Zgodnie z Kodeksem pracy wypłata premii jest jedną z zachęt, jakie mogą być zastosowane wobec pracownika.

Każdy specjalista może liczyć na bodźce od szefa, pod warunkiem sumiennego wykonywania własnych obowiązków. Zasada ta jest zapisana w artykule 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W niektórych organizacjach taka zachęta jest stosowana regularnie, jeśli pracownik dobrze sobie radzi ustalone wymagania, ponieważ Kodeks pracy uwzględniał wypłaty premii jako część zarobków.

Jak wspomniano, premia jest dla pracowników. Obowiązujące przepisy nie zawierają dokładniejszej definicji. W rzeczywistości zastosowanie takiej zachęty leży w gestii szefa. Oznacza to, że jest to szansa dla szefa, a nie jego obowiązek.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określał jasnych kryteriów i procedur takiego zachęcania. Obowiązujące przepisy nawiązywały do ​​tego, że wszystko powinny określać wewnętrzne regulacje i regulaminy firmy.

Każdy warunek musi być określony.

Pozwoli to uniknąć niezadowolenia w przyszłości. Na przykład pracownik będzie zobowiązany do wykonania zaplanowanego planu. Jeżeli zachęta jest określona przez określoną wielkość, wszyscy pracownicy powinni zostać poinformowani o takich normach przed zatwierdzeniem dokumentu przez kierownika. Przykładem takiego warunku może być wytworzenie partii wyrobów bez wad. Jeśli pytanie dotyczy personelu administracyjnego, może to być terminowe, kompletne i wysokiej jakości przygotowanie niezbędnej dokumentacji serwisowej. Najlepiej unikać nagród za niejasne warunki, na przykład za wkład w wyniki. ogólne czynności. W przypadku obniżenia lub anulowania dopłaty konieczne będzie uzasadnienie swojego stanowiska i udokumentowanie go oraz uzasadnienie, dlaczego wkład pracownika nie jest znaczący.

Przydatne byłoby również określenie maksymalnej kwoty wypłat premii, ponieważ płace pracowników są różne. Ograniczenie maksimum pozwoli uniknąć kontrowersyjnych sytuacji.

Zatem stanowisko musi odzwierciedlać:

• rodzaje i częstotliwość płatności motywacyjnych;
• krąg urzędników, którym będą dokonywane płatności;
• warunki, które pracownik musi spełnić, aby otrzymać premię;
• system do analizy spełniania przez osobę ustalonych warunków;
• zasady, według których będą obliczane odpowiednie kwoty;
• dokumentacja nagród;
• powody zmniejszenia lub pozbawienia wypłaty premii;
• zdolność pracownika do anulowania lub zażądania przeglądu wyników podziału płatności motywacyjnych.

Podstawy premiowania pracowników

Obowiązujące normy wskazywały, że za sumienne wypełnianie warunków pracy pracownik może liczyć na premię. Nie podano jednak jaśniejszej definicji.

Zgodnie z obecną praktyką można przypisać temu następujące punkty:

• jakość wykonywanej działalności zawodowej;
• zapobieganie naruszeniom;
• przestrzeganie ustalonych standardów pracy;
• święta ogólne;
• pamiętne dla firmy daty;
• data rocznicy wieku lub urodzin pracownika;
• inne przyczyny, które znajdują odzwierciedlenie w przepisie.

Ten rodzaj zachęty szczególnie motywuje ludzi. Może być realizowany w różnych formach:

• Przez całkowitą liczbę zachęconych. Premia może być wypłacona większości pracowników lub wszystkim bez wyjątku lub jednemu konkretnemu specjaliście.
• Według okresów - na miesiąc, kwartał, pół roku, rok.
• Jeden raz. Dotyczy to głównie płatności do dnia urodzenia.
• Według obliczenia objętości. Możesz zapłacić osobie ustaloną kwotę lub możesz zapłacić procent głównych zarobków.
• Wychodząc z celu zachęty, to znaczy do wypełnienia ich obowiązki służbowe lub dane zadanie.
• Premia może zostać wypłacona na podstawie regulaminu firmy lub według uznania kierownika.

Każdy lider może ustawić dodatkowe kryteria zachęty, pod warunkiem, że nie ograniczają możliwości pracowników i są zgodne z obowiązującymi przepisami.

Podstawa dla Pieniądze wszelkiego rodzaju jest porządkiem głowy. Bez wyjątku tutaj i płatności premii. Sam dokument można sporządzić zarówno na zwykłym arkuszu papieru biurowego, jak i na papierze firmowym organizacji.

Musi zawierać następujące wymagane informacje:

• pełna nazwa firmy;
• dane kontaktowe i dane bankowe;
• powód wydania polecenia, na przykład pamiętna data lub wykonanie określonej pracy, ale najczęściej odwołuje się do wewnętrznych zasad organizacji;
• krąg urzędników, którzy będą zachęcani;
• wysokość płatności dla każdego w stałej kwocie lub jako procent wynagrodzenia na stanowisku;
• urzędnik lub specjaliści wskazani przez wykonawców zarządzenia;
• podpis lidera.

Liczbę egzemplarzy określa kierownik. Najczęściej zamówienie składane jest w pojedynczy a wykonawcy otrzymują kopie lub wyciągi.

Przy zamówieniu każdy, kto zostanie zachęcony, powinien zapoznać się z podpisem. Jeśli krąg pracowników jest wystarczająco duży, składają oni swoje podpisy na osobnej kartce, która jest następnie dołączana do zamówienia.

Procedura wypłaty nagrody

Zgodnie z ogólnie obowiązującymi normami, zarobione środki muszą być przekazywane pracownikowi co najmniej dwa razy w miesiącu. W takim przypadku nie powinien przekraczać piętnastu dni.

Jeśli chodzi o premie, nie ma jasnych definicji terminów wypłaty.

Jest to całkiem logiczne, ponieważ premia nie jest składnikiem obowiązkowym, aw większości przypadków taka zachęta jest prawem menedżera, a nie jego obowiązkiem. W związku z tym zasada ogólnej okresowości nie ma zastosowania w tej sytuacji.

Oczywiście, aby wyeliminować ryzyko reklamacji, większość menedżerów ma tendencję do wypłacania premii w tym samym czasie, co wydanie głównej pensji. Ale możesz zastosować inną opcję. Częstotliwość bonusów może być zawarta w regulaminie wewnętrznym. Ta metoda zabezpieczy organizację przed problemami w przyszłości. Na przykład wskaż, że środki motywacyjne są wypłacane w określonym czasie po podpisaniu zamówienia. Tutaj należy wziąć pod uwagę czas trwania takiej przerwy, aby specjaliści finansowi mieli czas na sporządzenie całej niezbędnej dokumentacji.

Będziesz zainteresowany

Z artykułu dowiesz się:

1. Jak dokumentować naliczanie premii dla pracowników, aby uniknąć problemów podczas kontroli skarbowej i pracy.

2. Jakie składki można uwzględnić w kosztach podatkowych w ramach OSNO i STS.

3. Jakie akty ustawodawcze i wykonawcze regulują procedurę obliczania premii i uwzględniania ich w kosztach podatkowych.

Wynagrodzenie pracowników z reguły składa się z kilku części: zapłaty za pracę (za faktycznie przepracowany czas, za faktycznie wykonaną pracę itp.), Odszkodowań i premii motywacyjnych. Motywacyjne płatności motywacyjne obejmują premie dla pracowników. rozdzielać wynagrodzenie na część stałą i część premiową leży w interesie zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca ma możliwość zachęcania pracowników do osiągania wyższych wskaźników i wyników, a jednocześnie nie przepłacania im, jeśli takie wskaźniki nie zostaną osiągnięte. A dla pracowników premiowa część wynagrodzenia to realna szansa na większe wynagrodzenie za swoją pracę. Dlatego prawie wszystkie organizacje i indywidualni przedsiębiorcy-pracodawcy przewidują naliczanie premii dla pracowników, a premie często stanowią największą część wynagrodzeń. Biorąc pod uwagę ten fakt, naliczanie i wypłacanie premii jest przedmiotem zwiększonej uwagi podczas kontroli inspekcji skarbowej i Państwowej Inspekcji Pracy. Jak doprowadzić naliczanie premii do przepisów prawa pracy i podatków oraz uniknąć problemów podczas kontroli – czytaj dalej.

Co interesuje inspekcję podatkową w zakresie premii dla pracowników: czy zasadne jest zakwalifikowanie kosztów wynagrodzeń (w tym wypłaty premii) do wydatków zmniejszających podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym od osób prawnych lub jednorazowego podatku zapłaconego w związku z zastosowaniem uproszczonego systemu podatkowego.

Co interesuje Państwową Inspekcję Pracy: czy prawa pracowników są łamane przy obliczaniu i wypłacaniu wynagrodzeń (w tym premii).

Wszystkie premie dla pracowników podlegają składkom ubezpieczeniowym w PFR, FSS, MHIF (klauzula 1, art. 7 ustawy federalnej z dnia 24 lipca 2009 r. Nr 212-FZ), dlatego podczas sprawdzania FSS i PFR inspektorzy są zwykle zainteresowany łączną kwotą naliczonych premii bez szczegółowej analizy.

Dokumentacja nagród

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej ustanowienie premii dla pracowników jest prawem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem. Oznacza to, że pracodawca ma prawo zatwierdzić system wynagradzania przewidujący składnik premiowy (system płacowo-premiowy, akordowy itp.) i udokumentować ten fakt. Należy pamiętać, że jeżeli wewnętrzne dokumenty pracodawcy ustanawiają system wynagradzania, który obejmuje premie, wówczas w takim przypadku naliczanie i wypłacanie premii pracownikom, zgodnie z umowami wewnętrznymi, należy do obowiązków pracodawcy. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować uzasadnionymi skargami pracowników i poważnymi roszczeniami ze strony inspekcji pracy. W tym zakresie istotne jest odpowiednie udokumentowanie trybu i warunków premiowania pracowników.

W jakich dokumentach należy odzwierciedlić warunki i procedurę premiowania pracowników:

1. Umowa o pracę z pracownikiem. Warunki wynagrodzenia, w tym płatności motywacyjne, które obejmują premie, są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie z umowy o pracę musi jasno wynikać, na jakich warunkach iw jakiej wysokości premia zostanie wypłacona pracownikowi. Istnieją dwie możliwości ustalenia warunków premii w umowie o pracę: w pełni określ warunki i procedurę premii lub podaj link do lokalnych przepisów, które zawierają te informacje. Wskazane jest skorzystanie z drugiej opcji, podanie w umowie o pracę linku do lokalnych przepisów, ponieważ przy dokonywaniu zmian warunków zachęcania pracowników konieczne będzie jedynie dokonanie odpowiednich zmian w tych dokumentach, a nie w każdym umowa o pracę.

2. Regulamin wynagradzania, postanowienia dotyczące premii. W tych lokalnych przepisach pracodawca określa wszystkie istotne warunki premii dla pracowników:

• możliwość naliczania premii dla pracowników (systemy wynagradzania);
• rodzaje premii i ich częstotliwość (dla wyników opartych na wynikach pracy za miesiąc, kwartał, rok itp., jednorazowe premie urlopowe itp.)
• wykaz pracowników, którym przysługują określone rodzaje premii (wszyscy pracownicy organizacji, poszczególne piony strukturalne, poszczególne stanowiska);
• określone wskaźniki i metodologia obliczania premii (np. określony procent wynagrodzenia za realizację planu sprzedaży; stała kwota i określone urlopy itp.);
• warunki, w których składka nie jest pobierana. Jeżeli więc pracownikowi przysługuje stała premia za sumienne wykonywanie obowiązków pracowniczych, to pracownik może zostać pozbawiony tej premii tylko wtedy, gdy istnieją ku temu wystarczające przesłanki (niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków określonych w art. Opis pracy; naruszenie regulaminu wewnętrznego plan pracy, Środki ostrożności; naruszenie skutkujące sankcją dyscyplinarną itp.);
• oraz inne warunki określone przez pracodawcę. Najważniejsze jest to, że wszystkie warunki dotyczące premii dla pracowników łącznie nie są ze sobą sprzeczne i pozwalają jednoznacznie określić, który z pracowników, kiedy iw jakiej wysokości pracodawca jest zobowiązany do naliczenia i wypłaty premii.

3. Układ zbiorowy. Jeżeli z inicjatywy pracodawcy i pracowników zostanie zawarta między nimi umowa zbiorowa, to musi ona również zawierać informacje o procedurze premiowania pracowników.

! Notatka: poza tym, że pracownik podpisuje umowę o pracę, pracodawca musi, w zamian za podpis, zapoznać go z regulaminem wynagradzania, przepisem o premiach, układem zbiorowym pracy (jeśli dotyczy).

Uwzględnienie składek w kosztach podatkowych w ramach OSNO i STS

Koszty pracy do celów podatkowych w ramach uproszczonego systemu podatkowego są akceptowane w sposób przewidziany do obliczania podatku dochodowego od osób prawnych (klauzula 6 ust. 1, ust. 2 art. 346 ust. 16 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Dlatego przy uwzględnieniu kosztów pracy (w tym wypłaty premii) w wydatkach zmniejszających podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym i uproszczonym opodatkowaniem należy kierować się art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej.

„Koszty pracy podatnika obejmują wszelkie rozliczenia międzyokresowe dla pracowników w gotówce i (lub) rzeczowe, rozliczenia międzyokresowe motywacyjne i dodatki, rozliczenia międzyokresowe wyrównawcze związane z trybem pracy lub warunkami pracy, premie i jednorazowe rozliczenia międzyokresowe motywacyjne, wydatki związane z utrzymaniem ci pracownicy, przewidziani przez normy ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, umowy o pracę i (lub) układy zbiorowe ”(art. 255 ust. 1 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z ust. 2 art. 255 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej, przyjęte koszty pracy do celów podatkowych obejmują „rozliczenia międzyokresowe o charakterze stymulującym, w tym premie za wyniki produkcyjne, dodatki do stawek celnych i wynagrodzeń za umiejętności zawodowe, wysokie osiągnięcia w pracy i inne podobne wskaźniki”. Ponadto wg główna zasada, wydatki w rachunkowości podatkowej są uznawane za uzasadnione i udokumentowane wydatki poniesione przez podatnika (art. 262 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

W ten sposób, łącząc wszystkie wymagania Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, dochodzimy do następującego wniosku. Koszt premii dla pracowników pomniejsza podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym oraz jednym podatkiem zapłaconym w związku ze stosowaniem uproszczonego systemu podatkowego, przy spełnieniu następujących warunków:

1. Wypłata premii musi być przewidziana w umowie o pracę z pracownikiem i (lub) w układzie zbiorowym.

Powyżej omówiliśmy procedurę odzwierciedlenia warunków premii w umowie o pracę: albo ustalenie ich w samej umowie o pracę, albo odniesienie do lokalnych przepisów pracodawcy. Nie wszyscy pracodawcy zawierają z pracownikami układ zbiorowy pracy, jeżeli jednak taki układ istnieje, to powinien również przewidywać możliwość wypłaty premii oraz tryb premiowania.

! Notatka: jedno polecenie szefa wypłaty premii nie wystarczy, aby uwzględnić premie w wydatkach. Premie dla pracowników muszą być przewidziane w umowie o pracę z pracownikiem i (lub) w układzie zbiorowym. W przeciwnym razie organy podatkowe mają wszelkie powody, aby usunąć wydatki „bonusowe” i naliczyć dodatkowy podatek dochodowy lub podatek w ramach uproszczonego systemu podatkowego. Takie stanowisko organów podatkowych potwierdzają liczne korzystne dla nich orzeczenia sądowe.

2. Potrzebny jest bezpośredni związek między naliczonymi premiami a „wynikami produkcyjnymi” pracownika, czyli premia musi być ekonomicznie uzasadniona, związana z otrzymywaniem dochodu przez organizację lub indywidualnego przedsiębiorcę.

Zatem, Specjalna uwaga należy zwrócić uwagę na sformułowania, według których obliczane są premie. Na przykład nagrody jubileuszowe (nowy rok, wakacje itp.), A także nagrody za wysokie osiągnięcia sportowe, za aktywny udział w życiu publicznym firmy itp. nie mają one nic wspólnego z wynikami pracy pracownika, dlatego ich przyjęcie do rozliczenia podatkowego jest nielegalne (pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 24.04.2013 N 03-03-06 / 1 / 14283). Jeżeli premie są naliczane np. za określone wskaźniki pracy (realizacja/nadrealizacja planu sprzedaży, planu produkcji itp.), za realizację propozycji, które przyniosły korzyści ekonomiczne, to bez wątpienia można je uwzględnić w podatku wydatki. Ponadto, jeśli wysokość premii zostanie potwierdzona wyliczeniami (np. procent od kwoty umów z nowymi klientami, od kwoty otrzymanego zysku itp.), to inspektorzy nie będą mieli szans na usunięcie kosztów wypłacania takich premii.

! Notatka: często premie przyznawane są pracownikom o mniej więcej następującym brzmieniu „Za terminowe i sumienne wykonywanie swoich obowiązków”. Jeśli chcesz uwzględnić premie w kosztach podatkowych, lepiej nie używać tego sformułowania, ponieważ terminowe i sumienne wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych jest obowiązkiem pracownika, a nie przedmiotem dodatkowych zachęt. W takim przypadku organy podatkowe prawdopodobnie usuną takie wydatki. Dlatego jeśli nie można podać konkretnych wskaźników pracy do obliczenia premii, lepiej wskazać „Dla wyników pracy na podstawie wyników miesiąca (kwartału, roku itp.)”. W tym przypadku prawdopodobnie będzie bronił prawa do zaliczenia takich składek do kosztów podatkowych.

Kolejna kwestia: źródło składek. Jeżeli zysk jest wskazany jako źródło opłacania składek lub jako podstawa obliczenia, ale faktycznie ponoszona jest strata, to takie składki nie mogą być uwzględniane w kosztach podatkowych.

3. Naliczanie premii musi być odpowiednio sformalizowane.

Podstawą naliczania premii dla pracowników jest zlecenie premiowe. Aby sporządzić zlecenie na premie, możesz skorzystać z ujednoliconych formularzy: Zamówienie (zamówienie) na zachęcenie pracownika (formularz ujednolicony nr T-11) i Zamówienie (zamówienie) na zachęcenie pracowników (formularz ujednolicony nr T-11a), które zostały zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.01.2004 nr 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej zapłaty”. Jednak od 1 stycznia 2013 r. Nie jest konieczne stosowanie ujednoliconych formularzy (klauzula 4, art. 9 ustawy federalnej z dnia 6 grudnia 2011 r. Nr 402-FZ „O rachunkowości”). Dlatego zamówienie bonusowe można sporządzić zgodnie z dowolna forma to jest zatwierdzone przez organizację.

Najważniejsze rzeczy, na które należy zwrócić uwagę przy wypełnianiu zamówienia na bonusy:

• motyw motywacyjny musi odpowiadać rodzajowi premii wymienionemu w umowie o pracę, miejscowym przepisom, układowi zbiorowemu (z powołaniem się na te dokumenty);
• z zamówienia powinno wynikać, którym pracownikom naliczana jest premia (konkretni pracownicy z imionami i nazwiskami);
• należy wskazać kwotę premii dla każdego pracownika (kwota premii musi odpowiadać obliczonym danym);
• musisz określić okres, za jaki premia ma być wypłacona.

4. Premia dla szefa organizacji(który nie jest jej jedynym fundatorem) lepiej wydać ją nie zarządzeniem samego szefa, ale decyzją fundatora (zgromadzenie założycieli).

Wynika to z faktu, że pracodawcą w stosunku do szefa organizacji są jej założyciele. W związku z tym do ich kompetencji należy ustalenie warunków wypłaty premii i jej wysokości na głowę.

Odzwierciedlenie składek w rachunkowości

W rachunkowości naliczanie premii jest odzwierciedlane w taki sam sposób, jak wszystkie wynagrodzenia na koncie 70 „Rozliczenia z personelem za wynagrodzenia” w korespondencji z kontami kosztów (20, 26, 25, 44). Ponieważ premie dla pracowników podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, wypłata premii odbywa się pomniejszona o potrącony podatek dochodowy od osób fizycznych.

Jeśli uznasz ten artykuł za przydatny i interesujący, udostępnij go swoim współpracownikom w sieciach społecznościowych!

Są uwagi i pytania - piszcie, porozmawiamy!

Akty prawne i wykonawcze:

1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

2. Kod podatkowy

3. Ustawa federalna nr 212-FZ z dnia 24 lipca 2009 r. „O składkach ubezpieczeniowych w Fundusz emerytalny Federacji Rosyjskiej, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, Federalny Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego

4. Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 24 kwietnia 2013 r. N 03-03-06/1/14283

W dziale dowiesz się, jak czytać oficjalne teksty dokumentów

Od października 2016 zmienił się termin wypłaty premii. W artykule zastanowimy się, kiedy wypłacić premię, w zależności od tego, do jakiego rodzaju płatności motywacyjnych należy: jednorazowa, miesięczna lub kwartalna.

Rodzaje składek

Premia jest jednym z rodzajów wynagrodzenia motywacyjnego, które jest wypłacane pracownikom za należyte wykonywanie obowiązków służbowych. W zależności od tego, czy takie płatności motywacyjne są uwzględnione w systemie wynagrodzeń, czy nie, premia może zostać uwzględniona w składzie wynagrodzenia. Powinno to być ustalone w dokumentach regulujących tryb wypłaty premii w firmie, np. w umowie o pracę czy regulaminie premiowania.

Umownie premie można podzielić na: jednorazowe, okresowe, końcowe. Przez premie jednorazowe rozumie się premie takie jak zachęty materialne w związku z rocznicą, urlopem itp. Płatności okresowe są wypłacane co określony okres, na przykład miesięcznie lub kwartalnie. Premie roczne są wypłacane na koniec roku kalendarzowego. Z wyjątkiem premii jednorazowych, premie okresowe i roczne są przewidziane przez system wynagradzania, co oznacza, że ​​muszą być uwzględnione w wynagrodzeniu i wypłacone w terminach przewidzianych dla wypłaty wynagrodzeń. Ale w tym przypadku może pojawić się zamieszanie, jak na przykład w przypadku premii rocznej.

Ważny! Te premie, które są przewidziane przez system wynagradzania i są wliczone w wynagrodzenie, są wypłacane na takich samych zasadach jak wynagrodzenie.

Bonusy jednorazowe

Takie jednorazowe premie jak zapłata za urodziny lub inne wakacje można uznać za pomoc materialną. Nie ma to nic wspólnego z wynagrodzeniem, ponieważ nie jest bezpośrednio związane z wykonywanymi przez pracownika obowiązkami służbowymi. W związku z tym nie jest częścią zarobków, dlatego zastosowanie do niego warunków wypłaty wynagrodzenia nie będzie działać. Wypłaty takie mogą podlegać terminom wypłaty pomocy finansowej, zgodnie z art kodeks pracy(136 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Kiedy zapłacić składkę

Do tej pory składka musi być zapłacona nie później niż 15 dni od końca okresu, za który jest opłacona (pismo Ministerstwa Pracy nr 14-1/v-800 z 23.08.2016). Okres ten pokrywa się z nowymi warunkami wypłaty wynagrodzeń. Należy go również zapłacić nie później niż 15 dni po okresie naliczania.

Nagroda jest jedną z części składowe wynagrodzenie. Powstaje zatem pytanie, kiedy wypłacać premię, jeśli spółki podejmują decyzje o wypłatach końcowych po 15 dniu miesiąca naliczania następującego po miesiącu. Firmy w tym przypadku nie będą musiały niczego zmieniać. Mają oni prawo do opłacenia składki nie później niż 15 dni następujących po okresie, za który składka jest opłacona, ale w którym została naliczona.

Na przykład firmy pobierają premię za styczeń dopiero w lutym. W takim przypadku należy ją uiścić do 15 marca. Premia za wyniki jest czasem naliczana nie na koniec roku, nie w styczniu, ale np. w marcu. W takim przypadku pracownicy muszą ją zapłacić przed 15 kwietnia. I nie zostanie to uznane za naruszenie.

Ważny! Składka musi być zapłacona w ciągu 15 dni od zakończenia okresu, w którym jest naliczana, a nie okresu, za który jest opłacona.

Warunki wypłaty premii są ustalane przez pracodawcę niezależnie. Niektóre premie są wygodniejsze do wypłaty w tym samym czasie, w którym wypłacana jest pensja. Na przykład miesięczna, która jest integralną częścią wynagrodzenia.

Regulamin bonusów

Lepiej jest ustalić terminy wypłaty premii w organizacji w lokalnych dokumentach firmy. Na przykład w przepisie dotyczącym premii. Uchroni to przed roszczeniami samych pracowników i specjalistów ds. pracy. W tym celu rozporządzenie wskazuje warunki, na jakich wypłacany jest każdy rodzaj płatności: miesięczna, roczna lub kwartalna. Treść klauzuli może brzmieć następująco:

Warunki wypłaty premii w rozporządzeniu w sprawie premii wskazują: „Spółka wydaje premie miesięczne, kwartalne i roczne w 15 dniu miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostały naliczone”.

Ważny! Przestrzegając wymogów prawa pracy, pracodawca samodzielnie decyduje o okresie wypłaty każdego rodzaju premii.

Przeniesienie premii

Gdy pracodawca nie miał czasu na analizę swoich wyników pracy i wyników pracy pracowników, nie będzie mógł naliczać, a zatem wypłacać premii na czas. W takim przypadku możesz przenieść składki na inne okresy. Powinno to znaleźć odzwierciedlenie w lokalnych dokumentach firmowych.

Robienie tego jest dość niebezpieczne, ponieważ wymagania prawa w tym przypadku będą przestrzegane tylko formalnie, co może nie podobać się inspekcji pracy. W przypadku księgowości będzie to również prowadzić do dodatkowych obciążeń pracą.

Przyjrzyjmy się, czym jest przelew bonusowy. Załóżmy, że pracodawca jest zobowiązany do wypłaty premii miesięcznej za styczeń do 15 lutego. Pracodawca nie miał czasu na dokonanie odpowiednich obliczeń, dlatego postanowiono wypłacić premię wraz z premią za luty, czyli do 15 marca.

W zamówieniu na nagrodę należy wskazać za jaki okres jest ona wypłacana: w naszym przypadku za luty. Tylko w ten sposób będą przestrzegane wymagania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozważmy teraz przykład premii kwartalnych. Załóżmy, że pracodawca nie miał czasu na obliczenie premii za III kwartał, w takim przypadku może uwzględnić tę kwotę w premii rocznej i wskazać w zamówieniu, że premia jest wypłacana na koniec roku. Albo opłać składkę w miesiącu następującym po III kwartale, czyli w listopadzie, wyznaczając ją jako składkę za listopad.

Premia to wypłata gotówkowa na rzecz pracownika przekraczająca wynagrodzenie za osiągnięcie określonych wyników w pracy.

System premiowy dla pracowników organizacji można ustalić w umowach zbiorowych lub o pracę, umowach, lokalnych przepisach organizacji.

Stosowanie systemów premiowych ma na celu wzbudzenie wśród pracowników istotnego zainteresowania osiągnięciem wskaźników, których nie przewiduje wynagrodzenie podstawowe według stawek taryfowych i oficjalne wynagrodzenia.

Należy zauważyć, że system premiowy jest silną zachętą dla pracowników i zawsze ma korzystny wpływ na produktywność i wydajność pracy. Dlatego pracodawcy, opracowując system premiowy w organizacji, zapewnią przyciągnięcie i zatrzymanie wysoko wykwalifikowanego personelu. Ponadto pragnienie każdego pracownika do osiągnięcia najlepsze wyniki a w rezultacie cele organizacji jako całości zostaną osiągnięte.

Kwestie premii są indywidualne dla każdej konkretnej organizacji, to znaczy są opracowywane i ustalane przez organizację niezależnie. Opracowując systemy motywacyjne dla pracowników, organizacje powinny wziąć pod uwagę następujące zalecenia dotyczące ustalonych premii:

Wyznaczenie premii musi być dokonane z uwzględnieniem osobistego wkładu każdego pracownika;

ustalone premie nie powinny być postrzegane przez pracowników jako część wynagrodzenia;

Wysokość składek musi być ekonomicznie uzasadniona;

· Przy opracowywaniu systemów premiowych konieczne jest określenie warunków i ustalenie wskaźników, na podstawie których wypłacana będzie premia.

Premie można podzielić na dwie grupy: premie wchodzące w skład systemu płac i niewchodzące w jego skład.

1. Premie wchodzące w skład systemu wynagrodzeń przewidzianych w przepisach dotyczących premii, pracy lub układu zbiorowego lub innych lokalnych przepisów organizacji. Premię taką wypłaca się pod warunkiem osiągnięcia wyników określonych wskaźnikiem premii, dlatego też ich osiągnięcie daje pracownikom prawo do otrzymania premii. W związku z tym, jeśli ten wskaźnik nie zostanie osiągnięty, prawo do premii nie powstaje.

Wskaźniki premii mogą być ilościowe (spełnienie i przekroczenie celów produkcyjnych w zakresie wytwarzania produktów; spełnienie technicznie uzasadnionych standardów produkcji; opracowanie progresywnych standardów produkcji itp.) Lub jakościowe (redukcja kosztów pracy; oszczędność surowców, materiałów, paliwa zwiększenie udziału produktów najwyższa kategoria jakość; Doskonała obsługa klienta).

Wraz ze wskaźnikami można również ustalić warunki premii, czyli dodatkowe wymagania, jeśli nie zostaną spełnione, premia nie zostanie naliczona pracownikowi lub jej wielkość zostanie zmniejszona.

Jeżeli pracodawca zamierza wypłacać pracownikom kilka rodzajów premii, wówczas w rozporządzeniu w sprawie premii pracowniczych konieczne jest wskazanie wszystkich ich rodzajów i wskaźników premii dla każdego z nich.

2. Premie nieuwzględnione w systemie wynagrodzeń, mają charakter jednorazowy i dlatego są wypłacane nie za spełnienie wcześniej ustalonych wskaźników i warunków, ale na podstawie ogólnej oceny pracy tego pracownika. Ponadto ich wypłata często nie jest związana z konkretnymi osiągnięciami w pracy i odbywa się według jednostronnego uznania pracodawcy. Premie motywacyjne są prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy, w związku z czym ich warunki są ustalane przez niego samodzielnie i nie wymagają z góry ustalonej podstawy.

Notatka. Premie nieuwzględnione w systemie wynagradzania nie są uwzględniane przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia pracownika i nie podlegają ochronie w komisjach do rozpatrywania sporów pracowniczych, jednakże mogą być wpisane do skoroszytu jako środek motywacyjny.

Oprócz powyższego podziału składek na dwie grupy, można je podzielić w następujący sposób:

1. Bonusy, których wypłata następuje z określoną częstotliwością:

· miesięczne premium;

· Premia kwartalna;

Premia oparta na wynikach w danym roku (premia roczna).

2. Jednorazowe premie związane z procesem produkcyjnym:

premia za wzrost wydajności pracy;

Nagroda za osiągnięcie

premia za wykonanie szczególnie ważnego i pilnego zadania;

Nagroda za wieloletnią sumienną pracę.

3. Premie niezwiązane z procesem produkcyjnym, których wypłata następuje po wystąpieniu określonych zdarzeń:

Premia jubileuszowa pracownika

premia do urlop zawodowy;

Jubileuszowa nagroda dla organizacji

premia do wakacje;

Premia emerytalna.

Ta lista rodzajów premii nie jest wyczerpująca.Każda konkretna organizacja może wybrać inne kryteria zachęt materialnych dla swoich pracowników.

Rozważ niektóre rodzaje składek z naszej listy.

Miesięczne premium.

Premie miesięczne wypłacane są pracownikom w celu wzmocnienia ich zainteresowania merytorycznego terminowym i sumiennym wykonywaniem swoich obowiązków. Taka premia jest wypłacana każdemu konkretnemu pracownikowi na podstawie wyników jego pracy za dany miesiąc.

Głównymi wskaźnikami wypłaty premii miesięcznej są: pomyślne i sumienne wykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych; inicjatywa, kreatywność i sumienność w pracy nowoczesne formy i metody organizacji pracy.

Równolegle wypłacana jest premia za terminowe i wysokiej jakości wykonywanie obowiązków służbowych na podstawie wyników pracy za dany miesiąc wynagrodzenie za godziny przepracowane i wliczone w średnie zarobki o wypłatę corocznych urlopów oraz w innych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

premia kwartalna.

Premie pracownicze oparte są na wynikach kwartalnych. Premia ta jest wypłacana raz na kwartał, pod warunkiem przestrzegania przez każdego pracownika Wysoka jakość, wielkość i terminy wykonania zadania produkcyjnego, robót i usług w ciągu kwartału. Premia kwartalna wypłacana jest pracownikom co do zasady w ostatnim miesiącu I, II i III kwartału roku. Okresem rozliczeniowym naliczania tej składki jest okres kwartalny. Premie naliczane są na podstawie wynagrodzenia służbowego, dodatku miesięcznego do wynagrodzenia służbowego oraz maksymalne wymiary nie są ograniczone.

Konkretne kwoty premii dla pracowników ustalane są z uwzględnieniem faktycznie przepracowanego czasu w kwartale, w granicach funduszu wynagrodzeń na dany rok obrotowy.

Roczna premia za wyniki.

Premie oparte na wynikach za rok są wypłacane pracownikom na podstawie wyników pracy w minionym roku, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcyjnych (wzrost wydajności pracy, poprawa jakości produktów) oraz przestrzegania dyscypliny pracy. Premia ta wypłacana jest raz w roku, pod warunkiem wykonania zadania produkcyjnego, za przestrzeganie przez każdego pracownika wysokiej jakości, ilości i terminowości pracy i usług w ciągu roku. Okres rozliczeniowy do obliczenia tej składki ustala się na 1 rok (od 1 stycznia do 31 grudnia danego roku).

Premie za okres rozliczeniowy wypłacane są w wysokości proporcjonalnej do faktycznie przepracowanych godzin.

Przykład 1

Pod koniec roku pracownik powinien otrzymać premię w wysokości 10 000 rubli. W okresie rozliczeniowym z 250 dni roboczych pracownik faktycznie przepracował 230 dni. Z tego tytułu pracownik ten otrzyma premię równą:

10 000 / 250 x 230 \u003d 9200 rubli.

Koniec przykładu.

Oprócz premii opartych na wynikach działalności organizacji za miesiąc (kwartał, rok) pracodawca może wypłacać pracownikom premie z okazji rocznic, świąt, premie za udział w konkursach, zawodach sportowych i innych podobnych wydarzeniach. Takie premie nie są związane z konkretnym wynikiem pracy, dlatego są zwykle uważane za nieproduktywne.

Premie jubileuszowe dla pracowników.

Premie dla pracowników w związku z ich osobistymi rocznicami nie są związane z wykonywaniem przez nich obowiązków pracowniczych i procesem produkcyjnym. Premia za jubileusze jest wypłacana pracownikom, którzy w danym miesiącu obchodzili rocznicę (20, 30, 40, 50, 55 lat, a następnie co 5 lat). Wysokość premii za rocznice ustala zarządzeniem kierownika organizacji jako procent oficjalnego wynagrodzenia danego pracownika lub w ustalonej kwocie.

W przeciwieństwie do premii procesowych, które wypłacane są na koniec miesiąca wraz z wynagrodzeniem, premie jubileuszowe wypłacane są bezpośrednio w dniu urodzin pracownika.

Premie za rocznice, święta, uroczyste wydarzenia i inne podobne premie z reguły nie są przewidziane w systemach premiowych i są uważane za jednorazowe, dlatego nie są brane pod uwagę przy obliczaniu średniego wynagrodzenia.

Na podstawie art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej systemy premiowe są uwzględnione w systemach wynagradzania obowiązujących dla każdego konkretnego pracodawcy. Systemy premiowe są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, lokalnych przepisów zgodnie z prawem pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy. Lokalne przepisy ustalające systemy wynagradzania są uchwalane przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Notatka!

W poprzednim wydaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prawo wszystkich pracodawców do tworzenia różnych systemów premiowych zostało zapisane w art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W nowym wydaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej artykuł ten przewiduje procedurę ustanawiania systemów płac, w tym systemów premiowych, tylko dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych.

Zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia się systemy wynagrodzeń, w tym systemy premiowe dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych:

w federalnych instytucjach państwowych - układy zbiorowe, porozumienia, lokalne przepisy zgodnie z prawa federalne oraz inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

w instytucjach państwowych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej;

w instytucjach miejskich - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjnymi aktami prawnymi samorządów lokalnych.

Organizacje budżetowe określają rodzaje i kwoty premii na podstawie stawek i wynagrodzeń przewidzianych w Ujednoliconym Harmonogramie Taryf, w ramach przydzielonych środków budżetowych. Klauzula 5 Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. Nr 785 „O zróżnicowaniu poziomów wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednoliconej skali taryfowej”.

Wszyscy pozostali pracodawcy samodzielnie ustanawiają różne systemy premiowe na własny koszt.

Jednym z głównych elementów systemu premiowania jest wskaźnik premii, czyli wynik działalności produkcyjnej, którego osiągnięcie jest niezbędne, aby pracownik miał prawo do premii.

Wskazane jest utworzenie systemu czynników, które służą jako podstawa do premiowania pracowników dla różnych kategorii pracowników na różne sposoby - biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy, procedurę rozliczania i standaryzację wyników pracy różnych kategorii pracowników.

Za poprawę jakości produktów – pod względem takich wskaźników jak: zwiększenie udziału produktów kategorii najwyższej jakości, najwyższej klasy, zwiększenie dostaw produktów od pierwszej prezentacji, zmniejszenie ilości wad, zmniejszenie liczby zwrotów towarów złej jakości produktów oraz brak reklamacji produktów od konsumentów;

Dla wzrostu wydajności pracy i wielkości produkcji - realizacja (przekroczenie) założonego celu, wzrost wielkości produkcji, spełnienie (przekroczenie) norm produkcyjnych, wykonanie planu produkcji do termin przy mniejszej liczbie pracowników, zmniejszając pracochłonność produktów;

Na rozwój nowego sprzętu - zwiększenie przełożenia, skrócenie czasu opanowania zaawansowanych technologii, zwiększenie współczynnika obciążenia sprzętu, zmniejszenie kosztów jego eksploatacji;

Za obniżenie kosztów materiałowych – oszczędność surowców, materiałów, zasobów paliwowo-energetycznych, narzędzi, części zamiennych, ograniczenie strat, odpadów.

Premie dla specjalistów i pracowników są przyznawane za rzeczywistą poprawę wyników pracy organizacji: wzrost zysków, wielkości produkcji. Wskaźniki premii muszą być ściśle powiązane z końcowymi wynikami pracy działu, działu, serwisu, warsztatu lub innej struktury.

Wskaźnikami premii dla pracowników zajmujących się utrzymaniem ruchu maszyn i urządzeń jest redukcja przestojów, wzrost stopnia rozwoju parametry techniczne, poprawiając współczynnik ich wykorzystania.

Premie dla kadry kierowniczej są związane z osiągnięciem ostatecznych wyników pracy, wzrostem wydajności pracy, wytwarzaniem produktów wysokiej jakości, spadkiem ich pracochłonności i innymi wskaźnikami wydajności.

Wskaźniki premii są ustalane z uwzględnieniem specyfiki działalności organizacji i zadań przypisanych pracownikom, przy czym konieczne jest ustalenie wskaźników i warunków premii w taki sposób, aby poprawa niektórych wskaźników nie powodowała pogorszenia innych.

Jak już wspomniano, premie mogą być określone zarówno bezpośrednio w umowie o pracę, jak iw układzie zbiorowym lub w lokalnym akcie regulacyjnym organizacji, którym może być. W małej organizacji zarejestruj się możliwe typy premie są lepsze w umowie o pracę. W dużej organizacji można ustanowić złożony system premiowy, dlatego aby nie przepisywać go w każdej umowie o pracę z pracownikiem, bardziej celowe jest zrobienie tego w przepisach dotyczących premii lub w układzie zbiorowym (jeśli istnieje). W takim przypadku w umowie o pracę konieczne jest powołanie się na te dokumenty i zapoznanie się z nimi pracownika (z obowiązkowym podpisem pracownika).

System premiowy ustanowiony w organizacji układem zbiorowym powinien przewidywać wypłatę premii określonemu kręgowi osób na podstawie z góry określonych szczegółowych wskaźników i warunków premiowania.

Ustanawiając system premiowy w organizacji na mocy układu zbiorowego, wszyscy pracownicy organizacji muszą zapoznać się z umową za pokwitowaniem.

Więcej informacji na temat kwestii związanych z procedurą zawarcia, treścią układu zbiorowego można znaleźć w książce „Personel 2005” autorów CJSC „ BKR-AUDYT INTERKOMU.

Podejścia do ustalania wysokości składek mogą być różne.

Organizacje budżetowe określają wysokość premii w ramach przyznanych środków budżetowych. Wielkość premii dla wszystkich innych organizacji jest ograniczona jedynie odpowiednimi dokumentami wewnętrznymi (rozporządzenie w sprawie premii, układ zbiorowy pracy).

Wysokość premii może być ustalona w stałej kwocie pieniężnej lub jako określony procent oficjalnego wynagrodzenia pracownika.

Najwygodniejsze jest procentowe określenie wielkości składki lub jej minimalnych i maksymalnych limitów. Ponieważ w tym przypadku nie ma potrzeby ciągłego wprowadzania zmian w Rozporządzeniu w sprawie premii związanych z indeksowaniem wielkości premii. Ponadto procentowe określenie wielkości premii pozwala na zróżnicowanie zachęt pracowniczych w zależności od zajmowanego stanowiska oraz wielkości oficjalnego wynagrodzenia.

Z reguły po osiągnięciu zamierzonych rezultatów premie naliczane są specjalistom i pracownikom jako procent oficjalnego wynagrodzenia lub w kwocie bezwzględnej, a dla pracowników - jako procent stawki taryfowej (zarobków za pracę na akord) lub w określonej kwota.

Możesz również wprowadzić dodatkowe kryteria ustalania wysokości składki. W szczególności wysokość premii może ulec zwiększeniu w zależności od stażu pracy w organizacji.

Jeżeli pracownik przepracował niepełny miesiąc (kwartał) lub rozwiązał stosunek pracy z pracodawcą z ważnych powodów, w takich przypadkach premia wypłacana jest zazwyczaj za faktycznie przepracowany czas w okresie rozliczeniowym.

Wysokość wynagrodzenia wypłacanego na podstawie wyników pracy za dany rok może być uzależniona od stażu pracy ciągłej w tej organizacji. Również wysokość wynagrodzenia na podstawie wyników pracy za rok można ustalić w wysokości stawki taryfowej (wynagrodzenia) lub kilku stawek taryfowych (wynagrodzeń) za w pełni rozwinięty rok kalendarzowy. W przypadku, gdy pracownicy (z ważnych przyczyn) nie przepracowali całego roku kalendarzowego, wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanych godzin.

Przykład 2

Zgodnie z przyjętym rozporządzeniem w sprawie wypłaty premii przez OJSC Mars, pracownikom wypłacane jest wynagrodzenie w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia na podstawie wyników ich pracy za dany rok.

Wynagrodzenie pracownika JSC „Mars” Krasnov A.B. wynosi 9500 rubli. W 2006 roku Krasnov pracował przez 11 miesięcy i był na urlopie przez 1 miesiąc bez wynagrodzenia.

(9500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubli.

Koniec przykładu.

Wynagrodzenie na podstawie wyników pracy za dany rok, w zależności od stażu pracy ciągłej w tej organizacji, wypłacane jest procentowo od wynagrodzenia pracownika za dany rok lub w dniach zarobkowych.

Przykład 3

Zgodnie z przyjętym rozporządzeniem w sprawie premii dla OJSC Mars, pracownikom wypłacane jest wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy za dany rok w zależności od stażu pracy w OJSC Mars: do 3 lat – w wysokości 10% rocznego wynagrodzenia, od 3 do 5 lat - 15%, od 5 do 7 lat - 20% i tak dalej.

Krasnov AB pracował w JSC „Mars” przez 6 lat. W 2006 roku otrzymał pensję w wysokości 40 000 rubli.

Wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy za rok 2006 wyniesie:

40 000 x 20% / 100% = 8000 rubli.

Koniec przykładu.

Jeżeli premia jest ustalana umową o pracę zgodnie z obowiązującym u tego pracodawcy systemem wynagradzania, to w przypadku obniżenia wysokości premii przy braku zaniechań produkcyjnych, umowa o pracę musi zostać odpowiednio zmieniona.

Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszelkie warunki umowy o pracę można zmienić wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę. Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony zawierane jest w formie pisemnej i stanowi integralną część umowy o pracę. Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszelkie warunki umowy o pracę można zmienić wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę. Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony zawierane jest w formie pisemnej i stanowi integralną część umowy o pracę.

W przypadku przestojów produkcyjnych w pracy, za okres rozliczeniowy, w którym miało miejsce określone przeoczenie, poszczególni pracownicy lub cały zespół mogą zostać pozbawieni premii w całości lub w części. Listę konkretnych zaniechań produkcyjnych oraz procedurę deprimacji ustala pracodawca, uwzględniając opinię reprezentatywnego organu pracowników.

Obecność takiego lokalnego aktu regulacyjnego, jak rozporządzenie w sprawie premii, nie jest obowiązkowa w organizacji. Jednak jest rozwijany i przyjmowany przez wiele firm.

Po pierwsze, jest to wygodne, ponieważ nie każda organizacja ma układy zbiorowe i porozumienia. A przeładowanie umowy o pracę sekcją regulującą kwestie premiowe ma sens tylko wtedy, gdy organizacja jej nie posiada ujednolicony system dla pracowników ustalane są zachęty i dla każdego z nich indywidualne rodzaje premii. We wszystkich innych przypadkach bardziej celowe jest opracowanie jednego dokumentu regulującego system premiowy dla pracowników organizacji i odniesienie do tego lokalnego aktu normatywnego w umowie o pracę.

Po drugie, obecność w organizacji Rozporządzenia w sprawie premiowania pracowników, które wskazuje wskaźniki, warunki i wysokość premii, działa stymulująco na pracowników, gdyż wiedzą oni z góry, że jeśli ich praca odpowiada pracom określonym w ten dokument wskaźników, będą uprawnieni do żądania dodatkowego wynagrodzenia.

Po trzecie, rozporządzenie w sprawie premii pracowniczych pozwala udokumentować wydatki organizacji na realizację płatności motywacyjnych dla pracowników i odpowiednio obniżyć podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym.

Co do zasady Regulamin premii powinien określać:

wskaźniki i warunki premii (czyli za które pracownikowi przysługuje premia);

wysokość wypłaconych premii;

wykaz pracowników objętych tym przepisem (np. wszyscy pracownicy lub tylko pracownicy etatowi; dodatkowo wykaz stanowisk uzależniony jest od stawki premii);

Częstotliwość przyznawania nagrody

warunki i źródła płatności.

Ponadto Regulamin premii musi odzwierciedlać procedurę przyznawania premii, wskazywać osoby uprawnione do podejmowania decyzji o przyznaniu premii, a także zawierać w tym lokalnym akcie regulacyjnym przepisy regulujące potrącanie premii.

W przypadku spełnienia wszystkich punktów określonych w Regulaminie pracownicy mają prawo do otrzymania premii, a pracodawca ma obowiązek ją wypłacić.

Jako przykład można przytoczyć standardowy wzór Regulaminu wypłaty premii dla pracowników Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością.

"ZATWIERDZIĆ"

CEO

OOO__________________

„___” __________2005

Regulamin wypłaty premii dla pracowników Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością .

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

Niniejszy Regulamin określa tryb dokonywania wypłat na rzecz pracowników Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przekraczających ich wynagrodzenie służbowe (wynagrodzenie zasadnicze) w celu zachęcenia ich do osiągnięć w pracy oraz stymulowania dalszej poprawy wydajności pracy (premie, premie).

1.1. Wysokość premii dla wszystkich kategorii pracowników ustala Dyrektor Generalny Spółki (na podstawie wyników pracy za pół roku, rok).

1.2. Kwota premii ustalona przez Dyrektora Generalnego Spółki jest wskazana w dolarach amerykańskich, ale wypłata premii odbywa się w rublach po kursie Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej w dniu obliczenia premii.

1.3. Dyrektor Generalny Spółki oraz Kierownik ds. Personalnych monitorują prawidłowość naliczania premii zgodnie z niniejszym Regulaminem.

2. PROCEDURA OBLICZANIA I WYPŁATY PREMII

2.1. Organizacja ustaliła indywidualne premie dla pracowników za osiąganie wysokich wyników w pracy. Za osiągnięcie tych samych wskaźników pracy pracownicy mają prawo do naliczania równych premii.

2.2. Kwoty premii należne pracownikom wypłacane są jednocześnie z wynagrodzeniem za miesiąc następujący po miesiącu, w którym premia została naliczona.

2.3. Konkretne wskaźniki, które muszą zostać osiągnięte przez Spółkę i każdego pracownika jako warunek wypłaty premii, będą raportowane corocznie (nie później niż do 31 stycznia) na polecenie szefa.

2.4. Premie nie są wypłacane pracownikom, którzy otrzymali sankcje dyscyplinarne w okresie, za który premia jest naliczana.

2.5. Kierownicy/kierownicy pionów strukturalnych sporządzają „Prezenty nagród” dla podległych im pracowników (formularz wręczenia nagród znajduje się w Załączniku nr 1). Decyzję o zatwierdzeniu prezentacji i wypłacie premii podejmuje Dyrektor Generalny Spółki.

2.6. Zatwierdzone i podpisane przez Dyrektora Generalnego Spółki „Oświadczenia Motywacyjne” są przekazywane Kierownikowi ds. Personalnych. Na podstawie Zgłoszenia HR Manager przygotowuje projekt Rozporządzenia w sprawie premii, a następnie przekazuje go do podpisu do CEO Społeczeństwo.

2.7. Pracownik może być nagradzany jednocześnie kilkoma rodzajami premii zgodnie z niniejszym Regulaminem.

3. RODZAJE BONUSÓW

Organizacja ustanawia następujące rodzaje premii dla pracowników i kierowników działów:

3.1. Premia za wydajność za rok. Jest wypłacany pracownikom Spółki na podstawie wyników pracy w minionym roku, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcyjnych (wzrost wydajności pracy, poprawa jakości wyrobów) oraz przestrzegania dyscypliny pracy (brak sankcji dyscyplinarnych). Premia ta wypłacana jest raz w roku, pod warunkiem wykonania zadania produkcyjnego przez całą Spółkę za przestrzeganie przez każdego pracownika wysokiej jakości, ilości i terminowości pracy i usług w ciągu roku. Okres rozliczeniowy do obliczenia tej składki ustala się na 1 rok (od 1 stycznia do 31 grudnia danego roku).

3.2. Półroczna premia za wyniki. Jest wypłacany pracownikom Spółki na podstawie wyników pracy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcyjnych (wzrost wydajności pracy, poprawa jakości wyrobów) oraz przestrzeganie dyscypliny pracy (brak sankcji dyscyplinarnych, opóźnienia) . Premia ta wypłacana jest raz na pół roku, pod warunkiem wykonania przez całą Spółkę zadania produkcyjnego za przestrzeganie przez każdego pracownika wysokiej jakości, ilości i terminowości pracy i usług w ciągu sześciu miesięcy. Okres rozliczeniowy do obliczenia tej składki ustala się na 0,5 roku (od 1 stycznia do 1 lipca oraz od 1 lipca do 31 grudnia danego roku).

3.3. Jednorazowy bonus osobisty. Jest wypłacane za wykonywanie szczególnie ważnych zadań produkcyjnych, udział w nowych projektach, za opracowywanie i wdrażanie nowych technologii, za obniżanie kosztów produkcji, za wykazywanie inicjatywy. Może być wypłacona każdemu zasłużonemu pracownikowi Spółki na wniosek przełożonego.

4.1. Poza warunkami wymienionymi w niniejszym Regulaminie, czynnikami wpływającymi na wypłatę premii są sytuacja finansowa Firmy, a także projekty inwestycyjne i plany rozwoju Spółki jako całości. Biorąc pod uwagę te czynniki (zgodnie ze sprawozdawczością księgową i statystyczną), w przypadku braku środków na te cele, Spółka zastrzega sobie prawo do niewypłacania premii.

4.2. Spory dotyczące wypłaty premii zgodnie z niniejszym Regulaminem, jeżeli nie mogą być rozstrzygnięte bezpośrednio pomiędzy pracownikiem a kierownictwem Spółki, podlegają rozpatrzeniu w trybie przewidzianym przepisami prawa.

4.3. O wprowadzeniu nowego Regulaminu w sprawie premii, zmianie poszczególnych artykułów lub uchyleniu Regulaminu w całości pracownicy Spółki zostaną powiadomieni nie później niż z 2-miesięcznym wyprzedzeniem.

Wniosek nr 1

Formularz zgłoszeniowy zachęty

do CEO

_________________________

Koncepcja nagrody

__________ . ______ . 2005

Moskwa

Proszę o naliczenie premii za wysoką wydajność dla pracownika

________ (imię i nazwisko pracownika) na ____________ (okres) w kwocie ______________

________________________ ______________________________

(Podpis kierownika grupy) (Odpis podpisu)

Koniec przykładu.

Więcej informacji na temat kwestii związanych z procedurą obliczania, rozliczania i wypłacania premii można znaleźć w książce „Bonus” autorów CJSC „ BKR-AUDYT INTERKOMU.

System zachęt do pracy proponowany przez rosyjskie ustawodawstwo nie zawsze odpowiada współczesnym wymaganiom. W kontekście rozwoju gospodarki rynkowej rosyjscy pracodawcy próbują znaleźć nowe, nowoczesne metody motywowania swoich pracowników, korzystając z zagranicznych doświadczeń. Zachodnie firmy od dawna i dość skutecznie stosują różne niestandardowe formy i metody motywowania, aby zachęcić swoich pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy. System premiowania za pracę jest bardzo popularny wśród zagranicznych pracodawców. W ostatnie lata Rosyjscy pracodawcy coraz częściej starają się wprowadzić taki system zachęt w życie.

Premia to z góry określona płatność motywacyjna dla pracownika za określone osiągnięcia w pracy.

Notatka.

Warto zauważyć, że słowo „bonus” zostało zapożyczone z języka łacińskiego i oznacza „dobry” w tłumaczeniu. Pod względem zachęt termin ten oznacza nagroda pieniężna wypłacane pracownikowi za pomyślne wykonanie swoich obowiązków pracowniczych.

Ustanowienie premiowego systemu zachęt pozwala zainteresować pracowników końcowymi efektami ich pracy. Zastanów się, jakie jest znaczenie premiowego systemu zachęt.

Tak więc z pracownikiem organizacji wysokość wynagrodzenia, które otrzyma na podstawie wyników jego udanej pracy, jest z góry negocjowana. Wielkość premii może być wyrażona albo w stałej stałej kwocie, albo zdefiniowana jako z góry określony procent zysków organizacji. Wysokość wypłaty premii może być dość znaczna, czasem porównywalna z wysokością wynagrodzenia za miesiąc lub nawet dłuższy okres. Określane są warunki, na jakich płatność ta zostanie dokonana. Ponieważ system motywacyjny premii nie jest w żaden sposób regulowany przez prawo, wszystkie warunki dotyczące takich wypłat zależą od chęci i możliwości pracodawcy.

Termin wypłaty premii ustala również pracodawca. Wypłata premii następuje na podstawie wyników pracy za miesiąc, za rok lub po zakończeniu określonego zadania.

Fundusz premiowy, z którego dokonywane są wypłaty, jest tworzony jako procent zysku otrzymanego z wyników działalności gospodarczej organizacji.

Zaletą systemu premiowego jest jego elastyczność, ponieważ kryteria wypłacania premii można łatwo zmienić. Dodatkowo do zalet tego systemu należy zaliczyć fakt, że jego zastosowanie pomaga ograniczyć rotację personelu, co jest istotne w przypadku nowoczesne warunki. Bo jeśli pracownikowi obieca się premie, to w konsekwencji trudniej będzie go zwabić do innej firmy.

Oczywiście system premiowy nie jest pozbawiony wad. Na przykład, jeśli zysk nie spełnił oczekiwań pracodawcy, a wysokość premii jest stała, wówczas pracodawca może ponieść poważne straty.

Aby system premiowy działał i przynosił oczekiwane korzyści, konieczne jest jego stworzenie pewne zasady jego zastosowanie: zrozumiałe dla pracowników i ekonomicznie uzasadnione.

Prawo pracy nie zobowiązuje pracodawcy do prawnego sformalizowania procedury wypłaty premii obiecanych pracownikowi. Jednak taki projekt będzie pożądany zarówno dla pracownika, jak i dla samego pracodawcy.

Możesz zawrzeć warunki wypłaty premii w umowie o pracę. Takie włączenie nie jest jednak zbyt korzystne dla pracodawcy, gdyż w tym przypadku premia ma formę wypłaty motywacyjnej iw związku z tym jest uwzględniana przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia pracownika. To z kolei prowadzi do wzrostu wysokości wynagrodzenia urlopowego, chorobowego i innych podobnych płatności należnych pracownikowi w okresie utrzymywania się jego średnich zarobków. W związku z tym zawarcie warunków wypłaty premii w umowie o pracę doprowadzi do wzrostu kosztów organizacji na wynagrodzenia.

Jeśli zawierasz z pracownikami nie umowy o pracę, ale umowy cywilnoprawne, które określają tryb i warunki wypłaty premii, to organy regulacyjne mogą łatwo ustalić, że takie umowy cywilnoprawne ukrywają stosunki pracy ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami.

Istnieje inna opcja rejestracji procedury wypłaty premii. Organizacja może zaprosić pracownika do zarejestrowania się jako przedsiębiorca indywidualny i zawrzeć z nim umowę cywilnoprawną, w której przewiduje się wypłatę premii. Jednocześnie praca wykonywana przez pracownika będzie podlegać przepisom prawa cywilnego. Jest to łatwiejsze dla pracodawcy, ale niezbyt wygodne dla pracownika. Pracownik może nie wyrazić zgody na zostanie przedsiębiorcą, ponieważ status indywidualnego przedsiębiorcy wiąże się z dodatkowymi obowiązkami w zakresie obliczania i płacenia podatków. Nawet w przypadku braku dochodów będzie musiał składać deklaracje podatkowe z tytułu tych podatków.

najbardziej wygodna opcja zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika jest wzmianka w umowie o pracę o możliwości naliczenia pracownikowi premii. I sensowne jest określenie wszystkich istotnych warunków dotyczących procedury ustalania wielkości i otrzymywania premii w osobnej umowie między organizacją a pracownikiem lub określenie takich warunków w innym lokalnym akcie regulacyjnym organizacji. Takim aktem lokalnym może być przepis o wypłacie premii. W przepisie tym wskazane jest uregulowanie procedury tworzenia funduszu premiowego, określenie sposobu obliczania niestandardowy rozmiar premii, a także określają warunki, na jakich nastąpi ich wypłata.

Przepis o wypłacie premii może również przewidywać uprawnienie pracodawcy do obniżenia lub pozbawienia pracownika wypłaty premii. Również w tym dokumencie możesz dokonać rezerwacji w przypadku spadku zysku organizacji, zwolnienia pracownika i tak dalej.

Trzeba też wziąć pod uwagę fakt, że skoro wypłata premii nie jest obowiązkiem, a prawem pracodawcy, to pracownik w przypadku sporu nie ma możliwości wystąpienia na drogę sądową.

Inną formą nagrody za pracę, która pojawiła się niedawno w Federacji Rosyjskiej i nie jest ustanowiona żadnymi aktami prawnymi, jest tak zwany „system podziału zysków” organizacji. System opiera się na podziale zysków pomiędzy pracowników i właścicieli firmy. System ten może obejmować cały personel lub dotyczyć poszczególnych pracowników. Stosując „system podziału zysków”, organizacja ustala udział w zyskach, który jest przeznaczony na utworzenie funduszu premiowego. Z tego funduszu dokonywane są regularne wypłaty dla pracowników. Tryb i warunki dokonywania takich wypłat ustala umowa między przedstawicielami pracowników a pracodawcami. Wysokość płatności zależy od kwoty zysku uzyskanego w wyniku pracy organizacji przez określony okres (miesiąc, kwartał lub rok) i są one naliczane proporcjonalnie do wynagrodzenia każdego pracownika. Zastanówmy się, jak działa „system podziału zysków” na przykładzie spółki akcyjnej.

Przykład 5

Aby zainteresować pracowników zwiększaniem zysków spółki akcyjnej, zarząd proponuje przeznaczenie części zysków na utworzenie specjalnego funduszu premiowego. Akcjonariusze na walnym zgromadzeniu zatwierdzają wielkość tego udziału w procentach. Podjęta zostaje uchwała walnego zgromadzenia akcjonariuszy, w której ustala się udział pracowników spółki w zysku. Tryb i warunki wypłaty wynagrodzenia pracownikom z przypadającej im części zysku określa układ zbiorowy pracy.

Notatka.

Utworzenie tego funduszu premiowego to zysk organizacji pozostały po opodatkowaniu (zysk netto) oraz kwota wynagrodzenia wypłaconego z funduszy zysk netto, nie jest wliczony w koszty pracy organizacji (klauzula 21 artykułu 270 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej) i nie podlega jednemu podatkowi społecznemu (klauzula 3 artykułu 236 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Pomimo tego, że na pierwszy rzut oka podział zysków pomiędzy pracowników i akcjonariuszy rodzi między nimi pewne sprzeczności, to jednak interes akcjonariuszy w zwiększaniu masy zysków przy wykorzystaniu podobnego interesu pracowników spółki sprawia, że możliwe jest zminimalizowanie tych sprzeczności.

Koniec przykładu.

System ten jest formą zbiorowego wynagradzania za pracę, dlatego często porównywany jest do zbiorowego systemu premiowego. W tych dwóch systemach pokrywają się metody naliczania odpowiednich płatności dla pracowników organizacji, a także zależność tych płatności od ostatecznych wyników organizacji jako całości.

Istnieją jednak pewne różnice między systemem podziału zysków a premiami zbiorowymi. W premiach zbiorowych premie naliczane są pracownikom za wskaźniki wydajności, a w systemie podziału zysków wysokość wynagrodzenia zależy nie tyle od efektywności produkcji, co od rentowności przedsiębiorstwa, czyli od wpływu na jego pozycję handlową zewnętrzne czynniki rynkowe, takie jak poziom konkurencji, zmiana cen surowców i materiałów, spadek lub wzrost kursu akcji.

W różne organizacje można ustalić własną procedurę i formularze dokonywania wypłat z funduszu premiowego. Tak więc w szczególności zysk może być corocznie rozdzielany między pracowników, a określona część każdego z nich może być wypłacona w formie premii pieniężnej lub w formie akcji spółki. Również wpłata może być zarezerwowana dla konkretnego pracownika i skumulowana kwota może zostać mu przekazana na wypadek zwolnienia, przejścia na emeryturę lub w innym podobnym przypadku. Należy zauważyć, że od takich oszczędności mogą być naliczane odsetki.

Udział w zyskach organizacji może być realizowany w formie bieżących wpłat. W tym przypadku wynagrodzenie z zysków jest wypłacane pracownikom na bieżąco: co miesiąc lub co kwartał na podstawie wyników działalności finansowo-gospodarczej organizacji.

Obowiązujący w organizacji system „podziału zysku” powinien być jasny dla każdego pracownika. W tym celu należy odzwierciedlić wszelkie możliwe dodatkowe nagrody rzeczowe w umowach pracowniczych, umowach o pracę lub aneksach do nich i uzależnić ich otrzymanie bezpośrednio od realizacji przez pracownika określonych celów. Kwestie te należy jednak co roku poddawać przeglądowi.

System podziału zysków jest nowy rodzaj wynagrodzenia pracowników za pracę. Do tej pory nie spotkała się ona z szeroką dystrybucją, jednak eksperci w dziedzinie prawa pracy uważają tę formę zachęty za bardzo obiecującą i niewątpliwie zasługującą na uwagę rosyjskich pracodawców.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie definiuje pojęć „dopłata” i „dopłata” i nie rozróżnia ich.

Zazwyczaj dopłaty i dodatki są kwotami pieniężnymi wypłacanymi ponad wynagrodzenie zasadnicze, za pomocą których zapewniona jest indywidualizacja wynagrodzeń, uwzględniająca intensywność pracy i umiejętności zawodowe danego pracownika, jego stosunek do pracy, jak również do pracy w warunkach odbiegających od normalnych. W przeciwieństwie do premii, dopłaty i dodatki mają charakter stały i są wypłacane nie za przyszłe osiągnięcia pracowników, ale za już osiągnięte wyniki i indywidualne cechy pracownika, zapewniające wysoką wydajność jego pracy.

Notatka!

Jeżeli w poprzednim wydaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kwestie ustalania dodatków i dopłat były regulowane przez art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, to w nowym wydaniu norm umożliwiających pracodawcy ustalanie dodatków i dopłat są zawarte w art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z częścią 5 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego, przyjmuje lokalne przepisy ustanawiające systemy płac. Na podstawie części 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej systemy wynagrodzeń obejmują dodatkowe płatności i dodatki o charakterze wyrównawczym i motywacyjnym.

Dopłaty i zasiłki o charakterze wyrównawczym są ustalane w celu zrekompensowania pracownikom dodatkowych kosztów związanych z wykonywaniem przez nich pracy lub innych obowiązków.

Dodatki wyrównawcze i dopłaty obejmują wypłaty: za łączenie zawodów, za wykonywanie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego; za kierowanie zespołem, za pracę w trudnych i szkodliwych warunkach pracy, za pracę w nocy.

W związku z powyższym ustalane są dopłaty i premie o charakterze motywacyjnym, mające na celu zachęcenie pracowników do podnoszenia kwalifikacji i umiejętności zawodowych oraz ukierunkowanie ich na osiąganie wyników określonych przez pracodawcę.

Premie motywacyjne i dodatki motywacyjne obejmują wynagrodzenia: za wysokie kwalifikacje zawodowe, za wybitne osiągnięcia, za stopień naukowy, za wysokie wyniki w pracy, za szczególne ważna praca i tak dalej.

Ustalając dodatki i dopłaty, pracodawca może samodzielnie określić podstawy ich wypłaty lub skorzystać z „Wykazu dopłat i dodatków do stawek taryfowych i oficjalnych wynagrodzeń pracowników stowarzyszeń, przedsiębiorstw i organizacji sektorów produkcyjnych gospodarki narodowej, za które naliczane są premie”, zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 18 listopada 1986 r. Nr 491 / 26-175. Ten dokument jest ważny do chwili obecnej, ponieważ nie jest sprzeczny z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Na podstawie tej listy w organizacji można ustalić następujące rodzaje dodatków i dopłat:

Do łączenia zawodów (stanowisk);

Poszerzenie obszarów usług lub zwiększenie zakresu prac;

Wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika;

Pracować w trudnych i szkodliwych, a szczególnie trudnych i szczególnie szkodliwych warunkach pracy;

intensywność pracy;

Pracuj zgodnie z harmonogramem z podziałem dnia na części z przerwami między nimi na co najmniej dwie godziny;

Praca w nocy;

Za produkty (w PGR i innych państwowych przedsiębiorstwach rolniczych);

Jedną z odmian zachęt materialnych dla pracowników za sumienną pracę jest nagradzanie wartościowym upominkiem.

Cenny prezent to przedmiot, który ma wartość materialną. Sam termin „wartościowy” oznacza, że ​​prezent nie powinien być symboliczny (np. pamiątki, długopisy, zeszyty itp.), ale powinien stanowić znaczną część wynagrodzenia pracownika lub go przekraczać (np. przedmiot gospodarstwa domowego inżynieria elektroniczna). Maksymalna wartość wartościowego prezentu nie jest ograniczona przepisami prawa i jest ustalana przez pracodawcę według jego uznania, w oparciu o osobiste zasługi każdego pracownika.

Cenny prezent może być przyznany pracownikowi za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych, zwiększenie wydajności pracy, poprawę jakości wykonywanej pracy, nieprzerwaną i nienaganną pracę, za inne osiągnięcia w pracy, a także w związku z osobistą rocznicą lub świętem .

Przykładowe zamówienie na wręczenie wartościowego upominku.

O przyznaniu Petrovowi I.I.

Za sumienne wypełnianie obowiązków służbowych oraz w związku z 50. rocznicą urodzin.

ZAMAWIAM:

1. Aby nagrodzić Pietrowa Iwana Iwanowicza - mistrza zakładu produkcyjnego cennym prezentem - zegarek na rękę w pozłacanej skrzynce o wartości 500 rubli.

2. Nakaz zwrócenia uwagi pracowników organizacji.

CEO

podpis imienny

Nabycie wartościowego prezentu jest przypisane do działu ekonomicznego organizacji lub księgowości. Zakup wartościowego prezentu przewiduje przeznaczenie środków. Kwota na zakup cennego prezentu jest ustalana przez samego pracodawcę lub wspólną decyzją kierownictwa i personelu organizacji.

Cenny upominek wręcza w podniosłej atmosferze kierownik organizacji lub inne osoby w jego imieniu.

Notatka.

Koszt cennego prezentu jest wliczony w całkowity roczny dochód pracownika, a jeśli przekracza 4000 rubli, wówczas nadwyżka podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym osoby(Klauzula 28 art. 217 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Więcej informacji na temat kwestii związanych z cechami dokumentowania zachęt do pracy oraz procedurą wprowadzania informacji o zachętach i nagrodach do skoroszytu pracownika można znaleźć w książce „Zachęty do pracy” autorów CJSC „ BKR-AUDYT INTERKOMU.

Obecne przepisy prawa pracy stanowią, że płatności motywacyjne (premie) są częścią wynagrodzenia, a zatem podlegają wymogom regulacyjnych aktów prawnych w dziedzinie pracy. Ale jeśli stała część wynagrodzenia jest mniej lub bardziej jednoznaczna, to jej składnik premiowy często staje się przedmiotem sporu między pracownikiem a pracodawcą. Przypomnijmy, że główną zasadą wynagradzania wychowawców było obowiązkowe włączenie do wynagrodzenia części motywacyjnej oraz zawarcie tzw. skutecznej umowy, która powinna zawierać warunki przyznawania premii motywacyjnej i jej wysokość.

Przede wszystkim warto wziąć pod uwagę, że ustawodawstwo przewiduje prawo pracodawcy do samodzielnego określenia podstaw i trybu wypłaty premii. Kwestie te powinny znaleźć odzwierciedlenie w aktach wewnętrznych organizacji, np. w regulaminie wynagradzania czy w regulaminie motywowania pracowników. Ponadto pytania dotyczące premii mogą znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę z konkretnym pracownikiem. Jednocześnie przy formułowaniu tych zasad pracodawca nie może dyskryminować żadnego pracownika.

Biorąc pod uwagę normy prawne dotyczące prawa pracodawcy do samodzielnego określenia trybu premiowania pracowników, można powiedzieć, że bezpośrednio od pracodawcy zależy, ile uzasadnionych roszczeń otrzyma od pracowników w związku z wypłatą premii. Odpowiednio sformułowane zapisy dokumentów wewnętrznych firmy regulujące kwestie stymulowania pracy pracowników pozwolą pracodawcy zminimalizować sytuacje konfliktowe i zająć zwycięską pozycję w sądzie.

W jakich więc sytuacjach pracodawca może odmówić pracownikowi wypłaty premii, a kiedy jest zobowiązany do jej wypłaty? Rozważać to pytanie na przykładzie niektórych spraw sądowych.

Wypłacanie premii jest prawem pracodawcy, a nie obowiązkiem.

Rozstrzygając spór o zwrot składki Sąd Okręgowy w Moskwie wskazał, że uwzględniając przepisy wewnętrznych aktów miejscowych pracodawcy, wypłata premii jest prawem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem. Decyzję o wypłacie premii podejmuje szef firmy, pod warunkiem spełnienia niezbędnych wskaźników zarówno w firmie jako całości, jak iw dziale, w którym ten pracownik pracuje, a także przez samego pracownika (wyrok apelacyjny z września 2009 r. 24, 2014 w sprawie N 33-21137/2014).

Roszczenie o odzyskanie premii od pracodawcy, zgodnie z wyrokiem apelacyjnym Sądu Okręgowego w Wołogdzie, zostało słusznie oddalone przez sąd pierwszej instancji. Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę, że zgodnie z aktualnym regulaminem organizacji dotyczącym wynagradzania i premiowania, wypłata premii jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. W tym dokumencie w szczególności stwierdzono, że premie dla pracowników są przyznawane, jeżeli pracodawca ma możliwości finansowe i są wydawane na polecenie kierownika organizacji w okresach miesięcznych (orzeczenie odwoławcze z dnia 20 września 2013 r. N 33-4262 / 2013).

Sąd Czukockiego Regionu Autonomicznego odmówił zaspokojenia roszczeń pracownika o wypłatę premii i wskazał, że przepisy Jednolitych Zaleceń w sprawie kształtowania systemów wynagradzania pracowników instytucji państwowych i komunalnych na rok 2014, ustalające w szczególności zależność wynagrodzenia pracowników na ich kwalifikacje, złożoność wykonywanej pracy , ilość i jakość wydatkowanej siły roboczej; zapewnienie przez pracodawcę równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości przy ustalaniu wysokości premii motywacyjnych, nie wyklucza możliwości anulowania składki lub jej obniżenia. Ponadto sąd zauważył, że zalecenia te pozwalają również pracodawcy, według jego uznania, kształtować system wynagradzania i ustalać kryteria powoływania, wypłaty premii (Wyrok Apelacyjny z dnia 18 grudnia 2014 r. w sprawie N 33-206/2014, 2 -66 / 2014).

Czasami za wypłatę premii nadal odpowiada pracodawca. Na przykład, jeśli wewnętrzny dokument firmy ustanawia gwarantowaną płatność na rzecz Dzień Kobiet- 8 marca. W tym przypadku pracodawca przyjął na siebie obowiązek corocznego wynagradzania pracowników firmy w określonym terminie, niezależnie od wyników finansowych firmy i wyników poszczególnych pracowników.

Roszczenia pracownika o wypłatę premii zostały zaspokojone przez Sąd Okręgowy w Swierdłowsku. Jednocześnie sąd wziął pod uwagę fakt, że pobierana składka nie była jednorazowa, ale stała (wypłacana co miesiąc) i zgodnie z zapisami umowy o pracę stanowiła część wynagrodzenia wraz z uposażeniem służbowym. Na podstawie tych przepisów sąd uznał, że za wypłatę premii odpowiada pracodawca, a pracodawca musi również udowodnić, że pracownik nie spełnia kryteriów lub wskaźników niezbędnych do przyznania premii (wyrok apelacyjny z dnia 20 listopada 2014 r., sygn. sprawa N 33-14971/2014).

Wysokość premii ustala pracodawca

Kaliningradzki Sąd Okręgowy podtrzymał w mocy postanowienie sądu o oddaleniu powództwa o wypłatę premii pracownikowi spośród personelu cywilnego jednostki wojskowej. Podejmując decyzję, sąd kierował się Rozporządzeniem Ministerstwa Obrony, które ustanowiło procedurę przyznawania personelu cywilnego. Sąd zwrócił uwagę, że zgodnie z określoną procedurą premie dla pracowników są możliwe jedynie poprzez zaoszczędzenie środków budżetowych w granicach zobowiązań budżetowych na wynagrodzenia. Przy ustalaniu konkretnej wysokości premii uwzględnia się wysokość środków przeznaczonych na te cele, a także wyniki wykonywania obowiązków przez pracownika. Biorąc pod uwagę te przepisy, sąd stwierdził, że premie pracownicze nie są płatnością gwarantowaną, ale są naliczane i wypłacane tylko wtedy, gdy są na to środki. W tym przypadku nie przeznaczono środków na premie dla pracowników i nie wydano polecenia naliczenia dla wszystkich pracowników. Ponadto sąd uznał, że w szczególności wysokość premii ustala wyłącznie pracodawca i zależy w tej sytuacji od wyników pracy pracownika (Wyrok Apelacyjny z dnia 17 lipca 2013 r. w sprawie N 33-3184/2013).

Podobny punkt widzenia wyraził Sąd Okręgowy w Nowosybirsku, rozstrzygając spór o zwrot składki. Sąd wskazał, że przy przyznawaniu premii pracownikom błędne jest stosowanie zasady równego wynagradzania za pracę jednakowej wartości (tj. wysokość premii dla pracowników zajmujących te same stanowiska pracy powinna być równoważna). Sam pracodawca ma prawo określić konkretną wysokość premii dla każdego pracownika na podstawie osobistego wkładu tego pracownika w realizację powierzonych mu zadań. Sąd w tej sytuacji nie ma prawa zamienić pracodawcy i ustalić dla niego wysokości premii(Postanowienie z dnia 16 października 2014 r. w sprawie N 33-8818/2014).

W niektórych przypadkach konkretna wysokość premii może być ustalona w lokalnych aktach prawnych. Na przykład w rozporządzeniu w sprawie wynagradzania firmy można ustalić roczną premię za urlop zawodowy pracowników organizacji w wysokości 1000 rubli. W takiej sytuacji pracodawca nie może według własnego uznania obniżyć kwoty wypłaty.

Notatka! Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej w 2013 roku zwrócił uwagę, że normy prawa pracy dopuszczają ustalanie wynagrodzeń, jako składników wynagrodzenia pracowników, w wysokości niższej od płacy minimalnej, pod warunkiem że ich wynagrodzenie nie jest niższe niż płaca minimalna. Jednocześnie do wynagrodzenia powyżej ustalonego minimalnego wynagrodzenia należy doliczyć współczynnik okręgowy oraz dodatek procentowy za nieprzerwany staż pracy (Definicja Sąd Najwyższy RF z dnia 17 maja 2013 r. N 73-KG13-1).

Zwolnieni pracownicy

Sąd Jamalsko-Nienieckiego Okręgu Autonomicznego zwrócił uwagę, że pracodawca nie powinien pogarszać sytuacji zwalnianych pracowników w zakresie wypłacania im premii tylko dlatego, że odeszli przed wydaniem postanowienia o przyznaniu premii. W orzeczeniu sądu zwrócono uwagę, że brak wydania nakazu wypłaty spornej premii w dniu zwolnienia pracownika nie oznacza, że ​​pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty tej premii pracownikowi za przepracowany okres czasu (wyrok apelacyjny z dnia 10 listopada 2014 r. w sprawie N 33-2773/2014).

W innej podobnej sytuacji sąd stanął po stronie pracodawcy i odmówił zaspokojenia roszczenia o zwrot nagrody rocznej i kwartalnej zwolnionemu pracownikowi. Jednocześnie sąd wziął pod uwagę przepisy miejscowej ustawy o premiach, zgodnie z którymi premie te przyznawane są wyłącznie osobom pozostającym w stosunku pracy z organizacją (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Lipetsku z dnia 17 grudnia 2014 r. w sprawie N 33-3122/2014).

Dyscyplina pracy i premia

Jest całkiem zrozumiałe, że pracodawca chce pozbawić premii pracownika, który z tego czy innego powodu naruszył dyscyplinę pracy. Ale nie zawsze jest to możliwe. Prawo pracy nie przewiduje postępowanie dyscyplinarne pozbawienie składki (amortyzacja). Pozbawienie premii lub jej zmniejszenie w przypadku popełnienia przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego jest możliwe tylko wtedy, gdy podstawa ta jest przewidziana w akcie miejscowym pracodawcy.

Premie w niepełnym wymiarze godzin

Sąd Najwyższy Republiki Komi uwzględnił żądania zwrotu premii pracownika, który pełnił funkcję nauczyciela socjalnego w niepełnym wymiarze godzin. Jednocześnie sąd wskazał, że wypłata premii powinna być uzależniona od wyników pracy nie tylko głównych pracowników, ale także pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, ponieważ praca w niepełnym wymiarze godzin jest niezależna praca i za to pracownik musi otrzymać pełne wynagrodzenie, w tym premię. Ponadto sąd zauważył, że pracodawca nie może samowolnie wykonywać swojego prawa do przyznawania pracownikom premii lub nie (wyrok apelacyjny z dnia 8 grudnia 2014 r. w sprawie N 33-5943/2014).