Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ հավելավճարի վճարումն այն խրախուսանքներից է, որը կարող է կիրառվել աշխատողի նկատմամբ։

Ցանկացած մասնագետ կարող է հույս դնել ղեկավարի կողմից խրախուսանքի վրա՝ իր իսկ բարեխիղճ կատարմամբ: Այս կանոնը ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածում:

Որոշ կազմակերպություններում նման խրախուսանքը պարբերաբար կիրառվում է, եթե աշխատողը կատարում է սահմանված պահանջները, քանի որ Աշխատանքային օրենսգիրքը ներառում էր բոնուսային վճարումները որպես վաստակի մաս:

Ինչպես նշվեց, բոնուսը նախատեսված է աշխատողների համար: Ներկայիս կանոնակարգերը ավելի հստակ սահմանում չեն տալիս։ Փաստորեն, նման խրախուսանքի կիրառումը ղեկավարի հայեցողությամբ է: Այսինքն՝ դա շեֆի համար հնարավորություն է, ոչ թե նրա պարտավորությունը։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նման խրախուսման համար հստակ չափանիշներ և ընթացակարգեր չի սահմանել: Գործող կանոնակարգում հղում է արվում, որ ամեն ինչ պետք է որոշվի ընկերության ներքին կանոնակարգով և կանոնակարգով։

Յուրաքանչյուր պայման պետք է հստակեցվի:

Սա ապագայում կխուսափի դժգոհություններից։ Օրինակ՝ աշխատողը պարտավոր կլինի կատարել պլանավորված պլանը։ Եթե ​​խթանը որոշվում է որոշակի ծավալով, ապա բոլոր աշխատողները պետք է տեղեկացվեն նման նորմերի մասին նախքան փաստաթղթի հաստատումը ղեկավարի կողմից: Նման պայմանի օրինակ կարող է լինել առանց թերությունների արտադրանքի խմբաքանակի արտադրությունը: Եթե ​​հարցը վերաբերում է վարչական անձնակազմին, ապա դա կարող է լինել անհրաժեշտ սպասարկման փաստաթղթերի ժամանակին, ամբողջական և որակյալ պատրաստումը: Ավելի լավ է խուսափել անորոշ պայմանների համար պարգևներից, օրինակ՝ արդյունքներին նպաստելու համար: ընդհանուր գործունեություն. Հավելավճարի նվազեցման կամ չեղարկման դեպքում անհրաժեշտ կլինի հիմնավորել ձեր դիրքորոշումը և փաստաթղթավորել այն և հիմնավորել, թե ինչու է աշխատողի ներդրումը նշանակալի չէ:

Օգտակար կլինի նաև որոշել բոնուսային վճարումների առավելագույն չափը, քանի որ աշխատողների աշխատավարձերը տարբերվում են: Առավելագույնը սահմանափակելը կխուսափի վիճելի իրավիճակներից։

Այսպիսով, դիրքորոշումը պետք է արտացոլի.

• խրախուսական վճարումների տեսակներն ու հաճախականությունը.
• պաշտոնյաների շրջանակը, ում վճարումները կկատարվեն.
• պայմանները, որոնք աշխատողը պետք է կատարի բոնուս ստանալու համար.
• անձի կողմից սահմանված պայմանների կատարման վերլուծության համակարգ.
• կանոնները, որոնցով կհաշվարկվեն համապատասխան գումարները.
• մրցանակների փաստաթղթեր;
• բոնուսային վճարումները նվազեցնելու կամ զրկելու պատճառները.
• աշխատողի կարողությունը չեղյալ համարել կամ պահանջել վերանայել խրախուսական վճարների բաժանման արդյունքները:

Աշխատակիցներին բոնուսներ տրամադրելու հիմքերը

Գործող նորմերը ցույց էին տալիս, որ աշխատանքային պայմանների բարեխիղճ կատարման համար աշխատողը կարող է հույս դնել բոնուս ստանալու վրա: Սակայն ավելի հստակ սահմանում չի տրվել։

Ըստ ներկայիս պրակտիկայի, դրան կարելի է վերագրել հետևյալ կետերը.

• իրականացվող մասնագիտական ​​գործունեության որակը.
• խախտումների կանխարգելում;
• սահմանված աշխատանքային ստանդարտներին համապատասխանություն;
• ընդհանուր արձակուրդներ;
• ընկերության համար հիշարժան ամսաթվեր;
• աշխատողի տարիքի կամ ծննդյան տարեդարձը.
• այլ պատճառներ, որոնք արտացոլված են դրույթում:

Այսպիսի խրախուսանքը հատկապես մոտիվացնում է մարդկանց։ Այն կարող է իրականացվել տարբեր ձևերով.

• Խրախուսվածների ընդհանուր թվով. Բոնուսը կարող է վճարվել աշխատողների մեծամասնությանը կամ բոլորին՝ առանց բացառության, կամ մեկ կոնկրետ մասնագետի։
• Ըստ ժամանակաշրջանների՝ ամսական, եռամսյակ, կիսամյակ, տարի:
• Մի ժամանակ. Սա հիմնականում վերաբերում է ծննդյան օրվա վճարումներին։
• Ծավալի հաշվարկով. Դուք կարող եք անձին վճարել ֆիքսված գումար, կամ կարող եք վճարել հիմնական վաստակի տոկոսը:
• Ելնելով խրախուսման նպատակից, այսինքն՝ դրանց իրականացման համար պաշտոնական պարտականություններըկամ տրված առաջադրանք:
• Բոնուսը կարող է վճարվել ընկերության կանոնների հիման վրա կամ ղեկավարի հայեցողությամբ:

Ցանկացած առաջնորդ կարող է սահմանել լրացուցիչ չափանիշներխթաններ, պայմանով, որ դրանք չեն սահմանափակում աշխատողների հնարավորությունները և չեն համապատասխանում գործող կանոնակարգերին:

Հիմքը համար Փողցանկացած տեսակի ղեկավարի հրամանն է: Այստեղ ոչ մի բացառություն և պրեմիում վճարումներ: Փաստաթուղթն ինքնին կարող է կազմվել ինչպես գրասենյակային թղթի սովորական թերթիկի, այնպես էլ կազմակերպության բլանկի վրա:

Այն պետք է պարունակի հետևյալ պահանջվող տեղեկատվությունը.

• ընկերության լրիվ անվանումը;
• կոնտակտային տվյալները և բանկային տվյալները;
• պատվեր տալու պատճառ, օրինակ՝ հիշարժան ամսաթիվ կամ որոշակի ծավալի աշխատանքի կատարում, բայց հիմնականում հղում է արվում կազմակերպության ներքին կանոններին.
• պաշտոնյաների շրջանակը, որը կխրախուսվի.
• յուրաքանչյուրի համար ֆիքսված չափով կամ պաշտոնի համար աշխատավարձի տոկոսով վճարումների չափը.
• պաշտոնատար անձ կամ մասնագետներ, որոնք նշանակվում են հրամանը կատարողների կողմից.
• ղեկավարի ստորագրությունը.

Պատճենների քանակը որոշվում է ղեկավարի կողմից: Ամենից հաճախ պատվերը կատարվում է եզակիիսկ կատարողներին տրվում են պատճեններ կամ քաղվածքներ:

Հրամանով յուրաքանչյուր ոք, ով կխրախուսվի, պետք է ծանոթանա ստորագրությանը։ Եթե ​​աշխատողների շրջանակը բավականաչափ մեծ է, նրանք իրենց ստորագրությունները դնում են առանձին թերթիկի վրա, որը հետագայում կցվում է հրամանին:

Մրցանակների վճարման կարգը

Ընդհանուր գործող նորմերի համաձայն՝ վաստակած միջոցները պետք է փոխանցվեն աշխատողին ամսական առնվազն երկու անգամ։ Այս դեպքում այն ​​չպետք է գերազանցի տասնհինգ օրը:

Ինչ վերաբերում է բոնուսներին, ապա վճարման ժամկետների հստակ սահմանումներ չկան:

Սա միանգամայն տրամաբանական է, քանի որ բոնուսը պարտադիր բաղադրիչ չէ, և շատ դեպքերում նման խրախուսումը ղեկավարի իրավունքն է, այլ ոչ թե նրա պարտականությունը։ Ըստ այդմ, ընդհանուր պարբերականության սկզբունքն այս իրավիճակում կիրառելի չէ։

Իհարկե, բողոքների ռիսկը վերացնելու համար մենեջերների մեծ մասը հակված է բոնուսը վճարել հիմնական աշխատավարձի տրամադրման հետ միաժամանակ: Բայց դուք կարող եք կիրառել մեկ այլ տարբերակ. Բոնուսների հաճախականությունը կարող է ներառվել ներքին կանոններում: Այս մեթոդը կազմակերպությունը կապահովագրի ապագայում խնդիրներից։ Օրինակ, նշեք, որ խրախուսական միջոցները վճարվում են հրամանի ստորագրումից հետո որոշակի ժամանակահատվածում: Այստեղ դուք պետք է հաշվի առնեք նման ընդմիջման տևողությունը, որպեսզի ֆինանսական մասնագետները ժամանակ ունենան կազմելու բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը:

Ձեզ կհետաքրքրի

Հոդվածից դուք կսովորեք.

1. Ինչպե՞ս փաստաթղթավորել աշխատողներին հավելավճարների կուտակումները՝ հարկային և աշխատանքային ստուգումների ժամանակ խնդիրներից խուսափելու համար։

2. Ինչ հավելավճարներ կարելի է հաշվի առնել OSNO-ի և STS-ի շրջանակներում հարկային ծախսերում:

3. Ինչ օրենսդրական և նորմատիվ ակտերով է կարգավորվում հավելավճարների հաշվարկման և հարկման ծախսերում ներառելու կարգը:

Աշխատողների աշխատավարձը, որպես կանոն, բաղկացած է մի քանի մասից՝ աշխատանքի վարձատրություն (փաստացի աշխատած ժամանակի համար, փաստացի կատարված աշխատանքի ծավալի համար և այլն), փոխհատուցման վճարումներ և խրախուսական վճարումներ։ Խրախուսական խրախուսական վճարումները ներառում են բոնուսներ աշխատողներին: պառակտում աշխատավարձերըֆիքսված մասի և բոնուսային մասի համար բխում է և՛ գործատուի, և՛ աշխատողի շահերից: Գործատուն հնարավորություն ունի խրախուսելու աշխատակիցներին հասնել ավելի բարձր ցուցանիշների և արդյունքների, և միևնույն ժամանակ չգերավճարել դրանք, եթե այդպիսի ցուցանիշներ չկատարվեն: Իսկ աշխատողների համար աշխատավարձի բոնուսային մասը աշխատանքի դիմաց ավելի մեծ վարձատրություն ստանալու իրական հնարավորություն է։ Այդ իսկ պատճառով գրեթե բոլոր կազմակերպություններն ու անհատ ձեռներեց-գործատուները նախատեսում են աշխատակիցներին բոնուսների կուտակում, իսկ բոնուսները հաճախ կազմում են աշխատավարձի ամենամեծ մասը։ Հաշվի առնելով այս փաստը, Հարկային տեսչության և աշխատանքի պետական ​​տեսչության ստուգումների ընթացքում հավելավճարների կուտակումն ու վճարումը մեծ ուշադրության առարկա է:Ինչպես բոնուսների կուտակումը համապատասխանեցնել աշխատանքային և հարկային օրենսդրությանը և խուսափել ստուգումների ժամանակ խնդիրներից՝ շարունակեք կարդալ:

Ի՞նչն է հետաքրքրում հարկային տեսչությանը աշխատողներին տրվող բոնուսների առումով. ճի՞շտ է աշխատավարձի արժեքը (ներառյալ բոնուսների վճարումը) դասակարգել որպես ծախսեր, որոնք նվազեցնում են կորպորատիվ եկամտահարկի հարկվող բազան կամ դրա հետ կապված վճարվող մեկ հարկի համար: պարզեցված հարկային համակարգի կիրառմամբ։

Ինչն է հետաքրքրում աշխատանքի պետական ​​տեսչությանը. խախտվու՞մ են աշխատողների իրավունքները աշխատավարձի (այդ թվում՝ հավելավճարների) հաշվարկման և վճարման հարցում։

Աշխատակիցներին տրվող բոլոր բոնուսները ենթակա են ապահովագրավճարների PFR-ում, FSS-ում, MHIF-ում (2009 թվականի հուլիսի 24-ի թիվ 212-FZ Դաշնային օրենքի 1-ին կետ, հոդված 7), հետևաբար, FSS-ը և PFR-ն ստուգելիս տեսուչները սովորաբար հետաքրքրված է կուտակված բոնուսների ընդհանուր գումարով` առանց մանրամասն վերլուծության:

Պարգևների փաստաթղթավորում

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, աշխատողների համար հավելավճարների սահմանումը գործատուի իրավունքն է, այլ ոչ թե նրա պարտականությունը: Սա նշանակում է, որ գործատուն իրավունք ունի հաստատել վարձատրության համակարգ, որը նախատեսում է բոնուսային բաղադրիչ (աշխատավարձ-բոնուս, հատ-բոնուս վարձատրության համակարգ և այլն) և փաստելու այդ փաստը։ Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ եթե գործատուի ներքին փաստաթղթերը սահմանում են վարձատրության համակարգ, որը ներառում է բոնուսներ, ապա այս դեպքում աշխատողներին բոնուսների կուտակումն ու վճարումը, համաձայն ներքին պայմանավորվածությունների, գործատուի պարտականությունն է: Այս պարտավորությունը չկատարելը կարող է հանգեցնել աշխատողների կողմից հիմնավորված բողոքների և աշխատանքի տեսչության լուրջ պահանջների: Այս առումով կարևոր է պատշաճ կերպով փաստաթղթավորել աշխատակիցներին բոնուսների տրամադրման կարգը և պայմանները:

Ինչ փաստաթղթերում է անհրաժեշտ արտացոլել աշխատողներին բոնուսների տրամադրման պայմաններն ու կարգը.

1. Աշխատանքային պայմանագիր աշխատողի հետ.Վարձատրության պայմանները, ներառյալ խրախուսական վճարումները, որոնք ներառում են բոնուսներ, պարտադիր են աշխատանքային պայմանագրում ներառելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված): Ընդ որում, աշխատանքային պայմանագրից պետք է հստակ բխի, թե ինչ պայմաններով և ինչ չափով է վճարվելու աշխատողին հավելավճարը։ Աշխատանքային պայմանագրում բոնուսների պայմանները ամրագրելու երկու տարբերակ կա՝ ամբողջությամբ սահմանել բոնուսների պայմաններն ու կարգը կամ հղում կատարել տեղական կանոնակարգերին, որոնք պարունակում են այս տեղեկատվությունը: Ցանկալի է օգտագործել երկրորդ տարբերակը՝ աշխատանքային պայմանագրում հղում տալ տեղական կանոնակարգերին, քանի որ աշխատողներին խրախուսելու պայմանների մեջ փոփոխություններ կատարելիս անհրաժեշտ կլինի միայն համապատասխան փոփոխություններ կատարել այս փաստաթղթերում, և ոչ թե յուրաքանչյուրին: աշխատանքային պայմանագիր.

2. Կանոնակարգ վարձատրության, պարգևավճարների վերաբերյալ դրույթներ.Այս տեղական կանոնակարգերում գործատուն սահմանում է աշխատողներին բոնուսներ տրամադրելու բոլոր էական պայմանները.

• աշխատողներին բոնուսներ հավաքելու հնարավորությունը (վարձատրության համակարգեր);
• բոնուսների տեսակները և դրանց հաճախականությունը (ամսվա, եռամսյակի, տարվա և այլնի աշխատանքի արդյունքների վրա հիմնված արդյունքների համար, արձակուրդների համար միանվագ բոնուսներ և այլն)
• աշխատողների ցուցակը, ովքեր իրավունք ունեն որոշակի տեսակի բոնուսների (կազմակերպության բոլոր աշխատակիցները, առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, անհատական ​​պաշտոններ).
• բոնուսների հաշվարկման հատուկ ցուցանիշներ և մեթոդաբանություն (օրինակ, վաճառքի պլանի իրականացման համար աշխատավարձի որոշակի տոկոս; ֆիքսված գումար և հատուկ արձակուրդներ և այլն);
• պայմաններ, որոնց դեպքում հավելավճարը չի գանձվում: Այսպիսով, եթե աշխատողն ունի ֆիքսված հավելավճար աշխատանքային պարտականությունները բարեխիղճ կատարելու համար, ապա աշխատողը կարող է զրկվել այդ բոնուսից միայն բավարար հիմքերի առկայության դեպքում (պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը, որը նախատեսված է սույն օրենքով. աշխատանքի նկարագրությունը; ներքին կանոնների խախտում աշխատանքային գրաֆիկ, անվտանգության նախազգուշական միջոցներ; խախտում, որը հանգեցրել է կարգապահական տույժի և այլն);
• և գործատուի կողմից սահմանված այլ պայմաններ: Հիմնական բանն այն է, որ ընդհանուր առմամբ աշխատողներին բոնուսների բոլոր պայմանները չեն հակասում միմյանց և հնարավորություն են տալիս միանշանակորեն որոշել, թե աշխատողներից ով, երբ և ինչ չափով է գործատուն պարտավոր կուտակել և վճարել բոնուսը:

3. Կոլեկտիվ պայմանագիր.Եթե ​​գործատուի և աշխատողների նախաձեռնությամբ նրանց միջև կնքվում է կոլեկտիվ պայմանագիր, ապա դրանում պետք է նշվեն նաև աշխատողներին բոնուսների տրամադրման կարգի մասին տեղեկատվություն:

! Նշում:Բացի այն, որ աշխատողը կնքում է աշխատանքային պայմանագիր, գործատուն պարտավոր է ստորագրության հակառակ նրան ծանոթացնել վարձատրության կանոնակարգին, բոնուսների մասին դրույթին, կոլեկտիվ պայմանագրին (առկայության դեպքում):

OSNO-ի և STS-ի շրջանակներում հավելավճարների ներառումը հարկային ծախսերում

Հարկային նպատակներով աշխատուժի ծախսերը պարզեցված հարկային համակարգով ընդունվում են կորպորատիվ եկամտահարկի հաշվարկման համար սահմանված կարգով (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 346.16-րդ հոդվածի 6-րդ կետ 1, կետ 2): Հետևաբար, աշխատանքի ծախսերը (ներառյալ բոնուսների վճարումը) ներառելիս եկամտահարկի և պարզեցված հարկման հարկվող բազան նվազեցնող ծախսերում, պետք է առաջնորդվել Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-րդ հոդվածով:

«Հարկ վճարողի աշխատանքային ծախսերը ներառում են աշխատողներին կանխիկ և (կամ) բնեղենով հաշվեգրումներ, խրախուսական հաշվեգրումներ և նպաստներ, աշխատանքի ռեժիմի կամ աշխատանքային պայմանների հետ կապված փոխհատուցվող կուտակումներ, բոնուսներ և միանվագ խրախուսական հաշվեգրումներ, պահպանման հետ կապված ծախսեր: այդ աշխատողները, որոնք նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության նորմերով, աշխատանքային պայմանագրերով և (կամ) կոլեկտիվ պայմանագրերով» (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-րդ հոդվածի 1-ին կետ): Արվեստի 2-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-ը, հարկային նպատակներով ընդունված աշխատանքային ծախսերը ներառում են «խթանիչ բնույթի հաշվեգրումներ, ներառյալ արտադրության արդյունքների համար բոնուսներ, մասնագիտական ​​հմտությունների համար սակագների և աշխատավարձերի նպաստներ, աշխատանքի բարձր ձեռքբերումներ և այլ նմանատիպ ցուցանիշներ»: Բացի այդ, ըստ ընդհանուր կանոնՀարկային հաշվառման հետ կապված ծախսերը ճանաչվում են որպես հարկ վճարողի կողմից կատարված ողջամիտ և փաստաթղթավորված ծախսեր (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 262-րդ հոդված):

Այսպիսով, համատեղելով Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի բոլոր պահանջները, մենք գալիս ենք հետևյալ եզրակացության. Աշխատակիցներին տրվող բոնուսների արժեքը նվազեցնում է եկամտահարկի և պարզեցված հարկային համակարգի կիրառման հետ կապված վճարվող մեկ հարկի հարկային բազան՝ միաժամանակ բավարարելով հետևյալ պայմանները.

1. Բոնուսների վճարումը պետք է նախատեսվի աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրով և (կամ) կոլեկտիվ պայմանագրով:

Մենք վերը քննարկեցինք աշխատանքային պայմանագրում բոնուսային պայմանների արտացոլման կարգը՝ կա՛մ դրանք ամրագրելով հենց աշխատանքային պայմանագրում, կա՛մ հղում գործատուի տեղական կանոնակարգերին: Ոչ բոլոր գործատուներն են կոլեկտիվ պայմանագիր կնքում աշխատողների հետ, սակայն, եթե այն գոյություն ունի, ապա այն պետք է նախատեսի նաև բոնուսների վճարման հնարավորությունը և բոնուսների կարգը։

! Նշում:Բոնուսների վճարման պետի մեկ հրամանը բավարար չէ բոնուսները ծախսերի մեջ ներառելու համար։ Աշխատակիցների համար բոնուսները պետք է նախատեսվեն աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրով և (կամ) կոլեկտիվ պայմանագրով: Հակառակ դեպքում հարկային մարմինները բոլոր հիմքերն ունեն «բոնուսային» ծախսերը հանելու և պարզեցված հարկային համակարգով լրացուցիչ եկամտահարկ կամ հարկ գանձելու համար։ Հարկային մարմինների այս դիրքորոշումը հաստատվում է նրանց օգտին դատական ​​բազմաթիվ որոշումներով։

2. Անհրաժեշտ է անմիջական հարաբերություններ կուտակված բոնուսների և աշխատողի «արտադրական արդյունքների» միջև.այսինքն՝ հավելավճարը պետք է լինի տնտեսապես հիմնավորված՝ կապված կազմակերպության կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից եկամուտ ստանալու հետ։

Այսպիսով, Հատուկ ուշադրությունանհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել այն ձևակերպմանը, ըստ որի հաշվարկվում են բոնուսները. Օրինակ՝ մրցանակներ տարեդարձի համար (նոր տարի, արձակուրդ և այլն), ինչպես նաև պարգևներ սպորտում բարձր նվաճումների, ընկերության հասարակական կյանքում ակտիվ մասնակցության համար և այլն։ նրանք ոչ մի կապ չունեն աշխատողի աշխատանքային գործունեության արդյունքների հետ, հետևաբար հարկային հաշվառման համար նրանց ընդունումն անօրինական է (Ռուսաստանի ֆինանսների նախարարության 2013թ. 04.24.2013 N 03-03-06 / 1 / 14283 նամակ): Եթե ​​բոնուսները գանձվում են, օրինակ, աշխատանքի կոնկրետ ցուցանիշների համար (վաճառքի պլանի կատարում / գերակատարում, արտադրական պլան և այլն), տնտեսական օգուտներ բերած առաջարկների իրականացման համար, ապա դրանք, անկասկած, կարող են հաշվի առնվել հարկերում: ծախսերը։ Բացի այդ, եթե բոնուսների չափը հաստատվի հաշվարկներով (օրինակ՝ նոր հաճախորդների հետ պայմանագրերի գումարի տոկոսը, ստացված շահույթի չափը և այլն), ապա տեսուչները հնարավորություն չեն ունենա հանելու ծախսերը։ վճարելով նման բոնուսներ.

! Նշում:հաճախ աշխատակիցներին պարգևավճարներ են շնորհվում մոտավորապես հետևյալ ձևակերպմամբ՝ «Իրենց պարտականությունները ժամանակին և բարեխիղճ կատարելու համար». Եթե ​​ցանկանում եք հավելավճարներ ներառել հարկային ծախսերում, ապա ավելի լավ է չօգտագործել այս ձևակերպումը, քանի որ ձեր աշխատանքային պարտականությունների ժամանակին և բարեխիղճ կատարումը աշխատողի պարտականությունն է, այլ ոչ թե լրացուցիչ խրախուսման առարկա: Այս դեպքում հարկային մարմինները, ամենայն հավանականությամբ, կհանեն նման ծախսերը։ Հետևաբար, եթե հնարավոր չէ կոնկրետ աշխատանքային ցուցանիշներ տալ բոնուսը հաշվարկելու համար, ապա ավելի լավ է նշել «Ամսվա (եռամսյակ, տարի և այլն) արդյունքների հիման վրա աշխատանքի արդյունքների համար»: Այս դեպքում, ամենայն հավանականությամբ, պաշտպանելու է նման հավելավճարները հարկային ծախսերում ներառելու իրավունքը:

Մեկ այլ կետ. պրեմիաների աղբյուրը: Եթե ​​շահույթը նշված է որպես հավելավճարի վճարման աղբյուր կամ որպես հաշվարկման հիմք, բայց փաստացի վնաս է ստացվել, ապա այդպիսի հավելավճարները չեն կարող հաշվի առնվել հարկման ծախսերում:

3. Բոնուսների կուտակումը պետք է ձևակերպվի պատշաճ կերպով:

Աշխատակիցներին բոնուսներ հավաքելու հիմքը բոնուսային պատվերն է: Բոնուսների պատվեր կազմելու համար կարող եք օգտագործել միասնական ձևերը՝ հրաման (պատվեր) աշխատողին խրախուսելու մասին (Միասնական ձև թիվ T-11) և հրաման (պատվեր) աշխատողներին խրախուսելու մասին (Միասնական ձև թիվ T-11a), որոնք հաստատված են Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 05.01.2004 թիվ 1 «Աշխատանքի հաշվառման և դրա վճարման համար առաջնային հաշվառման փաստաթղթերի միասնական ձևերի հաստատման մասին» որոշմամբ: Այնուամենայնիվ, 2013 թվականի հունվարի 1-ից անհրաժեշտ չէ կիրառել միասնական ձևեր (2011 թվականի դեկտեմբերի 6-ի թիվ 402-FZ «Հաշվապահական հաշվառման մասին» Դաշնային օրենքի 4-րդ կետ, հոդված 9): Հետևաբար, բոնուսային կարգը կարող է կազմվել ըստ ազատ ձևորը հաստատված է կազմակերպության կողմից։

Հիմնական բաները, որոնց վրա պետք է ուշադրություն դարձնեք բոնուսների պատվերը լրացնելիս.

• խրախուսման շարժառիթը պետք է համապատասխանի աշխատանքային պայմանագրում նշված բոնուսի տեսակին, տեղական կանոնակարգերին, կոլեկտիվ պայմանագրում (այդ փաստաթղթերին հղումով).
• կարգից պետք է պարզ լինի, թե որ աշխատողների համար է բոնուսը (հատուկ աշխատողներ լրիվ անուններով).
• պետք է նշվի յուրաքանչյուր աշխատակցի համար բոնուսի չափը (բոնուսի չափը պետք է համապատասխանի հաշվարկված տվյալներին).
• դուք պետք է նշեք այն ժամանակահատվածը, որի համար պետք է վճարվի բոնուսը:

4. Բոնուս կազմակերպության ղեկավարի համար(ով նրա միակ հիմնադիրը չէ) ավելի լավ է այն թողարկել ոչ թե անձամբ ղեկավարի, այլ հիմնադրի որոշմամբ (հիմնադիրների ընդհանուր ժողով):

Դա պայմանավորված է նրանով, որ գործատուն կազմակերպության ղեկավարի հետ կապված նրա հիմնադիրն է: Ըստ այդմ, նրանց իրավասության մեջ է բոնուսի և դրա գումարի պետին վճարելու պայմանների սահմանումը։

Պրեմիումների արտացոլումը հաշվապահության մեջ

Հաշվապահական հաշվառման մեջ բոնուսների հաշվեգրումն արտացոլվում է այնպես, ինչպես բոլոր աշխատավարձերը 70 «Հաշվարկներ անձնակազմի հետ աշխատավարձի դիմաց» հաշվին՝ ծախսերի հաշիվներին համապատասխան (20, 26, 25, 44): Քանի որ աշխատողներին տրվող բոնուսները ենթակա են անձնական եկամտահարկի, բոնուսների վճարումն իրականացվում է հանած պահված անձնական եկամտահարկը:

Եթե ​​հոդվածը ձեզ համար օգտակար և հետաքրքիր է, կիսվեք այն ձեր գործընկերների հետ սոցիալական ցանցերում:

Կան մեկնաբանություններ և հարցեր՝ գրեք, կքննարկենք։

Օրենսդրական և կարգավորող ակտեր.

1. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք

2. Հարկային օրենսգիրք

3. «Ապահովագրավճարների մասին 2009 թվականի հուլիսի 24-ի թիվ 212-FZ դաշնային օրենքը. Թոշակային ֆոնդՌուսաստանի Դաշնության, Ռուսաստանի Դաշնության սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամի, Պարտադիր բժշկական ապահովագրության դաշնային հիմնադրամի

4. Ռուսաստանի ֆինանսների նախարարության 2013 թվականի ապրիլի 24-ի N 03-03-06/1/14283 նամակ.

Դուք կսովորեք, թե ինչպես կարդալ փաստաթղթերի պաշտոնական տեքստերը բաժնում

Բոնուսների վճարման վերջնաժամկետը փոխվել է 2016 թվականի հոկտեմբերից։ Հոդվածում մենք կքննարկենք, թե երբ պետք է վճարել բոնուս՝ կախված նրանից, թե որ տեսակի խրախուսական վճարներին է պատկանում՝ մեկանգամյա, ամսական կամ եռամսյակային:

Պրեմիումի տեսակները

Բոնուսը խրախուսական վճարների տեսակներից մեկն է, որը վճարվում է աշխատողներին իրենց աշխատանքային պարտականությունները պատշաճ կատարելու համար։ Կախված նրանից, թե նման խրախուսական վճարները ներառված են աշխատավարձի համակարգում, թե ոչ, հավելավճարը կարող է ներառվել աշխատավարձի կազմում։ Սա պետք է ամրագրվի ընկերությունում բոնուսների վճարման կարգը կարգավորող փաստաթղթերում, օրինակ՝ աշխատանքային պայմանագրում կամ բոնուսային կանոնակարգում։

Պայմանականորեն բոնուսները կարելի է բաժանել՝ միանգամյա, պարբերական, վերջնական: Միանվագ բոնուսները հասկացվում են որպես բոնուսներ, ինչպիսիք են նյութական խթանները տարեդարձի, տոնի և այլնի կապակցությամբ: Պարբերական վճարումները կատարվում են յուրաքանչյուր որոշակի ժամանակահատվածում, օրինակ՝ ամսական կամ եռամսյակային: Տարեկան բոնուսները վճարվում են օրացուցային տարվա վերջում: Բացառությամբ միանվագ հավելավճարների, վարձատրության համակարգով նախատեսված են պարբերական և տարեկան հավելավճարներ, ինչը նշանակում է, որ դրանք պետք է ներառվեն աշխատավարձի մեջ և վճարվեն աշխատավարձերի վճարման համար նախատեսված ժամկետներում։ Բայց այս դեպքում կարող է շփոթություն առաջանալ, ինչպես, օրինակ, տարեկան բոնուսը։

Կարևոր. Այն հավելավճարները, որոնք նախատեսված են վարձատրության համակարգով և ներառված են աշխատավարձի մեջ, վճարվում են նույն պայմաններով, ինչ վարձատրությունը։

Միանվագ բոնուսներ

Նման միանվագ բոնուսները, ինչպիսիք են ծննդյան կամ այլ տոների վճարումը, կարող են դիտվել որպես նյութական օգնություն: Դա կապ չունի աշխատավարձի հետ, քանի որ ուղղակիորեն կապված չէ աշխատողի կատարած աշխատանքային պարտականությունների հետ։ Ըստ այդմ, դա չի մտնում եկամուտների մեջ, հետևաբար, չի աշխատի դրա վրա կիրառել աշխատավարձերի վճարման պայմանները։ Նման վճարումները կարող են ենթարկվել ֆինանսական օգնության վճարման վերջնաժամկետների՝ համաձայն աշխատանքային օրենսգիրք(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք 136):

Երբ վճարել պրեմիում

Մինչ օրս հավելավճարը պետք է վճարվի ոչ ուշ, քան այն վճարված ժամանակահատվածի ավարտից 15 օր հետո (Աշխատանքի նախարարության 23.08.2016թ. թիվ 14-1 / v-800 նամակ): Այս ժամանակահատվածը համընկնում է աշխատավարձերի վճարման նոր ժամկետների հետ։ Այն պետք է վճարվի նաև ոչ ուշ, քան հաշվեգրման ժամկետից 15 օր հետո։

Մրցանակը մեկն է բաղկացուցիչ մասերաշխատավարձեր։ Ուստի հարց է առաջանում՝ երբ վճարել բոնուսը, եթե ընկերությունները վերջնական վճարումների վերաբերյալ որոշումներ են կայացնում ամսվան հաջորդող հաշվեգրման ամսվա 15-ից հետո։ Ընկերությունները այս դեպքում ստիպված չեն լինի որևէ բան փոխել։ Նրանք իրավունք ունեն վճարել հավելավճարը ոչ ուշ, քան 15 օր հետո, ոչ թե այն ժամանակահատվածից, որի համար վճարվել է հավելավճարը, այլ այն հաշվեգրվել է:

Օրինակ, ընկերությունները հունվարի համար պրեմիում են գանձում միայն փետրվարին։ Այս դեպքում այն ​​պետք է վճարվի մինչև մարտի 15-ը։ Կատարողականի վրա հիմնված բոնուսը երբեմն հաշվարկվում է ոչ թե տարեվերջին, ոչ հունվարին, այլ, օրինակ, մարտին։ Այս դեպքում աշխատակիցները պետք է այն վճարեն մինչև ապրիլի 15-ը։ Եվ դա խախտում չի համարվի։

Կարևոր. Հավելավճարը պետք է վճարվի 15 օրվա ընթացքում այն ​​ժամանակաշրջանի ավարտից, որում այն ​​հաշվարկվում է, և ոչ այն ժամանակաշրջանի, որի համար վճարվում է:

Բոնուսների վճարման պայմանները գործատուն որոշում է ինքնուրույն: Որոշ բոնուսներ ավելի հարմար է վճարել աշխատավարձի վճարման հետ միաժամանակ: Օրինակ՝ ամսական, որը աշխատավարձի անբաժանելի մասն է։

Բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգեր

Կազմակերպությունում բոնուսների վճարման ժամկետները ավելի լավ է ամրագրել ընկերության տեղական փաստաթղթերում։ Օրինակ՝ բոնուսների մասին դրույթում. Սա կպաշտպանի իրենց աշխատողների և աշխատանքի մասնագետների պահանջներից: Դա անելու համար կանոնակարգում նշվում են այն ժամկետները, որոնցով վճարվում է յուրաքանչյուր տեսակի վճարում՝ ամսական, տարեկան կամ եռամսյակային: Կետում ձևակերպումը կարող է լինել հետևյալը.

Բոնուսների վճարման պայմանները բոնուսների մասին կանոնակարգում նշված են. «Ընկերությունը ամսական, եռամսյակային և տարեկան բոնուսներ է տրամադրում դրանց հաշվարկման ամսվան հաջորդող ամսվա 15-ին»:

Կարևոր. Հավատարիմ մնալով աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին՝ գործատուն ինքնուրույն է որոշում բոնուսի յուրաքանչյուր տեսակի վճարման ժամկետը:

Պրեմիումի փոխանցում

Երբ գործատուն ժամանակ չուներ վերլուծելու իր աշխատանքի արդյունքները և աշխատողների աշխատանքի արդյունքները, նա չի կարողանա կուտակել, հետևաբար ժամանակին վճարել բոնուսը: Այս դեպքում դուք կարող եք պրեմիաներ փոխանցել այլ ժամանակաշրջանների: Սա պետք է արտացոլվի տեղական ընկերության փաստաթղթերում:

Դա անելը բավականին վտանգավոր է, քանի որ օրենքի պահանջներն այս դեպքում կպահպանվեն միայն ձևականորեն, ինչը կարող է դուր չգալ աշխատանքային տեսչությանը։ Հաշվապահական հաշվառման համար սա նաև կհանգեցնի լրացուցիչ ծանրաբեռնվածության:

Եկեք նայենք, թե ինչ է բոնուսային փոխանցումը: Ենթադրենք, որ գործատուն պարտավոր է մինչև փետրվարի 15-ը վճարել հունվարի ամսական բոնուսը։ Գործատուն չի հասցրել համապատասխան հաշվարկներ կատարել, ուստի որոշվել է բոնուսը վճարել փետրվար ամսվա հավելավճարի հետ մեկտեղ, այսինքն՝ մինչև մարտի 15-ը։

Պարգևատրման կարգում անհրաժեշտ է նշել, թե որ ժամկետի համար է այն վճարվում՝ մեր դեպքում՝ փետրվարի համար։ Միայն այս կերպ կպահպանվեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջները։

Այժմ դիտարկենք եռամսյակային բոնուսների օրինակը: Ենթադրենք, որ գործատուն չի հասցրել հաշվարկել 3-րդ եռամսյակի հավելավճարը, այդ դեպքում նա կարող է այս գումարը ներառել տարեկան բոնուսի մեջ, և հերթականությամբ նշել, որ բոնուսը վճարվում է տարեվերջին։ Կամ վճարեք հավելավճարը 3-րդ եռամսյակին հաջորդող ամսվա ընթացքում, այսինքն՝ նոյեմբերին՝ այն նշանակելով որպես նոյեմբեր ամսվա հավելավճար։

Բոնուսը կանխիկ վճարում է աշխատողին, որը գերազանցում է աշխատավարձը աշխատանքի մեջ որոշակի արդյունքների հասնելու համար:

Կազմակերպության աշխատողների համար բոնուսային համակարգը կարող է սահմանվել կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրերով, պայմանագրերով, կազմակերպության տեղական կանոնակարգերով:

Բոնուսային համակարգերի օգտագործումը նպատակաուղղված է աշխատողների միջև նյութական շահագրգռվածություն ստեղծելու այն ցուցանիշներին, որոնք նախատեսված չեն հիմնական աշխատավարձով սակագնային դրույքաչափերով և պաշտոնական աշխատավարձերով:

Հարկ է նշել, որ բոնուսային համակարգը հզոր խթան է աշխատողների համար և միշտ բարենպաստ ազդեցություն է ունենում արտադրողականության և աշխատանքի արդյունավետության վրա: Ուստի գործատուները, կազմակերպությունում մշակելով բոնուսային համակարգ, կապահովեն բարձր որակավորում ունեցող կադրերի ներգրավումն ու պահպանումը։ Բացի այդ, յուրաքանչյուր աշխատակցի հասնելու ցանկությունը լավագույն արդյունքներըև արդյունքում կկատարվեն ամբողջ կազմակերպության նպատակները:

Բոնուսային հարցերն անհատական ​​են յուրաքանչյուր կոնկրետ կազմակերպության համար, այսինքն՝ մշակվում և հաստատվում են կազմակերպության կողմից ինքնուրույն: Աշխատակիցների խրախուսման համակարգեր մշակելիս կազմակերպությունները պետք է հաշվի առնեն սահմանված բոնուսների վերաբերյալ հետևյալ առաջարկությունները.

Բոնուսի նշանակումը պետք է կատարվի՝ հաշվի առնելով յուրաքանչյուր աշխատակցի անձնական ներդրումը.

սահմանված բոնուսները աշխատողների կողմից չպետք է ընկալվեն որպես աշխատավարձի մաս.

Պրեմիաների չափը պետք է տնտեսապես հիմնավորված լինի.

· Բոնուսային համակարգեր մշակելիս անհրաժեշտ է որոշել պայմանները և սահմանել ցուցանիշներ, որոնցով կկատարվի բոնուսային վճարումը։

Բոնուսները կարելի է բաժանել երկու խմբի՝ աշխատավարձի համակարգում ներառված և դրանում չներառված բոնուսներ։

1. Աշխատավարձի համակարգում ներառված բոնուսներնախատեսված է բոնուսների, աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով կամ կազմակերպության այլ տեղական կանոնակարգերով: Նման բոնուսը վճարվում է բոնուսային ցուցիչով կանխորոշված ​​արդյունքների հասնելու դեպքում, հետևաբար դրանց ձեռքբերումը առաջացնում է աշխատողների բոնուս ստանալու իրավունք: Համապատասխանաբար, եթե այս ցուցանիշը չի հասնում, ապա պրեմիումի իրավունք չի առաջանում:

Բոնուսային ցուցիչները կարող են լինել քանակական (արտադրանքի արտադրության համար արտադրական նպատակների կատարում և գերակատարում, տեխնիկապես առողջ արտադրության ստանդարտների կատարում, առաջադեմ արտադրության ստանդարտների մշակում և այլն) կամ որակական (աշխատանքային ծախսերի կրճատում, հումքի, նյութերի, վառելիքի խնայողություն): ապրանքների մասնաբաժնի ավելացում ամենաբարձր կատեգորիաորակ; գերազանց հաճախորդների սպասարկում):

Ցուցանիշների հետ մեկտեղ կարող են սահմանվել նաև բոնուսային պայմաններ, այսինքն՝ լրացուցիչ պահանջներ, եթե դրանք չկատարվեն, բոնուսը աշխատողին չի հաշվարկվում կամ դրա չափը կրճատվում է։

Եթե ​​գործատուն մտադիր է աշխատողներին վճարել մի քանի տեսակի բոնուսներ, ապա աշխատողների բոնուսների մասին Կանոնակարգում անհրաժեշտ է նշել դրանց բոլոր տեսակները և դրանցից յուրաքանչյուրի համար բոնուսային ցուցանիշները:

2. Աշխատավարձի համակարգում չներառված բոնուսներ, կրում են միանվագ բնույթ և, հետևաբար, վճարվում են ոչ թե նախապես սահմանված ցուցանիշների և պայմանների կատարման համար, այլ տվյալ աշխատողի աշխատանքի ընդհանուր գնահատականի հիման վրա։ Բացի այդ, նրանց վճարումը հաճախ կապված չէ աշխատանքի կոնկրետ ձեռքբերումների հետ և իրականացվում է գործատուի միակողմանի հայեցողությամբ: Խրախուսական բոնուսները գործատուի իրավունքն են, ոչ թե պարտավորությունը, հետևաբար դրա պայմանները որոշվում են նրա կողմից ինքնուրույն և չեն պահանջում կանխորոշված ​​հիմք:

Նշում. Բոնուսները, որոնք ներառված չեն վարձատրության համակարգում, հաշվի չեն առնվում աշխատողի միջին վաստակը հաշվարկելիս և ենթակա չեն պաշտպանության աշխատանքային վեճերի քննարկման հանձնաժողովներում, սակայն դրանք կարող են մուտքագրվել աշխատանքային գրքում որպես խրախուսման միջոց.

Ի հավելումն վերը նշված պրեմիաների երկու խմբերի, դրանք կարելի է դասակարգել հետևյալ կերպ.

1. Բոնուսներ, որոնց վճարումը կատարվում է որոշակի հաճախականությամբ.

· ամսական պրեմիում;

· Եռամսյակային բոնուս;

Բոնուս՝ հիմնված տարվա կատարողականի վրա (տարեկան բոնուս):

2. Արտադրական գործընթացի հետ կապված միանվագ բոնուսներ.

բոնուս աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար.

Ձեռքբերման մրցանակ

բոնուս հատկապես կարևոր և հրատապ առաջադրանք կատարելու համար.

Պարգև երկար տարիների բարեխիղճ աշխատանքի համար.

3. Արտադրական գործընթացին չվերաբերվող բոնուսներ, որոնց վճարումը կատարվում է որոշակի իրադարձությունների առաջացման դեպքում.

Աշխատողի տարեդարձի բոնուս

պրեմիում դեպի մասնագիտական ​​տոն;

Կազմակերպության հոբելյանական մրցանակ

պրեմիում դեպի տոն;

Կենսաթոշակի բոնուս.

Բոնուսների տեսակների այս ցանկը սպառիչ չէ, յուրաքանչյուր կոնկրետ կազմակերպություն կարող է ընտրել իր աշխատակիցների նյութական խրախուսման այլ չափանիշներ:

Դիտարկենք մեր ցուցակից որոշ տեսակի հավելավճարներ:

Ամսական պրեմիում.

Աշխատակիցներին տրվում են ամսական հավելավճարներ՝ իրենց պարտականությունների ժամանակին և բարեխիղճ կատարման նկատմամբ նրանց նյութական շահագրգռվածությունն ուժեղացնելու նպատակով: Նման բոնուսը տրվում է յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատակցի՝ ելնելով իր ամսվա աշխատանքի արդյունքներից։

Ամսական հավելավճարի վճարման հիմնական ցուցանիշներն են՝ աշխատողի կողմից իր ծառայողական պարտականությունների բարեհաջող և բարեխիղճ կատարումը. նախաձեռնողականություն, ստեղծագործականություն և աշխատանքում կիրառություն ժամանակակից ձևերև աշխատանքի կազմակերպման մեթոդները։

Աշխատանքի արդյունքների հիման վրա ծառայողական պարտականությունների ժամանակին և որակյալ կատարման համար բոնուսը վճարվում է միաժամանակ. աշխատավարձաշխատած և ներառված ժամերի համար միջին եկամուտտարեկան արձակուրդների վճարման համար և Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ նախատեսված այլ դեպքերում:

եռամսյակային բոնուս:

Աշխատակիցների բոնուսները հիմնված են եռամսյակային կատարողականի վրա: Այս բոնուսը վճարվում է եռամսյակը մեկ անգամ՝ յուրաքանչյուր աշխատակցի համապատասխանության դեպքում Բարձրորակեռամսյակի ընթացքում արտադրական առաջադրանքի, աշխատանքների և ծառայությունների կատարման ծավալը և ժամկետները. Եռամսյակային հավելավճարը աշխատողներին, որպես կանոն, վճարվում է տարվա 1-ին, 2-րդ և 3-րդ եռամսյակների վերջին ամսում: Այս հավելավճարի հաշվարկման ժամկետը եռամսյակային է: Բոնուսները հաշվարկվում են պաշտոնեական աշխատավարձի, պաշտոնեական աշխատավարձի ամսական նպաստի և առավելագույն չափերըսահմանափակված չեն.

Աշխատակիցներին տրվող բոնուսների կոնկրետ չափերը որոշվում են՝ հաշվի առնելով եռամսյակում փաստացի աշխատած ժամանակը, համապատասխան ֆինանսական տարվա աշխատավարձի ֆոնդի սահմաններում:

Տարեկան կատարողական բոնուս:

Տարվա կատարողականի հիման վրա բոնուսները վճարվում են աշխատողներին՝ ելնելով անցած տարվա աշխատանքի արդյունքներից՝ հաշվի առնելով ձեռք բերված արտադրական ցուցանիշները (աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում, արտադրանքի որակի բարելավում) և աշխատանքային կարգապահության պահպանումը: Այս բոնուսը վճարվում է տարին մեկ անգամ՝ արտադրական առաջադրանքի կատարման պայմանով, յուրաքանչյուր աշխատողի կողմից տարվա ընթացքում աշխատանքի և ծառայությունների բարձր որակին, ծավալին և ժամկետներին համապատասխանելու համար։ Այս հավելավճարի հաշվարկման համար հաշվարկային ժամկետը սահմանվում է 1 տարի (համապատասխան տարվա հունվարի 1-ից դեկտեմբերի 31-ը)։

Հաշվարկային ժամանակահատվածի համար բոնուսները վճարվում են փաստացի աշխատած ժամերին համամասնորեն:

Օրինակ 1

Տարեվերջին աշխատողին պետք է վճարվեր 10000 ռուբլի բոնուս։ Հաշվարկային ժամանակահատվածում 250 աշխատանքային օրից աշխատողը փաստացի աշխատել է 230 օր։ Այս առումով այս աշխատակիցը կստանա բոնուս, որը հավասար է.

10,000 / 250 x 230 \u003d 9,200 ռուբլի:

Օրինակի ավարտը.

Կազմակերպության մեկամսյա (եռամսյակ, տարի) գործունեության արդյունքներով բոնուսներից բացի, գործատուն կարող է աշխատողներին վճարել բոնուսներ հոբելյանների, տոների, մրցույթների, սպորտային մրցույթների և նմանատիպ այլ միջոցառումների մասնակցելու համար: Նման բոնուսները կապված չեն աշխատանքի կոնկրետ արդյունքի հետ, հետևաբար դրանք սովորաբար համարվում են ոչ արտադրողական։

Հոբելյանական բոնուսներ աշխատողների համար.

Անձնական տարեդարձի կապակցությամբ աշխատողներին տրվող բոնուսները կապված չեն նրանց աշխատանքային պարտականությունների կատարման և արտադրական գործընթացի հետ: Հոբելյանների համար հավելավճարը տրվում է այն աշխատողներին, ովքեր համապատասխան ամսում ունեցել են տարեդարձ (20, 30, 40, 50, 55 տարի, այնուհետև յուրաքանչյուր 5 տարին մեկ): Հոբելյանական հավելավճարների չափը սահմանվում է կազմակերպության ղեկավարի հրամանով` համապատասխան աշխատողի պաշտոնային աշխատավարձի տոկոսով կամ հաստատագրված չափով:

Ի տարբերություն գործընթացի հետ կապված բոնուսների, որոնք վճարվում են ամսվա վերջում՝ աշխատավարձի հետ մեկտեղ, տարեդարձի բոնուսները վճարվում են անմիջապես աշխատողի ծննդյան օրը:

Հոբելյանների, տոների, հանդիսավոր միջոցառումների և նմանատիպ այլ բոնուսները, որպես կանոն, նախատեսված չեն բոնուսային համակարգերով և համարվում են միանվագ, հետևաբար դրանք հաշվի չեն առնվում միջին աշխատավարձը հաշվարկելիս:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի հիման վրա բոնուսային համակարգերը ներառված են յուրաքանչյուր կոնկրետ գործատուի համար գործող վարձատրության համակարգերում: Բոնուսային համակարգերը ստեղծվում են կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով՝ համաձայն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի: Աշխատավարձի համակարգ սահմանող տեղական կանոնակարգերն ընդունվում են գործատուի կողմից՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

Նշում!

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի նախորդ հրատարակության մեջ բոլոր գործատուների իրավունքը տարբեր բոնուսային համակարգեր ստեղծելու համար ամրագրված էր Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդվածում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նոր խմբագրությամբ այս հոդվածը նախատեսում է աշխատավարձի համակարգերի ստեղծման կարգը, ներառյալ բոնուսային համակարգերը միայն պետական ​​և քաղաքային հիմնարկների աշխատողների համար:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի համաձայն, սահմանվում են աշխատավարձի համակարգեր, ներառյալ պետական ​​և քաղաքային հիմնարկների աշխատողների համար բոնուսային համակարգերը.

դաշնային պետական ​​հաստատություններում՝ կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր, տեղական կանոնակարգեր՝ համապատասխան դաշնային օրենքներև Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտեր.

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների պետական ​​\u200b\u200bհիմնարկներում `կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր, տեղական կանոնակարգեր` համաձայն դաշնային օրենքների և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերի, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների օրենքներին և այլ կարգավորող իրավական ակտերին.

Մունիցիպալ հաստատություններում՝ կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր, տեղական կանոնակարգեր՝ համաձայն դաշնային օրենքների և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերի, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների օրենքներին և այլ կարգավորող իրավական ակտերին և տեղական ինքնակառավարման մարմինների կարգավորող իրավական ակտերին:

Բյուջետային կազմակերպությունները բոնուսների տեսակներն ու չափերը որոշում են՝ ելնելով Միասնական սակագնային ժամանակացույցով նախատեսված դրույքաչափերից և աշխատավարձերից՝ հատկացված բյուջետային հատկացումների շրջանակներում: Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1992 թվականի հոկտեմբերի 14-ի թիվ 785 «Հանրային հատվածում աշխատողների վարձատրության մակարդակները միասնական սակագնային սանդղակի հիման վրա տարբերակելու մասին» որոշման 5-րդ կետը:

Մնացած բոլոր գործատուները ինքնուրույն են ստեղծում բոնուսային տարբեր համակարգեր՝ իրենց հաշվին:

Բոնուսային համակարգի հիմնական տարրերից է բոնուսային ցուցիչը, այսինքն՝ արտադրական գործունեության արդյունքը, որի ձեռքբերումն անհրաժեշտ է, որպեսզի աշխատողը բոնուս ստանալու իրավունք ունենա։

Ցանկալի է ձևավորել գործոնների համակարգ, որը հիմք է հանդիսանում աշխատողների համար բոնուսների համար տարբեր կատեգորիաների աշխատողների համար ՝ հաշվի առնելով կատարված աշխատանքի բնույթը, տարբեր կատեգորիաների աշխատանքի արդյունքների հաշվառման և ստանդարտացման կարգը: աշխատողների.

Արտադրանքի որակի բարելավման համար - այնպիսի ցուցանիշների առումով, ինչպիսիք են ամենաբարձր որակի կատեգորիայի ապրանքների մասնաբաժինը, ամենաբարձր կարգի արտադրանքի մասնաբաժինը, առաջին ներկայացումից ապրանքների առաքման ավելացումը, թերությունների նվազեցումը, անորակ վերադարձի քանակի նվազումը: ապրանքներ և սպառողների կողմից ապրանքների վերաբերյալ բողոքների բացակայություն.

Աշխատանքի արտադրողականության և արտադրության ծավալների աճի համար՝ պլանավորված թիրախի կատարում (գերակատարում), արտադրության ծավալների աճ, արտադրության ստանդարտների կատարում (գերակատարում), արտադրության պլանի կատարում. Վերջնաժամկետավելի փոքր թվով աշխատողների հետ, նվազեցնելով արտադրանքի աշխատանքային ինտենսիվությունը.

Նոր սարքավորումների մշակման համար - հերթափոխի հարաբերակցության ավելացում, առաջադեմ տեխնոլոգիաների յուրացման ժամանակի կրճատում, սարքավորումների բեռնվածության գործակիցի ավելացում, դրա շահագործման ծախսերի նվազեցում.

Նյութական ծախսերի կրճատման համար՝ հումքի, նյութերի, վառելիքի և էներգիայի ռեսուրսների, գործիքների, պահեստամասերի, կորուստների կրճատման, թափոնների խնայողություն:

Մասնագետների և աշխատակիցների համար բոնուսներ են տրամադրվում կազմակերպության աշխատանքի արդյունքների փաստացի բարելավման համար՝ շահույթի, արտադրության ծավալների ավելացում։ Բոնուսային ցուցանիշները պետք է սերտորեն կապված լինեն վարչության, բաժնի, ծառայության, արտադրամասի կամ այլ կառույցի աշխատանքի վերջնական արդյունքների հետ:

Մեքենաների և սարքավորումների սպասարկմամբ զբաղվող աշխատողների համար բոնուսների ցուցանիշները ներառում են պարապուրդի կրճատում, զարգացման աստիճանի բարձրացում. տեխնիկական պարամետրեր, բարելավելով դրանց օգտագործման գործակիցը։

Ղեկավարների բոնուսները կապված են աշխատանքի վերջնական արդյունքների ձեռքբերման, աշխատանքի արտադրողականության աճի, բարձրորակ արտադրանքի արտադրության, նրանց աշխատանքի ինտենսիվության նվազման և կատարողականի այլ ցուցանիշների հետ:

Բոնուսային ցուցանիշները որոշվում են՝ հաշվի առնելով կազմակերպության գործունեության առանձնահատկությունները և աշխատակիցներին հանձնարարված առաջադրանքները, և անհրաժեշտ է սահմանել բոնուսների ցուցիչներն ու պայմաններն այնպես, որ որոշ ցուցանիշների բարելավումը մյուսների մոտ վատթարացում չառաջացնի:

Ինչպես արդեն նշվեց, բոնուսները կարող են սահմանվել ինչպես ուղղակիորեն աշխատանքային պայմանագրում, այնպես էլ կոլեկտիվ պայմանագրում կամ կազմակերպության տեղական կարգավորող ակտում, որը կարող է լինել: Փոքր կազմակերպությունում գրանցվեք հնարավոր տեսակներըպրեմիաներն ավելի լավն են աշխատանքային պայմանագրում: Խոշոր կազմակերպությունում կարող է ստեղծվել բարդ բոնուսային համակարգ, հետևաբար, որպեսզի այն չնշանակվի աշխատողի հետ յուրաքանչյուր աշխատանքային պայմանագրում, ավելի նպատակահարմար է դա անել բոնուսային դրույթում կամ կոլեկտիվ պայմանագրում (առկայության դեպքում): Այս դեպքում աշխատանքային պայմանագրում անհրաժեշտ է հղում կատարել այդ փաստաթղթերին և աշխատակցին ծանոթացնել դրանց (աշխատողի պարտադիր ստորագրությամբ):

Կազմակերպությունում կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված բոնուսային համակարգը պետք է նախատեսի բոնուսների վճարում անձանց որոշակի շրջանակին՝ կանխորոշված ​​հատուկ ցուցանիշների և բոնուսային պայմանների հիման վրա:

Կոլեկտիվ պայմանագրով կազմակերպությունում բոնուսային համակարգ սահմանելիս կազմակերպության բոլոր աշխատակիցները պետք է ծանոթանան պայմանագրին ընդդեմ ստացման:

Կնքման կարգի, կոլեկտիվ պայմանագրի բովանդակության հետ կապված հարցերի վերաբերյալ լրացուցիչ տեղեկություններ կարող եք գտնել ՓԲԸ-ի հեղինակների «Անձնակազմ 2005թ.» գրքում: BKR-INTERCOM-AUDIT.

Պրեմիաների չափը որոշելու մոտեցումները կարող են տարբեր լինել:

Բյուջետային կազմակերպությունները սահմանում են բոնուսների չափը հատկացված բյուջետային հատկացումների շրջանակներում: Բոլոր մյուս կազմակերպությունների համար բոնուսի չափը սահմանափակվում է միայն համապատասխան ներքին փաստաթղթերով (բոնուսների մասին կանոնակարգ, կոլեկտիվ պայմանագիր):

Բոնուսի չափը կարող է սահմանվել ֆիքսված գումարով կամ աշխատողի պաշտոնական աշխատավարձի որոշակի տոկոսով:

Ամենահարմարը պրեմիումի չափի կամ դրա նվազագույն և առավելագույն սահմանաչափերի տոկոսային որոշումն է: Քանի որ այս դեպքում կարիք չկա անընդհատ փոփոխություններ կատարել բոնուսների չափի ինդեքսավորման հետ կապված բոնուսների կանոնակարգում: Բացի այդ, բոնուսի չափի տոկոսային որոշումը թույլ է տալիս տարբերակել աշխատողների խրախուսումները՝ կախված նրանց զբաղեցրած պաշտոնից և պաշտոնական աշխատավարձի չափից:

Որպես կանոն, երբ նախատեսված արդյունքները ձեռք են բերվում, բոնուսները հաշվարկվում են մասնագետների և աշխատողների վրա՝ որպես պաշտոնական աշխատավարձի տոկոս կամ բացարձակ չափով, իսկ աշխատողներին՝ որպես սակագնի դրույքաչափի տոկոս (աշխատանքից ստացված եկամուտ) կամ որոշակի չափով: գումարը։

Կարող եք նաև մուտքագրել հավելյալ չափանիշներ՝ պրեմիումի չափը որոշելու համար: Մասնավորապես, բոնուսի չափը կարող է ավելացվել՝ կախված կազմակերպությունում աշխատանքային ստաժից:

Եթե ​​աշխատողը աշխատել է թերի ամիս (եռամսյակ) կամ հարգելի պատճառներով դադարեցրել է աշխատանքային հարաբերությունները գործատուի հետ, ապա այդ դեպքերում բոնուսը սովորաբար վճարվում է հաշվետու ժամանակաշրջանում իրականում աշխատած ժամանակի համար:

Տարվա աշխատանքի արդյունքներով վճարվող վարձատրության չափը կարող է կախված լինել այս կազմակերպությունում շարունակական աշխատանքի ստաժից: Նաև տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա վարձատրության չափը կարող է սահմանվել սակագնի դրույքաչափի (աշխատավարձի) կամ մի քանի սակագնային դրույքաչափերի (աշխատավարձերի) չափով լիարժեք զարգացած օրացուցային տարվա համար: Այն դեպքում, երբ աշխատողները (հիմնավոր պատճառներով) չեն աշխատել ամբողջ օրացուցային տարին, վարձատրությունը վճարվում է աշխատած ժամերի համամասնությամբ:

Օրինակ 2

«Մարս» ԲԲԸ-ի կողմից բոնուսների վճարման մասին ընդունված կանոնակարգի համաձայն՝ աշխատողներին տրվում է վարձատրություն՝ երկու ամսական աշխատավարձի չափով՝ ելնելով տարվա աշխատանքի արդյունքներից:

«Մարս» ԲԲԸ-ի աշխատակից Կրասնովի Ա.Բ. կազմում է 9500 ռուբլի: 2006 թվականին Կրասնովն աշխատել է 11 ամիս, իսկ 1 ամիս արձակուրդում է եղել՝ առանց վարձատրության։

(9,500 x 2) / 12 x 11 = 17,416,67 ռուբլի:

Օրինակի ավարտը.

Տարվա աշխատանքի արդյունքների վրա հիմնված վարձատրությունը, կախված այս կազմակերպությունում շարունակական աշխատանքի ստաժից, վճարվում է աշխատողի տարեկան վաստակի տոկոսով կամ վաստակի օրերով:

Օրինակ 3

«Մարս» ԲԲԸ-ի համար բոնուսների մասին ընդունված կանոնակարգի համաձայն՝ աշխատողներին վարձատրվում է տարվա աշխատանքի արդյունքները՝ կախված «Մարս» ԲԲԸ-ում ստաժից՝ մինչև 3 տարի՝ տարեկան վաստակի 10%-ի չափով, 3-ից 5 տարի՝ 15%, 5-ից 7 տարեկան՝ 20% և այլն։

Կրասնով Ա.Բ. աշխատել է «Մարս» ԲԲԸ-ում 6 տարի։ 2006 թվականի համար նա ստացել է 40000 ռուբլի աշխատավարձ։

2006 թվականի աշխատանքի արդյունքներով վարձատրությունը կկազմի.

40,000 x 20% / 100% = 8,000 ռուբլի:

Օրինակի ավարտը.

Եթե ​​բոնուսը սահմանվում է աշխատանքային պայմանագրով այս գործատուի համար գործող վարձատրության համակարգի համաձայն, ապա արտադրության բացթողումների բացակայության դեպքում բոնուսի չափի կրճատման դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համապատասխանաբար փոփոխվի:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագրի ցանկացած դրույթ կարող է փոփոխվել միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ: Կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու մասին պայմանագիրը կնքվում է գրավոր և հանդիսանում է աշխատանքային պայմանագրի անբաժանելի մասը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագրի ցանկացած դրույթ կարող է փոփոխվել միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ: Կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու մասին պայմանագիրը կնքվում է գրավոր և հանդիսանում է աշխատանքային պայմանագրի անբաժանելի մասը:

Աշխատանքում արտադրական բացթողումների դեպքում, հաշվարկային ժամանակահատվածի համար, որում տեղի է ունեցել նշված բացթողումը, առանձին աշխատողները կամ ամբողջ թիմը կարող են ամբողջությամբ կամ մասամբ զրկվել բոնուսից: Արտադրության կոնկրետ բացթողումների ցանկը և մաքրման կարգը սահմանում է գործատուն՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

Կազմակերպությունում պարտադիր չէ այնպիսի տեղական կարգավորող ակտի առկայությունը, ինչպիսին է բոնուսների մասին Կանոնակարգը: Այնուամենայնիվ, այն մշակվում և ընդունվում է բազմաթիվ ընկերությունների կողմից:

Նախ, դա հարմար է, քանի որ ոչ բոլոր կազմակերպություններն ունեն կոլեկտիվ պայմանագրեր և պայմանագրեր։ Եվ իմաստ ունի աշխատանքային պայմանագիրը ծանրաբեռնել բոնուսային հարցերը կարգավորող հատվածով միայն այն դեպքում, եթե կազմակերպությունը չունի միասնական համակարգԱշխատողների և նրանցից յուրաքանչյուրի համար սահմանվում են բոնուսների անհատական ​​տեսակներ: Մնացած բոլոր դեպքերում ավելի նպատակահարմար է մշակել կազմակերպության աշխատակիցների բոնուսային համակարգը կարգավորող մեկ փաստաթուղթ և աշխատանքային պայմանագրում հղում կատարել այս տեղական նորմատիվ ակտին:

Երկրորդ, աշխատողների համար բոնուսների մասին կանոնակարգի կազմակերպման մեջ առկայությունը, որը ցույց է տալիս բոնուսների ցուցանիշները, ժամկետները և չափերը, խթանող ազդեցություն ունի աշխատողների վրա, քանի որ նրանք նախապես գիտեն, որ եթե իրենց աշխատանքը համապատասխանում է նշվածներին. այս փաստաթուղթըցուցանիշները, նրանք իրավունք կունենան ակնկալել լրացուցիչ վարձատրություն։

Երրորդ, աշխատողների բոնուսների մասին կանոնակարգը թույլ է տալիս փաստաթղթավորել կազմակերպության ծախսերը աշխատողներին խրախուսական վճարումների իրականացման համար և, համապատասխանաբար, նվազեցնել եկամտահարկի հարկվող բազան:

Որպես ընդհանուր կանոն, բոնուսների մասին կանոնակարգը պետք է սահմանի.

բոնուսների ցուցանիշները և պայմանները (այսինքն, որի համար աշխատողը բոնուսի իրավունք ունի).

բոնուսային վճարումների չափը;

սույն դրույթով ընդգրկված աշխատողների ցուցակը (օրինակ, բոլոր աշխատողները կամ միայն լրիվ դրույքով աշխատողները, բացի այդ, պաշտոնների ցանկը կախված է բոնուսային դրույքաչափից).

Պարգևատրման հաճախականությունը

վճարումների պայմաններն ու աղբյուրները.

Բացի այդ, բոնուսների վերաբերյալ Կանոնակարգը պետք է արտացոլի բոնուսների տրամադրման կարգը, նշի բոնուսների տրամադրման վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու իրավասություն ունեցող անձանց, ինչպես նաև այս տեղական կարգավորող ակտում ներառի բոնուսների նվազեցումը կարգավորող դրույթներ:

Կանոնակարգում նշված բոլոր կետերի առկայության դեպքում աշխատողներն իրավունք ունեն ստանալ հավելավճար, իսկ գործատուն պարտավոր է վճարել այն:

Որպես օրինակ, մենք կարող ենք մեջբերել սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերության աշխատակիցներին բոնուսային վճարումների կանոնակարգի ստանդարտ ձևը:

«ՀԱՍՏԱՏԵԼ»

գործադիր տնօրեն

OOO __________________

«___» __________2005 թ

Սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերության աշխատակիցներին բոնուսների վճարման կանոնակարգ .

1. ԸՆԴՀԱՆՈՒՐ ԴՐՈՒՅԹՆԵՐ

Սույն կանոնակարգը սահմանում է սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերության աշխատակիցներին իրենց պաշտոնեական աշխատավարձից (հիմնական աշխատավարձից) գերազանցող վճարումներ կատարելու կարգը՝ նրանց աշխատանքային նվաճումների համար խրախուսելու և աշխատանքի արդյունավետության հետագա բարելավմանը (բոնուսներ, հավելավճարներ):

1.1. Բոլոր կատեգորիաների աշխատողների հավելավճարների չափը սահմանում է Ընկերության գլխավոր տնօրենը (կես տարվա, մեկ տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա):

1.2. Ընկերության գլխավոր տնօրենի կողմից սահմանված բոնուսների չափը նշվում է ԱՄՆ դոլարով, սակայն բոնուսների վճարումը կատարվում է ռուբլով՝ բոնուսի հաշվարկման օրը Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի փոխարժեքով:

1.3. Ընկերության գլխավոր տնօրենը և կադրերի ղեկավարը վերահսկում են բոնուսների հաշվարկի ճիշտությունը՝ համաձայն սույն կանոնակարգի:

2. ԲՈՆՈՒՍՆԵՐԻ ՀԱՇՎԱՐԿՄԱՆ ԵՎ ՎՃԱՐՄԱՆ ԿԱՐԳԸ

2.1. Կազմակերպությունը աշխատողների համար սահմանել է անհատական ​​հավելավճարներ՝ աշխատանքում բարձր արդյունքի հասնելու համար։ Աշխատանքի միևնույն ցուցանիշներին հասնելու համար աշխատողներին տրվում է հավասար բոնուսների հաշվեգրման իրավունք:

2.2. Աշխատակիցներին հասանելիք բոնուսների գումարները վճարվում են բոնուսի հաշվարկման ամսվան հաջորդող ամսվա աշխատավարձի հետ միաժամանակ:

2.3. Կոնկրետ ցուցանիշները, որոնք պետք է ձեռք բերվեն Ընկերության և յուրաքանչյուր աշխատողի կողմից՝ որպես բոնուսների վճարման պայման, ղեկավարի հրամանով կհաղորդվեն տարեկան (ոչ ուշ, քան հունվարի 31-ը):

2.4. Բոնուսներ չեն վճարվում այն ​​աշխատողներին, ովքեր կարգապահական տույժեր են ստացել այն ժամանակահատվածում, որի համար բոնուսը հաշվարկվում է:

2.5. Ղեկավարները/կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները կազմում են «Պարգևատրման ներկայացում» իրենց ենթակա աշխատողների համար (պարգևատրման ներկայացման ձևը տրված է Հավելված 1-ում): Ներկայացումը հաստատելու և հավելավճար վճարելու մասին որոշումը կայացնում է Ընկերության Գլխավոր տնօրենը:

2.6. Ընկերության գլխավոր տնօրենի կողմից հաստատված և ստորագրված «Խրախուսական ներկայացուցչությունները» փոխանցվում են կադրերի ղեկավարին: Ներկայացման հիման վրա կադրերի ղեկավարը պատրաստում է բոնուսների մասին հրամանի նախագիծ, այնուհետև այն ներկայացնում է ստորագրման գործադիր տնօրենինՀասարակություն.

2.7. Աշխատակիցը կարող է պարգևատրվել միաժամանակ մի քանի տեսակի բոնուսներով՝ համաձայն սույն Կանոնակարգի:

3. ԲՈՆՈՒՍՆԵՐԻ ՏԵՍԱԿՆԵՐԸ

Աշխատողների և ստորաբաժանումների ղեկավարների համար կազմակերպությունը սահմանում է հավելավճարների հետևյալ տեսակները.

3.1. Տարվա կատարողականի բոնուս. Ընկերության աշխատակիցներին վճարվում է անցած տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա՝ հաշվի առնելով ձեռք բերված արտադրական ցուցանիշները (աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում, արտադրանքի որակի բարելավում) և աշխատանքային կարգապահության պահպանումը (կարգապահական տույժերի բացակայություն): Այս բոնուսը վճարվում է տարին մեկ անգամ՝ ընդհանուր առմամբ Ընկերության կողմից արտադրական առաջադրանքի կատարման պայմանով, յուրաքանչյուր աշխատակցի կողմից տարվա ընթացքում աշխատանքի և ծառայությունների կատարման բարձր որակը, ծավալը և ժամկետները պահպանելու համար: Այս հավելավճարի հաշվարկման համար հաշվարկային ժամկետը սահմանվում է 1 տարի (համապատասխան տարվա հունվարի 1-ից դեկտեմբերի 31-ը)։

3.2. Կես տարվա կատարողական բոնուս. Ընկերության աշխատակիցներին վճարվում է վերջին վեց ամիսների աշխատանքի արդյունքների հիման վրա՝ հաշվի առնելով ձեռք բերված արտադրական ցուցանիշները (աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում, արտադրանքի որակի բարելավում) և աշխատանքային կարգապահության պահպանումը (կարգապահական տույժերի բացակայություն, ուշացումներ) . Այս բոնուսը վճարվում է վեց ամիսը մեկ անգամ՝ պայմանով, որ Ընկերությունն ամբողջությամբ կատարի արտադրական առաջադրանքը՝ վեց ամսվա ընթացքում յուրաքանչյուր աշխատողի կողմից աշխատանքի և ծառայությունների բարձր որակին, ծավալին և ժամկետներին համապատասխանելու համար: Այս հավելավճարի հաշվարկման համար հաշվարկային ժամկետը սահմանվում է 0,5 տարի (հունվարի 1-ից հուլիսի 1-ը և համապատասխան տարվա հուլիսի 1-ից դեկտեմբերի 31-ը):

3.3. Մեկանգամյա անձնական բոնուս:Վճարվում է հատկապես կարևոր արտադրական խնդիրների կատարման, նոր նախագծերին մասնակցելու, նոր տեխնոլոգիաների մշակման և ներդրման, արտադրության ծախսերը նվազեցնելու, նախաձեռնողականություն ցուցաբերելու համար։ Այն կարող է վճարվել Ընկերության ցանկացած վաստակավոր աշխատակցի՝ վերադաս ղեկավարի առաջարկությամբ:

4.1. Բացի սույն Կանոնակարգում թվարկված պայմաններից, բոնուսների վճարման վրա ազդող գործոններն են Ընկերության ֆինանսական վիճակը, ինչպես նաև. ներդրումային ծրագրերև ընդհանուր առմամբ Ընկերության զարգացման ծրագրերը: Հաշվի առնելով այս գործոնները (ըստ հաշվապահական և վիճակագրական հաշվետվությունների), այդ նպատակների համար միջոցների բացակայության դեպքում Ընկերությունն իրեն իրավունք է վերապահում չվճարել բոնուսներ:

4.2. Սույն Կանոնակարգին համապատասխան բոնուսների վճարման վերաբերյալ վեճերը, եթե դրանք չեն կարող լուծվել անմիջականորեն աշխատողի և Ընկերության ղեկավարության միջև, ենթակա են քննարկման օրենքով սահմանված կարգով:

4.3. Ընկերության աշխատակիցները պետք է նախազգուշացվեն բոնուսների, առանձին հոդվածներում փոփոխությունների կամ կանոնակարգն ամբողջությամբ չեղարկելու մասին նոր կանոնակարգի ներդրման մասին ոչ ուշ, քան 2 ամիս առաջ:

Դիմում թիվ 1

Խրախուսանքի ներկայացման ձևաթուղթ

գործադիր տնօրենին

_________________________

Պարգևատրման հայեցակարգ

__________. ______. 2005թ

Մոսկվա

Խնդրում եմ աշխատողին բոնուս հավաքել բարձր կատարողականի համար

_____________________ (աշխատողի լրիվ անվանումը) ___________ (ժամանակահատվածի) համար՝ _____________ չափով.

________________________ ______________________________

(Խմբի ղեկավարի ստորագրությունը) (Ստորագրության վերծանում)

Օրինակի ավարտը.

Բոնուսների հաշվարկման, հաշվառման և վճարման կարգի հետ կապված հարցերի վերաբերյալ լրացուցիչ տեղեկություններ կարող եք գտնել ՓԲԸ-ի հեղինակների «Բոնուս» գրքում: BKR-INTERCOM-AUDIT.

Ռուսաստանի օրենսդրությամբ առաջարկվող աշխատանքի խրախուսման համակարգը միշտ չէ, որ համապատասխանում է ժամանակակից պահանջներին: Շուկայական տնտեսության զարգացման համատեքստում ռուս գործատուները փորձում են նոր ժամանակակից մեթոդներ գտնել իրենց աշխատակիցներին խրախուսելու համար՝ օգտագործելով արտասահմանյան փորձը։ Արևմտյան ընկերությունները վաղուց և բավականին հաջողությամբ օգտագործում են խրախուսման տարբեր ոչ ստանդարտ ձևեր և մեթոդներ՝ խրախուսելու իրենց աշխատակիցներին ավելի լավ և արդյունավետ աշխատել: Աշխատանքի համար բոնուսային պարգևատրման համակարգը շատ տարածված է օտարերկրյա գործատուների կողմից: IN վերջին տարիներըՌուս գործատուներն ավելի ու ավելի են փորձում գործնականում կիրառել խրախուսման նման համակարգը։

Բոնուսը կանխորոշված ​​խրախուսական վճար է աշխատողին աշխատանքի մեջ որոշակի ձեռքբերումների համար:

Նշում.

Հետաքրքիր է նշել, որ «բոնուս» բառը փոխառված է լատիներենից և թարգմանության մեջ նշանակում է «լավ»: Խթանման առումով այս տերմինը նշանակում է դրամական պարգևվճարվում է աշխատողին իրենց աշխատանքային պարտականությունները հաջողությամբ կատարելու համար.

Խրախուսման բոնուսային համակարգի սահմանումը թույլ է տալիս աշխատակիցներին հետաքրքրել իրենց աշխատանքի վերջնական արդյունքներով։ Մտածեք, թե որն է խրախուսման բոնուսային համակարգի իմաստը:

Այսպիսով, կազմակերպության աշխատակցի հետ նախօրոք սակարկվում է վարձատրության չափը, որը նա կստանա՝ ելնելով իր հաջող աշխատանքի արդյունքներից։ Բոնուսի չափը կարող է արտահայտվել կա՛մ ֆիքսված ֆիքսված գումարով, կա՛մ սահմանվել որպես կազմակերպության շահույթի կանխորոշված ​​տոկոս: Բոնուսի վճարման չափը կարող է բավականին նշանակալից լինել, երբեմն այն համեմատելի է մեկ ամսվա կամ նույնիսկ ավելի երկար ժամանակահատվածի աշխատավարձի չափի հետ: Որոշվում են այն պայմանները, որոնց դեպքում կկատարվի այս վճարումը: Քանի որ բոնուսային խրախուսման համակարգը ոչ մի կերպ չի կարգավորվում օրենքով, նման վճարումների հետ կապված բոլոր պայմանները կախված են գործատուի ցանկությունից և կարողությունից:

Բոնուսը վճարելու ժամկետը նույնպես սահմանում է գործատուն։ Բոնուսի վճարումը կատարվում է ամսվա, տարվա կամ կոնկրետ առաջադրանքի վերջում կատարված աշխատանքի արդյունքների հիման վրա:

Բոնուսային ֆոնդը, որից կատարվում են վճարումներ, ձևավորվում է որպես կազմակերպության տնտեսական գործունեության արդյունքներից ստացված շահույթի տոկոս:

Բոնուսային համակարգի առավելությունը նրա ճկունությունն է, քանի որ բոնուսների վճարման չափանիշները հեշտությամբ կարող են փոփոխվել: Բացի այդ, այս համակարգի առավելությունները ներառում են այն փաստը, որ դրա օգտագործումը օգնում է նվազեցնել անձնակազմի շրջանառությունը, ինչը կարևոր է ժամանակակից պայմաններ. Որովհետև եթե աշխատակցին հավելավճարներ են խոստանում, հետևաբար, նրան այլ ընկերություն հրապուրելը ավելի դժվար կլինի։

Իհարկե, բոնուսային համակարգը զերծ չէ իր թերություններից: Օրինակ, եթե շահույթը չի արդարացրել գործատուի ակնկալիքները, իսկ բոնուսների չափը ֆիքսված է, ապա գործատուն կարող է լուրջ վնասներ կրել։

Որպեսզի բոնուսային համակարգը աշխատի և բերի ակնկալվող օգուտները, անհրաժեշտ է ստեղծել որոշակի կանոններդրա օգտագործումը՝ հասկանալի աշխատողների համար և տնտեսապես հիմնավորված:

Աշխատանքային օրենսդրությունը չի պարտավորեցնում գործատուին օրինական ձևակերպել աշխատողին խոստացված բոնուսների վճարման կարգը։ Սակայն նման դիզայնը ցանկալի կլինի ինչպես աշխատողի, այնպես էլ հենց գործատուի համար։

Աշխատանքային պայմանագրում կարող եք ներառել բոնուսների վճարման պայմանները: Այնուամենայնիվ, նման ներառումը գործատուի համար այնքան էլ ձեռնտու չէ, քանի որ այս դեպքում բոնուսը ստանում է խրախուսական վճարի ձև և, հետևաբար, հաշվի է առնվում միջին աշխատողի վաստակը հաշվարկելիս: Դա, իր հերթին, հանգեցնում է աշխատողի միջին վաստակի պահպանման ժամանակահատվածում արձակուրդի, հիվանդության արձակուրդի և նմանատիպ այլ վճարների չափի ավելացմանը: Հետևաբար, աշխատանքային պայմանագրում հավելավճարների վճարման պայմանների ներառումը կհանգեցնի կազմակերպության վարձատրության ծախսերի ավելացման:

Եթե ​​աշխատողների հետ կնքում եք ոչ թե աշխատանքային, այլ քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրեր, որոնք նախատեսում են բոնուսների վճարման կարգը և պայմանները, ապա կարգավորող մարմինները հեշտությամբ կարող են հաստատել, որ նման քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրերը թաքցնում են աշխատանքային հարաբերությունները՝ դրանից բխող բոլոր հետևանքներով:

Բոնուսների վճարման կարգը գրանցելու մեկ այլ տարբերակ կա. Կազմակերպությունը կարող է աշխատակցին հրավիրել գրանցվելու որպես անհատ ձեռնարկատերև նրա հետ կնքել քաղաքացիաիրավական պայմանագիր, որով նախատեսել հավելավճար: Միաժամանակ աշխատողի կատարած աշխատանքը կարգավորվելու է քաղաքացիական իրավունքի կանոններով։ Սա ավելի հեշտ է գործատուի համար, բայց ոչ շատ հարմար աշխատողի համար։ Աշխատակիցը կարող է չհամաձայնվել դառնալ ձեռնարկատեր, քանի որ անհատ ձեռնարկատիրոջ կարգավիճակը ենթադրում է լրացուցիչ տուրքեր հարկերի հաշվարկման և վճարման համար: Անգամ եկամուտների բացակայության դեպքում նա ստիպված կլինի այդ հարկերի համար հարկային հայտարարագրեր ներկայացնել։

առավելապես հարմար տարբերակև՛ գործատուի, և՛ աշխատողի համար աշխատանքային պայմանագրում նշվում է աշխատողին բոնուսային վճարներ կուտակելու հնարավորության մասին: Եվ իմաստ ունի կազմակերպության և աշխատողի միջև առանձին պայմանագրով նշել չափի որոշման և բոնուսներ ստանալու կարգի հետ կապված բոլոր էական պայմանները կամ կազմակերպության մեկ այլ տեղական կարգավորող ակտով սահմանել այդպիսի պայմաններ: Նման տեղական ակտը կարող է լինել բոնուսների վճարման մասին դրույթ: Այս դրույթում նպատակահարմար է նախատեսել բոնուսային ֆոնդի ձևավորման կարգը, որոշել հաշվարկման եղանակը. հարմարեցված չափըբոնուսներ, ինչպես նաև սահմանել, թե ինչ պայմաններով է կատարվելու դրանց վճարումը։

Բոնուսների վճարման մասին դրույթը կարող է նախատեսել նաև գործատուի իրավունքը՝ կրճատել կամ զրկել աշխատողին բոնուսային վճարումներից։ Նաև այս փաստաթղթում կարող եք վերապահումներ կատարել կազմակերպության շահույթի նվազման, աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու և այլնի դեպքում:

Պետք է հաշվի առնել նաև այն հանգամանքը, որ քանի որ հավելավճարների վճարումը ոչ թե պարտավորություն է, այլ գործատուի իրավունք, աշխատողը վեճի դեպքում դատարան դիմելու հնարավորություն չունի։

Աշխատանքի համար վարձատրության մեկ այլ ձև, որը վերջերս է հայտնվել Ռուսաստանի Դաշնությունում և սահմանված չէ որևէ կարգավորող իրավական ակտով, կազմակերպության այսպես կոչված «շահույթի բաշխման համակարգն» է: Համակարգը հիմնված է ընկերության աշխատակիցների և սեփականատերերի միջև շահույթի բաժանման վրա: Այս համակարգը կարող է ընդգրկել կամ ամբողջ անձնակազմը, կամ կիրառել առանձին աշխատողների համար: «Շահույթի բաշխման համակարգը» կիրառելիս կազմակերպությունը սահմանում է շահույթի մասնաբաժինը, որն ուղղվում է բոնուսային ֆոնդի ձևավորմանը: Աշխատակիցներին կանոնավոր վճարումներ են կատարվում այս հիմնադրամից։ Նման վճարումներ կատարելու կարգը և պայմանները սահմանվում են աշխատողների ներկայացուցիչների և գործատուների համաձայնությամբ: Վճարումների չափը կախված է որոշակի ժամանակահատվածում (ամիս, եռամսյակ կամ տարի) կազմակերպության աշխատանքի արդյունքում ստացված շահույթի չափից, և դրանք հաշվարկվում են յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձի համամասնությամբ: Դիտարկենք, թե ինչպես է գործում «շահույթի բաշխման համակարգը» բաժնետիրական ընկերության օրինակով։

Օրինակ 5

Աշխատակիցներին բաժնետիրական ընկերության շահույթի ավելացման հարցում շահագրգռելու նպատակով տնօրենների խորհուրդն առաջարկում է շահույթից մասնաբաժինը հատկացնել հատուկ բոնուսային ֆոնդի ձևավորմանը։ Ընդհանուր ժողովի բաժնետերերը հաստատում են այս բաժնետոմսի չափը որպես տոկոս: Ընդունվում է բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի որոշում, որում ամրագրվում է ընկերության աշխատակիցների մասնաբաժինը շահույթում: Աշխատակիցներին հատկացված շահույթի բաժնեմասից վարձատրության վճարման կարգը և պայմանները սահմանվում են կոլեկտիվ պայմանագրով:

Նշում.

Այս բոնուսային ֆոնդի ձևավորումը հարկումից հետո մնացած կազմակերպության շահույթն է (զուտ շահույթ) և դրամական միջոցներից վճարված վարձատրության չափը. զուտ շահույթը, ներառված չէ կազմակերպության աշխատանքային ծախսերում (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 270-րդ հոդվածի 21-րդ կետ) և ենթակա չէ մեկ սոցիալական հարկի (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 236-րդ հոդվածի 3-րդ կետ):

Չնայած այն հանգամանքին, որ առաջին հայացքից շահույթի բաժանումը աշխատակիցների և բաժնետերերի միջև որոշակի հակասություններ է առաջացնում նրանց միջև, այնուամենայնիվ, բաժնետերերի շահագրգռվածությունը ընկերության աշխատակիցների համանման շահերի օգտագործման միջոցով շահույթի զանգվածն ավելացնելու հարցում ստիպում է. հնարավոր է նվազագույնի հասցնել այդ հակասությունները:

Օրինակի ավարտը.

Այս համակարգը աշխատանքի համար կոլեկտիվ պարգևատրման ձև է, ուստի այն հաճախ համեմատվում է կոլեկտիվ բոնուսային համակարգի հետ: Այս երկու համակարգերում համընկնում են կազմակերպությունների աշխատակիցներին համապատասխան վճարումներ հավաքելու եղանակները, ինչպես նաև այդ վճարումների կախվածությունը կազմակերպության վերջնական արդյունքներից:

Այնուամենայնիվ, որոշակի տարբերություններ կան շահույթի բաշխման համակարգի և կոլեկտիվ բոնուսների միջև: Կոլեկտիվ բոնուսներում աշխատողներին բոնուսներ են հաշվարկվում կատարողականի ցուցանիշների համար, իսկ շահույթի բաշխման համակարգում վարձատրության չափը կախված է ոչ այնքան արտադրության արդյունավետությունից, որքան ընկերության շահութաբերությունից, այսինքն՝ նրա առևտրային դիրքի վրա ազդեցությունից: արտաքին շուկայական գործոններ, ինչպիսիք են մրցակցության մակարդակը, հումքի և նյութերի գների փոփոխությունը, բաժնետոմսի գնի նվազումը կամ բարձրացումը:

IN տարբեր կազմակերպություններկարող է սահմանվել բոնուսային ֆոնդից վճարումներ կատարելու իր կարգը և ձևերը: Այսպիսով, մասնավորապես, շահույթը կարող է տարեկան բաշխվել աշխատողների միջև, և յուրաքանչյուրի որոշակի մասնաբաժինը կարող է վճարվել կա՛մ կանխիկ բոնուսի տեսքով, կա՛մ տրամադրվել ընկերության բաժնետոմսերով։ Նաև վճարումը կարող է վերապահվել կոնկրետ աշխատողի և կուտակված գումարը նրան տրվել աշխատանքից ազատվելու, թոշակի անցնելու կամ նմանատիպ այլ դեպքում։ Հարկ է նշել, որ նման խնայողությունների վրա կարող են տոկոսներ գոյանալ:

Կազմակերպությունում շահույթին մասնակցությունը կարող է իրականացվել ընթացիկ վճարումների տեսքով: Այս դեպքում շահույթից վարձատրությունը վճարվում է աշխատողներին կանոնավոր հիմունքներով՝ ամսական կամ եռամսյակային՝ կազմակերպության ֆինանսատնտեսական գործունեության արդյունքների հիման վրա:

Կազմակերպությունում կիրառվող «շահույթի բաշխման» համակարգը պետք է պարզ լինի յուրաքանչյուր աշխատակցի համար։ Դա անելու համար անհրաժեշտ է աշխատողի պայմանագրերում, աշխատանքային պայմանագրերում կամ դրանց հավելվածներում արտացոլել բոլոր հնարավոր լրացուցիչ նյութական պարգևները և դրանց ստացումը ուղղակիորեն կախված դարձնել աշխատողի կողմից որոշակի նպատակների ձեռքբերումից: Այնուամենայնիվ, այս հարցերը տարեկան վերանայման կարիք ունեն:

Շահույթի բաշխման համակարգն է նոր տեսակըաշխատողների աշխատանքի վարձատրությունը. Մինչ օրս այն լայն տարածում չի ստացել, այնուամենայնիվ, աշխատանքային իրավունքի ոլորտի փորձագետները խրախուսման այս ձևը համարում են շատ խոստումնալից և, անկասկած, արժանի ռուս գործատուների ուշադրությանը:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի սահմանում «հավելավճար» և «հավելավճար» հասկացությունները և չի տարբերում դրանց միջև:

Սովորաբար հավելավճարները և նպաստները հիմնական աշխատավարձից ավելի վճարվող գումարներ են, որոնց օգնությամբ ապահովվում է աշխատավարձի անհատականացում՝ հաշվի առնելով աշխատանքի ինտենսիվությունը և առանձին աշխատողի մասնագիտական ​​հմտությունները, աշխատանքի նկատմամբ նրա վերաբերմունքը, ինչպես նաև. ինչպես նաև սովորականից տարբեր պայմաններում աշխատելու համար։ Ի տարբերություն բոնուսների, հավելավճարներն ու հավելավճարները մշտական ​​են և վճարվում են ոչ թե աշխատողների հետագա ձեռքբերումների, այլ արդեն իսկ ձեռք բերված արդյունքների և աշխատողի անհատական ​​որակների համար՝ ապահովելով նրա աշխատանքի բարձր կատարումը։

Նշում!

Եթե ​​Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նախորդ հրատարակության մեջ նպաստների և հավելավճարների սահմանման հարցերը կարգավորվում էին Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդվածով, ապա նորմատիվների նոր խմբագրությամբ, որը թույլ է տալիս գործատուին սահմանել նպաստներ և հավելավճարներ. պարունակվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածում:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն, գործատուն, հաշվի առնելով ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը, ընդունում է տեղական կանոնակարգեր, որոնք սահմանում են աշխատավարձի համակարգեր: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի 2-րդ մասի հիման վրա աշխատավարձի համակարգերը ներառում են հավելյալ վճարումներ և փոխհատուցում և խրախուսական բնույթի նպաստներ:

Հավելյալ վճարումներ և հատուցումային բնույթի հավելավճարներ սահմանվում են՝ աշխատողներին իրենց աշխատանքային կամ այլ պարտականությունների կատարման հետ կապված լրացուցիչ ծախսերը փոխհատուցելու համար:

Փոխհատուցումներն ու հավելավճարները ներառում են վճարումներ՝ մասնագիտությունների համատեղման, ժամանակավոր բացակայող աշխատողի պարտականությունները կատարելու համար. թիմ ղեկավարելու, ծանր ու վնասակար աշխատանքային պայմաններում աշխատելու, գիշերային ժամերին աշխատելու համար։

Ըստ այդմ, սահմանվում են խթանիչ բնույթի հավելյալ վճարումներ և հավելավճարներ՝ աշխատողներին խրախուսելու իրենց որակավորումներն ու մասնագիտական ​​հմտությունները բարելավելու, ինչպես նաև գործատուի կողմից սահմանված արդյունքներին հասնելու համար:

Խրախուսական բոնուսները և հավելավճարները ներառում են վճարումներ՝ մասնագիտական ​​բարձր հմտությունների, գերազանցության, գիտական ​​աստիճանի, աշխատանքում բարձր նվաճումների, հատուկ աշխատանքի համար։ կարևոր աշխատանքեւ այլն։

Նպաստներ և հավելավճարներ սահմանելիս գործատուն կարող է ինքնուրույն որոշել դրանց վճարման հիմքերը կամ կարող է օգտագործել «Ազգային տնտեսության արտադրական ոլորտների ասոցիացիաների, ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների աշխատողների սակագնային դրույքաչափերի և պաշտոնական աշխատավարձերի հավելավճարների և նպաստների ցանկը. որի համար հաշվարկվում են բոնուսներ», հաստատված ԽՍՀՄ աշխատանքի պետական ​​կոմիտեի և Արհմիությունների համամիութենական կենտրոնական խորհրդի 1986 թվականի նոյեմբերի 18-ի թիվ 491 / 26-175 հրամանագրով։ Այս փաստաթուղթը գործում է մինչ օրս, քանի որ այն չի հակասում Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը:

Այս ցանկի հիման վրա կազմակերպությունում կարող են սահմանվել նպաստների և հավելավճարների հետևյալ տեսակները.

Մասնագիտությունների (պաշտոնների) համադրման համար.

Սպասարկման տարածքների ընդլայնում կամ աշխատանքի ծավալի ավելացում.

Ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարումը.

Աշխատանք դժվար և վնասակար և հատկապես դժվար և հատկապես վնասակար աշխատանքային պայմաններով.

Աշխատանքի ինտենսիվություն;

Աշխատեք ըստ ժամանակացույցի, օրվա բաժանումը մասերի, նրանց միջև ընդմիջումներով առնվազն երկու ժամ.

աշխատել գիշերը;

արտադրանքի համար (սովխոզներում և գյուղատնտեսական այլ ձեռնարկություններում).

Բարեխիղճ աշխատանքի համար աշխատողների նյութական խրախուսման տարատեսակներից մեկը արժեքավոր նվերով պարգևատրումն է:

Արժեքավոր նվերը նյութական արժեք ունեցող իրն է։ «Արժեքավոր» տերմինն ինքնին նշանակում է, որ նվերը չպետք է լինի խորհրդանշական (օրինակ՝ հուշանվերներ, գրիչներ, նոթատետրեր և այլն), այլ պետք է լինի աշխատողի աշխատավարձի զգալի մասը կամ գերազանցի այն (օրինակ՝ կենցաղային իրը։ էլեկտրոնային ճարտարագիտություն) Արժեքավոր նվերի առավելագույն արժեքը չի սահմանափակվում օրենքով և որոշվում է գործատուի կողմից՝ իր հայեցողությամբ՝ ելնելով յուրաքանչյուր աշխատողի անձնական արժանիքներից:

Արժեքավոր նվեր կարող է տրվել աշխատողին ծառայողական պարտականությունների բարեխիղճ կատարման, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման, կատարվող աշխատանքի որակի բարձրացման, շարունակական և անթերի աշխատանքի, աշխատանքի այլ ձեռքբերումների, ինչպես նաև անձնական տարեդարձի կամ տոնի կապակցությամբ: .

Նմուշի պատվեր արժեքավոր նվեր շնորհելու համար:

Պետրով Ի.Ի.-ին պարգեւատրելու մասին։

Ծննդյան 50-ամյակի կապակցությամբ ծառայողական պարտականությունները բարեխիղճ կատարելու համար.

ՊԱՏՎԻՐՈՒՄ ԵՄ.

1. Պարգևատրել Պետրով Իվան Իվանովիչին՝ արտադրամասի վարպետին արժեքավոր նվերով. ձեռքի ժամացույց 500 ռուբլի արժողությամբ ոսկեզօծ պատյանում։

2. Կազմակերպության աշխատակիցների ուշադրությանը ներկայացնելու հրաման.

գործադիր տնօրեն

ազգանվան ստորագրությունը

Արժեքավոր նվերի ձեռքբերումը հանձնարարվում է կազմակերպության տնտեսական բաժնին կամ հաշվապահությանը: Արժեքավոր նվեր գնելը նախատեսում է միջոցների բաշխում։ Արժեքավոր նվերի գնման գումարը որոշվում է կա՛մ գործատուի կողմից, կա՛մ կազմակերպության ղեկավարության և անձնակազմի համատեղ որոշմամբ:

Հանդիսավոր մթնոլորտում արժեքավոր նվեր է տրվում կազմակերպության ղեկավարի կամ նրա անունից այլ անձանց կողմից:

Նշում.

Արժեքավոր նվերի արժեքը ներառված է աշխատողի ընդհանուր տարեկան եկամտի մեջ, և եթե այն գերազանցում է 4000 ռուբլին, ապա ավելցուկային գումարը ենթակա է եկամտահարկի: անհատներ(Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 217-րդ հոդվածի 28-րդ կետ):

Աշխատանքի համար խթանների փաստաթղթավորման առանձնահատկությունների և աշխատողի աշխատանքային գրքում խրախուսումների և պարգևների մասին տեղեկություններ մուտքագրելու կարգի վերաբերյալ լրացուցիչ տեղեկությունների համար կարող եք գտնել ՓԲԸ-ի հեղինակների «Աշխատանքի խթաններ» գրքում: BKR-INTERCOM-AUDIT.

Գործող աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է, որ խրախուսական վճարները (բոնուսները) աշխատավարձի մաս են կազմում և, համապատասխանաբար, դրանք ենթակա են աշխատանքի ոլորտում կարգավորող իրավական ակտերի պահանջներին: Բայց եթե աշխատավարձի ֆիքսված մասը ավելի ու ավելի քիչ պարզ է, ապա դրա բոնուսային բաղադրիչը հաճախ դառնում է աշխատողի և գործատուի վեճի առարկա։ Հիշեցնենք, որ մանկավարժների վարձատրության սկզբունքներից հիմնականը եղել է աշխատավարձի մեջ խրախուսական մասի պարտադիր ներառումը և այսպես կոչված գործող պայմանագրի կնքումը, որը պետք է պարունակի խրախուսական վճարներ նշանակելու պայմանները և դրա չափը։

Նախ, հարկ է հաշվի առնել, որ օրենսդրությունը նախատեսում է գործատուի իրավունքը ինքնուրույն որոշել բոնուսների վճարման հիմքերն ու կարգը: Այս հարցերը պետք է արտացոլվեն կազմակերպության ներքին տեղական ակտերում, օրինակ՝ վարձատրության կանոնակարգում կամ աշխատողների խրախուսման կանոնակարգում։ Բացի այդ, բոնուսի վերաբերյալ հարցերը կարող են արտացոլվել կոնկրետ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում: Միևնույն ժամանակ, այս կանոնները ձևակերպելիս գործատուն չպետք է խտրականություն դրսևորի որևէ աշխատողի նկատմամբ։

Հաշվի առնելով գործատուի՝ աշխատողներին բոնուսների տրամադրման կարգը ինքնուրույն որոշելու իրավունքի մասին օրենսդրության նորմերը, կարելի է ասել, որ գործատուից ուղղակիորեն կախված է նրանից, թե որքան հիմնավորված պահանջներ կստանա նա աշխատողներից բոնուսների վճարման վերաբերյալ: Ընկերության ներքին փաստաթղթերի ճիշտ ձևակերպված դրույթները, որոնք կարգավորում են աշխատակիցների աշխատանքի խթանման խնդիրները, գործատուին թույլ կտան նվազագույնի հասցնել. կոնֆլիկտային իրավիճակներև դատարանում շահող դիրք գրավել:

Այսպիսով, ի՞նչ իրավիճակներում կարող է գործատուն հրաժարվել աշխատողին հավելավճար վճարելուց, և ե՞րբ է նա պարտավոր վճարել այն։ Հաշվի առեք այս հարցըորոշ դատական ​​գործերի օրինակով։

Բոնուս վճարելը գործատուի իրավունքն է, ոչ թե պարտավորություն:

Պրեմիումի վերականգնման շուրջ վեճը լուծելիս Մոսկվայի մարզային դատարանը նշել է, որ հաշվի առնելով գործատուի ներքին տեղական ակտերի դրույթները. բոնուսների վճարումը գործատուի իրավունքն է, ոչ թե նրա պարտականությունը. Բոնուսը վճարելու որոշումը կայացնում է ընկերության ղեկավարը, պայմանով, որ անհրաժեշտ ցուցանիշները պահպանվեն ինչպես ընկերությունում, այնպես էլ այն ստորաբաժանումում, որտեղ աշխատում է այս աշխատողը, ինչպես նաև անձամբ աշխատողը (սեպտեմբերի վերաքննիչ որոշումը. 24, N 33-21137 /2014 գործով 2014 թ.

Գործատուից բոնուսը վերադարձնելու հայցը, Վոլոգդայի շրջանային դատարանի վերաքննիչ որոշման համաձայն, առաջին ատյանի դատարանի կողմից իրավամբ մերժվել է: Վերաքննիչ դատարանը նշել է, որ կազմակերպության վարձատրության և հավելավճարների վերաբերյալ գործող կանոնակարգի համաձայն, հավելավճարի վճարումը գործատուի իրավունքն է, այլ ոչ թե պարտականությունը։ Այս փաստաթղթում, մասնավորապես, ասվում էր, որ աշխատողներին հավելավճարներ են նշանակվում, եթե գործատուն ունի ֆինանսական հնարավորություններ և տրվում են կազմակերպության ղեկավարի հրամանով ամսական կտրվածքով (2013թ. սեպտեմբերի 20-ի N 33-4262 բողոքարկման որոշում / 2013):

Չուկոտկայի ինքնավար շրջանի դատարանը մերժել է բոնուս վճարելու վերաբերյալ աշխատողի պահանջները և նշել, որ 2014 թվականի պետական ​​և քաղաքային հիմնարկների աշխատողների վարձատրության համակարգերի ստեղծման միասնական հանձնարարականների դրույթները, մասնավորապես, սահմանելով կախվածությունը. աշխատողների աշխատավարձերը՝ ըստ իրենց որակավորման, կատարված աշխատանքի բարդության, ծախսված աշխատանքի քանակի և որակի. խրախուսական վճարների չափը սահմանելիս գործատուի կողմից հավասարարժեք աշխատանքի դիմաց հավասար վարձատրության ապահովում. չի բացառում պրեմիումի չեղարկման կամ դրա նվազեցման հնարավորությունը. Ի լրումն, դատարանը նշել է, որ այս առաջարկությունները նաև թույլ են տալիս գործատուին, իր հայեցողությամբ, ձևավորել վարձատրության համակարգ և սահմանել նշանակման, բոնուսների վճարման չափանիշներ (2014թ. դեկտեմբերի 18-ի վերաքննիչ որոշումը N 33-206 / 2014, 2 -66 / 2014):

Երբեմն բոնուսների վճարումը դեռ գործատուի պարտականությունն է։ Օրինակ, եթե ընկերության ներքին փաստաթուղթը երաշխավորում է վճարում կանանց օր- Մարտի 8. Տվյալ դեպքում գործատուն պարտավորություն է ստանձնել ընկերության աշխատակիցներին տարեկան պարգևատրել որոշակի ամսաթվով` անկախ ընկերության ֆինանսական և կոնկրետ աշխատողների կատարողականից:

Բոնուսի վճարման վերաբերյալ աշխատողի պահանջները բավարարվել են Սվերդլովսկի շրջանային դատարանի կողմից։ Միաժամանակ, դատարանը հաշվի է առել այն հանգամանքը, որ գանձվող հավելավճարը ոչ թե միանվագ է, այլ մշտական ​​(ամսական վճարվող) և, ըստ աշխատանքային պայմանագրի դրույթների, պաշտոնեական աշխատավարձի հետ մեկտեղ կազմում է աշխատավարձի մաս։ Ելնելով այս դրույթներից՝ դատարանը եզրակացրեց, որ պարգևավճարի վճարումը գործատուի պարտականությունն է, և գործատուն պետք է նաև ապացուցի, որ աշխատողը չի բավարարում բոնուս շնորհելու համար անհրաժեշտ չափանիշները կամ ցուցանիշները (2014թ. նոյեմբերի 20-ի վերաքննիչ բողոքի որոշումը ք. գործ N 33-14971 / 2014 թ.):

Բոնուսի չափը որոշում է գործատուն

Կալինինգրադի շրջանային դատարանը հաստատել է դատարանի որոշման օրինականությունը՝ զորամասի քաղաքացիական անձնակազմից աշխատողին հավելավճար վճարելու պահանջը մերժելու մասին։ Դատարանը որոշում կայացնելիս առաջնորդվել է ՊՆ հրամանով, որով սահմանվել է քաղաքացիական անձնակազմի պարգեւատրման կարգը։ Դատարանը մատնանշեց, որ սահմանված կարգով աշխատողներին հավելավճարներ հնարավոր է միայն բյուջետային միջոցները խնայելով աշխատավարձի համար բյուջետային պարտավորությունների սահմաններում։ Բոնուսի կոնկրետ չափը որոշելիս հաշվի են առնվում այդ նպատակների համար հատկացված միջոցների չափը, ինչպես նաև աշխատողի կողմից իրենց պարտականությունների կատարման արդյունքները: Նկատի ունենալով այս դրույթները՝ դատարանը եզրակացրեց, որ աշխատողների բոնուսները երաշխավորված վճար չեն, բայց հաշվեգրվում և վճարվում են միայն դրա համար միջոցների առկայության դեպքում: Տվյալ դեպքում աշխատակիցներին հավելավճարների համար միջոցներ չեն հատկացվել և բոլոր աշխատողներին կուտակելու հրաման չի տրվել։ Բացի այդ, դատարանը որոշեց, որ մասնավորապես բոնուսի չափը որոշվում է բացառապես գործատուի կողմիցև այս իրավիճակում կախված է աշխատողի աշխատանքի արդյունքներից (2013թ. հուլիսի 17-ի բողոքարկման որոշում N 33-3184 / 2013թ. գործով):

Նման տեսակետ է հայտնել Նովոսիբիրսկի շրջանային դատարանը՝ լուծելով պրեմիումի վերականգնման վերաբերյալ վեճը։ Դատարանը մատնանշեց, որ աշխատողներին հավելավճար նշանակելիս սխալ է հավասարարժեք աշխատանքի դիմաց հավասար վարձատրության սկզբունքի կիրառումը (այսինքն՝ նույն պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողների համար հավելավճարի չափը պետք է համարժեք լինի): Գործատուն ինքն իրավունք ունի յուրաքանչյուր աշխատողի համար սահմանել բոնուսի կոնկրետ չափը՝ հիմնվելով այս աշխատողի անձնական ներդրման վրա՝ հանձնարարված խնդիրների կատարման գործում: Դատարանը այս իրավիճակում իրավունք չունի փոխարինել գործատուին և որոշել նրա համար նախատեսված բոնուսի չափը(N 33-8818/2014 գործով 16.10.2014թ. որոշում).

Որոշ դեպքերում հավելավճարի կոնկրետ չափը կարող է սահմանվել տեղական ակտերով: Օրինակ, ընկերության վարձատրության կանոնակարգում կարող է սահմանվել տարեկան բոնուսային վճար՝ կազմակերպության աշխատողների մասնագիտական ​​արձակուրդի համար՝ 1000 ռուբլու չափով: Այս իրավիճակում գործատուն չի կարող իր հայեցողությամբ նվազեցնել վճարման չափը:

Նշում!Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը 2013-ին նշել է, որ աշխատանքային օրենսդրության նորմերը թույլ են տալիս աշխատողների աշխատավարձի բաղկացուցիչ մաս սահմանել նվազագույն աշխատավարձի չափով, պայմանով, որ նրանց աշխատավարձը ցածր չէ նվազագույն աշխատավարձը. Միևնույն ժամանակ, սահմանված նվազագույն աշխատավարձի չափից ավելի աշխատավարձին պետք է ավելացվեն շրջանի գործակիցը և շարունակական աշխատանքային ստաժի տոկոսային նպաստը (Սահմանում. Գերագույն դատարանՌԴ 2013 թվականի մայիսի 17-ի N 73-KG13-1):

Ազատված աշխատակիցներ

Յամալո-Նենեց ինքնավար օկրուգի դատարանը նշել է, որ գործատուն չպետք է վատթարացնի աշխատանքից ազատված աշխատողների վիճակը՝ նրանց բոնուսներ վճարելու հարցում միայն այն հիմքով, որ նրանք հրաժարական են տվել նախքան բոնուս շնորհելու հրամանի արձակումը։ Դատարանի որոշման մեջ նշվում է, որ եթե վիճարկվող հավելավճարը վճարելու կարգադրությունը չի տրվել աշխատողի աշխատանքից ազատվելու օրը, դա չի նշանակում, որ գործատուն պարտավոր չէ այդ հավելավճարը վճարել աշխատողին աշխատած ժամանակահատվածի համար (Բողոքարկման վճիռ նոյեմբերի 10-ի N 33- 2773/2014 գործով 2014թ.

Նմանատիպ մեկ այլ իրավիճակում դատարանը կանգնել է գործատուի կողքին և հրաժարվել է բավարարել աշխատանքից ազատված աշխատողի տարեկան և եռամսյակային հավելավճարի վերականգնման պահանջը։ Միևնույն ժամանակ, դատարանը հաշվի է առել բոնուսների մասին տեղական ակտի դրույթները, որոնց համաձայն՝ այդ բոնուսները շնորհվում են միայն կազմակերպության հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող անձանց (Լիպեցկի շրջանային դատարանի 17.12.2014թ. N 33-3122 գործով / 2014 թ.):

Աշխատանքային կարգապահություն և բոնուս

Միանգամայն հասկանալի է, որ գործատուն ցանկանում է բոնուսից զրկել այն աշխատողին, ով այս կամ այն ​​պատճառով խախտել է աշխատանքային կարգապահությունը։ Բայց դա միշտ չէ, որ հնարավոր է: Աշխատանքային օրենքը չի նախատեսում կարգապահական գործողությունպրեմիումից զրկում (զրկում): Հնարավոր է զրկել բոնուսից կամ նվազեցնել դրա չափը, երբ աշխատողը կարգապահական խախտում է կատարում միայն այն դեպքում, եթե այդ հիմքը նախատեսված է գործատուի տեղական ակտով:

Կես դրույքով բոնուսներ

Կոմիի Հանրապետության Գերագույն դատարանը բավարարել է որպես հեռակա սոցիալական ուսուցիչ հանդես եկող աշխատակցի հավելավճարը վերականգնելու պահանջները։ Միևնույն ժամանակ, դատարանը նշել է, որ բոնուսի վճարումը պետք է կախված լինի աշխատանքի արդյունքներից, ոչ միայն հիմնական աշխատողների, այլև կես դրույքով աշխատողների, քանի որ կես դրույքով աշխատանքը ինքնուրույն աշխատանքև դրա համար աշխատողը պետք է ստանա աշխատավարձ ամբողջությամբ՝ ներառյալ հավելավճարը։ Բացի այդ, դատարանը նշել է, որ գործատուն չի կարող կամայականորեն օգտվել աշխատողներին հավելավճարներ նշանակելու կամ ոչ իր իրավունքից (2014թ. դեկտեմբերի 8-ի վերաքննիչ որոշում N 33-5943 / 2014թ. գործով):