikuje glavni cilj i napravi plan za njegovo postizanje je način da se početnik pretvori u lidera.

Aleksandar Čepušov, direktor Agencije za zapošljavanje Sputnjik. Ukoliko imate pitanja za autora, možete mu ih poslati na e-mail ( Ova adresa Email zaštićeni od spambotova. Morate imati omogućen JavaScript za pregled. Ova adresa el. pošte je zaštićena od spambotova. Morate imati omogućen JavaScript za pregled.) ili poštom: 400040, Volgograd, poštanski fah 2628 .