Փորձաշրջան. իրավական ասպեկտներ և բնորոշ սխալներ: Ի՞նչ է փորձաշրջանը և ինչու է այն անհրաժեշտ:

Փորձաշրջան(IS) - աշխատողի մասնագիտական հմտությունների և կարգապահության ստուգում: Այս ընթացքում գործատուն կկարողանա գնահատել աշխատողի աշխատունակությունը, նրա փոխհարաբերությունները թիմում և այլ որակներ։ Աշխատակիցն իր հերթին կկարողանա ինքնուրույն եզրակացություններ անել՝ արդյո՞ք իրեն հարմար են աշխատանքային պայմանները, արդյոք նա գլուխ կհանի իր պարտականություններից և այլն։

Թեստի շրջանը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն

Աշխատանքային պայմանագրի ստանդարտ ձևը չի պարունակում փորձաշրջանի մասին կետ, սակայն աշխատանքային օրենսդրությունը գործատուին չի արգելում այն կատարել: Այս պարբերությունը պետք է նշի, որ աշխատանքի ընդունվելիս աշխատողին նշանակվում է որոշակի տևողության թեստ: Փորձաշրջանով ընդունվելու համար կարող եք ներբեռնել աշխատանքային պայմանագրի նմուշ:

Ընդունման կարգում պետք է ներառվի նաև IP կետ: Նրա նմուշը հրավիրվում է դիտելու:

Փորձաշրջան՝ համաձայն 70-րդ հոդվածի Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանը, աշխատանքային պայմանագրում ներառված է միայն երկու կողմերի համաձայնությամբ: Այս պայմանը չի կարող սահմանվել գործատուի հրամանով: Նաև IP-ի մասին պայմանը չի կարող ներառվել կազմակերպության տեղական ակտերում, որոնց աշխատակիցը ծանոթանում է նահանգում գրանցվելուց հետո:

Կարևոր. Եթե դիմորդը համաձայն չէ անցնել փորձաշրջանը, և գործատուն պնդում է դա՝ հրաժարվելով աշխատանքի ընդունել առանց աշխատողի այս պայմանին համապատասխանելու, առաջինն իրավունք ունի դիմել դատարան՝ իրավիճակը կարգավորելու համար:

Աշխատանքային օրենսգրքով արգելված է պայմանագիրը կնքելուց հետո IP կետի ներդրումը, նույնիսկ երկու կողմերի համաձայնությամբ, ուստի կազմակերպությունների մեծամասնությունը փորձում է աշխատանքի ընդունվելիս անմիջապես այդ պայմանը նախատեսել աշխատանք փնտրողի հետ:

IP-ն գործատուին չի ազատում աշխատողի նկատմամբ բոլոր պարտավորություններից, կարծես զբաղվածությունը մշտական հիմունքներով է:

Ե՞րբ չտեղադրել IS-ը:

Որոշ անձինք, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի համաձայն, արտոնյալ են IP-ի նկատմամբ, այսինքն՝ աշխատանքի ընդունելիս նրանց ստուգման ժամկետ չի կարող նշանակվել: Այսպիսով, IP-ն չի տեղադրվում հետևյալ դեպքերում.

մինչև 18 տարեկան անձը աշխատանքի է.
Դիմումատուն կին է կամ մինչև 1,5 տարեկան երեխայի մայր.
մարդն առաջին անգամ աշխատանք է ստանում ուսումն ավարտելուց անմիջապես հետո (միջնակարգ կամ բարձրագույն կրթությունն ավարտելուց հետո մեկ տարվա ընթացքում). ուսումնական հաստատություն);
եթե աշխատողն ընդունվում է մրցույթի հիման վրա.
եթե աշխատողը հրավիրված է փոխանցման միջոցով.

Ելնելով ցուցակից՝ կարևոր է նշել, որ IP-ն կարող է հաստատվել միայն նոր աշխատողների համար, այսինքն՝ ձեռնարկության աշխատակիցների համար, որոնց հանձնարարված է փոխանցում կամ առաջխաղացում, IP-ն չի կարող հաստատվել:

IP-ի տևողությունը

Փորձաշրջանի նվազագույն ժամկետը աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված չէ։ Գործատուն ինքնուրույն է որոշում, թե որքան ժամանակ պետք է IP նշանակի դիմողին: Այնուամենայնիվ առավելագույն ժամկետթեստն անցնելը հստակ գրված է աշխատանքային օրենսգրքում՝ ոչ ավելի, քան երեք ամիս:

IP-ի ժամկետը թույլատրվում է ավելի երկար, բայց ոչ ավելի, քան վեց ամիս, եթե ընկերությունը աշխատանքի է ընդունում անձի այդ պաշտոնում.

առաջնորդ;
Գլխավոր հաշվապահ;
նրանց տեղակալները։

Քաղաքացիական ծառայողի աշխատանքի ընդունվելիս փորձաշրջանի առավելագույն ժամկետը կարող է լինել 12 ամիս։

Հարկ է նշել, որ աշխատավայրից փաստացի բացակայությունը ներառված չէ թեստային ժամանակահատվածում, և այս դեպքում դա բացառություն չէ։ Այսինքն, եթե գործատուն իրականում չի կարողացել գնահատել դիմողի մասնագիտական որակները, նա իրավունք ունի երկարաձգել ստուգման ժամկետը այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում հայտատուն բացակայել է։

Եթե IS-ի ընթացքում աշխատողը տեղափոխվում է այլ պաշտոն, ստուգման ժամկետը համարվում է ավարտված:

Ստուգման ժամկետի կրճատումը չի համարվում աշխատողի աշխատանքային իրավունքների խախտում և գործում է գործատուի հայեցողությամբ:

Փորձաշրջան և աշխատանքային փորձ

Փորձաշրջանի պայմանագրով աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հետո գործատուն պետք է արձակի աշխատանքային հրաման՝ համաձայն T-1 ձևի: Դրա ձևը կարելի է ներբեռնել:

Այնուհետև փաստաթղթերն ուղարկվում են կադրերի բաժին՝ աշխատողի անձնական գործը կազմելու և համապատասխանը պատրաստելու համար: Վերջինս չի նշում թեստավորման ժամկետը, միայն նահանգում ընդունվելու ամսաթիվը և աշխատողի պաշտոնը։ Համապատասխանաբար, IP-ն ներառված է ծառայության երկարության մեջ:

IP՝ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրով

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր՝ աշխատողի վարձել կարճ ժամկետով, օրինակ՝ սեզոնային աշխատանք կատարելու կամ հիմնական աշխատողի բացակայության ժամանակահատվածով (օրինակ, եթե նա գնացել է ծննդաբերության արձակուրդի):

Եթե աշխատողը ընդունվում է աշխատանքի 2 ամսից պակաս ժամկետով, IP-ն չի նշանակվում, քանի որ դա կլինի նրա աշխատանքային իրավունքների խախտում։ Նման ժամկետի նշանակումը հնարավոր է հետևյալ դեպքերում.

եթե աշխատողը աշխատանքի է ընդունվում կարճ ժամկետով (2-ից 6 ամիս), այնուամենայնիվ, IP-ն չի կարող տևել ավելի քան 14 օր.
եթե ժամկետային պայմանագիրը կազմված է ավելի երկար ժամկետով. Աշխատողի փորձաշրջանը երկարաձգվում է գործատուի հայեցողությամբ:

Փորձնական ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի նմուշը կարելի է ներբեռնել:

Կարևոր է իմանալ! Ժամկետային պայմանագրի առանձնահատկությունը աշխատողի կարողությունների բացակայությունն է: Բացառություն է առողջական լուրջ խնդիրների առաջացումը, հաշմանդամության նշանակումը։

Ո՞րն է փորձաշրջանը աշխատողի համար:

Աշխատանքի առաջին իսկ օրվանից կազմակերպության մասնագետներից մեկը նշանակվում է այն աշխատակցին, ում նշանակված է IP-ն, ով.

անցկացնել թեստավորում;
պատասխանատու լինել թեստի որակի համար.
գնահատականներ տալ կատարված աշխատանքի համար.

Աշխատակիցը պետք է հաշվի առնի, որ փորձաշրջանի որակը կարող է խաղալ և՛ իր օգտին, և՛ դեմ։

Ստուգման ժամկետի ավարտին գործատուն կարող է ստեղծել հանձնաժողով՝ գնահատելու ստացված արդյունքները, ինչի արդյունքում որոշում է կայացվում կամ շարունակական համագործակցությունը շարունակելու համար:

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողին աշխատանքից ազատելը

Այն դեպքում, երբ գործատուն գոհ չէ նոր աշխատակիցընդունվել է IP-ի պայմաններով, և որոշում է կայացվել նրան աշխատանքից հեռացնելու մասին, աշխատողը պետք է դրա մասին տեղեկացվի առնվազն երեք աշխատանքային օր առաջ, և ավելի լավ է դա անել գրելը, օրինակ, այսպես.

Բացի այդ, այս ծանուցմանը պետք է կցվի փաստաթուղթ, որը ցույց է տալիս աշխատանքից ազատման պատճառը: Առանց աշխատողի գործատուի պահանջներին չհամապատասխանելու հիմնավորված վկայագրի, առաջինն իրավունք ունի դիմել դատարան՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան աշխատանքային իրավունքների խախտման համար: Այս իրավիճակում գործատուի բանավոր բացատրությունները դատարանում աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառների մասին բավարար չեն լինի։

Ուստի ցանկացած խախտում, ներառյալ աշխատանքի անբավարար որակը կամ պաշտոնական կարգապահության խախտումը, պետք է փաստաթղթավորվի:

ԻՊ-ում աշխատանքից ազատվելու պատճառները կարող են լինել.

Ղեկավարի հուշագրեր աշխատողի ցածր աշխատունակության մասին.
աշխատանքային ստանդարտների խախտման վերաբերյալ բացատրական աշխատող.
կարգապահությունը խախտելու համար քրեական պատասխանատվության ենթարկելու հրաման:

Կարևոր. Աշխատակիցը պետք է հաստատի ստորագրությամբ կազմված փաստաթղթի ծանոթությունը:

Ինչպե՞ս թողնել ծխելը IS-ի ժամանակ:

Եթե IS-ի ժամանակ աշխատողը պարզում է, որ այդ պաշտոնը, աշխատանքային պայմանները կամ այլ գործոններ չեն համապատասխանում իր պահանջներին, նա իրավունք ունի աշխատանքից ազատվելու դիմում ներկայացնել: Ներկայացված է նրա նմուշը.

Դուք կարող եք լքել ձեր աշխատանքը IP-ում ավելի պարզեցված ձևով՝ տեղեկացնելով ղեկավարությանը ձեր հրաժարականի մասին ընդամենը 3 օրվա ընթացքում: Սա այն նվազագույն ժամկետն է, որը գործատուին անհրաժեշտ է նոր աշխատող գտնելու համար: Սա IP պայմանով աշխատանքի առավելություն է, քանի որ մշտական հիմունքներով պայմանագիր կնքելիս պետք է առնվազն 2 շաբաթ առաջ նախազգուշացնեք աշխատանքից ազատվելու մասին: Բոլոր մյուս առումներով, IP-ի աշխատողն ունի նույն իրավունքներն ու պարտականությունները, ինչ մյուս աշխատակիցները:

Եթե գործատուն համաձայնում է ավելի վաղ աշխատանքից ազատել աշխատակցին, կարող եք թողնել աշխատանքն առանց եռօրյա հանգստի: Նույն օրը երկու կողմերի կողմից հրատապ արձակուրդի պայմանագիրը ստորագրելուց հետո պետք է կազմվի հրաման՝ աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին ս.թ. սեփական կամքը. Այս դեպքում հաջորդ օրվանից չեք կարող աշխատանքի գնալ։

Աշխատանքից ազատման հրամանը ստորագրելուց հետո 10 աշխատանքային օրվա ընթացքում գործատուն պարտավոր է աշխատանքից ազատված աշխատողին տալ.

աշխատանքային գրքույկ;
աշխատավարձը աշխատած ժամանակահատվածի համար;
(ներկայությամբ);
(եթե այդպիսին կա կոլեկտիվ պայմանագրում կամ տեղական ակտում):

Վիդեո խորհրդատվություն

Իրավաբան ոչ առեւտրային կազմակերպություն TSTP Քսենիա Միխայլիչենկոն ձեզ ամեն ինչ կպատմի փորձաշրջանի մասին տեսանյութում Աշխատանքային իրավունքների ABC շարքի տեսանյութում.

Եզրափակելով, հարկ է ավելացնել, որ IP-ի պայմանները, դրա տևողությունը և այլ մանրամասներ միշտ կարելի է բանակցել գործատուի հետ և ընդհանուր համաձայնության գալ: Եթե ժամկետը լրանալուց հետո Վերջնաժամկետստուգումներ, աշխատողը ղեկավարից ծանուցումներ չի ստացել, ինչը նշանակում է, որ փորձաշրջանն ավարտվել է, և աշխատողը մնում է իր պաշտոնում։

Եթե աշխատանքի դիմելիս ձեզ առաջարկեն թեստ հանձնել, մի շտապեք հրաժարվել՝ վախենալով, որ նրանք ցանկանում են անվճար օգտագործել ձեր հմտությունները։ Իմացեք այս շրջանի դրական և բացասական կողմերը, դրա անցման իրավական նրբությունները:

Թափուր պաշտոնի համար խոստումնալից աշխատող ընտրելիս ձեռնարկության ղեկավարն իրավունք ունի նորեկի համար սահմանել թեստային շրջան, որի ընթացքում դիմորդը պետք է ապացուցի, որ կարող է հաղթահարել իրեն տրված պարտականությունները:

Գործատուն կսովորի հմտություններ, որոնք միշտ չէ, որ հնարավոր է բացահայտել հարցազրույցի ժամանակ.

մասնագիտական համապատասխանություն;
կարգապահություն;
թիմում աշխատելու հմտություն;
ինքնակազմակերպվելու ունակություն;
նախաձեռնությունը։

Ի՞նչ է ստանում վարձու անձը: Պարզվում է՝ շատ են.

հարմարվողականություն թիմում;
աշխատանքային պարտականություններին ծանոթանալու ժամանակ;
ընտրություն - մնալ կամ հեռանալ;
գործնական փորձ, հատկապես արժեքավոր երիտասարդ մասնագետների համար, ովքեր փորձ չունեն:

Որպեսզի մի քանի շաբաթը չվերածվի վատ հիշողությունների, բավական է իմանալ հիմնական օրենսդրական սկզբունքները։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը հստակորեն կարգավորում է փորձաշրջան տրամադրելու կանոնները (70, 71, 72 հոդվածներ): Դիտարկենք դրանք հետագա.

Աշխատանքային պայմանագիր փորձաշրջանով

Միգուցե ձեզ համար նորություն կլինի, որ գործատուն ինքնուրույն չի նշանակում ստուգման ժամկետը` միայն երկու կողմերի համաձայնությամբ: Որոշումն ամրագրվում է աշխատանքային պայմանագրում կամ լրացուցիչ պայմանագրում։

Ձեռնարկության կողմից աշխատողին գրանցելու հրամանը պետք է նաև պարունակի թեստային շրջանի ընդունման նշում (սկիզբների և ավարտի ամսաթվերով): Եթե որոշումը արտացոլված չէ այս փաստաթղթերից մեկում, նշանակում է, որ ժամկետը օրինականորեն սահմանված չէ։

Անհետաձգելի ՏԴ-ում փորձաշրջանի օրինակելի գրանցում

Անօրինական է համարվում նաև հիմնական կամ լրացուցիչ պայմանագրի փաստաթղթում ստուգման ժամկետի մասին կետ ներառելը արդեն այն ժամանակ, երբ վարձու անձը սկսել է աշխատել։

Հիշեք, որ որոշակի ժամկետով պայմանագիրը պարտադիր է: Բայց աշխատանքային գրքում նրա մասին գրառում չի արվում։

Աշխատանքի համար առավելագույն փորձաշրջան

Նվազագույնը, որի համար կարող է կնքվել փորձաշրջան, իրավաբանորեն սահմանված չէ։ Առավելագույնը տատանվում է՝ կախված պաշտոնից և գործատուի հետ հարաբերությունների տևողությունից։

Վեց ամսից ավելի կամ անորոշ ժամկետով պայմանագիր կնքելիս ստանդարտ փորձնական ժամկետը 3 ամիս է։
2-ից 6 ամիս պայմանագրով։ - ոչ ավելի, քան 14 օր:
Ղեկավարության և հաշվապահների համար ստուգման ժամկետը 6 ամիս է: Նույն ժամկետը սահմանվում է մեկից տեղափոխված աշխատողների համար պետական գործակալությունուրիշի մեջ։
Քաղաքացիական ծառայություն ընդունող դիմողների համար օրենքով թույլատրվում է սահմանել առավելագույն փորձաշրջան (մինչև 1 տարի):

Սակայն փորձաշրջանը (մինչև 2 ամիս) սահմանված չէ։

Հետաքրքիրն այն է, որ գործատուն սեփական նախաձեռնությամբ կարող է կրճատել թեստավորման օրերը՝ ընկերության կանոնադրության մեջ առանձին կետ նշելով, բայց չավելացնել։ Բայց կան նրբերանգներ, որոնք թույլ են տալիս պաշտոնապես երկարաձգել թեստը։ Ավելին նրանց մասին:

Փորձաշրջանի երկարաձգում

Կառավարիչը կարող է երկարաձգել ստուգման ժամկետը, եթե ունկնդիրը.

արձակուրդ վերցրեց իր հաշվին;
գնացել է հիվանդության արձակուրդ;
օգտվել է արձակուրդից.

Այս դեպքերում երկարաձգումը փաստաթղթավորվում է առանձին հրամանով: Այն սահմանում է երկարաձգման պատճառը, նշում է ավարտի նոր ամսաթիվը։

Եթե ստուգման համար հատկացված ընդմիջման ընթացքում աշխատողը տեղափոխվել է այլ պաշտոն, ապա նրա համար թեստը շարունակվում է մինչև պայմանագրում նշված ամսաթիվը:

Հիշեք, որ արձակուրդը, հիվանդության արձակուրդը և արձակուրդը հաստատման ժամանակահատվածում հաշվի չեն առնվում: Բայց լավ նորություն կա քաղաքացիների համար, ովքեր հետաքրքրված են այն հարցով, թե արդյոք փորձաշրջանը ներառված է արձակուրդի մեջ։ Այո, այս ժամանակահատվածը հաշվի է առնվում։

Աշխատողին վճարելը

Իրավունքներն ու պարտականությունները չեն տարբերվում մյուս աշխատողներից՝ համապատասխանել ձեռնարկության կանոնադրությանը, դեպի աշխատանքի նկարագրություններըև չխախտել ներքին կարգը.

Գործատուն ենթակային տրամադրում է սոցիալական փաթեթ և երաշխիքներ։ Ունի սուբյեկտին պարգևատրելու կամ տուգանելու, նկատողություն կամ շնորհակալություն հայտնելու իրավունք:

Հանգստյան և տոնական օրերին հիվանդության արձակուրդը, արտաժամյա աշխատանքը և ղեկավարության պահանջով աշխատանքը պարտադիր է վճարովի:

Հաճախ պրակտիկանտները դժգոհում են, որ թեստի ժամանակ իրենք ավելի քիչ աշխատավարձ են ստանում, քան նմանատիպ պաշտոնում գտնվող մյուս աշխատակիցները, և ոմանք նույնիսկ կիսում են իրենց դառը փորձը, որ իրենց գումար չեն տվել և աշխատանքից ազատվել են աշխատանքից հետո:

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատավարձը չպետք է պակաս լինի նույն պարտականություններ ունեցող անձանցից։ Չնայած գործատուն իրավունք ունի ձեռնարկությունում պրակտիկանտի լրացուցիչ պաշտոն ներդնել, այնուհետև աշխատավարձը սահմանվում է նվազագույն աշխատավարձից ոչ ցածր Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության համաձայն:

Բոլոր տարաձայնությունները և կոնֆլիկտային իրավիճակներ, որը կարող է վիճարկվել դատարանում։

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում, ընդհատում

Լավագույն տարբերակը աշխատանքի դիմողի հաստատումն է: Եթե փորձաշրջանն ավարտվել է, և ունկնդիրը շարունակում է աշխատել, ապա համարվում է, որ նա ընդգրկված է պետական ընդհանուր հիմունքներով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդված):

Իսկ եթե ինչ-որ բան չաշխատե՞ց:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը հնարավոր է կողմերից մեկի նախաձեռնությամբ։ Պաշտոնին ծանոթանալու ժամկետը ժամկետից շուտ չի ավարտվում, դրա դադարեցման պայմանը ժամկետի ավարտն է։ Այսինքն, դուք չեք կարող պարզապես ասել. «Դուք մեզ չեք համապատասխանում»: Ամեն ինչ պետք է փաստաթղթավորվի։

Համապատասխան կողմը մեկնելուց երեք օր առաջ գրավոր դիմումով պետք է հաստատի աշխատավայր տրամադրելուց հրաժարվելու մասին ծանուցումը: Աշխատողը երկու շաբաթ չի աշխատում.

Սուբյեկտին աշխատանքից ազատող ղեկավարը վերջինիս պետք է ներկայացնի հայտարարված պաշտոնի հետ անհամապատասխանության փաստերը (նշված է ծանուցման մեջ): Պատճառներին ծանոթ աշխատողի ստորագրությունը պարտադիր է։

Ծանուցման փաստաթղթում նշվում է նաև ծրագրված պաշտոնանկության և կազմման ամսաթիվը: Պետք է լինի երկու օրինակ՝ յուրաքանչյուր կողմի համար:
Այժմ գործատուն երեք օր ունի աշխատավարձ և չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում վճարելու համար։

Ժամկետներից բխող վեճերից խուսափելու համար գործատուն պետք է իմանա հետևյալը.

Եթե փորձաշրջանի ավարտից 2 օր առաջ աշխատակցին չծանուցեք համագործակցությունը շարունակելու ձեր ցանկության մասին, ապա այն ինքնաբերաբար կհամարվի հաջողությամբ ավարտված:
, գործատուի նախաձեռնությամբ հավասարեցվում է նմանատիպի։ Որոշումը մասնագետին հայտնելուց առաջ ուսումնասիրեք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը:
Եթե աշխատողը ի վիճակի չէ աշխատելու կամ արձակուրդում է, աշխատանքից ազատում հնարավոր չէ։

Ծանուցումը ստորագրելուց հրաժարվելու դեպքում գործատուն կազմում է ակտ և երկու վկաների ստորագրությամբ հավաստում։ Ղեկավարի եզրակացությունների հետ անհամաձայնությունը և սուբյեկտին աշխատանքից ազատելը կարող է ապացուցվել դատարանում կամ աշխատանքի տեսչությունում՝ համապատասխան դիմում ներկայացնելով։

Ով չի դիմում

Օրենքն արգելում է փորձաշրջան նշանակել աշխատողների հետևյալ խմբերի համար.

հղի կանայք;
ձեռնարկությունում նոր պաշտոնի տեղափոխվել.
մինչև 1,5 տարեկան երեխաներ մեծացնող կանայք;
անչափահասներ;
անցել է մրցույթի միջոցով;
երիտասարդ դիմորդներ, որոնք աշխատանքի են ընդունվել ավարտելու օրվանից մինչև 1 տարի ժամկետով.
Ընտրովի պաշտոնի ընդունված այլ ձեռնարկություններից համանման թափուր աշխատատեղի տեղափոխված աշխատողներ (պետական ապարատում կամ մարմիններում). տեղական իշխանություն) յուրաքանչյուր խաղադրույքի համար:

Ի դեպ, գործատուն իրավասու չէ աշխատանքի չընդունել, ինչպես նաև աշխատանքից ազատել հղի կնոջը կամ մինչև մեկուկես տարեկան երեխայի մորը, բայց ավելին` այդ մասին.

Նախքան աշխատանքային պայմանագիր կնքելը, շատ գործատուներ նախընտրում են ստուգել նոր աշխատողին այն պաշտոնի համապատասխանությունը, որը նա նախատեսում է զբաղեցնել: Նման ստուգումը նախատեսված է գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ, քանի որ Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 70-ը սահմանում է դրա կիրառման հնարավորությունը կողմերի համաձայնությամբ, բայց ոչ անսխալ: Մի կողմից, սա լավ հնարավորություն է երկու կողմերի համար համոզվելու, որ իրենց գործողությունները ճիշտ են. գործատուն համոզված է, որ իրեն պետք է կոնկրետ թեկնածուն, և աշխատողը ստուգում է իր ուժը նոր աշխատավայրում և որոշում, թե արդյոք նրանք ցանկանում են մշտապես մնալ այստեղ: Մյուս կողմից, այս հնարավորությունը չարաշահելու դեպքերը հազվադեպ չեն, առավել հաճախ այն գործատուների կողմից, ովքեր անտեսում են օրենքով ամրագրված նման ստուգման նպատակը և կամայականորեն մեկնաբանում են օրենսդրական նորմերը իրենց կարիքների համար: Որպեսզի նման ստուգումն իրականացվի առանց սխալների, որոնք հետագայում կարող են հանգեցնել դատական հայցերի և վեճերի, ինչպես նաև աշխատանքային օրենսդրության խախտումների, կարևոր է ծանոթանալ առանձին իրավական կարգավորումներին, որոնց համաձայն այն պետք է տեղի ունենա:

Աշխատանքային թեստ

Փորձաշրջանով նոր աշխատակցին աշխատանքի ընդունելիս ողջ ընթացակարգը պետք է պատշաճ կերպով իրականացվի և օրենքով սահմանված բոլոր քայլերը կատարվեն ճիշտ հերթականությամբ.

Քայլ 1. Նախքան աշխատանքային պայմանագիր կնքելը, քննարկեք թեստը և դրա տևողությունը:

Քայլ 2. Կնքել աշխատանքային պայմանագիր, որն անպայմանորեն կպարունակի լրացուցիչ կետ՝ պայմանով, որոնք քննարկվել են մինչև դրա կնքումը:

Քայլ 3. Տրամադրել համապատասխան հրաման, այդ թվում՝ փորձաշրջան նշանակել, որին ծանոթացնել աշխատողին։

Քայլ 4. Եթե նոր աշխատակիցը հաջողությամբ անցնի թեստը, ապա նա պարզապես շարունակում է աշխատել՝ առանց լրացուցիչ գործողությունների։ Աշխատանքային օրենսդրությունը նշում է, որ այն, որ նման աշխատողը շարունակում է աշխատել փորձաշրջանի ավարտից հետո, նշանակում է, որ նա հաջողությամբ անցել է փորձաշրջանը և ընդունվել աշխատանքի։

70-րդ հոդվածը պարունակում է այն անձանց ցուցակը, որոնց համար թեստ չի կարող սահմանվել, դրանք ներառում են մինչև 18 տարեկան աշխատողներ, հղի կանայք և մինչև մեկուկես տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք, ինչպես նաև այլ քաղաքացիներ։

Եթե ինչ-ինչ պատճառներով աշխատանքային պայմանագիր չի կարող կնքվել անմիջապես աշխատողի փորձաշրջանով աշխատանքի անցնելու օրը, ապա գործատուն, օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի համաձայն, ունի երեք աշխատանքային օր նոր աշխատողի աշխատանքի անցնելու պահից՝ այն պատշաճ ձևակերպելու համար: Այնուամենայնիվ, այս իրավիճակում կա կարևոր նրբերանգթեստի վերաբերյալ. երբ աշխատողն ընդունվում է աշխատանքի առանց պայմանագրի, թեստը կարող է ներառվել դրանում միայն այն դեպքում, եթե գործատուի և աշխատողի միջև կնքվել է առանձին պայմանագիր մինչև աշխատանքի մեկնարկը: Այսպիսով, կա՛մ ստորագրվում է թեստային պայմանագիր, և երբ մարդը սկսում է աշխատել, եռօրյա ժամկետում կնքվում է նաև աշխատանքային պայմանագիր, որը պարունակում է նաև թեստային կետ, կա՛մ այս կետով աշխատանքային պայմանագիր է կազմվում մինչև աշխատանքի մեկնարկը։ Երկու դեպքում էլ, եթե պայմանագրում լրացուցիչ կետ չկա փորձաշրջան նշանակելու մասին, ապա օրենքի տեսակետից աշխատողը աշխատանքի է ընդունվում առանց դրա։

Բացի այդ, ինչպես ցույց է տալիս սահմանված փորձաշրջանի հետ կապված վեճերի վերաբերյալ առկա դատական պրակտիկան, կազմակերպության կարգում փորձաշրջանի մասին կետի բացակայությունը դատարանը դիտարկում է նաև որպես այդպիսին կնքված աշխատանքային պայմանագրի առնչությամբ, որն ընդհանրապես չի նախատեսում փորձաշրջան: Ըստ այդմ, նույնիսկ թեստային կետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հետո անհրաժեշտ է եռօրյա ժամկետում հրաման տալ նմանատիպ թեստային կետով և ընդունված աշխատողին ծանոթացնել դրան ստորագրությամբ, իսկ աշխատողի խնդրանքով նրան տալ հրամանի պատճենը:

Փորձարկման ամսաթվերը

Հարկ է նշել, որ փորձաշրջանում աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար ամենևին էլ պետք չէ սպասել փորձաշրջանի ամբողջական ավարտին, գործատուն ցանկացած պահի կարող է խզել պայմանագիրը աշխատողի չկատարման պատճառով, գլխավորը վերը նշված պայմանների պահպանումն է։ Եթե աշխատողն ինքն է որոշում, որ այդ աշխատանքը իրեն հարմար չէ, ապա, համաձայն օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի, նա պարտավոր է նաև պայմանագիրը լուծելուց երեք օր առաջ գրավոր տեղեկացնել գործատուին իր մտադրության մասին։

Ավելին, բացի այն անփոխարինելի եռօրյայից, որը տրվում է գործատուին նոր թեկնածու փնտրելու համար, այլ պահանջներ չեն նախատեսվում կամ նախատեսված, քանի որ, այսպես թե այնպես, հնարավոր չէ իրեն նոր աշխատանքում չտեսնողին պահել։ Բայց մեկնող աշխատողին նման ծանուցման երկու օրինակ պատրաստելու ավանդական մոտեցումը նույնպես պետք է պահպանվի, կամ ծայրահեղ դեպքում կարող եք այն ուղարկել փոստով, անդորրագրի ծանուցմամբ և հավելվածի նկարագրությամբ, ինչի արդյունքում աշխատակիցը կպահի անդորրագիր, ինչպես նաև հասցեատիրոջը առաքելու անդորրագիր: Այս փաստաթղթերը կհաստատեն նաև օրենքի պահանջներին համապատասխանությունը։

Շատ հաճախ փորձաշրջանով աշխատանքի դիմելիս, աշխատավարձփորձաշրջանի համար սահմանված է ավելի փոքր չափով, քան ստանում է նման կազմակերպության լրիվ դրույքով աշխատողը: Դրա համար ընկերությունը շրջանցում է օրենսդրական նորմերը։ տարբեր ճանապարհներ, օրինակ՝ աշխատանքի ընդունվելիս ամենացածր հաշվետվությունը դնելով, որը հետագայում, թեստը հաջողությամբ ավարտելուց հետո, բարձրանում է։

Ու թեև այսօր նման դեպքերի հետ կապված դատական պրակտիկա չկա, այնուամենայնիվ, աշխատանքային ներկայիս չափանիշների տեսանկյունից սա խախտում է, քանի որ օրենսգրքի 22.2-րդ հոդվածի համաձայն գործատուն պարտավոր է իր բոլոր աշխատողներին հավասարարժեք աշխատանքի դիմաց ապահովել հավասար վարձատրություն։ Այսպիսով, նույնիսկ եթե դատավարության մեջ գտնվող աշխատողը կատարում է ավելի փոքր ծավալի աշխատանք, դատարանում շատ դժվար կլինի ապացուցել, որ նրա աշխատանքն ավելի քիչ արժեք ունի, քան ձեռնարկությունում արդեն հասանելի այս կարգի մեկ այլ մասնագետ:

Ըստ ընդհանուր կանոնՓորձաշրջանը չի կարող գերազանցել երեք ամիսը, իսկ կազմակերպությունների ղեկավարների և նրանց տեղակալների, գլխավոր հաշվապահների և նրանց տեղակալների, մասնաճյուղերի, ներկայացուցչությունների կամ կազմակերպությունների այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների համար՝ վեց ամիս, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենքով:

Եթե աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում երկուսից վեց ամիս ժամկետով, ապա փորձաշրջանը չի կարող գերազանցել երկու շաբաթը։ Փորձաշրջանը չի ներառում աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության ժամկետը և այլ ժամկետները, երբ նա փաստացի բացակայել է աշխատանքից: Փորձաշրջանի տեւողությունը սահմանվում է կողմերի հայեցողությամբ, սակայն չի կարող ավելի երկար լինել, քան օրենքով սահմանված ժամկետը:

Գործնականում գործատուն հաճախ երկարացնում է փորձաշրջանը այն ժամանակահատվածում, երբ աշխատողը անցնում է աշխատանքային պայմանագրի կնքման ժամանակ համաձայնեցված թեստը: Սա հակասում է օրենքին։ Իսկ եթե մինչև աշխատանքային պայմանագրում նշված ժամկետի ավարտը գործատուն աշխատանքից ազատելու որոշում չկայացնի, ապա աշխատողը կհամարվի թեստը հանձնած։

Նկատի ունեցեք, որ օրենսդրությունը որոշ դեպքերում սահմանում է ավելի երկար փորձաշրջան՝ համեմատած սահմանված աշխատանքային օրենսգրքի հետ, մասնավորապես՝ քաղաքացիական ծառայողների համար (2004 թվականի հուլիսի 27-ի «Ռուսաստանի Դաշնության պետական քաղաքացիական ծառայության մասին» Դաշնային օրենքի 27-րդ հոդված):

Աշխատանքի ընդունման ժամանակ թեստի արդյունքը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով. «Եթե փորձաշրջանը լրացել է, և աշխատողը շարունակում է աշխատել, ապա համարվում է, որ նա անցել է թեստը, և աշխատանքային պայմանագրի հետագա դադարեցումը թույլատրվում է միայն ընդհանուր հիմունքներով»: Այսինքն՝ եթե գործատուն աշխատողին համարում է համապատասխան այն պաշտոնին, որի համար նա ընդունվել է աշխատանքի, ապա գրանցում չի պահանջվում։ լրացուցիչ փաստաթղթեր- աշխատողը շարունակում է աշխատել ընդհանուր հիմունքներով.

Համաձայն Արվեստի. «Եթե թեստի արդյունքը անբավարար է, գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ մինչև փորձաշրջանի ավարտը, գրավոր տեղեկացնելով նրան ոչ ուշ, քան երեք օր՝ նշելով այն պատճառները, որոնք հիմք են հանդիսացել այս աշխատողին ճանաչելու համար, որ չի անցել գործատուի որոշումը գործատուի դեմ բողոքարկելու իրավունքը»:

Եթե թեստավորման արդյունքը անբավարար է, ապա աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կատարվում է առանց արհմիության համապատասխան մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու և առանց արձակման վճարելու:

Եթե գործատուն որոշում է աշխատանքից ազատել նոր աշխատողին, ապա պետք է խստորեն պահպանվի որոշակի ընթացակարգ և կազմվեն անհրաժեշտ փաստաթղթերը.

1) թեստի անբավարար արդյունքի մասին ծանուցումը պետք է գրավոր կազմվի երկու օրինակից՝ մեկը աշխատողի համար, երկրորդը՝ գործատուի.

2) աշխատողին հայտարարված անձնական ստորագրությամբ.

Իսկ եթե աշխատողը հրաժարվի ընդունել ծանուցումը: Նման իրավիճակում գործատուն կարող է կատարել հետևյալ գործողությունները. Այս կազմակերպության մի քանի աշխատակիցների ներկայությամբ անհրաժեշտ է համապատասխան ակտ կազմել։ Աշխատակից-վկաները սույն ակտում իրենց ստորագրություններով կհաստատեն աշխատողին ծանուցումը հանձնելու փաստը, ինչպես նաև այդ փաստը գրավոր հավաստելուց նրա մերժումը: Ծանուցման պատճենը կարող է ուղարկվել աշխատողի տան հասցեին գրանցված փոստով՝ ստացման հաստատմամբ: Միևնույն ժամանակ, կարևոր է պահպանել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետները. աշխատանքից ազատման ծանուցմամբ նամակը պետք է ուղարկվի փոստային մարմնին աշխատողի համար սահմանված փորձաշրջանի ավարտից առնվազն երեք օր առաջ: Տեղադրման ամսաթիվը որոշվում է անդորրագրի վրա փոստային կնիքի դրոշմման ամսաթվով և գործատուին վերադարձված նամակի ստացման ծանուցմամբ: Փորձաշրջանի ընթացքում պայմանագրի դադարեցման մասին ծանուցումը պետք է ունենա փաստաթղթի բոլոր անհրաժեշտ հատկանիշները, մասնավորապես.

1) ամսաթիվը, ելքային համարը, համապատասխան փաստաթղթերը ստորագրելու լիազորված անձի ստորագրությունը, ինչպես նաև այս կազմակերպության փաստաթղթերը մշակելու համար նախատեսված կնիքի դրոշմը.

2) աշխատողին տրված ծանուցման մեջ անհրաժեշտ է ճիշտ և օրինականորեն ճիշտ ձևակերպել աշխատանքից ազատման պատճառը: Ձևակերպումը պետք է հիմնված լինի գործատուի կողմից ընդունված որոշման վավերականությունը հաստատող փաստաթղթերի վրա.

3) դատական պրակտիկան ցույց է տալիս, որ քննության անբավարար արդյունքի պատճառով աշխատանքից ազատվելու մասին վեճերը քննարկելիս դատարանները գործատուից պահանջում են հաստատել այն փաստը, որ աշխատողը հարմար չէ զբաղեցրած պաշտոնին:

Աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին հաստատելու համար պետք է արձանագրվեն պահեր, երբ աշխատողը չի կատարել իրեն հանձնարարված աշխատանքը կամ կատարել այլ խախտումներ (օրինակ՝ կանոնները. աշխատանքային գրաֆիկև այլն): Այս հանգամանքները պետք է փաստաթղթավորվեն (արձանագրվեն) հնարավորության դեպքում՝ նշելով պատճառները: Բացի այդ, անհրաժեշտ է աշխատակցից գրավոր բացատրություններ պահանջել իր կողմից թույլ տրված խախտումների պատճառների մասին։ Մի շարք մասնագետների տեսանկյունից, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատվելիս (փորձարկման անբավարար արդյունքի պատճառով) անհրաժեշտ է աշխատողի մասնագիտական անհամատեղելիության ապացույց զբաղեցրած պաշտոնի հետ (Հավելված 1): Եվ եթե աշխատողը փորձաշրջանի ընթացքում խախտել է աշխատանքային կարգապահությունը (օրինակ, բացակայել է կամ այլ կերպ դրսևորել անարդար վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ), ապա նա պետք է ազատվի աշխատանքից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համապատասխան կետի հիման վրա:

Որպես աշխատանքից ազատման վավերականությունը հաստատող փաստաթղթեր կարող են ընդունվել հետևյալը.

1) կարգապահական իրավախախտում կատարելու մասին ակտ.

2) առարկայի աշխատանքի որակի և կազմակերպությունում ընդունված արտադրության ստանդարտների և ժամանակային ստանդարտների միջև անհամապատասխանությունը հաստատող փաստաթուղթ. փորձաշրջանի գործատուի աշխատանքային պայմանագիր

3) բացատրական գրություն աշխատողից՝ աշխատանքային հանձնարարականի վատ կատարման պատճառների, հաճախորդների գրավոր բողոքների մասին.

Այսպիսով, ստուգվում են տեսական և գործնական գիտելիքների և հմտությունների մակարդակը համապատասխան մասնագիտության, մասնագիտության, որակավորումների, հաճախորդների հետ աշխատելու կարողության և այդ աշխատանքը կատարելու համար անհրաժեշտ այլ մասնագիտական գիտելիքների ու հմտությունների, ինչպես նաև ոչ անձնային որակների, կարգապահության և, այսպես կոչված, կորպորատիվ մշակույթի հետ համապատասխանության մասին:

Այսպիսով, քաղաքացի Մ.-ն հայց է ներկայացրել Մոսկվայի Սիմոնովսկու դատարան՝ աշխատանքի վերականգնման, հարկադիր բացակայության ժամանակ աշխատավարձի վերականգնման և ոչ նյութական վնասի փոխհատուցման համար՝ կապված Արվեստի ապօրինի աշխատանքից ազատվելու հետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71. Մ.-ն, ի պաշտպանություն իր պահանջների, նշել է, որ ամբաստանյալի կազմակերպությունում աշխատանքի է ընդունվել առաջատար մասնագետի պաշտոնում՝ 6 ամիս փորձաշրջանով, իսկ փորձաշրջանի ավարտին Մ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածը փորձաշրջան չանցած:

Դատական նիստի ընթացքում քննարկվել են զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության փաստը հաստատելու և ազատման հիմնավորված լինելու հարցերը։

Մ.-ի պահանջները բավարարվել են մասնակի, այն է՝ վերականգնվել է աշխատանքի, հարկադիր բացակայելու ժամանակի համար գանձվել է աշխատավարձ և փոխհատուցվել է ոչ նյութական վնասը։

Այս գործի և ընդունված որոշման վերլուծությունը թույլ է տալիս որոշ եզրակացություններ անել, որոնք կարող են օգտակար լինել և՛ գործատուին, և՛ փորձաշրջանով աշխատանքի ընդունված աշխատողներին:

Անհամապատասխանության փաստը և նրա պաշտոնանկության վավերականությունը հաստատելիս, որպես թեստը չանցած Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի համաձայն, պատասխանողը չի կարողացել ապացուցել այն փաստը, որ հայցվորը չի կատարել հանձնարարված աշխատանքը: Նշենք, որ դա տեղի է ունեցել այն դեպքերի ոչ պատշաճ գրանցման արդյունքում, երբ հայցվորը չի հաղթահարել իրեն վստահված աշխատանքը կամ անտեսել է իր պարտականությունները։

Դատարանը անբավարար է համարել զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության և Արվեստից ազատելու փաստը հաստատելու համար։ ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի հրաման՝ Մ.-ին ծառայողական պարտականությունների կատարման անփութության և ծառայողական առաջադրանքը չկատարելու համար և վկաների ցուցմունքները, ովքեր հաստատել են, որ Մ.-ն ոչ միշտ է իրավասու կատարել հանձնարարված աշխատանքը: Նման իրավիճակներից խուսափելու համար անհրաժեշտ է կազմել ակտեր, արձանագրություններ, որոնք արձանագրում են աշխատողի կողմից իրեն հանձնարարված աշխատանքի փաստացի չկատարումը` նշելով պատճառները: Անկասկած, բոլոր նման դեպքերում անհրաժեշտ է աշխատողից գրավոր բացատրություններ վերցնել իր կողմից թույլ տրված խախտումների վերաբերյալ։

Հարկ է նշել, որ թեստի անբավարար արդյունքի պատճառով աշխատանքից ազատվելն ունի մի շարք դժվարություններ և անորոշություններ՝ կապված ինչպես աշխատողի կողմից կատարված աշխատանքի հետ անհամապատասխանության ապացույցների, այնպես էլ կատարման կարգի և ժամկետների հետ: Այս հիմքով աշխատանքից ազատման կարգի օրենսդրական կարգավորման անհրաժեշտություն կա լավագույն օգտագործումըայս ստանդարտները գործնականում:

Այնուամենայնիվ, աշխատանքային հարաբերությունների կողմերից յուրաքանչյուրի համար աշխատանք ընդունելիս թեստի սահմանումը թույլ է տալիս հնարավորինս սեղմ ժամկետներում և առանց չափազանց ֆորմալիզմի պարզել, թե որքանով են դրանք համապատասխանում միմյանց ակնկալիքներին և հնարավորություններին:

Փորձաշրջանը այն ժամանակահատվածն է, որը սահմանվում է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրով` ստուգելու նրա համապատասխանությունը հանձնարարված աշխատանքին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Այն մասին, թե երբ, ում կարելի է փորձաշրջան սահմանել և որքան ժամանակ, կպատմենք մեր խորհրդակցության ժամանակ։

Ե՞րբ է սահմանվում փորձաշրջանը:

Աշխատանքային պայմանագրում դրա կնքման ժամանակ կարող է ներառվել փորձաշրջանի պայման: Ըստ այդմ, եթե աշխատանքային պայմանագրում նման պայման չկա, դա նշանակում է, որ աշխատողը աշխատանքի է ընդունվել առանց թեստավորման։ Անհնար է թեստային պայման ավելացնել կողմերի կողմից աշխատանքային պայմանագրի կնքումից հետո։

Այն դեպքում, երբ աշխատակցին փաստացի թույլ է տրվել աշխատել առանց աշխատանքային պայմանագիր կնքելու, բայց մինչ աշխատանքի մեկնարկը կողմերը չեն կազմել գրավոր թեստային պայմանագիր, հնարավոր չի լինի նման պայման ներառել աշխատանքային պայմանագրում, չնայած այն հանգամանքին, որ այն կկնքվի ավելի ուշ (աշխատողին փաստացի աշխատանքի ընդունվելու օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում):

Ո՞վ կարող է և ում չի կարելի պայմանական ազատազրկման ենթարկել.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը արգելում է փորձաշրջան սահմանել, մասնավորապես, աշխատողների հետևյալ կատեգորիաների համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի 4-րդ մաս, 207-րդ հոդվածի 1-ին մաս).

հղի կանայք;
1,5 տարեկանից ցածր երեխաներ ունեցող կանայք;
այլ գործատուից տեղափոխման կարգով աշխատանքի հրավիրված անձինք.
միջին մասնագիտական կրթություն ստացած անձինք կամ բարձրագույն կրթությունըստ պետական հավատարմագրված կրթական ծրագրերիսկ ստացված մասնագիտությամբ առաջին անգամ աշխատանքի գալը ավարտելու օրվանից 1 տարվա ընթացքում.
անձինք, ովքեր հաջողությամբ ավարտել են աշկերտությունը, գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս այն պայմանագրով, որի հետ նրանք վերապատրաստվել են.
18 տարեկանից ցածր անձինք;
մինչև 2 ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքող անձինք.
համապատասխան պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթով ընտրված անձինք.

Ի լրումն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, փորձաշրջան սահմանելու արգելք կարող է սահմանվել այլ կողմից. դաշնային օրենքներև նույնիսկ կոլեկտիվ պայմանագրեր:

Եթե աշխատողը չի պատկանում այն կատեգորիաներից մեկին, որի համար թեստ չի կարող սահմանվել, աշխատանքային պայմանագրում կարող է ներառվել փորձաշրջանի պայման: Միաժամանակ, մասնավորապես, 2 ամսից ավելի տեւողությամբ ընդհանուր գործով փորձաշրջան սահմանելու սահմանափակումներ չկան կամ.