Խմբագրից.

Հոգեբանական դժվարությունները եկեղեցուն եկվորների հարմարվելու հարցում Հին հավատացյալների գոյություն ունեցող բոլոր պայմանավորվածությունների խնդիրն է: Հոգեւորականության անմատչելիությունը, պակասը ուսումնական նյութերիսկ «սկսնակների», աչալուրջ եկեղեցական պառավների համար նախատեսված գրքերը մի շարք դեպքերում անհաղթահարելի խոչընդոտներ են դառնում մարդու՝ տաճար գալու և լիարժեք եկեղեցականացման համար։ Այսօր մեր կանոնավոր հեղինակը պատմում է, թե ինչպես է Հին Ուղղափառ Պոմերանյան եկեղեցու ծխերում աշխատանք կազմակերպվում Աստծուն եկող մարդկանց հետ, ովքեր հետաքրքրված են Հին հավատքով և հին հավատացյալներով, ովքեր կատաչումեններ են, ովքեր պարզապես գալիս են, ինչպես ասում են. , «դեպի լույս».

***

« Ով համոզված է և հավատում է, որ այս ուսմունքները և մեր խոսքերը ճշմարիտ են, և խոստացվում է, որ նա կարող է ապրել դրանց համաձայն, նրան սովորեցնում են, որ նրանք աղոթեն և ծոմ պահեն, որպեսզի Աստծուն ներում խնդրեն իրենց նախկին մեղքերի համար, և մենք աղոթում ենք և ծոմ պահում: նրանց հետ. Այնուհետև մենք նրանց բերում ենք այնտեղ, որտեղ ջուր կա, նրանք վերածնվում են ... ինչպես մենք ինքներս ենք վերածնվել, այսինքն՝ նրանք հետո լվանում են ջրով Աստծո Հոր և բոլորի Տիրոջ և մեր Փրկիչ Հիսուս Քրիստոսի անունով, և Սուրբ Հոգին».

Սուրբ Հուստինոս Փիլիսոփա (2-րդ դար), քրիստոնեական վարդապետության ուսուցիչ կաթողիկոսների դպրոցում

« Ուրեմն, նա, ով կարդում է բարեպաշտության խոսքը նախքան ընկղմումը, թող ուսուցանվի Անածինի գիտությամբ, Միածին Որդու գիտությամբ, Սուրբ Հոգու համոզմամբ։ Թող ուսումնասիրի զանազան ստեղծագործությունների կարգը, նախախնամության ուղիները, զանազան կանոնադրության դատարանները։ Թող նա իմանա, թե ինչու է ստեղծվել աշխարհը, և ինչու է մարդը դարձել աշխարհի տերը: Թող նա ուսումնասիրի իր էությունը, թե ինչ է դա։ Թող նա իմանա, թե ինչպես Աստված պատժեց ամբարիշտներին ջրով և կրակով, և փառավորեց սրբերին բոլոր ժամանակներում. ես նկատի ունեմ Սեթին, Ենոսին, Ենոքին, Նոյին, Աբրահամին և նրա սերունդներին, Մելքիսեդեկին, Հոբին և Մովսեսին, ինչպես նաև Հիսուսին, Քաղեբին և Փինեհես քահանային: և բոլոր ժամանակների հավատարիմները: Նաև թող իմանա, թե ինչպես նախախնամ Աստվածը չհեռացավ մարդկային ցեղից, այլ տարբեր ժամանակներում նրան կանչեց մոլորությունից ու ունայնությունից դեպի ճշմարտության իմացությունը՝ տանելով նրան ստրկությունից ու չարությունից դեպի ազատություն և բարեպաշտություն, անիրավությունից՝ դեպի արդարություն, հավիտենական մահից դեպի հավիտենական կյանք: Սա և սրա հետ համահունչ թող ուսումնասիրի հայտարարության ժամանակ»

Առաքելական հրամանագրերի տեքստը (IV գ)

Ամեն տարի Հին Ուղղափառ Պոմերանյան եկեղեցում այսպես կոչված «բնիկ» Հին հավատացյալների թիվը ավելի ու ավելի է նվազում, եկվորների թիվն ավելանում։ Սերնդից սերունդ բնիկ Հին հավատացյալներն իրենց ազատ կամքով եռանդորեն պահպանում են Ուղղափառության ճշմարտությունը, որպեսզի այս ամենը փոխանցեն ոչ միայն իրենց երեխաներին ու թոռներին, այլև նոր մարդկանց, ովքեր գալիս են Քրիստոսի Եկեղեցի: Հավատքը բնիկ Հին հավատացյալների համար գիտակցված ընտրություն է և կենսական անհրաժեշտություն:

Դժվարությունները, որոնք ծագում են նորեկների հավատքին հարմարվելու, նրանց եկեղեցականացման, քրիստոնեական ոգու դաստիարակության և գիտակցության ընթացքում, բոլոր հին հավատացյալ պայմանագրերի խնդիրն է: Իրավասու դաստիարակների բացակայությունը, հայրենի ծխականների կողմից եկվորների նկատմամբ պատշաճ վերաբերմունքի բացակայությունը հաճախ դժվարացնում է մարդու լիարժեք եկեղեցական դառնալը։ Հաճախ թյուրըմբռնում է տեղի ունենում բնիկների և նեոֆիտների միջև: Դա առաջանում է, եթե համայնքի բնիկ հին հավատացյալների կարգավիճակը որոշվում է ոչ թե հավատքով, գիտությամբ, քրիստոնեական կյանքով ու գործով, այլ միայն ազգակցական կապով:

Իր հերթին, բնիկ Հին հավատացյալները չեն համարում նորադարձի մկրտության պահից կարճ ժամանակահատվածը այն ժամանակահատվածը, որի համար դուք կարող եք ազատվել անհոգի բեռից: անցյալ կյանք. Նրանց համար կարևոր է նորադարձի ժամանակի փորձությունը։ Նման վերաբերմունքը պայմանավորված է պատմական իրադարձություններով և՛ Հին Եկեղեցում, և՛ հետշիզմատիկ Ռուսաստանում, և՛ բոլոր հետագա ժամանակներում, երբ «նորեկները» կարող էին դավաճանել իրենց հավատքը, իրենց Եկեղեցին՝ իրենց հավատակիցներին հանձնելով տանջողների ձեռքը։ . Սա վախի գեն է՝ ոչ միայն սեփական հավատքի մաքրության ու անսասանության պահպանման, այլև սեփական կյանքի, Քրիստոսի ճշմարիտ Եկեղեցում գալիք սերունդների կյանքի համար։

Սակայն նոր քրիստոնյաները նույնպես բախվում են դժվարությունների. նրանք հայտնվում են անծանոթ հոգևոր աշխարհում, որը պետք է ընկալվի ոչ միայն որպես տառ, այլ որպես ոգի: Երբեմն, ամբողջությամբ չհասկանալով ուղղափառ եկեղեցական ավանդույթը, նորադարձները գալիս են իրենց տեսական պատկերացումներով քրիստոնեական կյանքի և հավատքի մասին: Փորձեր են արվում ամբողջ ուժով բարեփոխել Եկեղեցին, «փրկել» և ուղղորդել այն ուղղությամբ, որն իրենց ըմբռնմամբ կդարձնի այն աշխարհի համար բաց, փրկարար և ճիշտ: Ինչ-որ մեկը այսպես կռվում է իր նախկին խոստովանությամբ, օրինակ՝ հին հավատացյալների մոտ գալը որպես «հականիկոնականություն», մեկը՝ կանոնների մտացածին խախտումներով, իսկ ինչ-որ մեկը, իրեն Ավվակումից ոչ պակաս համարելով, դատապարտում է «անբարեխիղճությունը». ծխականներն ու դաստիարակը։ Եվ միայն շատ ավելի ուշ է հասկացվում, որ ժամանակակից հին հավատացյալները պարզապես ապրում են հայրապետական ​​ավանդույթի համաձայն և ամեն ինչում գործում են Սուրբ Գրքի և Ավանդույթի համաձայն: Չպետք է մոռանալ Եկեղեցու մոտիկության և առեղծվածի քրիստոնեական սկզբունքի մասին (Գործք Առաքելոց 5, 13), որն օգնում է պահպանել Հին հավատացյալներին իրենց հաստատակամության և անփոփոխության մեջ:

Մկրտության խորհուրդը անպտուղ կլինի անհավատի համար, քանի դեռ նա չի հավատում իր ողջ հոգով և չի միավորվում Եկեղեցու հետ: Միայն մտքով հնարավոր չէ ընդունել հին հավատը։ Նա, ով ընդունում է Հին Հավատքը միայն մտքով, հետագայում մոտ կգտնի մեկ այլ կրոն, և այն ընդունել-չընդունելը միայն անձնական ընտրության խնդիր կլինի: Բնիկ Հին հավատացյալների համար նման ընտրության հարցը անհնար է: Հոգու տարբեր վիճակներ մարդու մեջ. ահա թե ինչով է տարբերվում բնիկ հին հավատացյալը նոր հավատացյալից:

Խնդիրն առաջանում է նաև բնիկ Հին հավատացյալների առջև, ովքեր պետք է գրագետ կերպով եկվորներին փոխանցեն Հին հավատացյալների ողջ էությունը։ Եկեղեցին չի սահմանափակվում միայն Հաղորդության տոնակատարությամբ. համայնքի կրթական հսկողությունը և եկեղեցում նորեկի հոգևոր աճի դաստիարակը պարտադիր է:

Եկեղեցականացման գործընթացը մեծապես կախված է նաև այն համայնքից, որի մեջ մտնում է նոր հավատացյալը: Եթե ​​համայնքում իմաստուն դաստիարակ, որն օգնում է նորեկին զգալ Հին Հավատացյալի ոգին և ապրելակերպը ոչ միայն մտքով, այլև սրտով, ապա Աստծո օգնությամբ նոր հավատացյալը կարճ ժամանակում ընդունում է Հին Հավատացյալների իսկական ոգին. և դառնում է քրիստոնյա: Բազմաթիվ օրինակներ կան Հին Ուղղափառ Պոմերանյան եկեղեցում (այսուհետ՝ DOC), երբ եկվորները ոչ միայն դարձան Հին հավատքի հետևորդներ, այլև տնտեսներ, դաստիարակներ, վանականներ:

Այսպիսով, արևելյան Ղազախստանի Ռիդդեր քաղաքում գտնվող DOC-ի վերջին վանական վանքում, որը ժամանակին հիմնադրվել է Պոկրովսկի Ուբինսկի (Ալթայ) վանքի մնացորդների կողմից, որը հայտնի է ամբողջ Ռուսաստանում, և՛ վերջերս մահացած սևամորթ Մարիան, և՛ Ս. սև վանական Ալեքսանդրը ժառանգական հին հավատացյալներ չեն: Իսկ ավելի վաղ վանականների մեջ նրանք շատ էին։

Թե՛ բնիկ, թե՛ նոր դարձի եկած հին հավատացյալները, ովքեր իրենց քրիստոնյա են անվանում, չպետք է մոռանան, թե ինչ է նշանակում այս անունը: Այսպիսով, Գրիգոր Նյուսացու սուրբԱրմոնին ուղղված իր նամակում նա քննարկում է, թե ով կարող է իրեն իսկական քրիստոնյա անվանել, և որպես ուսանելի օրինակ է բերում կապիկի պատմությունը։

Ալեքսանդրիայում փորձագետը կապիկին սովորեցրել է ճարտարությամբ պարուհու կերպարանք ընդունել՝ նրա վրա հագցնելով պարուհու դիմակ և հագուստ։ Թատրոնի այցելուները գովել են կապիկին, երբ նա պարում էր երաժշտության տակ: Մինչ հանդիսատեսը զբաղված էր ակնոցով, բացականչելով ու ծափահարելով կապիկի ճարտարությունը, այնտեղ գտնվողներից մեկը տեսարանից տարված ցույց տվեց, որ կապիկը ոչ այլ ինչ է, քան կապիկ։ Նա բեմ նետեց նուշ ու թուզ, իսկ կապիկը, մոռանալով և՛ պարը, և՛ ծափերը, և՛ խելացի հագուստները, մոտեցավ նրան և սկսեց հավաքել իր գտածը: Եվ որպեսզի դիմակը չխանգարի բերանին, նա փորձեց նետել այն՝ ճանկերով պատռելով խաբուսիկորեն ընդունված կերպարը, որպեսզի «գովասանքի ու զարմանքի փոխարեն նա հանկարծակի ծիծաղ առաջացրեց հանդիսատեսի մոտ, երբ նրա տգեղ ու ծիծաղելի տեսքը. հայտնվել է դիմակի մնացորդների պատճառով.

«Այսպիսով,- գրում է սուրբ Գրիգոր Նյուսացին,- ինչպես որ կապիկին մարդ համարվելու համար բավական չէր կեղծ ընդունված տեսքը, և նրբագեղության ագահությունը բացահայտում էր նրա էությունը, այնպես էլ նրանք, ովքեր չեն համապատասխանում իրականությանը, ձևավորեցին իրենց բնությունը հավատքով, նրբությունների միջոցով: Սատանայի կողմից առաջարկված, հեշտությամբ բացահայտվում են որպես ինչ-որ բան տարբերվող այն, ինչ նրանք պնդում են: Որովհետև թզի և նուշի, ունայնության, փառասիրության, ագահության, հաճույքի տենչանքի և նույն տեսակի սատանայի այլ չար պաշարների փոխարեն, որոնք մատուցվում են մարդկանց ագահությանը նրբության փոխարեն, հեշտությամբ բացահայտում են կապիկների նման հոգիները, որոնք ընդօրինակելով. ստանձնել քրիստոնեության կեղծավոր տեսքը. Եվ կրքերի ժամանակ նրանք տապալում են մաքրաբարոյության, հեզության կամ այլ առաքինության դիմակը:

Ուստի «Քրիստոնյա» կոչումը մարդուց պահանջում է կատարյալ քրիստոնեական կյանք ունենալ.

Եղեք կատարյալ, ինչպես ձեր Երկնային Հայրն է կատարյալ (Մատթեոս 5; 48):

Քրիստոնեական հավատք ուսուցանելը, հիմնական վարդապետական ​​ճշմարտությունները փոխանցելը նրանց, ովքեր ցանկանում են մկրտվել, հայտարարելով, - սա Աստծո պատվիրանն է.

Գնացե՛ք և սովորեցրե՛ք բոլոր ազգերին՝ մկրտելով նրանց Հոր և Որդու և Սուրբ Հոգու անունով, սովորեցնելով պահել այն ամենը, ինչ ես ձեզ պատվիրեցի, ասում է Տեր Հիսուս Քրիստոսն իր աշակերտներին (Մատթեոս 28:19):

Նախքան մարդն ընդունում է սուրբ մկրտությունը և դառնում ճշմարիտ քրիստոնյա, նա դառնում է «կատեքումենիզացիա», ով դեռ չի ստացել մկրտությունը, բայց արդեն խրատված է հավատքի հիմքերում: Հռչակման անհրաժեշտությունը նշված է Լաոդիկիայի 46-րդ և Վեցերորդ տիեզերական ժողովի 78-րդ կանոններում։

Հայտարարությունը սկիզբ է առել Եկեղեցու սկզբնական օրերից: Այսպես, Պենտեկոստեի տոնին Երուսաղեմում Պետրոս առաքյալի քարոզից հետո մոտ երեք հազար մարդ ընդունել է քրիստոնեություն (Գործք Առաքելոց 2:14-41): Հետագայում նա հռոմեացի հարյուրապետ Կոռնելիոսին և նրա հարազատներին խրատեց հավատքի մեջ, իսկ հետո թույլ տվեց նրանց մկրտվել (Գործք Առաքելոց 10, 24-48): Պողոս առաքյալները (Գործք Առաքելոց 16:13-15), Փիլիպպոսը (Գործք Առաքելոց 8:35-38) և ուրիշներ նույն կերպ վարվեցին:

Նոր հավատք ընդունելու որոշման հաստատունությունը փորձության ենթարկվեց։ Քրիստոնյաների հալածանքների ժամանակ եղել են նրանց եկեղեցուց հեռացման դեպքեր, հետևաբար, ուսման ընթացքում Եկեղեցին անպայման հետևել է կաթողիկոսներին. արդյո՞ք նրանց մեջ եղել են քրիստոնեության դավաճաններ, ովքեր կեղծ մկրտություն են ստացել: Եթե ​​այդպիսիք հայտնաբերվեին, նրանք անմիջապես հեռացվեցին կատեքումենների ժողովից։ Կատեխումենների շրջանը երկար է եղել՝ երեք ամսից մինչև երեք տարի, և այս անգամ բաժանվել է մի քանի փուլերի, իսկ կաթողիկոսները բաժանվել են տարբեր դասերի։ Մեզ են հասել Սուրբ Հովհաննես Ոսկեբերանի, Կյուրեղ Երուսաղեմացու, Գրիգոր Նյուսացու, Ամբրոսիս Միլանի, Թեոդորոս Մոպսուեստիայի, Օգոստինոս Երանելի կաթողիկոսները։

Ժամանակակից դաստիարակները դեռևս վկայակոչում են այն ժամանակվա փորձը, ինչը վկայում է նման քարոզների բարձր մակարդակի մասին, քանի որ դրանցում կատեքումենները ստանում են մանրամասն տեսական գիտելիքներ քրիստոնեական հավատքի մասին։

Կաթեքումենները մկրտության նախապատրաստելու առաջին օրերից նրանք նաև տեսական գիտելիքներ են ստացել քրիստոնեական հավատքի մասին և մինչև որոշակի պահ մասնակցել աստվածային ծառայություններին։ Տաճարում կատեքումենները կանգնած էին թիկունքում՝ գավթի մեջ։

Կաթեքումենները նույնպես պետք է սովորեին աղոթել տաճարի պատերից դուրս, ինչի մասին նա գրում է Կիրիլ Երուսաղեմի: « Ավելի հաճախ աղոթեք, որ Աստված պատվի ձեզ երկնային և անմահ Առեղծվածներով«. Բացի այդ, կաթողիկոսները պետք է քրիստոնեական կյանք վարեին՝ ծոմ պահեին, պահեին պատվիրանները, պայքարեին մեղքի դեմ, զղջային մեղքերից Աստծո և մարդկանց առջև և ուղղեին իրենց հոգևոր արատները: « Նրանք, ովքեր պատրաստվում են մկրտվել, պետք է պատրաստվեն դրան՝ հաճախակի աղոթքներով, ծոմապահությամբ, ծնկի իջնելով, զգոնությամբ և իրենց անցյալի բոլոր մեղքերի խոստովանությամբ…», - գրում է կաթողիկոսներին Տերտուլիանոս.

Սակայն եթե կատեքումենները չլքեցին իրենց մեղսավոր կյանքը և չապաշխարեցին դրանից, ապա այդպիսի կատեքումենները փոխադրվեցին նախորդ կատեգորիային, իբր մի քայլ հետ, և նրանց համար որոշվեց ապաշխարության լրացուցիչ շրջան։

Այսպիսով, կաթողիկոսների առաջացման և զարգացման պատմությունը ցույց է տալիս, թե որքան լուրջ էր Եկեղեցու վերաբերմունքը ապագա քրիստոնյաների նկատմամբ։ Դա մի ամբողջ կաթողիկոսական հաստատություն էր՝ հստակ սահմանված ծրագրով ու հաստատված կարգապահությամբ։ Այս ամենը տալիս էր բարձրորակ գիտելիքներ քրիստոնեական հավատքի մասին, նախազգուշացնում էր քրիստոնյաների ճանապարհին վտանգների մասին, սովորեցնում ապրել քրիստոնյայի նման նույնիսկ մկրտությունից առաջ:

Հին Ուղղափառ Պոմերանյան եկեղեցին դեռևս հավատարիմ է կատեքումենների համար նախատեսված նմանատիպ ծրագրին, որը թույլ է տալիս կաթողիկոսներին ոչ միայն զգալ ընդունելու իրենց ցանկությունը: նոր հավատքև ընտելանալ քրիստոնեական կյանքին, բայց նաև ջնջում է այն մարդկանց, ովքեր դեռ պատրաստ չեն քրիստոնեությանը:

Հիսուս Քրիստոսը պահանջում էր, որ նրանք, ովքեր պարտավորվում են մկրտել մեկին, անպայման ուսուցանեն իրեն(Մատթ. 28.19), և Պոմերանյան եկեղեցին պատասխանատու մոտեցում է ցուցաբերում նոր անդամներին իր գրկում ընդունելու հարցում, ակնածանքով է վերաբերվում հենց մկրտության հաղորդությանը:

Ինչպես նախորդ դարերում, եկեղեցին կատեգորիկ զրույցներ է վարում բոլոր նրանց հետ, ովքեր ցանկանում են սուրբ մկրտություն ստանալ։

Հայտարարությունն անհրաժեշտ է՝ ստուգելու մարդու հավատարմությունը Քրիստոսին, ապաշխարությունը, առաջնահերթությունների, արժեքների, մարդու ողջ աշխարհայացքի ու վարքի փոփոխությունը։ Այստեղից յուրաքանչյուր քրիստոնյա պետք է սկսի իր եկեղեցական կյանքը:

Նրանք, ովքեր առաջին անգամ են գալիս Պոմերանյան եկեղեցի և ցանկանում են մկրտվել, հարցազրույց են ունենում հոգևոր դաստիարակի կողմից, նրանք խոսում են իրենց և իրենց մտադրության պատճառների մասին: Ուսուցիչը նրանց քարոզ է տալիս քրիստոնեական հավատքի մասին, թե ինչ է քրիստոնեական կյանքը, ինչով է քրիստոնեությունը տարբերվում մյուս կրոններից, ինչպես պետք է ապրի քրիստոնյան։

Սրանից հետո տեղի է ունենում կատեքումենների ներարկումը, երբ կատեքումենը հաշտարար սկիզբ է դնում։ Պոմերանյան եկեղեցում հայտարարության պահը համարվում է ծխական պաշտոնը, որը սկսվում է տաճարի դաստիարակի խցում: Մենթորը բացատրում և ցույց է տալիս, թե ինչպես ճիշտ կատարել խաչի նշանը և խոնարհվելը:

Դրանից հետո նշանակվում է մկրտության մոտավոր ամսաթիվ, տրվում է պատվիրան, որոշվում են ապագա ստացողները և հանձնվում է մկրտության մասին հուշագիր: Ստացողների պահանջներն ավելի բարձր են, քան մկրտված մեծահասակների համար: Ստացողները պետք է պատկանեն եկեղեցուն ոչ միայն պաշտոնապես (այսինքն՝ մկրտվեն), այլ նաև փաստացի (պարբերաբար խոստովանեն, ներկա լինեն տաճարի արարողություններին), կարողանան քրիստոնեական կյանքի սանիկներին ուսուցանել ոչ միայն խոսքով, այլև անձնականով։ օրինակ.

Քիչ անց տեղի է ունենում խոստովանական զրույց, մկրտությունից առաջ կաթողիկոսը պետք է հիշի իր բոլորը. ծանր մեղքեր. Պարզվում է՝ կա՞ն խոչընդոտներ, որոնցից հիմնականը հարբեցողությունն է, ծխելը, թմրամոլությունը և շատ ուրիշներ։

2008-ին Հին Ուղղափառ Պոմերանյան եկեղեցու հոգևոր դաստիարակների համագումարը, հաշվի առնելով DOC-ի համայնքներում հաղորդությունների, ծառայությունների և ուղղումների կատարման կանոնական հիմքերը և գործնական ընթացակարգը, սահմանեց սուրբ մկրտության նախապատրաստման ժամանակը (հայտարարություն) քրիստոնեական սովորության համաձայն՝ 40 օր։ Այս դեպքում կոնկրետ ժամկետը կարող է կրճատվել կամ ավելացվել և ընտրվում է հոգևոր դաստիարակի կողմից՝ կախված մկրտվողի պատրաստվածությունից և այլ հանգամանքներից: Մկրտության նախապատրաստման կարգը (պահք, աղոթք, պատվիրանի կատարում) որոշում է հոգևոր դաստիարակը։

Նորադարձ քրիստոնյան ամեն ինչ սկսում է զրոյից՝ փորձելով ներծծել որքան հնարավոր է շատ գիտելիքներ հավատքի մասին, և դրա համար պետք է քայլ առ քայլ վարվել նրա հետ, ըստ Պողոս առաքյալի, ով մեզ սովորեցնում է, որ կամայականորեն ձգտողը չի ստանում. միրգ:

Եթե ​​որեւէ մեկը պայքարում է, ապա նա չի պսակվի, եթե նա պայքարում է անօրինական կերպով (Բ Տիմոթ. 2:5):

Պոմերանյան եկեղեցում մկրտությունները քիչ են, և բոլորը անընդմեջ չեն մկրտվում: Մարդն անցնում է հայտարարության միջով, աղոթում է, ծոմ է պահում, պատվիրան է կատարում, և նա համարվում է քրիստոնեական ուղի մտած։ Սակայն, եթե կատեքումենը չի ազատվել ծանր մեղքերից և իր ողջ կյանքի ընթացքում ցույց չի տվել հոգևոր աշխատանքի բարի պտուղները, ապա նա կարող է տարիներ շարունակ լինել կաթողիկոսներում: Իսկ ով իր գործերով արդեն ցույց է տալիս, որ բռնել է ճանապարհը, նա 40 օր ծոմ է պահում, աղոթում, պատվիրանը կատարում, խոստովանում և միայն դրանից հետո սուրբ մկրտություն է ստանում։

Պոմերանյան յուրաքանչյուր համայնքում կա մարդ, ով Տաճարում հանդիպում է նոր մարդկանց, ովքեր ցանկանում են ավելին իմանալ պոմորիզմի մասին:Նրանց պատմում են քրիստոնեական հավատքի, համաձայնության պատմության մասին և պատասխանում նրանց հարցերին։ Եթե ​​կա ծառայություն, նրանք բացատրում են, թե ինչպես պետք է իրենց պահեն Տաճարում այս պահին, ինչ կարելի է անել և ինչ չի կարելի անել, և բոլոր հարցերին կպատասխանեն աղոթքի ավարտից հետո: Համայնքներում հաստատվել է նաև լիարժեք քրիստոնեական կյանք՝ իր հոգևոր կրթությամբ, հաջորդականությամբ և պատասխանատվությամբ, որը զգուշացնում է բնիկ հին հավատացյալների ամբարտավանությունից ու ամբարտավանությունից և եկվորների սխալ քրիստոնեական ինքնագիտակցությունից ու վարքից։ Որոշ ժամանակ միշտ որոշակի անվստահություն կա նոր մարդկանց նկատմամբ, բայց դա վերաբերում է նաև բնիկ Հին հավատացյալներին, ովքեր խզված էին Եկեղեցու հետ: Անցնում է որոշ ժամանակ, և անվստահությունը վերանում է։

Ինչպե՞ս կարող է Եկեղեցին հաղթահարել կամ կանխել հնարավոր դժվարությունները Եկեղեցում նորեկների հարմարվելու հարցում: Առաջին հերթին՝ քրիստոնեական սեր և համբերություն. Սերը քրիստոնեության բարձրագույն պատվիրանն է, որը տվել է հենց Տեր Հիսուս Քրիստոսը։ Առանց սիրո մարդը չի կարող իսկական քրիստոնյա լինել: Հուդան, չունենալով սեր, մատնեց Տիրոջը հրեաներին:

Իսկ ով ատում է իր եղբորը, քայլում է խավարի մեջ և չգիտի, թե ուր է գնում, կարծես խավարը կուրացրեց նրա աչքերը (Հովհ. 2.11):

Եկեղեցուն նորեկների հարմարվելը միշտ էլ դժվար գործ է, սակայն, եթե քրիստոնեական կյանքը համայնքում հիմնված է համբերության և սիրո վրա, ըստ Առաքյալի. Այն ամենը, ինչ դուք սիրում եք, կարող է լինել(Կորնթ., վարկ 166), ապա այս բոլոր դժվարությունները հեշտությամբ կարելի է հաղթահարել: Իսկ Պոմերանյան եկեղեցում նման գործունեության պրակտիկան, ինչպես նաև ակտիվ քրիստոնեական կյանքը՝ իր հոգևոր պտուղներով, ցույց է տալիս ընտրված ուղու ճիշտությունը։

Ձեզ դուր եկավ նյութը:

Մեկնաբանություններ (84)

Չեղարկել պատասխանը

1. 

   Հետաքրքիր է, թե որքան են նյարդայնացնում նիկոնյանները (դևե՞ր), երբ հայտնվում են որոշ դրական տեղեկություններ բեզպոպովցիների մասին, լավ, նրանք պարզապես չեն կարողանում հանգիստ քնել: Քահանաների նկատմամբ նման արձագանք չկա։

   
2. 

   Տարօրինակ է նման կայքում կարդալ հիացմունքը նրբաբլիթների շուրջ ծեսերի և հավատալիքների համար, և որ Մասլենիցան ծոմի նախապատրաստման շրջան չէ, երբ արդեն սկսվում են սահմանափակումները, այլ, ընդհակառակը, Նրբաբլիթներին նվիրված ՏՈՆ:
   ասես հոդվածը չմտածված կերպով արտագրված է աշխարհիկ թերթից

3. 

   > Մկրտությունից առաջ կաթողիկոսը պետք է հիշի իր բոլոր ծանր մեղքերը:
   > Պարզվում է, որ չկան խոչընդոտներ, որոնցից հիմնականը հարբեցողությունն է, ծխելը,…

   Օ՜, որքան հետաքրքիր է այս ֆիլտրը իսկապես աշխատում, հատկապես հարբեցողության դեպքում: Ռուս ուղղափառ եկեղեցում, իմ կարծիքով, նման զտիչ չկա։

   
4. 

   > և բոլոր հարցերի պատասխանները կտրվեն աղոթքի ավարտից հետո

   Նկատեցի, որ ստավերները սիրում են «աղոթք» բառը՝ «ծառայություն» բառի փոխարեն։ Ես դա հանդիպեցի նույնիսկ Ռոգոժսկիում, բարեխոսության տաճարում, «որտեղ կլինի ծառայությունը», պապիկն ասաց, «որտեղ մենք աղոթենք»: Եվ եղել են այլ դեպքեր. Հետաքրքիր է, ավանդույթ, թե՞ ինձ թվում էր:

   
5. 

   > Պոմերանյան յուրաքանչյուր համայնքում կա մարդ, ով Տաճարում հանդիպում է նոր մարդկանց, ովքեր ցանկանում են ավելին իմանալ պոմորիզմի մասին:

   Այդպե՞ս է դա յուրաքանչյուրի մեջ: Եվ սա իսկապե՞ս եկեղեցու դիվանագիտական ​​կորպուսի ներկայացուցիչն է, և ոչ թե հերթական նեոֆիտ նախանձախնդիրը, ով վերջերս «փախել է նիկոնիզմից», դռան վրա կանգնած և զգոն հետևում է, որպեսզի նիկոնիզմը նորից չհասնի իրեն։

   • 

     Չեմ կարող խոսել DOC-ի բոլոր համայնքների անունից, սակայն, ըստ մկրտվողների, այնուամենայնիվ, նրանք, հավանաբար, այլևս նախկին նիկոնյաններ չեն, այլ իրենց խելքի եկածները, որոնք ժամանակին, ինչ-ինչ պատճառներով, ընկել են. Եկեղեցուց հեռու: Չնայած, կան նաև շատ անցած նիկոնյաններ։ Եվ այնուհանդերձ, եկեղեցու քաղաքականությունն ավելի «ներքին» է՝ ուղղված նրան, որ ընտանիքները լիովին քրիստոնյա են, իսկ փախածները վերադարձել են։

     Եթե ​​Bezgodov A.A-ն կա կայքում, ապա թող ինձ ուղղի, եթե հիմա այդպես չէ։

   • 

     Այսինքն՝ պոմերանցիներին չի՞ հետաքրքրում միսիոներական գործը։

   • 

     Ասենք միայն, որ առկա բոլոր հնարավորություններով, միսիոներական աշխատանքը, ցավոք, պատշաճ մակարդակով զարգացած չէ և ունի ներքին ուղղվածություն։

   • 

     Ներքին կողմնորոշումն է՝ ինչպես հասկանում եմ, հետ տանել ընկածներին։ Ինչու են նրանք անհետանում: Ինչն է ամենից հաճախ «կտրվում»:

   • 

     Այո, դա ավելի շատ ներքին միսիոներ է:
     Անհետացել է նույն պատճառներով, ինչպես մյուս համաձայնություններում: Հաճախ Եկեղեցին հիշում են միայն այն ժամանակ, երբ ընտանիքում ինչ-որ բան է պատահել, վիշտ կամ ինչ-որ կարիք:
     Աշխարհի գայթակղությունները, այն ամենը, ինչ շեղում է Աստծուց, նույնպես իրենց դերն ունեն։ Այստեղ մենք արդեն խոսում ենք հավատքի ուժի և հենց ծխականի ոգու ուժի մասին, արդյոք նա կկոտրվի արդյոք աշխարհիկ փոթորիկների քամիների տակ և չի՞ թողնի փրկարար ճանապարհը դեպի Եկեղեցի։
     Սակայն հաճախ «կրճատումներ» են լինում նաև ոլորտում իրավասու մենթորների բացակայության պատճառով, ովքեր լավ գիտեն և կարողանում են պարզ ձևով փոխանցել եկեղեցու ներողամտությունը, աշխատել ծխականների հետ և շարունակական քարոզ անցկացնել: Փառք Աստծո, վերջին գործոնն այլևս որոշիչ գործոն չէ, մենթորներն անընդհատ բարձրացնում են կրթական մակարդակը հոգևորականների դասընթացներում, հրատարակվում է եկեղեցու պատմության վերաբերյալ գրականություն, համայնքներում շատ երիտասարդ դաստիարակներ կան։ Եվ այսպես, ամեն ինչ այնքան էլ վատ չէ:

   • 

     Եվ եթե մարդիկ ձեզ մոտ են գալիս քահանայությունից (կամ Նոր հավատացյալներից), ո՞րն է հիմնական պատճառը: Ի՞նչ հիմքով են մարդիկ որոշում, որ քահանայությունը կորել է:

     Դե, երբ մարդը ծնվում է քահանայական վիճակում ու մեծանում նրա մեջ, ուրեմն ամեն ինչ պարզ է։ Բայց եթե bezpopovstvo-ն դառնում է ձեռքբերովի համոզմունք, արդեն հետաքրքիր է:

   • 

     Հենց հիմա մի մարդ Ռուս ուղղափառ եկեղեցուց շրջում է կաթողիկոսների մեջ, ով հիասթափվել է քահանայությունից։

   • 

     Քահանայությունից հիասթափվելը տարօրինակ փաստարկ է, քանի որ պոմերացիները երբեք չեն հիասթափվել քահանայությունից, բայց կարծում են, որ այն ոչնչացվել է երկրի վրա որոշակի պատճառներով:

   • 

     Պարզապես ամենատարածված և ամենահասկանալի փաստարկը: Խոստովանությունից խոստովանություն անցումների մեծ մասը կապված է ոչ թե աստվածաբանական երկեր կարդալու, այլ մարդկային գործոնից հիասթափության հետ։ Քահանայությունից հիասթափությունն իր ժամանակին պատրվակն էր եվրոպական ռեֆորմացիայի համար:

   • 
   • 

     Քահանայությունից հիասթափությունը միշտ չէ, որ կապված է մարդկային գործոնի հետ, ինչպես գիտենք պատմությունից, ամբողջ համայնքներից և նույնիսկ ամբողջ պայմանագրերից (օրինակ՝ մատուռներում), որոնք օգտագործվում են քահանայական համաձայնությունները թողնելու համար, դա տեղի է ունենում նաև հակառակ ուղղությամբ, իհարկե։ Ի դեպ, ոչ միայն աշխարհականներն են անցնում, երբեմն անցնում են նաև սպասավորներ (այդ թվում՝ քահանաներ)։ վերջին մի քանիսի համար տարիներ ես գիտեմ 4-րդ քահանայի անցման մասին. (2-ը՝ Նիկոնյաններից, 1-ը՝ յունիատներից և 1-ը՝ բողոքականներից): Ներկայումս ինձ հայտնի են 2 նախկին Բելոկրինիցկի գործավարներ և 1 նախկին նիկոնյան սարկավագներ՝ որպես Պոմերանյան համաձայնագրի խորհրդատուներ։

   • 

     Ինչ վերաբերում է ներքին միսիոներական աշխատանքին, որի մասին գրել է Նինան, դա նշանակում է, որ, առաջին հերթին, DOC-ի ջանքերն ուղղված են այնպիսի նիկոնյանների կամ չմկրտվածների հետ աշխատելուն, որոնց ծնողները կամ տատիկներն ու պապերը հին հավատացյալներ են եղել։ Բայց երբեմն գալիս են նաև անծանոթ մարդիկ։ պատահում է ամբողջ ընտանիքների հետ: Հաճախ սա է օրինակը: Հին հավատացյալների մասին մենք իմացանք ինտերնետից (գրքեր, հեռուստացույց...), հետո նրանք սկսեցին հետաքրքրվել նյութերի ուսումնասիրությամբ, հետո դիմեցին համայնքին՝ զրույց դաստիարակի կամ ուրիշի հետ: Եթե ​​մարդիկ պատրաստ են դրանք դնել հայտարարության վրա։ Հաջորդը մկրտությունն է: Գործընթացը կարող է բավականին երկար լինել։ Անձնական փորձից, երբ շփվում եմ եկողների հետ, նրանց ծանոթացնում եմ հին հավատացյալների պատմությանը, անպայման պատմում եմ համաձայնությունների մասին, մանրամասնորեն քահանայական հիերարխիաների գոյության մասին, մարդկանց խնդրում եմ ծանոթանալ գրականությանը։ այս համաձայնությունները։ Սա անհրաժեշտ է, որպեսզի մարդն ինքը գիտակցաբար որոշում կայացնի, և որ հետո չասի «բայց ես չգիտեի, այնտեղ ինձ ավելի լավ է դուր գալիս»։ Ներկայացված են նաև անհրաժեշտ պահանջները, եթե ծխում է, ուրեմն պետք է թողնի ծխելը, եթե կան դաջվածքներ, որոնք հակասում են քրիստոնեությանը, պետք է կրճատի։ եթե մորուք չկա, այն պետք է աճի, և իհարկե, ծոմն ու աղոթքը, հակառակ դեպքում նրանք չեն մկրտվի: Կանանց համար այս հարցում ավելի հեշտ է։ Այս առումով, իհարկե, ժառանգական հին հավատացյալները «նպաստ» են ստացել, նրանք մկրտվել են մանկության տարիներին, և նրանք չպետք է անեին այս ամենից:

   • 

     DPC-ում նեոֆիտների հետ կապված շատ ավելի քիչ խնդիրներ կան: Հաճախ եկող նեոֆիտը այրվում է գործելու ցանկությունից, իրականում նա գնում է սրա հետևից, չկարողանալով գիտակցել իրեն այլ տեղ, նա փորձում է իր ներկայությամբ ուրախացնել հին հավատացյալներին: Մեզ մոտ նման մարդկանց մեկ տարով դատապարտում են, մինչդեռ բնականաբար նրանք պետք է կանոնավոր կերպով հաճախեն պատարագներին՝ առանց աղոթելու։ եթե բավականաչափ համբերություն ունեք, ապա դա կհասնի մկրտությանը, ուստի մենք բացատրում ենք, որ նոր մկրտված անձը չի կարող որոշակի ժամանակով (1-3-5 տարի) լինել գործավար կամ ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնել: Այս ամբողջ ընթացքում նա կարծես ինտեգրվում է։ Պատահում է, որ նեոֆիտը արդեն նման բացատրության փուլում անհետանում է։
     Քահանաներն այլ պատմություն ունեն նեոֆիտների հետ, քանի որ գրեթե 200 տարի բոլոր քահանայությունը նեոֆիտ էր, և նույնիսկ հիմա նույնքան շատ են: Համոզված եմ, որ ոմանք իրենց մտածելակերպով մնացին նիկոնյաններ՝ չհասցնելով արմատավորվել։ Այստեղից էլ՝ պակաս խիստ որակավորում և, որպես հետևանք, այն խնդիրները, որոնց պետք է առերեսվել։

   • 

     Ալեքսեյ Ալեքսանդրովիչ, շնորհակալություն պատասխանների և լրացումների համար։

   • 

     Այո, շնորհակալություն - շատ հետաքրքիր պատասխաններ: Բայց, այնուամենայնիվ, հարցը մնում է, ինչպես տեսնում եմ, որո՞նք են ոչ քահանայության անցման հիմնական պատճառները: Հատկապես, եթե նախկին քահանաները կամ քահանայության սպասավորները կամ Նոր հավատացյալները անցնում են այնտեղով: Նման ի՞նչ գործոններ են ստիպում նրանց եզրակացնել, որ քահանայությունը կորել է:

   • 

     Ժամանակին Գրեբենշչիկովի համայնքում ինձ մոտեցան երկու Նորահավատ քահանաներ՝ «ուսումնասիրելով» քահանայության անցնելու հարցը։ Երկուսն էլ արգելված են (մեկը կարծես նույնիսկ հանվել է): Քաղաքացիական մասնագիտություն չկա. Նրանց համար ամեն ինչ միանգամից պարզ էր։ Ես երբեք չեմ էլ լսել քահանաների գաղափարական անցումների մասին քահանայության։ Հայտնի են կիսակրթ ճեմարանականների տեղափոխման դեպքեր (մինչ հեղափոխությունը, օրինակ՝ ուսուցիչ Նադեժդինը)

   • 

     Մի ժամանակ իմ բրիգադում աշխատում էին 2 նախկին քահանաներ՝ մեկը փախավ փախչողներից, մյուսը՝ աշխարհիկներից։ Երկուսն էլ մկրտվեցին։ Ճիշտ է, պետք է նշել, որ դրանցից ոչ մի արդյունավետ բան չստացվեց։ 90-ականների սկզբին ավստրիական էստրադը տեղափոխվեց Կլինցով Իլյուշչենկոյից։ Խոսքը նրանց մասին է, ում ես անձամբ ճանաչում էի։ Մինչ տեղափոխության որոշումը բոլորը կարդում էին «Հավատքի վահան» և «Պերմյակով» և այլն։ գրականություն։ Այնպես որ, ես հիմք չունեմ նրանց «ոչ գաղափարական» լինելու մեջ կասկածելու։

   • 

     Իմ կարծիքով այս միջավայրում չծնված մարդու համար քահանայազուրկ լինելը բավականին ճնշող միտք է։ Ինչ-որ բան պետք է պատահի իմ գլխում այն ​​մարդկանց հետ, ովքեր հանկարծակի եկան նրա մոտ: Մի բան է որոշել, որ այս եկեղեցում շնորհ չկա, բայց կա մեկ այլ բան, ուստի ես գնում եմ այնտեղ և այլն: Մեկ այլ հարց է համոզվել, որ քահանայության շնորհը ոչ մի տեղ չի գտնվի, որտեղ էլ որ խփեք:

   • 

     Եվ ըստ մեր նեոֆիտների, չի կարելի ասել, որ ընկնելով բեզպոպովստվոյի մեջ, նրանք բոլորն ընկան դեպրեսիայի մեջ :)
     Ինչ վերաբերում է այն հարցերին, թե ինչու են քահանայությունից անցումներ կատարվում bezpopost, այստեղ ամեն ինչ պարզ է. Այժմ սկսել են վերահրատարակվել բազմաթիվ ներողություններ, Պիչուգինի, Խուդոշինի և այլ պոլեմիստների աշխատությունները, նույն Հավատի վահանը և շատ այլ հրապարակումներ։ Մարդիկ կարդում են, մտածում, համեմատում փաստերը, հետևում առաքելական հաջորդականությունըև եզրակացություններ անել։ Ոչ ոք լասոյի վրա ոչ ոքի չի քաշում դեպի bezpopovstvo:
     Եվ այո, Հին Հավատացյալի յուրաքանչյուր ուղղության և համաձայնության մասին գրականություն կարդալը (ինչպես վերևում նշեց Բեզգոդով Ա.Ա.) նախապայման է պոմերանյան համաձայնությանը անցնելուց առաջ:

   • 

     > Եվ ըստ մեր նեոֆիտների, չի կարելի ասել, որ ընկնելով բեզպոպովստվոյի մեջ, նրանք բոլորն ընկան դեպրեսիայի մեջ.

     Դատելով մի շարք նշաններից՝ նեոֆիտներին, ընդհանուր առմամբ, հաճախ դրդում են բողոքով, թե որտեղից են նրանք հեռանում: Կարծես նոր հավատացյալներից փախչում են հին հավատացյալների (էստրադային և ոչ էստրադային), մինչդեռ նոր հավատացյալներից չեն բաժանվում և դրա դեմ պայքարը թողնում են որպես իրենց հիմնական գաղափար և խնդիր։ Ֆորումների խոսակցությունների մեծ մասն այն ժամանակ «անիծյալ նիկոնյանների» մասին է, աշխարհի ողջ չարիքը նույնպես կենտրոնացած է «նիկոնիզմի մեջ» և այլն։ եւ այլն։ Թվում է, թե եթե ոչ նիկոնիզմ, ապա ոչ խոսակցության թեմա, ոչ էլ գործունեության կորիզ։

     Եվ դեռ պարզ չէ, թե ինչն է դրդում. Պիչուգինի, Խուդոշինի և այլ պոլեմիստների ստեղծագործությունները, ամենայն հավանականությամբ, սկսում են կարդալ, երբ քահանայության սերմն արդեն բողբոջել և աճում է։ Բայց ինչ-որ բան պետք է տապալեր նրան:

   • 

     Ես գիտեմ մի նախկին նիկոնյան քահանայի, ով մկրտվել է այն պատճառով, որ համոզված էր, որ ինքը մկրտություն չունի, քանի որ նա օլիվանի էր։ Նա հետ է տեղափոխվել 1970-ականներին, այն ժամանակ ծառայել է հարավային շրջաններից մեկի եպիսկոպոսի մոտ, ուստի ասում է նաև, որ բավականաչափ տեսել է այդտեղի սովորույթները։ Նա մկրտվել է պոմերացիների շրջանում՝ առանց հավակնությունների՝ դարձել է հասարակ ծխական, այժմ նա 70-ն անց է և արդեն մի քանի տարի է, ինչ ծառայում է որպես տնօրենի ժամանակավոր պաշտոնակատար։ դաստիարակ. Ի դեպ, նրանք, ում ես նշեցի, որ իրենք հոգևորականներ են, և այժմ որպես մենթոր են ծառայում DOC-ում, ուստի նրանք նույնպես չեն եկել պաշտոնների, քանի որ. երկար ժամանակովմնացին պարզապես ծխականներ: Իսկ որո՞նք են դիրքերը ԴԺՀ-ում: եթե մենք ունենք նյութական աջակցություն հազվագյուտ համայնքներում մենթորներին, ապա միայն այն դեպքում, եթե դա զուտ խորհրդանշական է: Մեծ մասամբ մենթորները, եթե ոչ թոշակառու, ապա աշխատում են, և հենց դա է պատճառը, որ DPC-ում երիտասարդ մենթորների փոքր թիվը:

   • 

     Բայց մենթորների պոմերացիներից նիկոնյանների անցումների օրինակները պարզապես ցույց են տալիս, որ նրանք հետևում են «դիրքին», ոմանք՝ պաշտոնների, ոմանք՝ փողի։ և այդպիսի օրինակներ շատ կան։ Վիգովի ժամանակներից մինչև մեր օրերը: Այսպիսով, Պոմորցիից և Ֆեդոսեևից մարդիկ դարձան ոչ միայն հայտնի միսիոներներ և քահանաներ, այլև եպիսկոպոսներ և նույնիսկ մետրոպոլիտներ: Այստեղ իսկապես «գաղափարներ» չկան, այլ միայն հավակնություններ։

   • 

     Ի դեպ, Նովգորոդի հին հավատացյալների առաջնորդ Թեոդոսիոս Վասիլիևը նիկոնյան սարկավագ էր Նիկոնյան քահանայի ընտանիքից։

   • 

     < А вот примеры переходов наставников от поморцев к никонианам как раз показывает, что идут за "положением", кто за должностями, кто за деньгами. и таковых примеров много.

     1989 թվականի Հին Ուղղափառ Պոմորի օրացույցում, 41-րդ էջում, կա երթի լուսանկար Գրեբենշչիկով համայնքում (ի պատիվ Ռիգայում Ռուսաստանի մկրտության 1000-ամյակի տոնակատարության), որտեղ կենտրոնում՝ kacea-ն իր ձեռքում է Տեր Ջոն Միրոլյուբովը, որն այն ժամանակ դեռևս Գրեբենշչիկով համայնքի երկրորդ դաստիարակն էր և վերը նշված Օրացույցի խմբագիրը 1983 թվականից: Իսկ 2004-ին նա պաշտոնապես մտավ Մոսկվայի պատրիարքարանի իրավասությունը՝ դառնալով արտաքին եկեղեցական հարաբերությունների բաժնի աշխատակից, 2005-ին նա դարձավ Հին հավատացյալ ծխերի և Հին հավատացյալների հետ փոխգործակցության DECR պատգամավոր հանձնաժողովի քարտուղար, 2015-ին նա բարձրացվել է վարդապետի աստիճանի։

   • 

     Նրանց անսպասելիորեն հուզում է այն փաստը, որ բեսպոպովցիները դեռևս համեստ ծխի ուղղափառ վարդապետի պաշտոնն ավելի բարձր են դնում, քան Գրեբենշչիկովի բազմահազարանոց համայնքի ավագ դաստիարակի պաշտոնը, ով, ընդ որում, հոգ է տանում տասնյակ ծխերի մասին։ Մերձբալթյան երկրները, Բելառուսը և Լեհաստանը, ով Աստծուց բացի այլ իշխանություն չունի իր վրա։ Ինչ վերաբերում է նախկին և ներկա նյութական հնարավորություններին, ապա այս հարցում դատելու համար հարգելի ընդդիմախոսները պետք է ունենան առնվազն որոշակի տեղեկատվություն, այլ ոչ թե իրենց երևակայությանը բնորոշ ենթադրություններ։
     Ընդհանրապես, ես կայքում տեսա մի հետաքրքիր հոդված, շատ չափազանցված տոնով, որը պատմում էր մի քանի քաղաքային Պոմորի համայնքների գործունեության հետաքրքիր և հարգելի կողմի մասին (անշուշտ, ոչ բոլորը Պոմորի հին հավատքի): Քննարկումը կարծես թե հետաքրքիր է։ Բայց Բեզգոդովը եկավ ու մի կույտի մեջ խառնեց ոչ միայն ճանճերը կոտլետների հետ, այլև սեղանին դրված ամեն ինչ։ Մարդիկ, ժամանակ և իրադարձություններ.
     Արդյո՞ք նոր հավատացյալները և հին հավատացյալ քահանաները վերածվում են պոմերանյան քահանայության: -Շարժվում են։ Եվ ոչ այնքան քիչ: Չնայած, համարձակվում եմ մտածել, շատ ավելին՝ ընդհակառակը։ Որո՞նք են նրանց դրդապատճառները: Ենթադրում եմ, որ դրանք շատ տարբեր են, այդ թվում՝ ինձ համար հասկանալի։ Բայց ես կցանկանայի լսել ոչ հղումներ այն ժամանակների պոմերանյան դոգմատիստների գործերին, երբ պոմերանյան հին հավատացյալները չէին ճանաչում, չէին կանչում և չէին կարող իրենց ուսմունքին համապատասխան ճանաչել իրենց որպես «Հին Ուղղափառ Պոմերանյան եկեղեցի»: (լավագույն դեպքում նրանք իրենց անվանում էին «եկեղեցական հասարակություն, որը չունի եկեղեցական հիերարխիա», ինչի համար կարող է լինել տեղական եկեղեցիեթե շնորհն ու խորհուրդները դադարեցին): Կարո՞ղ է Պոմորցին ավելի կոնկրետ ձևակերպել այս շարժառիթները՝ առանց «ճշմարիտ հավատքի իմացության» մասին ընդհանուր խոսքերի:
     Հետաքրքիր հարց է քահանաների՝ քահանայության անցնելու մասին։ Լավ տեղեկություններով, ես նման օրինակներ չգիտեմ, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ քահանան այլեւս չի կարող ծառայել՝ նորից ամուսնանալով կամ աստիճանը կորցնելով։ Եթե ​​սխալվում եմ, խնդրում եմ օրինակ բերեք։ Պարզապես ազնվորեն պատասխանեք.

   • 

     Հետաքրքիր քննարկում! :) Եվ ամենակարեւորը՝ մնաց «կուլիսներում»։ Ոչ քահանայությունից Եկեղեցի անցած անձը ՀԱՂՈՐԴՈՒՄ Է ՔՐԻՍՏՈՍԻ ՍՈՒՐԲ ԱՌԵՂԾՎԱԾՆԵՐԸ:

   • 

     Այո, սա ամենահետաքրքիրն է։ Քննարկումը ծագել է ներդաշնակության անցման մասին հոդվածի ֆոնին, որտեղ Քրիստոսի սուրբ խորհուրդներ ՉԿԱՆ:
     Մի բան է քննարկել, սկզբունքորեն, նոր հավատացյալների՝ հին հավատացյալներին անցնելու շարժառիթները, և մեկ այլ բան՝ հենց քահանայազուրկ լինելը: Այստեղ մարդիկ երկու կատեգորիա են՝ ֆորմալ առումով «ուղղափառներ», որոնք եկեղեցական չէին և չունեին առեղծվածների հաղորդության փորձ (դրանցով քիչ թե շատ պարզ է) և իսկապես. Ուղղափառ ժողովուրդ, այդ թվում, ինչպես այստեղ են ասում, քահանաներ։ Սա հենց այն է, ինչ ես կցանկանայի ավելի մանրամասն սովորել հոդվածի հեղինակից՝ չսահմանափակվելով ընդհանուր բառերով։
     Առայժմ որոշակի քահանա է նշանակվել (առանց անունն ու տեղը նշելու), ով, իբր, դեռ 70-ականներին, կրկին մկրտվել է, դարձել է Պոմորցի։ Բավականին զարմանալի է, որ ես ոչինչ չգիտեի այս մասին և չգիտեմ։ Ի վերջո, խոսքը մի փոքրիկ պայմանագրի մասին է, որտեղ յուրաքանչյուր ակտիվ ու կիրթ մարդ միշտ տեսադաշտում է։ Կա՞ն թաքնվելու պատճառներ։ Ինչու հիմա, յոթանասուն տարեկանում, նա դաստիարակ չէ, բայց Օ. դաստիարակ? Որոշ եզրակացություններ անելու համար Գլխավոր շտաբի վերլուծաբան լինելու կարիք չկա.

   • 

     Ոչ ոք չունի Քրիստոսի սուրբ խորհուրդները: Միայն մի քանիսն են ձևացնում, թե չգիտեն դա։ Անցածներից մի ուրիշ «քահանային» հիշեցի. 2000-ականների սկզբին ոմն Օլեգ-Կապիտոն որոշ ժամանակ ապրել է Պրեոբրաժենկայում։ Թե որտեղ է նա հետագայում սայթաքել խոստովանական ինքնաթիռի երկայնքով, հայտնի չէ: Մի եռակցող, կամ ինժեներ կամ Կառավարման ակադեմիայի պրոֆեսոր է գալիս, նրա հետ ամեն ինչ կարգին է: Իսկ քահանան քոր է գալիս, տեղում չի նստում։ Նայում ես, իսկ հաջորդ օրը նա ագնոստիկների կամ մի քանի թռչկոտողների հետ է։

   • 

     Համոզիչ ու խորը։ Ձեր հավատը պարզապես զարմանալի է սրտում: Այսպիսով, դուք ինքներդ թռչկոտո՞ւմ եք, թե՞ ագնոստիկ: Մի կերպ չհասկացա։

   • 

     Իսկապես, այսօր ոչ ոք չունի Քրիստոսի սուրբ խորհուրդները: Կա միայն արտաքին տեսանելիություն։ Օրինակ, լատինները նույնպես հավատում են, որ իրենք Հաղորդություն ունեն, և անգլիկանները նույնպես մտածում են, և լյութերականները, և մոնոֆիզիտները և այլն:

   • 

     Հիմա հասկացա՝ ագնոստիկներից։

   • 

     Իվան Իվանովիչի համեստությունը գովելի է, բայց նա, հավանաբար, մոռացել է, որ ինքը «գաղափարապես» չի որոշել միանալ նիկոնյաններին, նույնիսկ որպես սովորական ծխական, այլ «ճշմարիտ եկեղեցում», բայց այնուամենայնիվ փորձել է ամբողջ Ռիգայի համայնքը ներքաշել: ROC, այսպես ասած, մտնել ՌՕԿ որպես գեներալ սպիտակ ձիու վրա: Այնուամենայնիվ, դա ձախողվեց: Եվ հիմա, իհարկե, կարող եք փորձել որոշակի խղճի բանտարկյալի չափավոր կեցվածքը, ով իր ծերության մեջ ապահով հանգրվան է գտել։ Թեև դեռ պետք է աշխատել Հուդայի հացից, թեկուզ Հին հավատացյալների գլխավոր տեսուչի դերում:

   • 

     Աստվածաբանության դոկտոր պարոն Միրոլյուբովը, հավանաբար, ինչ-որ բան խառնել է հին հավատացյալ Պոմորցիի մասին խոսելիս կամ, ինչպես միշտ, փոխարինում է հասկացությունները։ Քրիստոսի եկեղեցում շնորհների և խորհուրդների դադարեցման մասին ուսմունք չկա Պոմերանյան հին հավատացյալների մոտ, ասվել է միայն Նիկոնյանների մոտ այդպիսի շնորհի դադարեցման և այնտեղ կատարվող այդ «հաղորդությունների» անվավերության մասին։ Օրինակ, այն պաշտոնն ու կոչումը, որ պարոն Միրոլյուբովին կոչում են Հին հավատացյալների համար, պարզապես զիլ է։ Ինչ վերաբերում է Պոմորների կողմից իրենց հասարակությանը Եկեղեցի անվանելուն, ապա վերոհիշյալ պարոնը ամաչում է դա չիմանալ որպես նախկին պոմորի դաստիարակ։ Այսպիսով, Վիգովի հայրերի կողմից կազմված պոմերանյան պատասխաններում նրանք ամենուր իրենց հասարակությունն անվանում են Հին ուղղափառ եկեղեցի: Նույնպես նաև այլ վիճաբանության գրքերում: Ինչպես ասում են՝ ուսումնասիրիր նյութը՝ ընկեր Անատոլի։

   • 

     Համառուսաստանյան երրորդ խորհրդում (2006 թ., Սանկտ Պետերբուրգ) ընդունվեց սահմանում «Այս աշխարհում բարեպաշտ քահանայության որոնումների պատմական սպառման մասին» (տե՛ս ավելին), ինչը վարդապետականորեն հանգեցնում է դրան. Հին հավատացյալի համաձայնությունըուղղափառ դոգմայի ոլորտից։ Հասկանալի է, որ «Նիկոնյանները» Գրեյս չունեն, բայց պոմերանցիներն ունեն։ Չնայած շատերի համար սա հիանալի նորություն է:
     Ես շնորհակալություն եմ հայտնում Բեզգոդովին, որ հասկացավ, որ խղճի մտոք ավելի լավ է լքել հասարակությունը, որն ընկալվում է որպես կեղծ, ոչ միայնակ, այլ փորձել փրկել նաև հոտը։ Մեծ հաշվով դա հաջողվեց։
     Նույնիսկ առանց աստվածաբանության դոկտորի կոչման, օգտակար է իմանալ, որ «եկեղեցի» բառն ունի առնվազն վեց իմաստ: Երկրային կազմակերպման իմաստով «Հին ուղղափառ պոմերանյան եկեղեցի» տերմինն առաջին անգամ հայտնվեց 1920-ական թվականներին Լեհաստանում, որտեղ Պոմորցին ստացավ պետական ​​գրանցում և որոշ նախապատվություններ։
     ԿԺԴՀ-ի Ռուսաստանի խորհրդի փոխնախագահ Բեզգոդովը նյութին ոչ միայն վատ է տիրապետում, այլեւ ընդհանրապես չգիտի։

   • 

     Պարոն Բեզգոդով, ինչո՞ւ որոշեցիք, որ ես ձեր ընկերն եմ։ Իսկ ո՞վ է Անատոլին։

   • 

     Չէ, հին հավատացյալներ առանց քահանաների, ամեն ինչ այնքան պարզ չէ, ինչպես ուզում եք :): Արդյո՞ք քահանայության ժխտումը և Հաղորդության խորհուրդը հայհոյանք է Սուրբ Հոգու դեմ:
     Խորին հարգանքն է արժանի այն մարդկանց, ովքեր քահանայությունից եկեղեցի են անցել: Որքա՜ն ներքին պայքար հաղթահարեցին Քրիստոսի սուրբ խորհուրդների հաղորդության ճանապարհին։ Ես ճանաչում եմ այդպիսի մարդկանց, այդ թվում՝ ռուս ուղղափառ եկեղեցու բավականին երիտասարդ քահանայի, և հիացած եմ նրանցով :)։ Ես խորապես հարգում եմ ոչ քահանաներին, խոնարհվում եմ նրանց ճգնության ու հավատքի մեջ կանգնած լինելու առաջ։ Բայց ես խղճում եմ նրանց...
     Թող Քրիստոսը ողորմի մեզ ռուս ժողովրդին: Ես միայն վստահում եմ Աստծո ողորմությանը:

   • 

     Վլադիմիր. «Մի՞թե քահանայության ժխտումը և Հաղորդության խորհուրդը հայհոյանք չէ Սուրբ Հոգու դեմ»: Դուք հավանաբար մոռացել եք, որ մենք Ռուս Ուղղափառ Եկեղեցու զավակներ չենք և երբեք էլ չենք եղել, մեզ համար քահանայությունն ու Նիկոնյանների խորհուրդները անշնորհք, հերետիկոս են: Սուրբ Հոգու դեմ հայհոյանք կլիներ, եթե մենք ճանաչեինք նման քահանայություն: Հերետիկոսության ժխտումը քրիստոնյայի գլխավոր պարտականությունն է:

   • 

     Դու մեր սիրելի փոքրիկ մարդն ես, բայց ես գրե՞լ եմ, որ դու իմ ընկերն ես։ Ձեր ողորմությունը քնքուշ է, լավ կլիներ, եթե նիկոնյանների կողմից խոշտանգված տասնյակ հազարավոր քրիստոնյաներ և երկրից վտարված միլիոնները զղջային դրա համար։ Միևնույն ժամանակ, դուք ափսոսում եք քահանայազուրկների միջև հաղորդության և քահանայության բացակայության համար, հավանաբար չեք ուզում հիշել, թե ինչու մենք դա չունենք: Պոմերանյան հին հավատացյալները չեն ժխտում խորհուրդներն ու քահանայությունը, բայց չունեն դրանք բազմաթիվ պատճառներով, որոնցից հիմնականը Նիկոնյանների կողմից կանգնեցված ռեպրեսիաներն են (ժամանակակից ROC): Իսկ հիմա դահիճների հետնորդներն ու հոգևոր հետևորդները փորձում են «խնամել» զոհերին, ասում են՝ խեղճեր, ո՞նց կարելի է ապրել առանց քահանայության։ Շնորհակալություն ձեր մտահոգության համար, բայց մեզ պետք չէ ձեր նման հերետիկոսական քահանայություն։ Իսկ Խորհրդի 2006 թվականի որոշումը միանգամայն ճիշտ է ու ժամանակին։ Լավ է, որ գոնե որոշ նիկոնյաններ սկսում են հասկանալ, որ Պոմորի հին հավատքը «Նիկոնյան դոգմայի դաշտի» մաս չէ: Պոմերանյան հին հավատացյալները, հետևելով քրիստոնեական կանոնական օրենքին, անվերապահորեն մերժում են նիկոնյանների մեջ որևէ շնորհի առկայությունը՝ որպես Քրիստոսի եկեղեցուց դուրս հերետիկոսական համայնք (այս բառի բոլոր 6 իմաստներով :))) Մեզ պետք չէ ձեր Նիկոնյան-Հին. Ծիսական էկումենիզմ.

   • 

     Պարոն Բեզգոդով, Ձեր գրածը բոլորին է հայտնի։ Բայց արտահայտությունը. Քրիստոսի եկեղեցում շնորհների և հաղորդությունների դադարեցման մասին ուսմունք չկա Պոմերանյան հին հավատացյալների մոտ, ասվել է միայն Նիկոնյանների մոտ այդպիսի շնորհի դադարեցման և այդ «հաղորդությունների» անվավերության մասին, որոնք կատարվում են։ այնտեղ: Ոչ Պոմորի պատասխաններում, այնպես որ սա հակասում է քահանայության ամբողջ գաղափարախոսությանը: Հետո դուք ավելի լավացաք, բայց նաև ոչ ամբողջությամբ հաջողակ. Բա Գրեյսը հին հավատացյալ քահանաների մեջ: Ո՞ւմ են տանջել: Եվ հույներին, կամ, ասենք, , սերբերը բոլոր տեսակի վրացիների կողմից խոշտանգումների ենթարկվեցին այնտեղ։
     «Հերետիկոսության ժխտումը քրիստոնյայի գլխավոր պարտականությունն է» - սա նույնպես ուղղակի անհամեմատելի է։ Անգամ չեմ ալարում մեկնաբանել.
     Դրսի ընթերցողի համար. Ոչ ոքի մտքով անգամ չի անցնում սրբություններն ու քահանայությունը մատուցել Բեզգոդով համայնքին: Նրանք դրա կարիքը չունեն։ Յուրաքանչյուր ոք կարող է իր համար դատել բացակայության արդյունքների մասին, նույնիսկ ծագած հակասություններով։ Բայց հարցը պարզ էր. ի՞նչը կարող է ստիպել սրբությունները ստանալու ՓՈՐՁ ունեցող ուղղափառ մարդուն գնալ քահանայության: Պոմորցիները թողեցին հարցը. նրանք դիմեցին իմ անձին, ավելի ճիշտ՝ իրենց պատկերացումներին այդ մասին, իսկ հետո անցան բեզպոպովի սուտ խոսքերին։ Կներեք, եթե վատ եմ արտահայտվել:

   • 

     >«Երկրային կազմակերպման իմաստով «Հին Ուղղափառ Պոմերանյան Եկեղեցի» տերմինն առաջին անգամ հայտնվել է 20-ականներին Լեհաստանում».

     Պոմերանյան ներդաշնակության ամենամեծ հոգևոր կենտրոնը հայտնվել է 1694 թվականին, երբ Վիգ գետի վրա հիմնադրվեց համայնք՝ Վյհովսկ համայնքը։ Պաշտոնական եկեղեցական կազմակերպությունը կազմավորվել է 1905 թվականի ապրիլի 17-ին «Կրոնի ազատության մասին» մանիֆեստի հրապարակումից հետո։ Երկրորդ Համառուսական ժողովից հետո՝ 1912 թվականին, Պոմերանյան հին հավատացյալների եկեղեցական ընկերությունը հայտնի դարձավ որպես Հին հավատացյալ պոմերանյան եկեղեցի։
     Անհասկանալի է, ի՞նչ կապ ունի DPC պաշտոնական տերմինի հայտնվելու ժամանակը։ Թե՞ փաստաթղթերն ու գրանցումը ինչ-որ կերպ ազդում են Եկեղեցու շնորհի վրա:

   • 

     Վլադիմիրի համար. Հայհոյանք ոչ միայն Սուրբ Հոգու, այլ ողջ Սուրբ Երրորդության վրա: Ինչպիսի՞ թշվառ ըմբռնում պետք է լինի Աստծո Ամենազորության մասին, եթե մենք ժխտենք Նրա կարողությունը աջակցելու կամ վերականգնելու մեկ անգամ տրված Ընծաները: Ինչո՞ւ էր անհրաժեշտ զոհաբերությունը։ Ինչու՞ Քավությունը: Ինչու՞ Եկեղեցին: (ոչ այն, ինչ հին ուղղափառ պոմերանյան)
     Ավելացնեմ միայն, որ ես չեմ ընտրել քահանայական լինելը, ես ծնվել եմ դրանում։ Եվ ավելի կարևոր. Pomor Answers-ը խելացի և ճիշտ գիրք է: Այդ անհեթեթության նշույլ անգամ չկա, որ այսօր երբեմն կարելի է կարդալ կամ լսել։ Մինչև տասնիններորդ դարի կեսերը պոմերանյան հայրերը փորձեր կատարեցին վերականգնելու քահանայությունը։ Ես գիտեի շատ վաղուց հեռացած պոմորի դաստիարակների. հազվադեպ բացառություններով նրանք շատ արժանի և խելացի մարդիկ էին: Նրանք խուսափում էին անհեթեթությունից։ Ճիշտ է, ոչ բոլորը: Ինչը եկավ փոխարինելու նրանց. չեմ ուզում քննարկել։

   • 

     Վլադիմիր. Բանն, իհարկե, անվան գրանցման մեջ չէ, այլ երկրային Եկեղեցու կողմից ինքնագիտակցության ձևավորման մեջ։ Հարցն ավելի մանրամասն ուսումնասիրեք՝ ներառելով Երկրորդ խորհրդի նյութերը։ Նրանք ցույց են տալիս, թե ինչպես էր գաղափարը հասունացել, բայց այն ժամանակ դեռ միայն ՀԱՍՈՒՆ էր։ Եվ երբ այն հասունացավ, հայտնվեցին պոմերանյան «քահանաներ», որոնք համեմատաբար վերջերս Լիտվայում նույնիսկ փորձեցին կրծքային խաչեր կրել։
     Սա շատ հետաքրքիր թեմա է՝ պոմերանյան ուսմունքի վերափոխումը, նոր եկեղեցական կառույցի ստեղծումը և մահացող ոչ քահանայական համաձայնությունների համախմբումը։ Անհամաձայններ, իհարկե, կային (համեմատե՛ք Առաջին և Երկրորդ խորհուրդների ներկայացուցչականությունը)։
     Թեման շատ բարդ է։ Ինձ թվում է, որ ժամանակակից պոմերացիներն իրենք վատ պատկերացում ունեն իրենց պատմության մասին՝ հավատալով, որ ամեն ինչ ձևավորվել է Վիգի վրա:
     Եվ ես երկար ժամանակ կորցրել էի հետաքրքրությունը դրա նկատմամբ, երբ շատ բան հասկացա։ Սրանով ավարտում եմ.

   • 

     < Знал многих давно ушедших поморских наставников: за редким исключением это были очень достойные и неглупые люди.
     <Поморские отцы вплоть до середины девятнадцатого века предпринимали попытки священство восстановить

     Այդ դեպքում ինչո՞ւ այս խելացի և արժանի մարդիկ երբեք չվերականգնեցին քահանայությունը: Այսպիսով, նրանք հասկացան, որ այն կորել է։ Այսպիսով, նրանք հասկացան, որ տեսանելի գործողությունը, դիմակահանդեսը երբեք իրականություն չի դառնա, որի վրա կհայտնվի Սուրբ Հոգու շնորհը։ Առաքելական իրավահաջորդությունը խախտված է, ո՞վ, կներեք, ձեռնադրեց ձեր եպիսկոպոսներին և այլն։ Նրանք նորեկներ չե՞ն։ Եվ որտեղի՞ց նրանց այս շնորհը, եթե վաղուց ոտնահարել են ճշմարիտ հավատքը։

   • 

     Թե՞ միամտաբար հավատում եք, որ հերետիկոս հասարակության մեջ Տերը մի օր կաջակցի կամ կվերականգնի տվյալը։ Ինչո՞ւ պետք է դա տեղի ունենա խաչողների և հալածողների, հերետիկոսների և Նրա հայհոյողների համար: Ինչ-որ աղանդավորական գաղափար, որ Աստված կների բոլորին և ամեն ինչի համար և շնորհք կցուցաբերի: Ասա նաև, որ չկա դժոխք և հավիտենական տանջանք: Հին եկեղեցու պատմությունը սովորեցնում է, որ անշնորհք հիացմունքը սարսափելի է վճարվում դրա համար:

   • 

     >Կարող եմ միայն ավելացնել, որ ես չեմ ընտրել քահանայական լինելը, ես ծնվել եմ դրանում:
     > խղճի մտոք ավելի լավ է մենակ դուրս չգալ, այլ փորձել փրկել հոտը: Մեծ հաշվով դա հաջողվեց։

     Ափսոս, որ այս մասին ափսոսանքով եք գրում։ Դուք հիմա պետք է խղճաք ինքներդ ձեզ: Ով դավաճանեց հայրերի հավատքին և իր հետ քրիստոնյաներին ներքաշեց հերետիկոսական հասարակության մեջ:

   • 

     >Բայց հարցը պարզ էր. ի՞նչը կարող է ստիպել ուղղափառ մարդուն, ով ունի Սրբությունները ստանալու ՓՈՐՁ, գնալ քահանայության: Պոմերացիները թողեցին հարցը. նրանք դիմեցին իմ անձին

     Ձեր անհատականությունն այնքան էլ մեծ չէ, սակայն, եթե դուք ստիպված լինեք գրել դրա մասին, ապա միայն ճշմարիտ հավատքի դավաճանության և քահանայության մեջ չվարձատրվող պաշտոնների և նիկոնյանության մեջ «չաղ» ընտրության համատեքստում: Մեր դաստիարակները, համեմատած ձեզ հետ, իհարկե, սրիկաներ են (հազվադեպ բացառություններով), նրանք պետք է ծառայեն Եկեղեցում և աշխատեն աշխարհում, ապահովելու իրենց ընտանիքները: Հետևաբար, խոսքը կարիերայի սանդուղքների և փողի մասին էր: Եվ ոչ այն առումով, թե ինչ մեծ վարդապետ եք դուք։

   • 
   • 

     > գիտակցում է հենց այս խորհուրդների անշնորհքությունը,

     Ինչպե՞ս է այն չափվել: Ինչի՞ հետ էր դա կապված: Ինչպե՞ս կարողացաք շնորհքին ինչ-որ բնորոշում տալ, որպեսզի եզրակացություն անեք դրա բացակայության մասին։ Ինչու՞ հաղորդությունների շնորհի բացակայությունը վերագրվեց քահանայության շնորհի բացակայությանը, և ոչ. սեփական կյանքըև աղոթքները.

     > և, իհարկե, քահանայության տարօրինակությունները, վերևի անմաքուր համբավը
     > Եկեղեցիներ և շատ ավելին, այնպես որ դուք չգիտեք:

     Այս ամենը մինչ պառակտումը չէ՞ր։ Վաղ եկեղեցու՞ց։ Ամեն ինչ երբեք լավ չի եղել։ «Եկեղեցին իմ մարմնի պես է՝ ամեն ինչ ցավում է, և հույս չկա». Այսպես ասաց եկեղեցու հայրերից մեկը.
     Ինչո՞ւ այդ դեպքում նրանք ավելի վաղ չհրաժարվեցին քահանայությունից և հաղորդություններից, ինչո՞ւ այդքան երկար սպասեցին Նիկոնին:

   • 

     > Ինչպե՞ս կարողացաք տալ որոշ քնարերգության շնորհք՝ եզրակացնելու, որ այն բացակայում է:

     Պողոս առաքյալն ասում է, որ Աստծո շնորհը ճշմարտության մեջ է (Կող. 1-6): Եկեղեցում նույնիսկ տեսանելի մնալը կեղծավոր է դառնում, եթե մարդը չի խոստովանում ճշմարտությունը, ինչպես սովորեցնում են առաքյալներն ու սուրբ հայրերը, և առավել ևս՝ այլադավանները, որոնք աղավաղել են եկեղեցական դոգմաները, և այդպիսով (խեղաթյուրելով դրանք). արդեն հեռացել են Եկեղեցուց: Ավելորդ է ասել, թե ինչքան աղավաղումներ ու հերետիկոսություններ են ներմուծել Նոր հավատացյալները:

     Կորցնելով ճշմարիտ Եկեղեցին (որը իրենք այրեցին կրակների մեջ, տանջեցին ու սովամահ արեցին, թաղեցին, կախեցին և այլն։ «Եկեղեցին» կարդացեք այստեղ՝ հավատացյալների ժողով), հերետիկոսները (Նոր հավատացյալները) կորցնում են իրենց շնորհը և իրենց խորհուրդները ոչ մի կերպ չեն կարող շնորհքով լցված համարվել:

     Առաքելական 46-րդ կանոնը հրամայում է հեռացնել նրանց, ովքեր վավեր են համարում հերետիկոսների մկրտությունը և պատարագը. Ո՞րն է Քրիստոսի համաձայնությունը Բելիալի հետ, կամ հավատարիմների ո՞ր մասն է անհավատարիմների հետ:

   • 

     Ես գրում եմ էքսցենտրիկության և հեղինակության մասին այն մարդկանց խոսքերից, ովքեր գնացել են bezpopovstvo: Նրանց խոսքերից և ըստ նրանց պատմությունների: Մարդիկ «հոգնել են հերետիկոսությունից ու էկումենիզմից»։

   • 

     Ռուս ուղղափառ եկեղեցու «հերետիկոսությունից և էկումենիզմից» հոգնած կարելի էր գնալ Ռուս Ուղղափառ Եկեղեցի կամ Ռուս Ուղղափառ Եկեղեցի: Ինչո՞ւ ամբողջ քահանայությունը ենթադրվեց մեկ եկեղեցական կազմակերպությունում առկա հիվանդությունների պատճառով: Ի վերջո, անփույթ թերապևտի պատճառով նրանք չե՞ն հրաժարվում բոլոր դեղամիջոցներից: Ավելին, բժշկությունը չի ճանաչվում որպես կեղծ և վնասակար՝ Առողջապահության նախարարությունում համակարգային խնդիրների առկայության դեպքում։ Պարզապես դժվար է դառնում բուժում, լավ բժիշկ գտնելը, շատ առումներով դուք պետք է սկսեք ինքներդ ձեզ ավելի լավ հասկանալ:

   • 

     Բժիշկ Քրիստ. Քրիստոս թույլ տվեց դադարեցնել քահանայությունը: Հետևաբար, տարբերություն չկա Ռուս Ուղղափառ Եկեղեցու, ՌԴԿ-ի, Ռուս Ուղղափառ Եկեղեցու, ՌԿԿ-ի միջև, լինի դա ճակատին, թե ճակատին:

   • 

     Հարցն այն էր, թե ինչպես են ոչ բնիկ բեզպոպովցիները եկել քահանայության դադարեցման մասին եզրակացության: Եթե ​​քահանաների ոչ սրբությունը պատճառ է նրանց կասկածելու քահանայության շնորհի առկայությանը, ապա միգուցե խոսքը քահանայության հատկանիշների ոչ ճիշտ գնահատման մեջ է։ Ո՞վ ասաց, որ քահանաները պետք է սուրբ լինեն: Մենք ունենք ինստիտուցիոնալ, ոչ թե խարիզմատիկ քահանայություն:
     Իսկ ի՞նչ անել այն փաստի հետ, եթե bezpriest-ում պարզվի, որ մենթորները նույն «ոչ սրբերն» են։ Դե, ընդհանրապես, այդ ժամանակ ամեն ինչ կարող է անհավանական լինել։

   • 

     Այստեղ ես գտա այն թեմայի շուրջ, թե արդյոք քահանաները պետք է սուրբ լինեն և ինչպես է դա կապված նրանց շնորհի կամ շնորհի բացակայության հետ.
     ===
     Կրոնական համայնքի կյանքը կազմակերպելու երկու սկզբունք կա.

     Մի կողմից, խարիզմատիկ է սկզբունքը, երբ մի մարդ, որն ակնհայտորեն իր հոտից ավելի բարձր տաղանդներ ունի, դառնում է կրոնական համայնքի առաջնորդ՝ անձնական, կախարդական նվերներ, «առաջադեմ» յոգի կամ շաման կամ ակնհայտորեն մեծ գիտելիքներ կրոնական ոլորտում։ . Դե, ասենք, ռաբբի կամ մուլան մարդիկ են, ովքեր չունեն որևէ առանձնահատուկ հոգևոր շնորհ, ավելի մեծ, քան ծխականները, բայց նրանք երկար տարիներ ուսումնասիրել են համապատասխան գրքերը և ավելի շատ գիտունություն ունեն այս հարցերում։ Համայնք կազմակերպելու այս սկզբունքը կարող է շատ արդյունավետ լինել, բայց այն ունի մեկ թերություն. այստեղ դժվար է շարունակականություն ապահովել, հատկապես, երբ խոսքը վերաբերում է ոչ թե էրուդիցիայի, այլ անձնական հոգևոր փորձի, որը շատ դժվար է թարգմանել համարժեք բառերով և շատ։ դժվար է փոխանցել մեկ այլ անձի: Հետևաբար, նման խարիզմատիկ շարժումները կարող են արագ բռնկվել, այնուհետև մարել, մուտացիայի ենթարկվել, վերածվել սկզբնականին լրիվ հակառակ բանի:

     Կրոնական համայնքի կազմակերպման մեկ այլ սկզբունք էլ կա՝ ինստիտուցիոնալ քահանայությունը։ Սա այն դեպքում, երբ տվյալ համայնքում ենթադրվում է, որ երբ մարդը պաշտոն է զբաղեցնում, ապա Երկինքը նրան տալիս է հատուկ նվերներ, որոնք անհրաժեշտ են այդ դիրքը շտկելու համար: Էրազմ Ռոտերդամացին, եվրոպացի հումանիստ, ով պաշտպանել է կաթոլիկությունը Մարտին Լյութերից, շատ հստակ արտահայտել է այս բանաձեւը. Լյութերին ուղղված նամակում Էրազմ Ռոտերդամացին գրել է. Այսինքն՝ ռուսական ասացվածքն ասում է, որ «մարդուն ոչ թե տեղն է գունազարդում, այլ մարդն է տեղն է», այստեղ հակառակն է։ Այսպիսով, ո՞րն է նման դիրքի առավելությունը: Հաջորդության հասկանալի գիծ, ​​այս կրոնական ավանդույթի առնվազն արտաքին ինքնորոշում: Բացասական կողմն այն է, որ նորից կարող է մուտացիա լինել, բայց իշխանության ղեկին լինի այդպիսի աննկատ, այսինքն՝ անձնական հոգևոր շնորհներից զրկված մարդը։

     Ուղղափառ ավանդույթը կլանում է այս երկու համակարգերի և՛ պլյուսները, և՛ մինուսները: Այսինքն՝ մի կողմից ունենք այն, ինչ կոչվում է ավագություն, անձնական խոստովանություն, անձնապես հոգեպես շնորհալի դաստիարակի որոնում։ Մյուս կողմից՝ ինստիտուցիոնալ հոգեւորականությունն է։ Որո՞նք են առավելությունները: Երբ ես գնում եմ հաղորդության, չեմ կարող խոստովանել քահանային. Այսինքն՝ ես կարող եմ վստահել ցանկացած կանոնական քահանայի, երբ գալիս եմ հաղորդության, և չեմ կարող հարցաքննել. Ոչ? Դե ուրեմն, լավ, ուրեմն այդպես լինի, թույլ տվեք հաղորդվել, դու արժանի ես դրան, դու արժանի ես դրան»: Այսինքն, դուք կարող եք անել առանց նման կրկեսի:

     Կան այդ պարգևները, որ Տերը տալիս է իր Եկեղեցուն, և այդ նվերները եկեղեցուն են փոխանցվում քահանայի ձեռքով: Քահանան միջնորդ է Աստծո և եկեղեցու ժողովրդի միջև միայն այս իմաստով, ինչպես փոստատար միջնորդը, որը ձեզ արժեքավոր ծանրոց է բերում: Այսինքն՝ քահանան միջնորդ չէ այն առումով, որ նա աղոթում է քո փոխարեն։ Որքան հաճախ են աղանդավորներն ասում. «Մենք ուղղակիորեն աղոթում ենք Աստծուն, և ոչ թե հետույքով, ինչպես դուք եք անում»: Կներեք, մեզանից ոչ ոք չի աղոթում Աստծուն հետույքի միջոցով: Մեզանից յուրաքանչյուրն անձամբ և անմիջականորեն աղոթում է Աստծուն՝ թե՛ եկեղեցում, թե՛ տանը և այլն:

     Բայց մենք կարող ենք Աստծուց որոշ նվերներ ընդունել մարդկանց հենց Եկեղեցու և եկեղեցական խորհուրդների միջոցով: Կան այնպիսի նվերներ, որոնք կարելի է ընդունել ուղղակիորեն և անձամբ՝ հոգու սրբացում և այլն։ Բայց որոշ նվերներ տրվում են ընդհանուր եկեղեցական խորհուրդների միջոցով: Այսպիսով, այս խորհուրդները Աստծո կողմից տրված են այնպես, որ քահանան, նույնիսկ եթե նա անարժան քահանա է, չի դառնա խցան, որը խցանում է Տիրոջ շնորհի հոսքը դեպի Իր ծխականները, երբ ծխականներն ավելի արժանի են, քան իրենց հովիվը ( դա հաճախ է պատահում):

     Բայց կա մեկ այլ իրավիճակ, երբ մարդիկ դիմում են քահանային որպես անձ. Ոչ որպես գործառույթ, երբ խոսքը գնում է ամուսնանալու կամ մկրտվելու մասին, ի՞նչ տարբերություն, թե ինչ է այս քահանայի անունը՝ Հայր Վասիլի, թե Հայր Նիկոլայ: Իսկ երբ խոսքը վերաբերում է հոգեւոր փորձառություն ու խորհուրդներ ստանալուն, ապա շատ կարեւոր է, թե ինչ է այս քահանայի անունը, ինչ փորձառություն ունի, որն է նրա անձնական հոգեւոր կյանքը։
     ===

   • 

     Ես ոչ բնիկ ոչ քահանայի հետևորդ եմ: Ճշմարիտ քահանայության բացակայության մեջ ես համոզվեցի քահանա չունեցող դաստիարակի կողմից: Չկա քահանայություն, ոչ թե այն պատճառով, որ որոշ քահանաներ վատն են, այլ այն պատճառով, որ այն ընկել է հերետիկոսության մեջ: Տերը թույլ տվեց դադարեցնել քահանայությունը: Եթե ​​աղը լցվի, ապա ինչ կաղի։

   • 

     Իսկ ինչո՞ւ հրաժարվել քահանայությունից, նույնիսկ եթե կասկածներ կան, որ այն կորցրել է շնորհը: Չէ՞ որ ամենամեծ ռիսկը դուրս է գալիս միայն նրանից, որ հաղորդությունները չեն կատարվի, և քահանայի հետ աղոթքը կլինի նույնը, ինչ ինչ-որ աշխարհականների աղոթքները։ Ինչ է իրականում կատարվում bezpopovstve-ում. Ոչ ոք հաստատ շնորհը չի չափել, կան խորհուրդներ, չկան խորհուրդներ, որքան շնորհք են դրանք, ում միջոցով և ինչպես է Աստված շնորհում, չէ՞ որ մենք հաստատ չգիտենք։ Ուրեմն ինչո՞ւ հորինել ձեր սեփական ուսմունքները, եթե դուք կարող եք հավատարիմ մնալ հներին և մասնակցել աղոթքներին քահանաների հետ՝ նաև վստահելով Աստծո ողորմությանը, նույնիսկ եթե քահանան այլևս քահանա չէ:

   • 

     Որպեսզի անհավատարիմի հետ աղոթող հավատացյալն ինքը դառնա անհավատարիմ: Եվ այս քահանա կոչվածը հերետիկոսական ոգի է կրում։

   • 

     Աստված կարող է նաև քարերից եպիսկոպոսներ հանել, առանց քահանաների բոլոր տրամաբանությունը բացարձակ մահացած հերետիկոսություն և անհավատություն է, Աստված կարող է գյուղացուն կարգել երկնքից աղոթքների միջոցով, առանց որևէ հաջորդականության, ինչպես Աստված է կարգել առաքյալներին: Դիմակահանդեսը ոչ քահանայական դաստիարակներ է, ովքեր ձևացնում են, թե քահանաներ են և պոռնիկ համակեցություն, որն իրենցից ամուսնություն է կառուցում, սա իսկական դիմակահանդես է: Քրիստոսի ճշմարիտ եկեղեցին միայն Ռուս ուղղափառ եկեղեցին է:

6. 

   Հետաքրքիր է. Շատ է գրվել մեծահասակների կատեքումենների և մկրտության մասին, բայց ի՞նչ է պատահում նորածինների հետ: Մկրտե՞լ bezpopovtsy մանուկներին: Իսկ հետո ի՞նչ կասեք հայտարարության մասին։

   

Գործատուն և դիմորդը որոշակի փուլեր անցնելուց հետո փոխադարձ համաձայնության են եկել, և ընկերությունը նոր աշխատակից. Այնուամենայնիվ, վերջինս որքա՞ն կմնա այս կազմակերպությունում։ Եթե ​​20 տարի առաջ մարդիկ հպարտանում էին, որ իրենց աշխատանքային գրքում ընդամենը երկու-երեք գրառում կար կոնկրետ ընկերությունում աշխատելու մասին, ապա այժմ դա կարող է հուշել, որ նման աշխատողը պահանջված չէ աշխատաշուկայում։ Փոխվել են ժամանակները, փոխվել են վերաբերմունքը։

Կադրերի շուկայում այսօր լավ մասնագետներ են նրանք, ովքեր երեք տարուց ավելի աշխատում են նույն ընկերությունում։ Իսկ եթե աշխատողն այս ընթացքում երեք աշխատատեղ է փոխել, արդյո՞ք նա միշտ մեղավոր է: Իհարկե, կան այնպիսիք, որոնց խորհրդային տարիներին «ֆլայեր» էին ասում։ Սակայն ընդունելությունների ու ազատումների իրավիճակին պետք է նայել մասնագետների աչքերով։ Դա անելու համար հարկավոր է պատասխանել մի քանի կարևոր հարցերի.

1. Ձեր ընկերությունը պահպանո՞ւմ է աշխատակիցների շրջանառության վիճակագրությունը:
2. Ո՞վ է լքում ձեզ, այսինքն՝ աշխատողների ո՞ր կատեգորիան է ավելի հաճախ հեռանում ձեր ընկերությունից:
3. Ե՞րբ են (աշխատանքային ո՞ր տարում) աշխատակիցները հեռանում ձեր ընկերությունից:
4. Ինչո՞ւ են աշխատակիցները հեռանում, այսինքն՝ ո՞րն է պատճառը։

Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու պատճառները, ինչպես հասկանում եք, շատ կարող են լինել, բայց եթե շրջանառության հաշվառում եք պահում, ապա պատասխանելով «Ե՞րբ» հարցին կարող եք պատասխանել նաև «Ինչո՞ւ» հաջորդ հարցին։ Եթե ​​ընկերությունում աշխատելու առաջին ամիսներին աշխատողների մեծ տոկոսը լքում է իր աշխատավայրը, դա նշանակում է դժվար ադապտացիա (մասամբ դա կարող է պայմանավորված լինել ոչ պատշաճ հավաքագրմամբ): Եթե ​​աշխատողները, որոնք ձեզ հարմար են որպես գործատու, հեռանում են ընկերությունից առաջին մեկուկես տարվա ընթացքում, դա նշանակում է, որ կազմակերպությունը վատ մոտիվացիա ունի: Եթե ​​մոտ երեք տարի աշխատելուց հետո լավ մասնագետները հեռանում են, եզրակացություն արեք՝ ձեր ընկերությունում աճի հեռանկարներ չկան։

Ամերիկացի գիտնականների կատարած հետազոտությունների համաձայն՝ երկու տարուց պակաս ընկերությունում աշխատող աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու հավանականությունը երկու անգամ ավելի մեծ է, քան այն աշխատողը, ով ավելի երկար է աշխատել։ Հետազոտությանը մասնակցել է 47 հազար ամերիկացի աշխատող։ Ռուսաստանում նման լայնածավալ ուսումնասիրություններ չեն իրականացվել, սակայն, ամենայն հավանականությամբ, արդյունքները նման կլինեն։

Հավաքագրման, անձնակազմի մոտիվացիայի, կարիերայի աճի թեմաները պահանջում են առանձին քննարկում. Եկեք խոսենք ընկերությունում նոր աշխատակցի ադապտացիայի մասին:

Հարմարվողականություն

Հարմարեցում (լատ. ադապտո- Ես հարմարվում եմ) - աշխատողի հարմարեցում աշխատանքին և ընկերության ներքին մթնոլորտին: Միևնույն ժամանակ, ընկերության ղեկավարների խնդիրն է աշխատողին մոտիվացնել կազմակերպությունում հետագա աշխատանքի համար և կարճ ժամանակում նրան հասցնել լիարժեք վերադարձի մակարդակի իր գործառույթների կատարման մեջ: Այնուամենայնիվ, և՛ այս սահմանումը, և՛ պրակտիկան ցույց են տալիս, որ ընկերությունում աշխատողի հարմարվելու գործընթացը կարող է լինել և՛ վերահսկվող, և՛ ինքնաբուխ՝ կախված կազմակերպության անձնակազմի հետ աշխատելու մեթոդներից:

Նոր կազմակերպությունում աշխատանքի սկզբնական փուլը միշտ էլ բարդ շրջան է ցանկացած մարդու համար՝ անկախ նրա մասնագիտական ​​որակների մակարդակից։ Կա այսպես կոչված ուղեղի հիշողություն, որը թույլ է տալիս ակամա գործողություններ կատարել ծանոթ իրավիճակում։ Հենց իրավիճակը կամ գործողությունները փոխվում են, ուղեղը պետք է շտկվի, այսինքն՝ հիշի այս փոփոխությունները։ Աշխատանքը փոխելիս դրանք չափազանց շատ են, միջավայրն այլ է դառնում, հետևաբար՝ մարդը որոշակի ժամանակ լինելու է վախի և անհանգստության մեջ, մինչև ընտելանա նոր միջավայրին։ Միևնույն ժամանակ սպասելիքներն անընդհատ համեմատվում են իրականության հետ, աշխատողի մոտ այսպիսի մտքեր են առաջանում՝ «Ես հույս դրեցի…», «Կստացվի՞…»: Եթե ​​այս փուլում նոր աշխատակցին չաջակցեն, նա կարող է կորցնել, ինչն անընդունելի է մի իրավիճակում, եթե սա որակյալ մասնագետ է, որի որոնումը կապված էր հրատապ անհրաժեշտության հետ և արժեր զգալի ներդրում: Նման աշխատողներին հաճախ ազատում են բաժանման խոսքերով. «Եթե որոշես, վերադարձիր», որպեսզի նա հեշտությամբ վերադառնա իր նախկին աշխատավայրը կամ տեղափոխվի այլ ընկերություն: Սովորաբար, բարձր պահանջարկ ունեցող թեկնածուները միաժամանակ ստանում և քննարկում են բազմաթիվ առաջարկներ, և հաճախ շարունակում են ստանալ դրանք ընտրությունն արդեն կատարելուց հետո: Այսպիսով, ընկերությունում աշխատանքի սկզբնական փուլը բարենպաստ ժամանակ է փոփոխությունների համար, քանի որ մարդը հոգեբանորեն ներդաշնակ է դրական փոփոխություններին:

«Սիրելի» նոր աշխատող

Նոր աշխատակիցը ձեզ համար «թանկ» է, ավելի բառացի, քան փոխաբերական իմաստով, դա պայմանավորված է հետևյալով.

• Կադրերի հավաքագրման վրա ծախսվող միջոցների չափը, որը երբեմն զգալի է.
• Հարցազրույցների անցկացում, առաջարկությունների ստուգում՝ HR մենեջերի համար սա ֆունկցիոնալ պատասխանատվություն է, իսկ մենեջերի համար՝ աշխատանքից ընդմիջում: Թոփ մենեջերի ժամանակը թանկ ռեսուրս է:
• Աշխատանքային ռեսուրսների ներգրավում հարմարվելու, ինչպես նաև անհրաժեշտ աշխատանք կատարելու համար, որը նոր աշխատողը դեռևս ի վիճակի չէ ամբողջությամբ կատարել.
• Սխալները, որոնք կարող է թույլ տալ սկսնակը, սովորաբար վճարվում են կազմակերպության կողմից: Ամենից հաճախ դրանք առաջանում են փոքր կամ առանց աշխատանքային փորձ ունեցող երիտասարդ մասնագետների կողմից ֆունկցիոնալ պարտականությունների կատարման ժամանակ, որոնք ընկերությունն ընդունում է աշխատավարձի վրա խնայելու համար:

Հաճախ աշխատողների հարմարվողականության գործընթացը փոխարինվում է վերապատրաստմամբ: Այնուամենայնիվ, հարմարվողականությունը միայն սովորելը չէ, քանի որ նոր աշխատակիցը կարող է շատ ավելի պրոֆեսիոնալ լինել, քան նրանք, ովքեր արդեն աշխատում են ընկերությունում: Ուսուցումը հարմարվողական համակարգի մի մասն է, որի նպատակն է ապահովել անհրաժեշտ գիտելիքներ և զարգացնել հմտություններ այս կազմակերպությունում աշխատանքի արդյունավետ կատարման համար: Սա հատկապես անհրաժեշտ է, եթե կադրերի ընտրության հարցում նախապատվությունը տրվում է նվազագույն կամ առանց աշխատանքային փորձ ունեցող աշխատողներին: Եթե ​​դուք համոզված եք հարմարվողականության կարևորության մեջ, նկատի ունեցեք դրա բաղադրիչները:

Աշխատանքի հարմարեցում

Աշխատակիցը պետք է հասկանա կապի պաշտոնական կողմը, որը ձևավորվել է կազմակերպությունում, մասնավորապես.

• Սուբորդինացիոն համակարգ, այսինքն՝ հիերարխիա։ Սա բացատրելու ամենատարածված ձևը հաշվի առնելն է կազմակերպչական կառուցվածքը. Այնուամենայնիվ, պաշտոնը միշտ չէ, որ համապատասխանում է ընկերությունում աշխատողի իրական կարգավիճակին: Յուրաքանչյուր կազմակերպությունում կարող են լինել ոչ հեղինակավոր առաջնորդներ, և «գորշ կարդինալներ», և «յուրայիններ»։ Ցանկալի է նոր աշխատակցին ինչ-որ կերպ պատմել նման թակարդների մասին։
• Սահմանված և ենթադրվող լիազորություններ: Նրանք որոշում են կազմակերպությունում աշխատողի ոչ միայն ուղղահայաց, այլև հորիզոնական կապերը, այլ գերատեսչությունների աշխատակիցների հետ նրա փոխգործակցության հնարավորությունը: Ցանկալի է նկարագրել վարքագծի և հաղորդակցության նորմերը, որոնք ձևավորվել են ընկերությունում։
• Փաստաթղթերի բովանդակությունը, որոնք ամրագրում են պատասխանատվության մակարդակը և կարգավորում են աշխատողի գործունեությունը կազմակերպությունում. Այդ փաստաթղթերի գտնվելու վայրի և մատչելիության մասին տեղեկատվություն պետք է տրամադրվի:
• Տեղեկություններ մասին:
  • կազմակերպությունը, նրա ծրագրերը, ապրանքները, հաճախորդները, մրցակիցները.
  • վարձատրության համակարգ, նպաստներ և խրախուսման պատճառներ.
  • կարիերայի կամ մասնագիտական ​​աճի հնարավորություններ:

Մասնակիորեն, նոր աշխատակիցն այս ասպեկտների մասին տեղեկություն է ստացել հարցազրույցի փուլում։ Ընկերությունում աշխատանք սկսելու փուլում նա դրա պարզաբանման և հաստատման կարիք ունի։

Պրոֆեսիոնալ հարմարեցում

Մասնագիտական ​​հարմարվողականությունը կապված է հետևյալ գործոնների հետ.

• Աշխատանքի բովանդակության որոշում, այսինքն, թե ինչ պետք է լինի գործունեության արդյունքը: Ցանկալի է աշխատողին բացատրել, թե աշխատանքի կատարման ո՞ր պահերն են պահանջում հատուկ մոտեցում, այլ կերպ ասած՝ ինչ է գնահատում անմիջական ղեկավարը, երբ նա ընդունում է աշխատանքը։
• Սարքավորումների շահագործման առանձնահատկությունների որոշում. Այս դեպքում կարող է անհրաժեշտ լինել ուսուցում կամ գոնե տեխնիկայի գործողության ցուցադրում:
• Նոր աշխատակցին աշխատատեղով ապահովելը. նրա համար սեղան, աթոռ, դարակ / դարակ հատկացնելը, այսինքն՝ իր տարածքի մի փոքր հատվածը: Հոգեբաններն անհրաժեշտ են համարում անձնական տարածության զգացում ունենալը։ Աշխատակցին հատկացված աշխատավայրի բացակայությունը ժամանակին հեռանալու ընդհանուր պատճառներից մեկն է փորձաշրջան.
• Փաստաթղթերի պահանջների որոշում, որոնց համար պատասխանատու է այս աշխատողը: Փաստաթղթերի պատրաստման եղանակը կարող է էապես տարբերվել նախորդ աշխատանքի վայրում օգտագործվածից:

Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականություն

Աշխատակիցը ծանոթանում է թիմին, ինչպես նաև կապի հաստատված նորմերին և գործող կանոններին։ Սա հարմարեցում է հաղորդակցության ոչ պաշտոնական կողմին, որի վրա ազդում են հիմնականում.

• մենեջեր - անձ, ով գնահատում է անձնակազմի աշխատանքը և վարքագիծը (գնահատման սուբյեկտիվությունը կամ օբյեկտիվությունը, հետադարձ կապի առկայությունը, ղեկավարի հաղորդակցվելու ունակությունը կազդեն նոր աշխատակցի հոգեբանական վիճակի վրա).
• թիմ - ոչ ֆորմալ հարաբերությունների արդեն կայացած համակարգ ունեցող գործընկերներ, որոնք ամրացված են ավանդույթներով, բամբասանքներով, վեճերով և կապվածություններով (հարաբերությունների ձևավորումը կախված կլինի ինչպես թիմից, այնպես էլ նոր աշխատակցից. մի կողմից բարի կամք, իսկ մյուս կողմից՝ պատասխան) ;
• կազմակերպություն - ընդհանուր փոխգործակցության միջավայր բոլոր աշխատակիցների համար, որոնք ունեն վարքագծի միատեսակ կանոններ և նորմեր, որոնք տարբերում են այս ընկերությունը մյուսներից: Աշխատակիցների համար կարևոր է նորեկին փոխանցել ընդհանուր գործին պատկանելու զգացում, որը միավորել է այս մարդկանց:

Մտածեք, թե ով և ինչպես պետք է կամ կարող է ազդել ընկերությունում աշխատողի հարմարվելու գործընթացի վրա.

• Վերահսկող. Նա լավ է հասկանում աշխատանքի նպատակը և աշխատողի առաջադրանքները, հետաքրքրված է սկսնակից արագ վերադարձով։ Այնուամենայնիվ, շատ հաճախ թոփ մենեջերի մասնակցությունը սահմանափակվում է անձնական զրույցով և աշխատակցին թիմին ծանոթացնելով։ Պատճառները միայն ժամանակի սղությունը չէ. ամեն ղեկավար չէ, որ կարողանում է, տարօրինակ կերպով, գրագետ կառավարել մարդկանց: Լինում են նաև իրավիճակներ, երբ ղեկավարը չի ցանկանում այդքան ակտիվ շփվել իր ենթակաների հետ։
• Գործընկերներ. Ամեն դեպքում, նրանք ներգրավված են հարմարվողականության գործընթացում, ակտիվ կամ պասիվ մասնակցում են դրան՝ հուշում են, բացատրում, մատնանշում հիմնական կետերը նոր աշխատակցին։ Սովորաբար նրանց մասնակցությունը զանգվածային է, յուրաքանչյուրն աջակցում է աշխատողին՝ ելնելով իր շահերից՝ նորեկի հանդեպ համակրանքից կամ ինքնապահպանման զգացումից ելնելով, եթե նոր աշխատակցի գործունեության արդյունքը կարող է ազդել իր գործընկերների աշխատանքի արդյունքների վրա։ . Այն դեպքում, երբ նոր աշխատակցի գործունեության առանձնահատկությունները մրցակցություն են ստեղծում, ապա անիմաստ է հույսը դնել գործընկերների աջակցության վրա. ոչ մեկին ձեռնտու չէ մոտակայքում ուժեղ մրցակից ունենալը։
• HR մենեջերներ. Նրանք գիտեն ընկերության առանձնահատկությունները, պաշտոնին ներկայացվող պահանջները, շահագրգռված են կազմակերպությունում աշխատողի ապահովմամբ։ Առավելությունն այն է, որ HR մենեջերները հասկանում են ընկերության գործունեությունը և վարում կադրային տարբեր ընթացակարգեր, իսկ թերությունը նրանց մեծ ծանրաբեռնվածությունն է։
• Ներգրավված մասնագետներ. Գործնականում բիզնես-քուչերի և խորհրդատուների ծառայություններն օգտագործվում են չափազանց հազվադեպ, այն դեպքում, երբ կազմակերպությունը չունի սեփական ռեսուրսներ՝ մասնագետի պաշտոնում որակյալ ներդրման համար: Միաժամանակ ադապտացիան զուգակցվում է սովորելու հետ։ Խոշոր ընկերությունները դիմում են ներգրավված մասնագետների, բայց դա կապված է ֆինանսական ծախսերի հետ և չի չեղարկում սեփական աշխատանքը։
• Մենթորներ. Ընկերությունում նոր աշխատակցի ադապտացիայի կազմակերպված գործընթացը սովորաբար իրականացվում է մենթորության միջոցով: Մեզ համար սա ավանդական ինստիտուտ է, բայց ժամանակակից ընկերություններում մենթորությունը կարող է այլ կերպ դրվել:

Մենթորություն

Մենթորությունը լրացուցիչ բեռ է աշխատանքի հիմնական ծավալի համար, որը պահանջում է փոխհատուցում: Այս դիրքավորմամբ անհրաժեշտ է զարգացնել մոտիվացիոն համակարգ, որը հիմնված է ինչպես նյութական, այնպես էլ ոչ նյութական խթանների վրա: Որոշ իրավիճակներում աշխատակիցները հաճույքով են դաստիարակում, նույնիսկ երբ նրանցից դա չեն խնդրում: Նրանց համար սա ինքնաիրացման կամ հեղինակության բարձրացման միջոց է։ Նման կադրերի մոտիվացիայի մեթոդները ոչ նյութական են՝ արժանիքների ճանաչում, բարոյական աջակցություն, երախտագիտության արտահայտություն։ Այնուամենայնիվ, շատ դեպքերում մենթորությունը ներառում է լրացուցիչ դրամական պարգևներ:

Եթե ​​ընկերությունում ստեղծվի մոտիվացիայի համակարգ, մենթորությունը կազդի նոր աշխատակցի և՛ վերապատրաստման, և՛ կարգապահության վրա: Այսպիսով, մենթորությունը դիրքավորվում է հետևյալ կերպ.

• Ղեկավարի պարտադիր գործառույթը, որը պահանջում է նրա իրավասությունների ընդլայնում և ամրագրում աշխատանքի նկարագրության մեջ, որպեսզի թոփ-մենեջերը տեղյակ լինի անձնական պատասխանատվության չափի մասին։ Ամեն ղեկավար չէ, որ կարող է մենթոր անել, բայց մենթորելու ունակությունն անհրաժեշտ է և՛ ենթականերին, և՛ ղեկավարին: Շատ առումներով, նոր աշխատակցին օգնության այս ձևը նման է նպատակների կառավարմանը:
• Լրացուցիչ հնարավորություն մենթորի համար, որը փոխհատուցում չի պահանջում, քանի որ այն ստանում է սկսնակի աշխատանքի տեսքով։ Այնուամենայնիվ, այս իրավիճակում նոր աշխատակիցը դժվար թե մոտ ապագայում հասնի լավ անկախ աշխատանքի:
• Թիմի ընդհանուր գործը, որը կապված է առաջնորդի թիմային հմտությունների առկայության հետ: Այս դեպքում մենթորությունը կլինի խնդիր, որը կպահանջի թիմային համակարգում:

Ցանկացած ընկերությունում աշխատողը պետք է հարմարեցվի. Անհրաժեշտ է, որ կազմակերպությունում բոլոր գործընթացները կառավարվեն, այլ ոչ թե հոսեն անվերահսկելի։ Մենթորությունը կարող է արդյունավետորեն մշակվել այն կազմակերպություններում, որտեղ.

• աշխատանքի են ընդունվում վերապատրաստում պահանջող աշխատակիցներ.
• աշխատանքը կատարելու դժվարություն կա.
• կա ուժեղ աճ.

Արժե նաև օգտագործել մենթորական մեթոդը այն ընկերություններում, որտեղ ուշադրություն է դարձվում

կազմակերպչական մշակույթի և թիմային աշխատանքի ձևավորում, որտեղ առաջնորդների հռչակագիրը գեղեցիկ արտահայտություններվերածվում է ակտիվ իրավասության:

Սխալներ հարմարվողական ծրագրեր օգտագործելիս

Հոդվածի հեղինակը տեղյակ է արտադրական և առևտրային կազմակերպություններում նոր աշխատողների հարմարեցման երկու լավ մշակված ծրագրերի մասին։ Սակայն դրանց կիրառումը դրական արդյունքներ չի տալիս։ Հաշվի առնելով նման ծրագրերի սխալները, դուք պետք է.

1. Հարմարվողական համակարգ ստեղծելիս լավ է մտածել աջակցության միջոցների մասին՝ այս գործընթացում ներգրավված աշխատակիցների մոտիվացիայի մասին: Սա կարող է լինել ինչպես կոլեկտիվ, այնպես էլ անձնական խթանում, ներառյալ մի քանի բաղադրիչներ, ինչպես նաև որոշակի աշխատակիցների մոտիվացիա: Հիմնական բանը կանոնավոր կատարման գործընթացը ապահովելն է։
2. Հարմարվողականության անցման մոնիտորինգի և արդյունքների գնահատման մեթոդներ մշակելիս օգտագործեք հակադրությունների սկզբունքը. որքան պարզ և պարզ, այնքան արդյունավետ: Ինչպես ասում էր Եկատերինա Մեծը. «Օրենք ընդունելիս քեզ դրիր նրա տեղը, ով պետք է ենթարկվի դրան»։ Այս կանոնին հետևելով՝ դուք կապահովեք դրական արդյունքների հասնելը և ձեր կազմակերպությունում խոստումնալից աշխատակիցների պահպանումը:

Ներկայումս գործատուները շատ հայտնի մասնագիտություններում աշխատողների պակաս են զգում։ Միևնույն ժամանակ, նման մասնագետների նկատմամբ բարձր պահանջներ են դրվում, իսկ աշխատավարձերն առաջարկվում են ցածր մակարդակով։ Տարեցտարի իրավիճակը կվատթարանա, և մի քանի տարի անց անհայտ կորած կադրերի կրիտիկական զանգված կլինի։ Հայտնի չէ, թե կառավարությունը ինչ միջոցներ կձեռնարկի, սակայն ընկերությունները պետք է ելքեր փնտրեն ստեղծված իրավիճակից։

• Հարմարեցում, ներբեռնում

Բանալի բառեր:

1 -1

• 1. Սուբյեկտ-օբյեկտ հարաբերություններով:
  • - ակտիվ - երբ անհատը ձգտում է ազդել շրջակա միջավայրի վրա, որպեսզի փոխի այն (ներառյալ այն նորմերը, արժեքները, փոխգործակցության ձևերը և գործողությունները, որոնք նա պետք է տիրապետի).
  • - պասիվ - երբ նա չի ձգտում նման ազդեցության և փոփոխության:
• 2. Աշխատողի վրա ազդեցությամբ:
  • - առաջադեմ - բարենպաստ ազդեցություն աշխատողի վրա.
  • - ռեգրեսիվ - պասիվ հարմարվողականություն բացասական բովանդակությամբ միջավայրին (օրինակ, ցածր աշխատանքային կարգապահությամբ):
• 3. Ըստ մակարդակի:
  • - առաջնային - երբ անձը առաջին անգամ ընդգրկվում է որոշակի ձեռնարկությունում մշտական ​​աշխատանքային գործունեության մեջ.
  • - երկրորդական - աշխատանքի հետագա փոփոխության դեպքում.
  • - աշխատողի հարմարեցում նոր պաշտոնում.
  • - աշխատակցի հարմարեցումը իջեցմանը.

Առաջնային ադապտացիան (աշխատանքային փորձ չունեցող մարդկանց համար) սովորաբար կապված է մեծ դժվարությունների հետ, մինչդեռ երկրորդական ադապտացիան (փորձառու աշխատողների համար) սովորաբար ավելի արագ է ընթանում և չի պահանջում մենեջերի հատուկ օգնություն:

Առաջնային հարմարվողականության տարր կարելի է համարել մասնագիտական ​​կողմնորոշումը, որը կազմակերպչական և կրթական գործունեության մի ամբողջություն է, որն ուղղված է գոյություն ունեցող գործունեությանը ծանոթանալուն, դրանց նկատմամբ հետաքրքրությունը, հակվածությունն ու համապատասխանությունը բացահայտելուն, նրանց սոցիալական հեղինակությունը, գրավչությունն ու նշանակությունը ցույց տալուն և անհատականության ձևավորմանը: նախատրամադրվածություն. Մասնագիտության ընտրության առավել նշանակալից չափանիշներն են ինտելեկտուալ և կրթական մակարդակը, աշխատանքային պայմանները, սոցիալական փաթեթը, մասնագիտական ​​զարգացման և կարիերայի հեռանկարները, ստեղծագործական հնարավորությունները:

Աշխատողի ադապտացիան պաշտոնանկությանն առավել հաճախ դրսևորվում է ճգնաժամի ժամանակ։ Այսպիսով, 1980-ականների սկզբին. Միացյալ Նահանգները կրճատումների և վաղաժամկետ կենսաթոշակի ալիքներ ապրեց: Աշխատանքից ազատվածներին ինչ-որ կերպ աջակցելու համար խոշոր ընկերությունների մեծ մասը՝ մոտ 60%-ը, ոչ միայն աշխատանքից ազատել են աշխատողներին, այլ փորձել են օգնել նրանց գտնել նոր աշխատատեղեր, կազմակերպել վերապատրաստման և առաջադեմ վերապատրաստման ծրագրեր:

• 4. Ըստ ուղղությունների:
  • - արտադրություն;
  • - ոչ արտադրողական.

Մասնագիտական ​​ադապտացիան բաղկացած է մասնագիտության ակտիվ զարգացումից, դրա նրբություններին, առանձնահատկություններից, անհրաժեշտ հմտություններից, տեխնիկայից, որոշումների կայացման մեթոդներից՝ սկսելու ստանդարտ իրավիճակներում: Այն սկսվում է նրանից, որ սկսնակի փորձը, գիտելիքներն ու բնավորությունը պարզելուց հետո նրանք որոշում են նրա համար ուսուցման ամենահարմար ձևը, օրինակ՝ նրան ուղարկել դասընթացների կամ կցել մենթոր։

Մասնագիտական ​​հարմարվողականության բարդությունը կախված է գործունեության լայնությունից և բազմազանությունից, դրա նկատմամբ հետաքրքրությունից, աշխատանքի բովանդակությունից, մասնագիտական ​​միջավայրի ազդեցությունից և անհատի անհատական ​​հոգեբանական հատկություններից:

Հետևյալ գործոնները ազդում են մասնագիտական ​​հարմարվողականության վրա.

• - աշխատանքային միջավայր (տեղ, տեխնոլոգիա, միջավայր);
• - աշխատողի անձնական բնութագրերը (փորձ, գիտելիքներ, հմտություններ);
• - մոտիվացիա (հետաքրքրություններ, պարտքի զգացում, մասնագիտական ​​աճի ցանկություն);
• - անհատական ​​հոգեբանական հատկություններ (հասարակականություն, ակտիվություն, բարի կամք և այլն);
• - «Աջակցություն և վերահսկողություն ղեկավարի և գործընկերների կողմից (ուսուցում, խորհրդատվություն), խթանում.
• - արտադրական առաջադրանքների առանձնահատկությունները, աշխատանքի մեջ ներառման տեմպը.

Հոգեֆիզիոլոգիական ադապտացիա - աշխատանքային գործունեությանը հարմարեցում աշխատողի մարմնի մակարդակով, որպես ամբողջություն, ինչը հանգեցնում է նրա ֆունկցիոնալ վիճակի ավելի փոքր փոփոխությունների (ավելի քիչ հոգնածություն, բարձր ֆիզիկական ուժի հարմարեցում և այլն):

Հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականությունը որևէ առանձնահատուկ դժվարություն չի ներկայացնում, այն ընթանում է բավականին արագ և մեծապես կախված է մարդու առողջությունից, նրա բնական ռեակցիաներից և հենց այդ պայմանների առանձնահատկություններից: Այնուամենայնիվ, դժբախտ պատահարների մեծ մասը տեղի է ունենում աշխատանքի առաջին օրերին հենց դրա բացակայության պատճառով։

Անձի սոցիալ-հոգեբանական հարմարեցում արտադրական գործունեությանը - հարմարեցում թիմի անմիջական սոցիալական միջավայրին, թիմի ավանդույթներին և չգրված նորմերին, ղեկավարների աշխատանքի ոճին, առանձնահատկություններին: միջանձնային հարաբերություններհաստատվել է թիմում: Դա նշանակում է աշխատողի ընդգրկում թիմում որպես հավասար, ընդունված նրա բոլոր անդամների կողմից։

Այն կարող է կապված լինել զգալի դժվարությունների հետ, որոնք ներառում են արագ հաջողության խաբված ակնկալիքներ՝ կապված դժվարությունների թերագնահատման, կենդանի մարդկային հաղորդակցության կարևորության, գործնական փորձի և տեսական գիտելիքների և հրահանգների արժեքի գերագնահատման հետ:

Հարմարվելու հաջողությունը պայմանավորված է.

• - փորձի, գիտելիքների և հմտությունների սկզբնական բարձր մակարդակ;
• - հետաքրքրություն կազմակերպության և նոր աշխատանքի նկատմամբ, հեռանկարների առկայություն.
• - անհրաժեշտ կամային և հոգեբանական հատկությունների տիրապետում (համառություն, հանգստություն, համբերություն և այլն);
• - ուրիշների, հատկապես առաջնորդի ժամանակին օգնությունը.
• - դժվարությունները կանխատեսելու և անսպասելի իրավիճակներին ժամանակին արձագանքելու կարողություն և այլն:

Հաջող ադապտացիայի նշաններն են.

• - անհրաժեշտ մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների տիրապետում.
• - կազմակերպության և աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության առաջացումը, որը սկսում է ավելի ու ավելի նշանակալից դեր խաղալ կյանքում, և մասնագիտության հետ կապի զգացում, բավարարվածություն.
• - աշխատանքային կարգապահության պահանջների խստիվ պահպանում.
• - բարելավման ձգտում;
• - լավ հարաբերություններ թիմում, հոգեբանական հարմարավետության զգացում:

Միևնույն ժամանակ, հարմարվողականությունը կապված է զգալի դժվարությունների հետ, որոնք առաջանում են.

• - նախապաշարմունք և բացասական վերաբերմունք սկզբում շուրջը (հատկապես առաջնորդի);
• - նոր պարտականություններ կատարելու անհրաժեշտություն, հաճախ անսովոր պայմաններում (անհրաժեշտ փորձի և հմտությունների բացակայության և նախորդներից շատերի անհամապատասխանության դեպքում), և դրա հետ կապված սթրեսի նկատմամբ զգալի հակվածություն.
• - գաղափարների և իրականության միջև անհամապատասխանություն (դժգոհություն կազմակերպության հնարավորություններից, խաբված ակնկալիքներ և այլն);
• - նոր թիմի անդամների անտարբեր վերաբերմունքը.
• - հին կապերը խզելու և նոր նորմերին ընտելանալու դժվարությունը.

Մարդուն աշխատանքին հարմարեցնելուց բացի պետք է հաշվի առնել հակառակը՝ աշխատանքի հարմարեցումը մարդուն, որը ենթադրում է.

• - աշխատատեղերի կազմակերպում էրգոնոմիկայի պահանջներին համապատասխան.
• - աշխատաժամանակի ռիթմի և տևողության ճկուն կարգավորում՝ մարդկանց անհատական ​​հատկանիշներին համապատասխան.
• - կազմակերպության (ստորաբաժանման) կառուցվածքի կառուցում, բաշխում աշխատանքային գործառույթներըև հատուկ առաջադրանքներ՝ հիմնված աշխատողների անձնական կարողությունների վրա.
• - խրախուսման համակարգի անհատականացում.

Սովորաբար «ինքնահոս հոսքի» վրա հարմարվողականությունը տևում է մինչև 1,5 տարի, սակայն պատշաճ կառավարմամբ դրա ժամկետը կրճատվում է մինչև մի քանի ամիս:

Հարմարվելու գործընթացը ներառում է մի քանի փուլ.

• 1. ներածական,մոտ մեկ ամիս տևողությամբ։ Դրա շրջանակներում նոր աշխատակիցը ծանոթանում է կազմակերպությանը, պարտականություններին, իրավունքներին, պահանջներին, հնարավորություններին (այս ընթացքում կարող եք ցուցադրել ձեր հնարավորությունները)։ Միաժամանակ գնահատվում է նրա աշխատանքի պատրաստակամությունը։
• 2. Մուտքի փուլ(մինչև մեկ տարի), երբ ձեռք է բերվում մասնագիտական ​​պահանջների կատարման համար անհրաժեշտ գիտելիքների և հմտությունների համակարգի յուրացում, և անձը յուրացվում է նոր թիմում:
• 3. ինտեգրում,որի ընթացքում աստիճանաբար տեղի է ունենում անհրաժեշտ գիտելիքների ու հմտությունների ձեռքբերում, խորացում և կատարելագործում, դրանց միասնական համալիրի ձևավորում։ Աշխատակիցը ձեռք է բերում համապատասխան մակարդակի որակավորում, վերածվում մասնագետի, ով կարողանում է ինքնուրույն և հետաքրքրությամբ աշխատել, գոհունակություն ստանալ իր աշխատանքից, ձգտել կատարելագործման։

Անձի հարմարվելու կարողությունը որոշվում է հիմնական բացասական գործոնները կանխատեսելու ունակությամբ, որոնց նա կարող է հանդիպել, և դրանց արագ արձագանքելու կարողությամբ:

Հարմարվողականության գործընթացի շրջանակներում կազմակերպչական միջոցառումները (անհատական ​​և կոլեկտիվ), որոնց սխեման ցանկալի է հաղորդակցվել մարդկանց, կարելի է համատեղել երկու խմբի.

• 1) կապված կազմակերպությանը ծանոթանալու հետ.
• 2) կապված միավորի և պաշտոնի ներդրման հետ:

Կազմակերպության ներածությունը սովորաբար իրականացվում է անձնակազմի ծառայությունների կողմից, հիմնականում ընդհանուր կողմնորոշման դասընթացի տեսքով, որը կարդացվում է նոր վարձու աշխատողների խմբի համար: Այստեղ նրանք ծանոթանում են կազմակերպությանը, նրա քաղաքականությանը (այդ թվում՝ կադրային ոլորտում), աշխատանքային պայմաններին, վարքագծի կանոններին, աշխատանքին ներկայացվող հիմնական պահանջներին։ Արևմտյան ընկերություններում սովորաբար հաղորդվում է հետևյալ տեղեկատվությունը.

• - կազմակերպության մասին որպես ամբողջություն - պատմություն, ավանդույթներ, կառուցվածք, ղեկավարություն, գործունեություն, ապրանքներ, սպառողներ, զարգացման առաջնահերթություններ, խնդիրներ.
• - պատվերների մասին - աշխատանքի ընդունելու, աշխատանքից ազատելու ընթացակարգեր, արտաքին տեսքի, վարքագծի, ներքին հարաբերությունների պահանջներ.
• - կազմակերպության կադրային և սոցիալական քաղաքականությունը.
• - վարձատրության վերաբերյալ - վարձատրության ձևեր և համակարգեր, հանգստյան օրերի և արտաժամյա աշխատանքի վճարում, բոնուսային պայմաններ և այլն.
• - աշխատանքի և հանգստի ռեժիմի, արձակուրդների և արձակուրդի տրամադրման կարգի մասին.
• - լրացուցիչ արտոնություններ - ապահովագրություն, արձակման վճար, վերապատրաստման հնարավորություններ, ճաշարանների, բուֆետների, առողջապահական կենտրոնների առկայություն.
• - Աշխատանքի առողջության և անվտանգության մասին - աշխատանքի կատարման հետ կապված ռիսկեր և վտանգներ, նախազգուշական միջոցներ, բժշկական օգնության վայրեր, առողջապահական և սպորտային կենտրոններ, ֆիզիկական դաստիարակության հնարավորություններ, ինչպես վարվել դժբախտ պատահարների դեպքում և ծանուցել դրանց մասին, առողջապահական պահանջներ և արգելքներ. (օրինակ, ծխելը);
• - անձնակազմի կառավարման հետ կապված հարցերի վերաբերյալ, - նշանակման, տեղափոխման, պաշտոնանկության պայմանները. փորձաշրջան, իրավունքներ և պարտականություններ, հարաբերություններ անմիջական ղեկավարի և այլ ղեկավարների հետ, կատարողականի գնահատում, կարգապահություն, պարգևներ և տույժեր.
• - արհմիությունների հետ հարաբերությունների վերաբերյալ.
• - առօրյա խնդիրների լուծման մասին՝ հանգստի սենյակ, մեքենաներ կայանելու պայմաններ և այլն;
• - կազմակերպության տնտեսական վիճակի մասին - սարքավորումների արժեքը, շահույթի չափը, բացակայությունները, ուշացումները, վթարները:

Միավորի ներածությունը կարող է լինել անհատական ​​և կոլեկտիվ (եթե միավորը մեծ է): Անհատական ​​ներածությունկազմակերպությանը սկսվում է աշխատանքի առաջարկն ընդունելուց անմիջապես հետո դրա մասին նախնական պատմվածքով, գրքերի, բրոշյուրների, բուկլետների տրամադրում և այլն:

Աշխատողի համար կարող եք կազմել հատուկ հուշագիր, որը պարունակում է տեղեկատվություն կազմակերպության, կառուցվածքի, արտադրական գործընթացի, աշխատանքի պայմանների, սոցիալական քաղաքականության, նպաստների, բժշկական օգնության, կարգապահության պահանջների և այլնի մասին: կոլեկտիվ ներածությունղեկավարությունը կազմակերպում է սկսնակների խմբերի համար հատուկ կողմնորոշման դասընթաց կարդալը (փոքր միավորում անհրաժեշտ տեղեկատվությունը տրամադրվում է անմիջական ղեկավարի կողմից անձնական զրույցի ընթացքում):

Արևմտյան ընկերություններում հատուկ կողմնորոշման գործընթացում դիտարկվում են հետևյալ հարցերը.

• - միավորի աշխատանքի նպատակները, տեխնոլոգիաները և առանձնահատկությունները. ներքին և արտաքին հարաբերություններ և հաղորդակցություն;
• - աշխատանքների կատարման, փաստաթղթերի, ինչպես նաև հրդեհների և դժբախտ պատահարների դեպքում վարքագծի ընթացակարգեր, հրահանգներ.
• - անվտանգության և հիգիենայի կանոններ.
• - անձնական պարտականություններ և պարտականություններ, ակնկալվող արդյունքներ, գնահատման չափանիշներ.
• - աշխատանքային օրվա տևողությունը և ժամանակացույցը, արտաժամյա աշխատանքը, փոխարինումները.
• - անձնական տվյալներ (բացատրություն, թե որտեղից ինչ-որ բան ձեռք բերել, ինչպես վերանորոգել այն, ում օգնություն խնդրել, ինչպես վարվել ուշանալու, հիվանդանալու, հանգստյան օր ստանալու դեպքում, հանգստի կազմակերպում, ընդմիջում, սնունդ, հեռախոս անձնական բնույթի խոսակցություններ);
• - Վերապատրաստման և մասնագիտական ​​զարգացման հնարավորություններ.

Բացի այդ, իրականացվում է ստորաբաժանման, հանգստի սենյակների, ցնցուղների, ծխելու վայրերի, տարբեր հատուկ ծառայությունների ստուգում, ինչպես նաև ղեկավարության և ապագա գործընկերների հետ ծանոթացում։

Ներածումն ավարտվում է աշխատավայրում անմիջական ղեկավարի կամ մենթորի կողմից (արևմտյան որոշ ընկերություններ անցկացնում են հատուկ մեկօրյա սեմինարներ՝ ներբեռնման կառավարման վերաբերյալ): Դա երկարատև գործընթաց է, ներառյալ այն բանից հետո, երբ մարդն արդեն սկսում է աշխատել (քանի որ նոր աշխատակիցները կարող են միաժամանակ կլանել սահմանափակ քանակությամբ տեղեկատվություն):

Առաջին օրը թողնում է ամենախորը տպավորությունները, ուստի այս պահին սկսնակներին պետք է հատկապես բարեկամաբար վերաբերվել։

Ինդուկցիայի հատուկ դեպքերը շրջանավարտներն են ուսումնական հաստատություններ. Քանի որ նրանք դեռ չեն աշխատել, նրանք պետք է դրական վերաբերմունք ձևավորեն ընդհանուր աշխատանքի նկատմամբ, կազմակերպության գործունեության մեջ իրենց կարևորության զգացումը, ընդհանուր համակարգում իրենց տեղը: Նրանք պետք է ավելի մանրամասն բացատրվեն և ցուցադրվեն հեռանկարներ: Համալսարանի շրջանավարտների համար անհրաժեշտ է կենտրոնանալ նաև աշխատանքային հարաբերությունների վրա։

Պաշտոնին ծանոթացումը նախատեսվում է գրավոր, ամրագրվում յուրաքանչյուր փուլի ավարտից հետո, վերահսկվում: Այն արդյունավետ դարձնելու համար, նախքան սկսնակի ժամանումը, խորհուրդ է տրվում պարզել.

• 1) պատրաստված է աշխատավայրը (սարքավորումները, տարածքները).
• 2) արդյո՞ք ապագա գործընկերները պաշտոնապես տեղեկացված են նրա մասին (ազգանուն, անուն, աշխատանքային փորձ, պլանավորված գործառույթներ) և արդյոք նա բարեհաճ կընդունվի նրանց կողմից.
• 3) ում նշանակել թիմում բարձր կարգավիճակով ղեկավար, շփվող, պատրաստ օգնելու, օգնել տիրապետելու սեփական և հարակից մասնագիտությունների խճճվածությանը և ներգրավել նրանց թիմի գործերին.
• 4) պատրաստ են արդյոք փաստաթղթերը նորեկի համար. Նման փաստաթուղթը կարող է լինել հուշագիր նոր աշխատողների համար, որն արտացոլում է պարտականություններն ու պարտականությունները, աշխատանքային պահանջները, առօրյան, հաշվետվողականությունը, վերահսկողությունը, պարգևների և պատիժների հիմքերը, աշխատանքի գնահատման չափանիշները և այլն։
• 5) ինչ ձևով է իրականացվելու հարմարվողականությունը (մենթորություն, սեմինարներ, դասընթացներ, անհատական ​​զրույցներ ղեկավարության և մենթորի հետ, դերային խաղեր, առաջադրանքների աստիճանական բարդացում և այլն);
• 6) ինչ առաջադրանքներ կարող է սկսել սկսնակը անմիջապես: Նոր աշխատակցին պետք է ոչ թե բարդ առաջադրանքներ տալ, այլ սկսել ամրապնդել ինքնավստահությունը և միջին բարդության հանձնարարություններով աշխատելու ցանկությունը՝ չմոռանալով հրահանգելու մասին։ Դա նրան թույլ կտա հաջողությամբ գլուխ հանել դրանցից և միևնույն ժամանակ իրեն բավարարված զգալ։

Դժվարությունները, որոնց բախվում է սկսնակը, առաջին հերթին պայմանավորված են տեղեկատվության պակասով: Միևնույն ժամանակ, չպետք է ծանրաբեռնել այն, քանի որ այս առումով հատկապես խոցելի են սկսնակները.

7) կազմվել է արդյոք ներածության ժամանակացույցը:

Ժամանակացույցի օրինակ.

Ներածման ժամանակացույցը կազմվում է անմիջական ղեկավարի կողմից ժամանակի 10-15% մարժանով (բայց իրականում աշխատանքի «վաղ» զարգացումը աննկատելիորեն իրականացվում է, ինչը մեծացնում է նոր աշխատակցի վստահությունը, ինքնագնահատականը. և վստահություն կառավարման նկատմամբ):

Կառավարիչը պետք է տեսադաշտում պահի հարմարվողականության հսկողության քարտը և մշտապես վերահսկի այս գործընթացը: Օրինակ, առաջին շաբաթվա ընթացքում ցանկալի է, որ նա ամեն օր տեսնի աշխատակցին, իմանա հաջողությունների մասին և օգնի վերացնել խնդիրները (որպես այդպիսին, հոգեբանական պատճառներով ստուգումը պետք է լինի նվազագույն):

Սա թույլ կտա որքան հնարավոր է շուտ (իդեալական՝ մեկ ամսվա ընթացքում) լիովին հասկանալ նոր աշխատակցի թույլ և ուժեղ կողմերը, աշխատասիրությունը (որը հարմարվելու հիմքն է), թիմում ձևավորվող հարաբերությունները, որոշել լրացուցիչ վերապատրաստման անհրաժեշտությունը և այլն։ .

Անհատական ​​ներածման գործընթացում անմիջական ղեկավարը շնորհավորում է նոր աշխատակցին աշխատանքի մեկնարկի կապակցությամբ, ներկայացնում թիմին (պատմում է կենսագրություն՝ ընդգծելով արժանիքները), ներկայացնում է միավորը և դրանում տիրող իրավիճակը, մանրամասն ներկայացնում պահանջները, այդ թվում՝ չգրված, հաշվետվություններ հանդիպող դժվարությունների և աշխատանքի մեջ ամենատարածված սխալների մասին, ապագա գործընկերների մասին, հատկապես նրանց, ովքեր դժվարին բնավորություն ունեն (կատակով) և նրանց, ում վրա միշտ կարելի է հույս դնել, խնդրում ենք. խորհուրդ.

Արդյունքում մարդու մոտ այն զգացողությունն է առաջանում, որ իրեն սպասում են՝ պատրաստվելով նրա ժամանմանը։ Սա թույլ է տալիս նվազեցնել ձախողման հոգեբանական վախը, սկզբում խուսափել բազմաթիվ սխալներից, ձևավորել դրական վերաբերմունք նոր պարտականությունների և շրջակա միջավայրի նկատմամբ, դրանով իսկ նվազեցնելով հիասթափության և վաղաժամ հեռանալու հավանականությունը (նորեկների մեծ մասը հեռանում է կազմակերպությունից աշխատանքի առաջին երեք ամիսներին: )

Բացի այդ, նոր աշխատակցի մոտ նվազում է նյարդայնությունն ու անհանգստությունն իրենց ապագայի նկատմամբ, ձևավորվում է աշխատանքի և մյուսների նկատմամբ անհրաժեշտ վերաբերմունք, առաջանում են հետագա զարգացման և կատարելագործման խթաններ։

Եթե ​​սկսնակը լավ ուսուցանված է, վստահում է մենեջերին, կազմակերպությանը, տիրապետում է իր պահանջներին, իրեն հարմարավետ է զգում, նա կաշխատի արդյունավետ և ցանկությամբ։

Հարմարվողականության շրջանում աշխատողի ստացած տեղեկատվությունը, սկսած ընկերությունում աշխատանքի առաջին օրվանից, չափազանց կարևոր է ընկերության նկատմամբ նրա հավատարմությունը զարգացնելու համար, քանի որ աշխատողն առաջին անգամ հնարավորություն է ստանում գնահատելու իրական վերաբերմունքը: գործատուն նրա նկատմամբ.

Ստորև ներկայացված են այն ծրագրերի առանձնահատկությունները, որոնք մեծացնում են աշխատակիցների «ձեռք բերված» հավատարմությունը և նվազեցնում են նոր աշխատողի համար տարբեր ընկերությունների կողմից օգտագործվող պաշտոններին հարմարվելու ժամանակը:

• 1. PricewaterhouseCoopers.Առաջին աշխատանքային օրը նորեկը հրավիրվում է «ճաշի հանդիպման» իր անմիջական ղեկավարի կողմից: Ընդ որում, ընկերությունը նույնիսկ փոքր միջոցներ է հատկացնում այս ճաշի համար վճարելու համար։
• 2. Կասպերսկու լաբորատորիա. Այստեղ ավանդույթ կա յուրաքանչյուր նոր աշխատակցին հաճելի անակնկալով դիմավորել։ Որպես կանոն, սա փոքրիկ նվեր է՝ բաժակ, գրիչ, զվարճալի հուշանվեր, որը սկսնակն իր առաջին աշխատանքային օրը գտնում է իր սեղանին:
• 3. Philips Electronics.Յուրաքանչյուր «նոր» աշխատակցի ժամանման մասին բոլոր «հին» աշխատակիցները ծանուցվում են էլեկտրոնային փոստով, տեղեկատվական գրատախտակին կախված է այս իրադարձության մասին հայտարարություն։
• 4. «Ռադիսոն-Սլավյանսկայա». Նոր աշխատողների առաջին աշխատանքային օրը միշտ հինգշաբթի է։ Դա արվում է, որպեսզի հինգշաբթի-ուրբաթ օրերին մարդն արագության հասնի, կողմնորոշվի հյուրանոցում, իսկ երկուշաբթի նա արդեն սկսել է իր անմիջական պարտականությունները։
• 5. Մ.Ի. Այստեղ կանոն կա՝ յուրաքանչյուր նոր աշխատակցի ընտանիքում կազմակերպության անունից անմիջական ղեկավարը շնորհավորական նամակ է ուղարկում աշխատանքի ընդունվելու կապակցությամբ։

Որոշ կազմակերպություններում անցկացվում է պարտադիր ընկերական շրջագայություն, իսկ շրջագայության ավարտին շնորհվում է ընկերության տարբերանշանով շապիկ կամ բեյսբոլի գլխարկ։ Մյուսները հատուկ ֆիլմ են ցուցադրում ընկերության մասին՝ ներկայացուցչական ֆիլմ, ընկերության պատմության, հաճախորդների և հաղթանակների մասին։

Հարկ է նշել, որ ռուսական ընկերությունների մեծ մասը չունի ինտեգրված մոտեցում շենքի հարմարվողականության ծրագրերին: Բայց համաշխարհային պրակտիկայում այն ​​գոյություն ունի արդեն շատ տասնամյակներ: Օրինակ՝ ավտոմոբիլային ընկերությունում Toyota Motorմշակվել է հարմարվողականության ծրագիր, որը ներառում է՝ բոլոր գերատեսչությունների աշխատանքի ակնարկ, աշխատանքի հիմնական սկզբունքներ, տեղեկատվություն ընկերության կառուցվածքի և շուկայում նրա նպատակների մասին։ Դասընթացը կարդացվում է երկու-երեք ամիսը մեկ անգամ փորձաշրջան անցնող բոլոր աշխատողների համար: Աշխատակիցը կարող է ծանոթանալ ընկերության աշխատանքի առօրյա ասպեկտներին՝ կարդալով «Աշխատողի ձեռնարկը» ( աշխատողի ձեռնարկ):Աշխատավայրը ֆորմալացվում է, հենց որ կադրային բաժինը ստանում է մարդ աշխատանքի ընդունելու դիմում, և առաջին աշխատանքային օրերին նորեկին արդիացնում է կադրերի բաժնի անմիջական ղեկավարը կամ աշխատակիցը։

Այս բոլոր միջոցները կարող են զգալիորեն նվազեցնել ծախսերը, որոնք կապված են նոր աշխատողի պաշտոնում մտնելու հետ և հիմք դնել գործատուին հավատարմության համար:

Արդյունավետ հարմարվողական համակարգը ռուս լավագույն գործատուների ուժեղ առավելությունն է: Ընկերությունների մեծ մասը, որոնք գրավիչ են պոտենցիալ աշխատակիցների համար, ունեն լավ սահմանված ռազմավարություն նոր աշխատանքի ընդունվելու համար: Շատ HR տնօրենների կարծիքով՝ նման համակարգի կառուցումը բարդ և հետաքրքիր խնդիր է, որը յուրաքանչյուր ընկերությունում իրականացվում է տարբեր ձևերով՝ կախված նրա կորպորատիվ մշակույթից և բիզնես նպատակներից։

Նոր աշխատակիցների համար ներբեռնման ծրագրի մշակումը կարող է ներառել պարզ հարցազրույց, սեմինար, շրջագայություններ գրասենյակում և արտադրությունում և ընկերության մասին ֆիլմ: Շատ ընկերություններ ունեն հատուկ «Սկսնակների ուղեցույց» փաստաթուղթ, որը պարունակում է ընկերության ձևակերպված կանոնները: Գլխավորն այն է, որ այս բոլոր տարրերն իսկապես գոյություն ունեն, և հարմարվելու ոճը մեծապես կախված կլինի կորպորատիվ մշակույթից։ Ցանկալի է, որ նոր աշխատակցի գալով նա անմիջապես ծանոթանա կորպորատիվ կանոններին և իր հնարավորություններին այս ընկերությունում։ Ի վերջո, ցանկացած onboarding ծրագրի նպատակը, ինչ ձևով էլ դա լինի, նորեկներին օգնելն է հաստատվել և ընդունել ընկերության խաղի կանոնները:

Հարմարվողական սխեմաների մեկ այլ կարևոր առավելություն նրանց մենթորական համակարգն է: Այն ոչ միայն օգնում է նոր աշխատողներին արագ և հեշտությամբ հարմարվել, այլ նաև թույլ է տալիս նրանց փորձառու գործընկերներին ձեռք բերել առաջնորդության փորձ, ինչը նրանց համար մոտիվացնող գործոն է:

Բայց ամենակարևոր առավելությունը, որն ուժեղ տպավորություն է թողնում մենեջերների վրա, այն է, որ այս համակարգը արագացնում է ընկերություն նոր աշխատակիցների ներմուծման գործընթացը և ամենակարճ ժամկետում բարձրացնում նրանց արդյունավետությունը: Վերապատրաստման բնույթի առաջադրանքներից, որոնք ավանդաբար փորձաշրջանի ընթացքում նորեկների մեծ թիվ են կազմում, նրանք արագորեն անցնում են ընկերության առջեւ ծառացած իրական խնդիրների լուծմանը: Այսպիսով, լավ մշակված ադապտացիոն ծրագրի արդյունքում ընկերությունը ստանում է մասնագիտորեն կայացած, մոտիվացված աշխատակիցներ, որոնք կարող են զգալիորեն բարձրացնել ամբողջ կազմակերպության արդյունավետությունը:

Հարմարվողականության գործընթացը հեշտացնելու համար օգտագործվում են մի շարք մեթոդներ, որոնց թվում են համակարգում գործող խոշոր ընկերությունների հարմարվողական ծրագրերը. Շրջանավարտների հավաքագրում.Նման ընկերությունները անմիջապես հավաքագրում են մեծ թվով թեկնածուների, ովքեր չունեն աշխատանքային փորձ և, հետևաբար, ունակ չեն ինքնադապտացվելու։ Օրինակ, Ernst & Young-ը նոր աշխատակիցների համար կազմակերպում է ուղևորություններ Մոսկվայի մերձակայքում գտնվող հանգստյան տներ, որտեղ նրանք զարգացնում են հաղորդակցման հմտություններ և թիմային աշխատանքի հմտություններ:

Այլ կազմակերպություններում փորձ ունեցող սկսնակների համար տրամադրվում են մեկօրյա դասընթացներ, որոնցում առավելագույն շեշտը դրվում է ընկերության կորպորատիվ մշակույթի հիմունքներին, առաքելությանը և ռազմավարությանը ծանոթանալու վրա: Մեծ ուշադրություն է դարձվում աշխատակիցների գնահատման համակարգին, որը մեծապես արտացոլում և որոշում է կորպորատիվ մշակույթը:

Որպեսզի աշխատողն իմանա, թե ինչ մասնագիտական ​​հեռանկարներ ունի ընկերությունում, կարող եք կազմել նրա անհատական ​​զարգացման պլանը և որոշակի խնդիրներ դնել նրա առաջ։ Դա անելու համար կարևոր է որոշել գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների շրջանակը, որին պետք է տիրապետի աշխատողը, ինչպես նաև գործունեությունը, որը կնպաստի դրան: Ակնհայտ է, որ որքան թափանցիկ և հասկանալի լինեն աշխատողների զարգացման հնարավորությունները, այնքան նրանք ավելի ակտիվորեն կբարելավեն իրենց հմտությունները:

Պետք է հաշվի առնել, որ աշխատողների որոշակի կատեգորիաների հարմարեցումն ունի իր առանձնահատկությունները: Սա առաջին հերթին ներառում է կանանց, ինչպես նաև ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնողներին:

Կանանց հարմարվողականության գործընթացի վրա լրացուցիչ (և դրական, այնպես էլ բացասական) ազդեցություն են ունենում նրանց հոգեբանության և սոցիալ-տնտեսական կարգավիճակի առանձնահատկությունները:

Նրանց հարմարեցումը բարդանում է հետևյալ կետերով.

• - աշխատանքային փորձի, գիտելիքների և հմտությունների պակասը փոխհատուցելու անհրաժեշտությունը, որն առաջացել է երեխաների ծննդյան և դաստիարակության, ընտանեկան այլ պարտականությունների կատարման հետ կապված ընդմիջումների արդյունքում.
• - փոքր թվով կին ղեկավարներ, ովքեր ի վիճակի են հոգեբանական օգնություն և աջակցություն ցուցաբերել.
• - խտրականություն բազմաթիվ արական սեռի գործընկերների կողմից (այդ թվում՝ կանանց նկատմամբ՝ առաջնորդներ բարձր մակարդակ), արական միջավայր մտնելու դժվարությունը.
• - չափազանց հուզականություն, ագրեսիվություն, սթրեսի նկատմամբ հակվածություն, վատ սովորություններ (օրինակ, կանայք չունեն սննդի ֆերմենտ, որը ոչնչացնում է ալկոհոլը, ուստի դրա ազդեցությունը կանանց մարմնի վրա մեկ երրորդով ավելի ուժեղ է, քան տղամարդու վրա);
• - մտածողության չափազանց կարծրատիպեր;
• - անբավարար ֆիզիկական ուժ և այլն:

Միևնույն ժամանակ, կանանց հարմարվողականությանը նպաստում են.

• - բարձր սոցիալական կողմնորոշում (տղամարդն աշխատավայրն ընկալում է հիմնականում որպես մարտադաշտ կամ մեկնարկային հարթակ);
• - հաղորդակցման հմտություններ, ոչ ֆորմալ հարաբերություններ հեշտությամբ հաստատելու, հակամարտությունները լուծելու կարողություն.
• - համբերություն;
• - բարձր կարգապահություն, կազմակերպվածություն;
• - շատ տղամարդկանց կողմից ֆավորիտիզմ և այլն:

Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականության բարդություններին առաջնորդներ առնչվում են:

• 1. Սեփական և նոր ենթակաների տարիքի և փորձի ոչ օպտիմալ հարաբերակցությունը.
  • ա) եթե առաջատարի տարիքը և թիմի միջին տարիքը մոտավորապես հավասար են, հարմարվողականությունը համեմատաբար հեշտ է.
  • բ) եթե փորձառու ղեկավարը գալիս է երիտասարդ թիմ, ապա խնդիրներն էլ քիչ են, քանի որ հեղինակությունն աշխատում է.
  • գ) եթե երիտասարդ ղեկավարը միանում է կայացած թիմին, նա կարող է հանդիպել անվստահության և նույնիսկ ներքաշվել հատուկ հրահրված կոնֆլիկտի մեջ:
• 2. Գիտելիքների առումով անհամապատասխանություն.
  • ա) եթե մենեջերը թիմից ուս ուսի վեր է, վերջինս չի կարողանա ընդունել նրա պահանջները, և ղեկավարը կլինի գեներալի կարգավիճակում՝ առանց բանակի.
  • բ) հակառակ դեպքում առաջնորդների պատրաստվածության ցածր մակարդակի դեպքում թիմը կլինի «երամակ առանց հովվի»:
• 3. Ղեկավարության իրավահաջորդության և իշխանության փոխանցման հետ կապված խնդիրներ. Այն կարող է գնալ.
  • ա) նոր առաջնորդի սահմանափակ «ավանդույթով» անկախության մասին (դա հաճախ տեղի է ունենում, եթե նախկին առաջնորդը պարզապես բարձրանում է մեկ քայլ վեր).
  • բ) նախորդի հետ համեմատության և վերջին թիմի հետ հուզական կապի ընդմիջման տևողության մասին:

Եթե ​​իրավահաջորդը երկար ժամանակ գտնվել է իր նախորդի ստվերում, ապա նրա համար հեշտ է յուրացնել նոր պարտականությունները, բայց դժվար է «արևի տակ» տեղ գրավել՝ «երկրորդի» դեր խաղալու սովորության պատճառով։ », և «յուրայինը» իր և ուրիշների աչքում, և սկզբում դրսից պատշաճ հարգանքի բացակայությունը նախկին գործընկերներ. Նորեկի համար հարմարվելու ամենահեշտ ձևն այն է, եթե պարզվի, որ նա նախկինում ոչնչով աչքի չի ընկել, իսկ ամենադժվարն այն է, որ նա «աստղ» է: Հաճախ արտագնա առաջնորդները, ցանկանալով հիշվել որպես ուժեղ մենեջերներ, խորհուրդ են տալիս իրենցից շատ ավելի քիչ կարողություններ ունեցող անհատներին, ինչը վտանգավոր է կազմակերպության համար:

• 4. Երիտասարդ առաջնորդների հակվածությունը սկզբում չափից ավելի վարչարարության նկատմամբ՝ առաջացնելով կատարողների դիմադրությունը:
• 5. ենթակաների բնական զգոնությունը.

Թիմը չգիտի, թե ինչ սպասել նորեկներից. նրանց դրական հատկությունները հստակ երևում են, իսկ բացասական հատկությունները՝ խնամքով թաքցված, ուստի շատ ժամանակ պետք է անցնի, մինչև նրանք կարողանան անհրաժեշտ պատկերացում կազմել դրանց մասին:

Ենթակաները շատ բան են ուզում իմանալ նոր ղեկավարի մասին՝ ինչքա՞ն է նա մնալու, ինչպիսի՞ն է նրա մարդկային հատկանիշները, հնարավո՞ր է արդյոք նրա հետ աշխատել, արդյոք նա վտանգավոր է, ինչպիսի՞ն է նրա փորձը, ինչպե՞ս է նա հասել այդ պաշտոնին և ինչ։ կապեր ունի, ինչ է պատրաստվում անել, ունի՞ աշխատանքի սեփական հայեցակարգ։ Հնարավորության դեպքում ողջ համապատասխան տեղեկատվությունը պետք է տրամադրվի թիմին:

• 6. Նախկին գործընկերների նախանձն ու օտարումը.
• 7. Անբավարար կողմնորոշվածություն շրջակա միջավայրում և իրավիճակում.

Նոր ղեկավարը կկարողանա հաջողության հասնել միայն այն դեպքում, երբ նա լավ տիրապետի ներքին հարաբերություններին և հենվի հիմնական դեմքերի վրա, օրինակ, ովքեր ժամանակավորապես կատարել են այդ պարտականությունները իր առջև. Նախ և առաջ խորհուրդ է տրվում դիմել նրան և քննարկել համագործակցության հնարավորությունները։

8. Իրենց գործունեության մեջ ուրիշների շահերը հաշվի առնելու անհրաժեշտությունը:

Ենթակա և վերադաս մենեջերները որոշակի ակնկալիքներ ունեն նորեկի հետ կապված, ով այս առումով ճնշումների է ենթարկվում թե՛ վերեւից, թե՛ ներքեւից։ Նրանց պետք է անհապաղ հասկացնել, որ իրենց շահերը հնարավորության սահմաններում հաշվի են առնվելու, բայց պետք չէ շտապել այս ուղղությամբ գործնական գործողությունների մեջ։

Սոցիալական և հոգեբանական հարմարվողականության գործընթացում առաջնորդը կարող է իրականացնել մի քանի ռազմավարություններ նոր ենթակաների հետ շփվելու համար.

- սպասող:ընդհանուր իրավիճակի, կազմակերպության (ստորաբաժանման) խնդիրների և նախորդի աշխատանքի առանձնահատկությունների աստիճանական ուսումնասիրություն, չիրականացված նախագծերի հետ ծանոթություն. Միայն դրանից հետո (սովորաբար ոչ շուտ, քան 100 օր հետո) սկսվում են ակտիվ գործողությունները։

Ամեն դեպքում, աշխատանքի առաջին օրերին ավելի լավ է «ցած պառկել», հանգստանալ, լսել և հնարավորինս քիչ խոսել, քանի որ հեշտ է սխալ թույլ տալը, որը շտկելու համար ժամանակ կպահանջվի.

• - քննադատական:նախկինում տեղի ունեցած ամեն ինչի բացասական գնահատականը և ամեն ինչ անմիջապես նորմալ բերելու փորձերը հանգեցնում են արագ ձախողման.
• - ավանդական:շարժում նախորդ առաջնորդի կողմից ծեծված «ճանապարհի» երկայնքով և նախորդ մեթոդների կրկնությունը.
• - ռացիոնալ:գործողությունների մի քանի տարբերակների ընտրություն՝ ներսում կարևոր, հրատապ խնդիրները լուծելու համար 4 -6 շաբաթ և դրանով իսկ բարելավել իրավիճակը:

Նման ռազմավարությունը կարող է հաջողություն բերել նորեկին և ցույց տալ նրա հմուտ առաջնորդությունը: Պետք է ենթականերին սովորեցնել նորովի աշխատել՝ նրանց դնելով կոնկրետ նպատակներ, դժվարությունների դեպքում չհանձնվել՝ հիշելով, որ իներցիայի ուժը հաճախ շատ մեծ է։

Թիմ նոր մենեջերի մուտքը նպաստում է.

• - ապագա ենթակաների նախնական ուսումնասիրություն, նրանց առավելությունները, թերությունները, հնարավոր հնարավորությունները.
• - առաջին իսկ օրվանից ինքնահաստատվելով որպես վճռական, բայց շրջահայաց մարդ, միանգամից չփոխելով ամեն ինչ, բայց անմիջապես վերացնելով իր աշխատանքում առկա լուրջ խոչընդոտները.
• - ուշադիր վերաբերմունք ենթակաների կարծիքին և առաջարկներին, հատկապես նրանց, ովքեր ըմբռնում չեն գտել նախկին ղեկավարի հետ (բայց վերջինս չպետք է միաժամանակ քննադատվի);
• - անբարեխիղճ մարդկանց կողմից շրջակա միջավայրում թույլ կողմնորոշում օգտագործելու փորձերը ճնշել մրցակիցների հետ իր ձեռքերով հաշիվներ մաքրելու համար:

Ցանկալի է տարին երկու անգամ վերահսկել սկսնակ մենեջերին՝ նրա անմիջական ղեկավարի կողմից լրացված գնահատման թերթիկի (պարունակում է պարտականությունների ցանկ և գնահատում) հիման վրա:

Նոր աշխատանքի անցնելիս օգտակար է հասկանալ հարմարվելու անհրաժեշտությունը: Իմաստ ունի համբերատար լինել և մտածելակերպ տալ ձեզ՝ մի շտապեք եզրակացություններ անել: Շատ սկսնակներ, բախվելով առաջին դժվարություններին, կորցնում են պայքարելու ցանկությունը: Անցնում է մեկ ամիս, ևս մեկը, և նոր աշխատակիցը հարմար պատրվակ է գտնում ընկերությունից հեռանալու համար։ Այս պահվածքը միանգամայն չարդարացված է։ Աշխատանքի ցանկացած վայրում սկզբում դժվարություններ են առաջանում։ Շատ դեպքերում իմաստ ունի մի փոքր երկար սպասել՝ ջանքեր գործադրելով դժվարությունները հաղթահարելու համար, և իրավիճակը վերադառնում է նորմալ:

Սկսնակների համար խնդիրների մեծ մասն առաջանում է աշխատանքի ընթացքի, կանոնակարգերի և այլնի մասին բավարար տեղեկատվության բացակայության պատճառով: Այդ իսկ պատճառով շատ կարևոր է յուրաքանչյուր փուլում (կետ 1.2, բաժին 1) աջակցել նոր աշխատակցին, տրամադրել համապարփակ տեղեկատվություն, կիսվել փորձով, ներկայացնել գործընկերներին: Այս տեղեկատվության բացակայությունը նույնպես ազդում է աշխատանքից բավարարվածության վրա:

Սկսնակների առջեւ ծառացած խնդիրները կարելի է բաժանել երկու խմբի՝ մասնագիտական ​​եւ հաղորդակցական: Առաջիններն ուղղակիորեն կապված են ծառայողական պարտականությունների հետ, երկրորդները՝ գործընկերների հետ շփման խնդիրներ։

TO առաջին խումբխնդիրները ներառում են.

• - այս ժամանակահատվածում հարմարվողականության շրջանը «նորեկներին» անհրաժեշտ է ինչպես անմիջական ղեկավարի, այնպես էլ կազմակերպությունում կադրային քաղաքականության իրականացման համար պատասխանատու անձանց՝ կադրերի բաժինը: Պետք է հասկանալ, որ մարդկանց մեծամասնությունը աշխատանքի առաջին օրերին ամենից շատ վախենում է նոր պաշտոնի հետ չկարողանալուց, փորձի և գիտելիքների պակաս հայտնաբերելուց, անկարողություն դրսևորելուց, մենեջերի և գործընկերների հետ ընդհանուր լեզու չգտնելուց: գտնվելու վայրը, չընկալվել որպես ամբողջություն և ի վերջո կորցնել աշխատանքը.
• - Հարմարվողականության հաջորդ խնդիրը կարելի է բնորոշել որպես նոր աշխատողների «գերբեռնվածություն» աշխատանքի առաջին շրջանում, ինչը, իհարկե, բացասաբար կանդրադառնա ադապտացիայի գործընթացի վրա, բայց նաև «թերբեռնվածություն» աշխատավայրում և պարզեցված առաջադրանքներ դնելը. ադապտացիայի գործընթացում բացասական պահեր առաջացնել, ինչպիսիք են երիտասարդ մասնագետների թերագնահատումը և նրանց նկատմամբ անվստահությունը.
• - Անհնար է նաև անտեսել նոր աշխատակցի մոտիվացիայի հարցերը հարմարվողականության շրջանում։ Նոր աշխատակիցներին մոտիվացնելու և նրանց հաջողությամբ հարմարեցնելու համար ուժեղ գործիքները ներառում են զրույցներ ղեկավարության հետ, պարզաբանումներ և առաջարկություններ: Նման հանդիպումներն ու հրահանգները նորեկին տալիս են վստահության զգացում, նվազեցնում կարիքի և անպետքության զգացումը, կտրուկ մեծացնում են կազմակերպության գործունեությանը պատկանելու զգացումը.
• - Ընթացքում բացահայտվում է այնպիսի խնդիր, ինչպիսին է ադապտացիոն շրջանի բացակայությունը, որպես այդպիսին, չկա ոչ մենթորության ինստիտուտ, ոչ էլ փորձեր ստեղծել պայմաններ, որպեսզի նոր աշխատակցին մուտք գործի պաշտոն և թիմ.
• - Երիտասարդ (նոր) աշխատողի հարմարվողականության մեկ այլ խնդիր կարող է լինել համեմատության իրավիճակը նրանց հետ, ովքեր մինչ նրա ժամանումը զբաղեցնում էին այդ պաշտոնը։ Այս դեպքում կարող է առաջանալ զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանության բարդույթ, կամ նախորդից ավելի վատ լինելու վախ, կամ հակառակը, աշխատանքի նկատմամբ հատուկ նախանձախնդրություն կարող է առաջանալ.

Ընկ. երկրորդ խումբառնչվում են:

Գործընկերների և ղեկավարության հետ հարաբերությունները, աշխատավայրում կոնֆլիկտային իրավիճակները՝ սա նույնպես աշխատողի սոցիալ-հոգեբանական աշխատանքային նոր պայմաններին հարմարեցնելու խնդիրներից է:

• - հարաբերություններ տարբեր մակարդակների ղեկավարների հետ, դա վերաբերում է ստորաբաժանումների ղեկավարներին և թոփ մենեջերներին, որոնց ենթակայության տակ են գտնվում մասնագետները, այնուհետև սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիայի գործընթացում ամենից հաճախ հանդիպում են հետևյալ խնդիրները.
  • 1. Ստորադասների հետ սկզբում միշտ չէ, որ հնարավոր է գտնել փոխադարձ լեզունրանց անհանգստության պատճառով: Թիմը չգիտի, թե ինչ սպասել նոր ղեկավարից, քանի որ աշխատանքի սկզբում մարդը, որպես կանոն, ցուցադրում է իր դրական կողմերը և խնամքով թաքցնում բացասականները, և պետք է բավական ժամանակ անցնի, մինչև թիմը կարողանա ձևավորել ճիշտ կարծիք առաջնորդի մասին.
  • 2. Առաջնորդի և ենթակաների մակարդակի անհամապատասխանության վտանգ կա։ Եթե ​​ղեկավարը գլխով ու ուսերով վեր է թիմից, ենթակաները չեն կարողանա համարժեք ընկալել նրա պահանջները կամ հրամանները՝ հիմնվելով, օրինակ, ոչ ստանդարտ մոտեցման վրա, և առաջնորդը կլինի գեներալի դիրքում՝ առանց բանակի։ . Եթե ​​հակառակը տեղի ունենա, ապա թիմը պարզվում է, որ «նախիր առանց հովվի» է. այս տարբերակը կարող է հանգեցնել հուզական լարվածության, հատկապես, երբ նախկին ղեկավարն ուներ ավելի բարձր մասնագիտական ​​մակարդակ:

(հոդվածների ընտրություն )

Այն բանից հետո, երբ պաշտոնի համար դիմորդը անցավ հարցազրույցների, թեստերի, բիզնես խաղերի փորձությունը, նա վերջապես հայտնվում է կազմակերպության աշխատակազմում։ Նոր թիմում գալիս է հարմարվողականության բարդ շրջան, որը պետք է հաստատի կամ հերքի կադրերի ընտրության ճիշտությունը։ Քանի որ ֆիրման ծախսել է գումար և ժամանակ աշխատող փնտրելու և արդեն ընտրություն կատարել է, աշխատողի շահերից է բխում չհեռանալը առաջիկա երեք ամսվա ընթացքում:

Վիճակագրությունը ցույց է տալիս, որ վարձու աշխատողների ամենամեծ թիվը այս պահին հեռանում է: Հիմնական պատճառներն են սպասումների և իրականության անհամապատասխանությունը, ինչպես նաև հարմարվողականության գործընթացի բարդությունը։

Աշխատողին անհրաժեշտ է աշխատանքի համարժեք գնահատում՝ աշխատավարձի և հավելավճարների տեսքով. սոցիալական ապահովություն (վճարովի արձակուրդներ, հիվանդության արձակուրդև այլն); աճի և զարգացման երաշխիքներ; աշխատանքի համաձայնեցված տարածք՝ որոշակի իրավունքներով և պարտականություններով. հարմարավետ աշխատանքային պայմաններ; ստեղծագործական փոխազդեցություն այլ աշխատակիցների հետ: Սպասումների հիերարխիան կախված է անհատի անհատական ​​հատկանիշներից, կոնկրետ իրավիճակից։

Իր հերթին, ընկերությունն ակնկալում է նոր ընդունված որակյալ աշխատանքից, կազմակերպության նպատակներին համապատասխանող անձնական և գործարար որակների դրսևորում. արդյունավետ փոխգործակցություն թիմի հետ արտադրական խնդիրները լուծելու համար. ձեռնարկի հրահանգների ճշգրիտ կատարում; աշխատանքային կարգապահությանը և ներքին կանոնակարգերին համապատասխանելը. պատասխանատվություն ստանձնել իրենց գործողությունների համար.

Հարմարվողականության չորս տեսակ կա.

• Բացասականություն.Աշխատակիցը ակտիվ անհամաձայնություն է հայտնում ընկերության արժեքների հետ, նրա ակնկալիքներն անհաշտ հակասության մեջ են իրականության հետ։ Նա սովորաբար հեռանում է առաջին մի քանի ամիսների ընթացքում: Կոմֆորմիզմ. Կազմակերպության արժեքների և նորմերի լիարժեք ընդունում, խաղի կանոններին ենթարկվելու պատրաստակամություն: Նման աշխատակիցները կազմում են թիմի հիմնական մասը:
• Միմիկրիա.Երկրորդական նորմերի պահպանումը հիմնականներից հրաժարվելու ժամանակ բնորոշ է պոտենցիալ ռիսկային խմբին, որի անդամները ցանկացած պահի պատրաստ են լքել ընկերությունը:
• հարմարվողական անհատականություն.Այն բնութագրվում է կազմակերպության հիմնական նորմերի և արժեքների հետ համաձայնությամբ՝ երկրորդականներից հրաժարվելով: Աշխատակիցը պահպանում է որոշակի անհատականություն, բայց իր ձևով լավ է աշխատում թիմում:

Անձնակազմի սպաների խնդիրն է ինտեգրել նորեկին ըստ երկրորդ կամ չորրորդ տեսակի, հաշվարկել այն աշխատակիցներին, ովքեր թաքցնում են իրենց մերժումը կազմակերպության հիմնական նորմերից՝ դրսևորելով արտաքին հավատարմություն: Առաջին տարբերակը առաջանում է ընտրության փուլում կադրերի բաժնում տեղի ունեցած սխալի հետևանքով և պետք է հնարավորինս շուտ ուղղվի:

Հարմարեցումը սկսվում է ընդհանուր կողմնորոշմամբ, ներառյալ կազմակերպության մասին տեղեկատվությունն ամբողջությամբ և կառուցվածքային ստորաբաժանման մասին, որտեղ կաշխատի նորեկը: Արդյունքում աշխատակիցը ծանոթանում է ընկերության պատմությանը, գործունեության բնույթին, կառավարման կառուցվածքին, իմանում ղեկավարների անունները, ներքին կանոնակարգերը։ Ընդհանուր կողմնորոշումը կարող է իրականացվել անձնակազմի ծառայության կողմից՝ ստորաբաժանման անմիջական ղեկավարի մասնակցությամբ՝ օգտագործելով ինչպես ավանդական խոսակցությունները և ցուցադրությունները, այնպես էլ հատուկ տեսանյութերը, բրոշյուրները և համակարգչային հնարավորությունները:

Աշխատակիցների հարմարվողականության գործընթացի չորս կողմ կա. մասնագիտական, հոգեֆիզիոլոգիական, սոցիալ-հոգեբանական, կազմակերպչական.

Պրոֆեսիոնալ հարմարեցումԵս կայանում եմ մասնագիտական ​​հմտությունների տիրապետման, աշխատանքի առանձնահատկությունների ընկալման մեջ։ Յուրաքանչյուր նորեկ անցնում է աշկերտության փուլ, որի ձևը կախված է կազմակերպության բնույթից և նախորդ աշխատանքային փորձից: Մենթորությունը կիրառվում է արտադրական ձեռնարկություններում, երբ փորձառու աշխատողը գիտելիքներ և հմտություններ է փոխանցում երիտասարդ աշխատողին՝ աշխատավայրում գործարար հաղորդակցության գործընթացում: Բրիֆինգը շատ տարածված է՝ աշխատանքի տեխնիկայի և հմտությունների հստակ ցուցադրում: Հաճախ մենեջերի օգնականները ավագ ընկերոջից սովորում են վաճառքի տեխնիկան, հաճախորդի հետ շփվելու ձևը. հաշվապահների օգնականները ուսումնասիրում են ֆինանսական գործարքների մեխանիզմները՝ անընդհատ խորհրդակցելով գործընկերոջ հետ։ Իհարկե, եթե նորեկն արդեն ունի աշխատանքի փորձ, ապա մենթորությունը և քոուչինգը տեղի են ունենում մասնագիտական ​​գիտելիքների փոխանակման ձևով՝ կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար առավել հարմար հմտություններ զարգացնելու համար: Ժամանակակից խոշոր կորպորացիաներում օգտագործվում է աշխատանքային ուսուցման այնպիսի ձև, ինչպիսին է ռոտացիան: Այն բաղկացած է տարբեր ստորաբաժանումների տարբեր պաշտոններում նոր աշխատակցի կարճաժամկետ աշխատանքից: Սա թույլ է տալիս համեմատաբար արագ ուսումնասիրել թիմի աշխատանքը որպես ամբողջություն և ձեռք բերել բազմակողմ որակավորում։

Հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականություն- աշխատողի հարմարեցում աշխատանքի և հանգստի պայմաններին. Հարմարվելու այս ձևն առավել կարևոր է արտադրական ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների համար, որոնք օգտագործում են բարդ տեխնոլոգիաիսկ աշխատավայրում վնասվածքի վտանգ կա: Գրասենյակներում և առևտրային ընկերություններում աշխատանքային պայմանները սովորաբար ստանդարտ են, բայց սկսնակին որոշակի ժամանակ է պետք՝ հարմարվելու աշխատանքի ռիթմին, հոգեֆիզիկական սթրեսի ինտենսիվությանը: Յուրաքանչյուրը փորձում է յուրովի կազմակերպել աշխատավայրը։ Պահանջվող գործիքներ, թղթերը շարված են այնպես, որ դրանց հետ հարմար լինի աշխատել, պատերին փակցված են պաստառներ և օրացույցներ, զուգարանի իրերն ու սպասքը դրվում են պահարանների մեջ։ Հոգեֆիզիոլոգիական ադապտացիան տեղի է ունենում արագ և առանց ցավի և պայմանավորված է հիմնականում առողջական վիճակով և աշխատանքի ու հանգստի ռեժիմի պատշաճ կազմակերպմամբ՝ ընդունված սանիտարահիգիենիկ չափանիշներին համապատասխան:

Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականությունենթադրում է գործընկերների հետ միջանձնային և գործնական հարաբերությունների հաստատում, արժեքների և վարքի խմբային նորմերի մշակում: Նորեկը ծանոթանում է ստորաբաժանումում ուժերի հարաբերակցությանը, պարզում այս կամ այն ​​աշխատողի նշանակությունը, ընդգրկվում ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերի կազմում։ Սոցիալական և հոգեբանական հարմարվողականությունը կարող է լինել դժվար և երկարաժամկետ: Թիմը զգուշությամբ է դիմավորում նորեկին, «մանրադիտակի տակ» զննում նրա յուրաքանչյուր քայլը։ Ուստի պետք է համբերատար լինել (նոր աշխատակցի ժամանումը կարող է զբաղեցնել բոլորի ուշադրությունը ոչ ավելի, քան մի քանի շաբաթ), լինել շփվող, ընկերասեր և խորհուրդներ լսելու պատրաստակամություն դրսևորել։

Հոգեբանները նշում են, որ նոր թիմին հարմարվող մարդը գիտակցաբար և անգիտակցաբար օգտագործում է որոշ տեխնիկա, որոնցով վերլուծում է խումբը:

Նախ ընդունելություն- Աշխատողի գնահատում արտաքին տեսքի, պահվածքի, հագուստի ոճի առումով. Իհարկե, վերը նշված բոլորը մարդու մասին տեղեկություններ են կրում, բայց դա մեզ թույլ չի տալիս եզրակացություն անել անձնական և գործնական որակների մասին։

Ընդունելություն երկրորդ- սոցիալական շերտավորում. Նրա օգնությամբ թիմը բաժանվում է հիերարխիկ խմբերի՝ ըստ նյութական բարեկեցության մակարդակի, սոցիալական կարգավիճակի, որոշվում են ֆորմալ և ոչ ֆորմալ առաջնորդներ, հեռացվածներ, սոցիալական ակտիվիստներ, կատակասերներ, առաջին գեղեցկուհիներ, խելացի մարդիկ: Սոցիալական շերտավորման հիման վրա նոր աշխատակիցը ձևավորում է իր վարքագիծը թիմի տարբեր անդամների հետ կապված: Շերտավորման սխալները հանգեցնում են կոնֆլիկտների, անհարմար իրավիճակների և, ի վերջո, բարդացնում են թիմում հարմարվողականությունը:

Երրորդ ընդունելություն- խմբի նույնականացում. Այն բաղկացած է խմբերից մեկին դիմելուց: Միաժամանակ մարդն ընկալում է վարքի կանոնները, իրավունքներն ու պարտականությունները, խմբի կարգավիճակը։ Աշխատողը զգում է համայնք և անվտանգություն, ինչը նրան վստահություն է հաղորդում, ազատում մեծամասնության միայնակ ընդդիմությունից: Չորրորդ տեխնիկան սերտորեն կապված է երրորդի հետ, այն կոչվում է միջխմբային խտրականություն։ Վերջինս ենթադրում է սեփական խմբի վեհացում և քննադատաբար նվաստացնող վերաբերմունք ուրիշների նկատմամբ։ Կառավարիչները, ծրագրավորողները, հաշվապահները, վարորդները, անվտանգության աշխատակիցները և բեռնիչները իրենց խմբերը համարում են ամենաանհրաժեշտը, պատասխանատուն, անկախությունը, հետևաբար նրանք խորապես գիտակցում են իրենց վերադասի քննադատությունը իրենց գործընկերներից մեկի նկատմամբ: Պարբերաբար քննադատությունը, իրավունքների խախտումը, ցածր եկամուտները կարող են լուրջ վնաս հասցնել խմբի ինքնագնահատականին, ինչը բացասաբար կանդրադառնա նրա աշխատանքի մոտիվացիայի վրա: Այնուամենայնիվ, միջխմբային խտրականությունը առաջացնում է գերազանցության ցանկություն, առաջացնում է մրցակցություն և խթանում է աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու համար:

Կազմակերպչական հարմարվողականությունը ներառում է ծանոթացում կազմակերպության կառուցվածքին, դրանում սեփական դերի սահմանմանը: Վերջերս սկսեցին խոսել ոչ միայն աշխատողի ադապտացիայի, այլեւ աշխատանքի հարմարեցման մասին մարդուն։ Այստեղ կարելի է նշել համապատասխան աշխատավայրի ստեղծումը, անհատի անհատական ​​հատկանիշների գրաֆիկի ուղղումը, պարգևատրումների և պատիժների համակարգի անհատականացումը։ Այսպիսով, ավելի ու ավելի շատ ընկերություններ կիրառում են տուգանքներ ուշանալու և ծխելու համար, աշխատակիցներին տրամադրում են ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ և պարգևատրում նրանց վարկանիշային համակարգի հիման վրա:

Հատուկ պետք է նշել նոր առաջնորդների ադապտացիան։ Վերոհիշյալ բոլորը կարելի է վերագրել նրանց, բայց ղեկավար պաշտոնների առանձնահատկությունները պարտադրում են իրենց առանձնահատկությունները: Եթե ​​նոր ղեկավարը մտածողության առումով զգալիորեն գերազանցում է կառավարվողին, ապա նոր ղեկավարի գաղափարներն ու ծրագրերը թյուրիմացության խնդիր է առաջանում։ Եթե ​​պարզվում է, որ նա ոչ կոմպետենտ է, թիմը սկսում է հավակնել իշխանության մի մասի: Ադապտացիան ավելի է դժվարանում, եթե նրա նախորդը շարունակի աշխատել նույն ընկերությունում, հետո սկսվում են մշտական ​​համեմատությունները, ձևավորվում է ավանդույթը պահողների կուսակցություն։

Շատ ձեռնարկություններում մենեջերները չեն հրավիրվում դրսից, այլ նշանակվում են իրենց աշխատակիցներից։ Ներքին հավաքագրման առավելություններն ակնհայտ են՝ հայտնի են մարդու մասնագիտական ​​և անձնական որակները, նա ծանոթ է ընկերության ռազմավարությանը և «հեղափոխություններ» չի անելու։ Բայց նոր բարձր պաշտոնին ընտելանալու խնդիր կա՝ պետք է վերակառուցել վարքի կարծրատիպը՝ այլ առաջադրանքների կատարմանը համապատասխան։ Դժվար է կառավարել երեկվա իրավահավասար գործընկերներին, ովքեր վիրավորված են շեֆական ինտոնացիաների տեսքից և կանոնավոր հաղորդակցման ձևից:

Հարմարվողականության խնդիրները հարթելու համար ժամանակակից ընկերությունները մշակում և կիրառում են մեթոդներ, որոնք ուղղված են ընկերության բիզնես կյանքում նոր աշխատակցի ամենաարագ և արդյունավետ ընդգրկմանը: Ստեղծվում են հարմարվողականության գործընթացների համար պատասխանատու կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, սովորաբար այդ գործառույթն իրականացնում են անձնակազմի վերապատրաստման ստորաբաժանումները: Փորձառու աշխատողները լրացուցիչ վարձատրվում են նորեկներին մասնագիտական ​​գերազանցության գաղտնիքներին ծանոթացնելու համար: Անցկացվում են սեմինարներ և թրեյնինգներ՝ ուղղված հոգեբանական և կազմակերպչական խոչընդոտների վերացմանը, որոնք խոչընդոտում են թիմի աշխատանքին լիարժեք մասնակցությանը։ Սկսնակները ստանում են ոչ պաշտոնական հանձնարարություններ, որոնք նրանց ներգրավում են միջանձնային շփման մեջ:

Մարդկային ռեսուրսների բաժիններին հանձնարարված է պարզել և վերլուծել աշխատանքից ազատվելու պատճառները, քանի որ հնարավոր է, որ նոր աշխատակցի ադապտացիան խոչընդոտվի այս թիմի իրական խնդիրների պատճառով: Անձնակազմի գնահատման համակարգի միջոցով անձնակազմի սպաները վերահսկում են հարմարվողականության գործընթացները:

Կադրերի հարմարվողականության նկատմամբ մեծ ուշադրությունը բացատրվում է ընկերությունների ցանկությամբ՝ բարձրացնել մրցունակությունը՝ ստեղծելով համախոհների թիմեր, որոնք միավորված են կազմակերպության արժեքներով և կորպորատիվ էթիկայով: Նոր աշխատակիցների հարմարվողականության անտեսումը ինքնաբերաբար հանգեցնում է անձնակազմի շրջանառության և միջոցների վատնման:

Նատալյա ԿԱՐԿՈՒԼԵՆԿՈ, Ռուսաստանի Դաշնության կառավարությանն առընթեր ֆինանսական ակադեմիայի փիլիսոփայության ամբիոնի ավագ դասախոս 2006 թ.

• նորեկի դիրքեր; - գործունեության տեսակը;
• մասնագիտություններ;
• որակավորումներ;
• աշխատանքային փորձ;
• ձեր ենթակաների անհատականությունները.

Առաջին: մասնագիտական ​​ադապտացիա։

ԵրկրորդՍոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականություն. Մասնագիտական ​​ադապտացիան արտահայտվում է մասնագիտական ​​հմտությունների, կարողությունների և գիտելիքների տիրապետման որոշակի մակարդակով։ Նման ադապտացիան մեծ դեր է խաղում երիտասարդ մասնագետի կազմակերպություն մուտք գործելու իրավիճակում, երբ հիմնականում տեսական գիտելիքներ և պատկերացումներ կան աշխատանքային գործընթացի ընթացքի մասին։ Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիան բաղկացած է ընկերության սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերի յուրացումից, դրական փոխազդեցությունից և նրա թիմի հետ համագործակցությունից: Այս տեսակի ադապտացիան կարևոր դեր է ստանում, երբ պրոֆեսիոնալ պրակտիկանտը գալիս է նոր վայր: Բացի մասնագիտական ​​փորձից, նման մասնագետն ունի այլ ընկերություններում աշխատելու և աճելու փորձ։ Թերևս նրանք մշակել են արժեքների, պարգևների և այլ կորպորատիվ հարաբերությունների այլ համակարգեր: Այստեղ սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիան ավելի կարևոր է, քան մասնագիտական։ Մարդը պետք է կոտրի թիմում հարաբերությունների և անձնական ինքնագնահատականի արդեն գոյություն ունեցող կարծրատիպերը։

• Մշակել անձնական վերաբերմունք գործընկերների հետ բարեկամական, երկարաժամկետ հարաբերությունների և թիմում երկարատև աշխատանքի նկատմամբ:
• Մասնակցեք թիմի ոչ պաշտոնական կյանքին և նրա հասարակական գործերին:

Առաջնորդության կարողությունների օգտագործումը. Ինչպե՞ս համոզել աշխատակիցներին իրենց գոյության մասին: Սկսնակը չպետք է անհարմարություն դրսևորի իր գործողություններում կամ անորոշություն որոշումներ կայացնելիս: Նա պետք է ցույց տա, որ ղեկավարությունն իր համար միանգամայն նորմալ և բնական առօրյա աշխատանք է։ . Նշանակումն ինքնին հաջող կարիերայի երաշխիք չէ։ Սխալներն անխուսափելի են, հատկապես սկզբում։ Հայտնի է, որ միայն նրանք, ովքեր ոչինչ չեն անում, չեն սխալվում։ Եթե ​​խնդիր է առաջանում, և նորեկը զգում է, որ դրա մեջ ինչ-որ թերություն կա, ապա ղեկավարման ոճը պետք է վերլուծել։ Պետք է հետաքրքրվել ենթակաների և անմիջական ղեկավարի կարծիքով։ Նրանց կարծիքները կօգնեն պարզել ձախողման պատճառը: Այն, որ սկսնակը չի փորձում «լռեցնել» խնդիրը, այլ բացահայտ լուծում է այն, խոսում է իր հանդեպ ունեցած վստահության և այն մասին, որ կկարողանա գլուխ հանել դրանից։ Սեփական սխալներն ընդունելու կարողությունը հաջողակ մենեջերի հիմնական հատկանիշներից մեկն է։

Լուծվող խնդիրը վերլուծելիս աշխատեք օբյեկտիվ լինել։ Փորձեք տարանջատել ենթակաների մասնագիտական ​​և անձնական որակները։ Եթե ​​ենթական չի կատարել առաջադրանքը, լուծեք մի պարզ հարց՝ «Աշխատակիցը չի կարող կամ չի ցանկանում կատարել իրեն հանձնարարված առաջադրանքը»: Հարցի պատասխանից անմիջապես կպարզվի, որ սա կոմպետենտության պակաս է կամ վարքային խնդիր:

Կազմակերպեք ձեր առաջնահերթությունները թիմի ղեկավարության մեջ: Հիմնական նպատակը բացահայտելու և դրան հասնելու ծրագիր կազմելու կարողությունը սկսնակին առաջնորդ դարձնելու միջոց է:

career.kaluga.ru

Հարմարվելը նոր աշխատանքին

Հոդվածը նվիրված է աշխատանքի նոր վայրում հարմարվելու խնդիրներին։

Նա, ով ուզում է, անում է ավելին, քան նա, ով կարող է: Նա, ով միշտ անում է այն, ինչ ուզում է, հազվադեպ է անում այն, ինչ պետք է:

Հարմարվելը նոր աշխատանքին, նոր աշխատավայրին, թիմի հոգեբանական մթնոլորտին, նրա հետ աշխատանքային և մարդկային կապերի հաստատումը կարելի է անվանել ադապտացիա։ Նման հարմարվելու անհրաժեշտություն է առաջանում՝ տեղափոխվելուց կամ տեղափոխվելուց հետո, նոր աշխատանքի անցնելուց հետո։ Բնականաբար, մարդն այս կամ այն ​​չափով անորոշություն է ապրում։

Անձնակազմի կառավարման ժամանակակից մակարդակ ունեցող ընկերություններում կան հատուկ հարմարվողական ընթացակարգեր, որոնք կարող են օգնել վերացնել բազմաթիվ խնդիրներ: Նորեկը ընկերության աշխատակիցն է, ով նոր է աշխատանքի անցել։ Որոշ ժամանակ օբյեկտիվ պատճառներով այն չի կարող աշխատել ամբողջ հզորությամբ, այլ կերպ ասած՝ ընկերությանը բերել այն օգուտն ու շահույթը, որին նա ի վիճակի է։ Նման ընկերություններում կարևոր է համարվում հարմարվողականության շրջանում մարդուն օգնելը, քանի որ.

• Որքան կարճ լինի հարմարվողականության ժամկետը, այնքան քիչ կորուստներ կունենա ընկերությունը։
• Այն, թե ինչպես են նորեկները ընտելանում ընկերությանը, արագորեն հայտնի է դառնում մրցակցային շուկայում: Բացասական տեղեկատվությունը, ի վերջո, վնասում է կորպորատիվ իմիջին:
• Ընկերությանը նորեկների հարմարեցման ուղղությամբ աշխատանքը ակտիվացնում է արդեն աշխատող աշխատակիցների ստեղծագործական ներուժը:
• Եթե ​​դուք չեք հոգում պրոֆեսիոնալի «ցավոտ» կետերի մասին, ապա նա արագ կհեռանա աշխատանքից, և նրա ընտրության վրա ծախսված գումարը կվատնվի։
• Նորեկների համար լուրջ և լավ մտածված ադապտացիոն ծրագիրը շուկայում ընկերության համար զգալի մրցակցային առավելություն է:
• Հարմարվողական համակարգն օգնում է մասնագետին նոր ընկերական մթնոլորտում բացահայտել իր նախկինում չիրացված ներուժը: Սոցիալ-հոգեբանական առումով թիմում հաջող հարմարվելու համար կարևոր է առաջին տպավորությունը։

Ցավոք, ոչ բոլոր ընկերությունները պատշաճ ուշադրություն են դարձնում հարմարվողականության ծրագրին:

Շատ ընկերություններում պարզապես կա «երիտասարդ մարտիկների դասընթաց»: Յուրաքանչյուր մասնագետ պետք է գիտակցի, թե ինչ դժվարություններ կարող է իրեն սպասել նոր թիմին ընտելանալու հետ կապված։ Պետք չէ հուսալ, որ ինչ-որ մեկը կթեթևացնի նրա դժվարությունները նման ընկերությունում աշխատանքային նոր պայմաններին հարմարվելու հարցում։ Նա ինքը պետք է որոշի խնդիրների շրջանակը, որոնց լուծումը կնվազեցնի ադապտացիայի շրջանը։ Դրա տևողությունը կախված է մի շարք պատճառներից.

• սկսնակի բնավորության գծերը և անհատականության գծերը.
• նորեկի դիրքեր;
• գործունեության տեսակը;
• մասնագիտություններ;
• որակավորումներ;
• աշխատանքային փորձ;
• թիմի ավանդույթներն ու առանձնահատկությունները;
• թիմի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը;
• ընկերության առաքելությունները և զարգացման ռազմավարությունները.
• ընկերության կողմից ընդունված կառավարման մոդելը.
• անմիջական ղեկավարի անհատականությունը;
• ձեր ենթակաների անհատականությունները.

Այս պատճառները կարելի է բաժանել երկու խմբի.

Առաջին: մասնագիտական ​​ադապտացիա։

Երկրորդ.սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականություն: Մասնագիտական ​​ադապտացիան արտահայտվում է մասնագիտական ​​հմտությունների, կարողությունների և գիտելիքների տիրապետման որոշակի մակարդակով։ Նման ադապտացիան մեծ դեր է խաղում երիտասարդ մասնագետի կազմակերպություն մուտք գործելու իրավիճակում, երբ հիմնականում տեսական գիտելիքներ և պատկերացումներ կան աշխատանքային գործընթացի ընթացքի մասին։ Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիան բաղկացած է ընկերության սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերի յուրացումից, դրական փոխազդեցությունից և նրա թիմի հետ համագործակցությունից: Այս տեսակի ադապտացիան կարևոր դեր է ստանում, երբ պրոֆեսիոնալ պրակտիկանտը գալիս է նոր վայր: Բացի մասնագիտական ​​փորձից, նման մասնագետն ունի այլ ընկերություններում աշխատելու և աճելու փորձ։ Թերևս նրանք մշակել են արժեքների, պարգևների և այլ կորպորատիվ հարաբերությունների այլ համակարգեր: Այստեղ սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիան ավելի կարևոր է, քան մասնագիտական։ Մարդը պետք է կոտրի թիմում հարաբերությունների և անձնական ինքնագնահատականի արդեն գոյություն ունեցող կարծրատիպերը։

Աշխատանքային նոր միջավայրին մարդու ընտելացումը դրսևորվում է նրա իրական վարքագծով, աշխատանքի արդյունավետությամբ, մասնագիտական ​​գործունեության աճով և աշխատանքային գործունեության տարբեր կողմերից բավարարվածությամբ:

Հարմարվողականության շրջանը կարող է տեւել մի քանի շաբաթից, ամսից մինչեւ 1-2 տարի։ Հարմարվողականության ամենակարեւոր փուլը կարելի է անվանել մեկից երեք ամիս ժամկետ: Որպես կանոն, այն համընկնում է ընկերությունում փորձաշրջանի հետ։ Յուրաքանչյուր գործատու, ընդունելով նոր անձի պաշտոնի, սահմանում և ընդգծում է փորձաշրջանի ժամկետը։ Գործող աշխատանքային օրենսդրության համաձայն՝ փորձաշրջանը չի կարող երեք ամսից ավելի լինել։ Այս պահին սկսնակը նոր գործունեության է տիրապետում, ծանոթանում թիմի հետ։ Նա հոգեբանական պատրաստակամություն ունի տիրապետելու անհրաժեշտ հմտություններին, լինելու մասնագիտական ​​պահանջների մակարդակին։ Այս փուլում հաջողությունը սկսնակից պահանջում է մարդամոտություն, հետաքրքրասիրություն, պատասխանատվություն, աշխատասիրություն, հաստատակամություն և համբերություն: Սկսնակը կարող է կազմել անհատական ​​հարմարվողականության ծրագիր, որը պայմանականորեն կարող է պարունակել ամենաընդհանուր գործողություններն ու սկզբունքները.

• Ծանոթացեք ընկերության պատմությանը, ավանդույթներին և մտածելակերպին:
• Ուսումնասիրել ընկերության վերջնական արտադրանքները՝ տեսականին, ապրանքներ կամ ծառայություններ: Ուշադրություն դարձրեք նրանց շուկայական մրցակցային առավելություններին:
• Ծանոթություն ընկերության ղեկավարության, ենթակաների, ընկերության առանցքային աշխատակիցների հետ
• Ուսումնասիրել ընկերության զարգացման պլաններն ու հեռանկարները որպես ամբողջություն և առանձին բաժին, որտեղ աշխատում է նորեկը:
• Ծանոթություն աշխարհագրական «պատասխանատվության տարածքին», որտեղ գտնվում է նորեկի աշխատավայրը.
• շրջել Հատուկ ուշադրությունգրասենյակում կամ այլ աշխատավայրում հարևանների անհատականությունների սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերի վրա:
• Ընկերության կողմից ընդունված վճարումների, հավելավճարների և սոցիալական այլ արտոնությունների համակարգը:
• ուշադիր ուսումնասիրել աշխատանքի նկարագրությունըորպեսզի «սպիտակ բծեր» չմնան։
• Օպտիմալ կերպով կազմակերպեք ձեր աշխատավայրը և աշխատանքային ժամերը՝ ընկերության կորպորատիվ մշակույթին համապատասխան:
• Պահանջվող մակարդակով ուսումնասիրել՝ կախված դիրքից, ընկերությունում կիրառվող տեխնոլոգիաների առանձնահատկությունները։
• Աշխատեք ձեզ չհակադրել կորպորատիվ մակարդակին և ընկերությունում ընդունված սովորություններին:
• Մշակել անձնական վերաբերմունք գործընկերների հետ բարեկամական, երկարաժամկետ հարաբերությունների և թիմում երկարատև աշխատանքի նկատմամբ: Մասնակցեք թիմի ոչ պաշտոնական կյանքին և նրա հասարակական գործերին:

Եթե ​​սկսնակի համար նոր աշխատավայրը ղեկավարի, մենեջերի պաշտոնն է, ապա հարմարվողականության գործընթացը առանձին խոսակցություն է։ Միգուցե նորեկը երկար ու նպատակաուղղված աշխատեց իր նպատակին հասնելու համար, կամ գուցե ընտրությունը պատահաբար ընկավ նրա վրա։ Միգուցե նա մեծ գումարներ է ներդրել լրացուցիչ որակավորում ստանալու համար, որը թույլ է տվել կատարել ցանկալի կարիերայի թռիչքը։ Միգուցե նա պարզապես կարողացավ ցույց տալ իրը լավագույն որակներըով գործատուին համոզել է, որ այս պաշտոնի համար ամենահարմար թեկնածուն ինքն է։ Շատ կարևոր չէ, թե վերոհիշյալ ուղիներից որն է դրան հասել։ Կարեւորն այն է, որ նրա մասնագիտական ​​կյանքն արմատապես փոխվել է։ Ի՞նչն է կարևոր այս նոր կյանքում.

Անհրաժեշտ է ծանոթանալ ընկերության կառավարվող ստորաբաժանման նախկին մթնոլորտին: Հաշվի առնելով այս տեղեկատվությունը, կարող եք առանց ցավի ներկայացնել ձեր սեփական առաջնորդության ոճը թիմի համար: Սա կարևոր է ապագայում հաջող աշխատանքի համար՝ փորձել անմիջապես գրավել մարդկանց, շահել նրանց վստահությունը։

Առաջնորդության կարողությունների օգտագործումը. Ինչպե՞ս համոզել աշխատակիցներին իրենց գոյության մասին: Սկսնակը չպետք է անհարմարություն դրսևորի իր գործողություններում կամ անորոշություն որոշումներ կայացնելիս: Նա պետք է ցույց տա, որ ղեկավարությունն իր համար միանգամայն նորմալ և բնական առօրյա աշխատանք է։

Նշանակումն ինքնին հաջող կարիերայի երաշխիք չէ։ Սխալներն անխուսափելի են, հատկապես սկզբում։ Հայտնի է, որ միայն նրանք, ովքեր ոչինչ չեն անում, չեն սխալվում։ Եթե ​​խնդիր է առաջանում, և նորեկը զգում է, որ դրա մեջ ինչ-որ թերություն կա, ապա ղեկավարման ոճը պետք է վերլուծել։ Պետք է հետաքրքրվել ենթակաների և անմիջական ղեկավարի կարծիքով։ Նրանց կարծիքները կօգնեն պարզել ձախողման պատճառը: Այն, որ սկսնակը չի փորձում «լռեցնել» խնդիրը, այլ բացահայտ լուծում է այն, խոսում է իր հանդեպ ունեցած վստահության և այն մասին, որ կկարողանա գլուխ հանել դրանից։ Սեփական սխալներն ընդունելու կարողությունը հաջողակ մենեջերի հիմնական հատկանիշներից մեկն է։

Արտահայտեք ձեր կարծիքը հստակ, հակիրճ, տրամաբանորեն, հասկանալի և հետևողական: Անորոշ իրավիճակի դեպքում զրուցակցի հետ ճշտեք՝ «Ճի՞շտ եմ հասկանում, որ...»:

Լուծվող խնդիրը վերլուծելիս աշխատեք օբյեկտիվ լինել։ Փորձեք տարանջատել ենթակաների մասնագիտական ​​և անձնական որակները։ Եթե ​​ենթական չի կատարել առաջադրանքը, լուծեք մի պարզ հարց՝ \"Աշխատակիցը չի կարող կամ չի ուզում կատարել իրեն հանձնարարված առաջադրանքը\": Հարցի պատասխանից անմիջապես կպարզվի, որ սա կոմպետենտության պակաս է կամ վարքային խնդիր:

Կազմակերպեք ձեր առաջնահերթությունները թիմի ղեկավարության մեջ: Հիմնական նպատակը բացահայտելու և դրան հասնելու ծրագիր կազմելու կարողությունը սկսնակին առաջնորդ դարձնելու միջոց է:

Ալեքսանդր Չեպուսով, Sputnik հավաքագրման գործակալության տնօրեն. Եթե ​​հարցեր ունեք հեղինակի համար, կարող եք դրանք ուղարկել նրան էլ. Այս հասցեն Էլպաշտպանված է սպամ-բոթերից: Դիտելու համար պետք է միացված լինի JavaScript-ը: Այս էլփոստի հասցեն պաշտպանված է սպամ-բոթերից: Դիտելու համար պետք է միացված լինի JavaScript-ը:) կամ փոստով՝ 400040, Վոլգոգրադ, PO Box 2628 .