Adaptacja dziecka do szkoły ma charakter psychologiczny i społeczny. Cechy adaptacji


 Od redaktora:

Psychologiczne trudności w adaptacji nowoprzybyłych do kościoła są problemem wszystkich istniejących porozumień staroobrzędowców. Niedostępność duchowieństwa, brak pomoc naukowa i książki dla „początkujących”, czujne starsze kobiety kościelne w wielu przypadkach stają się przeszkodami nie do pokonania w przyjściu człowieka do świątyni i pełnoprawnym członkostwie w kościele. Dziś nasz stały autor opowiada, jak w parafiach Staroprawnej Cerkwi Pomorskiej organizuje się pracę z ludźmi, którzy przychodzą do Boga, interesują się Starą Wiarą i Staroobrzędowcami, którzy są katechumenami, którzy po prostu przychodzą, jak mówią , „do światła”.

***

« Ktokolwiek jest przekonany i wierzy, że te nauki i nasze słowa są prawdziwe i obiecano mu, że może żyć zgodnie z nimi, uczy się ich, aby modlili się i pościli, aby prosić Boga o przebaczenie ich dawnych grzechów, a my modlimy się i pościmy z nimi. Następnie przynosimy je tam, gdzie jest woda, odradzają się ... tak jak my sami się odrodziliśmy, to znaczy są następnie obmywani wodą w Imię Boga Ojca i Pana wszystkich oraz naszego Zbawiciela Jezusa Chrystusa, i Ducha Świętego».

Św. Justyn Filozof (II w.), nauczyciel doktryny chrześcijańskiej w szkole dla katechumenów

« Niech więc ten, kto przed zanurzeniem wymówił słowo pobożności, będzie pouczony w poznaniu Niezrodzonego, w poznaniu Jednorodzonego Syna, w przekonaniu Ducha Świętego. Niech studiuje porządek różnych stworzeń, drogi opatrzności, sądy różnych ustaw. Niech wie, dlaczego świat został stworzony i dlaczego człowiek został panem świata. Niech studiuje swoją naturę, czym ona jest. Niech wie, jak Bóg ukarał bezbożnych wodą i ogniem, a świętych wysławił przez cały czas - mam na myśli Seta, Enosa, Henocha, Noego, Abrahama i jego potomków, Melchizedeka i Hioba i Mojżesza, a także Jezusa i Kaleba i kapłana Pinchasa i wiernych wszystkich czasów. Niech też wie, jak opatrznościowy Bóg nie odwrócił się od rodzaju ludzkiego, ale w różnych czasach powołał go z błędu i próżności do poznania prawdy, wyprowadzając go z niewoli i niegodziwości do wolności i pobożności, z nieprawości do sprawiedliwości, z wiecznej śmierci do życia wiecznego. To i zgodne z tym, niech studiuje podczas ogłoszenia»

Tekst Dekretów Apostolskich (IV c)

Z roku na rok w Cerkwi Starosławnej Pomorskiej coraz bardziej maleje liczba tzw. „rdzennych” staroobrzędowców, a przybywa nowych. Z pokolenia na pokolenie rdzenni staroobrzędowcy, z własnej woli, gorliwie strzegą prawdy prawosławia, aby przekazać to wszystko nie tylko swoim dzieciom i wnukom, ale także nowym ludziom, którzy przychodzą do Cerkwi Chrystusowej. Wiara dla rdzennych staroobrzędowców jest świadomym wyborem i życiową potrzebą.

Trudności, które pojawiają się podczas adaptacji nowoprzybyłych do wiary, ich kościoła, wychowania w duchu i świadomości chrześcijańskiej, są problemem wszystkich umów Staroobrzędowców. Brak kompetentnych wychowawców, brak odpowiedniego stosunku rodzimych parafian do przybyszów często utrudniają człowiekowi pełne uświęcenie. Często dochodzi do nieporozumień między tubylcami a neofitami. Powstaje to wtedy, gdy o statusie rdzennych staroobrzędowców społeczności decyduje nie wiara, wiedza, chrześcijańskie życie i czyny, a jedynie pokrewieństwo.

Z kolei rdzenni staroobrzędowcy nie uważają krótkiego okresu od momentu chrztu konwertyty za okres, na który można pozbyć się bezdusznego ciężaru minione życie. Dla nich ważna jest próba czasu nowo nawróconego. Taką postawę determinują wydarzenia historyczne zarówno w Cerkwi starożytnej, jak i na Rusi postschizmatyckiej oraz we wszystkich późniejszych czasach, kiedy „przybysze” mogli zdradzić swoją wiarę, swój Kościół, wydając współwyznawców w ręce oprawców. . Jest to gen lęku nie tylko o czystość i zachowanie niezłomności wiary, ale także o własne życie, o życie przyszłych pokoleń w prawdziwym Kościele Chrystusowym.

Jednak nowi chrześcijanie również napotykają trudności: znajdują się w nieznanym im świecie duchowym, który należy postrzegać nie tylko jako literę, ale jako ducha. Czasami nowo nawróceni, nie do końca rozumiejąc tradycję cerkwi prawosławnej, przychodzą z własnymi teoretycznymi poglądami na życie i wiarę chrześcijańską. Podejmowane są próby zreformowania Kościoła ze wszystkich sił, „zbawienia” i ukierunkowania go w kierunku, który w ich rozumieniu uczyni go otwartym na świat, zbawiennym i poprawnym. Ktoś walczy w ten sposób ze swoim dawnym wyznaniem, na przykład przychodząc do Starych Wierzących jako „antynikonizm”, ktoś - z wyimaginowanymi naruszeniami kanonów, a ktoś, uważając się za nie mniej niż Avvakum, potępia „bezbożność” parafian i mentora. I dopiero znacznie później przychodzi zrozumienie, że współcześni staroobrzędowcy po prostu żyją zgodnie z tradycją patrystyczną i postępują we wszystkim zgodnie z Pismem Świętym i Tradycją. Nie wolno nam zapominać o chrześcijańskiej zasadzie bliskości i tajemnicy Kościoła (Dz 5,13), która pomaga zachować staroobrzędowców w ich niezłomności i niezmienności.

Sakrament chrztu będzie bezowocny dla niewierzącego, dopóki nie uwierzy całą duszą i nie zjednoczy się z Kościołem. Niemożliwe jest zaakceptowanie starego przekonania tylko umysłem. Ten, kto akceptuje stare wierzenia tylko umysłem, znajdzie później inną religię w pobliżu, a zaakceptowanie jej lub nie będzie tylko kwestią osobistego wyboru. Dla rdzennych Starych Wierzących kwestia takiego wyboru jest niemożliwa. Różne stany ducha u człowieka - to właśnie odróżnia rodzimego staroobrzędowca od nowego wierzącego.

Problem pojawia się również przed rdzennymi Staroobrzędowcami, którzy muszą umiejętnie przekazać przybyszom całą istotę Starych Wierzących. Cerkiew nie ogranicza się tylko do celebracji Sakramentu – obowiązkowy jest nadzór wychowawczy wspólnoty i mentor dla duchowego wzrostu nowoprzybyłego do Kościoła.

Proces kościelny zależy również w dużej mierze od społeczności, do której wchodzi nowy wierzący. Jeśli we wspólnocie mądry mentor, który pomaga przybyszowi poczuć ducha Starego Wierzącego i sposób życia nie tylko umysłem, ale także sercem, wtedy z pomocą Boga nowy wierzący w krótkim czasie akceptuje prawdziwego ducha Staroobrzędowców i zostaje chrześcijaninem. W Staroprawosławnej Cerkwi Pomorskiej (zwanej dalej OPT) jest wiele przykładów, kiedy nowicjusze stawali się nie tylko wyznawcami Starej Wiary, ale także mentorami, mentorami, mnichami.

Tak więc w ostatnim monastycznym klasztorze DOC w mieście Ridder we wschodnim Kazachstanie, założonym niegdyś przez pozostałości znanego w całej Rosji klasztoru Pokrovsky Ubinsky (Ałtaj), zarówno niedawno zmarła Murzynka Maria, jak i czarny mnich Aleksander nie jest dziedzicznym staroobrzędowcem. A wcześniej wśród mnichów było ich wielu.

Zarówno rdzenni, jak i nowo nawróceni staroobrzędowcy, którzy nazywają siebie chrześcijanami, nie powinni zapominać, co oznacza to imię. Więc, Św. Grzegorz z Nyssy w swoim liście do Armoniego omawia, kto może nazywać się prawdziwym chrześcijaninem, i podaje jako pouczający przykład historię małpy.

W Aleksandrii ekspert nauczył małpę, jak zręcznie przybierać postać tancerki, zakładając jej maskę i strój tancerki. Bywalcy teatru chwalili małpę, która tańczyła w rytm muzyki. Podczas gdy widzowie byli zajęci spektaklem, wykrzykując i oklaskując zręczność małpy, jedna z obecnych osób pokazała, porwana widowiskiem, że małpa to nic innego jak małpa. Rzucił na scenę migdały i figi, a małpa, zapominając o tańcu, oklaskach i eleganckim ubraniu, podbiegła do niego i garściami zaczęła zbierać to, co znalazła. I żeby maska ​​​​nie kolidowała z ustami, próbowała ją zrzucić, rozdzierając pazurami zwodniczo przyjęty wizerunek, tak że „zamiast pochwały i zdziwienia, nagle wzbudziła śmiech wśród publiczności, gdy jej brzydki i śmieszny wygląd pojawił się z powodu strzępów maski.

„Tak więc”, pisze św. Grzegorz z Nyssy, „tak jak fałszywie przyjęty wygląd nie wystarczał, aby małpa była uważana za człowieka, a chciwość smakołyków obnażała jej naturę, tak ci, którzy nieprawdziwi kształtowali swoją naturę przez wiarę, poprzez przysmaki oferowane przez diabła, są łatwo zdemaskowane jako coś innego niż to, za co się podają. Albowiem zamiast fig i migdałów próżność, ambicja, chciwość, żądza rozkoszy i inne złe tego samego rodzaju diabelskie dary, ofiarowane zamiast przysmaku chciwości ludzi, łatwo wystawiają małpie dusze, które przez naśladowanie przybrać obłudny wygląd chrześcijaństwa. A w czasie namiętności obalają pozory czystości, łagodności lub innej cnoty.

Dlatego tytuł „chrześcijanin” wymaga od osoby prowadzenia doskonałego życia chrześcijańskiego:

Bądźcie doskonali, jak doskonały jest wasz Ojciec Niebieski (Mt 5, 48).

Nauczanie wiary chrześcijańskiej, przekazywanie podstawowych prawd doktrynalnych pragnącym przyjąć chrzest, głoszenie – to przykazanie Boże:

Idźcie i nauczajcie wszystkie narody, udzielając im chrztu w imię Ojca i Syna i Ducha Świętego, ucząc je zachowywać wszystko, co wam przykazałem, mówi Pan Jezus Chrystus do swoich uczniów (Mt 28,19).

Zanim człowiek przyjmie chrzest święty i stanie się prawdziwym chrześcijaninem, zostaje „katechumenizowany”, kto jeszcze nie przyjął chrztu, ale jest już pouczony o podstawach wiary. Potrzeba głoszenia jest wskazana w kanonie 46 Laodycei i kanonie 78 VI Soboru Ekumenicznego.

Głoszenie powstało w początkach Kościoła. Tak więc po kazaniu apostoła Piotra w Jerozolimie w święto Pięćdziesiątnicy około trzech tysięcy osób nawróciło się na chrześcijaństwo (Dz 2,14-41). Później pouczył rzymskiego setnika Korneliusza i jego krewnych w wierze, a następnie pozwolił im przyjąć chrzest (Dz 10,24-48). Apostołowie Paweł (Dzieje Apostolskie 16:13-15), Filip (Dzieje Apostolskie 8:35-38) i inni zrobili to samo.

Stanowczość decyzji o przyjęciu nowej wiary została poddana próbie. W okresie prześladowań chrześcijan zdarzały się przypadki ich odejścia od Kościoła, dlatego też w okresie studiów Kościół koniecznie podążał za katechumenami: czy byli wśród nich zdrajcy chrześcijaństwa, którzy fałszywie przyjęli chrzest święty. W przypadku ich odkrycia natychmiast usuwano ich ze zgromadzenia katechumenów. Okres katechumenów był długi: od trzech miesięcy do trzech lat i tym razem dzielił się na kilka etapów, a katechumenów podzielono na różne klasy. Przybyli do nas katechumeni św. Jana Chryzostoma, Cyryla Jerozolimskiego, Grzegorza z Nyssy, Ambroży z Mediolanu, Teodora z Mopsuestii, Augustyna Błogosławionego.

Współcześni mentorzy wciąż odwołują się do doświadczeń tamtych czasów, co świadczy o wysokim poziomie takich kazań, gdyż katechumeni otrzymują w nich szczegółową wiedzę teoretyczną z zakresu wiary chrześcijańskiej.

Od pierwszych dni przygotowania katechumenów do chrztu otrzymywali oni także wiedzę teoretyczną z zakresu wiary chrześcijańskiej, a do pewnego momentu uczestniczyli w nabożeństwach. W świątyni katechumeni stali z tyłu – w przedsionku.

Katechumeni musieli też nauczyć się modlić poza murami Świątyni, o czym pisze Cyryl Jerozolimski: « Módlcie się częściej, aby Bóg zaszczycił was niebiańskimi i nieśmiertelnymi Tajemnicami". Ponadto katechumeni musieli prowadzić życie chrześcijańskie: pościć, przestrzegać przykazań, walczyć z grzechem, żałować za grzechy przed Bogiem i ludźmi oraz korygować swoje wady duchowe. " Ci, którzy mają być ochrzczeni, muszą się do tego przygotować przez częste modlitwy, posty, klękanie, czuwanie i wyznanie wszystkich swoich przeszłych grzechów…”- pisze do katechumenów Tertulian.

Jeśli jednak katechumeni nie porzucili swojego grzesznego życia i nie odpokutowali za nie, to tacy katechumeni byli przenoszeni do poprzedniej kategorii katechumenów niejako o krok wstecz i wyznaczano im dodatkowy okres pokuty.

Tak więc historia powstania i rozwoju katechumenów pokazuje, jak poważny był stosunek Kościoła do przyszłych chrześcijan. Była to cała instytucja katechumenów, z dobrze zdefiniowanym programem i ugruntowaną dyscypliną. Wszystko to dawało wysokiej jakości wiedzę o wierze chrześcijańskiej, ostrzegało przed niebezpieczeństwami na drodze chrześcijan, uczyło żyć jak chrześcijanin jeszcze przed chrztem.

Podobny program dla katechumenów wyznaje Staroprawosławna Cerkiew Pomorska, która pozwala katechumenom nie tylko odczuć pragnienie przyjęcia nowa wiara i przyzwyczaić się do życia chrześcijańskiego, ale także odsiewa ludzi, którzy nie są jeszcze gotowi na przyjęcie chrześcijaństwa.

Jezus Chrystus wymagał, aby ci, którzy podejmują się ochrzcić kogoś, koniecznie go pouczali(Mt 28,19), a Kościół Pomorski odpowiedzialnie przyjmuje nowych członków na swoje łono, z czcią traktuje sam sakrament chrztu.

Podobnie jak w poprzednich wiekach, Kościół prowadzi kategoryczne rozmowy ze wszystkimi, którzy pragną przyjąć chrzest święty.

Zwiastowanie jest niezbędne do sprawdzenia wierności Chrystusowi, pokuty, zmiany priorytetów, wartości, całego światopoglądu i zachowania człowieka. Od tego każdy chrześcijanin powinien rozpocząć swoje życie kościelne.

Ci, którzy po raz pierwszy przychodzą do pomorskiego kościoła i chcą przyjąć chrzest, są przesłuchiwani przez opiekuna duchowego, opowiadają o sobie i powodach swojego zamiaru. Mentor wygłasza im kazanie o wierze chrześcijańskiej, o tym, czym jest życie chrześcijańskie, czym chrześcijaństwo różni się od innych religii, jak powinien żyć chrześcijanin.

Następnie następuje inicjacja do katechumenów, kiedy katechumen kładzie pojednawczy początek. Za moment ogłoszenia w Kościele Pomorskim uważa się pozycję parafii rozpoczynającą się w celi mentora w Świątyni. Mentor wyjaśnia i pokazuje, jak prawidłowo wykonać znak krzyża i pokłony.

Następnie wyznaczana jest przybliżona data chrztu, wydawane jest przykazanie, określani są przyszli odbiorcy i wręczana jest Memo o chrzcie. Wymagania stawiane odbiorcom są wyższe niż w przypadku ochrzczonych dorosłych. Adresaci muszą należeć do Kościoła nie tylko formalnie (czyli być ochrzczeni), ale także faktycznie (regularnie spowiadać się, uczęszczać na nabożeństwa katedralne), umieć uczyć chrześniaków życia chrześcijańskiego nie tylko słowem, ale także osobiście. przykład.

Nieco później odbywa się rozmowa w spowiedzi; przed chrztem katechumen musi przypomnieć sobie wszystkie swoje ciężkie grzechy. Okazuje się, czy są jakieś przeszkody, z których głównymi są pijaństwo, palenie, narkomania i wiele innych.

W 2008 roku Zjazd Opiekunów Duchowych Staroprawosławnej Cerkwi Pomorskiej, po rozważeniu podstaw kanonicznych i praktycznego trybu sprawowania sakramentów, nabożeństw i sprostowań we wspólnotach DOC, wyznaczył termin przygotowania do chrztu świętego (komunikat) według chrześcijańskiego zwyczaju - 40 dni. W tym przypadku określony okres może być skrócony lub wydłużony i jest wybierany przez opiekuna duchowego w zależności od gotowości osoby ochrzczonej i innych okoliczności. Kolejność przygotowania do chrztu (post, modlitwa, wypełnienie przykazania) ustala opiekun duchowy.

Nowo nawrócony chrześcijanin zaczyna wszystko od nowa, starając się przyswoić jak najwięcej wiedzy o wierze, a do tego trzeba postępować z nim krok po kroku, według apostoła Pawła, który uczy nas, że kto dąży samowolnie, nie otrzymuje owoc:

Jeśli ktoś walczy, nie otrzyma korony, jeśli walczy bezprawnie (2 Tym. 2:5).

Chrztów w Kościele pomorskim jest niewiele, a nie każdy jest ochrzczony pod rząd. Człowiek przechodzi przez ogłoszenie, modli się, pości, wypełnia przykazanie i uważa się, że wszedł na chrześcijańską drogę. Jeśli jednak katechumen nie został uwolniony od grzechów ciężkich i przez całe życie nie wykazywał dobrych owoców pracy duchowej, to może przebywać w katechumenach latami. A kto już swoimi czynami pokazuje, że wszedł na drogę, pości przez 40 dni, modli się, wypełnia przykazanie, spowiada się i dopiero potem przyjmuje chrzest święty.

W każdej pomorskiej społeczności jest osoba, która poznaje w Świątyni nowe osoby, które chcą dowiedzieć się więcej o pomoryzmie. Opowiada się im o wierze chrześcijańskiej, o historii zgody i odpowiada na ich pytania. Jeśli jest nabożeństwo, tłumaczą, jak powinni się w danej chwili zachowywać w Świątyni, co można, a czego nie można robić, a na wszystkie pytania udzielą odpowiedzi po zakończeniu modlitwy. We wspólnotach ustanowiono również pełnoprawne życie chrześcijańskie, z jego duchową edukacją, sukcesją i odpowiedzialnością, która ostrzega przed arogancją i arogancją rdzennych Staroobrzędowców oraz przed niewłaściwą chrześcijańską samoświadomością i zachowaniem przybyszów. Zawsze istnieje pewna nieufność wobec nowych ludzi przez jakiś czas, ale dotyczy to również rdzennych Staroobrzędowców, którzy byli w zerwaniu z Kościołem. Mija trochę czasu i znika nieufność.

W jaki sposób Kościół może przezwyciężyć lub zapobiec ewentualnym trudnościom w przystosowaniu się nowoprzybyłych do Kościoła? Przede wszystkim chrześcijańska miłość i cierpliwość. Miłość jest najwyższym przykazaniem chrześcijaństwa, które zostało dane przez samego Pana Jezusa Chrystusa. Osoba bez miłości nie może być prawdziwym chrześcijaninem. Judasz, nie mając miłości, zdradził Pana Żydom.

A kto nienawidzi swego brata, chodzi w ciemności i nie wie, dokąd idzie, jakby ciemność zaślepiła jego oczy (J 2,11).

Przystosowanie nowoprzybyłych do Kościoła jest jednak zawsze trudnym zadaniem, jeśli życie chrześcijańskie we wspólnocie opiera się na cierpliwości i miłości, według Apostoła: „ Wszystko, co kochasz, może być”(Korynt, kredyt 166), wtedy wszystkie te trudności można łatwo przezwyciężyć. A praktyka takiej działalności w Kościele pomorskim, a także aktywne życie chrześcijańskie wraz z jego duchowymi owocami, pokazuje słuszność obranej drogi.

Podobał ci się materiał?

Komentarze (84)

Anuluj odpowiedź

  1. Ciekawe, jak irytują Nikonianie (demony?), gdy pojawiają się jakieś pozytywne informacje o bezpopowcach, cóż, po prostu nie mogą spać spokojnie. Nie ma takiej reakcji na księży.

  2. dziwnie się czyta na takim portalu podziw dla rytuałów i wierzeń związanych z naleśnikami i że Maslenica to nie okres przygotowań do postu, kiedy już zaczynają się obostrzenia, ale wręcz przeciwnie, WAKACJE poświęcone naleśnikom!
    jakby artykuł został bezmyślnie skopiowany ze świeckiej gazety

  3. > przed chrztem katechumen musi pamiętać o wszystkich swoich grzechach ciężkich.
    > Okazuje się, że nie ma przeszkód, z których głównymi są pijaństwo, palenie, …

    Och, jak ciekawie ten filtr naprawdę działa, zwłaszcza w przypadku pijaństwa. Moim zdaniem w Rosyjskiej Cerkwi Prawosławnej nie ma takiego filtra.

  4. > a na wszystkie pytania odpowiem po zakończeniu modlitwy

    Zauważyłem, że Staoverowie lubią słowo „modlitwa” zamiast „służba”. Spotkałem to nawet w Rogożskim, w katedrze wstawienniczej, zamiast „gdzie będzie nabożeństwo”, powiedział dziadek „gdzie będziemy się modlić”. I były inne przypadki. Co ciekawe, tradycja czy wydawało mi się?

  5. > W każdej pomorskiej społeczności jest osoba, która poznaje w Świątyni nowe osoby, które chcą dowiedzieć się więcej o pomoryzmie.

    Czy tak jest w każdym? I czy to rzeczywiście przedstawiciel korpusu dyplomatycznego Kościoła, a nie tylko kolejny neofita fanatyk, który niedawno „uciekł z Nikonianizmu”, stojąc na drzwiach i czujnie pilnując, by znowu Nikonianizm go nie dogonił?

    • Nie mogę mówić za wszystkie wspólnoty DOC, jednak według ochrzczonych, to jednak prawdopodobnie nie są to już dawni Nikonianie, ale ich współobywatele, którzy opamiętali się, którzy kiedyś, z pewnych powodów, upadli z dala od Kościoła. Chociaż jest też wielu Nikonian, którzy przeszli. A jednak polityka Kościoła jest bardziej „wewnętrzna”, zmierzająca do tego, aby rodziny były w pełni chrześcijańskie, a ci, którzy odpadli, powrócili.

      Jeśli Bezgodov A.A. jest na stronie, to niech mnie poprawi, jeśli teraz tak nie jest.

    • Czyli Pomorzanie nie są zainteresowani pracą misyjną?

    • Powiedzmy tylko, że przy wszystkich istniejących możliwościach praca misyjna niestety nie jest rozwinięta w odpowiednim stopniu i ma wewnętrzne ukierunkowanie.

    • Wewnętrzna orientacja to powrót tych, którzy odeszli, jak rozumiem. Dlaczego znikają? Co jest najczęściej „odcinane”?

    • Tak, to bardziej wewnętrzny misjonarz.
      Zniknął z tych samych powodów, co w przypadku innych zgód. Często o Kościele pamięta się tylko wtedy, gdy coś się wydarzyło w rodzinie, smutku lub jakiejś potrzebie.
      Pewną rolę odgrywają również pokusy świata, wszystko, co odwraca uwagę od Boga. Tutaj już mówimy o sile wiary i sile ducha samego parafianina, czy złamie się pod wiatrami światowych burz i czy nie opuści zbawczej drogi do Kościoła.
      Jednak często „cięcia” zdarzają się również z powodu braku kompetentnych mentorów w terenie, którzy dobrze znają się na rzeczy i potrafią przekazać apologetykę Kościoła w prostej formie, pracować z parafianami, prowadzić nieustanne kazanie. Dzięki Bogu, ten ostatni czynnik nie jest już czynnikiem decydującym, mentorzy stale podnoszą poziom nauczania na kursach dla duchownych, ukazuje się literatura dotycząca historii Kościoła, a we wspólnotach jest wielu młodych mentorów. A więc nie jest wcale tak źle.

    • A jeśli ludzie przychodzą do ciebie z kapłaństwa (lub Nowych Wierzących), jaki jest główny powód? Na jakiej podstawie ludzie decydują, że kapłaństwo zostało utracone?

      Cóż, kiedy człowiek rodzi się w stanie bezkapłańskim i dorasta w nim, to wszystko jest jasne. Ale jeśli bezpopovstvo staje się nabytym przekonaniem, jest już interesujące.

    • Właśnie wśród katechumenów przechadza się człowiek z Rosyjskiej Cerkwi Prawosławnej, który rozczarował się kapłaństwem.

    • Rozczarowanie kapłaństwem to dziwny argument, ponieważ Pomorzanie nigdy nie zawiedli się na kapłaństwie, ale wierzą, że zostało ono wytępione na ziemi z pewnych powodów.

    • Po prostu najczęstszy i najbardziej zrozumiały argument. Większość przejść od spowiedzi do spowiedzi wiąże się nie z czytaniem dzieł teologicznych, ale z rozczarowaniem czynnikiem ludzkim. Rozczarowanie kapłaństwem było w swoim czasie pretekstem do reformacji europejskiej.

    • Rozczarowanie w kapłaństwie nie zawsze wiąże się z czynnikiem ludzkim, jak wiemy z historii, całe wspólnoty, a nawet całe układy (np. Nawiasem mówiąc, przechodzą nie tylko świeccy, czasami przechodzą także duchowni (w tym księża). przez kilka ostatnich lat wiem o przejściu 4. kapłana. (2 od Nikon, 1 od unitów i 1 od protestantów). Obecnie 2 byłych urzędników Biełokrynickiego i 1 były diakon nikoński są mi znani jako mentorzy w Porozumieniu Pomorskim.

    • Jeśli chodzi o wewnętrzną pracę misyjną, o której pisała Nina, oznacza to, że przede wszystkim starania DOC skierowane są na pracę z takimi Nikonianami lub nieochrzczonymi, których rodzice lub dziadkowie byli staroobrzędowcami. Ale czasami przychodzą też obcy. zdarza się całym rodzinom. Często jest to wzór. Dowiedzieliśmy się o Staroobrzędowcach z Internetu (książki, telewizja…), potem zainteresowali się studiowaniem materiałów, potem zwrócili się do społeczności - rozmowa z mentorem lub z kimś innym. Jeśli ludzie są gotowi umieścić je w ogłoszeniu. Dalej jest chrzest. Proces może być dość długi. Z własnego doświadczenia, gdy komunikuję się z przybyłymi, zapoznaję ich z historią Staroobrzędowców, koniecznie opowiedz im o zgód, szczegółowo o istnieniu hierarchii kapłańskich, proszę o zapoznanie się z literaturą tych zgód. Jest to konieczne, aby osoba sama podjęła świadomą decyzję i aby później nie powiedziała „ale nie wiedziałam, tam mi się bardziej podoba”. Przedstawiono również niezbędne wymagania, jeśli pali, to musi rzucić, jeśli są tatuaże sprzeczne z chrześcijaństwem, musi zmniejszyć. jeśli nie ma brody, musi rosnąć, i oczywiście post i modlitwa, inaczej nie zostaną ochrzczeni. Kobietom w tej kwestii jest łatwiej. W związku z tym oczywiście dziedziczni staroobrzędowcy otrzymali „korzyści”; zostali ochrzczeni w niemowlęctwie i nie powinni byli tego robić.

    • W DPC jest znacznie mniej problemów z neofitami. Często przybywający neofita płonie pragnieniem działania, wręcz za tym idzie, nie mogąc się urzeczywistnić w innym miejscu, stara się uszczęśliwić staroobrzędowców swoją obecnością. W naszym kraju takie osoby są stawiane na rok, podczas gdy naturalnie muszą regularnie uczęszczać na nabożeństwa bez modlitwy. jeśli masz dość cierpliwości, to dojdzie do chrztu, dlatego wyjaśniamy, że nowo ochrzczona osoba nie może być urzędnikiem ani zajmować stanowisk kierowniczych przez określony czas (1-3-5 lat). Przez cały ten czas wydaje się integrować. Zdarza się, że neofita już na etapie takiego wyjaśnienia znika.
      Księża mają inną historię z neofitami, ponieważ przez prawie 200 lat całe kapłaństwo było neofitami, a nawet teraz jest ich tyle samo. Jestem pewien, że niektórzy w swojej mentalności pozostali Nikonianami, nie mając czasu się zakorzenić. Stąd mniej surowa kwalifikacja, a co za tym idzie problemy, z którymi trzeba się zmierzyć.

    • Aleksiej Aleksandrowicz, dziękuję za odpowiedzi i uzupełnienia.

    • Tak, dziękuję - bardzo ciekawe odpowiedzi. Ale nadal pozostaje pytanie, tak jak ja to widzę - jakie są główne przyczyny przejścia do stanu niekapłańskiego? Zwłaszcza jeśli przechodzą byli księża lub szafarze kapłańscy lub nowi wierzący. Jakie czynniki prowadzą ich do wniosku, że kapłaństwo zostało utracone?

    • Pewnego razu we wspólnocie Grebenshchikov zwróciło się do mnie dwóch księży nowowierzących, „studiując” kwestię przejścia do stanu bezkapłańskiego. Oba są zbanowane (wydaje się, że jeden został nawet zawieszony). Nie ma zawodu cywilnego. Od razu wszystko stało się dla nich jasne. Nigdy nawet nie słyszałem o ideologicznych przejściach księży w bezkapłaństwo. Znane są przypadki przenoszenia na wpół wykształconych seminarzystów (przed rewolucją np. nauczyciela Nadieżdina)

    • Swego czasu w mojej brygadzie pracowało 2 byłych księży - jeden uciekał przed uciekinierami, drugi przed światowymi. Obaj zostali ochrzczeni. To prawda, należy zauważyć, że nie wyszło z nich nic skutecznego. Na początku lat 90. austriacki pop przeniósł się z Klincowa Iljuszczenki. Chodzi o tych, których znałem osobiście. Przed podjęciem decyzji o przeniesieniu wszyscy przeczytali Tarczę Wiary i Permyakova i tak dalej. literatura. Nie mam więc powodu podejrzewać ich o bycie „nieideologicznymi”.

    • Moim zdaniem bycie osobą bezkapłańską dla osoby, która nie urodziła się w tym środowisku, jest pomysłem dość przygnębiającym. Coś musi się dziać w mojej głowie z ludźmi, którzy nagle do niej przyszli. Jedną rzeczą jest zdecydować, że nie ma łaski w tym kościele, ale jest w innym, więc idę tam i tak dalej. Inną kwestią jest upewnienie się, że nigdzie nie można znaleźć łaski kapłaństwa, gdziekolwiek się potkniesz.

    • A według naszych neofitów nie można powiedzieć, że po przejściu w bezpopovstvo wszyscy popadli w depresję :)
      Jeśli chodzi o pytania, dlaczego są przejścia od kapłaństwa do bezpopostu, tutaj wszystko jest jasne. Teraz zaczęto ponownie publikować wiele apologetyki, prace Piczugina, Khudoshina i innych polemistów, tę samą Tarczę Wiary i wiele innych publikacji. Ludzie czytają, myślą, porównują fakty, śledzą sukcesja apostolska i wyciągnąć wnioski. Nikt nikogo nie ciągnie na lasso do bezpopowstwa.
      I tak, czytanie literatury na temat każdego ze wskazówek i zgód staroobrzędowców jest (jak zauważył powyżej Bezgodov A.A.) warunkiem wstępnym przed przejściem na zgodę pomorską.

    • > A według naszych neofitów nie można powiedzieć, że po przejściu w bezpopowstwo wszyscy popadli w depresję

      Sądząc po wielu znakach, generalnie neofici często kierują się protestem w stosunku do miejsca, z którego wyjeżdżają. To tak, jakby uciekali od Nowych Wierzących do Starych Wierzących (popowych i niepopowych), nie rozstając się z Nowowierzącymi i pozostawiając walkę z nimi jako główną ideę i zadanie. Większość rozmów na forach dotyczy wtedy „przeklętych Nikonian”, całe zło świata też koncentruje się „w Nikonianizmie” itp. i tak dalej. Wydaje się, że jeśli nie nikonianizm, to ani temat do rozmowy, ani trzon działania.

      A jednak nie jest jasne, co popycha. Dzieła Pichugina, Khudoshina i innych polemistów najprawdopodobniej zaczynają być czytane, gdy ziarno bezkapłaństwa już kiełkuje i rośnie. Ale coś musiało go zniechęcić.

    • Znam byłego księdza nikońskiego, który został ochrzczony, ponieważ był przekonany, że nie ma chrztu, ponieważ był oblivani. Cofnął się w latach 70., wtedy służył pod biskupem jednego z południowych regionów, więc też mówi, że widział tam dość tamtejszych zwyczajów. Został ochrzczony wśród Pomorzan bez żadnych ambicji – został prostym parafianinem, teraz ma ponad 70 lat i od kilku lat pełni obowiązki dyrektora. mentor. Swoją drogą ci, o których wspomniałem, że sami są z kleryków, a teraz służą jako mentorzy w DOC, więc oni też nie przyszli na stanowiska, skoro przez długi czas pozostali zwykłymi parafianami. A jakie są stanowiska w DPC? jeśli mamy wsparcie materialne dla mentorów w rzadkich społecznościach, to tylko jeśli jest ono czysto symboliczne. W większości mentorzy są, jeśli nie na emeryturze, to pracują i to jest właśnie powód małej liczby młodych mentorów w DPC.

    • Ale przykłady przejść mentorów z Pomorzan do Nikonian tylko pokazują, że podążają oni za „pozycją”, jedni za stanowiskami, inni za pieniędzmi. a takich przykładów jest wiele. od czasów Wygowa do współczesności. Tak więc ludzie z Pomortsy i Fedoseev stali się nie tylko znanymi misjonarzami i księżmi, ale także biskupami, a nawet metropolitami. Tu naprawdę nie ma „pomysłów”, są tylko ambicje.

    • Nawiasem mówiąc, Teodozjusz Wasiliew, zwierzchnik nowogrodzkich staroobrzędowców, był diakonem nikońskim z rodziny księdza nikońskiego.

    • < А вот примеры переходов наставников от поморцев к никонианам как раз показывает, что идут за "положением", кто за должностями, кто за деньгами. и таковых примеров много.

      W Starym Prawosławnym Kalendarzu Pomorskim na rok 1989 na stronie 41 znajduje się zdjęcie procesji w gminie Grebenshchikov (na cześć obchodów 1000-lecia Chrztu Rusi w Rydze), gdzie w centrum, z kacea w swoich rękach, jest o. Jan Mirolyubov, wówczas jeszcze drugi mentor wspólnoty Grebenshchikov i redaktor powyższego kalendarza od 1983 r. A w 2004 roku oficjalnie wszedł w jurysdykcję Patriarchatu Moskiewskiego, stając się pracownikiem Departamentu Zewnętrznych Stosunków Kościelnych, w 2005 roku został Sekretarzem Komisji MP DECR ds. Parafii staroobrzędowców i interakcji ze staroobrzędowcami, w 2015 roku został podniesiony do rangi arcykapłana.

    • Nieoczekiwanie wzrusza ich fakt, że Bespopowici nadal wyżej stawiają stanowisko prawosławnego proboszcza skromnej parafii niż starszego mentora wielotysięcznej wspólnoty Grebenshchikov, który zresztą opiekuje się dziesiątkami parafii w Kraje bałtyckie, Białoruś i Polska, która nie ma nad sobą żadnej innej władzy niż Bóg. W odniesieniu do dawnych i obecnych możliwości materialnych, aby ocenić tę kwestię, szanowani przeciwnicy powinni mieć przynajmniej pewne informacje, a nie domysły charakterystyczne dla ich wyobraźni.
      Ogólnie widziałem ciekawy artykuł na stronie, w bardzo przesadzonym tonie, opowiadający o ciekawej i szanowanej stronie działalności kilku miejskich społeczności Pomorów (z pewnością nie wszystkich Pomorskich Staroobrzędowców). Dyskusja wydaje się być ciekawa. Ale przyszedł Bezgodov i zmieszał nie tylko muchy z kotletami, ale wszystko, co było na stole, w jedną kupkę. Ludzie, czas i wydarzenia.
      Czy Nowi Wierzący i Staroobrzędowcy-kapłani zamieniają się w pomorskie kapłaństwo? - Poruszają się. I nie tak mało. Chociaż śmiem sądzić, że znacznie więcej - wręcz przeciwnie. Jakie są ich motywy? Przypuszczam, że są one bardzo różne, w tym dla mnie zrozumiałe. Ale nie chciałbym słyszeć odniesień do dzieł dogmatyków pomorskich z tamtych czasów, kiedy pomorscy staroobrzędowcy nie uznawali, nie wzywali i nie mogli, zgodnie ze swoim nauczaniem, uznać się za „Staroprawosławny Kościół Pomorski” (w najlepszym razie nazywali siebie „społeczeństwem kościelnym, które nie ma hierarchia kościelna", za to, co może być miejscowy kościół gdyby ustały Łaska i Sakramenty)? Czy Pomorcy mogą sformułować te motywy bardziej szczegółowo bez ogólnych słów o „poznaniu prawdziwej wiary”?
      Interesujące jest pytanie o przejście księży w stan bezkapłański. Mając dobre informacje, nie znam takich przykładów, z wyjątkiem przypadków, gdy ksiądz nie może już służyć, ożenił się ponownie lub utracił stopień. Jeśli się mylę, proszę o przykład. Po prostu odpowiedz szczerze.

    • Ciekawa dyskusja! :) A co najważniejsze "za kulisami" pozostało. Osoba, która przeszła ze stanu niekapłańskiego do Kościoła PRZEKAZUJE ŚWIĘTE TAJEMNICE CHRYSTUSA.

    • Tak, to jest najciekawsze. Dyskusja wyrosła na tle artykułu o przejściu do harmonii, w której NIE MA Świętych Tajemnic Chrystusa!
      Czym innym jest omawianie w zasadzie motywów przejścia Nowych Wierzących do Starych Wierzących, a czym innym jest właśnie bycie bezkapłańskim. Są tu dwie kategorie ludzi: formalnie „prawosławni”, którzy nie byli cerkwiami i nie mieli doświadczenia w obcowaniu z Tajemnicami (jest to mniej więcej jasne z tymi), i naprawdę ortodoksyjni ludzie, w tym, jak się tu mówi, księży. Właśnie tego chciałbym dowiedzieć się od autora artykułu bardziej szczegółowo, nie ograniczając się do ogólnych słów.
      Do tej pory wyznaczony został pewien ksiądz (bez podania nazwiska i miejsca), który rzekomo jeszcze w latach 70. został ponownie ochrzczony, stał się Pomorcem. To dość zaskakujące, że nic o tym nie wiedziałem i nie wiem. W końcu mówimy o małej umowie, w której zawsze jest w zasięgu wzroku każda aktywna i wykształcona osoba. Czy były powody, by się ukrywać? Dlaczego teraz, w wieku siedemdziesięciu lat, nie jest mentorem, ale O. mentor? Nie trzeba być analitykiem Sztabu Generalnego, żeby wyciągnąć jakieś wnioski.

    • Nikt nie ma Świętych Tajemnic Chrystusa. Tylko nieliczni udają, że tego nie wiedzą. Przypomniałem sobie jeszcze jednego „księdza” z tych, którzy odeszli. Na początku 2000 roku na Preobrażence mieszkał przez pewien czas niejaki Oleg-Kapito. Nie wiadomo, gdzie prześlizgnął się dalej wzdłuż płaszczyzny konfesjonału. Przychodzi spawacz, inżynier, profesor Wyższej Szkoły Zarządzania – wszystko u niego w porządku. A księdza swędzi, nie siedzi spokojnie. Patrzysz, a następnego dnia jest z agnostykami albo jakimiś skoczkami.

    • Przekonujący i głęboki. Twoje credo jest po prostu niesamowite w sercu. Więc sam jesteś skoczkiem czy agnostykiem? Jakoś nie zrozumiałem.

    • Rzeczywiście, nikt nie ma dzisiaj Świętych Tajemnic Chrystusa. Jest tylko widoczność zewnętrzna. Na przykład łacinnicy również wierzą, że mają komunię, i anglikanie też myślą, a luteranie i monofizyci itd.

    • Teraz rozumiem - od agnostyków!

    • Skromność Iwana Iwanowicza jest godna pochwały, ale prawdopodobnie zapomniał, że sam nie „ideologicznie” zdecydował się dołączyć do Nikonian, nawet jako zwykły parafianin, ale w „prawdziwym kościele”, ale nadal próbował wciągnąć całą społeczność ryską do RKP, by tak rzec, wejść do RKP jako generał na białym koniu. Jednak nie udało się. A teraz oczywiście możesz przymierzyć umiarkowaną pozę pewnego więźnia sumienia, który na starość znalazł bezpieczną przystań. Chociaż nadal konieczne jest odrabianie chleba Judasza, przynajmniej w roli głównego nadzorcy Starych Wierzących.

    • Doktor teologii, pan Mirolyubov, chyba coś pomieszał, mówiąc o staroobrzędowcach Pomortsy, albo jak zwykle zastępuje pojęcia. Nie ma nauki o ustaniu łaski i sakramentów w Kościele Chrystusowym u staroobrzędowców pomorskich, mówiono jedynie o ustaniu takiej łaski wśród Nikonian i nieważności tych „sakramentów”, które się tam sprawują. Na przykład stanowisko i tytuł, który nazywa się pan Mirolyubov dla Starych Wierzących, to po prostu zilch. Co do nazywania ich stowarzyszenia przez Pomorów Kościołem, to wspomniany pan wstydzi się tego nie wiedzieć jako były mentor Pomorów. Tak więc w odpowiedziach pomorskich zebranych przez ojców Wygowów wszędzie nazywają swoje społeczeństwo Starą Cerkwią Prawosławną. Podobnie w innych książkach polemicznych. Jak mówią, przestudiuj materiał, towarzyszu Anatolij.

    • Na III Soborze Wszechrosyjskim (2006, Sankt Petersburg) przyjęto definicję „O historycznym wyczerpaniu poszukiwań pobożnego kapłaństwa na tym świecie” (zobacz więcej), która doktrynalnie prowadzi do tego Zgoda staroobrzędowców z kręgu dogmatów prawosławnych. Oczywiste jest, że „Nikonianie” nie mają Łaski, ale Pomorzanie tak! Chociaż dla wielu to świetna wiadomość!
      Dziękuję Bezgodowowi za zrozumienie, że w sumieniu lepiej opuścić społeczeństwo, które jest postrzegane jako fałszywe, nie samo, ale spróbować ratować trzodę. W dużej mierze się to udało.
      Nawet bez doktoratu z teologii warto wiedzieć, że słowo „kościół” ma co najmniej sześć znaczeń. W sensie organizacji ziemskiej termin „staroprawosławna cerkiew pomorska” pojawił się po raz pierwszy w latach dwudziestych XX wieku w Polsce, gdzie Pomorcy otrzymali rejestrację państwową i pewne preferencje.
      Wiceprzewodniczący Rosyjskiej Rady DPC Bezgodow nie tylko źle zna ten materiał, ale w ogóle go nie zna.

    • Panie Bezgodov, dlaczego zdecydowałeś, że jestem twoim przyjacielem? A kim jest Anatolij?

    • Nie, koledzy Staroobrzędowcy bez kapłanów, nie wszystko jest tak proste, jak chcesz :). Czy odmowa kapłaństwa i sakramentu Eucharystii jest bluźnierstwem przeciwko Duchowi Świętemu?
      Głęboki szacunek jest godny ludzi, którzy przeszli z kapłaństwa do Kościoła. Ileż wewnętrznych zmagań pokonali na drodze do komunii Świętych Tajemnic Chrystusa! Znam takich ludzi, w tym dość młodego księdza Rosyjskiej Cerkwi Prawosławnej i podziwiam ich :). Głęboko szanuję niekapłanów, chylę czoła przed ich ascezą i trwaniem w wierze. Ale żal mi ich...
      Niech Chrystus zlituje się nad nami Rosjanami! Ufam tylko miłosierdziu Bożemu.

    • Włodzimierza: „Czy odmowa kapłaństwa i sakramentu Eucharystii nie jest bluźnierstwem przeciwko Duchowi Świętemu?” chyba zapomnieliście, że nie jesteśmy dziećmi Rosyjskiej Cerkwi Prawosławnej i nigdy nie byliśmy, dla nas kapłaństwo i sakramenty Nikonian są bez łaski, heretyckie. Byłoby bluźnierstwem przeciwko Duchowi Świętemu, gdybyśmy uznali takie kapłaństwo. Zaprzeczanie herezji jest głównym obowiązkiem chrześcijanina.

    • Jesteś naszym drogim człowieczkiem, ale czy napisałem, że jesteś moim towarzyszem? Wasza litość jest czuła, byłoby lepiej, gdyby żałowały tego dziesiątki tysięcy chrześcijan torturowanych przez Nikończyków i milion wypędzonych z kraju. Jednocześnie ubolewasz nad brakiem komunii i kapłaństwa wśród bezkapłanów, chyba nie chcesz pamiętać, dlaczego go nie mamy. Pomorscy staroobrzędowcy nie wyrzekają się sakramentów i kapłaństwa, ale ich nie mają z wielu powodów, z których głównym są represje wprowadzone przez Nikończyków (współczesna RKP). A teraz potomkowie i duchowi zwolennicy oprawców starają się „zaopiekować” ofiarami, mówią, biedactwa, jak można żyć bez kapłaństwa. Dziękuję za troskę, ale nie potrzebujemy heretyckiego kapłaństwa takiego jak wasze. A decyzja Rady z 2006 roku jest absolutnie słuszna i podjęta w odpowiednim czasie. To dobrze, że przynajmniej niektórzy Nikonianie zaczynają zdawać sobie sprawę, że Pomorska Stara Wiara nie należy do „dziedziny dogmatów Nikonia”. Pomorscy Staroobrzędowcy, kierując się chrześcijańskim prawem kanonicznym, bezwarunkowo odrzucają obecność jakiejkolwiek łaski wśród Nikonian, jako wspólnoty heretyckiej poza Kościołem Chrystusowym (we wszystkich 6 znaczeniach tego słowa :))) Nie potrzebujemy waszego Nikoniańsko-Starowiernego Ekumenizm rytualny.

    • Panie Bezgodov, to, co pan właśnie napisał, jest wszystkim znane. Ale zdanie: Nie ma nauki o ustaniu łaski i sakramentów w Kościele Chrystusowym u pomorskich staroobrzędowców, mówiono tylko o ustaniu takiej łaski wśród Nikonian i nieważności tych „sakramentów”, które są sprawowane tam. nie w odpowiedziach Pomora, więc to jest sprzeczne z całą ideologią kapłaństwa. Potem ci się polepszyło, ale też nie do końca się udało: co z Łaską wśród staroobrzędowców-kapłanów? Kogo torturowali? A Grecy, czyli powiedzmy , Serbów z wszelkiego rodzaju, którzy byli tam torturowani przez Gruzinów?
      „Zaprzeczanie herezji jest głównym obowiązkiem chrześcijanina” – to też jest po prostu nieporównywalne. Nawet nie mam ochoty komentować.
      Dla czytelnika z zewnątrz. Nikt nawet nie myśli o udzielaniu sakramentów i kapłaństwu wspólnocie Bezgodowa. Oni tego nie potrzebują. Każdy może sam ocenić skutki nieobecności, nawet na podstawie kontrowersji, które powstały. Ale pytanie było proste: co może skłonić osobę prawosławną, która ma DOŚWIADCZENIE w przyjmowaniu Sakramentów, do stanu kapłańskiego? Pomorcy zostawili pytanie - zwrócili się do mojej osobowości, a raczej do swoich wyobrażeń na jej temat, a następnie przeszli na frazesy Bezpopowa. Przepraszam, jeśli źle to sformułowałem.

    • >"W sensie ziemskiej organizacji termin "staroprawosławna Cerkiew Pomorska" pojawił się po raz pierwszy w latach 20-tych w Polsce" —

      Największy duchowy ośrodek harmonii pomorskiej pojawił się w 1694 r., kiedy nad rzeką Wyg powstała gmina - gmina Wyhovsk. Oficjalna organizacja kościelna powstała po opublikowaniu manifestu z 17 kwietnia 1905 r. „O wolności wyznania”. Po II Soborze Wszechrosyjskim w 1912 r. Towarzystwo Kościelne Pomorskich Staroobrzędowców stało się znane jako Pomorski Kościół Staroobrzędowców.
      Nie jest jasne, co ma do tego czas pojawienia się oficjalnego terminu DPC? A może papierkowa robota i rejestracja w jakiś sposób wpływają na łaskę Kościoła?

    • Dla Władimira. Bluźnierstwo nie tylko na Ducha Świętego, ale na całą Trójcę Świętą. Jak nędzne musi być zrozumienie Wszechmocy Boga, jeśli zaprzeczamy Jego zdolności do wspierania lub przywracania raz udzielonych Darów? Dlaczego ofiara była konieczna? Dlaczego Zadośćuczynienie? Dlaczego Kościół? (nie ten ten starokatolicki pomorski)
      Mogę tylko dodać, że nie wybrałem kapłaństwa, w nim się urodziłem. A co ważniejsze: Pomor Answers to mądra i poprawna książka. Nie ma nawet śladu tego nonsensu, który dziś czasem można przeczytać lub usłyszeć. Do połowy XIX wieku ojcowie pomorscy podejmowali próby przywrócenia kapłaństwa. Znałem wielu dawno już nieżyjących mentorów Pomorów: z nielicznymi wyjątkami byli to bardzo wartościowi i inteligentni ludzie. Unikali nonsensów. To prawda, nie wszystkie. Co ich zastąpiło - nie chcę dyskutować.

    • Władimir. Nie chodzi oczywiście o rejestrację imienia, ale o kształtowanie samoświadomości przez ziemski Kościół. Przeanalizuj tę kwestię bardziej szczegółowo, włączając w to materiały Drugiego Soboru. Pokazują, jak pomysł był dojrzały, ale wtedy był jeszcze tylko DOJRZAŁY. A kiedy to dojrzało, pojawili się pomorscy „kapłani”, którzy stosunkowo niedawno na Litwie próbowali nawet nosić pektorały.
      To bardzo ciekawy temat – przemiany nauczania pomorskiego, powstanie nowej struktury kościelnej i utrwalenie ginących umów niekapłańskich. Byli oczywiście tacy, którzy się z tym nie zgadzali (porównaj reprezentatywność Pierwszego i Drugiego Soboru).
      Temat jest bardzo trudny. Wydaje mi się, że sami współcześni Pomorzanie mają kiepskie pojęcie o swojej historii, wierząc, że wszystko ukształtowało się na Vygu.
      I straciłem zainteresowanie tym na długi czas, kiedy wiele się dowiedziałem. Na tym kończę.

    • < Знал многих давно ушедших поморских наставников: за редким исключением это были очень достойные и неглупые люди.
      <Поморские отцы вплоть до середины девятнадцатого века предпринимали попытки священство восстановить

      Dlaczego więc ci inteligentni i godni ludzie nigdy nie przywrócili kapłaństwa? Więc zdali sobie sprawę, że jest stracony. Czy więc zrozumieli, że widzialne działanie, maskarada, nigdy nie stanie się prawdą, na której objawi się łaska Ducha Świętego? Sukcesja apostolska jest złamana, kto, przepraszam, wyświęcił waszych biskupów itp.? Czyż nie są nowicjuszami? A skąd mieli tę łaskę, skoro już dawno podeptali prawdziwą wiarę?

    • A może naiwnie wierzysz, że w heretyckim społeczeństwie Pan pewnego dnia wesprze lub przywróci to, co dane? Dlaczego miałoby się to przytrafiać krzyżowcom i prześladowcom, heretykom i Jego bluźniercom? Jakiś sekciarski pomysł, że Bóg przebaczy wszystkim i wszystko i okaże łaskę. Powiedz też, że nie ma piekła i wiecznych mąk. Historia starożytnego Kościoła uczy, że za podziwianie bez talentu płaci się za to straszną cenę.

    • >Mogę tylko dodać, że nie wybrałem kapłaństwa, w nim się urodziłem.
      > w sumieniu lepiej nie wychodzić samemu, tylko starać się ratować trzodę. W dużej mierze się to udało.

      Szkoda, że ​​piszesz o tym z żalem. Musisz teraz użalać się nad sobą. Który zdradził wiarę ojców i pociągnął za sobą chrześcijan do heretyckiego społeczeństwa.

    • >Ale pytanie było proste: co może skłonić osobę prawosławną, która ma DOŚWIADCZENIE w przyjmowaniu Sakramentów, do kapłaństwa? Pomorzanie zostawili pytanie - zwrócili się do mojej osobowości

      Twoja osobowość nie jest jednak aż tak wielka, gdybyś miał o tym pisać, to tylko w kontekście zdrady prawdziwej wiary i wyboru między nieodpłatnymi stanowiskami w kapłaństwie a „grubością” w Nikonianizmie. Nasi mentorzy w porównaniu z Wami to oczywiście łotrzykowie (z nielicznymi wyjątkami), muszą służyć w Kościele i pracować w świecie, aby utrzymać swoje rodziny. Chodziło więc o szczeble kariery i pieniądze. I nie pod względem tego, jakim jesteś wspaniałym arcykapłanem.

    • > świadomość bezłaski tych właśnie sakramentów,

      Jak to zmierzono? Z czym to korelowało? Jak udało ci się nadać łasce jakąś charakterystykę, aby wyciągnąć wniosek o jej braku? Dlaczego brak łaski sakramentów przypisywano brakowi łaski kapłańskiej, a nie? własne życie i modlitwy?

      > i oczywiście dziwactwa kapłaństwa, nieczysta reputacja na szczycie
      > Kościoły i wiele więcej, więc nie wiesz.

      Czy to wszystko nie było przed rozstaniem? Od wczesnego kościoła? Wszystko nigdy nie było dobre. „Kościół jest jak moje ciało – wszystko boli i nie ma nadziei”. Tak powiedział jeden z ojców kościoła.
      Dlaczego więc wcześniej nie wyrzekli się kapłaństwa i sakramentów, dlaczego tak długo czekali przed Nikonem?

    • > Jak udało ci się dać łaskę jakiejś harfterystyce, by dojść do wniosku, że jej nie ma?

      Apostoł Paweł mówi, że łaska Boża jest w prawdzie (Kol 1-6). Nawet widzialne przebywanie w Kościele okazuje się hipokryzją, jeśli człowiek nie wyznaje prawdy, jakiej nauczali Apostołowie i święci ojcowie, a tym bardziej heretycy, którzy wypaczyli dogmaty Kościoła, a tym samym (po ich wypaczeniu) już odeszli od Kościoła. Nie trzeba mówić, ile wypaczeń i herezji wprowadzili Nowi Wierzący.

      Utraciwszy prawdziwy Kościół (który sami palili w ogniu, torturowali i głodzili na śmierć, ćwiartowali, wieszali itp. „Kościół” czytaj tutaj – zgromadzenie wiernych), heretycy (Nowi Wierzący) tracą łaskę, a ich sakramentów w żaden sposób nie można uważać za pełne łaski.

      46 Kanon Apostolski nakazuje usunięcie z kapłaństwa tych, którzy uważają chrzest i Eucharystię heretyków za ważne: „Biskupów lub prezbiterów, którzy przyjęli chrzest lub ofiarę heretyków, nakazujemy wyrzucić. Jaka jest zgoda Chrystusa z Belialem lub jaka część wiernych z niewiernymi?

    • Piszę o dziwactwach i reputacji ze słów ludzi, którzy przeszli do bezpopovstvo. Z ich słów i według ich historii. Ludzie są „zmęczeni herezją i ekumenizmem”.

    • Zmęczony „herezją i ekumenizmem” w Rosyjskiej Cerkwi Prawosławnej, można było pójść do Rosyjskiej Cerkwi Prawosławnej lub Rosyjskiej Cerkwi Prawosławnej. Dlaczego całe kapłaństwo zostało wywnioskowane z powodu chorób w jednej organizacji kościelnej? W końcu przez niedbałego terapeutę nie odrzucają wszystkich lekarstw? Ponadto medycyna nie jest uznawana za fałszywą i szkodliwą w obecności problemów ogólnosystemowych w całym Ministerstwie Zdrowia. Po prostu trudno jest znaleźć leczenie, dobrego lekarza, pod wieloma względami musisz zacząć lepiej rozumieć siebie.

    • Doktorze Chryste. Chrystus pozwolił na ustanie kapłaństwa. Dlatego nie ma różnicy między Rosyjskim Kościołem Prawosławnym, RDC, Rosyjskim Kościołem Prawosławnym, RCC, czy to na czole, czy na czole.

    • Pytanie brzmiało, w jaki sposób nie-tubylcy bezpopowcy doszli do wniosku o wygaśnięciu kapłaństwa. Jeśli bezbożność księży jest dla nich powodem do zwątpienia w obecność łaski kapłańskiej, to może chodzi o błędną ocenę cech kapłaństwa? Kto powiedział, że księża muszą być święci? Mamy kapłaństwo instytucjonalne, a nie charyzmatyczne.
      I co zrobić z faktem, że w bezksiędzu okazuje się, że mentorami są ci sami „nie święci”? Cóż, ogólnie rzecz biorąc, wszystko może być wtedy niewiarygodne.

    • Tutaj znalazłem na temat tego, czy księża powinni być święci i jak to się ma do ich łaski lub jej braku:
      ===
      Istnieją dwie zasady organizacji życia wspólnoty zakonnej.

      Z jednej strony zasada jest charyzmatyczna, gdy przywódcą wspólnoty religijnej staje się osoba, która w oczywisty sposób ma większe talenty niż jego trzoda: osobiste, magiczne dary, „zaawansowany” jogin lub szaman, albo oczywiście duża wiedza w dziedzinie religii . No, powiedzmy, że rabin czy muła to ludzie, którzy nie mają specjalnych darów duchowych, większych niż parafianie, ale przestudiowali odpowiednie księgi przez wiele lat i mają większą erudycję w tych sprawach. Ta zasada organizowania wspólnoty może być bardzo skuteczna, ale ma jedną wadę: trudno tu zapewnić ciągłość, zwłaszcza jeśli chodzi nie o erudycję, ale o osobiste doświadczenie duchowe, które bardzo trudno przełożyć na adekwatne słowa i bardzo trudne do przekazania innej osobie. Dlatego takie charyzmatyczne ruchy mogą szybko wybuchnąć, a następnie zaniknąć, mutować, zmienić się w coś zupełnie przeciwnego do pierwotnego.

      Istnieje jeszcze jedna zasada organizowania wspólnoty zakonnej – kapłaństwo instytucjonalne. To wtedy w danej społeczności przyjmuje się, że gdy ktoś zajmuje jakieś stanowisko, to Niebo obdarza go szczególnymi darami, niezbędnymi do naprawy tego stanowiska. Erazm z Rotterdamu, europejski humanista, który bronił katolicyzmu przed Marcinem Lutrem, sformułował tę formułę bardzo dobitnie. W liście do Lutra Erazm z Rotterdamu napisał: „Komu Bóg powierzył urząd, temu Bóg wylał dary Ducha Świętego”. Oznacza to, że rosyjskie przysłowie mówi, że „to nie miejsce zabarwia osobę, ale osoba jest miejscem” - tutaj jest na odwrót. Jaka jest więc zaleta takiego stanowiska? Zrozumiała linia sukcesji, taka przynajmniej zewnętrzna tożsamość tej religijnej tradycji. Minusem jest to, że znowu może być mutacja, ale taka niezauważalna, czyli osoba pozbawiona osobistych darów duchowych może być u władzy.

      Tradycja prawosławna chłonie oba, plusy i minusy obu tych systemów. Oznacza to, że z jednej strony mamy tak zwane starszeństwo, osobistą spowiedź, poszukiwanie osobiście uzdolnionego duchowo mentora. Z drugiej strony jest duchowieństwo instytucjonalne. Jakie są zalety? Kiedy idę do komunii, nie mogę się wyspowiadać u księdza. Oznacza to, że mogę zaufać każdemu księdzu kanonicznemu, kiedy przyszedłem po sakrament i nie mogę zapytać: „Ojcze, czy pościłeś w tym tygodniu, czy nie oglądałeś telewizji, czy nie rozmawiałeś ze swoją żoną zeszłej nocy? NIE? Cóż, więc niech tak będzie, pozwól mi przyjąć komunię, zasługujesz na to, zasługujesz na to. ” Oznacza to, że możesz obejść się bez takiego cyrku.

      Są takie dary, które Pan daje swojemu Kościołowi i te dary są przekazywane Kościołowi przez ręce kapłana. Ksiądz jest pośrednikiem między Bogiem a ludźmi Kościoła tylko w tym sensie, jak pośrednik listonosz, który przynosi cenną przesyłkę. Oznacza to, że kapłan nie jest pośrednikiem w tym sensie, że modli się zamiast ciebie. Jak często sekciarze mówią: „Modlimy się bezpośrednio do Boga, a nie przez tyłek, jak wy”. Przepraszam, nikt z nas nie modli się do Boga przez tyłek. Każdy z nas modli się do Boga osobiście i bezpośrednio, zarówno w kościele, jak iw domu, i tak dalej.

      Ale możemy przyjąć niektóre dary od Boga dla ludzi właśnie przez Kościół i sakramenty kościelne. Są takie dary, które można przyjąć bezpośrednio i osobiście: uświęcenie duszy itp. Ale niektóre dary są przekazywane przez ogólne sakramenty kościoła. Sakramenty te są więc udzielane przez Boga w taki sposób, aby ksiądz, nawet jeśli jest księdzem niegodnym, nie stał się zatyczką blokującą przepływ łask od Pana do Jego parafian, gdy parafianie są bardziej godni niż ich pasterz ( zdarza się to często).

      Ale jest inna sytuacja, kiedy ludzie zwracają się do księdza jako osoby. Nie jako funkcja - jeśli chodzi o ślub lub chrzest - co to za różnica, jak nazywa się ten ksiądz, ksiądz Wasilij czy ksiądz Mikołaj? A jeśli chodzi o uzyskanie duchowego doświadczenia i rady, to bardzo ważne jest, jak nazywa się ten ksiądz, jakie ma doświadczenie, jakie jest jego osobiste życie duchowe.
      ===

    • Jestem obcokrajowcem, który nie jest księdzem. Byłem przekonany o braku prawdziwego kapłaństwa przez bezkapłańskiego mentora. Nie ma kapłaństwa nie dlatego, że niektórzy księża są źli, ale dlatego, że popadło w herezję. Pan dopuścił zakończenie kapłaństwa. Jeśli sól przytłacza, to co zostanie posolone.

    • I po co odmawiać kapłaństwa, nawet jeśli istnieją podejrzenia, że ​​utraciło ono łaskę? Wszak największe ryzyko pojawia się dopiero w tym, że sakramenty nie będą sprawowane, a modlitwy z księdzem będą takie same, jak modlitwy niektórych świeckich. Co zasadniczo dzieje się w bezpopovstve. Nikt nie zmierzył definitywnie łaski, są sakramenty, nie ma sakramentów, jakie są łaskawe, komu Bóg udziela łaski przez kogo i jak - przecież nie wiemy na pewno. Po co więc wymyślać własne nauki, skoro można trzymać się starych i uczestniczyć w modlitwach z kapłanami, także ufając miłosierdziu Bożemu, nawet jeśli ksiądz już nie jest księdzem?

    • Tak, że wierny modlący się z niewiernym sam staje się niewiernym. A ten tak zwany ksiądz nosi heretyckiego ducha.

    • Bóg może też podnieść biskupów z kamieni, wszelka logika bez księży jest czystą martwą herezją i niewiarą, Bóg może wyświęcać chłopa poprzez modlitwy z nieba, bez żadnej sukcesji, tak jak Bóg ustanowił apostołów. Maskarada to nieksiążęcy mentorzy udający księży i ​​nierządne współżycie budujące z siebie małżeństwo, to jest prawdziwa maskarada. Prawdziwy Kościół Chrystusowy to tylko Rosyjski Kościół Prawosławny.

  6. Ciekawy. Wiele napisano o katechumenach i chrzcie dorosłych, ale co dzieje się z niemowlętami? Chrzcić dzieci bezpopowców? I co wtedy z ogłoszeniem?

Pracodawca i wnioskodawca, po przejściu przez pewne etapy, doszli do wzajemnego porozumienia, a firma tak nowy pracownik. Jednak jak długo ten ostatni pozostanie w tej organizacji? Jeśli 20 lat temu ludzie byli dumni, że w ich zeszycie pracy były tylko dwa, trzy wpisy dotyczące pracy w konkretnej firmie, teraz może to sugerować, że taki pracownik nie jest poszukiwany na rynku pracy. Czasy się zmieniły, postawy się zmieniły.

Dobrymi specjalistami na rynku personalnym są dziś ci, którzy pracują w tej samej firmie dłużej niż trzy lata. A jeśli pracownik zmienił trzy miejsca pracy w tym okresie, czy zawsze jest winny? Oczywiście są tacy, których nazywano „ulotkami” w czasach sowieckich. Należy jednak spojrzeć na sytuację przyjęć i zwolnień oczami specjalistów. Aby to zrobić, musisz odpowiedzieć na kilka ważnych pytań:

  1. Czy Twoja firma prowadzi statystyki rotacji pracowników?
  2. Kto odchodzi, czyli jakie kategorie pracowników częściej odchodzą z Twojej firmy?
  3. Kiedy (w którym roku pracy) pracownicy odchodzą z Twojej firmy?
  4. Dlaczego pracownicy odchodzą, czyli jaki jest tego powód?

Powodów zwolnień pracowników, jak rozumiesz, może być wiele, ale jeśli prowadzisz ewidencję obrotów, to odpowiadając na pytanie „Kiedy?”, możesz również odpowiedzieć na kolejne pytanie „Dlaczego?”. Jeśli duży odsetek pracowników opuszcza swoje miejsce pracy w pierwszych miesiącach pracy w firmie, oznacza to trudną adaptację (po części może to być spowodowane niewłaściwą rekrutacją). Jeśli pracownicy, którzy pasują do ciebie jako pracodawcy, odejdą z firmy w ciągu pierwszego półtora roku, oznacza to, że organizacja ma słabą motywację. Jeśli dobrzy specjaliści odchodzą po około trzech latach pracy, wyciągnij wniosek: w Twojej firmie nie ma perspektyw rozwoju.

Według badań przeprowadzonych przez amerykańskich naukowców, prawdopodobieństwo zwolnienia pracownika, który pracuje w firmie krócej niż dwa lata, jest dwukrotnie większe w porównaniu z pracownikiem, który pracuje dłużej. W badaniu wzięło udział 47 tysięcy amerykańskich pracowników. W Rosji nie przeprowadzono tak szeroko zakrojonych badań, jednak najprawdopodobniej wyniki byłyby podobne.

Tematy rekrutacji, motywacji pracowników, rozwoju kariery wymagają oddzielne rozważenie. Porozmawiajmy o adaptacji nowego pracownika w firmie.

Dostosowanie

Adaptacja (z łac. adaptacja– dostosowuję się) – przystosowanie pracownika do pracy i klimatu wewnętrznego firmy. Jednocześnie zadaniem menedżerów firmy jest zmotywowanie pracownika do dalszej pracy w organizacji i doprowadzenie go w krótkim czasie do poziomu pełnego zwrotu z pełnienia swoich funkcji. Jednak zarówno ta definicja, jak i praktyka pokazują, że proces adaptacji pracownika w firmie może być zarówno kontrolowany, jak i spontaniczny, w zależności od metod pracy z personelem w organizacji.

Początkowy etap pracy w nowej organizacji jest zawsze trudnym okresem dla każdej osoby, niezależnie od poziomu jej kwalifikacji zawodowych. Istnieje tak zwana pamięć mózgowa, która pozwala mimowolnie wykonywać czynności w znajomej sytuacji. Gdy tylko sytuacja lub działania się zmienią, mózg musi naprawić, to znaczy zapamiętać te zmiany. Zmieniając pracę, jest ich za dużo, środowisko staje się inne, dlatego przez pewien czas człowiek będzie w stanie strachu i niepokoju, dopóki nie przyzwyczai się do nowego środowiska. Jednocześnie oczekiwania są na bieżąco porównywane z rzeczywistością, pracownik ma takie myśli: „Liczyłem na…”, „Czy się uda…?”, Pojawiają się wątpliwości: „Powinienem był zostać w tym samym miejscu / wybierz inną ofertę…”. Jeśli nowy pracownik nie zostanie wsparty na tym etapie, może on zostać utracony, co jest niedopuszczalne w sytuacji, gdy jest to wykwalifikowany specjalista, którego poszukiwanie wiązało się z pilną potrzebą i kosztem znacznych inwestycji. Takich pracowników często zwalnia się pożegnalnymi słowami: „Jeśli się zdecydujesz, wróć”, aby mógł spokojnie wrócić na poprzednie miejsce pracy lub przenieść się do innej firmy. Zazwyczaj kandydaci o dużym zapotrzebowaniu otrzymują i rozważają wiele ofert w tym samym czasie i często nadal je otrzymują po dokonaniu wyboru. Początkowy etap pracy w firmie jest więc czasem sprzyjającym zmianom, ponieważ człowiek jest psychicznie dostrojony do pozytywnych zmian.

„Drogi” nowy pracowniku

Nowy pracownik jest dla Ciebie „drogi”, bardziej dosłownie niż w przenośni, ponieważ:

  • Kwota środków, czasem pokaźnych, wydanych na rekrutację: zapłata za ogłoszenia o pracę lub usługi agencji rekrutacyjnej.
  • Przeprowadzanie wywiadów, sprawdzanie rekomendacji: dla managera HR to odpowiedzialność funkcjonalna, a dla managera to przerwa w pracy. Czas najwyższego menedżera jest kosztownym zasobem.
  • Przyciąganie zasobów pracy do adaptacji, a także do wykonywania niezbędnej pracy, której nowy pracownik nie jest jeszcze w stanie wykonać w pełni.
  • Za błędy, które może popełnić nowicjusz, zwykle płaci organizacja. Najczęściej powstają one przy wykonywaniu obowiązków funkcyjnych przez młodych fachowców z niewielkim lub żadnym stażem pracy, które firma akceptuje w celu zaoszczędzenia na wynagrodzeniach.

Często proces adaptacji pracownika zastępowany jest szkoleniem. Jednak adaptacja to nie tylko nauka, bo nowy pracownik może być dużo bardziej profesjonalny niż ci już pracujący w firmie. Szkolenia są częścią systemu adaptacyjnego, którego celem jest dostarczenie niezbędnej wiedzy i rozwinięcie umiejętności do efektywnego wykonywania pracy w tej organizacji. Jest to szczególnie konieczne, jeśli preferencje w doborze personelu mają pracownicy z minimalnym doświadczeniem zawodowym lub bez niego. Jeśli jesteś przekonany o znaczeniu adaptacji, rozważ jej składowe.

Adaptacja pracy

Pracownik musi rozumieć formalną stronę komunikacji, która rozwinęła się w organizacji, a mianowicie:

  • System podporządkowania, czyli hierarchia. Najczęstszym sposobem wyjaśnienia tego jest rozważenie struktura organizacyjna. Jednak stanowisko nie zawsze odpowiada rzeczywistemu statusowi pracownika w firmie. W każdej organizacji mogą być nieautorytatywni przywódcy i „szarzy kardynałowie” oraz „swoi ludzie”. Warto w jakiś sposób poinformować nowego pracownika o takich pułapkach.
  • Uprawnienia nakazane i dorozumiane. Określają one nie tylko pionowe, ale i poziome powiązania pracownika w organizacji, możliwość jego interakcji z pracownikami innych działów. Pożądane jest opisanie norm zachowania i komunikacji, które rozwinęły się w firmie.
  • Treść dokumentów ustalających poziom odpowiedzialności i regulujących działania pracownika w organizacji. Należy podać informacje o lokalizacji i dostępności tych dokumentów.
  • Informacja o:
    • organizacja, jej plany, produkty, klienci, konkurenci;
    • system wynagradzania, świadczeń i motywów motywacyjnych;
    • możliwości kariery lub rozwoju zawodowego.

Częściowo nowy pracownik otrzymał informacje o tych aspektach na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. Na etapie rozpoczynania pracy w firmie potrzebuje wyjaśnienia i potwierdzenia tego.

Profesjonalna adaptacja

Adaptacja zawodowa wiąże się z następującymi czynnikami:

  • Określenie treści pracy, czyli jaki powinien być efekt działania. Warto wyjaśnić pracownikowi, jakie momenty w wykonywaniu pracy wymagają szczególnego podejścia, czyli innymi słowy, co ocenia bezpośredni przełożony, gdy przyjmuje pracę.
  • Określanie cech działania urządzeń. W takim przypadku może być konieczne przeszkolenie lub przynajmniej zademonstrowanie działania techniki.
  • Zapewnienie nowemu pracownikowi miejsca pracy: wydzielenie dla niego stolika, krzesła, szafki/szuflady w stole, czyli małego kawałka jego terytorium. Psychologowie uważają za konieczne posiadanie poczucia przestrzeni osobistej. Brak przypisanego pracownikowi miejsca pracy jest jedną z częstych przyczyn odejścia w trakcie okres próbny.
  • Określenie wymagań dla dokumentacji, za którą ten pracownik jest odpowiedzialny. Sposób przygotowania dokumentów może zasadniczo różnić się od stosowanego w poprzednim miejscu pracy.

Adaptacja społeczno-psychologiczna

Pracownik zapoznaje się z zespołem, a także z ustalonymi normami komunikacji i obowiązującymi zasadami. Jest to adaptacja do nieformalnej strony komunikacji, na którą wpływ mają przede wszystkim:

  • kierownik - osoba, która ocenia pracę i zachowanie personelu (subiektywność lub obiektywność oceny, obecność informacji zwrotnej, umiejętność komunikowania się kierownika wpłynie na stan psychiczny nowego pracownika);
  • zespół - współpracownicy z już ustalonym systemem nieformalnych relacji, spiętych tradycjami, plotkami, kłótniami i przywiązaniami (kształtowanie się relacji będzie zależało zarówno od zespołu, jak i od nowego pracownika: z jednej strony życzliwość, z drugiej reakcja) ;
  • organizacja - wspólne dla wszystkich pracowników środowisko interakcji z pewnymi jednolitymi zasadami i normami zachowania, które wyróżniają tę firmę spośród innych. Ważne jest, aby pracownicy przekazali nowo przybyłemu poczucie przynależności do wspólnej sprawy, która łączyła tych ludzi.

Zastanów się, kto i jak powinien lub może wpływać na proces adaptacji pracownika w firmie:

  • Kierownik. Dobrze rozumie cel pracy i zadania pracownika, interesuje go szybki powrót od początkującego. Jednak bardzo często udział top managera ogranicza się do osobistej rozmowy i wprowadzenia pracownika do zespołu. Powodem jest nie tylko brak czasu: nie każdy lider jest w stanie, o dziwo, umiejętnie zarządzać ludźmi. Są też sytuacje, kiedy lider nie chce tak aktywnie wchodzić w interakcje ze swoimi podwładnymi.
  • Współpracownicy. W każdym razie są zaangażowani w proces adaptacji, aktywnie lub biernie w nim uczestniczą: podpowiadają, wyjaśniają, wskazują główne punkty nowemu pracownikowi. Zwykle ich udział jest masowy, każdy wspiera pracownika w oparciu o własne interesy: z sympatii dla nowicjusza lub z instynktu samozachowawczego, jeśli wynik działań nowego pracownika może wpłynąć na wyniki pracy jego kolegów . W przypadku, gdy specyfika działalności nowego pracownika tworzy konkurencję, nie ma sensu liczyć na wsparcie kolegów: nikomu nie opłaca się mieć silnego konkurenta w pobliżu.
  • menedżerowie HR. Znają specyfikę firmy, wymagania na stanowisko, są zainteresowani zabezpieczeniem pracownika w organizacji. Zaletą jest to, że menedżerowie HR rozumieją działania firmy i przeprowadzają różne procedury personalne, a wadą jest ich duże obciążenie pracą.
  • Zaangażowani profesjonaliści. W praktyce z usług trenerów i konsultantów biznesowych korzysta się niezwykle rzadko, w przypadku gdy organizacja nie posiada własnych środków na wysokiej jakości wprowadzenie specjalisty na stanowisko. Jednocześnie adaptacja łączy się z nauką. Duże firmy zwracają się do przyciągniętych specjalistów, ale wiąże się to z kosztami finansowymi i nie anuluje własnej pracy.
  • Mentorzy. Zorganizowany proces adaptacji nowego pracownika w firmie realizowany jest najczęściej poprzez mentoring. Dla nas to tradycyjna instytucja, ale w nowoczesnych firmach mentoring może być pozycjonowany inaczej.

Mentoring

Mentoring jest dodatkowym obciążeniem w stosunku do głównego nakładu pracy, który wymaga rekompensaty. Przy takim pozycjonowaniu konieczne jest wypracowanie systemu motywacyjnego opartego zarówno na bodźcach materialnych, jak i niematerialnych. W niektórych sytuacjach pracownicy chętnie udzielają mentorów, nawet jeśli nie są o to proszeni. Dla nich jest to sposób na samorealizację lub zwiększenie autorytetu. Metody motywowania takiego personelu są niematerialne - uznanie zasług, wsparcie moralne, wyrazy wdzięczności. Jednak w większości przypadków mentoring wiąże się z dodatkowymi nagrodami pieniężnymi.

Jeśli w firmie powstanie system motywacyjny, mentoring wpłynie zarówno na szkolenie, jak i dyscyplinę nowego pracownika. Tak więc mentoring jest pozycjonowany jako:

  • Obowiązkowa funkcja szefa, która wymaga poszerzenia jego kompetencji i utrwalenia ich w opisie stanowiska, tak aby top manager był świadomy wysokości osobistej odpowiedzialności. Nie każdy lider jest zdolny do mentorowania, ale umiejętność mentorowania jest niezbędna zarówno dla podwładnego, jak i dla lidera. Pod wieloma względami ta forma pomocy nowemu pracownikowi przypomina zarządzanie celami.
  • Dodatkowa szansa dla mentora, która nie wymaga wynagrodzenia, gdyż otrzymuje je w postaci pracy początkującego. Jednak w tej sytuacji jest mało prawdopodobne, aby nowy pracownik osiągnął dobre samodzielne wyniki w najbliższej przyszłości.
  • Wspólna przyczyna zespołu, która wiąże się z obecnością umiejętności budowania zespołu lidera. W tym przypadku mentoring będzie zadaniem wymagającym koordynacji zespołu.

Pracownik powinien być dostosowany w każdej firmie. Konieczne jest, aby wszystkie procesy w organizacji były zarządzane, a nie przebiegały w sposób niekontrolowany. Mentoring można skutecznie rozwijać w organizacjach, w których:

  • zatrudniani są pracownicy wymagający przeszkolenia;
  • występują trudności w wykonywaniu pracy;
  • jest silny wzrost.

Metodę mentoringu warto stosować również w tych firmach, na które zwraca się uwagę

kształtowanie kultury organizacyjnej i pracy zespołowej, gdzie deklaracja liderów piękne frazy przekształca się w kompetencję czynną.

Błędy podczas korzystania z programów adaptacyjnych

Autorowi artykułu znane są dwa dobrze opracowane programy adaptacji nowych pracowników w organizacjach produkcyjnych i handlowych. Jednak ich stosowanie nie daje pozytywnych rezultatów. Biorąc pod uwagę błędy takich programów, powinieneś:

  1. Tworząc system adaptacyjny dobrze jest przemyśleć środki wsparcia – motywację pracowników zaangażowanych w ten proces. Może to być zarówno stymulacja zbiorowa, jak i osobista, obejmująca kilka elementów, a także motywacja niektórych pracowników. Najważniejsze jest zapewnienie procesu regularnej realizacji.
  2. Opracowując metody monitorowania przejścia adaptacji i oceny wyników, należy stosować zasadę przeciwieństw: im jaśniej i prościej, tym skuteczniej. Jak powiedziała Katarzyna Wielka: „Tworząc prawo, postaw się na miejscu tego, który musi go przestrzegać”. Kierując się tą zasadą, zapewnisz sobie pozytywne wyniki i zatrzymasz obiecujących pracowników w swojej organizacji.

Obecnie pracodawcy odczuwają niedobór pracowników w wielu popularnych zawodach. Jednocześnie stawia się takim specjalistom wysokie wymagania, a płace oferowane są na niskim poziomie. Sytuacja będzie się pogarszać z roku na rok, a za kilka lat będzie masa krytyczna brakującego personelu. Nie wiadomo, jakie działania podejmie rząd, ale firmy muszą szukać wyjścia z obecnej sytuacji.

  • Adaptacja, wdrożenie

Słowa kluczowe:

1 -1

  • 1. Według relacji podmiot-przedmiot:
    • - aktywny - gdy jednostka stara się wpływać na otoczenie w celu jego zmiany (w tym norm, wartości, form interakcji i działań, które musi opanować);
    • - bierny - gdy nie dąży do takiego wpływu i zmiany.
  • 2. Przez wpływ na pracownika:
    • - postępowy - korzystnie wpływający na pracownika;
    • - regresywne - bierne przystosowanie się do środowiska o negatywnej treści (np. o niskiej dyscyplinie pracy).
  • 3. Według poziomu:
    • - podstawowy - gdy osoba po raz pierwszy zostaje włączona do stałej pracy w określonym przedsiębiorstwie;
    • - drugorzędny - przy późniejszej zmianie pracy;
    • - adaptacja pracownika na nowym stanowisku;
    • - dostosowanie pracownika do degradacji.

Adaptacja pierwotna (dla osób, które nie mają doświadczenia zawodowego) wiąże się zwykle z dużymi trudnościami, natomiast adaptacja wtórna (dla pracowników doświadczonych) zazwyczaj przebiega szybciej i nie wymaga szczególnej pomocy ze strony kierownika.

Za element przystosowania pierwotnego można uznać orientację zawodową, która jest zespołem działań organizacyjno-wychowawczych mających na celu zapoznanie się z istniejącą działalnością, rozpoznanie zainteresowań, skłonności i przydatności do nich, ukazanie ich społecznego prestiżu, atrakcyjności i znaczenia oraz ukształtowanie osobistego predyspozycja. Najważniejszymi kryteriami wyboru zawodu są poziom intelektualny i wykształcenie, warunki pracy, pakiet socjalny, perspektywy rozwoju zawodowego i kariery, możliwości twórcze.

Adaptacja pracownika do degradacji przejawia się najczęściej w czasach kryzysu. Tak więc na początku lat 80. Stany Zjednoczone doświadczyły fal zwolnień i wcześniejszych emerytur. Aby jakoś wesprzeć zwalnianych, większość dużych firm – około 60% – nie tylko zwalniała pracowników, ale starała się pomóc im w znalezieniu nowej pracy, organizowała przekwalifikowania i zaawansowane programy szkoleniowe.

  • 4. Według wskazówek:
    • - produkcja;
    • - nieproduktywne.

Adaptacja zawodowa polega na aktywnym rozwijaniu zawodu, jego subtelności, specyfiki, niezbędnych umiejętności, technik, metod podejmowania decyzji, począwszy od standardowych sytuacji. Zaczyna się od tego, że po zapoznaniu się z doświadczeniem, wiedzą i charakterem początkującego, ustalają dla niego najbardziej odpowiednią formę szkolenia, np. wysyłają go na kursy lub dołączają mentora.

Złożoność adaptacji zawodowej zależy od rozległości i różnorodności działań, zainteresowania nimi, treści pracy, wpływu środowiska zawodowego oraz indywidualnych właściwości psychologicznych jednostki.

Na adaptację zawodową wpływają następujące czynniki:

  • - środowisko pracy (miejsce, technologia, środowisko);
  • - cechy osobowe pracownika (doświadczenie, wiedza, umiejętności);
  • - motywacja (zainteresowania, poczucie obowiązku, chęć rozwoju zawodowego);
  • - indywidualne właściwości psychologiczne (towarzyskość, aktywność, dobra wola itp.);
  • - „pomoc i kontrola ze strony szefa i współpracowników (szkolenia, konsultacje), stymulacja;
  • - cechy zadań produkcyjnych, tempo włączenia w pracę.

Adaptacja psychofizjologiczna – przystosowanie do aktywności zawodowej na poziomie całego organizmu pracownika, skutkujące mniejszymi zmianami w jego stanie funkcjonalnym (mniejsze zmęczenie, przystosowanie do dużego wysiłku fizycznego itp.).

Adaptacja psychofizjologiczna nie nastręcza szczególnych trudności, przebiega dość szybko iw dużej mierze zależy od stanu zdrowia człowieka, jego naturalnych reakcji oraz charakterystyki samych warunków. Niemniej jednak większość wypadków ma miejsce w pierwszych dniach pracy właśnie z powodu jej braku.

Społeczno-psychologiczne przystosowanie osoby do czynności produkcyjnych – przystosowanie do najbliższego otoczenia społecznego w zespole, do tradycji i niepisanych norm zespołu, do stylu pracy kierowników, do cech Relacje interpersonalne ugruntowana w zespole. Oznacza włączenie pracownika do zespołu jako równego, akceptowanego przez wszystkich jego członków.

Wiąże się to z dużymi trudnościami, do których należą złudne oczekiwania szybkiego sukcesu, wynikające z niedoceniania trudności, znaczenia żywej komunikacji międzyludzkiej, doświadczenia praktycznego oraz przeceniania wartości wiedzy teoretycznej i instrukcji.

Sukces adaptacji wynika z:

  • - wysoki początkowy poziom doświadczenia, wiedzy i umiejętności;
  • - zainteresowanie organizacją i nową pracą, obecność perspektyw;
  • - posiadanie niezbędnych cech wolicjonalnych i psychologicznych (wytrwałość, opanowanie, cierpliwość itp.);
  • - terminowa pomoc innych, zwłaszcza lidera;
  • - umiejętność przewidywania trudności i szybkiego reagowania na nieoczekiwane sytuacje itp.

Oznaki udanej adaptacji to:

  • - opanowanie niezbędnej wiedzy i umiejętności zawodowych;
  • - pojawienie się zainteresowania organizacją i pracą, która zaczyna odgrywać coraz większą rolę w życiu, oraz poczucia związku z zawodem, satysfakcji;
  • - ścisłe przestrzeganie wymagań dyscypliny pracy;
  • - dążenie do doskonalenia;
  • - dobre relacje w zespole, poczucie komfortu psychicznego.

Jednocześnie adaptacja wiąże się z dużymi utrudnieniami powodowanymi przez:

  • - uprzedzenia i negatywne nastawienie na początku wokół (zwłaszcza lidera);
  • - konieczność wykonywania nowych obowiązków, często w nietypowych warunkach (przy braku niezbędnego doświadczenia i umiejętności oraz nieprzydatności wielu dotychczasowych), a w związku z tym znaczna podatność na stres;
  • - niezgodność wyobrażeń z rzeczywistością (niezadowolenie z możliwości organizacji, zawiedzione oczekiwania itp.);
  • - obojętna postawa członków nowego zespołu;
  • - trudność w zerwaniu starych więzi i przyzwyczajeniu się do nowych norm.

Oprócz przystosowania osoby do pracy należy wziąć pod uwagę przeciwieństwo – przystosowanie pracy do osoby, co oznacza:

  • - organizacja stanowisk pracy zgodnie z wymogami ergonomii;
  • - elastyczne regulowanie rytmu i długości czasu pracy zgodnie z indywidualnymi cechami ludzi;
  • - budowanie struktury organizacji (podział), dystrybucja funkcje pracy i konkretne zadania oparte na osobistych zdolnościach pracowników;
  • - indywidualizacja systemu motywacyjnego.

Zwykle adaptacja na „przepływ grawitacyjny” trwa do 1,5 roku, ale przy odpowiednim zarządzaniu jej okres skraca się do kilku miesięcy.

Proces adaptacji obejmuje kilka etapów.

  • 1. wprowadzający, trwający około miesiąca. W jego ramach nowy pracownik zapoznaje się z organizacją, obowiązkami, prawami, wymaganiami, możliwościami (w tym okresie możesz wykazać się swoimi możliwościami). Jednocześnie oceniana jest jego gotowość do pracy.
  • 2. Etap wejścia(do roku), po osiągnięciu opanowania systemu wiedzy i umiejętności niezbędnych do spełnienia wymagań zawodowych oraz opanowaniu osoby w nowym zespole.
  • 3. integracja, podczas którego stopniowo następuje nabywanie, pogłębianie i doskonalenie niezbędnej wiedzy i umiejętności, tworzenie ich jednego kompleksu. Pracownik zdobywa kwalifikacje na odpowiednim poziomie, staje się specjalistą, który potrafi pracować samodzielnie iz zainteresowaniem, czerpać satysfakcję ze swojej pracy i dążyć do doskonalenia.

O zdolności adaptacyjnej człowieka decyduje umiejętność przewidywania głównych negatywnych czynników, z którymi może się spotkać, oraz umiejętność szybkiego reagowania na nie.

Środki organizacyjne (indywidualne i zbiorowe) w ramach procesu adaptacji, których schemat jest pożądany do komunikowania się z ludźmi, można podzielić na dwie grupy:

  • 1) związane z wprowadzeniem do organizacji;
  • 2) związane z wprowadzeniem do jednostki i na stanowisko.

Wprowadzenie do organizacji przeprowadzane jest zwykle przez służby personalne, głównie w formie ogólnego kursu orientacyjnego, który czytany jest grupie nowozatrudnionych pracowników. Tutaj zapoznają się z organizacją, jej polityką (także w sferze personalnej), warunkami pracy, zasadami postępowania, podstawowymi wymaganiami dotyczącymi pracy. W firmach zachodnich zwykle podaje się następujące informacje:

  • - o organizacji jako całości - historii, tradycjach, strukturze, przywództwie, działalności, produktach, konsumentach, priorytetach rozwojowych, problemach;
  • - o rozkazach - procedury zatrudniania, zwalniania, wymagania dotyczące wyglądu, zachowania, relacji wewnętrznych;
  • - polityka personalna i społeczna organizacji;
  • - w sprawie wynagradzania - formy i systemy wynagradzania, wynagrodzenie za weekendy i nadgodziny, warunki premiowania itp.;
  • - o reżimie pracy i odpoczynku, trybie udzielania urlopów i urlopów;
  • - świadczenia dodatkowe - ubezpieczenie, odprawy, możliwość szkoleń, dostępność stołówek, bufetów, ośrodków zdrowia;
  • - o bezpieczeństwie i higienie pracy - zagrożeniach i zagrożeniach związanych z wykonywaniem pracy, środkach ostrożności, miejscach opieki medycznej, ośrodkach zdrowia i sportu, możliwościach wychowania fizycznego, sposobie zachowania się w razie wypadków i powiadamiania o nich, wymaganiach i zakazach zdrowotnych (na przykład palenie);
  • - w sprawach związanych z zarządzaniem personelem, - warunki powoływania, przenoszenia, zwalniania; okres próbny, prawa i obowiązki, relacje z bezpośrednim przełożonym i innymi kierownikami, ocena pracy, dyscyplina, nagrody i kary;
  • - w sprawie stosunków ze związkami zawodowymi;
  • - o rozwiązywaniu codziennych problemów - toaleta, warunki parkowania samochodów itp.;
  • - o sytuacji ekonomicznej organizacji - koszt sprzętu, wysokość zysku, straty z absencji, opóźnienia, wypadki.

Wprowadzenie do jednostki może być indywidualne i zbiorowe (jeśli jednostka jest duża). Indywidualne wprowadzenie do organizacji rozpoczyna się natychmiast po przyjęciu oferty pracy przez wstępną opowieść o niej, dostarczenie książek, broszur, broszur itp.

Możesz sporządzić dla pracownika specjalną notatkę zawierającą informacje o organizacji, strukturze, procesie produkcyjnym, warunkach zatrudnienia, polityce socjalnej, benefitach, opiece medycznej, wymaganiach dyscyplinarnych itp. W przypadku wprowadzenie zbiorowe kierownictwo organizuje dla grup początkujących lekturę specjalnego kursu orientacyjnego (w małej jednostce niezbędnych informacji udziela bezpośredni przełożony w rozmowie osobistej).

W procesie specjalnej orientacji w firmach zachodnich rozważane są następujące pytania:

  • - cele, technologie i cechy pracy jednostki; relacje i komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna;
  • - procedury, instrukcje dotyczące wykonywania pracy, formalności, a także postępowania w przypadku pożarów i wypadków;
  • - przepisy bezpieczeństwa i higieny;
  • - osobiste obowiązki i odpowiedzialność, oczekiwane wyniki, standardy oceniania;
  • - czas trwania i rozkład dnia pracy, nadgodziny, zastępstwa;
  • - dane osobowe (wyjaśnienie, gdzie coś dostać, jak to naprawić, do kogo zwrócić się o pomoc, jak postępować w przypadku spóźnienia, choroby, potrzeby wzięcia dnia wolnego; organizacja wypoczynku, przerw, posiłków; telefon rozmowy o charakterze osobistym);
  • - Możliwość szkoleń i rozwoju zawodowego.

Ponadto przeprowadzana jest inspekcja jednostki, toalet, pryszniców, palarni, różnych służb specjalnych, a także zapoznanie się z kierownictwem i przyszłymi współpracownikami.

Wdrożenie odbywa się w miejscu pracy przez bezpośredniego przełożonego lub mentora (niektóre zachodnie firmy prowadzą specjalne jednodniowe seminaria dotyczące zarządzania onboardingiem). Jest to proces długotrwały, również po rozpoczęciu pracy przez osobę (ponieważ nowi pracownicy mogą przyswoić ograniczoną ilość informacji na raz).

Pierwszy dzień pozostawia najgłębsze wrażenia, dlatego w tym momencie nowicjusze powinni być traktowani szczególnie przyjaźnie.

Szczególnymi przypadkami indukcji są absolwenci instytucje edukacyjne. Ponieważ jeszcze nie pracowali, muszą wyrobić w sobie pozytywne nastawienie do pracy w ogóle, poczucie swojego znaczenia w działalności organizacji, swojego miejsca w całym systemie. Należy je dokładniej wyjaśnić i pokazać z perspektywy. W przypadku absolwentów uczelni konieczne jest również skupienie się na stosunku pracy.

Wprowadzenie na stanowisko planowane jest w formie pisemnej, ustalane po zakończeniu każdego etapu, kontrolowane. Aby było skuteczne, przed przybyciem początkującego warto dowiedzieć się:

  • 1) czy stanowisko pracy (sprzęt, lokal) jest przygotowane;
  • 2) czy przyszli współpracownicy są o nim oficjalnie informowani (nazwisko, imię, przebieg pracy, planowane funkcje) i czy zostanie przez nich pozytywnie przyjęty;
  • 3) kogo powołać na szefa o wysokim statusie w zespole, towarzyskiego, gotowego do pomocy, pomocy w opanowaniu zawiłości zawodów własnych i pokrewnych oraz angażowania ich w sprawy zespołu;
  • 4) czy są przygotowane dokumenty dla nowo przybyłego. Takim dokumentem może być notatka dla nowych pracowników, która odzwierciedla obowiązki i obowiązki, wymagania pracy, codzienną rutynę, odpowiedzialność, kontrolę, podstawy nagradzania i karania, kryteria oceny pracy itp.;
  • 5) w jakiej formie będzie prowadzona adaptacja (mentoring, seminaria, kursy, indywidualne rozmowy z managementem i mentorem, gry fabularne, stopniowe komplikowanie zadań itp.);
  • 6) jakie zadania początkujący może zacząć od razu. Nowemu pracownikowi nie należy przydzielać trudnych zadań, ale zacząć wzmacniać pewność siebie i chęć do pracy z zadaniami o średniej złożoności, nie zapominając o instruowaniu. To pozwoli mu skutecznie sobie z nimi radzić i jednocześnie czuć się usatysfakcjonowanym.

Trudności napotykane przez początkującego wynikają przede wszystkim z braku informacji. Jednocześnie nie należy go przeciążać, ponieważ osoby początkujące są pod tym względem szczególnie narażone;

7) czy został sporządzony harmonogram wprowadzenia.

Przykład harmonogramu:

Harmonogram wdrożenia jest ustalany przez bezpośredniego przełożonego z marginesem 10-15% czasu (ale w rzeczywistości „wczesny” rozwój pracy jest prowadzony niezauważalnie, co zwiększa pewność siebie, poczucie własnej wartości nowego pracownika, i zaufanie do kierownictwa).

Kierownik musi mieć w zasięgu wzroku kartę kontrolną adaptacji i stale monitorować ten proces. Na przykład w pierwszym tygodniu pożądane jest, aby codziennie widywał się z pracownikiem, dowiadywał się o sukcesach i pomagał eliminować problemy (w związku z tym sprawdzanie przyczyn psychologicznych powinno być minimalne).

Pozwoli to jak najwcześniej (najlepiej - w ciągu miesiąca) w pełni zrozumieć słabe i mocne strony, pracowitość (będąca podstawą adaptacji) nowego pracownika, powstające relacje w zespole, określić potrzebę dodatkowych szkoleń itp. .

W procesie wdrożenia indywidualnego bezpośredni przełożony gratuluje nowemu pracownikowi rozpoczęcia pracy, przedstawia zespół (opowiada biografię, podkreślając zasługi), przedstawia jednostkę i sytuację w niej panującą, szczegółowo określa wymagania, w tym m.in. niepisanych, doniesień o trudnościach, które mogą spotkać, o najczęściej popełnianych błędach w pracy, o przyszłych współpracownikach, zwłaszcza tych, którzy mają trudny charakter (w żartobliwy sposób) i tych, na których zawsze można polegać, poproś o rada.

W rezultacie osoba ma wrażenie, że czeka na niego, przygotowując się na jego przybycie. Pozwala to zmniejszyć psychologiczny lęk przed porażką, uniknąć wielu błędów na początku, wyrobić pozytywne nastawienie do nowych obowiązków i otoczenia, zmniejszając tym samym prawdopodobieństwo rozczarowania i wcześniejszego odejścia (większość nowo przybyłych odchodzi z organizacji w ciągu pierwszych trzech miesięcy pracy) ).

Ponadto zmniejsza się nerwowość i niepokój nowego pracownika o swoją przyszłość, kształtuje się niezbędny stosunek do pracy i innych oraz pojawiają się bodźce do dalszego rozwoju i doskonalenia.

Jeśli początkujący jest dobrze poinstruowany, ma zaufanie do kierownika, organizacji, opanował stawiane przed nim wymagania, czuje się komfortowo, będzie pracował wydajnie iz chęcią.

Informacje otrzymane przez pracownika w okresie adaptacyjnym, rozpoczynającym się od pierwszego dnia pracy w firmie, są niezwykle ważne dla budowania jego lojalności wobec firmy, gdyż pracownik po raz pierwszy ma możliwość oceny rzeczywistego nastawienia pracownika pracodawcy wobec niego.

Poniżej przedstawiamy cechy programów, które zwiększają „nabytą” lojalność pracowników oraz skracają czas adaptacji nowego pracownika na stanowiska zajmowane przez różne firmy.

  • 1. PricewaterhouseCoopers. Pierwszego dnia roboczego nowicjusz jest zapraszany na „spotkanie lunchowe” przez swojego bezpośredniego przełożonego. Jednocześnie firma przeznacza nawet niewielkie środki na opłacenie tego obiadu.
  • 2. Kaspersky Lab. Tradycją jest tu powitanie każdego nowego pracownika miłą niespodzianką. Z reguły jest to drobny upominek - kubek, długopis, zabawna pamiątka, którą początkujący znajduje na swoim biurku pierwszego dnia pracy.
  • 3. Elektronika Philipsa. O przybyciu każdego „nowego” pracownika wszyscy „starzy” pracownicy są powiadamiani e-mailem, ogłoszenie o tym wydarzeniu wywieszane jest na tablicy informacyjnej.
  • 4. „Radisson-Slavyanskaya”. Pierwszym dniem pracy nowych pracowników jest zawsze czwartek. Odbywa się to tak, że na czwartek-piątek osoba przyspiesza, orientuje się w hotelu, aw poniedziałek już rozpoczął swoje bezpośrednie obowiązki.
  • 5. MI Obowiązuje tu zasada: w rodzinie każdego nowego pracownika w imieniu organizacji bezpośredni przełożony przesyła list gratulacyjny z okazji przyjęcia go do pracy.

W niektórych organizacjach odbywa się obowiązkowa wycieczka firmowa, a na koniec wycieczki wręczana jest koszulka lub czapka z daszkiem z logo firmy. Inne pokazują specjalny film o firmie - film reprezentatywny, o historii, klientach i zwycięstwach firmy.

Należy zauważyć, że większość rosyjskich firm nie ma zintegrowanego podejścia do budowania programów adaptacyjnych. Ale w praktyce światowej istnieje od wielu dziesięcioleci. Na przykład w firmie samochodowej Silnik Toyoty opracowano program adaptacji, który obejmuje: omówienie pracy wszystkich działów, podstawowe zasady pracy, informacje o strukturze firmy i jej celach na rynku. Kurs jest czytany co dwa, trzy miesiące dla wszystkich pracowników na okresie próbnym. Pracownik może zapoznać się z codziennymi aspektami pracy firmy, czytając „Poradnik Pracownika” ( podręcznik pracownika). Stanowisko pracy zostaje sformalizowane w momencie otrzymania przez dział HR podania o zatrudnienie osoby, a w pierwszych dniach pracy nowicjusz jest aktualizowany przez bezpośredniego przełożonego lub pracownika działu HR.

Wszystkie te działania mogą znacząco obniżyć koszty związane z wejściem nowego pracownika na stanowisko, a także położyć podwaliny pod lojalność wobec pracodawcy.

Skuteczny system adaptacji to mocna strona najlepszych rosyjskich pracodawców. Większość firm atrakcyjnych dla potencjalnych pracowników ma dobrze zdefiniowaną strategię wdrażania nowych pracowników. Zdaniem wielu dyrektorów HR zbudowanie takiego systemu to złożone i ciekawe zadanie, które w każdej firmie jest realizowane na różne sposoby, w zależności od jej kultury korporacyjnej i celów biznesowych.

Opracowanie programu onboardingowego dla nowych pracowników może obejmować prostą rozmowę kwalifikacyjną, seminarium, zwiedzanie biura i produkcji oraz film o firmie. Wiele firm posiada specjalny dokument „Przewodnik dla początkujących”, zawierający sformułowane zasady firmy. Najważniejsze jest to, że wszystkie te elementy naprawdę istnieją, a styl adaptacji będzie w dużej mierze zależał od kultury korporacyjnej. Pożądane jest, aby wraz z przybyciem nowego pracownika został on natychmiast zapoznany z zasadami korporacyjnymi i możliwościami, jakie oferuje w tej firmie. Ostatecznie celem każdego programu onboardingowego, niezależnie od jego formy, jest pomoc nowicjuszom w zaaklimatyzowaniu się i zaakceptowaniu zasad gry w firmie.

Kolejną ważną zaletą programów adaptacyjnych jest ich system mentorski. Nie tylko pomaga nowym pracownikom w szybkiej i łatwej adaptacji, ale także pozwala ich doświadczonym współpracownikom zdobyć doświadczenie przywódcze, co jest dla nich czynnikiem motywującym.

Ale najważniejszą zaletą, która robi duże wrażenie na menedżerach, jest to, że system ten przyspiesza proces wdrażania nowych pracowników do firmy i zwiększa ich efektywność w możliwie najkrótszym czasie. Z zadań o charakterze szkoleniowym, które tradycyjnie spotykają nowicjuszy w okresie próbnym, szybko przechodzą do rozwiązywania realnych problemów stojących przed firmą. Tym samym, w wyniku dobrze zaprojektowanego programu adaptacyjnego, firma otrzymuje profesjonalnie zrealizowanych, zmotywowanych pracowników, którzy mogą znacząco podnieść efektywność całej organizacji.

Aby ułatwić proces adaptacji, stosuje się różne metody, w tym programy adaptacyjne dużych firm działających w systemie Absolwent rekrutacji. Takie firmy natychmiast rekrutują dużą liczbę kandydatów, którzy nie mają doświadczenia zawodowego, a tym samym nie są zdolni do samoadaptacji. Na przykład Ernst & Young organizuje dla nowych pracowników wyjazdy do domów wakacyjnych pod Moskwą, gdzie rozwijają umiejętności komunikacyjne i umiejętność pracy w zespole.

Dla początkujących z doświadczeniem w innych organizacjach przewidziane są jednodniowe szkolenia, w których maksymalny nacisk kładzie się na zapoznanie z podstawami kultury korporacyjnej, misją i strategią firmy. Wiele uwagi poświęca się systemowi ocen pracowniczych, który w dużej mierze odzwierciedla i determinuje kulturę korporacyjną.

Aby pracownik wiedział, jakie są jego perspektywy zawodowe w firmie, możesz sporządzić jego indywidualny plan rozwoju i wyznaczyć mu określone zadania. Aby to zrobić, ważne jest określenie zakresu wiedzy, umiejętności i zdolności, które pracownik musi opanować, a także działań, które będą się do tego przyczyniać. Oczywiście, im bardziej przejrzyste i zrozumiałe są możliwości rozwoju dla pracowników, tym aktywniej będą oni doskonalić swoje umiejętności.

Należy pamiętać, że dostosowanie niektórych kategorii pracowników ma swoją specyfikę. Dotyczy to przede wszystkim kobiet, a także tych na stanowiskach kierowniczych.

Na proces adaptacji kobiet dodatkowo wpływają (zarówno pozytywnie, jak i negatywnie) specyfika ich psychiki oraz status społeczno-ekonomiczny.

Ich adaptację komplikują następujące punkty:

  • - konieczność zrekompensowania braku doświadczenia zawodowego, wiedzy i umiejętności, które powstały w wyniku przerw związanych z urodzeniem i wychowaniem dzieci, wykonywaniem innych obowiązków rodzinnych;
  • - niewielka liczba liderek, które są w stanie udzielić pomocy i wsparcia psychologicznego;
  • - dyskryminacja ze strony wielu kolegów-mężczyzn (w tym wobec kobiet - liderów Najwyższy poziom), trudność wejścia w męskie środowisko;
  • - nadmierna emocjonalność, agresywność, podatność na stres, złe nawyki (np. kobiety nie mają enzymu pokarmowego, który niszczy alkohol, więc jego wpływ na organizm kobiety jest o jedną trzecią silniejszy niż na mężczyznę);
  • - nadmierne stereotypizowanie myślenia;
  • - niewystarczająca siła fizyczna itp.

Jednocześnie adaptację kobiet ułatwiają:

  • - wysoka orientacja społeczna (mężczyzna postrzega miejsce pracy głównie jako pole bitwy lub wyrzutnię);
  • - komunikatywność, umiejętność łatwego nawiązywania nieformalnych relacji, rozwiązywania konfliktów;
  • - cierpliwość;
  • - wysoka dyscyplina, organizacja;
  • - faworyzowanie ze strony wielu mężczyzn itp.

Do złożoności adaptacji społeczno-psychologicznej przywódcy odnieść się:

  • 1. Suboptymalny stosunek wieku i doświadczenia własnych i nowych podwładnych:
    • a) jeśli wiek lidera i średnia wieku zespołu są w przybliżeniu równe, adaptacja jest stosunkowo łatwa;
    • b) jeśli do młodego zespołu przychodzi doświadczony lider, to też nie ma problemów, bo autorytet działa;
    • c) jeśli młody lider dołączy do ustalonego zespołu, może spotkać się z nieufnością, a nawet zostać wciągnięty w specjalnie sprowokowany konflikt.
  • 2. Rozbieżność w zakresie wiedzy:
    • a) jeśli menedżer będzie górował nad drużyną, ta nie będzie w stanie spełnić jego żądań, a lider znajdzie się na pozycji generała bez armii;
    • b) inaczej, przy niskim poziomie wyszkolenia liderów, zespół będzie „stadem bez pasterza”.
  • 3. Problematyka sukcesji przywództwa i przekazywania władzy. Może iść:
    • a) o ograniczonej „tradycyjnie” samodzielności nowego lidera (często tak się dzieje, gdy poprzedni lider po prostu awansuje o stopień wyżej);
    • b) o porównaniu z poprzednikiem oraz o czasie trwania przerwy w związku emocjonalnym z ostatnią drużyną.

Jeżeli następca długo pozostawał w cieniu swojego poprzednika, łatwo jest mu opanować nowe obowiązki, ale trudno o „miejsce w słońcu” ze względu na nawyk odgrywania roli „drugiego ” i „swoich” w oczach własnych i innych oraz brak należytego szacunku z zewnątrz na początku byłych kolegów. Najłatwiej adaptować się początkującemu, jeśli okaże się następcą osoby, która wcześniej niczym się nie wyróżniała, a najtrudniej, jeśli był „gwiazdą”. Często odchodzący liderzy, chcąc zostać zapamiętani jako silni menedżerowie, rekomendują osoby o znacznie mniejszych zdolnościach niż oni sami, co jest niebezpieczne dla organizacji.

  • 4. Skłonność młodych liderów do nadmiernego administrowania na początku, wywołująca opór wykonawców.
  • 5. Naturalna czujność podwładnych.

Zespół nie wie, czego spodziewać się po nowicjuszach: ich pozytywne cechy są wyraźnie widoczne, a negatywne starannie ukryte, więc musi upłynąć dużo czasu, zanim uzyskają o nich niezbędne pojęcie.

Podwładni chcą dużo wiedzieć o nowym liderze: jak długo zostanie, jakie są jego cechy ludzkie, czy można z nim pracować, czy jest niebezpieczny, jakie ma osiągnięcia, jak doszedł do stanowiska i co jakie ma koneksje, co będzie robił, czy ma własną koncepcję pracy. Tam, gdzie to możliwe, zespołowi należy przekazać wszystkie istotne informacje.

  • 6. Zazdrość i wyobcowanie byłych kolegów.
  • 7. Niewystarczająca orientacja w otoczeniu i sytuacji.

Nowy lider będzie mógł odnieść sukces tylko wtedy, gdy dobrze orientuje się w relacjach wewnętrznych i opiera się np. na kluczowych postaciach, które przed nim czasowo pełniły te obowiązki; Przede wszystkim warto zwrócić się do niego o radę i omówić możliwości współpracy.

8. Konieczność uwzględniania w swoich działaniach interesów innych.

Podlegli i przełożeni mają określone oczekiwania wobec nowoprzybyłego, który w tym zakresie znajduje się pod presją zarówno z góry, jak i z dołu. Trzeba im natychmiast dać do zrozumienia, że ​​ich interesy będą brane pod uwagę w miarę możliwości, ale nie ma co spieszyć się z praktycznymi działaniami w tym kierunku.

W procesie adaptacji społecznej i psychologicznej lider może wdrożyć kilka strategii interakcji z nowymi podwładnymi:

- w ciąży: stopniowe poznawanie sytuacji ogólnej, problemów organizacji (podziału) i cech pracy poprzednika, zapoznanie się z niezrealizowanymi projektami. Dopiero po tym (zwykle nie wcześniej niż 100 dni później) rozpoczynają się aktywne działania.

W każdym razie w pierwszych dniach w pracy lepiej „przyczaić się”, zachować spokój, słuchać i mówić jak najmniej, bo łatwo popełnić błąd, którego poprawienie zajmie trochę czasu;

  • - krytyczny: negatywna ocena wszystkiego, co wydarzyło się wcześniej i próby natychmiastowego przywrócenia wszystkiego do normy prowadzą do szybkiej porażki;
  • - tradycyjny: poruszanie się po „drodze” utartej przez poprzedniego lidera i powtarzanie poprzednich metod;
  • - racjonalny: wybór kilku opcji działania w celu rozwiązania ważnych, palących problemów wewnątrz 4 -6 tygodni i tym samym poprawić sytuację.

Taka strategia może przynieść sukces nowicjuszowi i pokazać jego umiejętne przywództwo. Konieczne jest nauczenie podwładnych pracy w nowy sposób, stawianie im konkretnych celów, niepoddawanie się w razie trudności, pamiętając, że siła bezwładności jest często bardzo duża.

Wejście nowego managera do zespołu ułatwiają:

  • - wstępne badanie przyszłych podwładnych, ich zalet, wad, potencjalnych szans;
  • - dał się poznać od pierwszego dnia jako osoba zdecydowana, ale rozważna, nie zmieniająca wszystkiego od razu, ale natychmiast usuwająca poważne przeszkody w swojej pracy;
  • - uważny stosunek do opinii i sugestii podwładnych, zwłaszcza tych, którzy nie znajdowali zrozumienia u byłego lidera (ale nie należy go jednocześnie krytykować);
  • - tłumienie przez osoby pozbawione skrupułów prób wykorzystania słabej orientacji w otoczeniu do rozliczenia się z rywalami własnymi rękami.

Wskazane jest kontrolowanie początkującego kierownika dwa razy w roku na podstawie arkusza ocen (zawierającego wykaz obowiązków i ocenę) wypełnianego przez jego bezpośredniego przełożonego.

Przy podejmowaniu nowej pracy pomocne jest rozpoznanie potrzeby adaptacji. Warto być cierpliwym i nastawić się: nie wyciągaj pochopnych wniosków. Wielu początkujących w obliczu pierwszych trudności traci chęć do walki. Mija miesiąc, kolejny – a nowy pracownik znajduje dogodny pretekst do odejścia z firmy. Takie zachowanie jest całkowicie nieuzasadnione. W każdym miejscu pracy na początku pojawiają się trudności. W większości przypadków warto poczekać trochę dłużej, podejmując wysiłki w celu przezwyciężenia trudności - i sytuacja wraca do normy.

Większość problemów dla początkujących wynika z braku wystarczających informacji na temat przepływu pracy, przepisów itp. Dlatego bardzo ważne jest, aby na każdym etapie (punkt 1.2. ust. 1) udzielić wsparcia nowemu pracownikowi, udzielić wyczerpujących informacji, podzielić się doświadczeniami, przedstawić współpracowników. Brak tych informacji wpływa również na satysfakcję z pracy.

Problemy, z jakimi borykają się początkujący, można podzielić na dwie grupy: zawodowe i komunikacyjne. Te pierwsze są bezpośrednio związane z obowiązkami służbowymi, te drugie to problemy z komunikacją ze współpracownikami.

DO pierwsza grupa problemy obejmują:

  • - okres adaptacji w tym okresie, „nowicjusze” potrzebują opieki zarówno bezpośredniego przełożonego, jak i osób odpowiedzialnych za realizację polityki personalnej w organizacji – działu personalnego. Trzeba zrozumieć, że większość osób w pierwszych dniach pracy najbardziej boi się tego, że nie poradzi sobie na nowym stanowisku, odkrycia braku doświadczenia i wiedzy, wykazania się niekompetencją, nie znalezienia wspólnego języka z przełożonym i współpracownikami oraz ich lokalizacja, brak bycia postrzeganym jako całość i ostatecznie utrata pracy;
  • - kolejny problem adaptacji można zidentyfikować jako „przeciążenie” nowych pracowników w pierwszym okresie pracy, co oczywiście będzie miało negatywny wpływ na proces adaptacji, ale także „niedociążenie” w pracy i stawianie uproszczonych zadań może powodować negatywne momenty w procesie adaptacji, takie jak niedocenianie młodych profesjonalistów i brak zaufania do nich;
  • - nie sposób pominąć również kwestii motywacji nowego pracownika w okresie adaptacji. Silne narzędzia pomagające motywować nowych pracowników i skutecznie ich adaptować obejmują rozmowy z kierownictwem, wyjaśnienia i rekomendacje. Takie spotkania i instrukcje dają nowoprzybyłemu poczucie pewności, zmniejszają poczucie potrzeby i bezużyteczności, gwałtownie zwiększają poczucie przynależności do działań organizacji;
  • - w procesie ujawnia się problem braku stażu adaptacyjnego jako takiego - nie ma instytucji mentoringu ani prób stworzenia warunków do wejścia nowego pracownika na stanowisko i do zespołu;
  • - Innym problemem adaptacji młodego (nowego) pracownika może być sytuacja porównania z tymi, którzy zajmowali stanowisko przed jego przyjściem. W takim przypadku może rozwinąć się kompleks niekonsekwencji z zajmowanym stanowiskiem lub lęk przed byciem gorszym od poprzednika lub odwrotnie, może rozwinąć się szczególny zapał do pracy;

Współ. druga grupa odnieść się:

Relacje ze współpracownikami i kierownictwem, sytuacje konfliktowe w miejscu pracy – to także jeden z problemów adaptacji pracownika do nowych społeczno-psychologicznych warunków pracy.

  • - relacje z kierownikami różnych szczebli, dotyczy to kierowników działów, oraz kierowników najwyższego szczebla, w których podporządkowaniu znajdują się specjaliści, wówczas w procesie adaptacji społecznej i psychologicznej najczęściej napotyka się na następujące problemy:
    • 1. Na początku nie zawsze można znaleźć podwładnych wspólny język z powodu ich niepokoju. Zespół nie wie, czego spodziewać się po nowym liderze, ponieważ na początku pracy człowiek z reguły demonstruje swoje pozytywne strony i starannie ukrywa negatywne, i musi upłynąć wystarczająco dużo czasu, zanim zespołowi uda się stworzyć słuszna opinia o liderze.
    • 2. Istnieje niebezpieczeństwo niedopasowania poziomu lidera do poziomu podwładnych. Jeśli lider będzie górował o głowę nad zespołem, podwładni nie będą w stanie odpowiednio odbierać jego żądań czy rozkazów, opartych np. na niestandardowym podejściu, a lider znajdzie się na pozycji generała bez armii . Jeśli dzieje się odwrotnie, wówczas zespół okazuje się „stadem bez pasterza” – taka opcja może prowadzić do napięcia emocjonalnego, zwłaszcza gdy były szef miał wyższy poziom zawodowy.

(wybór artykułów )

Po przejściu przez kandydata na stanowisko męki rozmów kwalifikacyjnych, testów, gier biznesowych, w końcu trafia do kadry organizacji. W nowym zespole przychodzi trudny okres adaptacji, który musi potwierdzić lub obalić słuszność doboru kadr. Ponieważ firma poświęciła pieniądze i czas na poszukiwanie pracownika i dokonała już wyboru, w interesie pracownika jest, aby nie zrezygnował w ciągu najbliższych trzech miesięcy.

Statystyki pokazują, że w tym czasie odchodzi największa liczba zatrudnionych pracowników. Głównymi powodami są rozbieżność oczekiwań z rzeczywistością oraz złożoność procesu adaptacji.

Pracownik potrzebuje odpowiedniej oceny pracy w postaci wynagrodzenia i premii; ubezpieczenie społeczne (płatne urlopy, zwolnienie lekarskie i tak dalej); gwarancje wzrostu i rozwoju; uzgodniony obszar pracy z określonymi prawami i obowiązkami; komfortowe warunki pracy; twórczą interakcję z innymi pracownikami. Hierarchia oczekiwań zależy od indywidualnych cech jednostki, konkretnej sytuacji.

Z kolei firma oczekuje od nowo przyjętej wykwalifikowanej pracy, manifestacji cech osobistych i biznesowych, które odpowiadają celom organizacji; efektywna interakcja z zespołem w celu rozwiązywania problemów produkcyjnych; dokładne wykonanie zaleceń instrukcji; przestrzeganie dyscypliny pracy i przepisów wewnętrznych; biorąc odpowiedzialność za swoje czyny.

Istnieją cztery rodzaje adaptacji:

  • Negacja. Pracownik wyraża czynną niezgodę na wartości firmy, jego oczekiwania są w nie do pogodzenia sprzeczności z rzeczywistością. Zwykle odchodzi w ciągu pierwszych kilku miesięcy. Konformizm Pełna akceptacja wartości i norm organizacji, chęć przestrzegania reguł gry. Tacy pracownicy stanowią większość zespołu.
  • Mimika. Zgodność z normami drugorzędnymi przy jednoczesnym odrzuceniu głównych jest charakterystyczna dla grupy potencjalnego ryzyka, której członkowie są gotowi w każdej chwili odejść z firmy.
  • adaptacyjny indywidualizm. Charakteryzuje się zgodnością z podstawowymi normami i wartościami organizacji przy jednoczesnym odrzuceniu drugorzędnych. Pracownik zachowuje pewną indywidualność, ale na swój sposób dobrze pracuje w zespole.

Zadaniem oficerów personalnych jest integracja nowoprzybyłego według drugiego lub czwartego typu, obliczenie pracowników, którzy ukrywają odrzucenie podstawowych norm organizacji, wykazując jednocześnie zewnętrzną lojalność. Pierwsza opcja powstaje w wyniku błędu w dziale personalnym na etapie selekcji i powinna zostać jak najszybciej poprawiona.

Adaptacja zaczyna się od ogólnej orientacji, w tym informacji o organizacji jako całości oraz jednostce strukturalnej, w której będzie pracował nowoprzybyły. Dzięki temu pracownik zapoznaje się z historią firmy, charakterem działalności, strukturą zarządzania, poznaje nazwiska kierowników, regulaminy wewnętrzne. Orientację ogólną może przeprowadzić obsługa kadrowa przy udziale bezpośredniego kierownika jednostki, wykorzystując zarówno tradycyjne rozmowy i pokazy, jak i specjalne filmy, broszury oraz możliwości komputera.

Na proces adaptacji pracownika składają się cztery aspekty: zawodowym, psychofizjologicznym, socjopsychologicznym, organizacyjnym.

Profesjonalna adaptacja Polega na opanowaniu umiejętności zawodowych, zrozumieniu specyfiki pracy. Każdy nowoprzybyły przechodzi przez etap stażu, którego forma zależy od charakteru organizacji i dotychczasowego doświadczenia zawodowego. Mentoring jest praktykowany w przedsiębiorstwach produkcyjnych, kiedy doświadczony pracownik przekazuje wiedzę i umiejętności młodemu pracownikowi w procesie komunikacji biznesowej w miejscu pracy. Odprawa jest bardzo powszechna - czytelna demonstracja technik i umiejętności pracy. Często asystenci menedżerów uczą się od starszego przyjaciela techniki sprzedaży, sposobu komunikowania się z klientem; asystenci księgowi badają mechanizmy transakcji finansowych, stale konsultując się z kolegą. Oczywiście, jeśli nowicjusz ma już doświadczenie w pracy, wówczas mentoring i coaching przybierają formę wymiany wiedzy zawodowej w celu rozwijania umiejętności najbardziej odpowiednich do realizacji celów organizacji. We współczesnych dużych korporacjach stosowana jest taka forma szkolenia on-the-job jak rotacja. Polega na krótkotrwałej pracy nowego pracownika na różnych stanowiskach w różnych działach. Pozwala to stosunkowo szybko przestudiować pracę zespołu jako całości i zdobyć wielostronną kwalifikację.

Adaptacja psychofizjologiczna- dostosowanie pracownika do warunków pracy i wypoczynku. Ta forma adaptacji jest najważniejsza dla przedsiębiorstw produkcyjnych i organizacji, które ją wykorzystują wyrafinowana technologia i istnieje ryzyko odniesienia obrażeń w pracy. Warunki pracy w biurach i firmach handlowych są zwykle standardowe, jednak początkujący potrzebuje trochę czasu, aby dostosować się do rytmu pracy, intensywności stresu psychofizycznego. Każdy stara się urządzić miejsce pracy po swojemu. Wymagane narzędzia, papiery są ułożone tak, aby wygodnie się z nimi pracowało, plakaty i kalendarze są przymocowane do ścian, przybory toaletowe i naczynia są umieszczane w szafkach. Adaptacja psychofizjologiczna przebiega szybko i bezboleśnie i jest determinowana głównie stanem zdrowia oraz właściwą organizacją reżimu pracy i wypoczynku zgodnie z przyjętymi normami sanitarno-higienicznymi.

Adaptacja społeczno-psychologiczna polega na nawiązywaniu relacji interpersonalnych i biznesowych ze współpracownikami, kształtowaniu wartości i grupowych norm zachowania. Nowicjusz zapoznaje się z układem sił w jednostce, poznaje znaczenie tego czy innego pracownika, wchodzi w skład grup formalnych i nieformalnych. Adaptacja społeczna i psychologiczna może być trudna i długoterminowa. Zespół podchodzi do nowoprzybyłego z ostrożnością, bada „pod mikroskopem” każdy jego krok. Dlatego trzeba uzbroić się w cierpliwość (przybycie nowego pracownika może zająć uwagę wszystkich na nie więcej niż kilka tygodni), być towarzyskim, życzliwym i wykazywać chęć słuchania rad.

Psychologowie zauważają, że osoba dostosowująca się do nowego zespołu świadomie i nieświadomie stosuje pewne techniki, za pomocą których analizuje grupę.

Recepcja pierwsza- Ocena pracownika pod względem wyglądu, zachowania, stylu ubioru. Oczywiście wszystkie powyższe zawierają informacje o osobie, ale nie pozwalają nam wyciągnąć wniosków na temat cech osobistych i biznesowych.

Recepcja druga- rozwarstwienie społeczne. Z jego pomocą zespół zostaje podzielony na hierarchiczne grupy według poziomu dobrobytu materialnego, statusu społecznego, formalnych i nieformalnych przywódców, wyrzutków, działaczy społecznych, żartownisiów, pierwszych piękności, inteligentnych ludzi. Na podstawie stratyfikacji społecznej nowy pracownik buduje swoje zachowanie w stosunku do różnych członków zespołu. Błędy w stratyfikacji prowadzą do konfliktów, niezręcznych sytuacji i ostatecznie komplikują adaptację w zespole.

Trzecie przyjęcie- identyfikacja grupowa. Polega na odwołaniu się do jednej z grup. Jednocześnie osoba postrzega zasady zachowania, prawa i obowiązki, status grupy. Robotnik czuje się wspólnotą i bezpieczeństwem, co daje mu pewność siebie, uwalnia od samotnej opozycji wobec większości. Czwarta technika jest ściśle powiązana z trzecią, nazywa się ją dyskryminacją międzygrupową. To ostatnie zakłada wywyższanie się własnej grupy i krytycznie protekcjonalny stosunek do innych. Menedżerowie, programiści, księgowi, kierowcy, ochroniarze i ładowacze uważają swoje grupy za najbardziej potrzebne, odpowiedzialne, niezależne, dlatego doskonale zdają sobie sprawę z krytyki przełożonych wobec jednego ze swoich kolegów. Regularna krytyka, naruszanie praw, niskie zarobki mogą poważnie zaszkodzić samoocenie grupy, co negatywnie wpłynie na jej motywację do pracy. Jednak dyskryminacja międzygrupowa generuje pragnienie wyższości, tworzy konkurencję i jest bodźcem do zwiększania wydajności pracy.

Adaptacja organizacyjna polega na zapoznaniu się ze strukturą organizacji, określeniu własnej roli w niej. Ostatnio zaczęto mówić nie tylko o przystosowaniu pracownika, ale także o przystosowaniu pracy do człowieka. Można tu wymienić stworzenie odpowiedniego stanowiska pracy, korektę harmonogramu pod kątem indywidualnych cech jednostki, indywidualizację systemu nagród i kar. Coraz więcej firm stosuje więc kary za spóźnienia i palenie, zapewnia pracownikom elastyczny grafik pracy i nagradza ich na podstawie systemu ocen.

Na szczególną uwagę zasługuje adaptacja nowych przywódców. Wszystkie powyższe można im przypisać, ale specyfika stanowisk kierowniczych narzuca własne cechy. Jeśli nowy szef znacznie przewyższa zarządzanego pod względem myślenia, pojawia się problem niezrozumienia idei i planów nowego lidera. Jeśli okaże się, że jest niekompetentny, zespół zaczyna domagać się części władzy. Adaptacja staje się trudniejsza, jeśli jego poprzednik nadal pracuje w tej samej firmie, wtedy zaczynają się ciągłe porównania, tworzy się partia strażników tradycji.

W wielu przedsiębiorstwach menedżerowie nie są zapraszani z zewnątrz, ale powoływani spośród swoich pracowników. Zalety rekrutacji wewnętrznej są oczywiste: osoba zna cechy zawodowe i osobiste, zna strategię firmy i nie będzie robić „rewolucji”. Ale jest problem z przyzwyczajeniem się do nowej wysokiej pozycji: trzeba odbudować stereotyp zachowania zgodnie z wykonywaniem innych zadań. Trudno zarządzać wczorajszymi równorzędnymi kolegami, których obraża pojawienie się apodyktycznej intonacji i uporządkowanej formy komunikacji.

Aby załagodzić problemy adaptacyjne, nowoczesne firmy opracowują i stosują metody mające na celu jak najszybsze i najskuteczniejsze włączenie nowego pracownika w życie biznesowe firmy. Tworzone są jednostki strukturalne odpowiedzialne za procesy adaptacyjne, zazwyczaj funkcję tę pełnią jednostki szkolące kadry. Doświadczeni pracownicy są dodatkowo wynagradzani za pomoc we wprowadzaniu nowicjuszy w tajniki doskonałości zawodowej. Prowadzone są seminaria i szkolenia, których celem jest usuwanie barier psychologicznych i organizacyjnych uniemożliwiających pełne uczestnictwo w pracy zespołu. Początkujący otrzymują nieformalne zadania, które angażują ich w kontakt interpersonalny.

Działy personalne mają za zadanie znaleźć i przeanalizować przyczyny zwolnień, ponieważ możliwe jest, że adaptację nowego pracownika utrudnią jakieś realne problemy tego zespołu. Funkcjonariusze personalni poprzez system oceny personelu kontrolują przebieg procesów adaptacyjnych.

Zwiększoną uwagę na dostosowanie personelu tłumaczy się chęcią firm do zwiększenia konkurencyjności poprzez tworzenie zespołów podobnie myślących ludzi, zjednoczonych wartościami organizacji i etyką korporacyjną. Zaniedbywanie adaptacji nowych pracowników automatycznie prowadzi do rotacji personelu i marnowania środków.

Natalia KARKULENKO, starszy wykładowca, Wydział Filozoficzny, Akademia Finansowa przy Rządzie Federacji Rosyjskiej 2006

  • pozycje debiutantów; - rodzaj aktywności;
  • zawody;
  • kwalifikacje;
  • doświadczenie zawodowe;
  • osobowości swoich podwładnych.

Pierwszy: profesjonalna adaptacja.

Drugi: adaptacja społeczno-psychologiczna. Adaptacja zawodowa wyraża się w pewnym stopniu opanowania umiejętności, zdolności i wiedzy zawodowej. Taka adaptacja odgrywa dużą rolę w sytuacji wchodzenia do organizacji młodego specjalisty, kiedy jest to głównie wiedza teoretyczna i wyobrażenia o tym, jak działa proces pracy. Adaptacja społeczno-psychologiczna polega na opanowaniu społeczno-psychologicznych cech firmy, pozytywnej interakcji i współpracy z jej zespołem. Adaptacja tego rodzaju nabiera istotnej roli, gdy zawodowy praktyk trafia do nowego miejsca. Oprócz doświadczenia zawodowego taki specjalista ma doświadczenie pracy i rozwoju w innych firmach. Być może kultywowali inne systemy wartości, nagrody i inne relacje korporacyjne. Tutaj adaptacja społeczno-psychologiczna jest ważniejsza niż zawodowa. Osoba musi przełamać istniejące już stereotypy dotyczące relacji w zespole i osobistej samooceny.

  • Kształtowanie osobistych postaw w kierunku przyjaznych, długotrwałych relacji ze współpracownikami oraz długoterminowej pracy w zespole.
  • Weź udział w nieformalnym życiu zespołu i jego sprawach publicznych.

Wykorzystanie zdolności przywódczych. Jak przekonać pracowników o ich istnieniu? Początkujący nie powinien wykazywać niezręczności w swoich działaniach ani niepewności w podejmowaniu decyzji. Musi pokazać, że przywództwo jest dla niego absolutnie normalną i naturalną codzienną pracą. . Samo powołanie nie jest gwarancją udanej kariery. Błędów nie da się uniknąć, zwłaszcza na początku. Powszechnie wiadomo, że tylko ci, którzy nic nie robią, nie popełniają błędów. Jeśli pojawia się problem, a nowicjusz czuje, że jest w tym jakiś błąd, wówczas należy przeanalizować styl przywództwa. Konieczne jest zainteresowanie się opinią podwładnych i bezpośredniego przełożonego. Ich opinie pomogą ustalić przyczynę niepowodzenia. Fakt, że początkujący nie próbuje „wyciszyć” problemu, ale otwarcie go rozwiązuje, świadczy o jego zaufaniu do siebie io tym, że będzie w stanie sobie z tym poradzić. Umiejętność przyznania się do błędów jest jedną z głównych cech odnoszącego sukcesy menedżera.

Analizując rozwiązywany problem, staraj się być obiektywny. Spróbuj oddzielić cechy zawodowe i osobiste podwładnych. Jeśli podwładny nie wykonał zadania, rozwiąż proste pytanie: „Pracownik nie może lub nie chce wykonać powierzonego mu zadania?”. Odpowiedź na pytanie od razu określi, że jest to brak kompetencji lub problem behawioralny.

Uporządkuj swoje priorytety w kierowaniu zespołem. Umiejętność określenia głównego celu i sporządzenia planu jego osiągnięcia to sposób na przekształcenie początkującego w lidera.

kariera.kaluga.ru

Adaptacja do nowej pracy

Artykuł poświęcony jest zagadnieniom adaptacji w nowym miejscu pracy.

Ten, kto chce - robi więcej niż ten, kto może. Ten, kto zawsze robi to, co chce, rzadko robi to, co musi.

Adaptację do nowej pracy, nowego miejsca pracy, klimatu psychologicznego zespołu, nawiązania z nim kontaktów roboczych i ludzkich można nazwać adaptacją. Potrzeba takiej adaptacji pojawia się: po przeprowadzce lub przeniesieniu, po przeprowadzce do nowej pracy. Naturalnie, osoba doświadcza niepewności w takim czy innym stopniu.

W firmach o nowoczesnym poziomie zarządzania personelem istnieją specjalne procedury dostosowawcze, które mogą pomóc wyeliminować wiele problemów. Nowicjusz to pracownik firmy, który właśnie rozpoczął pracę. Przez pewien czas z przyczyn obiektywnych nie może pracować na pełnych obrotach, czyli przynosić firmie korzyści i zysków, do których potencjalnie jest zdolna. W takich firmach za ważną uważa się pomoc osobie w okresie adaptacyjnym, ponieważ:

  • Im krótszy okres dostosowawczy, tym mniejsze straty poniesie firma.
  • Sposób, w jaki nowicjusze oswajają się z firmą, szybko staje się znany na konkurencyjnym rynku. Negatywne informacje ostatecznie szkodzą wizerunkowi firmy.
  • Praca nad adaptacją nowoprzybyłych do firmy uruchamia potencjał twórczy już pracujących pracowników.
  • Jeśli nie zajmiesz się „bolesnymi” punktami profesjonalisty, szybko zrezygnuje, a pieniądze wydane na jego wybór pójdą na marne.
  • Poważny i przemyślany program adaptacyjny dla nowicjuszy to istotna przewaga konkurencyjna firmy na rynku.
  • System adaptacji pomaga profesjonaliście ujawnić jego niezrealizowany wcześniej potencjał w nowej, przyjaznej atmosferze. Dla udanej adaptacji w zespole pod względem społeczno-psychologicznym ważne jest pierwsze wrażenie.

Niestety nie wszystkie firmy przykładają należytą wagę do programu adaptacyjnego.

W wielu firmach istnieje po prostu „kurs młodego wojownika”. Każdy profesjonalista powinien zdawać sobie sprawę z tego, jakich trudności może się spodziewać w związku z aklimatyzacją w nowym zespole. Nie trzeba mieć nadziei, że ktoś złagodzi jego trudności w przystosowaniu się do nowych warunków pracy w takiej firmie. Sam musi określić zakres problemów, których rozwiązanie skróci okres adaptacji. Jego czas trwania zależy od kilku powodów:

  • cechy charakteru początkującego i cechy osobowości;
  • pozycje debiutantów;
  • rodzaj aktywności;
  • zawody;
  • kwalifikacje;
  • doświadczenie zawodowe;
  • tradycje i charakterystyka zespołu;
  • klimat społeczno-psychologiczny zespołu;
  • misje i strategie rozwoju firmy;
  • model zarządzania przyjęty przez firmę;
  • osobowość bezpośredniego przełożonego;
  • osobowości swoich podwładnych.

Przyczyny te można podzielić na dwie grupy.

Pierwszy: profesjonalna adaptacja.

Drugi: adaptacja społeczno-psychologiczna. Adaptacja zawodowa wyraża się w pewnym stopniu opanowania umiejętności, zdolności i wiedzy zawodowej. Taka adaptacja odgrywa dużą rolę w sytuacji wchodzenia do organizacji młodego specjalisty, kiedy jest to głównie wiedza teoretyczna i wyobrażenia o tym, jak działa proces pracy. Adaptacja społeczno-psychologiczna polega na opanowaniu społeczno-psychologicznych cech firmy, pozytywnej interakcji i współpracy z jej zespołem. Adaptacja tego rodzaju nabiera istotnej roli, gdy zawodowy praktyk trafia do nowego miejsca. Oprócz doświadczenia zawodowego taki specjalista ma doświadczenie pracy i rozwoju w innych firmach. Być może kultywowali inne systemy wartości, nagrody i inne relacje korporacyjne. Tutaj adaptacja społeczno-psychologiczna jest ważniejsza niż zawodowa. Osoba musi przełamać istniejące już stereotypy dotyczące relacji w zespole i osobistej samooceny.

Przyzwyczajenie człowieka do nowego środowiska pracy przejawia się w jego realnym zachowaniu, wydajności pracy, wzroście aktywności zawodowej, zadowoleniu z różnych aspektów aktywności zawodowej.

Okres adaptacji może trwać od kilku tygodni, miesięcy do 1-2 lat. Najważniejszy etap adaptacji można nazwać okresem od jednego do trzech miesięcy. Z reguły pokrywa się to z okresem próbnym w firmie. Każdy pracodawca, przyjmując nową osobę na dane stanowisko, określa i podkreśla okres próbny. Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy okres próbny nie może być dłuższy niż trzy miesiące. W tym czasie początkujący opanowuje nową aktywność, zapoznaje się z zespołem. Ma psychologiczną gotowość do opanowania niezbędnych umiejętności, aby być na poziomie wymagań zawodowych. Sukces na tym etapie wymaga od początkującego: towarzyskości, ciekawości, odpowiedzialności, pracowitości, wytrwałości i cierpliwości. Początkujący może sporządzić osobisty plan adaptacyjny, który warunkowo może zawierać najbardziej ogólne działania i zasady:

  • Zapoznaj się z historią firmy, jej tradycjami i mentalnością.
  • Aby zbadać produkty końcowe firmy: asortyment, towary lub usługi. Zwróć uwagę na ich rynkowe przewagi konkurencyjne.
  • Zapoznanie się z kierownictwem firmy, podwładnymi, kluczowymi pracownikami firmy
  • Zapoznanie się z planami i perspektywami rozwoju firmy jako całości oraz wydzielonego działu, w którym pracuje nowicjusz.
  • Zapoznanie się z geograficznym „obszarem odpowiedzialności”, w którym znajduje się miejsce pracy nowicjusza.
  • odwracać Specjalna uwaga na społeczno-psychologicznych cechach osobowości sąsiadów w biurze lub innym miejscu pracy.
  • Przestudiować system wynagrodzeń, premii i innych świadczeń socjalnych przyjętych w firmie.
  • studiować uważnie Opis pracy aby nie pozostały żadne „białe plamy”.
  • Optymalnie zorganizuj swoje miejsce pracy i godziny pracy zgodnie z kulturą korporacyjną firmy.
  • Nauczyć się do wymaganego poziomu, w zależności od stanowiska, cech technologii stosowanych w firmie.
  • Staraj się nie przeciwstawiać sobie poziomu korporacyjnego i zwyczajom przyjętym w firmie.
  • Kształtowanie osobistych postaw w kierunku przyjaznych, długotrwałych relacji ze współpracownikami oraz długoterminowej pracy w zespole. Weź udział w nieformalnym życiu zespołu i jego sprawach publicznych.

Jeśli nowym miejscem pracy dla początkującego jest stanowisko lidera, kierownika, to proces adaptacji to osobna rozmowa. Być może nowicjusz długo i celowo pracował, aby osiągnąć swój cel, a może wybór padł na niego przypadkiem. Być może zainwestował dużo pieniędzy, aby zdobyć dodatkowe kwalifikacje, które pozwoliły mu zrobić upragniony skok w karierze. Może po prostu potrafił się wykazać najlepsze cechy który przekonał pracodawcę, że jest najbardziej odpowiednim kandydatem na to stanowisko. Nie jest bardzo ważne, którym z powyższych sposobów to osiągnął. Co ważne, jego życie zawodowe radykalnie się zmieniło. Co jest ważne w tym nowym życiu?:

Konieczne jest zapoznanie się z wcześniejszą atmosferą panującą w zarządzanym oddziale firmy. Mając te informacje, będziesz w stanie bezboleśnie przedstawić swój własny styl przywództwa dla zespołu. Jest to ważne dla udanej pracy w przyszłości - próbować natychmiast pozyskać ludzi, zdobyć ich zaufanie.

Wykorzystanie zdolności przywódczych. Jak przekonać pracowników o ich istnieniu? Początkujący nie powinien wykazywać niezręczności w swoich działaniach ani niepewności w podejmowaniu decyzji. Musi pokazać, że przywództwo jest dla niego absolutnie normalną i naturalną codzienną pracą.

Samo powołanie nie jest gwarancją udanej kariery. Błędów nie da się uniknąć, zwłaszcza na początku. Powszechnie wiadomo, że tylko ci, którzy nic nie robią, nie popełniają błędów. Jeśli pojawia się problem, a nowicjusz czuje, że jest w tym jakiś błąd, wówczas należy przeanalizować styl przywództwa. Konieczne jest zainteresowanie się opinią podwładnych i bezpośredniego przełożonego. Ich opinie pomogą ustalić przyczynę niepowodzenia. Fakt, że początkujący nie próbuje „wyciszyć” problemu, ale otwarcie go rozwiązuje, świadczy o jego zaufaniu do siebie io tym, że będzie w stanie sobie z tym poradzić. Umiejętność przyznania się do błędów jest jedną z głównych cech odnoszącego sukcesy menedżera.

Wyrażaj swoje opinie jasno, zwięźle, logicznie, zrozumiale i konsekwentnie. W przypadku zaistnienia niejasności wyjaśnij z rozmówcą: „Czy dobrze rozumiem, że…”.

Analizując rozwiązywany problem, staraj się być obiektywny. Spróbuj oddzielić cechy zawodowe i osobiste podwładnych. Jeśli podwładny nie wykonał zadania, rozwiąż proste pytanie: \"Pracownik nie może lub nie chce wykonać powierzonego mu zadania?\". Odpowiedź na pytanie od razu określi, że jest to brak kompetencji lub problem behawioralny.

Uporządkuj swoje priorytety w kierowaniu zespołem. Umiejętność określenia głównego celu i sporządzenia planu jego osiągnięcia to sposób na przekształcenie początkującego w lidera.

Alexander Chepusov, dyrektor agencji rekrutacyjnej Sputnik. Jeśli masz pytania do autora, możesz wysłać je do niego e-mailem ( Ten adres E-mail chroniony przed robotami spamującymi. Musisz mieć włączoną obsługę JavaScript, aby zobaczyć. Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Musisz mieć włączoną obsługę JavaScript, aby zobaczyć.) lub pocztą: 400040, Volgograd, PO Box 2628 .

Przeczytaj także w temacie:

  1. Aktywny transport jonów i cząsteczek przez błonę
  2. Zysk przedsiębiorstwa: istota i rodzaje
  3. Wszystkie książki o: „sekretarka i szef On jest szefem, ona jest podwładną
  4. Kto jest winny i co robić?