Նոր աշխատող ընդունելիս գործատուն որոշակի ռիսկի է դիմում. թափուր աշխատատեղը, որի համար դիմում է թեկնածուն, ենթադրում է որոշակի գործառույթների կատարում, որոնք աշխատողից պահանջում են հմտություններ, մասնագիտական ​​գիտելիքներ և փորձ, իսկ աշխատողի որակավորման փաստացի մակարդակը կարող է չլինել: համապատասխանում է դրանց։ Ռուսական օրենքներն օգնում են ընկերություններին և կազմակերպություններին նվազագույնի հասցնել ռիսկերը՝ գործատուին տալով փորձաշրջանով աշխատանքի ընդունելու իրավունք ունեցող աշխատողներին: Այդ ընթացքում աշխատողը ցույց է տալիս իր պրոֆեսիոնալիզմի և տեղանքի համապատասխանության մակարդակը, և նրա աշխատանքային գործունեության գնահատման արդյունքներով որոշում է կայացվում նրան մշտական ​​աշխատող ընդունելու կամ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու մասին:

Սահմանում

ՏԿ-ն որոշում է փորձաշրջանորպես ժամանակաշրջան, որը գործատուն սահմանում է ստուգելու նոր վարձու աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմը, նրա անձնական որակները որպես աշխատող, իրավասությունը և աշխատողի բնութագրերի ամբողջ շարքի համապատասխանությունը նրա զբաղեցրած պաշտոնին:

Դատավարությունը խիստ պարտադիր չէ. օրենքը սահմանում է, որ դրա հաստատումը իրավունք է, բայց պարտավորություն, և գործատուն, որը ցանկանում է աշխատանքի ընդունել փորձաշրջան ունեցող անձին, պետք է ստանա նրա համաձայնությունը դրա համար: Օրենքները սահմանում են նաև փորձաշրջանի տևողությունը։ Այս նորմերը կարգավորվում են որոշակի կանոններով, որոնք պարտադիր են ցանկացած կազմակերպության կողմից համապատասխանության համար:

Ի՞նչ է ասում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը:

Օրենսգրքի 70-71-րդ հոդվածները նախատեսում են փորձաշրջանին վերաբերող օրենսդրական նորմեր։ Բայց պետք է հիշել, որ անձը, ով անգամ փորձաշրջանով ընդունվել է ընկերություն, ունի նաև աշխատանքային օրենսգրքում նշված այլ իրավունքներ։ Սուբյեկտի վրա կիրառվում են նաև աշխատանքային օրենսդրությանը վերաբերող այլ օրենքների և կանոնակարգերի դրույթները: Հետևաբար, նման աշխատողն ունի աշխատանքային օրենսգրքով կարգավորվող իրավունքների (և դրանց հետ մեկտեղ՝ պարտականությունների) ողջ շրջանակը և պատասխանատու է իր գործողությունների համար։

Փորձաշրջան և աշխատանքային պայմանագիր

Ինչպես հետևում է վերը նշվածից, դատավարությունը կարող է հաստատվել միայն այն դեպքում, եթե դրա հետ համաձայնվեն երկու կողմերը: Կողմերից մեկի համաձայնության բացակայությունը, ինչպես նաև կողմերից մեկի կողմից փորձաշրջան սահմանելու փաստի համաձայնությունը թաքցնելը օրենքի կոպիտ խախտում է։ Այն իրավիճակում, երբ կողմերը պայմանավորվել են փորձաշրջանի մասին և որոշել դրա տևողությունը, այս փաստը նշված է պայմանագրում և հաստատվում է կողմերի ստորագրություններով: Եթե ​​պայմանագրում ոչինչ նշված չէ փորձաշրջանի մասին, ապա անձը համարվում է պաշտոնի ընդունված՝ առանց որևէ թեստավորման։

Փորձաշրջանի մասին կետը կամընտիր է, այսինքն՝ կողմերն իրավունք ունեն փոխելու դրա պայմանները համաձայնությամբ։ Բայց այս փոփոխությունները պետք է համապատասխանեն որոշակի կանոններԱշխատողի դիրքի վատթարացումն անընդունելի է, պետք է հարգվեն աշխատանքային օրենսգրքով և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող այլ օրենքներով նախատեսված նրա բոլոր իրավունքները։ Լինում են դեպքեր, երբ մարդը սկսում է իր մասնագիտական ​​պարտականությունները, բայց պայմանագիրը դեռ չի կազմվել։ Նման դեպքերում սահմանված փորձաշրջանը կազմվում է առանձին փաստաթղթով, որպես լրացուցիչ համաձայնագիր, նախքան աշխատողի կողմից իր պարտականությունների կատարումը:

Աշխատանքային պայմանագրից բացի փորձաշրջանի դրույթն արտացոլված է պաշտոնում նորեկին աշխատանքի ընդունելու ադմինիստրացիայի հրամանում։ Կարգադրություն կարող է տրվել միայն կողմերի համաձայնագիր կնքելուց հետո, որում փորձաշրջանի մասին կետը նույնպես չի մոռացվել։ Եթե ​​փաստաթղթերից որևէ մեկում չկա, ժամկետի սահմանումն անվավեր է, և մասնագետն անմիջապես մշտական ​​հիմունքներով համալրվում է անձնակազմի մեջ:

Երբ թեստը տեղադրված չէ

Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է իրավիճակներ, երբ աշխատողները աշխատանքի են ընդունվում թափուր պաշտոնի համար՝ առանց նրանց համար փորձաշրջան սահմանելու:

Թեստը նախատեսված չէ.

• նրանք, ովքեր ընտրվել են մրցույթով թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար.
• հղի կանայք, ինչպես նաև մինչև մեկուկես տարեկան երեխաներին խնամող մայրեր.
• 18 տարեկանից ցածր դեռահասներ;
• պետական ​​հավատարմագրված բուհերի շրջանավարտները, եթե նրանք աշխատանքի են ընդունվում իրենց մասնագիտությամբ առաջին անգամ և ինստիտուտն ավարտելու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում.
• նրանք, ովքեր ընտրվել են պաշտոնում.
• աշխատողներ, ովքեր աշխատանքի են եկել այլ ընկերություններից տեղափոխվելուց հետո.
• ժամանակավոր աշխատողներ (պայմանագրով աշխատող 2 ամսից ոչ ավելի).
• օրենքով սահմանված այլ դեպքերում:

Որքա՞ն է տևում ժամկետը:

Օրենքը սահմանում է փորձաշրջանի առավելագույն հնարավոր տեւողությունը. այն չի կարող լինել երեք ամսից ավելի։ Կարելի է սահմանել մարդկանց որոշակի կատեգորիաներ տարբեր տերմիններ, քանի որ օրենքը սահմանափակում է դրա տեւողությունը մի շարք պաշտոնների համար։ Այսպիսով, փորձարկման ժամկետը վեց ամսից ոչ ավելի է.

• ձեռնարկությունների և ձեռնարկությունների ղեկավարներ և տեղակալներ.
• մասնաճյուղերի, ստորաբաժանումների, ընկերությունների ներկայացուցչությունների և հիմնարկների կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ.
• գլխավոր հաշվապահները և նրանց տեղակալները։

Սեզոնային աշխատողների և նրանց հետ, ում հետ պայմանագիր է կնքվում, սահմանվում է առավելագույնը 2 շաբաթ՝ 2 ամսից մինչև վեց ամիս։ Առաջին անգամ աշխատանքի ընդունված կամ պետական ​​ծառայության տեղափոխված քաղաքացիական ծառայողների համար սահմանվում է 3-6 ամիս ժամկետ։ Հնարավոր են նաև այլ ժամկետներ, որոնք որոշվում են Ռուսաստանի անհատական ​​օրենքներով:

Հնարավո՞ր է երկարաձգել փորձաշրջանը:

Ինչպես վերը նշվեց, աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է առավելագույն տեւողությունը 3 ամիս, եւ կողմերը պետք է իրենց համաձայնությունը տան դրան, իսկ պայմանագրում ժամկետի մասին կետ կա։ Կառավարիչը իրավունք չունի երկարաձգել դատավարությունը, բայց անհրաժեշտության և հիմնավորվածության դեպքում կարող է կրճատել այն:

Ժամանակահատվածը չի ներառում.

• ժամանակավոր անաշխատունակություն (հիվանդության արձակուրդ);
• այն ժամանակը, երբ աշխատողը գտնվում է արտահերթ, չվճարվող արձակուրդում.
• ուսումնական արձակուրդ գնալը;
• այն ժամանակահատվածները, երբ անձը կատարել է պետական ​​և հասարակական պարտականություններ.
• աշխատանքից բացակայելու այլ ժամանակահատվածներ:

Թեստը չի ներառում բոլոր այն ժամանակաշրջանները, երբ մարդն իրականում աշխատանքի չէ: Երբ աշխատողը վերադառնում է և վերսկսում է իր պարտականությունները, հետհաշվարկը վերականգնվում է:

Աշխատանքային հարաբերությունների ընդհատում

Եթե ​​ղեկավարը գտնում է, որ փորձաշրջանի արդյունքներն անբավարար են, օրենքով նա իրավունք ունի աշխատանքից ազատել աշխատողին: Բայց հարկ է հիշել, որ այս գործողությունը պետք է կատարվի նաև գործատուի և աշխատողի համաձայնությամբ:

Պայմանագիրը վաղաժամկետ դադարեցնելու համար դուք պետք է.

1. Ունեն աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված փորձաշրջանի դրույթներ:
2. Պաշտոնապես տեղեկացրեք աշխատակցին աշխատանքից ազատվելու մասին: Օրենքը սահմանում է ժամկետը՝ դադարեցումից երեք օր առաջ։
3. Դադարեցման պահին փորձաշրջանը չպետք է ավարտված լինի:

Նախազգուշացումը տրվում է գրավոր, թվարկելով աշխատողին պետությունից հեռացնելու բոլոր իրավական նորմերը եւ հիմքերը։ Աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատողի վաղաժամկետ աշխատանքից ազատվելու իրավունքը։ Եթե ​​աշխատողը գտնում է, որ ինչ-ինչ պատճառներով զբաղեցրած պաշտոնն իրեն հարմար չէ կամ անընդունելի է, ապա պետք է գործատուին գրավոր տեղեկացնի պայմանագիրը խզելու իր ցանկության մասին՝ նաև 3 օր առաջ։

Երբ կողմերը որոշել են լուծել պայմանագիրը, գործատուն տալիս է աշխատանքից ազատման հրաման, սակայն այն տրվում է այն ժամանակահատվածում, երբ առկա է փորձաշրջանը: Երբ հրամանը տրվում է, ընկերությունը երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում պետք է ավարտի հաշվարկը նախկին աշխատակցի հետ։

Հաջող/անհաջող ավարտված փորձաշրջանի փաստաթղթեր

Աշխատողի կողմից թեստը հաջող հանձնելու կամ չանցնելու վերաբերյալ որոշումը կայացնում է գործատուն: Եթե ​​որոշում կայացվի, որ թեկնածուն հաջողակ է պաշտոնի համար, հետագա գործողություն չի իրականացվում: Անձը պարզապես շարունակում է իր պարտականությունները կատարել աշխատանքային պայմանագրում նշված պայմաններով, դա լրացուցիչ ձևակերպված չէ։ Աշխատակիցը ավտոմատ կերպով ավելացվում է անձնակազմին:

Իրավիճակը փոքր-ինչ այլ կլինի, եթե գործատուն համարի, որ թեկնածուն չի անցել թեստը։ Այս դեպքում ղեկավարությունը օրինական իրավունք ունի աշխատողին աշխատանքից ազատելու: Բայց այս որոշումը պետք է հիմնավորվի ապացույցներով և պատշաճ կերպով հիմնավորված լինի:

Ապացույցները ներառում են.

1. Աշխատողի բնութագրերը, որը կազմվում է կազմակերպության ղեկավարի կողմից գրավոր. Փաստաթուղթը նկարագրում և թվարկում է մարդու որակները և՛ որպես անհատ, և՛ որպես աշխատող, և գնահատում է նրա գիտելիքները աշխատանքային կանոնակարգերի վերաբերյալ: Բնութագրման մեջ մենեջերը եզրակացություն է անում աշխատողի մասնագիտական ​​գործունեություն իրականացնելու ունակության մասին: Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի բնութագրերին, և նա դրա տակ դնում է իր ստորագրությունը։
2. Հետադարձ կապ նորեկի փորձաշրջանն ավարտելու վերաբերյալ. Փաստաթուղթը գրվում է անմիջական ղեկավարի կողմից (նա կարող է լինել վարպետ կամ վարպետ, բաժնի պետ կամ կառավարման այլ պաշտոնյաներ): Վերանայումը թվարկում է թեկնածուի աշխատանքի դիտարկումները, նրա աշխատանքի արդյունքների վերաբերյալ եզրակացությունները, դիտողությունները և հնարավոր առաջարկությունները:
3. Կարգապահական գործողություն, աշխատողի վրա դրված և համապատասխան հրամանով հաստատված։
4. Զեկույց, որը նշում է կատարողականի անբավարար մակարդակը կամ աշխատանքային պարտականությունների կատարման ամբողջական ձախողումը:
5. Կարգապահական խախտում, որը հաստատվել է արարքով կամ կատարված խախտումով:
6. Բացատրական նշումներ, որոնցում աշխատողը նշում է իր առաջադրանքների և գործառույթների վատ կատարման կամ դրանց ամբողջական չկատարման պատճառները.
7. Այլ արձանագրություններ, նշումներ և ակտեր: Նրանք արձանագրում են աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրի պայմանների խախտումներ, աշխատանքի վատ կատարում կամ աշխատանքային պարտականությունների ամբողջական չկատարում։

Փորձաշրջանը չանցած աշխատողը աշխատանքից ազատվում է հատուկ ընթացակարգով, որը ներառում է որոշակի փուլեր.

1. Առաջին քայլին, Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածով աշխատողը գրավոր ծանուցվում է աշխատանքից ազատվելու մասին: Ծանուցման փաստաթուղթը կազմվում է թղթային ձևով, որտեղ նշվում են աշխատողի պաշտոնից ազատվելու հիմքերն ու պատճառները: Ծանուցմանը կցվում են աշխատողի անբավարար կատարողականի ապացույցները: Ծանուցումը ստանալուց հետո աշխատողից պահանջվում է ստորագրել յուրաքանչյուր օրինակ, որոնցից մեկը մնում է իր մոտ, իսկ երկրորդը փոխանցվում է կազմակերպությանը: Հնարավոր է, որ աշխատողը հրաժարվի ստորագրել։ Այս դեպքում կազմվում է ակտ, որում արձանագրվում է, որ գործատուն կատարել է աշխատողի հետ կապված բոլոր օրինական պահանջները:
2. Երկրորդ քայլով տրվում է աշխատանքից ազատման հրաման։ Երբ որոշում է կայացվում աշխատողին հեռացնելու մասին և հավաքագրվում են նրա մասնագիտական ​​անբավարարության փաստաթղթային ապացույցները, ընկերության ղեկավարությունը հրաման է արձակում, համաձայն որի՝ լուծվում է աշխատանքային պայմանագիրը։ Հրամանը պետք է տրվի աշխատանքից ազատման ակնկալվող ամսաթվից ոչ ավելի, քան 3 օր առաջ:
3. Հաջորդը գալիս է աշխատողի հետ կարգավորումը: Աշխատանքային պայմանագրի վերջին օրը աշխատողը պետք է կատարի բոլոր վճարումները:
4. Աշխատանքային գրքույկի թողարկում. Վերջին օրը աշխատանքից ազատված անձին տրվում է աշխատանքային գրքույկ, այդ փաստը գրանցվում է հաշվապահական հաշվառման գրքում անձի ստորագրությամբ:

Աշխատավարձը փորձաշրջանի ընթացքում

Աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է, որ այն աշխատողները, ովքեր գտնվում են փորձաշրջանում և պաշտոնապես ընդունվել են աշխատանքի, ունեն բոլոր իրավունքները, ինչ կազմակերպության մշտական ​​աշխատողները:

Աշխատանքային օրենսգիրքը չի նշում, որ թեստ անցնողներն իրավունք ունեն ստանալ որևէ կոնկրետ գումար, որը տարբերվում է որոշակի պաշտոնում մշտապես աշխատողների աշխատավարձից: Հաշվարկները և վճարումները կատարվում են օրենքով և աշխատանքային պայմանագրի պայմաններով: Եթե ​​պայմանագրով նախատեսված է ավելի ցածր աշխատավարձի փորձաշրջան, որը չի համապատասխանում օրենքի նորմերին, ապա աշխատողը կարող է դատարանի միջոցով վերականգնել այն գումարը, որը նա չի ստացել գործատուի նման գործողությունների արդյունքում:

Աշխատանքային հարաբերությունների ընթացքում ընկերությունն ու աշխատողը կարող են տարբեր տարաձայնություններ ունենալ աշխատավարձերի վճարման չափերի և կարգի վերաբերյալ։ Այս խնդիրները լուծելու համար օրենքը նախատեսում է մի քանի ուղիներ.

• Փորձաշրջանի աշխատավարձը ամրագրված է երկու կողմերի կնքած պայմանագրում: Պայմանագրում հստակ նշված թեստային ժամանակահատվածի համար պետք է նշվի որոշակի գումար.
• երբ փորձաշրջանն ավարտվում է, և աշխատողը հաջողությամբ ավարտում է այն, որոշում է կայացվում շարունակել իր աշխատանքային պարտականությունները, և կազմակերպությունը իր արդեն մշտական ​​աշխատողի հետ կնքում է լրացուցիչ պայմանագիր, որը նախատեսում է աշխատավարձի բարձրացում.
• ամբողջ ձեռնարկությունում կամ նրա առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումներում մշակվում և հրապարակվում է կանոնակարգ, որը սահմանում է բոնուսների վճարման կարգը և պայմանները, ինչպես նաև այլ նպաստներ և խթաններ, որոնք կախված են աշխատողների ձեռքբերումներից և ձեռնարկությունում նրանց ստաժից:

Եթե ​​աշխատողը փորձաշրջանի ավարտից հետո հրաժարական է տալիս, ապա ընկերությունը նրա հետ համաձայնություն է ձեռք բերում ընդհանուր հիմունքներով՝ օրենքի պահանջներին համապատասխան: Աշխատողին վճարվում է.

• աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատավարձն ամբողջությամբ.
• աշխատողի կողմից չվերցված արձակուրդի համար միջոցների վճարում (եթե այդպիսիք կան):

Փորձաշրջանի ավարտից հետո աշխատանքից ազատված աշխատողին արձակման վճար չի տրվում:

Ժամանակավոր անաշխատունակություն և փորձնական արձակուրդ

Օրենքը երաշխավորում է յուրաքանչյուր աշխատակցի՝ անկախ նրանից՝ նա աշխատում է մշտական ​​հիմունքներով, թե փորձաշրջանով, երաշխավորում է արձակուրդի և հիվանդության արձակուրդի իրավունքը։ Գործատուն չի կարող իր աշխատողին մերժել այդ իրավունքների իրականացումը, նույնիսկ եթե փորձաշրջանի ժամկետը դեռ չի ավարտվել:

Եթե ​​աշխատողը գնում է հիվանդության արձակուրդ, ապա այդ փաստը պետք է հաստատվի անաշխատունակության վկայականով: Փաստաթուղթը տրվում է այն բուժհաստատության կողմից, որին բուժաշխատողն օգնություն է խնդրել բուժման ավարտից հետո: Միևնույն ժամանակ, ինչպես նշվեց ավելի վաղ, հիվանդության արձակուրդում անցկացրած ժամանակը չի հաշվվում փորձաշրջանի մեջ:

Գտնվում է հիվանդ աշխատողիրավունք ունեն հաշմանդամության համար փոխհատուցման վճարումներ: Նրանց չափը որոշվում է՝ ելնելով աշխատողի ստաժից և միջին աշխատավարձից:

Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողն իրավունք ունի արձակուրդի համար վճարումներ ստանալ, որոնք նա ժամանակ չի ունեցել օգտագործելու: Այս իրավունքն ամրագրված է օրենքով։ Կարևոր չէ՝ անձը կհեռանա փորձաշրջանի ընթացքում, թե դրա ավարտից հետո։ Պետք է հաշվի առնել, որ փորձաշրջան անցնող աշխատողը չի կարող աշխատել ամբողջ մեկ տարի ժամկետով։ Նրա համար արձակուրդի փոխհատուցումը հաշվարկելիս հիմք է ընդունվում աշխատած օրերի/ամիսների քանակը։

Աշխատանքային ժամանակահատվածը հաշվարկելու կանոններ.

• հաշվարկից բացառվում են կես ամսից պակաս ժամանակահատվածները.
• եթե ժամկետները ընդգրկում են ավելի քան կես ամիս, ապա այդպիսի ժամկետը կլորացվում է մինչև մեկ ամբողջ ամիս: Այսինքն՝ 2 ամիս 16 օր, օրինակ, կլորացվում է երեքի։

Փորձաշրջանը օրինականորեն ներդրված է և նպատակ ունի օպտիմալացնել գործատուի և նոր աշխատողի միջև հարաբերությունները աշխատանքային ոլորտում: Նվազագույնի հասցնելու համար հնարավոր խնդիրներև տարաձայնությունների դեպքում չափազանց կարևոր է ժամանակին և ճիշտ լրացնել բոլոր անհրաժեշտ կադրային, ֆինանսական և այլ փաստաթղթերը: Եվ հետո, եթե ողջ ընթացակարգը ճիշտ իրականացվի, փորձաշրջանը կծառայի աշխատանքային հարաբերությունների մասնակիցների միջև երկար և արդյունավետ հարաբերություններ հաստատելուն։

Գրեթե յուրաքանչյուր աշխատունակ ռուս մի անգամ պետք է նոր աշխատանք գտնի։ Նորաստեղծ աշխատողների մեծ մասն աշխատանքային պայմանագրում կետ է գտնում փորձաշրջանի պարտադիր անցման մասին։ Աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է նաև որոշ բացառություններ: Գործատու ընկերությունն սկզբունքորեն զրկված է քաղաքացիների որոշակի կատեգորիաների համար թեստային շրջաններ կազմակերպելու իրավունքից։ Ցավոք, ոչ բոլոր աշխատող քաղաքացիներն են ծանոթ աշխատանքի ոլորտում իրենց իրավունքներին, գիտեն դրանք օգտագործել և պաշտպանել։ Նման իրավիճակները հանգեցնում են չարաշահումների անբարեխիղճ գործատուների կողմից:

Ինչ է փորձաշրջանը

Փորձաշրջանի հայեցակարգը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ և 71-րդ հոդվածներով: Փորձաշրջանը գործատուին հատկացված ժամանակն է՝ գործնականում գնահատելու նոր ընդունվող թեկնածուի մասնագիտական ​​հմտություններն ու անձնական որակները: Փորձաշրջանի տևողությունը կարող է տարբեր լինել և կախված է այն պաշտոնի մակարդակից, որի համար աշխատողն ընդունվել է աշխատանքի, ինչպես նաև կատարված աշխատանքի բնույթից: Աշխատանքի ընդունվող քաղաքացու հետ աշխատանքային պայմանագրում պարտադիր է փորձաշրջանի պայմանը. Իր հերթին, աշխատողն իրավունք ունի նաև օգտագործել փորձնական աշխատանքի այս ժամանակահատվածը՝ իր համար կարևոր գործոնները գնահատելու համար, օրինակ՝ աշխատանքային պայմանները, աշխատանքային թիմում տրամադրվածությունը, գործընկերների և նրա անմիջական ղեկավարի բնութագրերը: Եթե ​​կողմերից մեկը գտնում է, որ ինչ-որ բան իրեն չի համապատասխանում, ապա աշխատանքային պայմանագիրը կարող է խզվել: Պայմանագրի դադարեցման նախաձեռնողը կարող է լինել կամ աշխատողը, կամ գործատուն:

Տեսանյութ՝ աշխատանքային փորձաշրջան

Արդյո՞ք փորձաշրջանը ներառված է աշխատանքային ստաժի մեջ:

Փորձաշրջանը ներառվում է աշխատանքային ստաժի մեջ, իսկ աշխատանքային գրքույկում չի մուտքագրվում գրառում այն ​​մասին, որ աշխատողը փորձաշրջան է անցել աշխատանքի: Աշխատանքային պայմանագիրը կնքելուց հետո ձեռնարկությունը տալիս է համապատասխան հրաման, որի հիման վրա աշխատանքային գրքույկում կատարվում է որոշակի պաշտոնում աշխատանքի ընդունվելու ստանդարտ գրառում:

Որպեսզի նոր վարձու աշխատողը խուսափի ավելորդ անհանգստությունից, թե արդյոք յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում փորձաշրջանը ներառված է աշխատանքային ստաժի մեջ, թե ոչ, նրան խորհուրդ է տրվում գործադրել բոլոր անհրաժեշտ ջանքերը՝ ստորագրված աշխատանքային պայմանագիր ձեռք բերելու համար: նոր տեղ.

Ինչպե՞ս է փորձաշրջանը տարբերվում պրակտիկայից:

Պրակտիկայի և փորձաշրջանի միջև տարբերությունը կայանում է աշխատանքային պայմանագրի կնքման ժամկետում: Փորձաշրջանի դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է մինչև ուղղակի աշխատանքի մեկնարկը, իսկ պրակտիկան ենթադրում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի կողմից կստորագրվի կամ չի ստորագրվի պրակտիկայի արդյունքներով։ Եթե ​​ցանկացած մակարդակի մասնագետներ, ընդհուպ մինչև տնօրեններ և թոփ-մենեջերներ, կարող են փորձաշրջան անցնել, ապա պրակտիկա, որպես կանոն, ներառում է նոր շրջանավարտներ, ովքեր առաջին անգամ են աշխատանքի ընդունվում: Գործունեության ոլորտը արմատապես փոխած և նոր տեսակի գործունեության մեջ դեռևս բավարար որակավորում չունեցող աշխատողների համար նախատեսված են պրակտիկա։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը հայտնում է, որ գործատուն պարտավոր է պրակտիկանտի հետ կնքել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր: Հակառակ դեպքում, պրակտիկա անցնելու կարգը, ինչպես նաև դրա բովանդակությունը և այն պայմանները, որոնց դեպքում պրակտիկան հաջողությամբ ավարտված է համարվում, յուրաքանչյուր կազմակերպությունում որոշվում են անհատապես: Համապատասխան կանոնները ամրագրված են ձեռնարկության տեղական փաստաթղթերում:

Տեսանյութ. ինչ է պրակտիկան

Փորձաշրջանի տեւողությունը

Ընդունելության քննության շրջանի տևողությունը կարող է տարբեր լինել՝ կախված զբաղեցրած պաշտոնից, աշխատանքի բնույթից, ինչպես նաև ձեռնարկության այլ ներքին պայմաններից, որտեղ աշխատողն աշխատում է:

Փորձաշրջանի առավելագույն և նվազագույն ժամկետը

Շատ դեպքերում սովորական պաշտոնների համար փորձաշրջանը չի կարող տեւել երեք ամսից ավելի։Ղեկավար պաշտոնների համար ընդունված աշխատակիցները ենթակա են ուշադիր ուշադրությունուղեցույց վեց ամսվա ընթացքում: Եթե ​​երկուսից վեց ամիս տեւողությամբ ժամկետային պայմանագրում ներառված է փորձաշրջան անցնելու պայման, ապա այդպիսի փորձաշրջանը չի կարող տեւել երկու շաբաթից ավելի: Փորձաշրջանի ընթացքում հաշվի չեն առնվում ցանկացած պատճառով ժամանակավոր անաշխատունակության ժամկետները, ինչպես նաև այն օրերը, որոնց ընթացքում աշխատողը բացակայել է աշխատավայրից:

Հնարավո՞ր է երկարաձգել փորձաշրջանը:

Որոշ դեպքերում գործատուն կարող է նախաձեռնել փորձաշրջանի տևողությունը մեծացնելու համար: Գործատուի տեսանկյունից, նոր աշխատողի համար փորձաշրջանը երկարացնելու անհրաժեշտություն կարող է առաջանալ, եթե աշխատանքի համաձայնեցված ժամկետից հետո գործատուն չի կարողացել ստուգել, ​​որ թեկնածուի հմտությունների մակարդակը համապատասխանում է պահանջներին, կամ եթե գործատուն չի համապատասխանում պահանջներին: վստահ է, որ նոր աշխատակցի ադապտացիան թիմին հաջող է եղել: Աշխատանքի թեստային ժամկետի երկարաձգման օրինականության վերաբերյալ երկու հակադիր կարծիք կա.

Դիտարկվող ժամկետի երկարաձգման արգելքի կողմնակիցների թվում են, մասնավորապես, Աշխատանքի և զբաղվածության դաշնային ծառայությունը։ Արդեն կնքված պայմանագրին նման լրացումը կհամարվի անվավեր, քանի որ դա կնշանակի աշխատողի վիճակի վատթարացում՝ համեմատած նախկինում համաձայնեցված պայմանների հետ (տե՛ս Ռոստրուդի նամակը 03/02/2011 N 520–6-1 և): Այնուամենայնիվ, դաշնային օրենքները թույլ են տալիս որոշ բացառություններ այս կանոնից: Այսպիսով, համաձայն «Դատախազության մասին» 1992 թվականի հունվարի 17-ի N 2202–1 դաշնային օրենքի դրույթների, դատախազությունում ծառայության անցած քաղաքացիները կարող են փորձաշրջանի երկարաձգում ստանալ վեց օրացուցային ամսվա ընթացքում՝ համաձայնությամբ: կողմերը։ Այս դեպքում լրացուցիչ նշանակված փորձաշրջանը նույնպես պետք է փաստաթղթավորվի և գործարքի երկու կողմերի համաձայնությամբ: Ամենից հաճախ դրա համար օգտագործվում է հիմնական պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնություն:

Աշխատանքային իրավունքի մասնագետները, ովքեր օրինական են համարում փորձաշրջանի երկարաձգումը, իրենց դիրքորոշումը փաստարկում են հետևյալ կերպ. Ընդհանուր կանոնՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածով նախատեսված, թույլ է տալիս կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ փոփոխություններ կատարել աշխատանքային պայմանագրի որոշակի դրույթներում: Միևնույն ժամանակ, աշխատողների յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար օրենքով սահմանված է աշխատանքային թեստերի առավելագույն տևողությունը: Այսպիսով, եթե գործատուն ստացել է աշխատողի համաձայնությունը՝ երկարաձգելու փորձաշրջանը, նրանք կարող են լրացուցիչ համաձայնագիր կնքել հիմնական աշխատանքային պայմանագրին: Այս համաձայնագրի հիմնական պայմանը կլինի այն, որ երկարաձգված փորձաշրջանը չգերազանցի այս կատեգորիայի աշխատողների համար օրենսդրությամբ սահմանված ժամկետները։

Փորձաշրջանի վաղաժամկետ դադարեցում

Փորձաշրջանի վաղաժամկետ դադարեցումը հնարավոր է, երբ գործատուն ցանկանում է վարձատրել վարձու աշխատողին թեստավորման ընթացքում հատուկ հաջողությունների համար: Ինչպես փորձաշրջանի երկարաձգման դեպքում, դրա վաղաժամկետ դադարեցումը պահանջում է համապատասխան փաստաթղթեր և երկու կողմերի համաձայնությունը: Գործատուն և աշխատողը պայմանագիր են կնքում փորձաշրջանի վաղաժամկետ դադարեցման մասին (տե՛ս Աշխատանքի և զբաղվածության դաշնային ծառայության 2011 թվականի մայիսի 17-ի N 1329-6-1 բացատրությունը):

Բացի այդ, կան թեստավորումը վաղաժամկետ դադարեցնելու մի շարք այլ պատճառներ: Այս պատճառները կապված չեն աշխատավայրում աշխատողի գործունեության անմիջական արդյունքների հետ.

• աշխատողն ընդունվել է բարձրագույն ուսումնական հաստատությունում սովորելու.
• աշխատողն ունի բարեկամ, ով մշտական ​​խնամքի կարիք ունի.
• նոր վարձու աշխատողը փաստաթղթեր է ներկայացրել հղիության կամ մինչև մեկուկես տարեկան երեխայի առկայության մասին։

Որոշ կատեգորիաների աշխատողների համար փորձաշրջան սահմանելու և անցնելու առանձնահատկությունները

Քաղաքացիների որոշ կատեգորիաների համար փորձաշրջանի ավարտի կարգը որոշելու որոշ առանձնահատկություններ կան. Այս կատեգորիաները ներառում են, մասնավորապես, պետական ​​քաղաքացիական ծառայողները, սեզոնային աշխատողները և կես դրույքով աշխատող մարդիկ:

Քաղաքացիական ծառայողների համար փորձաշրջան կազմակերպելու առանձնահատկությունները կարգավորվում են «Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքի 27-րդ հոդվածով. Ռուսաստանի Դաշնություն« Երբ քաղաքացին առաջին անգամ ընդունվում է քաղաքացիական ծառայություն, նրա համար թեստային շրջանի տևողությունը կարող է տատանվել մեկից տասներկու ամիս: Պետական ​​գերատեսչություններում արդեն իսկ աշխատանքային փորձ ունեցող և պետական ​​այլ կազմակերպությունից փոխադրմամբ նոր պաշտոնի նշանակված մասնագետների համար նախատեսվում է փորձաշրջան՝ մեկից վեց ամիս ժամկետով։ Նման հասարակական պաշտոնում նշանակված աշխատողը, դրանից ընդունելու և ազատելու որոշումը կարող է կայացնել միայն Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահը կամ Կառավարությունը, կարող է նաև ենթարկվել փորձաշրջանի մեկից տասներկու ամիս: Եթե ​​գործատուն հայտնաբերում է թեստի արդյունքները անբավարար, ապա աշխատողի հետ ծառայության պայմանագիրը կարող է խզվել: Աշխատակիցը պետք է ստանա համապատասխան գրավոր ծանուցում` նշելով դադարեցման պատճառները պայմանագրի դադարեցման օրվանից ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ:

Սեզոնային աշխատողների համար աշխատանքային պայմանագրերը հաճախ կարճ են տևում: Երկուից վեց ամիս տևողությամբ պայմանագրի դեպքում աշխատողի իրավասությունները ստուգելու ժամկետը չի կարող գերազանցել երկու շաբաթը: Եթե ​​պայմանագիրը կնքվում է ոչ ավելի, քան երկու ամիս ժամկետով, ապա փորձաշրջան սկզբունքորեն չի կարող սահմանվել։

Կես դրույքով աշխատող անձանց համար հնարավոր են տարբեր իրավիճակներ, երբ փորձաշրջանի նշանակումը կարգավորվում է ընդհանուր կանոններով, ինչպես նաև, երբ փորձաշրջանի նշանակումը սկզբունքորեն անօրինական է: Մասնավորապես, եթե աշխատողը կես դրույքով աշխատում է մի ընկերությունում, որը նրա հիմնական գործատուն չէ, այս ընկերությունը կարող է ընդհանուր հիմունքներով նրան նշանակել փորձաշրջան: Եթե ​​աշխատողը նախատեսում է համատեղել երկու նմանատիպ գործունեության տեսակները մեկ ձեռնարկությունում, ապա փորձաշրջանի նշանակումն անօրինական կլինի, քանի որ աշխատողն արդեն ապացուցել է իր իրավասությունը:

Տեսանյութ՝ հղի կանանց աշխատանքային իրավունքները

Փորձաշրջանի կանոնակարգ

Օրենքը չի պահանջում փորձաշրջանի վերաբերյալ առանձին դրույթ ստեղծել, այնուամենայնիվ, շատ ընկերություններ կիրառում են նման տեղական կանոնակարգ: Այս փաստաթուղթը հնարավորինս մանրամասն նկարագրում է նոր ընդունված աշխատողների համար փորձաշրջան կազմակերպելու կարգը։ Մասնավորապես, դրանից կարելի է պարզել, թե ով է պարտավոր փորձաշրջանի համար հանձնարարություն կազմել, ով, ինչ ժամկետներում և ինչ սկզբունքներով է գնահատում թեկնածուի փորձաշրջանն ավարտելու հաջողությունը և այլն։ Ստորև բերված է փորձաշրջանի դրույթի օրինակ:

Փորձաշրջանի դրույթներ. Նմուշ.

1. ԸՆԴՀԱՆՈՒՐ ԴՐՈՒՅԹՆԵՐ.

1.1. Փորձաշրջանն է վերջին փուլըթափուր պաշտոնի համար թեկնածուի մասնագիտական ​​համապատասխանության գնահատում.

1.2. Փորձաշրջանի նպատակն է ստուգել մասնագետի համապատասխանությունը նրան հանձնարարված գործունեությանն անմիջապես աշխատանքային միջավայրում:

1.3. Փորձաշրջանը տեւում է ոչ ավելի, քան երեք ամիս։

1.4. Փորձաշրջանի տեւողությունը նշվում է աշխատանքային պայմանագրում և աշխատանքային կարգադրության մեջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68, 70-րդ հոդվածներ):

1.5. Փորձաշրջանը չի հաշվում ժամանակավոր անաշխատունակության և այլ ժամանակաշրջանները, երբ աշխատողը բացակայել է աշխատանքից հարգելի պատճառներով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդված):

1.6. Փորձաշրջանը կարող է կրճատվել մինչև առնվազն 1 ամիս: Փորձաշրջանի կրճատման հիմք է հանդիսանում բուհի ռեկտորի (կամ առաջին պրոռեկտորի) որոշումը՝ հաստատված թեստավորման բավարար արդյունքներով։

1.7. Եթե ​​թեստի արդյունքը անբավարար է, ապա աշխատողը համալսարանի ղեկավարության նախաձեռնությամբ ազատվում է աշխատանքից՝ առանց արհմիության մարմնի համաձայնության և առանց արձակման վճարման՝ «որպես թեստը ձախողած» ձևակերպմամբ (Աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք):

1.8. Եթե ​​փորձաշրջանը լրացել է, և աշխատողը շարունակում է աշխատել, ապա նա համարվում է թեստը հանձնած։ Աշխատանքային պայմանագրի հետագա դադարեցումը կատարվում է միայն ընդհանուր հիմունքներով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդված):

2. ՓՈՐՁԱԿԱՆ ԺԱՄԱՆԱԿԸ ԱՎԱՐՏՆԵԼՈՒ ԿԱՐԳ.

2.1. Նոր վարձու աշխատողի աշխատանքի վերադառնալուց հետո առաջին օրը անմիջական ղեկավարը.

2.1.1. Պայմանների մասին տեղեկատվական զրույց է վարում մասնագիտական ​​գործունեություն(Հավելված 3);

2.1.2. Ներկայացնում է նոր աշխատակցին աշխատանքի նկարագրությունը: Աշխատակիցն իր ստորագրությամբ հավաստում է, որ կարդացել է աշխատանքի նկարագրությունը և համաձայն է կատարել դրանում նշված առաջադրանքները. ֆունկցիոնալ պարտականություններ. Աշխատանքի նկարագրությունը տրվում է աշխատողին: Աշխատողի կողմից ստորագրված պատճենը մնում է անմիջական ղեկավարի մոտ.

2.1.3. Աշխատողին ներկայացնում է ստորաբաժանման կանոնակարգը և ստորաբաժանման գործունեությունը և աշխատողի գործունեությունը կարգավորող այլ տեղական ակտեր:

2.1.4. Նշանակում է վերահսկիչ՝ ստորաբաժանման աշխատողին, ով այս պաշտոնում աշխատել է առնվազն վեց ամիս կամ ստորաբաժանման ամենաորակյալ աշխատողին, իսկ մեկի բացակայության դեպքում հսկողությունը նշանակվում է ստորաբաժանման անմիջական ղեկավարին կամ ղեկավարին.

2.1.5. Եթե ​​կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի կամ պրոռեկտորի պաշտոնում ընդունված աշխատակցի համար սահմանվում է փորձաշրջան, ապա այս ստորաբաժանման ամենաորակյալ աշխատողը կամ մեկ այլ ավագ ղեկավար, անմիջական ղեկավարը և բաժնի պետը` դեկանը: Ղեկավար կարող է նշանակվել ֆակուլտետը, պրոռեկտորը` ըստ պատկանելության, կամ բուհի ռեկտորը:

2.2. Փորձաշրջանի կազմակերպում.

2.2.1. Փորձաշրջանը կարող է ավարտվել մեկ (եթե փորձաշրջանի առաջին ամսվա հաջող աշխատանքի դեպքում վերջինս կրճատվել է մինչև 1 ամիս) կամ երկու փուլով (եթե փորձաշրջանը չի կրճատվել):

2.2.2. Անմիջական ղեկավարը և նոր աշխատողը աշխատանքն սկսելու առաջին երեք օրվա ընթացքում կազմում են աշխատանքային պլան՝ համաձայն ս.թ. աշխատանքի նկարագրությունըփորձաշրջանի առաջին ամսվա համար (հավելված 1): Նոր աշխատողի աշխատանքային պլանը հաստատվում է ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից, ստորագրվում աշխատողի կողմից և համաձայնեցվում պրոռեկտորի հետ՝ ըստ պատկանելության (ռեկտոր կամ գլխավոր հաշվապահ): Աշխատողը պետք է ունենա ծրագիր և անմիջական ղեկավար.

2.2.3. Փորձաշրջանի առաջին ամսվա ավարտից երեք օր առաջ անմիջական ղեկավարը, ղեկավարը և աշխատողը քննարկում են ձեռք բերված կոնկրետ արդյունքների համապատասխանությունը սահմանված նպատակներին (աշխատանքային պլանին):

2.2.4. Փորձաշրջանի առաջին ամսվա ավարտից ոչ ուշ, քան մեկ օր առաջ անմիջական ղեկավարը կազմում է աշխատանքային փորձաշրջանի առաջին ամսվա ընթացքում աշխատողի ձեռք բերած արդյունքների վերաբերյալ տեղեկատվական և վերլուծական նշում (հավելված 2) և տալիս եզրակացություն. «անցել է թեստը և փորձաշրջանը կարող է կրճատվել մինչև 1 ամիս» կամ «անհաջող է անցել, փորձաշրջանը թողնել նույնը»: Եթե ​​փորձաշրջանը չի գերազանցում մեկ ամիսը, ապա տրվում է «թեստավորումը հանձնել» կամ «թեստը չի անցել» եզրակացությունը։ Եզրակացությունը համաձայնեցվում է ստորաբաժանման ղեկավարի և պրոռեկտորի հետ՝ ըստ պատկանելության (ռեկտոր կամ գլխավոր հաշվապահ) և փոխանցվում կադրերի բաժին՝ հետագա աշխատանքի համար։

2.2.5. Եթե ​​փորձաշրջանը չի կրճատվել մինչև 1 ամիս, ապա հաջորդ փուլի սկզբում աշխատողի համար կազմվում է նաև աշխատանքային պլան մնացած ժամանակահատվածի համար՝ համաձայն 2.2.2 կետի: սույն դրույթի. Փորձաշրջանի ավարտից ոչ ուշ, քան 7 օր առաջ անմիջական ղեկավարը, ղեկավարը և աշխատողը քննարկում են ձեռք բերված կոնկրետ արդյունքների համապատասխանությունը աշխատանքային պլանին: Անմիջական ղեկավարը կազմում է տեղեկատվական և վերլուծական նշում՝ թեստի հաջորդ փուլի ընթացքում աշխատողի ձեռք բերած արդյունքների մասին և եզրակացություն է տալիս «անցել է թեստը» կամ «տապալել է թեստը»: Եզրակացությունը համաձայնեցվում է ստորաբաժանման ղեկավարի և պատկանելության պրոռեկտորի հետ և փորձաշրջանի ավարտից ոչ ուշ, քան 5 օր առաջ փոխանցվում է կադրերի բաժին՝ հետագա աշխատանքի համար։

2.2.6. Փորձաշրջանն ավարտելու պլանների բնօրինակները և տեղեկատվական ու վերլուծական նշումները փոխանցվում են անձնակազմի բաժին և պահվում աշխատողի անձնական գործում:

Ծրագրեր:

1. Հավելված 1. «Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողի աշխատանքային պլանը».

2.Հավելված 2. «Փորձաշրջանի արդյունքների մասին տեղեկատվություն և վերլուծական նշում».

3. Հավելված 3. «Ֆունկցիոնալ պարտականությունների մակարդակների որոշման մատրիցա».

4. Հավելված 4. «Աշխատանքի գնալու պահին աշխատողի հետ հարցազրույցի սխեման».

ՀԱՄԱՁԱՅՆԵՑԻՆ:

Առաջին պրոռեկտոր __________________________

Կադրերի բաժնի պետ ________________________

Իրավաբան _____________________________________

Աշխատակիցների արհմիության հանձնաժողովի նախագահ _______________

Հավելված 1.

«ՀԱՄԱՁԱՅՆՎԵԼ Է» «ՀԱՍՏԱՏՎԵԼ Է»

Պրոռեկտոր Բաժնի պետ

_______________________ ________________________

«___»_________________200__գ. «___»______________200__գ.

Ո՞ւմ չի կարելի փորձաշրջան տալ.

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, աշխատող քաղաքացիների որոշ կատեգորիաների համար սկզբունքորեն փորձաշրջան չի կարող սահմանվել (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի 4-րդ մասը): Նման արտոնյալ կատեգորիաները ներառում են, մասնավորապես, հետևյալը.

• Թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար ընտրված անձինք, որոնք անցկացվում են ձեռնարկության օրենսդրության կամ տեղական կանոնակարգերի պահանջներին համապատասխան անցկացվող մրցույթով: Նման հանգամանքներում փորձաշրջան նշանակելը կարող է առաջացնել աշխատանքային վեճեր։
• Կանայք, ովքեր հղի են կամ մեծացնում են մեկ կամ մի քանի երեխա մինչև մեկուկես տարեկան, իսկ երեխաները կարող են լինել բնական կամ որդեգրված:
• Աշխատողներ, որոնց տարիքը չի գերազանցում տասնութ տարին.
• Մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունն ավարտելուց հետո առաջին աշխատանքի ընդունող քաղաքացիները հաստատությունն ավարտելու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում.
• Վճարովի աշխատանքի դիմաց ընտրովի պաշտոններում ընտրված քաղաքացիները.
• Քաղաքացիները նոր աշխատանքի տեղափոխվում են այլ գործատուից՝ ընկերության ղեկավարների համաձայնությամբ:
• Քաղաքացիները, որոնց հետ աշխատանքային պայմանագիր է կնքվել երկու ամսից ոչ ավելի ժամկետով.

Օրենսդրությունը նախատեսում է նաև շահառուների կատեգորիայի այլ դեպքեր.

• քաղաքացիներ, ովքեր հաջողությամբ ավարտել են իրենց ուսուցումը և աշխատանքային պայմանագիր են կնքում գործատուի հետ, ումից վերապատրաստվել են.
• այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության մեջ աշխատող քաղաքացիներ.
• քաղաքացիական ծառայողներ, որոնք նոր պաշտոնի են նշանակվել նախկին աշխատող կազմակերպության լուծարման կամ վերակազմակերպման հետևանքով առաջացած տեղափոխության միջոցով:

Եթե ​​գործատուն անգիտակցաբար փորձաշրջան է սահմանել արտոնյալ կատեգորիաներից մեկին պատկանող աշխատողի համար, այսինքն՝ այն աշխատողի համար, ում համար սկզբունքորեն փորձաշրջան չի կարող սահմանվել, անհրաժեշտ է անմիջապես, հենց որ փաստվի պատկանելության փաստը. նպաստ ստացողներին բացահայտվում է աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր, որում պետք է նշվի պայման, որով վերացվում է փորձաշրջանի մասին կետը։ Դա կարելի է անել, օրինակ, եթե նոր ընդունված աշխատողը հղի է: Գործատուները պետք է հիշեն, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթները խախտելու համար նրանք ենթարկվում են վարչական, իսկ որոշ դեպքերում՝ քրեական պատասխանատվության։

Աշխատողի գրանցումը փորձաշրջանով

Փորձաշրջանի պարտադիր ավարտի պայմանով աշխատող ընդունելիս գործատուն պետք է պատշաճ կերպով պատրաստի ամեն ինչ. Պահանջվող փաստաթղթերև աշխատանքային պայմանագրում ներառել նոր աշխատանքի ընդունված աշխատողի համար նախնական թեստերի առկայության մասին կետ: Հակառակ դեպքում կարող են առաջանալ աշխատանքային վեճեր և դատավարություններ:

Ինչպես կազմել աշխատանքային պայմանագիր փորձաշրջանով

Աշխատանքային պայմանագիրը պարտադիր պետք է պարունակի կետ այն մասին, որ աշխատողը պետք է փորձաշրջան անցնի իր որակավորումը հաստատելու համար: Փորձաշրջանի համար առանձին պայմանագրեր չեն կարող լինել։ Որոշ գործատուներ առաջարկում են նախ պրակտիկայի պայմանագիր կնքել: Նման պահվածքը գործատուի անազնվության նշան է։ Ըստ օրենքի՝ աշխատանքային պայմանագիրը պետք է կազմվի ոչ ուշ, քան աշխատանքի մեկնարկի օրվանից երեք օր հետո։ Եռամսյա փորձաշրջանով աշխատանքային պայմանագրի նմուշը կարելի է հեշտությամբ ներբեռնել հղումից։

Տեսանյութ՝ հանրաճանաչ հարցեր փորձաշրջանի մասին

Փորձաշրջանի համար պատասխանատվության պայմանագիր

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողը ենթարկվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթներին և աշխատանքային օրենսդրության չափանիշները սահմանող այլ նորմերին: Համապատասխանաբար, ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիր կարող է կնքվել աշխատողի հետ արդեն փորձաշրջանի ընթացքում, եթե այդպիսի անհրաժեշտություն կա, և պաշտոնը ներառված է այն պաշտոնների ցանկում, որոնց համար նման պայմանագրի կնքումը պարտադիր է:

Փորձնական հանձնարարություն

Փորձաշրջանը ծառայում է մի քանի նպատակների. Առաջին հերթին, հատուկ ձևակերպված առաջադրանքն օգնում է նոր ընդունված աշխատակցին ավելի լավ հասկանալ իր առաջադրանքները նոր վայրում և արագության հասնել: Մյուս կողմից, ընկերությունն օգտագործում է այս առաջադրանքը՝ նոր աշխատանքի ընդունված մասնագետի պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը գնահատելու համար։ Փաստն այն է, որ անհնար է աշխատանքից ազատել աշխատակցին, ով չի անցել թեստային շրջանը՝ առանց նրա անգործունակության հստակ ապացույցների և փաստաթղթային ապացույցների, հետևաբար գործատու ընկերությունը պետք է շատ լուրջ մոտենա փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողի կատարողականի գնահատմանը:

Թեստային առաջադրանքի բովանդակությունը կարող է տարբեր լինել՝ կախված աշխատանքի բնույթից:Նման առաջադրանքը կարող է ներառել և՛ առավել մանրամասն հրահանգներին հետևելու պահանջ, օրինակ՝ ՀԴՄ-ի գործարկման, և՛ ստեղծագործելու տեղ թողնելու համար: Ընդհանուր առմամբ, առաջարկվում է առաջադրանքի մեջ ներառել տվյալ պաշտոնի և ընդհանուր առմամբ ընկերության համար առավել նշանակալից միավորները։ Փորձաշրջանի առաջադրանքի նմուշը ներկայացված է ստորև բերված նկարում:

Փորձաշրջանի առաջադրանքը կարող է ներառել այն կետերը, որոնց կատարումն առավել կարևոր է ղեկավարության համար

Այլ պաշտոնի անցնելիս փորձաշրջան սահմանելու առանձնահատկությունները

Այլ պաշտոնի անցնելիս փորձաշրջան կարող է սահմանվել, եթե այս նոր պաշտոնում աշխատողի կողմից կատարվող պարտականությունները հիմնովին տարբերվում են ընկերությունում նրա նախկին գործունեությունից: Ցավոք, սովորական իրավիճակ է, երբ աշխատողից պահանջում են փորձաշրջան անցնել ավելի բարձր պաշտոնի տեղափոխվելիս: Կարևոր է իմանալ, որ գործատուի կողմից նման վարքագիծը օրինական չէ: Փորձաշրջանը, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, պարտադիր չէ և կարող է նշանակվել միայն նոր աշխատողների համար: Առաջխաղացում ստացած աշխատակիցը կարող է վերադարձվել նախկին պաշտոնին կամ ազատվել աշխատանքից, եթե պարզվի, որ նա հարմար չէ նոր պաշտոնին։

Փորձաշրջանի արդյունքը և դրա կադրերի գրանցումը

Կողմերի կողմից աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հետո, որում նշվում է, որ աշխատողն ընդունվում է փորձաշրջանով, ձեռնարկության կադրային ծառայությունը տալիս է համապատասխան հրաման։ Փորձաշրջանի ավարտից հետո ձեռնարկությունը տալիս է հատուկ փաստաթղթեր, որոնք հաստատում են նոր աշխատակցի կողմից փորձաշրջանի հաջողությունը կամ ձախողումը:

Փորձաշրջանի հաշվետվություն

Շատ ձեռնարկություններ այսօր որդեգրել են փորձաշրջան անցնող աշխատողի կողմից փորձաշրջանի ավարտի վերաբերյալ վերջնական հաշվետվություն ստեղծելու պրակտիկան։ Նման զեկույցում աշխատողը բացահայտում է հետևյալ հարցերը.

1. դժվարություններն ու խնդիրները, որոնց բախվել է աշխատողն իր աշխատանքային կյանքի ընթացքում, ուղիները, որոնցով նա փորձել է լուծել դրանք.
2. ինչ առաջադրանքներ կարողացավ կատարել աշխատողը.
3. ինչ խնդիրներով աշխատողը չի կարողացել հաղթահարել աշխատանքի ընթացքում և ինչ պատճառներով.
4. Ի՞նչ նոր բան է սովորել աշխատողն իր աշխատանքի ընթացքում:

Մանրամասն հաշվետվությունը կօգնի և՛ աշխատողին, և՛ նրա անմիջական ղեկավարին ավելի լավ վերլուծել աշխատանքը: Խորհուրդ է տրվում հաշվետվությունը պատրաստել ոչ թե փորձաշրջանի վերջին օրը, այլ նախապես։Այս դեպքում դուք կարող եք բացահայտել աշխատանքում թույլ կողմերը և ժամանակ ունենալ դրանք վերացնելու համար՝ նախքան որոշում կայացնելը։ Ստորև բերված նկարը ցույց է տալիս թեստային ժամանակահատվածում աշխատանքի վերաբերյալ հաշվետվության օրինակ:

Հաշվետվությունները կարող են ստեղծվել տարբեր ձևերով

Ստուգման ժամկետից հետո աշխատողի բնութագրերը

Աշխատողի բնութագրերը կազմվում են անմիջական ղեկավարի կամ դաստիարակի կողմից, ով փորձաշրջանի ընթացքում աշխատել է նոր աշխատակցի հետ: Այս փաստաթուղթը ցույց է տալիս, թե մասնագետն ինչ գիտեր և կարողացավ անել պաշտոնը ստանձնելու պահին, ինչ առաջադրանքներ են նրան հանձնարարվել փորձաշրջանի համար, ինչպես է իրեն դրսևորել աշխատանքային առաջադրանքների կատարման ընթացքում, անձի ուժեղ և թույլ կողմերը: նա ցույց տվեց. Բնութագրումն ավարտվում է ընդհանուր եզրակացություններով, կանխատեսումներով և առաջարկություններով:

Փորձաշրջան անցնելու մասին եզրակացություն

Որոշ ընկերություններ որդեգրել են փորձաշրջան անցնելու վերաբերյալ կոլեգիալ որոշումներ կայացնելու պրակտիկան: Աշխատողի որակավորումների և նրա ձեռքբերումների գնահատումը պահանջվում է բոլոր մասնագետներից և ղեկավարներից, որոնց հետ նա գործ է ունեցել թեստի ընթացքում: Վերջնական որոշումը կայացնում է անմիջական ղեկավարը, սակայն այս պրակտիկան թույլ է տալիս հաշվի առնել կարծիքների ողջ շրջանակը և ամբողջական պատկերացում կազմել նոր աշխատակցի մասին։ Փաստաթղթավորված որոշումը կոչվում է փորձաշրջանի ավարտի մասին եզրակացություն:

Եզրակացությունը կարող է կազմվել այն ձևով, որը սովորական է որոշակի ձեռնարկությունում

Փորձաշրջանը հաջողությամբ ավարտելու հրաման

Փորձաշրջանը հաջողությամբ ավարտելու մասին հրամանի արձակումը պարտադիր չէ: Աշխատակիցը պարզապես շարունակում է աշխատել ձեռնարկությունում։

Գործատուի գործողությունները, եթե աշխատողը չի կարողանում ավարտել փորձաշրջանը

Փորձաշրջանը չլրացնելու պատճառները կարող են տարբեր լինել: Աշխատողը, գործատուի տեսանկյունից, կարող է չհաստատել իր որակավորման մակարդակը, չի կարող գտնել. ընդհանուր լեզուգործընկերների հետ, կարող է խախտել աշխատանքային կարգապահությունը կամ հրահրել բիզնեսի համար տհաճ իրավիճակների առաջացում: Ամեն դեպքում, գործատուն չի կարող աշխատողին աշխատանքից ազատել զուտ այն պատճառով, որ նա ինչ-որ կերպ իրեն չի սիրում։ Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատելը պետք է ապահովված լինի օբյեկտիվ փաստերով և փաստաթղթային ապացույցներով, որոնք հաստատում են, որ աշխատողն իսկապես չի կարող հաղթահարել իրեն վստահված գործունեությունը: Նման փաստաթղթային ապացույցները կարող են ներառել փորձաշրջանի առաջադրանքի պլան, փորձաշրջանի անցման մասին զեկույց, անմիջական ղեկավարի հուշագրեր, գործընկերների և հաճախորդների հետադարձ կապ: Շատ կարևոր է ոչ միայն բացատրել աշխատողին, թե ինչու փորձաշրջանն անցած չի ճանաչվել, այլ ստանալ նրա համաձայնությունը այս բացատրությունների հետ։ Հակառակ դեպքում աշխատանքից ազատված աշխատողը կարող է հայց ներկայացնել դատարան: Եթե ​​ընկերությունը ճիշտ չի հիմնավորում աշխատանքից ազատելու որոշումը, աշխատողը պետք է հետ վերցնի, և նրա կատարած բոլոր ծախսերը կփոխհատուցվեն, ներառյալ կորցրած աշխատավարձը այն ժամանակահատվածի համար, երբ աշխատողը համարվում էր աշխատանքից ազատված:

Թեստի բացասական արդյունքի պատճառով աշխատանքից ազատվելու դեպքում աշխատողը ստանում է համապատասխան ծանուցում աշխատանքից ազատվելուց երեք օր առաջ։ Որոշ դեպքերում, գործատուի հետ համաձայնությամբ, աշխատանքից ազատումը կարող է տեղի ունենալ նույն օրը, այսինքն՝ առանց աշխատանքից ազատվելու:

Տեսանյութ՝ աշխատանքից ազատում, եթե փորձաշրջանը չի ավարտվել

Ի՞նչ իրավունքներ և պարտականություններ ունի աշխատողը փորձաշրջանի ընթացքում:

Փորձաշրջան անցնելու պայմանով վարձված աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և չեն տարբերվում աշխատող այլ քաղաքացիների իրավունքներից և պարտականություններից: Փորձաշրջան անցնող աշխատողն ունի հետևյալ արտոնությունները.

• Աշխատավարձի, բոնուսների, արտաժամյա աշխատանքի, ինչպես նաև այլ խրախուսական վճարումների ժամանակին վճարում, եթե դա նախատեսված է պայմանագրի պայմաններով.
• հիվանդության արձակուրդ գնալը և ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում ապահովագրական վճարումներ ստանալը.
• Ձեր հաշվին չվճարվող արձակուրդի օգտագործումը կամ ապագա արձակուրդի համար օրերի օգտագործումը, մինչդեռ գործատուն իրավունք ունի հրաժարվել օրենքով սահմանված կարգով արձակուրդ տրամադրելուց (եթե որոշումը չի հակասում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 128-րդ հոդվածին).
• երեխայի ծննդյան ժամանակ մինչև հինգ չվճարվող հանգստյան օր ստանալը.
• աշխատանքից ազատում պատճառով կամքիցանկացած պահի մինչև փորձաշրջանի ավարտը:

Նոր աշխատանքի ընդունված աշխատողի պարտականությունները ներառում են.

• աշխատանքային պայմանագրի պայմանների կատարում.
• աշխատանքային պարտականությունների կատարումը աշխատանքի նկարագրին համապատասխան.
• աշխատանքային կարգապահության և գործատու ընկերության ներքին կանոնակարգի պահանջներին, ինչպես նաև հրդեհային անվտանգության պահանջներին համապատասխանելը.

Հնարավո՞ր է փորձաշրջանի ընթացքում հիվանդ արձակուրդ կամ արձակուրդ վերցնել:

Փորձաշրջան անցնող աշխատողն իրավունք ունի ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում հիվանդության արձակուրդ վերցնել: Ղեկավարի թույլտվությամբ փորձաշրջանի ընթացքում կարող եք արձակուրդ վերցնել ձեր հաշվին, ինչպես նաև արձակուրդ ապագա վճարովի արձակուրդի հաշվին։ Այս ժամանակը ներառված չէ փորձաշրջանի մեջ և վերադառնալուց հետո աշխատավայրՎերսկսվում է թեստային շրջանի օրերի հետհաշվարկը։

Հիվանդ արձակուրդի վճարման չափը որոշվում է աշխատողի ստաժից և այս միջին օրական վաստակից: Հաշվապահական հաշվառման բաժինը կարող է աշխատանքային փորձը պարզել աշխատանքային գրքույկից, իսկ վաստակի վրա ազդում է աշխատավարձի չափը ընթացիկ աշխատանք, և վճարումներ նույն վայրում, որոնք հեշտ է գնահատել 2-NDFL վկայագրի միջոցով:

Աշխատակիցը, ով գտնվում է հիվանդության արձակուրդում և ցանկանում է հրաժարվել փորձաշրջանից, նախ պետք է փակի իր արձակուրդը։ Հիվանդ արձակուրդում գտնվող աշխատողին աշխատանքից ազատելը անօրինական է. Բացի այդ, գործատուն պարտավոր է աշխատողի համար վճարել հիվանդության արձակուրդը աշխատանքից ազատվելու օրվանից ևս 30 օր, պայմանով, որ աշխատողն այս ընթացքում նոր աշխատանք չի գտել:

Հնարավո՞ր է հղի աշխատակցին ազատել փորձաշրջանի ընթացքում.

Աշխատողի աշխատանքից ազատումը, ով փորձաշրջանի ընթացքում պարզել է, որ սպասում է երեխայի ծնունդին, անօրինական է, եթե դա տեղի է ունենում գործատուի նախաձեռնությամբ։ Հղի կնոջը կարող են ազատել աշխատանքից միայն իր ցանկությամբ.Ավելին, հղի աշխատակցին փորձաշրջան նշանակելը ոչ լեգիտիմ է։ Հղիության փաստը հաստատվելու դեպքում փորձաշրջանը պետք է չեղյալ համարվի կնքված աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրով:

Աշխատավարձը փորձաշրջանի ընթացքում

Փորձաշրջան անցնող աշխատողն իրավունք ունի աշխատավարձ, որով գործատուն պարտավոր է բյուջե վճարել բոլոր պարտադիր հարկերը, այդ թվում եկամտահարկ. Ռուսական շատ ձեռնարկություններ փորձում են խուսափել հարկերից՝ պաշտոնական գրանցմամբ իրենց աշխատավարձի վճարումների միայն մի մասն առաջարկելով «սպիտակ» փողերով։ Ցավոք, աշխատակիցները հաճախ համաձայնում են իրենց համար նման անբարենպաստ պայմաններին։ Շատ գործատուներ առաջարկում են նաև փորձաշրջանի համար իջեցված աշխատավարձ՝ փորձաշրջանի հաջող ավարտից հետո աշխատավարձի բարձրացման խոստումով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի տեսանկյունից նման առաջարկը նույնպես իրավաչափ չէ, բայց հազվադեպ է, որ որևէ աշխատող որոշում է հակասության մեջ մտնել գործատուի հետ այս պատճառով:

Տեսանյութ՝ աշխատավարձ փորձաշրջանի ընթացքում

Փորձաշրջանի դրական և բացասական կողմերը աշխատողի և գործատուի համար

Օրենքով նախատեսված է փորձաշրջան, որպեսզի աշխատանքային պայմանագրի կնքման մեջ ներգրավված երկու կողմերն էլ հնարավորություն ունենան գնահատել միմյանց և, եթե նման անհրաժեշտություն առաջանա, բաժանվեն նվազագույն կորուստներով։ Այս հնարավորությունը բացարձակ առավելություն կարելի է համարել ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի համար։ Փորձաշրջանը թողնելիս աշխատողից երկու շաբաթ չի պահանջվում աշխատել, և գործատուն հնարավորություն ունի գնահատելու թեկնածուի որակները ոչ միայն հարցազրույցի ժամանակ նրա խոսքերից, այլև գործնականում:

Աշխատողի համար թերությունների թվում է նաև այն փաստը, որ շատ գործատուներ փորձաշրջանի ընթացքում վարձատրության համար առաջարկում են իջեցված աշխատավարձ: Մյուս կողմից, գործատուն կրում է ավելի մեծ բեռ, որը պայմանավորված է նոր աշխատողին պաշտոնին ծանոթացնելու և նրա հմտությունները ստուգելու համար լրացուցիչ միջոցներ հատկացնելու անհրաժեշտությամբ:

Թեստային ռեժիմում աշխատելիս աշխատողը կարող է զգալ որոշակի հոգեբանական անհանգստություն, քանի որ նրա գործողությունների արդյունքը որոշում է նրա ապագան այս աշխատանքում: Գործատու ընկերությունը, նոր աշխատակցի հետ պայմանագիր կնքելիս, միշտ վտանգի տակ է դնում դատական ​​գործընթացի վտանգը՝ աշխատանքից ազատվելիս՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի համաձայն:

Ընդհանուր առմամբ, փորձաշրջանի կիրառման դրական և բացասական կողմերի հավասարակշռությունը երկու կողմերին էլ թույլ է տալիս այն օգտագործել իրենց համար ամենամեծ օգուտով:

Ռուսական ընկերություններում աշխատանքի ընդունվելու համար դիմելու դեպքում պարտադիր փորձաշրջան անցնելու պահանջը պարտադիր չէ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի տեսանկյունից. Այնուամենայնիվ, շատ գործատուներ ուրախ են օգտագործել այս հնարավորությունը նոր աշխատողին մանրակրկիտ ուսումնասիրելու, ինչպես նաև նրա աշխատավարձի վրա որոշակի գումար խնայելու համար, գոնե աշխատանքի առաջին ամիսներին: Աշխատակիցներն ընդունում են այս պահանջը որպես տրված և չեն փորձում իրենց պայմանները թելադրել գործատուին: Այսպիսով, փորձաշրջանի գաղափարը հաստատապես հաստատվել է աշխատանքային պրակտիկայում և ակտիվորեն օգտագործվում է ամբողջ Ռուսաստանում:

Ֆինանսական ճգնաժամի ժամանակ մեզանից շատերը բախվեցին նոր աշխատանք գտնելու խնդրին։ Երբ աշխատում ենք, բոլորս աշխատանքային պայմանագիր ենք կնքում։ Ամենակարևոր կետերից մեկը, որին պետք է ուշադրություն դարձնեք պայմանագրի տեքստում, փորձաշրջանի առկայության և տեւողության մասին կետն է։

Խորհրդային Մեծ հանրագիտարանի համաձայն՝ փորձաշրջանը փորձություն է աշխատանքի ընդունելիս՝ ստուգելով աշխատողի կամ աշխատողի համապատասխանությունը իրեն հանձնարարված աշխատանքին։ Այն որոշվում է աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս կողմերի համաձայնությամբ։

Փորձաշրջանը պետք է տեւի երեք ամիս

Բոլորովին անհրաժեշտ չէ։ Ռուսաստանի գործող օրենսդրության համաձայն, գործատուի իրավունքն է (ոչ պարտավորություն) աշխատանքային փորձաշրջան սահմանել մինչև երեք ամիս, իսկ օրենքով նախատեսված դեպքերում մինչև վեց ամիս:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողների հետևյալ կատեգորիաների համար աշխատանքի ընդունվելու փորձաշրջանը չի կարող գերազանցել վեց ամիսը.

Կազմակերպությունների ղեկավարները և նրանց տեղակալները,

Գլխավոր հաշվապահները և նրանց տեղակալները,

Կազմակերպությունների մասնաճյուղերի, ներկայացուցչությունների և այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ. Ընդհանուր առմամբ կան երեք կատեգորիայի աշխատողներ. Այս ցանկը փակ է և չի կարող ընդլայնվել տեղական կանոնակարգ թողարկող գործատուի կողմից:

Գործատուն իրավունք չունի երկու շաբաթից ավելի փորձաշրջան սահմանել երկուսից վեց ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս։

Մեր երկրում այս իրավիճակը, ամենայն հավանականությամբ, չարդարացված է։ Օրենսդիրները պետք է վերադառնան խորհրդային աշխատանքային օրենսդրության փորձաշրջանի դրույթներին։ Աշխատանքային օրենսգրքի դրույթները սահմանում էին, որ աշխատողների համար փորձաշրջանը չի կարող գերազանցել 1 շաբաթը, աշխատողների համար՝ 2 շաբաթը (բացառությամբ պատասխանատու աշխատողների) և 1 ամիսը՝ պատասխանատու աշխատողների համար։ Հավաստագրման ենթակա աշխատողներ վարձելիս բուհերի գիտահետազոտական, նախագծային, նախագծային, ինժեներական, տեխնոլոգիական կազմակերպությունների և գիտահետազոտական ​​բաժանմունքների փորձաշրջանը կարող է ենթարկվել մինչև 3 ամիս, իսկ որոշ դեպքերում՝ մինչև 6 ամիս:

Գործատուի կողմից գնալով ավելի ու ավելի է կրճատվում փորձաշրջանն օգտագործվում արժեքավոր կադրեր ներգրավելու համար: Օրինակ, եթե թոփ-մենեջերին «գայթակղել» են մրցակից կազմակերպությունից, նրան կարող են մեկ շաբաթ փորձաշրջան տրամադրել: Որովհետեւ ընդհանուր մակարդակԵրկրում աճում է իրավագրագիտության մակարդակը, տեսանելի է նաև աշխատողի կողմից հակաթրենդը։ Աշխատակիցը գնալով առաջարկում է փոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները՝ փորձաշրջանի տեւողությունը կրճատելու նպատակով։

Աշխատողի աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջանի մասին խոսք չկա. գործատուն աշխատանքի ընդունվելու հրաման է տալիս՝ նշելով փորձաշրջան

Օրենսդիրը չի նախատեսում միայն հրամանով փորձաշրջան սահմանելու հնարավորություն։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի դրույթները ցույց են տալիս, որ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս, կողմերի համաձայնությամբ, այն կարող է ներառել աշխատողին թեստավորելու պայման՝ ստուգելու նրա համապատասխանությունը հանձնարարված աշխատանքին: Աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջանի կետի բացակայությունը նշանակում է, որ աշխատողն ընդունվել է աշխատանքի առանց դատավարության։ Հազվադեպ չեն դեպքերը, երբ աշխատողին փաստացի թույլատրվում է կատարել աշխատանք՝ առանց աշխատանքային պայմանագիր և այլ փաստաթղթեր կազմելու (սույն օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի երկրորդ մաս): Այս դեպքում գործատուի վարքագիծը որակվում է որպես առանց փորձաշրջանի աշխատող ընդունելու, քանի որ փորձաշրջանի դրույթը կարող է ներառվել աշխատանքային պայմանագրում միայն այն դեպքում, եթե կողմերը այն ձևակերպել են առանձին համաձայնագրի տեսքով մինչև աշխատանքի մեկնարկը:

Աշխատողի փորձաշրջանն ավարտվում է հենց որ տնօրենը ստորադասին բանավոր տեղեկացնում է, որ իր փորձաշրջանն ավարտվել է կամ ամբողջ թիմի ներկայությամբ հայտարարել է այդ մասին։

Դե ֆակտո, հնարավոր է, որ աշխատանքի դիմելիս թեստն անցել եք, բայց դե յուրե՝ ոչ։ Ցանկացած պարագայում, այն փաստը, որ փորձաշրջանն ավարտվում է աշխատանքային պայմանագրով սահմանված ժամկետից շուտ, պետք է օրինականորեն հաստատվի: Դա անելու համար անհրաժեշտ է հրաման տալ և կնքել աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր: Բայց եթե փորձարկման ժամկետը լրացել է, և աշխատողը շարունակում է աշխատել, ապա համարվում է, որ նա անցել է թեստը առանց հրաման տալու կամ այլ իրավական նշանակություն ունեցող գործողություններ կատարելու (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի «Թեստավորման արդյունքը. աշխատանքի ընդունելիս»):

Ի դեպ, նշեմ տարբերակիչ հատկանիշՄեր մտածելակերպում միայն մենք ունենք փորձաշրջանը հեռացնել արտահայտությունը։ Բնակչությունը փորձաշրջանը կապել է քրեական հանցագործության ժամկետի հետ՝ քրեական անցյալի հետ։

Սեփական պահանջով աշխատանքից ազատվելու դեպքում աշխատողը, նույնիսկ փորձաշրջանի ընթացքում, պարտավոր է աշխատել երկու շաբաթ.

Եթե ​​աշխատողի փորձաշրջանը դեռ չի ավարտվել, ապա կիրառվում է «մշակման» կրճատված ժամկետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածը սահմանում է, որ եթե փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողը գալիս է այն եզրակացության, որ իրեն առաջարկված աշխատանքը իրեն հարմար չէ, ապա նա իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը իր պահանջով. 3 օր առաջ գրավոր տեղեկացնել գործատուին. Այս դրույթից միայն մեկ բացառություն կա. Այս բացառությունը վերաբերում է ընկերության ղեկավարին: Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 280-րդ հոդվածի «Կազմակերպության ղեկավարի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցում», կազմակերպության ղեկավարն իրավունք ունի վաղաժամկետ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը` ծանուցելով գործատուին. կազմակերպության գույքի սեփականատերը, նրա ներկայացուցիչը) գրավոր ոչ ուշ, քան մեկ ամիս առաջ։

Ավելի բարդ իրավիճակներում (օրինակ՝ աշխատողը միացված է հիվանդության արձակուրդկամ արձակուրդում), խորհուրդ է տրվում, որ HR մասնագետները և աշխատողը կարդան Նամակը Դաշնային ծառայությունաշխատանքի և զբաղվածության մասին 09/05/2006 թիվ 1551-6 «Աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգի մասին».

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում ամենամյա արձակուրդի չօգտագործված մասի համար նրան փոխհատուցում չի տրվում։

Անկախ նրանից՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է աշխատողի նախաձեռնությամբ, թե գործատուի նախաձեռնությամբ, արձակուրդի չօգտագործված մասի փոխհատուցումը աշխատողի վրա է օրենքով։ Մասնավորապես, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 127-րդ հոդվածը պահանջում է փոխհատուցում վճարել չօգտագործված արձակուրդի օրերի համար աշխատողներին աշխատանքից ազատելուց հետո, ներառյալ այն դեպքերում, երբ աշխատողը չի աշխատել արձակուրդի համար պահանջվող վեց ամիսը, այսինքն, ներառյալ փորձաշրջանը:

Ըստ ընդհանուր կանոնՓորձաշրջանը չի կարող գերազանցել երեք ամիսը, իսկ կազմակերպությունների ղեկավարների և նրանց տեղակալների, գլխավոր հաշվապահների և նրանց տեղակալների, մասնաճյուղերի, ներկայացուցչությունների կամ կազմակերպությունների այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների համար՝ վեց ամիս, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենքով:

Եթե ​​աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում երկուսից վեց ամիս ժամկետով, ապա փորձաշրջանը չի կարող գերազանցել երկու շաբաթը։ Փորձաշրջանը չի ներառում աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության և այլ ժամկետները, երբ նա փաստացի բացակայել է աշխատանքից: Փորձաշրջանի տեւողությունը սահմանվում է կողմերի հայեցողությամբ, սակայն չի կարող լինել օրենքով սահմանվածից ավելի:

Գործնականում գործատուն հաճախ երկարացնում է փորձաշրջանը այն ժամանակահատվածում, երբ աշխատողն անցնում է աշխատանքային պայմանագիրը կնքելիս համաձայնեցված թեստը: Սա հակասում է օրենքին։ Իսկ եթե մինչև աշխատանքային պայմանագրում նշված ժամկետի ավարտը գործատուն չորոշի աշխատանքից ազատել աշխատողին, ապա աշխատողը կհամարվի թեստը հանձնած։

Նշենք, որ օրենսդրությունը որոշ դեպքերում սահմանում է աշխատանքային օրենսգրքով սահմանվածի համեմատ ավելի երկար փորձաշրջան, մասնավորապես՝ քաղաքացիական ծառայողների համար (հոդված 27). Դաշնային օրենք 2004 թվականի հուլիսի 27-ի թիվ 79-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին»):

Աշխատանքի ընդունման ժամանակ թեստի արդյունքը սահմանվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով. «Եթե փորձաշրջանը լրացել է, և աշխատողը շարունակում է աշխատել, ապա համարվում է, որ նա անցել է թեստը և թույլատրվում է աշխատանքային պայմանագրի հետագա դադարեցում: միայն ընդհանուր հիմունքներով»։ Այսինքն՝ եթե գործատուն աշխատողին հարմար է համարում այն ​​պաշտոնին, որի համար նա ընդունվել է աշխատանքի, ապա գրանցում չի պահանջվում. լրացուցիչ փաստաթղթեր- աշխատողը շարունակում է աշխատել ընդհանուր հիմունքներով.

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածը «Եթե փորձարկման արդյունքը անբավարար է, գործատուն իրավունք ունի մինչև փորձաշրջանի ավարտը լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ՝ գրավոր նախազգուշացնելով նրան ոչ ուշ, քան երեքը: օր առաջ՝ նշելով այն պատճառները, որոնք հիմք են հանդիսացել այս աշխատողին թեստը տապալած ճանաչելու համար: Աշխատողն իրավունք ունի բողոքարկել գործատուի որոշումը դատարանում»:

Եթե ​​թեստի արդյունքը անբավարար է, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է առանց արհմիության համապատասխան մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու և առանց արձակման վճարման:

Եթե ​​գործատուն որոշում է աշխատանքից ազատել նոր աշխատողին, ապա պետք է խստորեն պահպանվի որոշակի ընթացակարգ և կազմվեն անհրաժեշտ փաստաթղթերը.

1) թեստի անբավարար արդյունքի մասին ծանուցումը պետք է գրավոր կազմվի երկու օրինակից՝ մեկը աշխատողի համար, երկրորդը՝ գործատուի.

2) աշխատողին հայտարարված է իր անձնական ստորագրությամբ:

Ի՞նչ անել, եթե աշխատողը հրաժարվում է ընդունել ծանուցումը: Նման իրավիճակում գործատուն կարող է կատարել հետևյալ գործողությունները. Այս կազմակերպության մի քանի աշխատակիցների ներկայությամբ անհրաժեշտ է կազմել համապատասխան ակտ։ Աշխատակից-վկաները սույն ակտում իրենց ստորագրություններով կհաստատեն ծանուցումը աշխատողին հանձնելու փաստը, ինչպես նաև այդ փաստը գրավոր հավաստելուց նրա մերժումը: Ծանուցման պատճենը կարող է ուղարկվել աշխատողի տան հասցեին գրանցված փոստով` պահանջելով վերադարձի անդորրագիրը: Միևնույն ժամանակ, կարևոր է պահպանել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետները. աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման նամակը պետք է ներկայացվի փոստային մարմնին փորձաշրջանի ավարտից առնվազն երեք օր առաջ: ստեղծվել է աշխատողի համար. Փոստի ուղարկման ամսաթիվը որոշվում է անդորրագրի փոստային կնիքի ամսաթվով և գործատուին վերադարձված նամակը հանձնելու մասին ծանուցմամբ: Փորձաշրջանի ընթացքում պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցումը պետք է ունենա փաստաթղթի բոլոր անհրաժեշտ հատկանիշները, մասնավորապես.

1) համապատասխան փաստաթղթերը ստորագրելու լիազորված անձի ստորագրությունը, ամսաթիվը, տեղեկանքի համարը, ինչպես նաև սույն կազմակերպության փաստաթղթերի կատարման համար նախատեսված կնիքի կնիքը.

2) աշխատողին տրված ծանուցման մեջ պետք է ճիշտ և օրինական ձևակերպված լինի աշխատանքից ազատվելու պատճառը: Ձևակերպումը պետք է հիմնված լինի գործատուի կողմից ընդունված որոշման վավերականությունը հաստատող փաստաթղթերի վրա.

3) դատական ​​պրակտիկան ցույց է տալիս, որ քննության անբավարար արդյունքների պատճառով աշխատանքից ազատվելու մասին վեճերը քննարկելիս դատարանները գործատուից պահանջում են հաստատել աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնի համար ոչ պիտանի լինելու փաստը:

Աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանությունը հաստատելու համար պետք է գրանցվեն պահեր, երբ աշխատողը չի կատարել իրեն հանձնարարված աշխատանքը կամ կատարել այլ խախտումներ (օրինակ՝ կանոններ. աշխատանքային կանոնակարգև այլն): Այս հանգամանքները պետք է փաստաթղթավորվեն (արձանագրվեն) հնարավորության դեպքում՝ նշելով պատճառները: Բացի այդ, անհրաժեշտ է աշխատակցից գրավոր բացատրություններ պահանջել իր թույլ տված խախտումների պատճառների մասին։ Մի շարք մասնագետների տեսանկյունից, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատվելիս (փորձարկման անբավարար արդյունքի պատճառով) պահանջվում է աշխատողի մասնագիտական ​​անբավարարության ապացույց զբաղեցրած պաշտոնի համար (Հավելված 1): Իսկ եթե աշխատողը փորձաշրջանի ընթացքում խախտել է աշխատանքային կարգապահությունը (օրինակ՝ բացակայել է կամ այլ կերպ դրսևորել անարդար վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ), ապա նա պետք է ազատվի աշխատանքից՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համապատասխան կետի հիման վրա։ .

Որպես աշխատանքից ազատման վավերականությունը հաստատող փաստաթղթեր կարող են ընդունվել հետևյալը.

1) կարգապահական խախտում կատարելու ակտ.

2) փաստաթուղթ, որը հաստատում է առարկայի աշխատանքի որակի անհամապատասխանությունը կազմակերպությունում ընդունված արտադրության ստանդարտներին և ժամանակային չափանիշներին. փորձաշրջանի գործատուի աշխատանքային պայմանագիր

3) աշխատողից բացատրական գրություն աշխատանքային հանձնարարության վատ որակի պատճառների, հաճախորդների գրավոր բողոքների մասին.

Այսպիսով, ստուգվում են տեսական և գործնական գիտելիքների և հմտությունների մակարդակը համապատասխան մասնագիտության, մասնագիտության, որակավորումների, հաճախորդների հետ աշխատելու կարողության և այս աշխատանքը կատարելու համար անհրաժեշտ այլ մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների, ինչպես նաև ոչ անձնային որակների, կարգապահության և համապատասխանության վերաբերյալ: այսպես կոչված կորպորատիվ մշակույթի հետ։

Այսպիսով, քաղաքացի Մ.-ն հայց է ներկայացրել Մոսկվայի Սիմոնովսկու դատարան՝ աշխատանքի վերականգնման, հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի համար աշխատավարձի վերականգնման և բարոյական վնասի փոխհատուցման համար՝ կապված Արվեստի ապօրինի աշխատանքից ազատվելու հետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71. Մ.-ն, ի պաշտպանություն իր պահանջների, նշել է, որ ամբաստանյալի կազմակերպության կողմից աշխատանքի է ընդունվել որպես առաջատար մասնագետ՝ 6 ամիս փորձաշրջանով, իսկ փորձաշրջանի ավարտին Մ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածը, որը չի անցել փորձաշրջան:

Դատական ​​նիստի ընթացքում քննարկվեցին զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության փաստը և ազատման հիմնավորվածությունը հաստատող հարցեր։

Մ.-ի պահանջները բավարարվել են մասնակիորեն, այն է՝ վերականգնվել է աշխատանքի, գանձվել է հարկադիր բացակայության ժամկետի համար աշխատավարձ և փոխհատուցվել բարոյական վնասը։

Այս գործի և ընդունված որոշման վերլուծությունը թույլ է տալիս որոշ եզրակացություններ անել, որոնք կարող են օգտակար լինել և՛ գործատուին, և՛ փորձաշրջանով աշխատանքի ընդունված աշխատողներին:

Անհամապատասխանության փաստի հաստատումից և նրա աշխատանքից ազատման վավերականությունից հետո, քանի որ նա չի անցել Արվեստի թեստը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի համաձայն, պատասխանողը չի կարողացել ապացուցել, որ հայցվորը չի կատարել հանձնարարված աշխատանքը: Նշենք, որ դա տեղի է ունեցել այն դեպքերի ոչ պատշաճ գրանցման արդյունքում, երբ հայցվորը չի կարողացել գլուխ հանել իրեն հանձնարարված աշխատանքից կամ անփույթ է եղել իր պարտականությունների մեջ։

Դատարանը անբավարար է համարել զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության փաստը հաստատելու և Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածով Մ.-ին նկատողություն հայտնելու հրաման՝ ծառայողական պարտականությունները անտեսելու և ծառայողական առաջադրանքը չկատարելու և վկաների ցուցմունքները, ովքեր հաստատել են, որ Մ.-ն ոչ միշտ է իրավասու կատարել հանձնարարված աշխատանքը: Նման իրավիճակներից խուսափելու համար անհրաժեշտ է կազմել ակտեր և արձանագրություններ, որոնք արձանագրում են աշխատողի կողմից իրեն հանձնարարված աշխատանքը չկատարելու փաստացի ձախողումը` նշելով պատճառները: Բոլոր նման դեպքերում աշխատողից իր թույլ տված խախտումների վերաբերյալ գրավոր բացատրություններ վերցնելը պարտադիր է։

Հարկ է նշել, որ թեստի անբավարար արդյունքի պատճառով աշխատանքից ազատվելն ունի մի շարք դժվարություններ և անորոշություններ՝ կապված կատարված աշխատանքի համար աշխատողի անբավարարության ապացույցների, ինչպես նաև ավարտման կարգի և ժամկետների հետ: Այս հիմքով աշխատանքից ազատման ընթացակարգի օրենսդրական կարգավորման անհրաժեշտություն կա լավագույն օգտագործումըայս ստանդարտները գործնականում:

Այնուամենայնիվ, աշխատանքային հարաբերությունների կողմերից յուրաքանչյուրի համար աշխատանք ընդունելիս թեստ հաստատելը թույլ է տալիս հնարավորինս սեղմ ժամկետներում և առանց ավելորդ ֆորմալիզմի պարզել, թե որքանով են դրանք համապատասխանում միմյանց ակնկալիքներին և հնարավորություններին:

Նոր աշխատակցի աշխատանքի ընդունելիս գործատուները հաճախ պատվիրում են թեստ՝ գնահատելու կարողություններն ու հմտությունները, որոնք անհրաժեշտ են գործունեության որոշակի բնագավառի համար: Այս պայմանը պետք է նշվի աշխատանքային պայմանագրում: ժամը գրանցում փորձաշրջանի համարԴուք պետք է պատրաստեք տարբեր փաստաթղթեր. Ընթացակարգը բաղկացած է յոթ փուլից. Եկեք խոսենք դրանցից յուրաքանչյուրի մասին:

Փուլ 1. Նշել պայմանագրում

Պայմանագիրը կազմված է ըստ ընդհանուր պահանջներև գրավոր եզրափակել: Աշխատանքային օրենսգիրքը ղեկավարներին պարտավորեցնում է դրանում ներառել կետ աշխատանքի ընդունվելու պայմանի մասին՝ զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանության թեստ հանձնելու մասին: Միևնույն ժամանակ, պետք է նշել դրա ժամանակային սահմանները։ Նման տեղեկատվության բացակայության դեպքում համարվում է, որ նորեկն ընդունվում է աշխատակազմ առանց թեստավորման։

Եթե ​​աշխատանքային հարաբերությունները չեն ձևակերպվել (ստուգման տևողությունը, համագործակցության մեկնարկի և ավարտի ամսաթիվը չի սահմանվել), բայց աշխատողը սկսել է կատարել իր պարտականությունները, գործատուն պետք է պատրաստի բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը և ծանոթացնի նրան. դրանց բովանդակությունը ստորագրության դիմաց եռօրյա ժամկետում։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ փորձաշրջանը կարող է լինել ամբողջական կամ կրճատվել՝ կախված համագործակցության տեսակից: Մշտական ​​թեստավորման համար թեստը տևում է երեքից վեց ամիս, իսկ ժամանակավոր՝ մինչև երկու շաբաթ։ Փաստաթղթի հիմնական տեքստը մոտավորապես այսպիսին է.

Փուլ 2. Ծանոթացում ներքին կանոններին

Փորձաշրջանով ընդունված նորեկը պետք է ծանոթ լինի աշխատանքային ներքին կանոնակարգին։ Նրանք ներկայացնում են տեղական ակտ, որը հստակեցնում է համագործակցության հիմնական նրբությունները.

• աշխատանքային պայմանագրի կնքում և խզում;
• ենթակաների և ղեկավարների իրավունքներն ու պարտականությունները.
• աշխատանքի և հանգստի ժամանակացույց;
• պարգևատրված աշխատանքի արդյունքներ;
• իրավախախտումներ, որոնք ենթակա են կարգապահական պատասխանատվության:

Հետագայում մենեջերն իրավունք ունի սուբյեկտից պահանջել խստորեն պահպանել ներքին կանոնները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ և 22-րդ հոդվածներ): Սկսնակների համար հատուկ պայմաններ չկան։

Փուլ 3. Ծանոթացում կոլեկտիվ պայմանագրին և այլ ակտերին

Պայմանագիր կնքելուց առաջ աշխատողը պետք է ծանոթ լինի մեկ այլ գրեթե ներքին փաստաթղթի` կոլեկտիվ պայմանագրի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդված): Այն սահմանում է աշխատանքային պայմանների ամենօրյա կողմը և պարունակում է կարևոր տեղեկություններ աշխատավարձերի վճարման առանձնահատկությունների, խորացված վերապատրաստման դասընթացներ անցնելու անհրաժեշտության, առողջապահության և այլնի մասին։

Նախքան Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի փորձաշրջանի գրանցումպարտավորեցնում է ենթակաին ծանոթանալ ձեռնարկության մի շարք այլ առանցքային ակտերի: Դրանք կարող են վերաբերել.

• անձնական տվյալների գաղտնիություն;
• անվտանգ աշխատանքային պայմանների ապահովում;
• աշխատանքի գործառույթի պահանջները (աշխատանքի նկարագրությունը);
• հաճախորդների սպասարկման ստանդարտներ և այլն:

Գործատուն նաև իրավունք ունի կազմելու փաստաթուղթ, որն արտացոլում է աշխատողի բիզնես որակները գնահատելու չափանիշները: Դրանք, օրինակ, կարող են ներառել.

• հաղորդակցման հմտություններ;
• պարտականությունների նկատմամբ բարեխիղճ վերաբերմունք;
• անհրաժեշտ մասնագիտական ​​գիտելիքների առկայություն;
• կանոնավոր մարզումների պատրաստակամություն;
• պատասխանատվություն։

Մեկ այլ փաստաթուղթ, որն արժանի է ուշադրության, փորձարկման պլանն է: Այն արտացոլված է ներքին փաստաթղթերում կամ աշխատանքային պայմանագրում:

Փուլ 4. Հրամանի թողարկում

Վերոնշյալն ավարտելուց հետո՝ հետագա գրանցում փորձաշրջանի համար՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքիենթադրում է աշխատողի աշխատանքի ընդունելու հրամանի արձակում: Այն պետք է պարունակի.

• գրանցման ամսաթիվը;
• պաշտոնի համար համապատասխանության ստուգման տևողությունը.
• աշխատանքի տեսակը;
• աշխատանքային ժամեր և վարձատրություն;
• այլ տեղեկություններ.

Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեն հաստատել է նման հրամանի ձևերը (T-1 կամ T-1a), բայց դրանք կարող են օգտագործվել ըստ ցանկության։ Ընկերությունն իրավունք ունի մշակել սեփական ձևանմուշը:

Հրամանի դրույթները չպետք է հակասեն աշխատանքային պայմանագրին (օրինակ, երբ նշվում են աշխատանքի ընդունման տարբեր ժամկետներ): Բովանդակությունը պետք է պարունակի տեղեկատվություն ժամանակավոր ստուգման նպատակի մասին: Աշխատակիցը պետք է ծանոթանա այս փաստաթղթին ստորագրության դիմաց ոչ ուշ, քան ծառայողական առաջադրանքների կատարումը սկսելու օրվանից երեք օր հետո:

Փուլ 5. Աշխատանքային գրքույկ

Աշխատանքային գիրքը պաշտոնական փաստաթուղթ է, որը պարունակում է անձնական տեղեկություններ քաղաքացու գործունեության մասին: Նրա ձեւակերպված եւ փորձաշրջանով. Առաջին հերթին այն արտացոլում է.

• ստաժ;
• աշխատանքի անվանումը;
• փոխանցումներ կազմակերպություններին;
• աշխատանքից ազատման փաստեր և պատճառներ.
• ստացած մրցանակներ։

Այս փաստաթուղթը լրացվում է ինչպես իրավաբանական անձանց, այնպես էլ առևտրականների կողմից: Աշխատողին, ով է փորձաշրջանի ընթացքում գրառում կատարեք աշխատանքային գրառման մեջընդհանուր կարգով «Աշխատանքային տեղեկատվություն» բաժնում: Չկա հատուկ նշան, որը ցույց է տալիս, որ թեստն ավարտված է: Արդյոք նման տեղեկատվությունը պետք է մուտքագրվի ապագայում, կախված է թեստի արդյունքից.

1. Եթե ​​ամեն ինչ լավ է ընթանում, ուրեմն նրանք ոչինչ չեն նպաստում։ Աշխատողը պաշտոնապես ընդունված է աշխատանքի։
2. Անբավարար լինելու դեպքում գործատուն խզում է աշխատանքային պայմանագիրը և արձանագրում.

ՕՐԻՆԱԿ
2016 թվականի օգոստոսի 4-ին «Ավտոմարքեթ» ՍՊԸ ընկերությունը Սոլովյովային աշխատանքի է ընդունել արտադրամասի ղեկավարի պաշտոնում՝ 4 ամիս փորձաշրջանով։ Աշխատակիցն իր աշխատանքային գրքում կատարում է հետևյալ գրառումը.

Եթե ​​թեստի արդյունքը անբավարար է, և որոշում է կայացվել դադարեցնել համագործակցությունը, ապա մուտքագրվում է հետևյալ տեղեկատվությունը.

Փուլ 6. Անձնական քարտի լրացում

Նոր աշխատակցին աշխատանքի ընդունելիս կադրերի բաժինը պետք է նրա համար ստեղծի անձնական քարտ (ձև T-2): Փաստաթուղթը պարունակում է ընդհանուր տեղեկություններ նրա մասին՝ զբաղեցրած պաշտոն, աշխատանքային գործունեություն, խթաններ, նպաստների իրավունքներ և շատ ավելին: Բայց հարց է առաջանում. Կա՞ փորձաշրջան:անձնական քարտ?

Եթե ​​պաշտոնին համապատասխանությունը ստուգելու համար նախատեսված ժամկետը լրացել է, և աշխատողը շարունակում է աշխատել, ապա նա ընդունվել է աշխատանքի։ Կարիք չկա լրացուցիչ ակտեր, հրամաններ տալ կամ փոփոխություններ կատարել ձեր անձնական քարտում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդված):

Քայլ 7. լրագրություն

Թեստի արդյունքները որոշում են, թե արդյոք հնարավոր է շարունակել աշխատանքը ձեռնարկությունում: Ահա թե ինչու փորձաշրջանով աշխատողի գրանցումենթադրում է հատուկ օրագիր պահել այս ժամանակահատվածում: Բոլոր ենթագումարները գրանցված են աղյուսակում: Այն պարունակում է.

• պատվերի համարը և անվանումը.
• առաջադրանքի կատարման համար հատկացված ժամանակը.
• ԱՄԲՈՂՋ ԱՆՈՒՆԸ. պատասխանատու;
• թեստի արդյունքը.

Տեղեկությանը կցվում են հաշվետվություններ։ Իսկ թեստի վերջում նրանք վերլուծում են բոլոր ավարտված և չկատարված առաջադրանքները և որոշում են կայացնում հետագա համագործակցության մասին։

Երբ ստուգումը ձախողվում է

Երբ աշխատողը չի կարողանում կատարել իրեն հանձնարարված խնդիրները կամ թույլ է տալիս լուրջ խախտումներ, պայմանագիրը խզվում է: Այս դեպքում գործատուն պետք է ունենա փաստաթղթային ապացույցներ իր որոշման վավերականության վերաբերյալ և ճիշտ մուտքագրի տեղեկատվությունը բոլոր տեսակի փաստաթղթերում, որոնք մենք նախկինում նշեցինք:

Երեք կարևոր մանրամասներ

• Կառավարիչը պետք է հիշի. նման իրավիճակում երկշաբաթյա աշխատանք չի ապահովվում։ Աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են ոչ ուշ, քան երեք օրացուցային օր, հակառակ դեպքում գործատուի կողմից տեղի է ունենում օրենքի խախտում։

2. Եթե աշխատողը համաձայն չէ ստուգման անբավարար արդյունքների մասին որոշման հետ, նա իրավունք ունի բողոքարկել դատարան: Այնուհետև գործատուն պետք է կարգավորող մարմիններին տրամադրի իրենց գործողությունների օրինականության զգալի ապացույցներ:

• Եթե ​​սխալ է աշխատողին փորձաշրջանի ենթարկելըհնարավոր վերականգնում և վնասների փոխհատուցում։

3. Կոմպետենտության թեստ չանցած անձի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս պետք է հիշել սահմանված սահմանափակումները։ Արգելվում է աշխատանքից ազատել սոցիալական պաշտպանության տակ գտնվող անձանց.

• հղի աշխատողներ;
• մինչև 1,5 տարեկան երեխաներ մեծացնող կանայք;
• անչափահասներ.

Ինչ պետք է իմանա գործատուն

Աշխատանքի ընդունելիս անընդունելի է օրենքով սահմանված սահմանները գերազանցող ժամկետ սահմանելը։ Այո, ժամը փորձաշրջանի գրանցում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայնՏևողությունը կարող է լինել 3-ից 12 ամիս (կախված իրավիճակից):

Եթե ​​ստորադասը բացակայել է փորձաշրջանի ընթացքում, նույնիսկ հարգելի պատճառով, ապա այս օրերը հաշվի չեն առնվում։ HR մասնագետը ավտոմատ կերպով պաշտոնականացնում է ժամկետի երկարաձգումը վարչական փաստաթղթերում։ Կարևոր է պահպանել երկու պայման.

1. նշեք ժամկետը հետաձգելու պատճառը.
2. կցել որոշումը հիմնավորող փաստաթղթերի պատճենները:

Թեստը հանձնելու արդյունքը կախված է մշակված առաջադրանքներից, որոնք ցույց կտան սկսնակի հաջողության մակարդակը։ Ուստի դրանք պետք է լինեն լավ մտածված, հստակ և իրատեսական՝ իրականացնելու համար: Իրավիճակը, որտեղ դրանք կարող են մեկնաբանվել ոչ միանշանակ, անընդունելի է։