Od redaktora:

Psychologické potíže při adaptaci nově příchozích do církve jsou problémem všech stávajících starověreckých dohod. Nedostupnost duchovenstva, nedostatek učební pomůcky a knihy pro „začátečníky“, bdělé církevní stařeny se v řadě případů stávají nepřekonatelnými překážkami v příchodu člověka do chrámu a plnohodnotného sborování. Dnes náš pravidelný autor vypráví, jak se ve farnostech staropravoslavné pomořanské církve organizuje práce s lidmi, kteří přicházejí k Bohu, kteří se zajímají o starou víru a starověrci, kteří jsou katechumeny, kteří prostě přicházejí, jak se říká , "ke světlu."

***

« Kdo je přesvědčen a věří, že tato učení a naše slova jsou pravdivá, a je zaslíbeno, že může žít v souladu s nimi, je učeno, že se modlí a postí, aby prosili Boha o odpuštění svých dřívějších hříchů, a my se modlíme a postíme s nimi. Pak je přivedeme tam, kde je voda, jsou znovuzrozeni ... jako jsme byli znovuzrozeni my sami, to znamená, že jsou pak omyty vodou ve jménu Boha Otce a Pána všeho a našeho Spasitele Ježíše Krista, a Duch svatý».

Svatý Justin Filozof (2. stol.), učitel křesťanské nauky na škole pro katechumeny

« Ať je tedy ten, kdo před ponořením recitoval slovo zbožnosti, poučen o poznání Nerozeného, ​​o poznání Jednorozeného Syna, o přesvědčení Ducha svatého. Ať studuje řád různých stvoření, způsoby prozřetelnosti, soudy různých zákonů. Dejte mu vědět, proč byl stvořen svět a proč se člověk stal pánem světa. Ať studuje svou povahu, co to je. Dejte mu vědět, jak Bůh trestal bezbožníky vodou a ohněm a oslavoval svaté za všech okolností – mám na mysli Seta, Enose, Enocha, Noeho, Abrahama a jeho potomstvo, Melchisedecha a Joba a Mojžíše, také Ježíše a Káleba a kněze Pinchase. a věřící všech dob. Ať také ví, jak se prozíravý Bůh neodvrátil od lidského pokolení, ale v různých dobách ho povolal od bludu a marnivosti k poznání pravdy, vedl ho z otroctví a špatnosti ke svobodě a zbožnosti, od nespravedlnosti ke spravedlnosti, od věčné smrti k věčnému životu. Toto a v souladu s tímto nechť studuje při vyhlašování»

Text apoštolských dekretů (IV c)

Každým rokem ve starověké pravoslavné církvi stále více ubývá tzv. „domorodých“ starověrců, přibývá nově příchozích. Z generace na generaci domorodí starověrci svou svobodnou vůlí horlivě zachovávají pravdu pravoslaví, aby to vše předávali nejen svým dětem a vnukům, ale i novým lidem, kteří přicházejí do Kristovy církve. Víra pro domorodé staré věřící je vědomá volba a životně důležitá potřeba.

Potíže, které vznikají při adaptaci nově příchozích na víru, jejich církvi, výchově křesťanského ducha a uvědomění, jsou problémem všech starověrských dohod. Nedostatek kompetentních mentorů, nedostatek správného přístupu k nově příchozím ze strany rodilých farníků často ztěžují, aby se člověk plně stal církví. Často dochází k nedorozumění mezi původními obyvateli a nováčky. Ta vzniká, pokud postavení původních starověrců komunity neurčuje víra, vědění, křesťanský život a skutky, ale pouze příbuzenství.

Domorodí starověrci zase nepovažují krátké období od okamžiku křtu konvertity za dobu, po kterou se můžete zbavit bezduchého břemene minulý život. Pro ně je důležitý test času nového konvertita. Takový postoj je určován historickými událostmi jak ve starověké církvi, tak v postschizmatické Rusi a ve všech následujících dobách, kdy „nováčci“ mohli zradit svou víru, svou církev a vydávat své souvěrce do rukou trýznitelů. . To je gen strachu nejen kvůli čistotě a zachování stálosti své víry, ale také kvůli vlastnímu životu, kvůli životu budoucích generací v pravé církvi Kristově.

Noví křesťané se však také potýkají s obtížemi: ​​ocitají se v neznámém duchovním světě, který je třeba vnímat nejen jako literu, ale i jako ducha. Někdy, když zcela nerozumí tradici pravoslavné církve, noví konvertité přicházejí s vlastními teoretickými představami o křesťanském životě a víře. Probíhají pokusy reformovat Církev ze všech sil, „zachraňovat“ a nasměrovat ji směrem, který ji v jejich chápání učiní otevřenou světu, spasení a náprava. Někdo tímto způsobem bojuje se svým bývalým přiznáním, například přichází ke starověrcům jako „antinikonianismus“, někdo – s imaginárním porušováním kánonů, a někdo, považuje se za ne méně než Avvakuma, odsuzuje „bezbožnost“ farníci a mentor. A až mnohem později dochází k pochopení, že moderní starověrci prostě žijí podle patristické tradice a jednají ve všem v souladu s Písmem svatým a tradicí. Nesmíme zapomínat na křesťanský princip blízkosti a tajemství církve (Sk 5, 13), který pomáhá zachovat starověrce v jejich stálosti a neměnnosti.

Svátost křtu bude pro nevěřícího neplodná, dokud neuvěří celou svou duší a nespojí se s církví. Je nemožné přijmout starou víru pouze myslí. Ten, kdo přijímá starou víru pouze rozumem, si později najde blízko jiné náboženství a jeho přijetí nebo nepřijetí bude pouze věcí osobní volby. Pro domorodé staré věřící je otázka takové volby nemožná. Různé stavy ducha v člověku - to je to, co odlišuje původního starého věřícího od nového věřícího.

Problém nastává také před domorodými starověrci, kteří musí kompetentně zprostředkovat nově příchozím celou podstatu starověrců. Církev se neomezuje pouze na slavení svátosti – povinný je výchovný dohled komunity a rádce pro duchovní růst nováčka v církvi.

Proces sborování také do značné míry závisí na společenství, do kterého nový věřící vstoupí. Pokud v komunitě moudrý rádce, která nově příchozímu pomáhá cítit starověrského ducha a způsob života nejen rozumem, ale i srdcem, pak s pomocí Boží nový věřící v krátké době přijímá pravého ducha starověrců a stane se křesťanem. Ve Staropravoslavné pomořanské církvi (dále jen OPT) existuje mnoho příkladů, kdy se nově příchozí stali nejen stoupenci Staré víry, ale také mentory, mentory a mnichy.

Takže v posledním klášterním klášteře DOC ve městě Ridder ve východním Kazachstánu, který byl kdysi založen zbytky kláštera Pokrovskij Ubinskij (Altaj), známý po celém Rusku, nedávno zesnulá černoška Maria a černý mnich Alexandr nejsou dědiční starověrci. A dříve jich mezi mnichy bylo mnoho.

Domorodí i nově obrácení staří věřící, kteří se nazývají křesťany, by neměli zapomínat, co toto jméno znamená. Tak, Svatý Řehoř z Nyssy ve své epištole Armonimu pojednává o tom, kdo se může nazývat pravým křesťanem, a jako poučný příklad uvádí příběh o opici.

V Alexandrii jeden odborník naučil opici, aby na sebe obratně vzala podobu tanečnice a nasadila jí masku a šaty tanečnice. Návštěvníci divadla opici chválili, když tančila v rytmu hudby. Zatímco diváci byli zaneprázdněni podívanou, křičeli a tleskali obratnosti opice, jeden z lidí, kteří tam byli, ukázal, unesen podívanou, že opice není nic jiného než opice. Hodil na jeviště mandle a fíky a opice, zapomněla na tanec i na potlesk a na elegantní oblečení, k němu přiběhla a začala sbírat hrsti, co našla. A aby maska ​​nezasahovala do úst, pokusila se ji odhodit, přičemž klamně přijatý obraz roztrhala svými drápy, takže „místo chvály a překvapení najednou vzbudila v publiku smích, když její ošklivý a směšný vzhled se objevily kvůli útržkům masky.

„Takže,“ píše svatý Řehoř z Nyssy, „tak jako opici falešně přijatý vzhled nestačil k tomu, aby byla považována za člověka, a chamtivost po lahůdkách odhalila její přirozenost, tak ti, kdo jsou nepravdiví, utvářeli svou povahu vírou, prostřednictvím lahůdek. nabízené ďáblem, jsou snadno odhaleny jako něco jiného, ​​než za co se prohlašují. Neboť místo fíků a mandlí, marnivost, ctižádostivost, chamtivost, chtíč po rozkoši a jiné zlé zásoby ďábla stejného druhu, nabízené místo pochoutky chamtivosti lidí, snadno odhalují opičí duše, které napodobováním přijmout pokrytecký vzhled křesťanství. A v době vášní svrhnou záminku cudnosti, mírnosti nebo nějaké jiné ctnosti.

Proto titul „křesťan“ vyžaduje, aby člověk měl dokonalý křesťanský život:

Buďte dokonalí, jako je dokonalý váš Nebeský Otec (Matouš 5; 48).

Vyučovat křesťanské víře, zprostředkovávat základní naukové pravdy těm, kdo si přejí být pokřtěni, hlásat – to je Boží přikázání:

Jděte a učte všechny národy, křtěte je ve jméno Otce i Syna i Ducha svatého a naučte je zachovávat vše, co jsem vám přikázal, praví Pán Ježíš Kristus svým učedníkům (Matouš 28:19).

Než člověk přijme svatý křest a stane se pravým křesťanem, stane se „katechumenizovaným“, kdo ještě nepřijal křest, ale je již poučen o základech víry. Potřeba vyhlášení je naznačena v kánonu 46 Laodiceje a kánonu 78 šestého ekumenického koncilu.

Provolání vzniklo v raných dobách církve. Po kázání apoštola Petra v Jeruzalémě o svátku Letnic tedy asi tři tisíce lidí konvertovalo ke křesťanství (Sk 2,14-41). Později poučil římského setníka Kornélia a jeho příbuzné o víře a poté je nechal pokřtít (Sk 10, 24-48). Apoštolové Pavel (Skutky 16:13–15), Filip (Skutky 8:35–38) a další dělali totéž.

Pevnost rozhodnutí přijmout novou víru byla testována. Během pronásledování křesťanů se vyskytly případy jejich odpadnutí od církve, proto církev v době studia nutně následovala katechumeny: byli mezi nimi nějací zrádci křesťanství, kteří falešně přijali svatý křest? Pokud se takoví objevili, byli okamžitě vyloučeni ze shromáždění katechumenů. Období katechumenů bylo dlouhé: od tří měsíců do tří let a tato doba byla rozdělena do několika etap a katechumeni byli rozděleni do různých tříd. Sestoupili k nám katechumeni sv. Jana Zlatoústého, Cyrila Jeruzalémského, Řehoře z Nyssy, Ambrože z Milána, Theodora z Mopsuestie, Augustina Blaženého.

Moderní mentoři se stále odvolávají na tehdejší zkušenost, která svědčí o vysoké úrovni takových kázání, neboť v nich katechumeni získávají podrobné teoretické znalosti o křesťanské víře.

Od prvních dnů přípravy katechumenů na křest získávali také teoretické znalosti o křesťanské víře a do určité míry se účastnili bohoslužeb. V chrámu stáli katechumeni vzadu – ve vestibulu.

Katechumeni se také museli naučit modlit mimo zdi chrámu, o kterém píše Cyril Jeruzalémský: « Modlete se častěji, aby vás Bůh poctil nebeskými a nesmrtelnými tajemstvími". Kromě toho museli katechumeni vést křesťanský život: postit se, dodržovat přikázání, bojovat s hříchem, činit pokání z hříchů před Bohem i před lidmi a napravovat své duchovní vady. " Ti, kdo se dají pokřtít, se na to musí připravit častými modlitbami, půstem, klekáním, bděním a vyznáním všech svých minulých hříchů...“, – píše katechumenům Tertullian.

Pokud však katechumeni neopustili svůj hříšný život a nečinili z něj pokání, pak takoví katechumeni byli jakoby o krok zpět převedeni do předchozí kategorie katechumenů a byla jim určena doba pokání navíc.

Historie vzniku a vývoje katechumena tedy ukazuje, jak vážný byl postoj církve k budoucím křesťanům. Byla to celá instituce katechumenů s přesně stanoveným programem a dobře zavedenou disciplínou. To vše dalo kvalitní poznatky o křesťanské víře, varovalo před nebezpečím na cestě křesťanů, učilo žít jako křesťan již před křtem.

Staropravoslavná pomořanská církev stále dodržuje podobný program pro katechumeny, který umožňuje katechumenům nejen pocítit svou touhu přijmout nová víra a zvyknout si na křesťanský život, ale také vymýtit lidi, kteří ještě nejsou připraveni na křesťanství.

Ježíš Kristus požadoval, aby ti, kdo se zavazují někoho pokřtít, ho poučili(Mt 28,19) a Pomořanská církev odpovědně přistupuje k přijímání nových členů do svého lůna, uctivě zachází se samotnou svátostí křtu.

Stejně jako v předchozích staletích vede církev kategorické rozhovory se všemi, kdo si přejí přijmout svatý křest.

Oznámení je nutné k otestování věrnosti Kristu, pokání, změny priorit, hodnot, celého vidění světa a chování člověka. Zde by měl každý křesťan začít svůj církevní život.

Ti, kteří přicházejí do pomořanského kostela poprvé a chtějí být pokřtěni, jsou vyzpovídáni duchovním mentorem, mluví o sobě a důvodech svého záměru. Mentor jim dává kázání o křesťanské víře, o tom, co je křesťanský život, jak se křesťanství liší od jiných náboženství, jak má žít křesťan.

Poté následuje zasvěcení do katechumenů, kdy katechumen položí smířlivý začátek. Za okamžik vyhlášení v Pomořanské církvi se považuje postavení farnosti začínající v mentorské cele v Chrámu. Mentor vysvětluje a ukazuje, jak správně provést znamení kříže a poklony.

Poté je určeno přibližné datum křtu, dá se přikázání, určí se budoucí příjemci a předá se Memo o křtu. Požadavky na příjemce jsou vyšší než na pokřtěné dospělé. Přijímající musí patřit k církvi nejen formálně (to znamená být pokřtěni), ale i fakticky (pravidelně se zpovídat, navštěvovat katedrální bohoslužby), umět učit kmotřence křesťanského života nejen slovem, ale i osobním příklad.

O něco později probíhá zpovědní rozhovor, před křtem si katechumen musí pamatovat vše své těžkých hříchů. Ukazuje se, zda existují nějaké překážky, z nichž hlavní jsou opilost, kouření, drogová závislost a mnoho dalších.

V roce 2008 kongres duchovních mentorů Staropravoslavné pomořanské církve po zvážení kanonických základů a praktického postupu při vykonávání svátostí, bohoslužeb a náprav v komunitách DOC stanovil čas pro přípravu na svatý křest (oznámení) podle křesťanského zvyku - 40 dní. V tomto případě lze konkrétní dobu zkrátit nebo prodloužit a volí ji duchovní mentor v závislosti na připravenosti pokřtěného a dalších okolnostech. Pořadí přípravy na křest (půst, modlitba, plnění přikázání) určuje duchovní rádce.

Nově obrácený křesťan začíná vše od nuly, snaží se vstřebat co nejvíce znalostí o víře, a k tomu je třeba s ním jednat krok za krokem, říká apoštol Pavel, který nás učí, že kdo se snaží svévolně, nedostane ovoce:

Pokud někdo bojuje, nebude korunován, pokud bude bojovat nezákonně (2 Tim 2:5).

V Pomořanské církvi je málo křtů a všichni nejsou pokřtěni za sebou. Člověk projde oznámením, modlí se, postí se, plní přikázání a má se za to, že vstoupil na křesťanskou cestu. Pokud však katechumen nebyl osvobozen od těžkých hříchů a po celý život neprojevoval dobré plody duchovní práce, pak může být v katechumenech léta. A kdo už svými skutky dává najevo, že nastoupil cestu, ten se 40 dní postí, modlí, plní přikázání, zpovídá se a teprve potom přijímá svatý křest.

V každé pomořanské komunitě je člověk, který v Chrámu potkává nové lidi, kteří se chtějí dozvědět více o pomorismu. Vypráví se jim o křesťanské víře, o historii souhlasu a odpovídá na jejich otázky. Je-li bohoslužba, vysvětlí, jak by se měli v současné době v chrámu chovat, co lze a co nelze dělat, a po skončení modlitby budou zodpovězeny všechny otázky. V komunitách byl také zaveden plnohodnotný křesťanský život s duchovní výchovou, nástupnictvím a odpovědností, který varuje před arogancí a arogancí domorodých starověrců a před nesprávným křesťanským sebeuvědoměním a chováním nově příchozích. K novým lidem je po určitou dobu vždy jistá nedůvěra, ale to platí i pro původní starověrce, kteří byli v rozchodu s církví. Uběhne nějaký čas a nedůvěra zmizí.

Jak může Církev překonat možné obtíže při adaptaci nově příchozích do Církve nebo jim předejít? Především křesťanská láska a trpělivost. Láska je nejvyšší přikázání křesťanství, které dal sám Pán Ježíš Kristus. Člověk bez lásky nemůže být pravým křesťanem. Jidáš, který neměl lásku, zradil Pána Židům.

A kdo nenávidí svého bratra, chodí ve tmě a neví, kam jde, jako by mu tma oslepila oči (Jan 2,11).

Adaptace nově příchozích do Církve je vždy obtížným úkolem, je-li však křesťanský život ve společenství založen na trpělivosti a lásce, jak říká apoštol: „ Všechno, co miluješ, může být“(Corinth., kredit 166), pak lze všechny tyto obtíže snadno překonat. A provozování takové činnosti v pomořanské církvi, stejně jako aktivní křesťanský život s jeho duchovními plody, ukazuje správnost zvolené cesty.

Líbil se vám materiál?

Komentáře (84)

Zrušit odpověď

1. 

   Je zajímavé, jak otravní jsou Nikonians (démoni?), když se objeví nějaké pozitivní informace o bezpopovtsy, no, prostě nemohou klidně spát. Žádná taková reakce na kněze neexistuje.

   
2. 

   je zvláštní číst na takové stránce obdiv k rituálům a víře kolem palačinek a že Maslenica není obdobím přípravy na půst, kdy již začínají omezení, ale naopak DOVOLENOU věnovanou palačinkám!
   jako by byl článek bezmyšlenkovitě opsán ze světských novin

3. 

   > před křtem si katechumen musí připomenout všechny své těžké hříchy.
   > Ukazuje se, že neexistují žádné překážky, z nichž hlavní jsou opilost, kouření, …

   Ach, jak zvláštně tento filtr skutečně funguje, zvláště při opilosti. V Ruské pravoslavné církvi podle mého názoru takový filtr neexistuje.

   
4. 

   > a všechny otázky budou zodpovězeny po skončení modlitby

   Všiml jsem si, že Staoverovi mají rádi slovo „modlitba“ místo „služba“. Setkal jsem se s tím dokonce i v Rogožském, v katedrále přímluvy, místo „kde bude bohoslužba,“ řekl dědeček „kde se budeme modlit“. A byly i další případy. Zajímavé, tradice nebo se mi to zdálo?

   
5. 

   > V každé pomořanské komunitě je člověk, který v Chrámu potkává nové lidi, kteří se chtějí dozvědět více o pomorismu.

   Je to tak v každém? A jde skutečně o představitele diplomatického sboru církve a nejde jen o dalšího neofytního fanatika, který nedávno „utekl z nikonianismu“, stojí na dveřích a bedlivě hlídá, aby ho nikonianismus opět nedohonil?

   • 

     Nemohu mluvit za všechny komunity DOC, nicméně podle pokřtěných to už asi nejsou bývalí Nikoniané, ale své, kteří přišli k rozumu, kteří svého času z určitých důvodů padli pryč od Církve. I když je také mnoho Nikonianů, kteří prošli. A přece je politika církve více „vnitřní“, zaměřená na to, aby rodiny byly zcela křesťanské a ti, kteří odpadli, se vrátili.

     Pokud je na stránkách Bezgodov A.A., tak ať mě opraví, pokud tomu tak nyní není.

   • 

     To znamená, že Pomořané nemají zájem o misionářskou práci?

   • 

     Řekněme, že při všech existujících příležitostech není misionářské dílo bohužel rozvinuto do patřičné míry a má vnitřní zaměření.

   • 

     Vnitřní orientace je vrátit ty, kteří odpadli, jak tomu rozumím. Proč mizí? Co se nejčastěji „odřezává“?

   • 

     Ano, je to spíše vnitřní misionář.
     Zmizel ze stejných důvodů jako u jiných souhlasů. Často se na církev vzpomíná, jen když se něco stalo v rodině, zármutek nebo nějaká potřeba.
     Svou roli hrají i pokušení světa, vše, co odvádí pozornost od Boha. Zde již mluvíme o síle víry a síle ducha samotného farníka, zda se zlomí pod větry světských bouří a zda neopustí spásnou cestu k církvi.
     K „škrtům“ však často dochází také kvůli nedostatku kompetentních mentorů v oboru, kteří dobře znají a dokážou jednoduchou formou předat apologetiku církve, pracovat s farníky a vést stálé kázání. Díky bohu, poslední faktor už není určující, mentoři neustále zvyšují úroveň vzdělání v kurzech pro duchovní, vychází literatura o dějinách církve, v komunitách je mnoho mladých mentorů. A tak to není tak špatné.

   • 

     A pokud k vám přicházejí lidé z kněžství (nebo z novověřících), jaký je hlavní důvod? Na základě čeho se lidé rozhodují, že kněžství bylo ztraceno?

     No a když se člověk narodí v bezkněžském stavu a vyroste v něm, tak je vše jasné. Ale pokud se bezpopovstvo stane získaným přesvědčením, je to již zajímavé.

   • 

     Právě teď se mezi katechumeny prochází jeden muž z ruské pravoslavné církve, který se rozčaroval z kněžství.

   • 

     Být zklamán v kněžství je zvláštní argument, protože Pomořané nikdy nebyli zklamáni v kněžství, ale věřte, že bylo na zemi z určitých důvodů vyhubeno.

   • 

     Prostě nejčastější a nejsrozumitelnější argument. Většina přechodů od zpovědi ke zpovědi není spojena se čtením teologických děl, ale se zklamáním z lidského faktoru. Deziluze z kněžství byla ve své době záminkou pro evropskou reformaci.

   • 
   • 

     Zklamání v kněžství není vždy spojeno s lidským faktorem, jak víme z historie, celá společenství a dokonce celé dohody (například kaple) bývaly ponechány kněžským souhlasům, děje se to samozřejmě i opačně. Mimochodem, neprocházejí jen laici, občas projdou i ministři (včetně kněží). za několik posledních let vím o přechodu 4. kněze. (2 od Nikonianů, 1 od uniatů a 1 od protestantů). V současné době jsou mi známí 2 bývalí Belokrinitskij úředníci a 1 bývalý nikonský jáhen jako mentoři v Pomořanské dohodě.

   • 

     Pokud jde o vnitřní misijní práci, o které Nina psala, znamená to, že především úsilí DOC směřuje k práci s takovými Nikoniany nebo těmi, kteří nebyli pokřtěni, jejichž rodiče nebo prarodiče byli starověrci. Občas ale přijdou i cizí lidé. se stane celým rodinám. Často je to vzor. O starověrcích jsme se dozvěděli z internetu (knihy, TV...), poté se začali zajímat o studium materiálů, poté se obrátili na komunitu – rozhovor s mentorem nebo s někým jiným. Pokud jsou lidé připraveni je dát do oznámení. Následuje křest. Proces může být poměrně dlouhý. Z osobní zkušenosti, když komunikuji s těmi, kteří přicházejí, seznamuji je s historií starověrců, určitě povím o souhlasech, podrobně o existenci kněžských hierarchií, žádám lidi, aby se seznámili s literaturou tyto souhlasy. Je to nutné, aby se člověk sám vědomě rozhodl a aby později neříkal „ale to jsem nevěděl, tam se mi líbí víc“. Jsou také uvedeny nezbytné požadavky, pokud kouří, pak musí přestat, pokud existují tetování, která jsou v rozporu s křesťanstvím, musí snížit. pokud nejsou vousy, musí růst a samozřejmě půst a modlitba, jinak nebudou pokřtěni. Pro ženy je to v této věci jednodušší. V tomto ohledu samozřejmě dědiční starověrci dostali „výhody“, byli pokřtěni v dětství a nic z toho neměli dělat.

   • 

     V DPC je mnohem méně problémů s neofyty. Přicházející nováček často hoří touhou po akci, ve skutečnosti jde za tím, protože se nedokázal realizovat na jiném místě, snaží se svou přítomností potěšit Starověřící. U nás jsou takoví lidé uváděni na proslov na rok, přičemž samozřejmě musí pravidelně navštěvovat bohoslužby bez modlitby. pokud máte dostatek trpělivosti, tak na křest dojde, proto vysvětlujeme, že novokřtěnec nemůže být úředníkem ani zastávat vedoucí funkce po určitou dobu (1-3-5 let). Celou tu dobu se zdá, že se integruje. Stává se, že neofyt již ve fázi takového vysvětlení zmizí.
     Kněží mají s nováčky jiný příběh, protože téměř 200 let byli všichni kněží nováčky a dokonce i nyní je jich stejně mnoho. Jsem si jistý, že někteří ve své mentalitě zůstali Nikoniany a neměli čas zakořenit. Odtud méně přísná kvalifikace a ve výsledku problémy, kterým musí člověk čelit.

   • 

     Alexeji Alexandroviči, děkuji za vaše odpovědi a doplnění.

   • 

     Ano, děkuji - velmi zajímavé odpovědi. Ale stále zůstává otázka, jak to vidím já – jaké jsou hlavní důvody přechodů k nekněžství? Zvláště pokud přecházejí bývalí kněží nebo služebníci kněžství nebo noví věřící. Jaké faktory je vedou k závěru, že kněžství bylo ztraceno?

   • 

     Svého času mě v komunitě Grebenshchikov oslovili dva novověřící kněží, kteří „studovali“ problematiku přechodu k bezkněžství. Obojí je zakázáno (zdá se, že jeden byl dokonce derockován). Neexistuje žádné civilní povolání. Vše jim bylo hned jasné. Nikdy jsem ani neslyšel o ideologických přechodech kněží v bezkněžství. Jsou známy případy přesunu polovzdělaných seminaristů (před revolucí např. učitel Naděždin)

   • 

     Svého času v mé brigádě pracovali 2 bývalí kněží – jeden utekl před uprchlíky, druhý před světskými. Oba byli pokřtěni. Pravda, nutno podotknout, že z nich nic účinného nevzešlo. Na počátku 90. let se rakouský pop přestěhoval z Klincova Iljuščenka. To je o těch, které jsem osobně znal. Před rozhodnutím o přestupu si všichni přečetli Štít víry a Permjakova a tak dále. literatura. Nemám tedy důvod je podezírat, že jsou „neideologické“.

   • 

     Být bezknězem pro člověka, který se v tomto prostředí nenarodil, je podle mě dost depresivní představa. Něco se musí stát v mé hlavě s lidmi, kteří k ní náhle přišli. Jedna věc je rozhodnout, že v této církvi žádná milost není, ale v jiné je, takže tam jdu a tak dále. Další otázkou je ujistit se, že milost kněžství není nikde k nalezení, ať šťouchnete kamkoli.

   • 

     A podle našich nováčků se nedá říct, že když šli do bezpopovstva, všichni upadli do deprese :)
     Pokud jde o otázky, proč dochází k přechodům od kněžství k bezpopostu, zde je vše jasné. Nyní začalo být znovu vydáváno mnoho apologetik, díla Pichugina, Khudoshina a dalších polemiků, stejný Štít víry a mnoho dalších publikací. Lidé čtou, přemýšlejí, porovnávají fakta, sledují apoštolské posloupnosti a vyvodit závěry. Nikdo nikoho netahá na lase do bezpopovstva.
     A ano, četba literatury o každém ze starověrských směrů a souhlasů je (jak poznamenal Bezgodov A.A. výše) nezbytným předpokladem před přechodem na pomeranský souhlas.

   • 

     > A podle našich nováčků se nedá říct, že když šli do bezpopovstva, všichni upadli do deprese

     Soudě podle řady znaků jsou nováčci obecně často vedeni protestem ve vztahu k tomu, odkud odcházejí. Jako by utíkali od novověřících ke starověrcům (pop. i nepop.), přičemž se s novověrci nerozloučili a boj proti tomu nechali jako hlavní myšlenku a úkol. Většina rozhovorů na fórech je pak o „zatracených nikoňanech“, veškeré zlo světa se koncentruje také „v nikonianismu“ atp. a tak dále. Zdá se, že když ne nikonianismus, tak ani téma k rozhovoru, ani jádro pro činnost.

     A přitom není jasné, co tlačí. Díla Pichugina, Khudoshina a dalších polemiků s největší pravděpodobností začnou číst, když semeno bezkněžství již vyklíčilo a roste. Ale něco ho muselo položit.

   • 

     Znám bývalého nikonského kněze, který byl pokřtěn z toho důvodu, že byl přesvědčen, že křest nemá, protože byl oblivani. Přestěhoval se do 70. let, tehdy sloužil pod biskupem jednoho z jižních regionů, takže i on říká, že tamních zvyků viděl dost. Bez ambicí byl pokřtěn mezi Pomořany - stal se prostým farníkem, nyní je mu přes 70 let a již několik let působí jako úřadující ředitel. učitel. Mimochodem, ti, o kterých jsem zmínil, že oni sami jsou z kleriků a nyní slouží jako mentoři v DOC, tak ti také nepřišli na pozice, protože na dlouhou dobu zůstali pouhými farníky. A jaké jsou pozice v DPC? pokud máme materiální podporu pro mentory ve vzácných komunitách, pak pouze pokud je to čistě symbolické. Mentoři jsou z velké části, pokud nejsou v důchodu, pak pracují, a to je právě důvod malého počtu mladých mentorů v DPC.

   • 

     Ale příklady přechodů mentorů od Pomeranians k Nikonians jen ukazují, že se řídí "pozicí", někteří pro pozice, někteří pro peníze. a takových příkladů je mnoho. od dob Vygova po současnost. Lidé z Pomortsy a Fedosejeva se tak stali nejen slavnými misionáři a kněžími, ale také biskupy a dokonce metropolity. Tady opravdu nejsou žádné „nápady“, pouze ambice.

   • 

     Mimochodem, Theodosius Vasiliev, vůdce novgorodských starověrců, byl nikonský jáhen z rodiny nikonského kněze.

   • 

     < А вот примеры переходов наставников от поморцев к никонианам как раз показывает, что идут за "положением", кто за должностями, кто за деньгами. и таковых примеров много.

     Ve Starém ortodoxním kalendáři Pomor na rok 1989 je na straně 41 fotografie průvodu v obci Grebenshchikov (na počest oslav 1000. výročí křtu Rusa v Rize), kde uprostřed s kacea v jeho rukou, je P. John Mirolyubov, tehdy ještě druhý mentor komunity Grebenshchikov a redaktor výše uvedeného Kalendáře od roku 1983. A v roce 2004 oficiálně vstoupil do jurisdikce Moskevského patriarchátu, stal se zaměstnancem odboru pro vnější církevní vztahy, v roce 2005 se stal tajemníkem komise MP DECR pro starověrecké farnosti a interakci se starověrci, v roce 2015 byl povýšen do hodnosti arcikněze.

   • 

     Nečekaně se jich dotkne skutečnost, že Bespopovici stále staví pozici pravoslavného arcikněze skromné ​​farnosti výše než funkci senior mentora mnohatisícové komunity Grebenshchikov, který se navíc stará o desítky farností v Pobaltské země, Bělorusko a Polsko, který nad sebou nemá jinou moc než Bůh. Pokud jde o dřívější a současné materiální možnosti, pro posouzení této otázky by respektovaní oponenti měli mít alespoň nějaké informace, a ne dohady charakteristické pro jejich představivost.
     Obecně jsem na stránkách viděl kuriózní článek, ve velmi přehnaných tónech, vyprávějící o zajímavé a úctyhodné stránce činnosti několika městských pomorských komunit (rozhodně ne všech pomorských starých vír). Diskuse se zdá být zajímavá. Ale přišel Bezgodov a namíchal nejen mouchy s řízky, ale vše, co bylo na stole, na jednu hromadu. Lidé, čas a události.
     Proměňují se novověřící a starověrci-kněží v pomořanské bezkněžství? - Pohybují se. A ne tak málo. I když, troufám si myslet, mnohem víc – naopak. Jaké jsou jejich motivy? Předpokládám, že jsou velmi odlišné, včetně pro mě srozumitelných. Ale rád bych neslyšel žádné odkazy na díla pomořanských dogmatiků z těch dob, kdy pomořanští starověrci neuznávali, nevolali a nemohli se v souladu se svým učením uznat jako „starou pravoslavnou pomořanskou církev“ (v nejlepším případě se nazývali „církevní společností, která nemá církevní hierarchie“, za to, co může být místní kostel kdyby milost a svátosti přestaly)? Může Pomortsy formulovat tyto motivy konkrétněji bez obecných slov o „poznání pravé víry“?
     Zajímavá je otázka ohledně přechodu kněží do bezkněžství. S dobrými informacemi takové příklady neznám, kromě případů, kdy kněz již nemůže sloužit, znovu se oženil nebo ztratil hodnost. Pokud se mýlím, uveďte prosím příklad. Stačí upřímně odpovědět.

   • 

     Zajímavá diskuze! :) A hlavně zůstalo "zákulisí". Člověk, který přešel z nekněžství do Církve, PŘEDÁVÁ SVATÁ TAJEMSTVÍ KRISTA.

   • 

     Ano, to je to nejzajímavější. Diskuse vznikla na pozadí článku o přechodu k harmonii, kde NEJSOU ŽÁDNÁ svatá Kristova tajemství!
     Jedna věc je v zásadě diskutovat o motivech přechodu novověřících ke starověrcům a druhá věc je být bezkněží. Jsou zde dvě kategorie lidí: formálně „pravoslavní“, kteří nebyli církevní a neměli žádnou zkušenost se společenstvím mystérií (s těmi je to víceméně jasné), a skutečně Ortodoxní lidé, včetně, jak se zde říká, kněží. Právě to bych se rád od autora článku dozvěděl podrobněji, neomezeně na obecná slova.
     Zatím byl určen jistý kněz (bez uvedení jména a místa), který byl údajně již v 70. letech znovu pokřtěn a stal se Pomortsy. Je docela překvapivé, že jsem o tom nic nevěděl a nevím. Přeci jen se bavíme o malé dohodě, kde je každý aktivní a vzdělaný člověk neustále na očích. Byly nějaké důvody ke skrývání? Proč teď, v sedmdesáti letech, není mentorem, ale Ó. učitel? K vyvozování nějakých závěrů není třeba být analytikem generálního štábu.

   • 

     Nikdo nemá svatá Kristova tajemství. Jen málokdo předstírá, že to neví. Vzpomněl jsem si na dalšího „kněze“ z těch, kteří prošli. Na začátku roku 2000 žil jistý Oleg-Kapito nějaký čas v Preobražence. Kde proklouzl dále po zpovědní rovině, není známo. Přijde svářeč, inženýr nebo profesor na Akademii managementu — s ním je vše v pořádku. A kněz svědí, nesedí. Podíváš se a druhý den je u agnostiků nebo u nějakých skokanů.

   • 

     Přesvědčivé a hluboké. Vaše krédo je v srdci prostě úžasné. Jste tedy vy sami skokani nebo agnostici? Nějak jsem to nepochopil.

   • 

     Nikdo dnes skutečně nemá svatá Kristova tajemství. Viditelnost je pouze zvenčí. Například Latinové také věří, že mají přijímání, a anglikáni také myslí, a luteráni, monofyzité atd.

   • 

     Teď už to chápu - od agnostiků!

   • 

     Skromnost Ivana Ivanoviče je chvályhodná, ale asi zapomněl, že on sám se nerozhodl „ideologicky“ vstoupit k Nikonianům ani jako obyčejný farník, ale v „pravé církvi“, ale přesto se snažil zatáhnout celou rižskou komunitu do ROC, abych tak řekl, vstoupit do ROC jako generál na bílém koni. To se však nepodařilo. A nyní si samozřejmě můžete vyzkoušet umírněnou pózu jistého vězně svědomí, který ve stáří našel bezpečný přístav. I když je třeba ještě odpracovat jidášský chleba, alespoň v roli hlavního dozorce starověrců.

   • 

     Doktor teologie pan Miroljubov si pravděpodobně něco popletl, když mluvil o starověrcích Pomortsym, nebo jako obvykle nahrazuje pojmy. U pomořanských starověrců není v Církvi Kristově žádné učení o zániku milosti a svátostí, mluvilo se pouze o zániku takové milosti u Nikonianů a o neplatnosti těch „svátostí“, které se tam vykonávají. Například pozice a titul, kterým je pan Mirolyubov nazýván pro starověrce, je jen zilch. Pokud jde o pojmenování jejich společnosti Pomorovými jako Církev, výše zmíněný pán se stydí, že to jako bývalý pomorský mentor neví. Takže v pomořanských odpovědích sestavených otci Vygovští všude nazývají svou společnost Stará pravoslavná církev. Stejně tak i v jiných polemických knihách. Jak se říká, studujte materiál soudruhu Anatoly.

   • 

     Na třetím všeruském koncilu (2006, Petrohrad) byla přijata definice „O historickém vyčerpání hledání zbožného kněžství v tomto světě“ (viz více), která k tomu doktrinálně vede Souhlas starého věřícího z oblasti pravoslavného dogmatu. Je jasné, že „Nikoniané“ nemají Milost, ale Pomořané ano! I když pro mnohé je to skvělá zpráva!
     Děkuji Bezgodovovi za pochopení, že podle svědomí je lepší opustit společnost, která je vnímána jako falešná, ne sám, ale pokusit se zachránit i stádo. Do značné míry se to podařilo.
     I bez doktorátu teologie je užitečné vědět, že slovo „církev“ má minimálně šest významů. Ve smyslu pozemského uspořádání se termín „stará pravoslavná pomořanská církev“ poprvé objevil ve 20. letech 20. století v Polsku, kde Pomortsy získal státní registraci a určité preference.
     Místopředseda ruské rady DPC Bezgodov zná materiál nejen špatně, ale nezná ho vůbec.

   • 

     Pane Bezgodov, proč jste se rozhodl, že jsem váš přítel? A kdo je Anatoly?

   • 

     Ne, starověrci bez kněží, ne všechno je tak jednoduché, jak chcete :). Je popření kněžství a svátosti eucharistie rouháním proti Duchu svatému?
     Hluboká úcta je hodna lidí, kteří přešli z bezkněžství do Církve. Jak velký vnitřní boj překonali na cestě ke společenství svatých Kristových tajemství! Znám takové lidi, včetně docela mladého kněze ruské pravoslavné církve, a obdivuji je :). Nekněží si hluboce vážím, skláním se před jejich asketismem a postavením ve víře. Ale je mi jich líto...
     Kéž se Kristus smiluje nad námi ruskými lidmi! Věřím pouze v Boží milosrdenství.

   • 

     Vladimír: "Není popření kněžství a svátosti eucharistie rouháním proti Duchu svatému?" pravděpodobně jste zapomněli, že nejsme děti Ruské pravoslavné církve a nikdy jsme nebyli, pro nás jsou kněžství a svátosti Nikonianů bez milosti, heretické. Kdybychom uznali takové kněžství, došlo by k rouhání proti Duchu svatému. Popírání hereze je hlavní povinností křesťana.

   • 

     Jsi náš milý človíček, ale psal jsem, že jsi můj soudruh? Vaše lítost je něžná, bylo by lepší, kdyby desetitisíce křesťanů mučených Nikoniany a milion vyhnaných ze země litovaly. Zároveň vás mrzí nedostatek společenství a kněžství mezi bezkněžími, pravděpodobně si nechcete pamatovat, proč ho nemáme. Pomořanští starověrci nepopírají svátosti a kněžství, ale nemají je z mnoha důvodů, z nichž hlavní jsou represe nastolené Nikoniany (moderní ROC). A nyní se potomci a duchovní následovníci katů snaží "postarat" o oběti, říkají, chudáci, jak se dá žít bez kněžství. Děkujeme vám za váš zájem, ale nepotřebujeme heretické kněžství, jako je vaše. A rozhodnutí Rady z roku 2006 je naprosto správné a aktuální. Je dobře, že si alespoň někteří Nikoniané začínají uvědomovat, že Pomorská stará víra není součástí „pole nikoniánského dogmatu“. Pomořanští starověrci, v souladu s křesťanským kanonickým právem, bezpodmínečně odmítají přítomnost jakékoli milosti mezi Nikoniany, jako heretické společenství mimo Církev Kristovu (ve všech 6 smyslech tohoto slova :))) Nepotřebujeme váš Nikonian-Star Obřadní ekumenismus.

   • 

     Pane Bezgodov, to, co jste právě napsal, je všem známo. Ale věta: V Církvi Kristově u starověrců z Pomořanska není žádné učení o zastavení milosti a svátostí, pouze se o zastavení takové milosti mezi Nikoniany a neplatnosti těch „svátostí“, které se konají tam.ne v Pomor Answers,tak to odporuje celé ideologii bezkněžství.Pak jsi se zlepšil,ale taky ne úplně úspěšný:co Grace mezi starověrci-kněží?Koho mučili?A Řekové,nebo řekněme , Srbové s nejrůznějšími, kteří tam byli mučeni Gruzínci?
     "Popírání hereze je hlavní povinností křesťana" - to je také prostě nesrovnatelné. Ani se neobtěžuji komentovat.
     Pro čtenáře zvenčí. Nikoho ani nenapadne nabídnout svátosti a kněžství komunitě Bezgodov. Oni to nepotřebují. Výsledky absence může každý posoudit sám, i podle vzniklé kontroverze. Ale otázka byla jednoduchá: co může přimět pravoslavného člověka, který má ZKUŠENOST s přijímáním svátostí, aby se stal bezkněžským? Pomortsy opustili otázku - obrátili se k mé osobnosti, nebo spíše ke svým představám o ní, a pak přešli na bezpopovovy fráze. Omlouvám se, jestli jsem to špatně formuloval.

   • 

     >"Ve smyslu pozemského uspořádání se termín "stará pravoslavná pomořanská církev" poprvé objevil ve 20. letech v Polsku" —

     Největší duchovní centrum pomořanské harmonie se objevilo v roce 1694, kdy byla na řece Vyg založena obec - Vyhovská obec. Oficiální církevní organizace vznikla po zveřejnění manifestu 17. dubna 1905 „O svobodě vyznání“. Po druhém všeruském koncilu v roce 1912 se Církevní společnost pomořanských starých věřících stala známou jako starověrská pomořanská církev.
     Není jasné, co s tím má společného doba vzniku oficiálního termínu DPC? Nebo papírování a registrace nějak ovlivňují církevní milost?

   • 

     Pro Vladimíra. Rouhání nejen Ducha svatého, ale celé Nejsvětější Trojice. Jaké bídné musí být chápání všemohoucnosti Boží, když popíráme Jeho schopnost podporovat nebo obnovovat jednou dané Dary? Proč byla nutná oběť? Proč Usmíření? Proč církev? (ne ten starý ortodoxní pomeranian)
     Mohu jen dodat, že kněžství jsem si nevybral, narodil jsem se v něm. A co je důležitější: Pomor Answers je chytrá a správná kniha. Není tam ani náznak těch nesmyslů, které se dnes občas dají číst nebo slyšet. Až do poloviny devatenáctého století se pomořanští otcové pokoušeli obnovit kněžství. Znal jsem mnoho dávno pryč Pomorových mentorů: až na vzácné výjimky to byli velmi hodní a inteligentní lidé. Vyhýbali se nesmyslům. Pravda, ne všechny. Co je přišlo nahradit - nechci rozebírat.

   • 

     Vladimíre. Smysl samozřejmě není v registraci jména, ale ve formování sebeuvědomění pozemskou církví. Prostudujte si problematiku podrobněji včetně materiálů 2. rady. Ukazují, jak byla myšlenka zralá, ale tehdy to byla stále jen VYZRÁVANÁ. A když dozrálo, objevili se pomořanští „kněží“, kteří relativně nedávno v Litvě dokonce zkusili nosit prsní kříže.
     To je velmi zajímavé téma – proměna pomořanského učení, vytvoření nové církevní struktury a upevnění odumírajících nekněžských dohod. Našli se samozřejmě i tací, kteří nesouhlasili (srovnej reprezentativnost prvního a druhého koncilu).
     Téma je velmi obtížné. Zdá se mi, že samotní moderní Pomořané mají špatnou představu o své historii a věří, že vše se formovalo na Vyg.
     A to mě na dlouhou dobu přestalo zajímat, když jsem na mnohé přišel. Tímto končím.

   • 

     < Знал многих давно ушедших поморских наставников: за редким исключением это были очень достойные и неглупые люди.
     <Поморские отцы вплоть до середины девятнадцатого века предпринимали попытки священство восстановить

     Proč tedy tito inteligentní a hodní lidé nikdy neobnovili kněžství? Takže si uvědomili, že je ztraceno. Pochopili tedy, že viditelná akce, maškaráda, se nikdy nestane pravdou, na níž se objeví milost Ducha svatého? Apoštolská posloupnost je porušena, kdo, promiňte, vysvětil vaše biskupy atd.? Nejsou to nováčci? A kde vzali tuto milost, když už dávno pošlapali pravou víru?

   • 

     Nebo naivně věříte, že v heretické společnosti Pán jednoho dne podpoří či obnoví daný? Proč by se to mělo stát ukřižovatelům a pronásledovatelům, heretikům a Jeho rouhačům? Nějaký druh sektářské představy, že Bůh odpustí všem a za všechno a prokáže milost. Řekněte také, že neexistuje peklo a věčná muka. Historie starověké církve učí, že nenadané obdivování je za to strašně placeno.

   • 

     >Mohu jen dodat, že kněžství jsem si nevybral, narodil jsem se v něm.
     > podle svědomí je lepší nevycházet sám, ale pokusit se zachránit stádo. Do značné míry se to podařilo.

     Je škoda, že o tom píšete s lítostí. Teď se musíš litovat. Který zradil víru otců a zatáhl s sebou křesťany do heretické společnosti.

   • 

     >Otázka však byla jednoduchá: co může přimět pravoslavného člověka, který má ZKUŠENOST s přijímáním svátostí, aby se stal bezkněžským? Pomořané opustili otázku - obrátili se k mé osobnosti

     Vaše osobnost však není tak velká, pokud byste o tom měl psát, tak jedině v rámci zrady pravé víry a volby mezi neplacenými pozicemi v bezkněžství a "tlouštíkem" v nikonianismu. Naši mentoři jsou ve srovnání s vámi samozřejmě darebáci (až na vzácné výjimky), musí sloužit v církvi a pracovat ve světě, aby se postarali o své rodiny. Šlo tedy o kariérní žebříčky a peníze. A ne z hlediska toho, jaký jste velký arcikněz.

   • 
   • 

     > vědomí nemilosrdnosti právě těchto svátostí,

     Jak se to měřilo? S čím to korelovalo? Jak se vám podařilo dát milost nějakou charakteristiku, abyste mohli vyvodit závěr o její absenci? Proč byla absence milosti svátostí připisována nedostatku milosti kněžství, a ne vlastní život a modlitby?

     > a samozřejmě výstřednosti kněžství, nečistá pověst vrchnosti
     > Kostely a mnoho dalšího, takže nevíte.

     Nebylo tohle všechno před rozchodem? Od rané církve? Všechno nebylo nikdy dobré. "Církev je jako moje tělo - všechno mě bolí a není žádná naděje." To řekl jeden z církevních otců.
     Proč se tedy nezřekli kněžství a svátostí dříve, proč čekali tak dlouho před Nikonem?

   • 

     > Jak se vám podařilo udělit milost některých harpkteristů k závěru, že chybí?

     Apoštol Pavel říká, že Boží milost je v pravdě (Kol 1-6). I viditelný pobyt v církvi se ukáže být pokryteckým, když člověk nevyzná pravdu, jak ji učili apoštolové a svatí otcové, a tím spíše heretici, kteří překroutili církevní dogmata, a tím (překroutili je) již odpadli od církve. Netřeba říkat, kolik zkreslení a herezí noví věřící zavedli.

     Po ztrátě pravé Církve (kterou sami spálili v ohni, mučili a hladověli k smrti, rozčtvrtili, pověsili atd. „Církev“ čteno zde – shromáždění věřících), ztrácejí heretici (novověrci) svou milost a svou svátosti nelze v žádném případě považovat za milosti naplněné.

     46. ​​apoštolský kánon přikazuje zbavit se těch, kdo považují křest a eucharistii heretiků za platné: „Biskupy nebo presbytery, kteří přijali křest nebo oběť heretiků, přikazujeme vypudit. Jaká je shoda Krista s Belialem nebo jaká část věřících s nevěrnými?

   • 

     Píšu o výstřednostech a pověsti ze slov lidí, kteří šli do bezpopovstva. Z jejich slov a podle jejich příběhů. Lidé jsou „unavení herezí a ekumenismem“.

   • 

     Unavený „kacířstvím a ekumenismem“ v Ruské pravoslavné církvi mohl jít do Ruské pravoslavné církve nebo Ruské pravoslavné církve. Proč bylo celé kněžství vyvozováno kvůli nemocem v jedné církevní organizaci? Vždyť kvůli nedbalému terapeutovi neodmítají všechny léky? Medicína navíc není uznávána jako falešná a škodlivá za přítomnosti celosystémových problémů na celém ministerstvu zdravotnictví. Je prostě těžké najít léčbu, dobrého lékaře, v mnoha ohledech musíte začít lépe rozumět sami sobě.

   • 

     Doktore Kriste. Kristus dovolil, aby kněžství přestalo. Proto není žádný rozdíl mezi Ruskou pravoslavnou církví, RDK, Ruskou pravoslavnou církví, RKC, ať už na čelo nebo na čelo.

   • 

     Otázkou bylo, jak nepůvodní bezpopovtsy došli k závěru o zániku kněžství. Je-li nesvatost kněží důvodem k tomu, aby pochybovali o přítomnosti milosti kněžství, pak jde možná o nesprávné posouzení vlastností kněžství? Kdo řekl, že kněží musí být svatí? Máme institucionální, nikoli charismatické kněžství.
     A co dělat s tím, když se v bezpriest ukáže, že mentoři jsou stejní "ne svatí"? Obecně platí, že všechno pak může být neuvěřitelné.

   • 

     Zde jsem našel na téma, zda by kněží měli být svatí a jak to souvisí s jejich milostí či nedostatkem milosti:
     ===
     Existují dva principy organizace života náboženské komunity.

     Na jedné straně je charismatický princip, kdy se vůdcem náboženské komunity stává člověk, který má zjevně vyšší vlohy než jeho stádo: osobní, magické dary, „pokročilý“ jogín nebo šaman nebo zjevně velké znalosti v náboženské oblasti. . No, řekněme rabín nebo mula jsou lidé, kteří nemají žádné zvláštní duchovní dary, větší než ti farníci, ale mnoho let studovali příslušné knihy a mají v těchto věcech větší erudici. Tento princip organizování komunity může být velmi účinný, má však jednu nevýhodu: je obtížné zde zajistit kontinuitu, zvláště pokud nejde o erudici, ale o osobní duchovní zkušenost, kterou je velmi obtížné převést do adekvátních slov a velmi obtížné sdělit druhé osobě. Taková charismatická hnutí se proto mohou rychle rozhořet a následně ztrácet, mutovat, měnit se v něco zcela opačného, ​​než bylo původní.

     Existuje další princip organizace náboženské komunity – institucionální kněžství. To je, když se v dané komunitě předpokládá, že když člověk zaujímá pozici, pak mu nebe dává zvláštní dary potřebné k nápravě tohoto postavení. Erasmus Rotterdamský, evropský humanista, který hájil katolicismus před Martinem Lutherem, vyjádřil tento vzorec velmi jasně. V dopise Lutherovi Erasmus Rotterdamský napsal: "Komu Bůh svěřil úřad, tomu Bůh vylil dary Ducha svatého." To znamená, že ruské přísloví říká, že „osobu nebarví místo, ale místo je člověk“ – tady je to naopak. Jaká je tedy výhoda této pozice? Srozumitelná posloupnostní linie, nějaká taková alespoň vnější vlastní identita této náboženské tradice. Nevýhodou je, že opět může dojít k mutaci, ale k takové nepostřehnutelné, tedy k moci může být člověk zbavený osobních duchovních darů.

     Ortodoxní tradice absorbuje obojí, plusy i mínusy obou těchto systémů. To znamená, že na jedné straně máme to, čemu se říká staršovstvo, osobní zpověď, hledání osobně duchovně nadaného mentora. Na druhé straně je ústavní duchovenstvo. Jaké jsou výhody? Když jdu ke svatému přijímání, nemohu kněze vyzpovídat. To znamená, že mohu důvěřovat kterémukoli kanonickému knězi, když jsem si přišel pro svátost, a nemohu se ptát: „Otče, postil ses tento týden, nedíval ses na televizi, nekomunikoval jsi včera večer se svou ženou? Ne? Dobře, dobře, tak budiž, nech mě přijmout přijímání, zasloužíš si to, zasloužíš si to." To znamená, že se bez takového cirkusu obejdete.

     Existují dary, které Pán dává své církvi, a tyto dary jsou přenášeny na církev prostřednictvím rukou kněze. Kněz je prostředníkem mezi Bohem a církevním lidem jen v tomto smyslu, jako prostředník pošťák, který vám přináší cenný balík. To znamená, že kněz není prostředníkem v tom smyslu, že by se modlil místo vás. Jak často sektáři říkají: „Modlíme se přímo k Bohu, a ne přes zadeček jako vy. Promiňte, nikdo z nás se nemodlí k Bohu přes zadek. Každý z nás se modlí k Bohu osobně a přímo, jak v kostele, tak doma a tak dále.

     Ale některé dary od Boha lidem můžeme přijímat právě skrze církev a církevní svátosti. Existují takové dary, které lze přijmout přímo a osobně: posvěcení vlastní duše atd. Některé dary se však udělují prostřednictvím obecných církevních svátostí. Tyto svátosti jsou tedy Bohem udělovány takovým způsobem, aby se kněz, i když je nehodným knězem, nestal zátkou, která ucpe tok milosti od Pána k Jeho farníkům, když jsou farníci hodnější než jejich pastýř ( to se stává často).

     Ale je i jiná situace, kdy se lidé obracejí na kněze jako na člověka. Nikoli jako funkce – pokud jde o svatbu nebo křest – jaký rozdíl je v tom, jak se tento kněz jmenuje, otec Vasilij nebo otec Nikolaj? A pokud jde o získávání duchovních zkušeností a rad, pak je velmi důležité, jak se tento kněz jmenuje, jaké má zkušenosti, jaký je jeho osobní duchovní život.
     ===

   • 

     Jsem nerodilý stoupenec, který není knězem. Bezkněžský mentor mě přesvědčil o absenci pravého kněžství. Kněžství neexistuje, ne proto, že by někteří kněží byli špatní, ale proto, že upadlo do kacířství. Pán dovolil ukončení kněžství. Když sůl přežene, tak co se bude solit.

   • 

     A proč odmítat kněžství, i když existuje podezření, že ztratilo milost? Největší riziko totiž vychází jen z toho, že se nebudou vykonávat svátosti a modlitby s knězem budou stejné jako modlitby některých laiků. Co se v podstatě děje v bezpopovstve. Milost nikdo definitivně nezměřil, jsou svátosti, nejsou svátosti, jak jsou ladné, komu Bůh dává milost skrze koho a jak - vždyť to nevíme jistě. Proč si tedy vymýšlet vlastní učení, můžete-li se držet starých, a účastnit se modliteb s kněžími, také důvěřujícími v Boží milosrdenství, i když kněz již není knězem?

   • 

     Aby se věřící modlící se s nevěrným sám stal nevěrným. A tento takzvaný kněz v sobě nese kacířského ducha.

   • 

     Bůh může také pozvednout biskupy z kamenů, veškerá logika bez kněží je čirá mrtvá hereze a nevíra, Bůh může vysvětit rolníka modlitbami z nebe, bez jakékoli posloupnosti, jak Bůh ustanovil apoštoly. Maškaráda je nekněží mentoři, kteří předstírají, že jsou kněží a děvkové soužití, které ze sebe staví manželství, to je skutečná maškaráda. Pravá církev Kristova je pouze ruská pravoslavná církev.

6. 

   Zajímavý. O katechumenech a křtu dospělých bylo napsáno mnoho, ale co se stane s miminky? Křtít bezpopovtsy miminka? A co potom s vyhlášením?

   

Zaměstnavatel a uchazeč po absolvování určitých fází dospěli ke vzájemné dohodě a společnost ano nový zaměstnanec. Jak dlouho však posledně jmenovaný v této organizaci zůstane? Jestliže před 20 lety byli lidé hrdí na to, že v jejich pracovní knížce byly pouze dva nebo tři záznamy o práci v konkrétní společnosti, nyní to může naznačovat, že takový zaměstnanec není na trhu práce žádaný. Doba se změnila, přístupy se změnily.

Dobří specialisté na personálním trhu jsou dnes ti, kteří pracují ve stejné společnosti déle než tři roky. A pokud zaměstnanec během tohoto období vystřídal tři zaměstnání, je vždy na vině on? Samozřejmě existují ti, kterým se v sovětských dobách říkalo „letci“. Na situaci přijímání a propouštění je však třeba se dívat očima specialistů. Chcete-li to provést, musíte odpovědět na několik důležitých otázek:

1. Vede vaše společnost statistiky fluktuace zaměstnanců?
2. Kdo vás opouští, tedy jaké kategorie zaměstnanců opouštějí vaši společnost častěji?
3. Kdy (ve kterém odpracovaném roce) vaši společnost opouštějí zaměstnanci?
4. Proč zaměstnanci odcházejí, tedy jaký je důvod?

Důvodů pro propouštění zaměstnanců, jak chápete, může být mnoho, ale pokud si vedete evidenci obratu, pak odpovědí na otázku „Kdy?“ můžete odpovědět i na další otázku „Proč?“. Pokud velké procento zaměstnanců opustí své působiště v prvních měsících práce ve firmě, znamená to obtížnou adaptaci (částečně to může být způsobeno nevhodným náborem). Pokud zaměstnanci, kteří vám jako zaměstnavateli vyhovují, opustí společnost během prvního roku a půl, znamená to, že organizace má špatnou motivaci. Pokud dobří specialisté odejdou po odpracování přibližně tří let, vyvodte závěr: ve vaší společnosti nejsou žádné vyhlídky na růst.

Podle výzkumu amerických vědců je pravděpodobnost propuštění zaměstnance, který ve firmě pracuje méně než dva roky, dvojnásobná ve srovnání se zaměstnancem, který pracuje déle. Studie se zúčastnilo 47 tisíc amerických pracovníků. V Rusku takové rozsáhlé studie nebyly provedeny, ale s největší pravděpodobností by výsledky byly podobné.

Témata náboru, motivace zaměstnanců, kariérního růstu vyžadují samostatná úvaha. Pojďme se bavit o adaptaci nového zaměstnance ve firmě.

Přizpůsobování

Adaptace (z lat. adapto- přizpůsobuji se) - adaptace zaměstnance na práci a vnitřní klima firmy. Úkolem manažerů společnosti je přitom zaměstnance motivovat pro další práci v organizaci a v krátké době ho přivést na úroveň plné návratnosti při výkonu jeho funkcí. Jak tato definice, tak praxe však ukazují, že proces adaptace zaměstnance ve firmě může být řízený i spontánní v závislosti na metodách práce s personálem v organizaci.

Počáteční fáze práce v nové organizaci je vždy obtížným obdobím pro každého člověka, bez ohledu na úroveň jeho odborných kvalit. Existuje takzvaná mozková paměť, která umožňuje nedobrovolně provádět akce ve známé situaci. Jakmile se situace nebo jednání změní, mozek potřebuje opravit, tedy zapamatovat si tyto změny. Při změně zaměstnání je jich příliš mnoho, prostředí se mění, proto bude člověk určitou dobu ve stavu strachu a úzkosti, než si zvykne na nové prostředí. Očekávání se přitom neustále porovnávají s realitou, zaměstnanec má takové myšlenky: "Počítal jsem s ...", "Vyjde to ...?" Pokud v této fázi nový zaměstnanec není podporován, může o něj přijít, což je nepřijatelné v situaci, kdy se jedná o kvalifikovaného odborníka, jehož hledání bylo spojeno s naléhavou potřebou a stálo značnou investici. Takoví pracovníci jsou často propuštěni se slovy na rozloučenou: „Pokud se rozhodnete, vraťte se,“ takže se může snadno vrátit na své předchozí pracoviště nebo přejít do jiné společnosti. Kandidáti s vysokou poptávkou obvykle dostávají a zvažují více nabídek současně a často je dostávají i poté, co již byl proveden výběr. Počáteční fáze práce ve firmě je tedy příznivou dobou pro změnu, protože člověk je psychicky naladěn na pozitivní změny.

"Vážený" nový zaměstnanec

Nový zaměstnanec je pro vás „drahý“, více doslovně než obrazně, je to způsobeno následujícím:

• Částka finančních prostředků, někdy značných, vynaložených na nábor: platba za pracovní inzeráty nebo služby personální agentury.
• Vedení pohovorů, kontrola doporučení: pro HR manažera je to funkční zodpovědnost a pro manažera je to přestávka v práci. Čas vrcholového manažera je drahý zdroj.
• Získávání pracovních zdrojů pro adaptaci, jakož i pro provádění nezbytných prací, které nový zaměstnanec ještě není schopen plně vykonávat.
• Chyby, kterých se může nováček dopustit, většinou platí organizace. Nejčastěji vznikají při výkonu funkčních povinností u mladých odborníků s malou nebo žádnou praxí, které firma akceptuje za účelem úspory na mzdách.

Často je proces adaptace zaměstnanců nahrazen školením. Adaptace však není jen učení, protože nový zaměstnanec může být mnohem profesionálnější než ti, kteří již ve firmě pracují. Školení je součástí adaptačního systému, jehož účelem je poskytnout potřebné znalosti a rozvíjet dovednosti pro efektivní výkon práce v této organizaci. To je zvláště nutné, pokud jsou při výběru personálu upřednostňováni zaměstnanci s minimálními nebo žádnými pracovními zkušenostmi. Pokud jste přesvědčeni o důležitosti přizpůsobení, zvažte jeho součásti.

Pracovní adaptace

Zaměstnanec musí rozumět formální stránce komunikace, která se v organizaci vyvinula, konkrétně:

• Systém podřízenosti, tedy hierarchie. Nejběžnějším způsobem, jak to vysvětlit, je zvážit Organizační struktura. Ne vždy však pozice odpovídá skutečnému postavení zaměstnance ve firmě. V každé organizaci mohou být neautoritativní vůdci a „šedí kardinálové“ a „jejich vlastní lidé“. Novému zaměstnanci je vhodné o takových úskalích nějakým způsobem říci.
• Předepsané a implikované pravomoci. Určují nejen vertikální, ale i horizontální vazby pracovníka v organizaci, možnosti jeho interakce s pracovníky jiných oddělení. Je žádoucí popsat normy chování a komunikace, které se ve firmě vyvinuly.
• Obsah dokumentů, které stanoví míru odpovědnosti a upravují činnost zaměstnance v organizaci. Měly by být uvedeny informace o umístění a dostupnosti těchto dokumentů.
• Informace o:
  • organizace, její plány, produkty, zákazníci, konkurenti;
  • systém odměňování, výhody a důvody pro pobídky;
  • možnosti kariérního nebo profesního růstu.

Částečně byl nový zaměstnanec o těchto aspektech informován ve fázi pohovoru. Ve fázi nástupu do práce ve společnosti potřebuje objasnění a potvrzení.

Profesionální adaptace

Profesionální adaptace je spojena s následujícími faktory:

• Stanovení náplně práce, tedy co má být výsledkem činnosti. Je vhodné zaměstnanci vysvětlit, jaké okamžiky při výkonu práce vyžadují zvláštní přístup, jinými slovy, co hodnotí bezprostřední nadřízený, když práci přijímá.
• Stanovení vlastností provozu zařízení. V tomto případě může být nutný trénink nebo alespoň ukázka obsluhy techniky.
• Poskytnutí pracovního místa novému zaměstnanci: přidělení stolu, židle, skříňky / zásuvky ve stole pro něj, tj. malý kousek jeho území. Psychologové považují za nezbytné mít smysl pro osobní prostor. Absence pracoviště přiděleného zaměstnanci je jedním z častých důvodů odchodu během zkušební doba.
• Stanovení požadavků na dokumentaci, za kterou tento pracovník odpovídá. Způsob přípravy dokumentů může být zásadně odlišný od způsobu používaného na předchozím pracovišti.

Sociálně-psychologická adaptace

Zaměstnanec se seznamuje s týmem, stejně jako se zavedenými normami komunikace a aktuálními pravidly. Jedná se o adaptaci na neformální stránku komunikace, která je ovlivněna především:

• manažer - osoba, která hodnotí práci a chování personálu (subjektivita či objektivita hodnocení, přítomnost zpětné vazby, schopnost manažera komunikovat ovlivní psychický stav nového zaměstnance);
• tým - kolegové s již zavedeným systémem neformálních vztahů, ukotvení tradicemi, drby, hádkami a náklonnostmi (utváření vztahů bude záviset jak na týmu, tak na novém zaměstnanci: dobrá vůle na jedné straně a reakce na druhé straně) ;
• organizace – společné interakční prostředí pro všechny zaměstnance s některými jednotnými pravidly a normami chování, které odlišují tuto společnost od ostatních. Je důležité, aby zaměstnanci zprostředkovali nově příchozímu pocit sounáležitosti se společnou věcí, která tyto lidi spojovala.

Zvažte, kdo a jak by měl nebo může ovlivnit proces adaptace zaměstnance ve firmě:

• Dozorce. Dobře rozumí účelu práce a úkolům zaměstnance, má zájem o rychlý návrat od začátečníka. Velmi často se však účast vrcholového manažera omezuje na osobní rozhovor a představení zaměstnance týmu. Důvodem není jen nedostatek času: ne každý lídr je kupodivu schopen kvalifikovaně řídit lidi. Jsou i situace, kdy se vedoucí nechce tak aktivně stýkat se svými podřízenými.
• Kolegové. V každém případě jsou zapojeni do adaptačního procesu, aktivně či pasivně se na něm podílejí: nabádají, vysvětlují, upozorňují na hlavní body nového zaměstnance. Obvykle je jejich účast masivní, každý zaměstnance podporuje na základě vlastních zájmů: ze sympatií k nově příchozímu nebo z pudu sebezáchovy, pokud výsledek činnosti nového zaměstnance může ovlivnit výsledky práce jeho kolegů . V případě, kdy specifika činnosti nového zaměstnance vytváří konkurenci, je zbytečné počítat s podporou kolegů: pro nikoho není výhodné mít nablízku silného konkurenta.
• HR manažery. Znají vlastnosti firmy, požadavky na pozici, mají zájem o zajištění pracovníka v organizaci. Výhodou je, že HR manažeři rozumí činnosti firmy a vedou různé personální procedury, nevýhodou je jejich velká vytíženost.
• Angažovaní profesionálové. V praxi jsou služby obchodních koučů a konzultantů využívány velmi zřídka, v případě, že organizace nemá vlastní zdroje na kvalitní uvedení specialisty na pozici. Adaptace je zároveň kombinována s učením. Velké společnosti se obracejí na přitahované specialisty, ale to je spojeno s finančními náklady a neruší jejich vlastní práci.
• Mentoři. Organizovaný proces adaptace nového zaměstnance ve firmě je obvykle realizován prostřednictvím mentoringu. Pro nás je to tradiční instituce, ale v moderních firmách může být mentoring umístěn jinak.

Mentoring

Mentoring je další zátěží k hlavnímu objemu práce, která vyžaduje kompenzaci. S tímto umístěním je nutné vyvinout motivační systém založený na materiálních i nemateriálních pobídkách. V některých situacích zaměstnanci rádi poradí, i když o to nejsou požádáni. Je to pro ně způsob seberealizace nebo zvýšení autority. Způsoby motivace takového personálu jsou nemateriální – uznání zásluh, morální podpora, vyjádření vděčnosti. Ve většině případů však mentoring zahrnuje další peněžní odměny.

Pokud je ve firmě vytvořen systém motivace, mentoring ovlivní jak školení, tak kázeň nového zaměstnance. Mentoring je tedy umístěn takto:

• Povinná funkce vedoucího, která vyžaduje rozšíření jeho kompetencí a jejich zafixování v popisu práce, aby si vrcholový manažer uvědomoval míru osobní odpovědnosti. Ne každý vedoucí je schopen mentorovat, ale schopnost mentorovat je nezbytná pro podřízeného i vedoucího. V mnoha ohledech je tato forma pomoci novému zaměstnanci podobná řízení cílů.
• Další příležitost pro mentora, která nevyžaduje odměnu, protože ji dostává ve formě práce začátečníka. V této situaci však nový zaměstnanec pravděpodobně v blízké budoucnosti nedosáhne dobrého samostatného výkonu.
• Společná příčina týmu, která je spojena s přítomností teambuildingových dovedností vedoucího. V tomto případě bude mentoring úkolem, který bude vyžadovat týmovou koordinaci.

Zaměstnanec by měl být adaptován v každé firmě. Je nutné, aby všechny procesy v organizaci byly řízeny a neplynuly nekontrolovaně. Mentoring lze efektivně rozvíjet v organizacích, kde:

• jsou přijímáni zaměstnanci, kteří vyžadují školení;
• při provádění práce je obtížné;
• dochází k silnému růstu.

Metodu mentoringu se vyplatí využít i v těch firmách, kde je věnována pozornost

formování organizační kultury a týmové práce, kde deklarace vedoucích krásné fráze se vyvíjí v aktivní kompetenci.

Chyby při používání adaptačních programů

Autor článku si je vědom dvou dobře propracovaných programů pro adaptaci nových zaměstnanců ve výrobních a obchodních organizacích. Jejich aplikace však nedává pozitivní výsledky. Vzhledem k chybám takových programů byste měli:

1. Při tvorbě adaptačního systému je dobré myslet na podpůrná opatření – motivaci zaměstnanců zapojených do tohoto procesu. Může se jednat jak o kolektivní a osobní stimulaci, včetně několika složek, tak i o motivaci určitých zaměstnanců. Hlavní věcí je zajistit proces pravidelného provádění.
2. Při vývoji metod sledování průchodu adaptace a vyhodnocování výsledků použijte princip protikladů: čím jasnější a jednodušší, tím efektivnější. Jak řekla Kateřina Veliká: „Při vytváření zákona se postavte na místo toho, kdo jej musí dodržovat. Dodržováním tohoto pravidla zajistíte, že dosáhnete pozitivních výsledků a udržíte si perspektivní zaměstnance ve vaší organizaci.

V současnosti zaměstnavatelé pociťují nedostatek zaměstnanců v mnoha oblíbených profesích. Na takové specialisty jsou přitom kladeny vysoké nároky a mzdy jsou nabízeny na nízké úrovni. Situace se bude každým rokem zhoršovat a za několik let bude chybět kritické množství personálu. Neví se, jaká opatření vláda přijme, ale firmy musí hledat východisko ze současné situace.

• Adaptace, onboarding

Klíčová slova:

1 -1

• 1. Podle vztahu subjekt-objekt:
  • - aktivní - když se jedinec snaží ovlivňovat prostředí za účelem jeho změny (včetně těch norem, hodnot, forem interakce a činností, které musí ovládat);
  • - pasivní - když o takový dopad a změnu neusiluje.
• 2. Dopadem na pracovníka:
  • - progresivní - příznivě ovlivňující pracovníka;
  • - regresivní - pasivní adaptace na prostředí s negativním obsahem (například s nízkou pracovní kázní).
• 3. Podle úrovně:
  • - primární - když je osoba poprvé zařazena do trvalé pracovní činnosti v konkrétním podniku;
  • - sekundární - při následné změně práce;
  • - adaptace zaměstnance na novou pozici;
  • - adaptace zaměstnance na degradaci.

Primární adaptace (u lidí, kteří nemají pracovní zkušenosti) je obvykle spojena s velkými obtížemi, zatímco sekundární adaptace (u zkušených pracovníků) probíhá obvykle rychleji a nevyžaduje zvláštní asistenci manažera.

Za prvek primární adaptace lze považovat profesní orientaci, což je soubor organizačních a vzdělávacích činností, jejichž cílem je seznámit se s existujícími činnostmi, identifikovat zájem, sklony a vhodnost pro ně, ukázat jejich společenskou prestiž, atraktivitu a význam a formovat osobnostní náchylnost. Nejvýznamnějšími kritérii pro volbu povolání jsou intelektuální a vzdělanostní úroveň, pracovní podmínky, sociální balíček, vyhlídky na profesní rozvoj a kariéru, tvůrčí příležitosti.

Adaptace zaměstnance na degradaci se nejčastěji projevuje v době krize. Tedy na začátku 80. let. Ve Spojených státech došlo k vlnám propouštění a předčasného odchodu do důchodu. Aby propuštěné nějak podpořily, většina velkých společností – asi 60 % – nejen propouštěla, ale snažila se jim pomoci najít nové zaměstnání, organizovala rekvalifikace a programy dalšího vzdělávání.

• 4. Podle pokynů:
  • - Výroba;
  • - neproduktivní.

Profesní adaptace spočívá v aktivním rozvoji profese, jejích jemností, specifik, potřebných dovedností, technik, způsobů rozhodování pro začátek ve standardních situacích. Začíná to tím, že po zjištění zkušeností, znalostí a charakteru začátečníka mu určí nejvhodnější formu školení, například ho pošlou na kurzy nebo připojí mentora.

Náročnost profesní adaptace závisí na šíři a rozmanitosti činností, zájmu o ně, náplni práce, vlivu profesního prostředí a individuálních psychických vlastnostech jedince.

Profesionální adaptaci ovlivňují následující faktory:

• - pracovní prostředí (místo, technologie, prostředí);
• - osobní vlastnosti zaměstnance (zkušenosti, znalosti, dovednosti);
• - motivace (zájmy, smysl pro povinnost, touha po profesním růstu);
• - individuální psychologické vlastnosti (sociálnost, aktivita, dobrá vůle atd.);
• - „pomoc a kontrola ze strany hlavy a kolegů (školení, konzultace), stimulace;
• - vlastnosti výrobních úkolů, tempo zařazení do práce.

Psychofyziologická adaptace - adaptace na pracovní aktivitu na úrovni organismu zaměstnance jako celku s následkem menších změn jeho funkčního stavu (menší únava, adaptace na vysokou fyzickou námahu apod.).

Psychofyziologická adaptace nepředstavuje žádné zvláštní obtíže, probíhá poměrně rychle a do značné míry závisí na zdraví člověka, jeho přirozených reakcích a vlastnostech těchto stavů samotných. Přesto k většině úrazů dochází v prvních dnech práce právě pro její absenci.

Sociálně psychologická adaptace člověka na výrobní činnosti - přizpůsobení se bezprostřednímu sociálnímu prostředí v týmu, tradicím a nepsaným normám týmu, stylu práce manažerů, rysům mezilidské vztahy usazený v týmu. Znamená to zařazení zaměstnance do týmu jako rovnocenného, ​​akceptovaného všemi jeho členy.

Může to být spojeno se značnými obtížemi, mezi které patří klamaná očekávání rychlého úspěchu v důsledku podcenění obtíží, důležitosti živé lidské komunikace, praktických zkušeností a přecenění hodnoty teoretických znalostí a návodů.

Úspěch adaptace je způsoben:

• - vysoká počáteční úroveň zkušeností, znalostí a dovedností;
• - zájem o organizaci a novou práci, přítomnost vyhlídek;
• - mít potřebné volní a psychologické vlastnosti (vytrvalost, vyrovnanost, trpělivost atd.);
• - včasná pomoc druhých, zejména vedoucího;
• - schopnost předvídat obtíže a včas reagovat na neočekávané situace atd.

Známky úspěšné adaptace jsou:

• - osvojení potřebných odborných znalostí a dovedností;
• - vznik zájmu o organizaci a práci, která začíná hrát v životě stále významnější roli, a pocit spojení s profesí, spokojenost;
• - přísné dodržování požadavků pracovní kázně;
• - usilovat o zlepšení;
• - dobré vztahy v týmu, pocit psychické pohody.

Adaptace je zároveň spojena se značnými obtížemi způsobenými:

• - předsudky a negativní postoj zprvu kolem (zejména vedoucího);
• - nutnost vykonávat nové povinnosti, často v neobvyklých podmínkách (při absenci potřebných zkušeností a dovedností a nevhodnosti mnoha předchozích), a v souvislosti s tím výrazná náchylnost ke stresu;
• - rozpor mezi představami a realitou (nespokojenost se schopnostmi organizace, klamaná očekávání atd.);
• - lhostejný přístup členů nového týmu;
• - obtížnost přerušit staré vazby a zvyknout si na nové normy.

Kromě přizpůsobení člověka práci je třeba počítat i s opakem - přizpůsobením práce člověku, což znamená:

• - organizace pracovišť v souladu s požadavky ergonomie;
• - flexibilní regulace rytmu a délky pracovní doby v souladu s individuálními vlastnostmi lidí;
• - budování struktury organizace (pododdělení), distribuce pracovní funkce a konkrétní úkoly vycházející z osobních schopností zaměstnanců;
• - individualizace motivačního systému.

Obvykle trvá adaptace na "gravitační tok" až 1,5 roku, ale při správném řízení se její doba zkrátí na několik měsíců.

Adaptační proces zahrnuje několik fází.

• 1. úvodní, trvající asi měsíc. V jeho rámci se nový zaměstnanec seznamuje s organizací, povinnostmi, právy, požadavky, příležitostmi (v tomto období můžete prokázat své schopnosti). Zároveň se posuzuje jeho pracovní připravenost.
• 2. Vstupní fáze(do roku), kdy je dosaženo osvojení systému znalostí a dovedností nezbytných ke splnění odborných požadavků a osvojení člověka v novém kolektivu.
• 3. integrace, při nichž postupně dochází k osvojování, prohlubování a zdokonalování potřebných znalostí a dovedností, utváření jejich jednotného komplexu. Zaměstnanec získá kvalifikaci odpovídající úrovně, stává se specialistou, který je schopen pracovat samostatně a se zájmem, získávat uspokojení ze své práce a usilovat o zlepšení.

Schopnost člověka přizpůsobit se je dána schopností předvídat hlavní negativní faktory, se kterými se může setkat, a schopností na ně rychle reagovat.

Organizační opatření (individuální i kolektivní) v rámci adaptačního procesu, jehož schéma je žádoucí sdělovat lidem, lze kombinovat do dvou skupin:

• 1) související s úvodem do organizace;
• 2) spojené s představením jednotky a pozice.

Úvod do organizace obvykle provádějí personální služby, a to především formou kurzu obecné orientace, který je předčítán skupině nově přijatých zaměstnanců. Zde se seznamují s organizací, její politikou (i v personální sféře), pracovními podmínkami, pravidly chování, základními požadavky na práci. V západních firmách jsou obvykle hlášeny následující informace:

• - o organizaci jako celku - historie, tradice, struktura, vedení, aktivity, produkty, spotřebitelé, priority rozvoje, problémy;
• - o zakázkách - postupy při přijímání, propouštění, požadavky na vzhled, chování, vnitřní vztahy;
• - personální a sociální politika organizace;
• - o odměňování - formy a systémy odměňování, platby za víkendy a přesčasy, bonusové podmínky atd.;
• - o režimu práce a odpočinku, postupu při poskytování dovolené a volna;
• - další benefity - pojištění, odstupné, možnost školení, dostupnost jídelen, bufetů, zdravotních středisek;
• - o BOZP - rizika a nebezpečí spojená s výkonem práce, preventivní opatření, místa lékařské péče, zdravotnická a sportovní střediska, možnosti tělesné výchovy, jak se chovat při úrazech a jejich oznamování, zdravotní požadavky a zákazy (například kouření);
• - o otázkách souvisejících s personálním řízením, - podmínkách jmenování, přemístění, odvolání; zkušební doba, práva a povinnosti, vztahy s přímým nadřízeným a ostatními vedoucími, hodnocení výkonu, kázeň, odměny a tresty;
• - o vztazích s odbory;
• - o řešení každodenních problémů - odpočívárna, podmínky pro parkování aut atd.;
• - o ekonomické situaci organizace - náklady na vybavení, výše zisku, ztráty z absence, zpoždění, nehody.

Úvod do jednotky může být individuální a kolektivní (pokud je jednotka velká). Individuální úvod organizaci začíná ihned po přijetí pracovní nabídky předběžným vyprávěním o ní, poskytnutím knih, brožur, brožur atd.

Pro zaměstnance můžete vypracovat speciální zprávu obsahující informace o organizaci, struktuře, výrobním procesu, podmínkách zaměstnání, sociální politice, benefitech, lékařské péči, kázeňských požadavcích atd. V případě kolektivní představení vedení zajišťuje skupinám začátečníků čtení speciálního orientačního kurzu (v malé jednotce potřebné informace poskytuje přímý nadřízený v osobním rozhovoru).

V procesu speciální orientace v západních firmách jsou zvažovány následující otázky:

• - cíle, technologie a vlastnosti práce jednotky; vnitřní a vnější vztahy a komunikace;
• - postupy, pokyny týkající se výkonu práce, papírování, ale i chování při požárech a haváriích;
• - bezpečnostní a hygienické předpisy;
• - osobní povinnosti a odpovědnosti, očekávané výsledky, standardy hodnocení;
• - délka a rozvrh pracovního dne, přesčasy, směny;
• - osobní údaje (vysvětlení, kde co získat, jak to opravit, koho požádat o pomoc, jak se zachovat v případě zpoždění, nemoci, potřeby volna; organizace odpočinku, přestávek, jídla; telefon rozhovory osobní povahy);
• - Příležitosti pro školení a profesní rozvoj.

Dále se provádí kontrola jednotky, odpočíváren, sprch, kuřáckých prostor, různých speciálních služeb a také seznámení s vedením a budoucími kolegy.

Zapracování na pracovišti provádí přímý supervizor nebo mentor (některé západní firmy pořádají speciální jednodenní semináře o řízení onboardingu). Je to zdlouhavý proces, a to i poté, co člověk již začne pracovat (protože noví zaměstnanci mohou najednou absorbovat omezené množství informací).

První den zanechá nejhlubší dojmy, takže v tuto chvíli by se k začátečníkům mělo chovat obzvláště přátelsky.

Speciálními případy zapracování jsou absolventi vzdělávací instituce. Jelikož ještě nepracovali, potřebují si vypěstovat kladný vztah k práci obecně, pocit jejich důležitosti v činnosti organizace, své místo v celkovém systému. Je třeba je podrobněji vysvětlit a ukázat perspektivy. U absolventů vysokých škol je potřeba zaměřit se i na vztah práce.

Úvod do pozice je plánován písemně, pevně stanoven po dokončení každé etapy, kontrolován. Aby to bylo efektivní, před příchodem začátečníka je vhodné zjistit:

• 1) zda je pracoviště (vybavení, prostory) připraveno;
• 2) zda jsou o něm budoucí kolegové oficiálně informováni (příjmení, jméno, historie, plánované funkce) a zda jimi bude příznivě přijat;
• 3) koho jmenovat jako šéfa s vysokým postavením v týmu, společenského, připraveného pomoci, pomoci při zvládnutí složitostí vlastních i příbuzných profesí a zapojit je do záležitostí týmu;
• 4) zda jsou připraveny podklady pro nováčka. Takový dokument může být memorandem pro nové zaměstnance, který odráží povinnosti a odpovědnost, pracovní požadavky, denní režim, odpovědnost, kontrolu, důvody pro odměny a tresty, kritéria pro hodnocení práce atd.;
• 5) jakou formou bude adaptace probíhat (mentoring, semináře, kurzy, individuální rozhovory s vedením a mentorem, hry na hraní rolí, postupné komplikování úkolů apod.);
• 6) do jakých úkolů se může začátečník pustit hned. Nový zaměstnanec by neměl dostávat těžké úkoly, ale měl by začít posilovat sebevědomí a chuť pracovat se středně složitými zadáními, nezapomínat na instruktáž. To mu umožní úspěšně se s nimi vyrovnat a zároveň se cítit spokojeně.

Potíže, kterým začátečník čelí, jsou způsobeny především nedostatkem informací. Zároveň by se to nemělo přetěžovat, protože začátečníci jsou v tomto ohledu obzvláště zranitelní;

7) zda byl sestaven rozvrh zapracování.

Příklad rozvrhu:

Harmonogram zapracování sestavuje přímý nadřízený s rezervou 10–15 % času (ale ve skutečnosti se „brzký“ rozvoj práce provádí nepostřehnutelně, což zvyšuje důvěru, sebevědomí nového zaměstnance, a důvěra ve vedení).

Manažer musí mít kartu řízení adaptace na očích a neustále tento proces sledovat. Například během prvního týdne je žádoucí, aby zaměstnance denně vídal, dozvěděl se o úspěších a pomohl odstranit problémy (kontrola z psychologických důvodů by jako taková měla být minimální).

To umožní co nejdříve (ideálně - do měsíce) plně porozumět slabým a silným stránkám, pečlivosti (která je základem adaptace) nového zaměstnance, vznikajícím vztahům v týmu, určit potřebu dalšího školení atd. .

V procesu individuálního zapracování přímý nadřízený pogratuluje novému zaměstnanci k nástupu do práce, představí tým (vypráví biografii s důrazem na zásluhy), představí jednotku a situaci v ní, podrobně stanoví požadavky, vč. nepsané, zprávy o nesnázích, které je mohou potkat, a o nejčastějších chybách v práci, o budoucích kolezích, zvláště o těch, kteří mají (v žertu) těžkou povahu, a těch, na které se lze vždy spolehnout, ptejte se Rada.

V důsledku toho má člověk pocit, že na něj čekali a připravovali se na jeho příchod. To vám umožní snížit psychický strach z neúspěchu, vyvarovat se zpočátku mnoha chybám, vytvořit si pozitivní vztah k novým povinnostem a prostředí, a tím snížit pravděpodobnost zklamání a předčasného odchodu (většina nováčků opouští organizaci v prvních třech měsících práce ).

Navíc se u nového zaměstnance snižuje nervozita a obavy z budoucnosti, formuje se potřebný vztah k práci a ostatním a jsou podněty k dalšímu rozvoji a zlepšování.

Pokud je začátečník dobře poučený, má důvěru v manažera, organizaci, má zvládnuté požadavky na něj, cítí se pohodlně, bude pracovat efektivně a s chutí.

Informace, které zaměstnanec obdrží během adaptačního období, počínaje prvním dnem práce ve firmě, jsou nesmírně důležité pro rozvoj jeho loajality k firmě, protože zaměstnanec dostane poprvé příležitost posoudit skutečný postoj zaměstnance. zaměstnavatel vůči němu.

Níže jsou uvedeny funkce programů, které zvyšují „získanou“ loajalitu zaměstnanců a zkracují dobu, kterou nový zaměstnanec potřebuje k adaptaci na pozice používané různými společnostmi.

• 1. PricewaterhouseCoopers. První pracovní den je nováček pozván svým přímým nadřízeným na „schůzku na oběd“. Na úhradu tohoto oběda přitom firma dokonce vyčleňuje malé finanční prostředky.
• 2. Kaspersky Lab. Je zde tradicí přivítat každého nového zaměstnance příjemným překvapením. Zpravidla se jedná o malý dárek - hrneček, propisku, vtipný suvenýr, který začátečník najde na stole první pracovní den.
• 3. Elektronika Philips. O příchodu každého „nového“ zaměstnance jsou všichni „staří“ zaměstnanci vyrozuměni e-mailem, oznámení o této akci je vyvěšeno na informační tabuli.
• 4. "Radisson-Slavyanskaya". Prvním pracovním dnem nových zaměstnanců je vždy čtvrtek. Dělá se to tak, že na čtvrtek-pátek se člověk dostane do tempa, zorientuje se v hotelu a v pondělí už začal s bezprostředními povinnostmi.
• 5. M.I. Platí zde pravidlo: v rodině každého nového zaměstnance zasílá přímý nadřízený jménem organizace dopis s blahopřáním k jeho přijetí do práce.

V některých organizacích se koná povinná firemní prohlídka a na konci prohlídky se uděluje tričko nebo kšiltovka s logem firmy. Jiní promítají speciální film o společnosti - reprezentativní film, o historii, zákaznících a vítězstvích společnosti.

Je třeba poznamenat, že většina ruských společností nemá integrovaný přístup k budování adaptačních programů. Ale ve světové praxi existuje již mnoho desetiletí. Například v automobilce Toyota Motor je vypracován adaptační program, který obsahuje: přehled práce všech oddělení, základní principy práce, informace o struktuře firmy a jejích cílech na trhu. Kurz se čte každé dva až tři měsíce všem zaměstnancům ve zkušební době. Zaměstnanec se může seznámit s každodenními aspekty práce společnosti přečtením „Příručky pro zaměstnance“ ( zaměstnanecká příručka). Pracoviště je formalizováno, jakmile personální oddělení obdrží žádost o přijetí osoby, a první pracovní dny je nováček informován přímým nadřízeným nebo zaměstnancem personálního oddělení.

Všechna tato opatření mohou výrazně snížit náklady spojené s nástupem nového zaměstnance na pozici a položit základy loajality k zaměstnavateli.

Efektivní adaptační systém je silnou výhodou nejlepších ruských zaměstnavatelů. Většina společností, které jsou atraktivní pro potenciální zaměstnance, má dobře definovanou strategii náboru pro nové zaměstnance. Vybudování takového systému je podle mnoha HR ředitelů složitý a zajímavý úkol, který se v každé společnosti implementuje různými způsoby v závislosti na její firemní kultuře a obchodních cílech.

Vývoj onboardingového programu pro nové zaměstnance může zahrnovat jednoduchý pohovor, seminář, prohlídky kanceláře a výroby a film o společnosti. Mnoho společností má speciální dokument „Příručka pro začátečníky“ obsahující formulovaná pravidla společnosti. Hlavní je, že všechny tyto prvky skutečně existují a styl přizpůsobení bude do značné míry záviset na firemní kultuře. Je žádoucí, aby s příchodem nového zaměstnance byl okamžitě seznámen s firemními pravidly a svými možnostmi v této společnosti. Účelem jakéhokoli onboardingového programu, ať už má jakoukoli formu, je pomoci nováčkům usadit se a přijmout pravidla hry ve společnosti.

Další důležitou výhodou adaptačních schémat je jejich mentorský systém. Pomáhá nejen novým zaměstnancům rychle a snadno se adaptovat, ale také umožňuje jejich zkušeným kolegům získat zkušenosti s vedením, což je pro ně motivační faktor.

Ale nejdůležitější výhodou, která na manažery silně zapůsobí, je, že tento systém urychluje proces zavádění nových zaměstnanců do firmy a zvyšuje jejich efektivitu v co nejkratším čase. Od úkolů školícího charakteru, které jsou ve zkušební době tradičně údělem nováčků, se rychle přechází k řešení skutečných problémů, kterým firma čelí. Díky dobře nastavenému adaptačnímu programu tak společnost získává profesionálně zdatné, motivované zaměstnance, kteří mohou výrazně zvýšit efektivitu celé organizace.

K usnadnění adaptačního procesu se používá celá řada metod, mezi které patří adaptační programy velkých společností provozujících systém Nábor absolventů. Takové společnosti okamžitě naberou velké množství kandidátů, kteří nemají pracovní zkušenosti, a proto nejsou schopni sebeadaptace. Například Ernst & Young pořádá pro nové zaměstnance zájezdy do prázdninových domů poblíž Moskvy, kde rozvíjejí komunikační dovednosti a dovednosti týmové práce.

Pro začátečníky s praxí v jiných organizacích jsou poskytována jednodenní školení, ve kterých je kladen maximální důraz na seznámení se základy firemní kultury, posláním a strategií firmy. Velká pozornost je věnována systému hodnocení zaměstnanců, který do značné míry odráží a určuje firemní kulturu.

Aby zaměstnanec věděl, jaké jsou jeho profesní vyhlídky ve firmě, můžete mu sestavit individuální plán rozvoje a stanovit mu určité úkoly. K tomu je důležité stanovit rozsah znalostí, dovedností a schopností, které musí zaměstnanec ovládat, a také činnosti, které k tomu přispějí. Je zřejmé, že čím transparentnější a srozumitelnější možnosti rozvoje pro zaměstnance budou, tím aktivněji budou zlepšovat své dovednosti.

Je třeba mít na paměti, že adaptace určitých kategorií pracovníků má svá specifika. To zahrnuje především ženy, stejně jako ty ve vedoucích pozicích.

Proces adaptace žen je navíc ovlivněn (pozitivně i negativně) zvláštnostmi jejich psychologie a socioekonomického postavení.

Jejich přizpůsobení je komplikováno následujícími body:

• - potřeba kompenzovat nedostatek pracovních zkušeností, znalostí a dovedností, který vznikl v důsledku přestávek spojených s narozením a výchovou dětí, plněním jiných rodinných povinností;
• - malý počet vedoucích žen, které jsou schopny poskytovat psychologickou pomoc a podporu;
• - diskriminace ze strany mnoha mužských kolegů (včetně žen – vedoucích). nejvyšší úroveň), obtížnost vstupu do mužského prostředí;
• - nadměrná emocionalita, agresivita, náchylnost ke stresu, špatné návyky (například ženy nemají potravinářský enzym, který ničí alkohol, takže jeho účinek na ženské tělo je o třetinu silnější než na mužské);
• - přílišná stereotypizace myšlení;
• - nedostatečná fyzická síla atd.

Adaptaci žen zároveň usnadňuje:

• - vysoká sociální orientace (muž vnímá pracoviště většinou jako bojiště nebo odpalovací rampu);
• - komunikační dovednosti, schopnost snadno navazovat neformální vztahy, řešit konflikty;
• - trpělivost;
• - vysoká disciplína, organizace;
• - zvýhodňování ze strany mnoha mužů atd.

Ke složitosti sociálně-psychologické adaptace vůdci vztahovat se:

• 1. Neoptimální poměr věku a zkušeností vlastních a nových podřízených:
  • a) pokud je věk vedoucího a průměrný věk týmu přibližně stejný, adaptace je relativně snadná;
  • b) pokud do mladého týmu přijde zkušený vedoucí, pak je zde také málo problémů, protože autorita funguje;
  • c) pokud se mladý vůdce připojí k zavedenému týmu, může se setkat s nedůvěrou a dokonce vtáhnout do speciálně vyprovokovaného konfliktu.
• 2. Rozdíl ve znalostech:
  • a) je-li manažer hlava a ramena nad týmem, tým nebude schopen akceptovat jeho požadavky a vůdce bude v pozici generála bez armády;
  • b) v opačném případě s nízkou úrovní výcviku vůdce bude tým „stádo bez ovčáka“.
• 3. Problémy související s nástupnictvím vedení a předáváním moci. Může jít:
  • a) o omezené „tradicí“ nezávislosti nového vůdce (to se často stává, pokud bývalý vůdce jednoduše stoupne o stupínek výše);
  • b) o srovnání s předchůdcem a o délce přerušení citového spojení s posledním týmem.

Pokud je nástupce dlouhou dobu ve stínu svého předchůdce, je pro něj snadné zvládnout nové povinnosti, ale je obtížné získat „místo na slunci“ kvůli zvyku hrát roli „druhého“. “ a „vlastní“ v jeho i ostatních očích a zpočátku nedostatek náležitého respektu zvenčí. Začátečník se nejsnáze přizpůsobí, pokud se ukáže jako nástupce člověka, který dříve nijak nevyčníval, a nejtěžší je, pokud byl „hvězdou“. Odcházející lídři, kteří chtějí, aby si je zapamatovali jako silní manažeři, často doporučují jedince s mnohem menšími schopnostmi než oni sami, což je pro organizaci nebezpečné.

• 4. Sklon mladých vůdců zpočátku k nadměrné administrativě, což vyvolává odpor ze strany interpretů.
• 5. Přirozená ostražitost podřízených.

Tým neví, co od nováčků čekat: jejich kladné vlastnosti jsou jasně viditelné a záporné jsou pečlivě skryty, takže než si o nich udělá potřebnou představu, musí uplynout hodně času.

Podřízení chtějí o novém vedoucím hodně vědět: jak dlouho zůstane, jaké jsou jeho lidské vlastnosti, je možné s ním pracovat, je nebezpečný, jaké má dosavadní zkušenosti, jak se na pozici dostal a jaké spojení má, co bude dělat, má vlastní pojetí práce. Pokud je to možné, měly by být týmu poskytnuty všechny relevantní informace.

• 6. Závist a odcizení bývalých kolegů.
• 7. Nedostatečná orientace v prostředí a situaci.

Nový vůdce bude moci uspět pouze tehdy, když se dobře orientuje ve vnitřních vztazích a opře se například o klíčové postavy, které dočasně vykonávaly tyto povinnosti před ním; V první řadě je vhodné se na něj obrátit o radu a probrat možnosti spolupráce.

8. Potřeba zohledňovat při své činnosti zájmy druhých.

Podřízení i nadřízení mají určitá očekávání ohledně nováčka, který je v tomto ohledu pod tlakem shora i zdola. Musí jim být okamžitě dáno, aby pochopili, že jejich zájmy budou brány v úvahu, jak jen to bude možné, ale není třeba v tomto směru spěchat s praktickými kroky.

V procesu sociální a psychologické adaptace může vedoucí implementovat několik strategií pro interakci s novými podřízenými:

- nastávající: postupné studium celkové situace, problémů organizace (subdivize) a rysů práce předchůdce, seznámení s nerealizovanými projekty. Teprve poté (obvykle ne dříve než 100 dní poté) začnou aktivní akce.

V každém případě je v prvních dnech v práci lepší „lehnout“, zůstat v klidu, naslouchat a mluvit co nejméně, protože je snadné udělat chybu, jejíž náprava zabere čas;

• - kritické: negativní hodnocení všeho, co se stalo předtím, a pokusy okamžitě uvést vše do normálu vedou k rychlému selhání;
• - tradiční: pohyb po „silnici“ zbité předchozím vůdcem a opakování předchozích metod;
• - Racionální: výběr z několika možností jednání s cílem vyřešit důležité, naléhavé problémy uvnitř 4 -6 týdnů a tím zlepšit situaci.

Taková strategie může nováčkovi přinést úspěch a ukázat jeho obratné vedení. Je nutné naučit podřízené pracovat novým způsobem, stanovit jim konkrétní cíle, nevzdávat se v případě potíží, pamatovat na to, že síla setrvačnosti je často velmi velká.

Nástup nového manažera do týmu usnadňuje:

• - předběžné studium budoucích podřízených, jejich výhody, nevýhody, potenciální příležitosti;
• - od prvního dne se prosazovat jako rozhodný, ale rozvážný člověk, který nemění vše najednou, ale hned odstraňuje vážné překážky v práci;
• - pozorný přístup k názorům a návrhům podřízených, zejména těch, kteří nenašli pochopení u prvního vedoucího (ten by však neměl být zároveň kritizován);
• - potlačení pokusů bezohledných lidí využít slabé orientace v prostředí k vyrovnání účtů se soupeři rukama.

Začínajícího manažera je vhodné kontrolovat dvakrát ročně na základě hodnotícího listu (obsahujícího seznam povinností a hodnocení), který vyplní jeho přímý nadřízený.

Při nástupu do nového zaměstnání je užitečné rozpoznat potřebu adaptace. Má smysl být trpělivý a uvažovat: nedělejte ukvapené závěry. Mnoho začátečníků, kteří čelí prvním obtížím, ztratí chuť bojovat. Uplyne měsíc, další - a nový zaměstnanec si najde vhodnou záminku k odchodu z firmy. Toto chování je zcela neopodstatněné. Na každém pracovišti se zpočátku objevují potíže. Ve většině případů má smysl počkat o něco déle a snažit se překonat potíže - a situace se vrátí do normálu.

Většina problémů pro začátečníky vzniká kvůli nedostatku dostatečných informací o pracovním postupu, předpisech atd. Proto je velmi důležité v každé fázi (bod 1.2, oddíl 1) poskytnout podporu novému zaměstnanci, poskytnout komplexní informace, sdílet zkušenosti, představit kolegy. Nedostatek těchto informací ovlivňuje i pracovní spokojenost.

Problémy, kterým čelí začátečníci, lze rozdělit do dvou skupin: profesionální a komunikační. To první přímo souvisí s úředními povinnostmi, to druhé jsou problémy komunikace s kolegy.

NA první skupina problémy zahrnují:

• - adaptační období v tomto období, "nováčci" potřebují péči jak bezprostředního nadřízeného, ​​tak osob odpovědných za realizaci personální politiky v organizaci - personální oddělení. Je třeba si uvědomit, že většina lidí se v prvních dnech práce nejvíce bojí toho, že nezvládnou novou pozici, objeví nedostatek zkušeností a znalostí, projeví neschopnost, nenajdou společnou řeč s manažerem a kolegy a jejich umístění, nebýt vnímán jako celek a nakonec přijít o práci;
• - další problém adaptace lze označit jako „přetížení“ nových zaměstnanců v první pracovní době, což se samozřejmě negativně projeví na adaptačním procesu, ale také „nevytížení“ v práci a nastavování zjednodušených úkolů může způsobit negativní momenty v adaptačním procesu, jako je podceňování mladých odborníků a nedůvěra k nim;
• - nelze opomenout ani problematiku motivace nového zaměstnance v období adaptace. Mezi silné nástroje, které pomáhají motivovat nové zaměstnance a úspěšně je adaptovat, patří rozhovory s vedením, upřesnění a doporučení. Taková setkání a instrukce dávají nováčkovi pocit důvěry, snižují pocit nouze a zbytečnosti, prudce zvyšují pocit sounáležitosti s aktivitami organizace;
• - v průběhu se odhaluje takový problém, jako je absence adaptačního období jako takového - chybí instituce mentoringu, ani snaha vytvořit podmínky pro vstup nového zaměstnance do pozice a týmu;
• - Dalším problémem adaptace mladého (nového) zaměstnance může být situace srovnání s těmi, kteří zastávali pozici před jeho příchodem. V tomto případě se může vyvinout komplex nesouladu se zastávanou pozicí nebo strach z toho, že bude horší než předchůdce, nebo naopak zvláštní zápal pro práci;

spol. druhá skupina vztahovat se:

Vztahy s kolegy a vedením, konfliktní situace na pracovišti – i to je jeden z problémů adaptace zaměstnance na nové sociálně-psychologické pracovní podmínky.

• - vztahy s manažery různých úrovní, to se týká vedoucích oddělení a vrcholových manažerů, v jejichž podřízenosti jsou specialisté, se pak v procesu sociální a psychické adaptace nejčastěji setkáváme s problémy, které jsou následující:
  • 1. S podřízenými se zpočátku ne vždy podaří najít vzájemný jazyk kvůli jejich úzkosti. Tým neví, co od nového lídra čekat, protože na začátku práce člověk zpravidla ukazuje své kladné stránky a ty záporné pečlivě skrývá a než se týmu podaří zformovat, musí uplynout dostatek času. správný názor na vůdce.
  • 2. Hrozí nesoulad mezi úrovní vedoucího a úrovní podřízených. Bude-li vůdce hlavou a rameny nad týmem, nebudou podřízení schopni adekvátně vnímat jeho požadavky či rozkazy, založené například na nestandardním přístupu a vůdce bude v pozici generála bez armády. . Pokud se stane opak, pak se tým ukáže jako „stádo bez ovčáka“ - tato možnost může vést k emočnímu napětí, zvláště když bývalý šéf měl vyšší profesionální úroveň.

(výběr článků )

Poté, co uchazeč o místo prošel zkouškou pohovorů, testů, obchodních her, se konečně ocitá mezi zaměstnanci organizace. V novém týmu nastává těžké adaptační období, které musí potvrdit či vyvrátit správnost personálního výběru. Vzhledem k tomu, že firma vynaložila peníze a čas hledáním zaměstnance a již si vybrala, je v zájmu zaměstnance, aby během následujících tří měsíců neodešel.

Ze statistik vyplývá, že v této době odchází největší počet přijatých zaměstnanců. Hlavními důvody jsou nesoulad mezi očekáváním a realitou a také složitost adaptačního procesu.

Zaměstnanec potřebuje adekvátní ohodnocení práce formou platu a odměn; sociální zabezpečení (placená dovolená, nemocenská a tak dále); záruky růstu a rozvoje; dohodnutou pracovní oblast s určitými právy a povinnostmi; pohodlné pracovní podmínky; kreativní interakce s ostatními zaměstnanci. Hierarchie očekávání závisí na individuálních vlastnostech jedince, konkrétní situaci.

Na druhé straně firma očekává od nově přijaté kvalifikované práce projev osobních a obchodních kvalit, které odpovídají cílům organizace; efektivní interakce s týmem při řešení výrobních problémů; přesné provedení pokynů návodu; dodržování pracovní kázně a vnitřních předpisů; převzetí odpovědnosti za své činy.

Existují čtyři typy adaptace:

• Negace. Zaměstnanec vyjadřuje aktivní nesouhlas s hodnotami společnosti, jeho očekávání jsou v nesmiřitelném rozporu s realitou. Obvykle odejde během prvních několika měsíců. Konformismus. Plné přijetí hodnot a norem organizace, ochota dodržovat pravidla hry. Takoví zaměstnanci tvoří většinu týmu.
• Mimikry. Dodržování sekundárních norem při odmítání těch hlavních je typické pro potenciální rizikovou skupinu, jejíž členové jsou připraveni kdykoli opustit společnost.
• adaptivní individualismus. Vyznačuje se souhlasem se základními normami a hodnotami organizace a odmítá ty sekundární. Zaměstnanec si zachovává určitou individualitu, ale svým způsobem dobře funguje v týmu.

Úkolem personalistů je integrovat nováčka podle druhého nebo čtvrtého typu, vypočítat zaměstnance, kteří skrývají své odmítání základních norem organizace a prokazují vnější loajalitu. První možnost vzniká v důsledku chyby na personálním oddělení ve fázi výběru a měla by být co nejdříve opravena.

Adaptace začíná obecnou orientací, včetně informací o organizaci jako celku a strukturální jednotce, kde bude nováček pracovat. Díky tomu se zaměstnanec seznámí s historií firmy, charakterem činností, strukturou řízení, dozví se jména vedoucích pracovníků, vnitřní předpisy. Obecnou orientaci může provádět personální služba za účasti přímého vedoucího jednotky, a to jak tradičními rozhovory a ukázkami, tak speciálními videy, brožury a počítačovými možnostmi.

Proces adaptace zaměstnanců má čtyři aspekty: odborný, psychofyziologický, sociálně psychologický, organizační.

Profesionální adaptace Spočívá ve zvládnutí odborných dovedností, pochopení specifik práce. Každý nováček prochází učňovskou fází, jejíž forma závisí na charakteru organizace a předchozích pracovních zkušenostech. Mentoring se praktikuje ve výrobních podnicích, kdy zkušený pracovník předává znalosti a dovednosti mladému pracovníkovi v procesu obchodní komunikace na pracovišti. Velmi častý je briefing – názorná ukázka technik a dovedností práce. Často se asistenti manažera učí od staršího přítele techniku ​​prodeje, způsob komunikace s klientem; pomocní účetní studují mechanismy finančních transakcí a neustále konzultují s kolegou. Samozřejmě, pokud má nováček již zkušenosti v dané práci, pak má mentoring a koučink formu výměny odborných znalostí za účelem rozvoje dovedností nejvhodnějších pro dosažení cílů organizace. V moderních velkých korporacích se používá taková forma školení na pracovišti, jako je rotace. Spočívá v krátkodobé práci nového zaměstnance na různých pozicích v různých odděleních. To umožňuje poměrně rychle nastudovat práci týmu jako celku a získat mnohostrannou kvalifikaci.

Psychofyziologická adaptace- přizpůsobení zaměstnance podmínkám práce a odpočinku. Tato forma adaptace je nejdůležitější pro výrobní podniky a organizace, které využívají sofistikovaná technologie a hrozí nebezpečí úrazu při práci. Pracovní podmínky v kancelářích a obchodních společnostech jsou většinou standardní, ale začátečník potřebuje nějaký čas, aby se přizpůsobil rytmu práce, intenzitě psychofyzické zátěže. Každý se snaží zařídit si pracoviště po svém. Požadované nástroje, papíry jsou rozmístěny tak, aby se s nimi dalo pohodlně pracovat, plakáty a kalendáře se připevňují na stěny, toaletní potřeby a nádobí se dávají do skříněk. Psychofyziologická adaptace probíhá rychle a bezbolestně a je dána především zdravotním stavem a správnou organizací režimu práce a odpočinku v souladu s přijatými hygienickými a hygienickými normami.

Sociálně-psychologická adaptace zahrnuje navazování mezilidských a obchodních vztahů s kolegy, rozvoj hodnot a skupinových norem chování. Příchozí se seznamuje s poměrem sil v jednotce, zjišťuje význam toho či onoho zaměstnance, je zařazen do složení formálních i neformálních skupin. Sociální a psychologická adaptace může být obtížná a dlouhodobá. Tým se s nováčkem setkává opatrně, zkoumá „pod drobnohledem“ každý jeho krok. Proto musíte být trpěliví (příchod nového zaměstnance může zaměstnávat pozornost každého nanejvýš na několik týdnů), být společenský, přátelský a prokázat ochotu naslouchat radám.

Psychologové poznamenávají, že člověk, který se přizpůsobuje novému týmu, vědomě i nevědomě používá některé techniky, kterými analyzuje skupinu.

Nejprve recepce- Hodnocení zaměstnance z hlediska vzhledu, vystupování, stylu oblékání. Všechny výše uvedené samozřejmě obsahují informace o osobě, ale nedovolují nám vyvodit závěr o osobních a obchodních kvalitách.

Recepce druhá- sociální stratifikace. S jeho pomocí se tým dělí do hierarchických skupin podle úrovně materiálního blahobytu, společenského postavení, určují se formální a neformální vůdci, vyvrhelové, sociální aktivisté, vtipálci, první krásky, chytří lidé. Na základě sociální stratifikace si nový zaměstnanec buduje své chování ve vztahu k různým členům týmu. Chyby ve stratifikaci vedou ke konfliktům, nepříjemným situacím a nakonec komplikují adaptaci v týmu.

Třetí příjem- skupinová identifikace. Spočívá v odkazování se na jednu ze skupin. Člověk přitom vnímá pravidla chování, práva a povinnosti, postavení skupiny. Dělník cítí komunitu a bezpečí, což mu dodává sebevědomí, zbavuje ho osamělého odporu vůči většině. Čtvrtá technika úzce souvisí s třetí, nazývá se meziskupinová diskriminace. To druhé předpokládá povznesení vlastní skupiny a kriticky blahosklonný přístup k ostatním. Manažeři, programátoři, účetní, řidiči, ostraha a nakladači považují své skupiny za nejpotřebnější, zodpovědnější, nezávislé, a proto jsou si velmi dobře vědomi kritiky svých nadřízených vůči jednomu z kolegů. Pravidelná kritika, porušování práv, nízké výdělky mohou způsobit vážné poškození sebevědomí skupiny, což negativně ovlivní její motivaci pracovat. Meziskupinová diskriminace však generuje touhu po nadřazenosti, vytváří konkurenci a je pobídkou ke zvýšení produktivity práce.

Organizační adaptace zahrnuje seznámení se strukturou organizace, vymezení její vlastní role v ní. V poslední době se začalo mluvit nejen o přizpůsobení pracovníka, ale také o přizpůsobení práce člověku. Zde lze zmínit vytvoření odpovídajícího pracoviště, korekci rozvrhu pro individuální vlastnosti jedince, individualizaci systému odměn a trestů. Stále více společností tedy uplatňuje pokuty za zpoždění a kouření, poskytuje zaměstnancům flexibilní pracovní rozvrhy a odměňuje je na základě systému hodnocení.

Zvláštní zmínku je třeba věnovat adaptaci nových vedoucích. Vše výše uvedené jim lze připsat, ale specifika vedoucích pozic ukládají své vlastní charakteristiky. Pokud nový šéf výrazně převyšuje řízeného v myšlení, nastává problém s nepochopením myšlenek a plánů nového lídra. Pokud se ukáže, že je neschopný, tým si začne nárokovat část autority. Adaptace se ztíží, pokud jeho předchůdce nadále pracuje ve stejné firmě, pak začíná neustálé srovnávání, vzniká partička strážců tradice.

V mnoha podnicích nejsou manažeři zváni zvenčí, ale jsou jmenováni z řad svých zaměstnanců. Výhody interního náboru jsou zřejmé: jsou známy odborné i osobní kvality člověka, je obeznámen se strategií firmy a nebude dělat „revoluce“. Je tu ale problém zvyknout si na novou vysokou pozici: musíte přebudovat stereotyp chování v souladu s plněním jiných úkolů. Je těžké řídit včerejší rovnocenné kolegy, kteří se pohoršují nad zdáním panovačných intonací a spořádanou formou komunikace.

Pro zahlazení adaptačních problémů moderní společnosti vyvíjejí a uplatňují metody zaměřené na co nejrychlejší a nejefektivnější zařazení nového zaměstnance do obchodního života společnosti. Vznikají strukturní jednotky odpovědné za adaptační procesy, obvykle tuto funkci plní jednotky školení zaměstnanců. Zkušení pracovníci jsou placeni navíc za to, že pomáhají zasvěcovat nováčky do tajů profesionální dokonalosti. Pořádají se semináře a školení, zaměřené na odstraňování psychologických a organizačních bariér, které brání plnohodnotnému zapojení do práce týmu. Začátečníci dostávají neformální úkoly, které je zapojí do mezilidského kontaktu.

Oddělení lidských zdrojů mají za úkol zjistit a analyzovat důvody propouštění, protože je možné, že adaptaci nového zaměstnance budou ztěžovat některé reálné problémy tohoto týmu. Prostřednictvím systému hodnocení personálu personalisté kontrolují průběh adaptačních procesů.

Zvýšená pozornost věnovaná přizpůsobení personálu je vysvětlena touhou společností zvýšit konkurenceschopnost vytvářením týmů stejně smýšlejících lidí, které spojují hodnoty organizace a firemní etika. Zanedbávání adaptace nových zaměstnanců automaticky vede k fluktuaci zaměstnanců a plýtvání finančními prostředky.

Natalia KARKULENKO, docentka katedry filozofie Finanční akademie za vlády Ruské federace 2006

• pozice nováčků; - druh činnosti;
• profese;
• kvalifikace;
• pracovní zkušenost;
• osobnosti svých podřízených.

První: profesionální adaptace.

Druhý: sociálně-psychologická adaptace. Profesní adaptace je vyjádřena určitou úrovní zvládnutí odborných dovedností, schopností a znalostí. Taková adaptace hraje velkou roli v situaci vstupu do organizace mladého specialisty, kdy existují především teoretické znalosti a představy o fungování pracovního procesu. Sociálně-psychologická adaptace spočívá ve zvládnutí sociálně-psychologických charakteristik firmy, pozitivní interakci a spolupráci s jejím týmem. Adaptace tohoto druhu získává důležitou roli, když profesionální praktik přichází na nové místo. Kromě odborné praxe má takový specialista zkušenosti s prací a růstem v jiných společnostech. Možná pěstovali jiné systémy hodnot, odměn a dalších korporátních vztahů. Zde je sociálně-psychologická adaptace důležitější než profesionální. Člověk musí rozbít již existující stereotypy vztahů v týmu a osobního sebevědomí.

• Rozvíjet osobní postoje k přátelským, dlouhodobým vztahům s kolegy a dlouhodobé práci v týmu.
• Zapojte se do neformálního života týmu a jeho veřejných záležitostí.

Využití vůdčích schopností. Jak přesvědčit zaměstnance o své existenci? Začátečník by neměl projevovat neobratnost ve svém jednání nebo nejistotu v rozhodování. Musí ukázat, že vedení je pro něj naprosto normální a přirozená každodenní práce. . Jmenování samo o sobě není zárukou úspěšné kariéry. Chybám se nelze vyhnout, zvláště na začátku. Je známo, že chyby nedělá jen ten, kdo nic nedělá. Pokud se objeví problém a nováček má pocit, že je v něm nějaká chyba, pak je třeba analyzovat styl vedení. Je třeba se zajímat o názor podřízených a bezprostředního nadřízeného. Jejich názory pomohou určit příčinu neúspěchu. To, že se začátečník nesnaží problém „umlčet“, ale otevřeně ho řeší, vypovídá o jeho důvěře v sebe sama a o tom, že si s tím poradí. Schopnost přiznat si chyby je jednou z hlavních vlastností úspěšného manažera.

Při analýze řešeného problému se snažte být objektivní. Pokuste se oddělit profesní a osobní vlastnosti podřízených. Pokud podřízený úkol nesplnil, vyřešte jednoduchou otázku: „Zaměstnanec nemůže nebo nechce splnit zadaný úkol?“. Odpověď na otázku okamžitě určí, že se jedná o nedostatek kompetence nebo problém s chováním.

Uspořádejte si priority ve vedení týmu. Schopnost identifikovat hlavní cíl a sestavit plán k jeho dosažení je způsob, jak ze začátečníka udělat vůdce.

kariéra.kaluga.ru

Adaptace na novou práci

Článek je věnován problematice adaptace na novém působišti.

Kdo chce, dělá víc než ten, kdo může. Ten, kdo vždy dělá, co chce, jen zřídka dělá to, co musí.

Adaptace na nové zaměstnání, nové pracoviště, psychické klima týmu, navazování pracovních a lidských kontaktů s ním lze nazvat adaptací. Potřeba takové adaptace vzniká: po přestěhování nebo převedení, po přestěhování do nového zaměstnání. Člověk přirozeně zažívá v té či oné míře nejistotu.

Ve firmách s moderní úrovní personálního řízení existují speciální adaptační postupy, které mohou pomoci odstranit řadu problémů. Nováček je zaměstnanec firmy, který právě nastoupil do práce. Nějakou dobu nemůže z objektivních důvodů pracovat na plný výkon, jinými slovy přinášet firmě užitek a zisk, kterého je potenciálně schopna. V takových společnostech se považuje za důležité pomáhat osobě během adaptačního období, protože:

• Čím kratší je adaptační období, tím menší ztráty bude mít podnik.
• Způsob, jakým si nováčci zvykají na společnost, se na konkurenčním trhu rychle stanou známými. Negativní informace v konečném důsledku poškozují firemní image.
• Práce na adaptaci nováčků do firmy aktivuje tvůrčí potenciál již pracujících zaměstnanců.
• Pokud se nebudete starat o „bolestné“ body profesionála, rychle skončí a peníze vynaložené na jeho výběr budou zbytečné.
• Seriózní a promyšlený adaptační program pro nováčky je pro společnost významnou konkurenční výhodou na trhu.
• Adaptační systém pomáhá profesionálovi odhalit jeho dříve nerealizovaný potenciál v nové přátelské atmosféře. Pro úspěšnou adaptaci v týmu po sociálně-psychologické stránce je důležitý první dojem.

Bohužel ne všechny firmy věnují adaptačnímu programu náležitou pozornost.

V mnoha společnostech prostě existuje „kurz pro mladé bojovníky“. Každý profesionál by si měl uvědomit, jaké úskalí může v souvislosti se zvykáním na nový kolektiv očekávat. Není nutné doufat, že mu někdo ulehčí jeho potíže s adaptací na nové pracovní podmínky v takové společnosti. Sám si musí určit okruh problémů, jejichž řešením se zkrátí doba adaptace. Jeho trvání závisí na řadě důvodů:

• povahové vlastnosti začátečníka a povahové vlastnosti;
• pozice nováčků;
• druh činnosti;
• profese;
• kvalifikace;
• pracovní zkušenost;
• tradice a vlastnosti týmu;
• sociálně-psychologické klima týmu;
• mise a strategie rozvoje společnosti;
• model řízení přijatý společností;
• osobnost přímého nadřízeného;
• osobnosti svých podřízených.

Tyto důvody lze rozdělit do dvou skupin.

První: profesionální adaptace.

Druhý: sociálně-psychologická adaptace. Profesní adaptace je vyjádřena určitou úrovní zvládnutí odborných dovedností, schopností a znalostí. Taková adaptace hraje velkou roli v situaci vstupu do organizace mladého specialisty, kdy existují především teoretické znalosti a představy o fungování pracovního procesu. Sociálně-psychologická adaptace spočívá ve zvládnutí sociálně-psychologických charakteristik firmy, pozitivní interakci a spolupráci s jejím týmem. Adaptace tohoto druhu získává důležitou roli, když profesionální praktik přichází na nové místo. Kromě odborné praxe má takový specialista zkušenosti s prací a růstem v jiných společnostech. Možná pěstovali jiné systémy hodnot, odměn a dalších korporátních vztahů. Zde je sociálně-psychologická adaptace důležitější než profesionální. Člověk musí rozbít již existující stereotypy vztahů v týmu a osobního sebevědomí.

Přivykání člověka na nové pracovní prostředí se projevuje v jeho reálném chování, v efektivitě práce, v růstu profesní aktivity a ve spokojenosti s různými aspekty pracovní činnosti.

Adaptační období může trvat několik týdnů, měsíců až 1-2 roky. Nejdůležitější fází adaptace lze nazvat období jednoho až tří měsíců. Zpravidla se kryje se zkušební dobou ve firmě. Každý zaměstnavatel, který přijímá na místo nového člověka, stanoví a zdůrazňuje zkušební dobu. Zkušební doba podle dosavadní pracovněprávní úpravy nesmí být delší než tři měsíce. V této době začátečník zvládá novou činnost, seznamuje se s týmem. Má psychickou připravenost zvládnout potřebné dovednosti, být na úrovni profesních požadavků. Úspěch v této fázi vyžaduje od začátečníka: družnost, zvídavost, zodpovědnost, píli, vytrvalost a trpělivost. Začátečník může sestavit osobní adaptační plán, který může podmíněně obsahovat nejobecnější akce a zásady:

• Seznamte se s historií firmy, jejími tradicemi a mentalitou.
• Studovat finální produkty firmy: sortiment, zboží nebo služby. Věnujte pozornost jejich konkurenčním výhodám na trhu.
• Seznámení s vedením firmy, podřízenými, klíčovými zaměstnanci firmy
• Prostudovat plány a perspektivy rozvoje společnosti jako celku i samostatné divize, kde nováček pracuje.
• Seznámení s geografickou „oblastí odpovědnosti“, kde se nachází pracoviště nově příchozího.
• převrátit Speciální pozornost o sociálně-psychologických charakteristikách osobností sousedů v kanceláři či jiném pracovišti.
• Prostudovat systém plateb, bonusů a dalších sociálních výhod přijatých společností.
• pečlivě studovat popis práce aby nezůstala žádná „bílá místa“.
• Optimálně si zorganizujte své pracoviště a pracovní dobu v souladu s firemní kulturou společnosti.
• Studovat na požadovanou úroveň v závislosti na pozici, vlastnostech technologií používaných ve firmě.
• Snažte se neodporovat firemní úrovni a zvyklostem přijímaným ve firmě.
• Rozvíjet osobní postoje k přátelským, dlouhodobým vztahům s kolegy a dlouhodobé práci v týmu. Zapojte se do neformálního života týmu a jeho veřejných záležitostí.

Pokud je novým pracovištěm pro začátečníka pozice vedoucího, manažera, pak je adaptační proces samostatný rozhovor. Možná nováček na dosažení svého cíle pracoval dlouho a cílevědomě, nebo na něj volba padla náhodou. Možná investoval spoustu peněz, aby získal další kvalifikaci, která mu umožnila udělat požadovaný kariérní skok. Možná jen dokázal ukázat své nejlepší vlastnosti který zaměstnavatele přesvědčil, že je nejvhodnějším kandidátem na tuto pozici. Není příliš důležité, kterým z výše uvedených způsobů toho dosáhl. Důležité je, že se mu radikálně změnil profesní život. Co je důležité v tomto novém životě?:

Je třeba se seznámit s předchozí atmosférou v řízené divizi společnosti. Na základě těchto informací budete moci bezbolestně předložit svůj vlastní styl vedení týmu. To je důležité pro úspěšnou práci v budoucnu - snažit se okamžitě získat lidi, získat jejich důvěru.

Využití vůdčích schopností. Jak přesvědčit zaměstnance o své existenci? Začátečník by neměl projevovat neobratnost ve svém jednání nebo nejistotu v rozhodování. Musí ukázat, že vedení je pro něj naprosto normální a přirozená každodenní práce.

Jmenování samo o sobě není zárukou úspěšné kariéry. Chybám se nelze vyhnout, zvláště na začátku. Je známo, že chyby nedělá jen ten, kdo nic nedělá. Pokud se objeví problém a nováček má pocit, že je v něm nějaká chyba, pak je třeba analyzovat styl vedení. Je třeba se zajímat o názor podřízených a bezprostředního nadřízeného. Jejich názory pomohou určit příčinu neúspěchu. To, že se začátečník nesnaží problém „umlčet“, ale otevřeně ho řeší, vypovídá o jeho důvěře v sebe sama a o tom, že si s tím poradí. Schopnost přiznat si chyby je jednou z hlavních vlastností úspěšného manažera.

Vyjadřujte své názory jasně, stručně, logicky, srozumitelně a důsledně. V případě nejasností vyjasněte s účastníkem rozhovoru: „Rozumím správně, že ...“.

Při analýze řešeného problému se snažte být objektivní. Pokuste se oddělit profesní a osobní vlastnosti podřízených. Pokud podřízený úkol nesplnil, vyřešte jednoduchou otázku: \"Zaměstnanec nemůže nebo nechce splnit zadaný úkol?\". Odpověď na otázku okamžitě určí, že se jedná o nedostatek kompetence nebo problém s chováním.

Uspořádejte si priority ve vedení týmu. Schopnost identifikovat hlavní cíl a vytvořit plán k jeho dosažení je způsob, jak ze začátečníka udělat vůdce.

Alexander Chepusov, ředitel náborové agentury Sputnik. Pokud máte na autora dotazy, můžete mu je zaslat e-mailem ( Tato adresa E-mailem chráněna před spamboty. Pro zobrazení musíte mít povolený JavaScript. Tato e-mailová adresa je chráněna před spamboty. Pro zobrazení musíte mít povolený JavaScript.) nebo poštou: 400040, Volgograd, PO Box 2628 .