Prema Zakonu o radu, isplata bonusa je jedan od podsticaja koji se može primijeniti na radnika.

Svaki specijalista može računati na poticaje od strane glave, uz savjesno djelovanje. Ovo pravilo je sadržano u članku 191. Zakona o radu Ruske Federacije.

U nekim organizacijama takvo ohrabrenje se redovno primjenjuje ako zaposleni radi utvrđenim zahtevima, budući da je Zakon o radu uključio bonuse kao dio zarade.

Kako je navedeno, bonus je za zaposlene. Sadašnji propisi ne daju precizniju definiciju. Zapravo, primjena takvog ohrabrenja je diskreciono pravo načelnika. Odnosno, to je prilika za šefa, a ne njegova obaveza.

Zakon o radu Ruske Federacije nije definisao jasne kriterijume i procedure za takvo poticanje. Važeći propisi upućuju na činjenicu da sve treba da bude utvrđeno internim aktima i pravilima kompanije.

Svaki uslov treba specificirati.

Ovo će izbjeći nezadovoljstvo u budućnosti. Na primjer, radnik će biti u obavezi da ispuni planirani plan. Ako je poticaj određen određenim obimom, onda bi svi radnici trebali biti upoznati sa takvim normama prije nego što dokument odobri šef. Primjer takvog stanja može biti proizvodnja serije proizvoda bez nedostataka. Ako se radi o administrativnom osoblju, onda to može biti pravovremena, potpuna i kvalitetna priprema potrebne uslužne dokumentacije. Najbolje je izbjegavati nagrade za nejasne uslove, na primjer, za doprinos rezultatima. opšte aktivnosti. U slučaju smanjenja ili ukidanja doplate, biće potrebno obrazložiti svoj stav i dokumentovati ga, te obrazložiti zašto doprinos radnika nije značajan.

Takođe bi bilo korisno odrediti maksimalni iznos bonusa, jer se plate radnika razlikuju. Ograničavanjem maksimuma izbjeći ćete kontroverzne situacije.

Dakle, pozicija mora odražavati:

• vrste i učestalost podsticajnih isplata;
• krug službenika kojima će se izvršiti isplate;
• uslove koje zaposleni mora ispuniti da bi dobio bonus;
• sistem za analizu ispunjenosti utvrđenih uslova od strane lica;
• pravila po kojima će se obračunati odgovarajući iznosi;
• dokumentacija o nagradama;
• razlozi za smanjenje ili uskraćivanje bonusa;
• mogućnost zaposlenog da otkaže ili zatraži reviziju rezultata podjele stimulativnih isplata.

Osnovi za bonuse zaposlenima

Važeći normativi su ukazivali da za savjesno ispunjavanje uslova rada zaposleni može računati na primanje bonusa. Međutim, nije data jasnija definicija.

Prema dosadašnjoj praksi, tome se mogu pripisati sljedeće stvari:

• kvalitet obavljanja profesionalne djelatnosti;
• sprečavanje kršenja;
• usklađenost sa utvrđenim standardima rada;
• opšti praznici;
• datumi za pamćenje za kompaniju;
• datum godišnjice punoletstva ili rođendana radnika;
• drugi razlozi koji su navedeni u odredbi.

Ovakva vrsta ohrabrenja posebno motivira ljude. Može se izvesti u različitim oblicima:

• Prema ukupnom broju ohrabrenih. Bonus se može isplatiti većini zaposlenih ili svima bez izuzetka, ili jednom određenom stručnjaku.
• Po periodima - po mjesecu, kvartalu, polugodištu, godini.
• Jednom. Ovo se uglavnom odnosi na isplate po danu rođenja.
• Po proračunu zapremine. Možete platiti osobi fiksni iznos, ili možete platiti postotak od glavne zarade.
• Polazeći od svrhe ohrabrenja, odnosno radi ispunjenja njihovih službene dužnosti ili dati zadatak.
• Bonus se može isplatiti na osnovu pravila kompanije ili prema diskreciji menadžera.

Svaki vođa može postaviti dodatni kriterijumi podsticaji, pod uslovom da ne ograničavaju sposobnosti zaposlenih i da su u skladu sa važećim propisima.

Osnova za Novac bilo koje vrste je naredba glave. Ovdje nema izuzetka i plaćanja premija. Sam dokument se može sastaviti i na običnom listu kancelarijskog papira i na memorandumu organizacije.

Mora sadržavati sljedeće obavezne informacije:

• puni naziv kompanije;
• kontakt podaci i bankovni podaci;
• razlog za izdavanje naloga, na primjer, datum za pamćenje ili izvođenje određenog obima posla, ali se uglavnom poziva na interna pravila organizacije;
• krug službenika koji će biti ohrabreni;
• iznos isplata za svaku u fiksnom iznosu ili kao procenat plate za poziciju;
• službeno lice ili specijaliste koje imenuju izvršioci naloga;
• potpis lidera.

Broj primjeraka određuje voditelj. Najčešće se narudžba vrši u jednina a izvođačima se daju kopije ili izvodi.

Uz naredbu svi koji će biti ohrabreni treba da budu upoznati sa potpisom. Ako je krug zaposlenih dovoljno velik, oni se potpisuju na posebnom listu, koji se naknadno prilaže nalogu.

Postupak isplate nagrade

Prema opštim važećim normativima, zarađena sredstva moraju biti doznačena radniku najmanje dva puta mjesečno. U ovom slučaju ne bi trebalo da bude duži od petnaest dana.

Što se tiče bonusa, ne postoje jasne definicije vremena isplate.

Ovo je sasvim logično, budući da bonus nije obavezna komponenta, a u većini slučajeva takvo ohrabrenje je pravo menadžera, a ne njegova dužnost. Shodno tome, princip opšte periodičnosti nije primjenjiv u ovoj situaciji.

Naravno, kako bi se eliminisao rizik od pritužbi, većina menadžera teži da isplaćuje bonus istovremeno sa isplatom glavne plate. Ali možete primijeniti drugu opciju. Učestalost bonusa može biti uključena u interna pravila. Ova metoda će osigurati organizaciju od problema u budućnosti. Na primjer, naznačiti da se poticajna sredstva isplaćuju u određenom vremenskom periodu nakon potpisivanja naloga. Ovdje biste trebali uzeti u obzir trajanje takvog intervala kako bi finansijski stručnjaci imali vremena da sastave svu potrebnu dokumentaciju.

Bićete zainteresovani

Iz članka ćete naučiti:

1. Kako dokumentirati obračunavanje bonusa zaposlenima kako bi se izbjegli problemi prilikom poreskih i inspekcija rada.

2. Koje premije se mogu uzeti u obzir u poreskim rashodima prema OSNO i STS.

3. Kojim zakonskim i podzakonskim aktima se uređuje postupak obračuna bonusa i njihovog uključivanja u troškove oporezivanja.

Plata zaposlenih se, po pravilu, sastoji iz nekoliko dijelova: plaćanja za rad (za stvarno odrađeno vrijeme, za stvarno obavljeni obim posla, itd.), isplate naknada i stimulativnih isplata. Podsticajne stimulativne isplate uključuju bonuse zaposlenima. razdvajanje plate za fiksni dio i bonus dio je u interesu i poslodavca i zaposlenog. Poslodavac ima mogućnost da podstakne zaposlene da ostvare veće pokazatelje i rezultate, a da ih istovremeno ne preplati ukoliko ti pokazatelji ne budu ostvareni. A za zaposlene je bonus dio plate prava prilika da za svoj rad dobiju veću naknadu. Zbog toga gotovo sve organizacije i individualni preduzetnici-poslodavci predviđaju obračunavanje bonusa zaposlenima, a bonusi često čine najveći dio plata. S obzirom na ovu činjenicu, obračunavanje i isplata bonusa je predmet povećane pažnje tokom inspekcijskih nadzora poreske inspekcije i državne inspekcije rada. Kako uskladiti obračunavanje bonusa sa zakonima o radu i porezima i izbjeći probleme prilikom inspekcija - čitajte dalje.

Ono što je interesantno za poreznu inspekciju u pogledu bonusa zaposlenima: da li je ispravno trošak zarada (uključujući i isplatu bonusa) klasificirati kao rashode koji umanjuju oporezivu osnovicu za porez na dobit pravnih lica ili za jedinstveni porez plaćen u vezi uz primjenu pojednostavljenog sistema oporezivanja.

Ono što je od interesa za državnu inspekciju rada: da li se krše prava zaposlenih u obračunu i isplati plata (uključujući i bonuse).

Svi bonusi zaposlenima podliježu premijama osiguranja u PFR, FSS, MHIF (klauzula 1, član 7 Saveznog zakona od 24. jula 2009. br. 212-FZ), stoga, prilikom provjere FSS i PFR, inspektori su obično zainteresovani za ukupan iznos naplaćenih bonusa bez detaljne analize.

Dokumentacija o nagradama

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, utvrđivanje bonusa za zaposlene je pravo poslodavca, a ne njegova obaveza. To znači da poslodavac ima pravo da odobri sistem nagrađivanja koji predviđa bonus komponentu (plata-bonus, sistem nagrađivanja po komadu, itd.) i dokumentuje tu činjenicu. Napominjemo da ako interni dokumenti poslodavca utvrđuju sistem nagrađivanja koji uključuje bonuse, onda je u ovom slučaju obračunavanje i isplata bonusa zaposlenima, prema internim ugovorima, odgovornost poslodavca. Neispunjavanje ove obaveze može rezultirati opravdanim pritužbama zaposlenih i ozbiljnim potraživanjima od strane inspekcije rada. S tim u vezi, važno je pravilno dokumentovati proceduru i uslove za bonuse zaposlenima.

U kojim dokumentima je potrebno odraziti uslove i postupak za bonuse zaposlenima:

1. Ugovor o radu sa zaposlenim. Uslovi naknade, uključujući stimulativne isplate, koji uključuju bonuse, obavezni su za uključivanje u ugovor o radu (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, iz ugovora o radu mora jasno proizlaziti pod kojim uslovima i u kom iznosu će se radniku isplatiti bonus. Postoje dvije opcije za fiksiranje uslova bonusa u ugovoru o radu: u potpunosti propisati uslove i proceduru za bonuse ili napraviti link na lokalne propise koji sadrže ove informacije. Preporučljivo je koristiti drugu opciju, da u ugovoru o radu date vezu na lokalne propise, jer će prilikom izmjene uslova za poticanje zaposlenih biti potrebno izvršiti samo odgovarajuće izmjene ovih dokumenata, a ne svakog ugovor o radu.

2. Pravilnik o naknadama, odredbe o bonusima. U ovim lokalnim propisima, poslodavac utvrđuje sve bitne uslove za bonuse zaposlenima:

• mogućnost obračunavanja bonusa zaposlenima (sistemi nagrađivanja);
• vrste bonusa i njihova učestalost (za rezultate na osnovu rezultata rada za mjesec, kvartal, godinu i sl., jednokratne nagrade za praznike i sl.)
• spisak zaposlenih koji imaju pravo na određene vrste bonusa (svi zaposleni u organizaciji, pojedinačni strukturni odjeli, pojedinačna radna mjesta);
• specifični pokazatelji i metodologija za obračun bonusa (npr. određeni procenat plate za realizaciju plana prodaje; fiksni iznos i određeni praznici i sl.);
• uslove pod kojima se premija ne naplaćuje. Dakle, ako zaposleni ima fiksnu nagradu za savjesno obavljanje radnih obaveza, onda se radniku može oduzeti ovaj bonus samo ako za to postoje dovoljni razlozi (neizvršavanje ili nepravilno obavljanje poslova predviđenih zakonom). opis posla; kršenje internih pravila raspored rada, sigurnosne mjere; povreda koja je rezultirala disciplinskom kaznom i sl.);
• i druge uslove koje postavlja poslodavac. Najvažnije je da svi uvjeti za bonuse zaposlenima u zbiru nisu u suprotnosti jedni s drugima i omogućavaju nedvosmisleno utvrđivanje ko je od zaposlenih, kada i u kojem iznosu je poslodavac dužan da obračuna i isplati bonus.

3. Kolektivni ugovor. Ako je na inicijativu poslodavca i zaposlenih zaključen kolektivni ugovor između njih, tada se u njemu moraju navesti i podaci o postupku za bonuse zaposlenima.

! Bilješka: pored činjenice da zaposleni potpisuje ugovor o radu, poslodavac ga mora, uz potpis, upoznati sa propisom o platama, odredbom o bonusima, kolektivnim ugovorom (ako postoji).

Uključivanje premija u poreske rashode prema OSNO i STS

Troškovi rada za poreske svrhe po pojednostavljenom poreskom sistemu prihvataju se na način propisan za obračun poreza na dobit preduzeća (klauzula 6 tačka 1, tačka 2 član 346.16 Poreskog zakona Ruske Federacije). Stoga, kada se troškovi rada (uključujući isplatu bonusa) uključuju u troškove koji smanjuju oporezivu osnovicu poreza na dohodak i pojednostavljeno oporezivanje, treba se voditi člankom 255. Poreznog zakona Ruske Federacije.

„Troškovi rada poreskog obveznika obuhvataju sva vremenska razgraničenja zaposlenima u novcu i (ili) u naturi, stimulativna razgraničenja i dodatke, kompenzaciona obračunavanja vezana za način rada ili uslove rada, bonuse i jednokratne stimulativne obaveze, troškove vezane za održavanje ovi zaposlenici, predviđeni normama zakonodavstva Ruske Federacije, ugovorima o radu i (ili) kolektivnim ugovorima ”(stav 1. člana 255. Poreskog zakona Ruske Federacije). Prema stavu 2 čl. 255 Poreznog zakonika Ruske Federacije, prihvaćeni troškovi rada za porezne svrhe uključuju "obračune stimulativne prirode, uključujući bonuse za proizvodne rezultate, dodatke za tarifne stope i plaće za profesionalne vještine, visoka postignuća u radu i druge slične pokazatelje." Osim toga, by opšte pravilo, troškovi u poreskom računovodstvu priznaju se kao razumni i dokumentovani rashodi koje je napravio poreski obveznik (član 262 Poreskog zakona Ruske Federacije).

Dakle, kombinirajući sve zahtjeve Poreznog zakona Ruske Federacije, dolazimo do sljedećeg zaključka. Trošak bonusa zaposlenima umanjuje poresku osnovicu za porez na dohodak i za jedinstveni porez koji se plaća u vezi sa primjenom pojednostavljenog poreskog sistema, uz ispunjavanje sljedećih uslova:

1. Isplata bonusa mora biti predviđena ugovorom o radu sa zaposlenim i (ili) kolektivnim ugovorom.

Razgovarali smo o proceduri za odražavanje uslova bonusa u ugovoru o radu: ili njihovo fiksiranje u samom ugovoru o radu, ili pozivanje na lokalne propise poslodavca. Ne sklapaju svi poslodavci kolektivni ugovor sa zaposlenima, međutim, ako postoji, onda treba da predvidi i mogućnost isplate bonusa i proceduru za bonus.

! Bilješka: jedna naredba rukovodioca za isplatu bonusa nije dovoljna da se bonusi uključe u troškove. Bonusi za zaposlene moraju biti predviđeni u ugovoru o radu sa zaposlenim i (ili) u kolektivnom ugovoru. Inače, poreski organi imaju sve razloge da uklone "bonus" troškove i dodatno naplate porez na dohodak ili porez po pojednostavljenom poreskom sistemu. Ovakav stav poreskih organa potvrđuju brojne sudske odluke u njihovu korist.

2. Potreban je direktan odnos između akumuliranih bonusa i "rezultata proizvodnje" zaposlenog, odnosno premija mora biti ekonomski opravdana, vezana za primanje prihoda od strane organizacije ili individualnog preduzetnika.

dakle, Posebna pažnja potrebno je obratiti pažnju na formulaciju prema kojoj se obračunavaju bonusi. Na primjer, nagrade za godišnjicu (nova godina, odmor, itd.), kao i nagrade za visoka dostignuća u sportu, za aktivno učešće u javnom životu kompanije itd. nemaju nikakve veze sa rezultatima radne aktivnosti zaposlenog, pa je njihovo prihvatanje za poresko računovodstvo nezakonito (Pismo Ministarstva finansija Rusije od 24.4.2013 N 03-03-06 / 1 / 14283). Ako se bonusi naplaćuju, na primjer, za određene pokazatelje rada (ispunjenje / prekomjerno ispunjenje plana prodaje, plana proizvodnje itd.), za implementaciju prijedloga koji su donijeli ekonomsku korist, onda se nesumnjivo mogu uzeti u obzir u porezu troškovi. Osim toga, ako se iznos bonusa potvrdi proračunima (na primjer, postotak iznosa ugovora s novim kupcima, iznos primljene dobiti, itd.), tada inspektori neće imati šanse da otklone troškove isplata takvih bonusa.

! Bilješka:često se zaposlenima dodeljuju bonusi sa otprilike sledećim tekstom „Za blagovremeno i savesno obavljanje svojih dužnosti“. Ako želite da bonuse uključite u porezne troškove, bolje je da ne koristite ovu formulaciju, jer je pravovremeno i savjesno obavljanje vaših radnih obaveza odgovornost zaposlenog, a ne predmet dodatnih stimulacija. U ovom slučaju, poreski organi će vjerovatno ukloniti takve troškove. Stoga, ako je nemoguće dati specifične pokazatelje rada za izračunavanje bonusa, onda je bolje naznačiti "Za rezultate rada na osnovu rezultata mjeseca (kvart, godina, itd.)". U ovom slučaju, vjerovatno će se braniti pravo da se takve premije uključe u porezne troškove.

Još jedna stvar: izvor premija. Ako je dobit naznačena kao izvor plaćanja premije, ili kao osnova za obračun, a gubitak je stvarno primljen, tada se takve premije ne mogu uzeti u obzir u rashodima poreza.

3. Obračun bonusa mora biti pravilno formaliziran.

Osnova za obračunavanje bonusa zaposlenima je nalog za bonus. Za sastavljanje naloga za bonuse možete koristiti objedinjene obrasce: Naredba (naredba) o poticanju zaposlenog (Jedinstveni obrazac br. T-11) i Naredba (naredba) o poticanju zaposlenih (Jedinstveni obrazac br. T-11a), koji su odobreni Uredbom Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije od 05.01.2004. br. 1 "O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovog plaćanja." Međutim, od 1. januara 2013. godine nije potrebno primjenjivati ​​jedinstvene obrasce (klauzula 4, član 9 Federalnog zakona od 6. decembra 2011. br. 402-FZ „O računovodstvu“). Stoga se bonus nalog može sastaviti prema slobodnoj formi koje je odobrila organizacija.

Glavne stvari na koje morate obratiti pažnju prilikom popunjavanja narudžbe za bonuse:

• motiv podsticaja mora odgovarati vrsti bonusa navedenoj u ugovoru o radu, lokalnim propisima, kolektivnom ugovoru (uz pozivanje na ove dokumente);
• iz redosleda treba da bude jasno na koje zaposlene se obračunava bonus (konkretni zaposleni sa punim imenom i prezimenom);
• mora biti naveden iznos bonusa za svakog zaposlenog (iznos bonusa mora odgovarati izračunatim podacima);
• morate navesti period za koji se bonus isplaćuje.

4. Bonus za šefa organizacije(koji nije njegov jedini osnivač) bolje je izdati ga ne po nalogu samog rukovodioca, već odlukom osnivača (skupštine osnivača).

To je zbog činjenice da je poslodavac u odnosu na čelnika organizacije njeni osnivači. Shodno tome, u njihovoj je nadležnosti da utvrde uslove za isplatu bonusa i njegovog iznosa rukovodiocu.

Odraz premija u računovodstvu

U računovodstvu se obračunavanje bonusa odražava na isti način kao i sve plate na računu 70 „Računi sa osobljem za plate“ u korespondenciji sa računima troškova (20, 26, 25, 44). Budući da su bonusi zaposlenima obveznici poreza na dohodak fizičkih lica, isplata bonusa se vrši umanjeno za zadržani porez na dohodak građana.

Ako vam je članak koristan i zanimljiv, podijelite ga sa svojim kolegama na društvenim mrežama!

Ima komentara i pitanja - pišite, razgovaraćemo!

Zakonski i regulatorni akti:

1. Zakon o radu Ruske Federacije

2. Porezni kod

3. Federalni zakon br. 212-FZ od 24. jula 2009. „O premijama osiguranja u Penzioni fond Ruske Federacije, Fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije, Federalni fond obaveznog zdravstvenog osiguranja

4. Dopis Ministarstva finansija Rusije od 24. aprila 2013. godine N 03-03-06/1/14283

Naučićete kako da čitate zvanične tekstove dokumenata u odjeljku

Rok za isplatu bonusa je promijenjen od oktobra 2016. godine. U članku ćemo razmotriti kada isplatiti bonus, ovisno o tome kojoj vrsti poticajnih isplata pripada: jednokratnom, mjesečnom ili tromjesečnom.

Vrste premija

Bonus je jedna od vrsta stimulativne isplate koja se isplaćuje zaposlenima za uredno obavljanje radnih obaveza. U zavisnosti od toga da li su takve stimulativne isplate uključene u sistem plata ili ne, bonus se može uključiti u sastav plate. To treba fiksirati u dokumentima koji regulišu postupak isplate bonusa u kompaniji, na primjer, u ugovoru o radu ili propisu o bonusu.

Uobičajeno, bonusi se mogu podijeliti na: jednokratne, periodične, konačne. Pod jednokratnim bonusima podrazumijevaju se bonusi kao što su materijalni poticaji u vezi sa godišnjicom, za praznik i sl. Periodične uplate se isplaćuju u svakom određenom periodu, na primjer, mjesečno ili tromjesečno. Godišnji bonusi se isplaćuju na kraju kalendarske godine. Izuzev jednokratnih bonusa, periodični i godišnji bonusi predviđeni su sistemom nagrađivanja, što znači da moraju biti uključeni u platu i isplaćeni u rokovima predviđenim za isplatu zarada. Ali u ovom slučaju može nastati zabuna, kao, na primjer, s godišnjim bonusom.

Bitan! Oni bonusi koji su predviđeni sistemom nagrađivanja i koji su uključeni u platu isplaćuju se u istim uslovima kao i naknada.

Jednokratni bonusi

Takvi jednokratni bonusi kao što je plaćanje za rođendan ili drugi praznik mogu se smatrati materijalnom pomoći. To nema veze sa platama, jer nije direktno povezano sa radnim obavezama koje obavlja zaposleni. Shodno tome, nije dio zarade, pa neće raditi da se na njega primjenjuju uslovi za isplatu plata. Takve isplate mogu biti predmet rokova za isplatu finansijske pomoći, u skladu sa zakona o radu(136 Zakona o radu Ruske Federacije).

Kada platiti premiju

Do danas, premija mora biti uplaćena najkasnije u roku od 15 dana od isteka perioda za koji je uplaćena (dopis Ministarstva rada br. 14-1/v-800 od 23.08.2016.). Ovaj period se poklapa sa novim uslovima za isplatu plata. Takođe se mora platiti najkasnije 15 dana nakon obračunskog perioda.

Nagrada je jedna od sastavni dijelovi plate. Stoga se postavlja pitanje kada isplatiti bonus, ako kompanije donose odluke o konačnim isplatama nakon 15. dana obračunskog mjeseca koji slijedi nakon mjeseca. Kompanije u ovom slučaju neće morati ništa mijenjati. Oni imaju pravo da plate premiju najkasnije u roku od 15 dana nakon ne perioda za koji je premija plaćena, već u kojem je obračunata.

Na primjer, kompanije naplaćuju premiju za januar samo u februaru. U ovom slučaju, mora se platiti do 15. marta. Bonus na osnovu učinka se ponekad obračunava ne na kraju godine, ne u januaru, već, na primjer, u martu. U tom slučaju zaposleni moraju da ga uplate do 15. aprila. I to se neće smatrati prekršajem.

Bitan! Premija se mora platiti u roku od 15 dana od kraja perioda u kojem je obračunata, a ne perioda za koji je plaćena.

Uslove za isplatu bonusa poslodavac samostalno utvrđuje. Neke bonuse je pogodnije isplatiti u isto vrijeme kada se isplaćuje plata. Na primjer, mjesečno, što je sastavni dio plate.

Pravilnik o bonusima

Rokove za isplatu bonusa u organizaciji bolje je fiksirati u lokalnim dokumentima kompanije. Na primjer, u odredbi o bonusima. To će zaštititi od potraživanja samih radnika i stručnjaka za rad. Da bi se to postiglo, propisom su naznačeni rokovi u kojima se plaća svaka vrsta plaćanja: mjesečno, godišnje ili tromjesečno. Tekst u klauzuli može biti sljedeći:

Uslovi za isplatu bonusa u propisu o bonusima navode: „Preduzeće izdaje mjesečne, tromjesečne i godišnje bonuse 15. u mjesecu koji slijedi nakon mjeseca u kojem su obračunati“.

Bitan! Poštujući zahtjeve radnog zakonodavstva, poslodavac samostalno odlučuje o periodu za isplatu svake vrste bonusa.

Transfer premije

Kada poslodavac nije imao vremena da analizira svoje rezultate rada i rezultate rada zaposlenih, neće moći da obračuna, a samim tim i da isplati bonus na vreme. U tom slučaju možete prenijeti premije na druge periode. Ovo bi trebalo da se odrazi u dokumentima lokalne kompanije.

To je prilično opasno, jer će se zahtjevi zakona u ovom slučaju poštovati samo formalno, što možda neće zadovoljiti inspekciju rada. Za računovodstvo, to će također dovesti do dodatnih opterećenja.

Pogledajmo šta je bonus transfer. Pretpostavimo da je poslodavac dužan da isplati mjesečni bonus za januar do 15. februara. Poslodavac nije stigao da izvrši odgovarajuće obračune, pa je odlučeno da se bonus isplati uz bonus za februar, odnosno do 15. marta.

U nalogu za dodjelu nagrade potrebno je naznačiti za koji period se isplaćuje: u našem slučaju za februar. Samo na taj način će se poštovati zahtjevi Zakona o radu Ruske Federacije.

Razmotrite sada primjer kvartalnih bonusa. Pretpostavimo da poslodavac nije imao vremena da obračuna bonus za 3. kvartal, u kom slučaju ovaj iznos može uključiti u godišnji bonus, a redoslijedom naznačiti da se bonus isplaćuje na kraju godine. Ili platite premiju u mjesecu koji slijedi nakon 3. kvartala, odnosno u novembru, označavajući je kao premiju za novembar.

Bonus je novčana isplata zaposlenom iznad plate za postizanje određenih rezultata u radu.

Sistem bonusa za zaposlene u organizaciji može se uspostaviti u kolektivnim ugovorima ili ugovorima o radu, sporazumima, lokalnim propisima organizacije.

Upotreba bonus sistema ima za cilj stvaranje materijalnog interesa kod zaposlenih za postizanje onih pokazatelja koji nisu predviđeni osnovnim zaradama po tarifnim stavovima i službenim platama.

Treba napomenuti da je sistem bonusa snažan poticaj za zaposlene i uvijek ima blagotvoran učinak na produktivnost i efikasnost rada. Stoga će poslodavci, nakon što su razvili sistem bonusa u organizaciji, osigurati privlačenje i zadržavanje visokokvalificiranog osoblja. Pored toga, želja svakog zaposlenog da se ostvari najbolji rezultati i kao rezultat toga, ciljevi organizacije u cjelini će biti postignuti.

Bonus pitanja su individualna za svaku konkretnu organizaciju, odnosno razvija ih i uspostavlja organizacija samostalno. Prilikom razvoja sistema stimulacije zaposlenih, organizacije treba da uzmu u obzir sledeće preporuke u vezi sa utvrđenim bonusima:

Određivanje bonusa mora se izvršiti uzimajući u obzir lični doprinos svakog zaposlenog;

utvrđene bonuse zaposleni ne bi trebali doživljavati kao dio plata;

Visina premija mora biti ekonomski opravdana;

· Prilikom razvoja bonus sistema potrebno je utvrditi uslove i utvrditi indikatore pod kojima će se vršiti isplata bonusa.

Bonusi se mogu podijeliti u dvije grupe: bonusi koji su uključeni u sistem plata i koji nisu uključeni u njega.

1. Bonusi uključeni u sistem plata predviđeno odredbom o bonusima, radnim ili kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim propisima organizacije. Takav bonus se isplaćuje u zavisnosti od postizanja rezultata unaprijed određenih indikatorom bonusa, stoga njihovo ostvarenje povlači pravo zaposlenika na primanje bonusa. Shodno tome, ako se ovaj pokazatelj ne postigne, ne nastaje pravo na premiju.

Indikatori bonusa mogu biti kvantitativni (ispunjenje i prekomjerno ispunjavanje proizvodnih ciljeva za proizvodnju proizvoda; ispunjenje tehnički ispravnih standarda proizvodnje; razvoj progresivnih standarda proizvodnje i tako dalje) ili kvalitativni (smanjenje troškova rada; ušteda sirovina, materijala, goriva povećanje udjela proizvoda najviša kategorija kvaliteta; odlična usluga za korisnike).

Uz indikatore se mogu uspostaviti i uslovi bonusa, odnosno dodatni uslovi, ako nisu ispunjeni, bonus se zaposleniku ne pripisuje ili mu se smanjuje veličina.

Ako poslodavac namjerava zaposlenima isplatiti više vrsta bonusa, tada je u Uredbi o bonusima zaposlenih potrebno navesti sve njihove vrste i indikatore bonusa za svaku od njih.

2. Bonusi koji nisu uključeni u sistem zarada, su jednokratne prirode i stoga se isplaćuju ne za ispunjenje unapred utvrđenih pokazatelja i uslova, već na osnovu opšte ocene rada ovog zaposlenog. Osim toga, njihova isplata često nije povezana s određenim postignućima u radu i vrši se prema jednostranom nahođenju poslodavca. Podsticajni bonusi su pravo, a ne obaveza poslodavca, stoga, njegove uslove utvrđuje on samostalno i ne zahtijevaju unaprijed utvrđenu osnovu.

Bilješka. Bonusi koji nisu uključeni u sistem nagrađivanja ne uzimaju se u obzir pri obračunu prosječne zarade zaposlenog i ne podliježu zaštiti u komisijama za rješavanje radnih sporova, ali se mogu upisati u radnu knjižicu kao podsticajna mjera.

Pored navedene podjele premija u dvije grupe, one se mogu klasificirati na sljedeći način:

1. Bonusi, čija se isplata odvija s određenom učestalošću:

· mjesečna premija;

· Kvartalni bonus;

Bonus na osnovu učinka za godinu (godišnji bonus).

2. Jednokratni bonusi vezani za proizvodni proces:

bonus za povećanje produktivnosti rada;

Nagrada za dostignuće

bonus za izvršenje posebno važnog i hitnog zadatka;

Nagrada za dugogodišnji savjestan rad.

3. Bonusi koji nisu vezani za proizvodni proces, do čije isplate dolazi po nastanku određenih događaja:

Bonus za godišnjicu zaposlenog

premium za profesionalni praznik;

Godišnjica nagrada za organizaciju

premium za odmor;

Bonus za odlazak u penziju.

Ova lista vrsta bonusa nije konačna, svaka konkretna organizacija može izabrati druge kriterijume za materijalno stimulisanje svojih zaposlenih.

Razmotrite neke vrste premija sa naše liste.

Mjesečna premija.

Zaposlenim se isplaćuju mjesečni bonusi u cilju jačanja njihovog materijalnog interesa za blagovremeno i savjesno obavljanje poslova. Takav bonus se isplaćuje svakom konkretnom zaposlenom na osnovu rezultata njegovog rada za mjesec.

Glavni pokazatelji za isplatu mjesečnog bonusa su: uspješno i savjesno obavljanje službenih dužnosti od strane zaposlenog; inicijativa, kreativnost i primjena u radu moderne forme i metode organizacije rada.

Bonus za blagovremeno i kvalitetno obavljanje službenih dužnosti na osnovu rezultata rada za mjesec isplaćuje se istovremeno sa plata za odrađene i uključene sate prosječne zarade za plaćanje godišnjih odmora iu drugim slučajevima predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije.

kvartalni bonus.

Bonusi zaposlenih se zasnivaju na kvartalnom učinku. Ovaj bonus se isplaćuje jednom tromjesečno, u zavisnosti od usklađenosti svakog zaposlenog Visoka kvaliteta, obim i rokovi obavljanja proizvodnog zadatka, radova i usluga tokom kvartala. Tromjesečni bonus zaposlenima se isplaćuje, po pravilu, u posljednjem mjesecu 1., 2. i 3. kvartala u godini. Period obračuna za obračun ove premije je kvartalno. Bonusi se obračunavaju na osnovu službene plate, mjesečnog dodatka na službenu platu i maksimalne dimenzije nisu ograničeni.

Konkretni iznosi bonusa zaposlenima utvrđuju se uzimajući u obzir stvarno odrađeno vrijeme u tromjesečju, u granicama fonda zarada za odgovarajuću finansijsku godinu.

Godišnji bonus za učinak.

Bonusi po osnovu rada za godinu isplaćuju se zaposlenima na osnovu rezultata rada u protekloj godini, uzimajući u obzir ostvarene proizvodne pokazatelje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda) i poštovanje radne discipline. Ovaj bonus se isplaćuje jednom godišnje, u zavisnosti od ispunjenja proizvodnog zadatka, za usklađenost svakog zaposlenog sa visokim kvalitetom, obimom i vremenskim rasporedom radova i usluga tokom godine. Period poravnanja za obračun ove premije je 1 godina (od 1. januara do 31. decembra odgovarajuće godine).

Bonusi za obračunski period se isplaćuju u iznosu proporcionalnom stvarno odrađenim satima.

Primjer 1

Na kraju godine, zaposleniku je trebao biti isplaćen bonus od 10.000 rubalja. U obračunskom periodu, od 250 radnih dana, zaposleni je stvarno radio 230 dana. S tim u vezi, ovaj zaposlenik će dobiti bonus u iznosu od:

10.000 / 250 x 230 \u003d 9.200 rubalja.

Kraj primjera.

Pored bonusa po osnovu rezultata aktivnosti organizacije za mjesec (kvart, godinu), poslodavac može zaposlenima isplatiti bonuse za godišnjice, praznike, bonuse za učešće na takmičenjima, sportskim takmičenjima i drugim sličnim događajima. Takvi bonusi nisu povezani s određenim rezultatom rada, pa se obično smatraju neproduktivnim.

Godišnjice za zaposlene.

Bonusi zaposlenima u vezi sa ličnim jubilejima nisu vezani za obavljanje radnih obaveza i proizvodni proces. Bonus za godišnjice isplaćuje se zaposlenima koji su imali godišnjicu u odgovarajućem mjesecu (20, 30, 40, 50, 55 godina i zatim svakih 5 godina). Iznos bonusa za godišnjice utvrđuje se naredbom rukovodioca organizacije kao procenat službene plate relevantnog zaposlenog ili u fiksnom iznosu.

Za razliku od bonusa vezanih za proces, koji se isplaćuju na kraju mjeseca zajedno sa platama, jubilejni bonusi se isplaćuju direktno na rođendan zaposlenog.

Bonusi za godišnjice, praznike, svečane događaje i druge slične bonuse, po pravilu, nisu predviđeni sistemima bonusa i smatraju se jednokratnim, stoga se ne uzimaju u obzir pri obračunu prosječne plate.

Na osnovu člana 135. Zakona o radu Ruske Federacije, sistemi bonusa uključeni su u sisteme nagrađivanja za svakog pojedinog poslodavca. Sistemi bonusa se uspostavljaju kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava. Lokalne propise kojima se uspostavlja sistem zarada donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

Bilješka!

U prethodnom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije, pravo svih poslodavaca da uspostave različite sisteme bonusa bilo je sadržano u članu 144. Zakona o radu Ruske Federacije. U novom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije, ovaj član predviđa proceduru za uspostavljanje sistema plata, uključujući sisteme bonusa samo za zaposlene u državnim i opštinskim institucijama.

U skladu sa članom 144. Zakona o radu Ruske Federacije, uspostavljeni su sistemi plaća, uključujući sisteme bonusa za zaposlene u državnim i opštinskim institucijama:

u saveznim državnim institucijama - kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima u skladu sa savezni zakoni i drugi regulatorni pravni akti Ruske Federacije;

u državnim institucijama konstitutivnih entiteta Ruske Federacije - kolektivni ugovori, sporazumi, lokalni propisi u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije;

u opštinskim institucijama - kolektivni ugovori, sporazumi, lokalni propisi u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i regulatornim pravnim aktima lokalnih samouprava.

Budžetske organizacije utvrđuju vrste i iznose bonusa na osnovu stopa i plata predviđenih Jedinstvenim tarifnim rasporedom, u okviru raspoređenih budžetskih sredstava. Klauzula 5 Uredbe Vlade Ruske Federacije od 14. oktobra 1992. br. 785 "O diferencijaciji u visini naknada radnika u javnom sektoru na osnovu Jedinstvene tarifne skale."

Svi ostali poslodavci samostalno uspostavljaju različite sisteme bonusa o svom trošku.

Jedan od glavnih elemenata sistema bonusa je indikator bonusa, odnosno rezultat proizvodne aktivnosti, čije je postizanje neophodno da bi zaposlenik imao pravo na bonus.

Preporučljivo je formirati sistem faktora koji služe kao osnova za bonuse zaposlenima za različite kategorije zaposlenih na različite načine - uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, proceduru obračuna i standardizaciju rezultata rada različitih kategorija zaposlenih.

Za poboljšanje kvaliteta proizvoda - u smislu pokazatelja kao što su povećanje udjela proizvoda najviše kvalitete, najviše ocjene, povećanje isporuke proizvoda od prve prezentacije, smanjenje kvarova, smanjenje broja povrata nekvalitetnih proizvoda, te izostanak pritužbi potrošača na proizvode;

Za rast produktivnosti rada i obima proizvodnje - ispunjenje (preispunjenje) planiranog cilja, rast obima proizvodnje, ispunjenje (preispunjenje) standarda proizvodnje, ispunjenje plana proizvodnje do rok dospijeća sa manjim brojem zaposlenih, smanjenjem radnog intenziteta proizvoda;

Za razvoj nove opreme - povećanje omjera pomaka, smanjenje vremena za savladavanje naprednih tehnologija, povećanje faktora opterećenja opreme, smanjenje troškova njenog rada;

Za smanjenje materijalnih troškova - ušteda sirovina, materijala, goriva i energije, alata, rezervnih dijelova, smanjenje gubitaka, otpada.

Bonusi za stručnjake i zaposlenike daju se za stvarno poboljšanje rezultata rada organizacije: povećanje profita, obima proizvodnje. Indikatori bonusa moraju biti usko povezani sa konačnim rezultatima rada odjela, odjela, službe, radionice ili druge strukture.

Indikatori bonusa za zaposlene angažovane na održavanju mašina i opreme uključuju smanjenje zastoja, povećanje stepena razvoja tehnički parametri, poboljšanje koeficijenta njihove upotrebe.

Bonusi za rukovodioce vezani su za postizanje krajnjih rezultata rada, rast produktivnosti rada, proizvodnju visokokvalitetnih proizvoda, smanjenje njihovog intenziteta rada i druge pokazatelje učinka.

Indikatori bonusa određuju se uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti organizacije i zadatke koji su zaposleni, a potrebno je postaviti indikatore i uslove za bonuse na način da poboljšanje nekih pokazatelja ne uzrokuje pogoršanje drugih.

Kao što je već spomenuto, bonusi se mogu propisati kako direktno u ugovoru o radu, tako iu kolektivnom ugovoru ili u lokalnom regulatornom aktu organizacije, što može biti. U maloj organizaciji, registrirajte se mogući tipovi premije su bolje u ugovoru o radu. U velikoj organizaciji može se uspostaviti složen sistem bonusa, stoga, kako se ne bi propisivao u svakom ugovoru o radu sa zaposlenikom, svrsishodnije je to učiniti u odredbi o bonusu ili u kolektivnom ugovoru (ako postoji). U tom slučaju, u ugovoru o radu potrebno je upućivati ​​na ove dokumente, te upoznati zaposlenog sa njima (uz obavezni potpis zaposlenog).

Sistem bonusa uspostavljen u organizaciji kolektivnim ugovorom treba da obezbijedi isplatu bonusa određenom krugu lica na osnovu unaprijed određenih specifičnih pokazatelja i uslova bonusa.

Prilikom uspostavljanja sistema bonusa u organizaciji kolektivnim ugovorom, svi zaposleni u organizaciji moraju biti upoznati sa ugovorom uz potvrdu.

Za više informacija o pitanjima vezanim za proceduru zaključivanja, sadržaju kolektivnog ugovora, možete pronaći u knjizi „Kadrovci 2005“ autora CJSC“ BKR-INTERKOM-REVIZIJA.

Pristupi određivanju visine premija mogu biti različiti.

Budžetske organizacije utvrđuju visinu bonusa u okviru dodijeljenih budžetskih izdvajanja. Visina bonusa za sve ostale organizacije ograničena je samo relevantnim internim dokumentima (propis o bonusima, kolektivni ugovor).

Visina bonusa može se odrediti u fiksnom novčanom iznosu ili u određenom procentu od službene plate zaposlenog.

Najpogodnije je procentualno određivanje veličine premije ili njenih minimalnih i maksimalnih ograničenja. Budući da u ovom slučaju nema potrebe za konstantnim izmjenama Uredbe o bonusima vezano za indeksiranje veličine bonusa. Pored toga, procentualno određivanje veličine bonusa omogućava diferencijaciju stimulacije zaposlenih u zavisnosti od pozicije koju zauzimaju i veličine službene plate.

Po pravilu, kada se ostvare planirani rezultati, bonusi se obračunavaju stručnjacima i zaposlenima u postotku od službene plate ili u apsolutnom iznosu, a radnicima - u procentima od tarifne stope (zarada po komadu) ili u određenom iznosu. iznos.

Također možete unijeti dodatne kriterije za određivanje veličine premije. Konkretno, veličina bonusa se može povećati u zavisnosti od dužine radnog staža u organizaciji.

Ako je zaposleni radio nepun mjesec (kvart) ili je iz opravdanih razloga prekinuo radni odnos kod poslodavca, u tim slučajevima se bonus obično isplaćuje za stvarno odrađeno vrijeme u obračunskom periodu.

Visina naknade koja se isplaćuje na osnovu rezultata rada za godinu može zavisiti od dužine staža neprekidnog rada u ovoj organizaciji. Takođe, visina naknade po osnovu rezultata rada za godinu može se odrediti u visini tarifnog (plate) ili više tarifnih stavova (plata) za potpuno razvijenu kalendarsku godinu. U slučaju da zaposleni (iz opravdanih razloga) nisu radili cijelu kalendarsku godinu, naknada se isplaćuje srazmjerno odrađenim satima.

Primjer 2

U skladu sa usvojenom uredbom o isplatama bonusa od strane OJSC Mars, zaposlenima se isplaćuje naknada u iznosu od dvije mjesečne zarade po osnovu rezultata rada za godinu.

Plata radnika AD "Mars" Krasnov A.B. iznosi 9.500 rubalja. Krasnov je 2006. godine radio 11 mjeseci, a 1 mjesec je bio na odsustvu bez plate.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 rubalja.

Kraj primjera.

Naknada po osnovu rezultata rada za godinu, u zavisnosti od staža neprekidnog rada u ovoj organizaciji, isplaćuje se u procentima od zarade zaposlenog za godinu ili u danima zarade.

Primjer 3

U skladu sa usvojenom uredbom o bonusima za OJSC Mars, zaposlenima se isplaćuje naknada po osnovu rezultata rada za godinu u zavisnosti od radnog staža u OJSC Mars: do 3 godine - u iznosu od 10% godišnje zarade, od 3 do 5 godina - 15%, od 5 do 7 godina - 20% i tako dalje.

Krasnov A.B. radio u AD "Mars" 6 godina. Za 2006. godinu dobio je platu od 40.000 rubalja.

Naknada po osnovu rezultata rada za 2006. godinu će biti:

40.000 x 20% / 100% = 8.000 rubalja.

Kraj primjera.

Ako je bonus utvrđen ugovorom o radu u skladu sa važećim sistemom nagrađivanja kod ovog poslodavca, tada se u slučaju smanjenja iznosa bonusa u nedostatku proizvodnih propusta ugovor o radu mora shodno tome izmijeniti.

Prema članu 72 Zakona o radu Ruske Federacije, bilo koji uslovi ugovora o radu mogu se promijeniti samo sporazumom strana u ugovoru o radu. Sporazum o promjeni uslova ugovora o radu koje strane utvrde zaključuje se u pisanoj formi i sastavni je dio ugovora o radu. Prema članu 72 Zakona o radu Ruske Federacije, bilo koji uslovi ugovora o radu mogu se promijeniti samo sporazumom strana u ugovoru o radu. Sporazum o promjeni uslova ugovora o radu koje strane utvrde zaključuje se u pisanoj formi i sastavni je dio ugovora o radu.

U slučaju proizvodnih propusta u radu, za obračunski period u kojem je došlo do navedenog propusta, pojedini zaposleni ili cijeli tim mogu biti lišeni bonusa u cijelosti ili djelimično. Spisak konkretnih proizvodnih propusta i postupak deprimiranja utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

Prisustvo takvog lokalnog regulatornog akta kao što je Uredba o bonusima nije obavezno u organizaciji. Međutim, mnoge kompanije ga razvijaju i usvajaju.

Prvo, to je zgodno, jer nema svaka organizacija kolektivne ugovore i ugovore. I ima smisla preopteretiti ugovor o radu odjeljkom koji reguliše pitanja bonusa samo ako organizacija nema unificirani sistem stimulacije za zaposlene i za svakog od njih utvrđuju se pojedinačne vrste bonusa. U svim ostalim slučajevima, svrsishodnije je izraditi jedinstveni dokument koji reguliše sistem bonusa za zaposlene u organizaciji, a u ugovoru o radu upućivati ​​na ovaj lokalni normativni akt.

Drugo, prisustvo u organizaciji Uredbe o bonusima za zaposlene, koja ukazuje na pokazatelje, uslove i iznose bonusa, djeluje stimulativno na zaposlene, budući da oni unaprijed znaju da ako njihov rad odgovara onima navedenim u ovaj dokument indikatora, imaće pravo da očekuju dodatnu naknadu.

Treće, Uredba o bonusima zaposlenih omogućava vam da dokumentirate troškove organizacije za provedbu poticajnih isplata zaposlenima i, shodno tome, smanjite oporezivu osnovicu poreza na dohodak.

Kao opšte pravilo, Pravilnik o bonusima treba da definiše:

indikatori i uslovi bonusa (odnosno za koje zaposleni ima pravo na bonus);

iznos uplate bonusa;

spisak zaposlenih obuhvaćenih ovom odredbom (na primjer, svi zaposleni ili samo zaposleni sa punim radnim vremenom; pored toga, lista pozicija zavisi od stope bonusa);

Učestalost dodjele

uslove i izvore plaćanja.

Osim toga, Pravilnik o bonusima mora odražavati proceduru izdavanja bonusa, naznačiti lica ovlaštena za donošenje odluka o izdavanju bonusa, a u ovaj lokalni regulatorni akt uključiti i odredbe koje regulišu odbitak bonusa.

U prisustvu svih bodova navedenih u Pravilniku, zaposleni imaju pravo na bonus, a poslodavac je dužan da ga isplati.

Kao primjer možemo navesti standardni obrazac Pravilnika o isplatama bonusa zaposlenima u društvu sa ograničenom odgovornošću.

"ODOBRI"

CEO

OOO __________________

"___" __________2005

Pravilnik o isplatama bonusa zaposlenima u društvu sa ograničenom odgovornošću .

1. OPĆE ODREDBE

Ovom Uredbom utvrđuje se postupak isplate zaposlenima u društvu sa ograničenom odgovornošću iznad njihove službene zarade (osnovne plate) u cilju njihovog podsticanja za radna postignuća i podsticanja daljeg unapređenja efikasnosti rada (bonusi, bonusi).

1.1. Visinu bonusa za sve kategorije zaposlenih utvrđuje generalni direktor Društva (na osnovu rezultata rada za pola godine, godinu).

1.2. Iznos bonusa koji je odredio generalni direktor kompanije naveden je u američkim dolarima, ali se isplata bonusa vrši u rubljama po kursu Centralne banke Ruske Federacije na dan obračuna bonusa.

1.3. Generalni direktor Društva i menadžer ljudskih resursa prate ispravnost obračuna bonusa u skladu sa ovom Uredbom.

2. POSTUPAK OBRAČUNA I ISPLATE BONUSA

2.1. Organizacija je uspostavila individualne bonuse za zaposlene za postizanje visokih performansi u radu. Za postizanje istih pokazatelja rada zaposleni imaju pravo na obračunavanje jednakih bonusa.

2.2. Iznosi bonusa zaposlenima isplaćuju se istovremeno sa zaradom za mjesec koji slijedi nakon mjeseca u kojem je bonus obračunat.

2.3. Konkretni pokazatelji koje Preduzeće i svaki zaposleni moraju da ostvare kao uslov za isplatu bonusa biće izvještavani godišnje (najkasnije do 31. januara) po nalogu rukovodioca.

2.4. Bonusi se ne isplaćuju zaposlenima koji su disciplinski kažnjeni u periodu za koji se bonus obračunava.

2.5. Rukovodioci/rukovodioci strukturnih odjeljenja sastavljaju „Dodjela nagrada“ za podređene radnike (obrazac dodjele nagrada dat je u Prilogu br. 1). Odluku o odobravanju prezentacije i isplati bonusa donosi generalni direktor Društva.

2.6. Odobrene i potpisane od strane generalnog direktora Kompanije, „Podsticajne izjave“ se prenose na menadžera ljudskih resursa. Na osnovu podneska, HR menadžer priprema nacrt Naredbe o bonusima, a zatim ga dostavlja na potpis generalnom direktoru Društvo.

2.7. Zaposleni može biti nagrađen istovremeno sa više vrsta bonusa u skladu sa ovim Pravilnikom.

3. VRSTE BONUSA

Organizacija uspostavlja sljedeće vrste bonusa za zaposlene i šefove odjela:

3.1. Bonus za učinak za godinu. Isplaćuje se zaposlenima u Preduzeću na osnovu rezultata rada u protekloj godini, uzimajući u obzir ostvarene proizvodne pokazatelje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda) i poštovanje radne discipline (odsustvo disciplinskih sankcija). Ovaj bonus se isplaćuje jednom godišnje, u zavisnosti od ispunjenja proizvodnog zadatka od strane Preduzeća u celini za usklađenost svakog zaposlenog sa visokim kvalitetom, obimom i vremenskim rasporedom rada i usluga tokom godine. Period poravnanja za obračun ove premije je 1 godina (od 1. januara do 31. decembra odgovarajuće godine).

3.2. Polugodišnji bonus za učinak. Isplaćuje se zaposlenima Kompanije na osnovu rezultata rada u proteklih šest meseci, uzimajući u obzir ostvarene proizvodne pokazatelje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda) i poštovanje radne discipline (nedostatak disciplinskih sankcija, kašnjenja) . Ovaj bonus se isplaćuje jednom u šest meseci, pod uslovom da kompanija u celini ispuni proizvodni zadatak za usklađenost svakog zaposlenog sa visokim kvalitetom, obimom i vremenskim rasporedom rada i usluga u roku od šest meseci. Period obračuna ove premije određen je na 0,5 godina (od 1. januara do 1. jula i od 1. jula do 31. decembra odgovarajuće godine).

3.3. Jednokratni lični bonus. Plaća se za obavljanje posebno važnih proizvodnih zadataka, učešće u novim projektima, za razvoj i implementaciju novih tehnologija, za smanjenje troškova proizvodnje, za pokazivanje inicijative. Može se isplatiti svakom uglednom radniku Kompanije na predlog nadređenog rukovodioca.

4.1. Pored uslova navedenih u ovom pravilniku, faktori koji utiču na isplatu bonusa su finansijsko stanje Društva, kao i investicione projekte i planove razvoja Kompanije u cjelini. S obzirom na ove faktore (prema računovodstvenim i statističkim izvještajima), u nedostatku sredstava za ove namjene, Društvo zadržava pravo da ne isplati bonuse.

4.2. Sporovi oko isplate bonusa u skladu sa ovim Pravilnikom, ako se ne mogu direktno riješiti između zaposlenog i uprave Društva, rješavaju se na zakonom propisan način.

4.3. Zaposleni u Preduzeću biće upozoreni na donošenje nove Uredbe o bonusima, izmene pojedinih članova ili ukidanje Uredbe u celini najkasnije 2 meseca unapred.

Aplikacija br. 1

Obrazac za podnošenje poticaja

generalnom direktoru

_________________________

Koncept nagrađivanja

__________ . ______ . 2005

Moskva

Tražim da se zaposleniku pripiše bonus za visok učinak

________________________ (ime i prezime zaposlenog) za ___________ (period) u iznosu od _____________

________________________ ______________________________

(Potpis menadžera grupe) (Transkript potpisa)

Kraj primjera.

Za više informacija o pitanjima vezanim za postupak obračuna, obračuna i isplate bonusa, možete pronaći u knjizi „Bonus“ autora CJSC“ BKR-INTERKOM-REVIZIJA.

Sistem podsticaja za rad koji predlaže rusko zakonodavstvo ne ispunjava uvijek savremene zahtjeve. U kontekstu razvoja tržišne ekonomije, ruski poslodavci pokušavaju da pronađu nove moderne metode za ohrabrivanje svojih zaposlenih, koristeći strano iskustvo. Zapadne firme već dugo i prilično uspješno koriste razne nestandardne oblike i metode poticaja kako bi podstakle svoje zaposlenike na bolji i efikasniji rad. Sistem bonusa za rad veoma je popularan kod stranih poslodavaca. IN poslednjih godina Ruski poslodavci sve više pokušavaju da takav sistem ohrabrenja uvedu u praksu.

Bonus je unaprijed određena stimulativna isplata zaposlenom za određena postignuća u radu.

Bilješka.

Zanimljivo je napomenuti da je riječ "bonus" posuđena iz latinskog jezika i u prijevodu znači "dobar". U smislu podsticaja, ovaj izraz znači novčana nagrada plaćeni zaposleniku za uspješno obavljanje svojih radnih obaveza.

Uspostavljanje bonus sistema podsticaja omogućava da se zaposleni zainteresuju za krajnje rezultate njihovog rada. Razmotrite šta znači bonus sistem ohrabrenja.

Dakle, sa zaposlenim u organizaciji unaprijed se dogovara visina naknade koju će dobiti na osnovu rezultata svog uspješnog rada. Veličina bonusa može biti izražena ili u fiksnom fiksnom iznosu, ili definirana kao unaprijed određeni procenat profita organizacije. Visina isplate bonusa može biti prilično značajna, ponekad je uporediva sa visinom plata za mjesec ili čak i duži period. Utvrđeni su uslovi pod kojima će se ovo plaćanje izvršiti. S obzirom na to da sistem bonusa ni na koji način nije regulisan zakonom, svi uslovi koji se odnose na takve isplate zavise od želje i mogućnosti poslodavca.

Rok za isplatu bonusa takođe određuje poslodavac. Isplata bonusa se vrši na osnovu rezultata rada za mjesec, za godinu ili na kraju određenog zadatka.

Bonus fond iz kojeg se vrše uplate formira se kao procenat dobiti dobijene od rezultata ekonomskih aktivnosti organizacije.

Prednost sistema bonusa je njegova fleksibilnost, jer se kriterijumi po kojima se bonusi isplaćuju lako menjaju. Osim toga, prednosti ovog sistema uključuju činjenicu da njegova upotreba pomaže u smanjenju fluktuacije osoblja, što je važno u savremenim uslovima. Jer ako se zaposleniku obećaju bonusi, onda će ga, posljedično, biti teže namamiti u drugu kompaniju.

Naravno, sistem bonusa nije bez nedostataka. Na primjer, ako dobit nije ispunila očekivanja poslodavca, a iznos bonusa je fiksan, onda poslodavac može pretrpjeti ozbiljne gubitke.

Da bi sistem bonusa funkcionirao i donosio očekivane koristi, potrebno je kreirati određena pravila njegova upotreba: razumljiva zaposlenima i ekonomski opravdana.

Radno zakonodavstvo ne obavezuje poslodavca da pravno formalizira proceduru isplate bonusa obećanih zaposlenom. Međutim, takav dizajn će biti poželjan i za zaposlenika i za samog poslodavca.

Uvjete za isplatu bonusa možete uključiti u ugovor o radu. Međutim, takvo uključivanje nije od velike koristi za poslodavca, jer u ovom slučaju bonus ima oblik stimulativne isplate i stoga se uzima u obzir pri obračunu prosječne zarade zaposlenog. To, pak, dovodi do povećanja iznosa regresa, bolovanja i drugih sličnih davanja zaposlenom u periodu održavanja njegove prosječne zarade. Stoga će uključivanje uslova o isplati bonusa u ugovor o radu dovesti do povećanja troškova organizacije za naknadu.

Ako sa zaposlenima ne sklapate ugovore o radu, već građanskopravne ugovore, koji predviđaju postupak i uslove za isplatu bonusa, onda regulatorni organi lako mogu utvrditi da takvi građanskopravni ugovori kriju radne odnose sa svim posljedicama koje iz toga proizlaze.

Postoji još jedna opcija za registraciju procedure za isplatu bonusa. Organizacija može pozvati zaposlenog da se registruje kao individualni preduzetnik i zaključiti sa njim građanskopravni ugovor u kojem se predviđa isplata bonusa. Istovremeno, rad koji obavlja zaposleni će biti regulisan pravilima građanskog prava. Ovo je lakše za poslodavca, ali nije baš zgodno za zaposlenog. Zaposleni ne može pristati da postane preduzetnik, jer status individualnog preduzetnika podrazumeva dodatne obaveze za obračun i plaćanje poreza. Čak i u nedostatku prihoda, morat će podnijeti poreznu prijavu za ove poreze.

po najviše pogodna opcija i za poslodavca i za zaposlenog je u ugovoru o radu navedena mogućnost obračunavanja bonusa zaposleniku. I sve bitne uslove u vezi sa procedurom određivanja veličine i primanja bonusa ima smisla navesti u posebnom sporazumu između organizacije i zaposlenog, ili da se takvi uslovi utvrde u drugom lokalnom regulatornom aktu organizacije. Takav lokalni akt može biti odredba o isplati bonusa. U ovoj odredbi preporučljivo je predvidjeti postupak formiranja bonus fonda, odrediti način obračuna prilagođena veličina bonuse, kao i propisati uslove pod kojima će se izvršiti njihova isplata.

Odredbom o isplati bonusa može se predvideti i pravo poslodavca da umanji ili uskrati zaposlenom isplatu bonusa. Također u ovom dokumentu možete napraviti rezervacije u slučaju smanjenja dobiti organizacije, otpuštanja zaposlenika i tako dalje.

Potrebno je uzeti u obzir i činjenicu da, s obzirom da isplata bonusa nije obaveza, već pravo poslodavca, zaposleni, u slučaju spora, nema mogućnost obraćanja sudu.

Drugi oblik nagrade za rad koji se nedavno pojavio u Ruskoj Federaciji i nije utvrđen nikakvim regulatornim pravnim aktima je takozvani "sistem dijeljenja dobiti" organizacije. Sistem se zasniva na podjeli dobiti između zaposlenih i vlasnika kompanije. Ovaj sistem može pokrivati ​​ili cjelokupno osoblje ili se odnositi na pojedinačne zaposlene. Prilikom primjene “sistema podjele dobiti” organizacija utvrđuje udio u dobiti koji ide za formiranje bonus fonda. Iz ovog fonda vrše se redovne isplate zaposlenima. Postupak i uslovi za vršenje ovih isplata utvrđuju se sporazumom između predstavnika zaposlenih i poslodavaca. Visina isplata zavisi od visine dobiti dobijene kao rezultat rada organizacije za određeni period (mjesec, kvartal ili godina), a obračunavaju se srazmjerno plaći svakog zaposlenog. Razmotrimo kako funkcionira "sistem podjele dobiti" na primjeru akcionarskog društva.

Primjer 5

Kako bi zainteresovao zaposlene za povećanje dobiti akcionarskog društva, odbor direktora predlaže da se dio dobiti izdvoji u formiranje posebnog bonus fonda. Dioničari na glavnoj skupštini odobravaju veličinu ovog udjela u procentima. Donosi se odluka skupštine akcionara kojom se utvrđuje udio zaposlenih u dobiti društva. Postupak i uslovi za isplatu naknade zaposlenima iz udjela u dobiti koji im je dodijeljen utvrđuje se kolektivnim ugovorom.

Bilješka.

Formiranje ovog bonus fonda je dobit organizacije koja ostaje nakon oporezivanja (neto dobit), te iznos naknade isplaćen iz sredstava neto profit, nije uključen u troškove rada organizacije (član 21. člana 270. Poreskog zakona Ruske Federacije) i ne podliježe jedinstvenom socijalnom porezu (član 3. člana 236. Poreskog zakona Ruske Federacije).

Uprkos činjenici da, na prvi pogled, podela dobiti između zaposlenih i akcionara dovodi do određenih kontradiktornosti među njima, međutim, interes akcionara za povećanje mase dobiti kroz korišćenje sličnog interesa zaposlenih u kompaniji čini da moguće minimizirati ove kontradikcije.

Kraj primjera.

Ovaj sistem je oblik kolektivnog nagrađivanja za rad, pa se često poredi sa kolektivnim sistemom bonusa. U ova dva sistema poklapaju se načini obračunavanja odgovarajućih isplata zaposlenima u organizacijama, kao i zavisnost ovih isplata od konačnih rezultata organizacije u cjelini.

Međutim, postoje određene razlike između sistema podjele dobiti i kolektivnih bonusa. U kolektivnim bonusima, bonusi se obračunavaju zaposlenima za pokazatelje učinka, a u sistemu podjele u dobiti visina naknade ne zavisi toliko od efikasnosti proizvodnje koliko od profitabilnosti preduzeća, odnosno od uticaja na njegov komercijalni položaj. faktori spoljnog tržišta, kao što su nivo konkurencije, promena cena sirovina i materijala, smanjenje ili povećanje cene akcija.

IN razne organizacije može se uspostaviti sopstveni postupak i obrasci za isplatu iz bonus fonda. Tako se, posebno, dobit može raspodijeliti među zaposlenima godišnje, a određeni dio svakog može biti isplaćen ili u obliku novčanog bonusa ili osiguran dionicama kompanije. Takođe, isplata se može rezervisati za određenog zaposlenog i akumulirani iznos može mu se dati u slučaju otkaza, penzionisanja ili u drugom sličnom slučaju. Treba napomenuti da na takvu štednju može doći do kamata.

Učešće u dobiti u organizaciji može se izvršiti u obliku tekućih plaćanja. U ovom slučaju, naknada iz dobiti isplaćuje se zaposlenima na redovnoj osnovi: mjesečno ili tromjesečno na osnovu rezultata finansijskih i ekonomskih aktivnosti organizacije.

Sistem "dijeljenja dobiti" koji se primjenjuje u organizaciji treba da bude jasan svakom zaposlenom. Da bi se to postiglo, potrebno je sve moguće dodatne materijalne nagrade odraziti u ugovorima o zaposlenima, ugovorima o radu ili aneksima istih i njihovo primanje učiniti direktno zavisnim od ostvarenja određenih ciljeva od strane zaposlenog. Međutim, ova pitanja se moraju razmatrati svake godine.

Sistem podjele profita je nova vrsta naknade zaposlenih za rad. Do danas nije dobio široku rasprostranjenost, međutim, stručnjaci iz oblasti radnog prava smatraju ovaj oblik ohrabrenja vrlo obećavajućim i, nesumnjivo, zaslužnim za pažnju ruskih poslodavaca.

Zakon o radu Ruske Federacije ne definira pojmove "doplata" i "doplata" i ne pravi razliku između njih.

Obično su doplatci i dodaci novčani iznosi koji se isplaćuju iznad osnovne zarade, uz pomoć kojih se obezbeđuje individualizacija zarada, uzimajući u obzir intenzitet rada i profesionalne sposobnosti pojedinog zaposlenog, njegov odnos prema poslu, kao i kao i za rad u uslovima drugačijim od uobičajenih. Za razliku od bonusa, doplate i dodaci su trajni i isplaćuju se ne za buduća postignuća zaposlenih, već za već postignute rezultate i individualne kvalitete zaposlenog, koji osiguravaju visok učinak njegovog rada.

Bilješka!

Ako su u prethodnom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije pitanja utvrđivanja naknada i dodataka bila regulirana članom 144. Zakona o radu Ruske Federacije, onda su u novom izdanju norme koje poslodavcu omogućavaju da utvrđuje naknade i dodatke sadržane su u članu 135. Zakona o radu Ruske Federacije.

U skladu sa dijelom 5. člana 135. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela, donosi lokalne propise kojima se uspostavlja sistem plata. Na osnovu dijela 2 člana 135 Zakona o radu Ruske Federacije, sistemi plaća uključuju dodatne isplate i naknade kompenzacijske i poticajne prirode.

Dodatne isplate i naknade kompenzacijske prirode utvrđuju se kako bi se zaposlenima nadoknadili dodatni troškovi vezani za obavljanje njihovih radnih ili drugih dužnosti.

Kompenzacione naknade i doplate obuhvataju plaćanja: za kombinovanje zanimanja, za obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenog; za vođenje tima, za rad u teškim i štetnim radnim uslovima, za rad noću.

Shodno tome, utvrđuju se dodatne isplate i bonusi stimulativnog karaktera kako bi se zaposleni podstakli na usavršavanje kvalifikacija i profesionalnih vještina, kao i radi postizanja rezultata koje odredi poslodavac.

Podsticajni bonusi i doplate obuhvataju plaćanja: za visoke stručne vještine, za izvrsnost, za akademsku diplomu, za visoka postignuća u radu, za obavljanje posebnih važan posao i tako dalje.

Prilikom utvrđivanja dodataka i doplata, poslodavac može samostalno utvrditi osnov za njihovu isplatu, ili može koristiti „Lista doplata i dodataka za tarifne stavove i službene plate zaposlenih u udruženjima, preduzećima i organizacijama proizvodnih sektora nacionalne privrede, za koje se obračunavaju bonusi", odobreno Uredbom Državnog komiteta rada SSSR-a i Sekretarijata Centralnog sindikalnog vijeća od 18. novembra 1986. br. 491 / 26-175. Ovaj dokument vrijedi do sada, jer nije u suprotnosti sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Na osnovu ove liste u organizaciji se mogu ustanoviti sljedeće vrste dodataka i doplata:

Za kombinovanje zanimanja (pozicija);

Proširenje uslužnih područja ili povećanje obima posla;

Obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika;

Rad sa teškim i štetnim, a posebno teškim i posebno štetnim uslovima rada;

Intenzitet rada;

Rad prema rasporedu sa podjelom dana na dijelove sa pauzama između njih najmanje dva sata;

rad noću;

Za proizvode (u državnim farmama i drugim državnim poljoprivrednim preduzećima);

Jedna od varijanti materijalnih stimulacija zaposlenih za savjestan rad je nagrađivanje vrijednim poklonom.

Vrijedan poklon je predmet koji ima materijalnu vrijednost. Sam izraz "vrijedan" znači da poklon ne bi trebao biti simboličan (na primjer, suveniri, olovke, blokovi, itd.), već bi trebao biti značajan dio plaće zaposlenika ili ga premašiti (na primjer, kućni predmet elektronski inženjering). Maksimalna vrijednost vrijednog poklona nije zakonom ograničena i utvrđuje je poslodavac po svom nahođenju, na osnovu ličnih zasluga svakog zaposlenog.

Zaposleniku se može dodijeliti vrijedan poklon za savjesno obavljanje službenih dužnosti, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta obavljenog posla, kontinuiran i besprijekoran rad, za druga postignuća u radu, kao i u vezi sa ličnom godišnjicom ili praznikom. .

Uzorak naloga za dodjelu vrijednog poklona.

O dodjeli nagrade Petrov I.I.

Za savjesno vršenje službene dužnosti i povodom 50. godišnjice rođenja.

NARUČUJEM:

1. Nagraditi Petrova Ivana Ivanoviča - majstora proizvodnog mjesta vrijednim poklonom - ručni sat u pozlaćenoj kutiji od 500 rubalja.

2. Nalog da se skrene pažnja zaposlenima u organizaciji.

CEO

prezime potpis

Stjecanje vrijednog poklona dodjeljuje se ekonomskom odjelu organizacije ili računovodstvu. Kupovinom vrijednog poklona predviđena je dodjela sredstava. Iznos za kupovinu vrijednog poklona utvrđuje ili sam poslodavac ili zajedničkom odlukom uprave i osoblja organizacije.

Vrijedan poklon u svečanoj atmosferi daje rukovodilac organizacije ili druga lica u njegovo ime.

Bilješka.

Trošak vrijednog poklona uključen je u ukupan godišnji prihod zaposlenog, a ako prelazi 4.000 rubalja, tada se višak iznosa podliježe porezu na dohodak pojedinci(Član 28. člana 217. Poreskog zakona Ruske Federacije).

Više informacija o pitanjima vezanim za karakteristike dokumentovanja podsticaja za rad, kao i proceduru unošenja podataka o stimulacijama i nagradama u radnu knjižicu zaposlenog, možete pronaći u knjizi „Podsticaji za rad“ autora CJSC “ BKR-INTERKOM-REVIZIJA.

Važeće radno zakonodavstvo utvrđuje da su stimulativne isplate (bonusi) dio zarada i, shodno tome, podliježu zahtjevima regulatornih pravnih akata iz oblasti rada. Ali ako je fiksni dio plaće više ili manje jasan, onda njegova bonus komponenta često postaje predmet spora između zaposlenika i poslodavca. Podsjetimo da je glavni od principa nagrađivanja prosvjetnih radnika bio obavezno uključivanje stimulativnog dijela u plate i zaključivanje takozvanog efektivnog ugovora, koji treba da sadrži uslove za dodjelu stimulativnih isplata i njegovu veličinu.

Prije svega, vrijedno je uzeti u obzir da zakonodavstvo predviđa pravo poslodavca da samostalno utvrđuje osnove i postupak isplate bonusa. Ova pitanja treba da se odraze u internim lokalnim aktima organizacije, na primer, u uredbi o naknadama ili u uredbi o stimulaciji zaposlenih. Osim toga, pitanja o bonusu mogu se odraziti u ugovoru o radu s određenim zaposlenikom. Istovremeno, prilikom formulisanja ovih pravila, poslodavac ne smije diskriminirati nijednog zaposlenog.

Uzimajući u obzir norme zakonodavstva o pravu poslodavca da samostalno odredi postupak bonusa zaposlenima, može se reći da od poslodavca direktno ovisi koliko će opravdanih zahtjeva primiti od zaposlenih u vezi isplate bonusa. Pravilno formulisane odredbe internih dokumenata kompanije koje regulišu pitanja stimulisanja rada zaposlenih omogućiće poslodavcu da minimizira konfliktne situacije i zauzeti pobedničku poziciju na sudu.

Dakle, u kojim situacijama poslodavac može odbiti zaposleniku da isplati bonus, a kada je dužan da ga isplati? Razmislite ovo pitanje na primjeru nekih sudskih sporova.

Isplata bonusa je pravo poslodavca, a ne obaveza.

Prilikom rješavanja spora oko povrata premije, Moskovski regionalni sud je ukazao da, uzimajući u obzir odredbe internih lokalnih akata poslodavca, isplata bonusa je pravo poslodavca, a ne njegova obaveza. Odluku o isplati bonusa donosi rukovodilac preduzeća, pod uslovom da su ispunjeni potrebni pokazatelji kako u kompaniji u celini tako iu odeljenju u kome ovaj radnik radi, kao i sam zaposleni (Žalbena odluka od septembra 24, 2014 u predmetu N 33-21137 /2014).

Tužbu za povraćaj bonusa od poslodavca, prema presudi Okružnog suda u Vologdi, prvostepeni sud je s pravom odbio. Apelacioni sud je istakao da je, prema važećoj regulativi organizacije o naknadama i bonusima, isplata bonusa pravo, a ne obaveza poslodavca. U ovom dokumentu, posebno je navedeno da se bonusi zaposlenima dodeljuju ako poslodavac ima finansijske mogućnosti i izdaju se po nalogu rukovodioca organizacije na mesečnom nivou (Žalbena odluka od 20. septembra 2013. N 33-4262/ 2013).

Sud Čukotske autonomne oblasti odbio je da udovolji zahtevima zaposlenog za isplatu bonusa i ukazao na to da odredbe Jedinstvenih preporuka za uspostavljanje sistema nagrađivanja zaposlenih u državnim i opštinskim institucijama za 2014. godinu, utvrđujući, posebno, zavisnost od plate zaposlenih na osnovu njihove kvalifikacije, složenosti obavljenog posla, količine i kvaliteta utrošenog rada; obezbjeđenje od strane poslodavca jednake plate za rad jednake vrijednosti prilikom utvrđivanja visine stimulativnih isplata, ne isključuje mogućnost otkazivanja premije ili njenog smanjenja. Osim toga, sud je konstatovao da ove preporuke omogućavaju poslodavcu da, po svom nahođenju, formira sistem nagrađivanja i utvrdi kriterijume za imenovanje, isplatu bonusa (Žalbena presuda od 18. decembra 2014. godine u predmetu N 33-206/2014, 2 -66 / 2014) .

Ponekad je isplata bonusa i dalje odgovornost poslodavca. Na primjer, ako interni dokument kompanije utvrđuje garantovano plaćanje prema dan žena- 8. mart. U ovom slučaju, poslodavac je preuzeo obavezu nagrađivanja zaposlenih u kompaniji godišnje na određeni datum, bez obzira na finansijski učinak preduzeća i učinak pojedinih zaposlenih.

Sverdlovski regionalni sud udovoljio je zahtjevima zaposlenika za isplatu bonusa. Pri tome je sud uzeo u obzir činjenicu da naplaćena premija nije jednokratna, već stalna (isplaćuje se mjesečno) i da je prema odredbama ugovora o radu bila dio plate uz službenu platu. Na osnovu ovih odredbi, sud je zaključio da je isplata bonusa odgovornost poslodavca, a poslodavac mora dokazati i da zaposleni ne ispunjava kriterijume ili pokazatelje potrebne za dodjelu bonusa (Žalbena presuda od 20.11.2014. predmet N 33-14971 / 2014).

Visinu bonusa određuje poslodavac

Okružni sud u Kalinjingradu potvrdio je zakonitost odluke suda da odbije tužbu za isplatu bonusa zaposlenom iz reda civilnog osoblja vojne jedinice. Sud se pri donošenju odluke rukovodio Naredbom Ministarstva odbrane kojom je utvrđena procedura dodjele civilnog osoblja. Sud je istakao da su, prema navedenoj proceduri, bonusi zaposlenima mogući samo uštedom budžetskih sredstava u granicama budžetskih obaveza za plate. Prilikom utvrđivanja konkretnog iznosa bonusa uzima se u obzir iznos sredstava dodijeljenih za ove namjene, kao i rezultati obavljanja svojih dužnosti od strane zaposlenog. Uzimajući u obzir ove odredbe, sud je zaključio da bonusi zaposlenima nisu zagarantovana isplata, ali se obračunavaju i isplaćuju samo ako za to postoje sredstva. U ovom slučaju nisu dodijeljena nikakva sredstva za bonuse zaposlenima niti je izdat nalog za obračun svih zaposlenih. Osim toga, sud je smatrao da je posebno Visinu bonusa određuje isključivo poslodavac i zavisi u ovoj situaciji od rezultata rada uposlenika (rešenje žalbe od 17. jula 2013. u predmetu N 33-3184 / 2013).

Novosibirski regionalni sud izneo je slično gledište, rešavajući spor o povraćaju premije. Sud je istakao da je prilikom dodjele bonusa zaposlenima pogrešna primjena principa jednake plate za rad jednake vrijednosti (odnosno, visina bonusa za zaposlene koji rade na istim radnim mjestima) je pogrešna. Poslodavac sam ima pravo da odredi konkretan iznos bonusa za svakog zaposlenog na osnovu ličnog doprinosa ovog zaposlenog u ispunjavanju postavljenih zadataka. Sud u ovoj situaciji nema pravo zamijeniti poslodavca i odrediti mu iznos bonusa(Odluka od 16.10.2014. godine u predmetu N 33-8818/2014).

U nekim slučajevima, određeni iznos premije može biti utvrđen lokalnim aktima. Na primjer, u uredbi o naknadama kompanije može se utvrditi godišnji bonus za profesionalni praznik zaposlenih u organizaciji u iznosu od 1000 rubalja. U ovoj situaciji poslodavac ne može po svom nahođenju smanjiti iznos isplate.

Bilješka! Vrhovni sud Ruske Federacije je 2013. godine istakao da norme radnog zakonodavstva dozvoljavaju utvrđivanje plata, kao komponenti plate zaposlenih, u iznosu manjem od minimalne zarade, pod uslovom da njihova plata nije manja od minimalna plata. Istovremeno, koeficijent okruga i procentualni dodatak za kontinuirano radno iskustvo treba dodati na platu koja prelazi utvrđenu minimalnu platu (Definicija vrhovni sud RF od 17. maja 2013. godine N 73-KG13-1).

Otpušteni zaposleni

Sud Jamalo-Nenečkog autonomnog okruga napomenuo je da poslodavac ne bi trebao pogoršati situaciju otpuštenih radnika u smislu isplate bonusa samo na osnovu toga što su dali otkaz prije izdavanja naloga za dodjelu bonusa. U sudskoj presudi je navedeno da ako nalog za isplatu osporenog bonusa nije izdat na dan kada je zaposlenik otpušten, to ne znači da poslodavac nije u obavezi da isplati ovu nagradu zaposlenom za odrađeno vrijeme (Žalbena presuda od 10. novembra 2014. godine u predmetu N 33-2773/2014).

U drugoj sličnoj situaciji, sud je stao na stranu poslodavca i odbio da udovolji zahtjevu za povraćaj godišnjeg i kvartalnog dodatka otpuštenom radniku. Istovremeno, sud je uzeo u obzir odredbe lokalnog zakona o bonusima, prema kojima se ovi bonusi dodeljuju samo osobama koje su u radnom odnosu sa organizacijom (Žalbena odluka Okružnog suda u Lipecku od 17. decembra 2014. u predmetu N 33-3122 / 2014).

Radna disciplina i bonus

Sasvim je razumljivo da poslodavac želi da oduzme bonus radniku koji je iz ovih ili onih razloga prekršio radnu disciplinu. Ali to nije uvijek moguće. Zakon o radu ne predviđa disciplinarna akcija uskraćivanje premije (depremacija). Oduzimanje bonusa ili smanjenje njegove veličine kada zaposleni učini disciplinski prekršaj moguće je samo ako je to predviđeno lokalnim aktom poslodavca.

Bonusi na pola radnog vremena

Vrhovni sud Republike Komi udovoljio je zahtjevima za povrat bonusa uposlenika koji je obavljao poslove socijalnog nastavnika sa nepunim radnim vremenom. Istovremeno, sud je ukazao da isplata bonusa treba da zavisi od rezultata rada, ne samo glavnih zaposlenih, već i radnika sa nepunim radnim vremenom, jer je skraćeno radno vreme samostalan rad a za to zaposleni mora primiti platu u cijelosti, uključujući i bonus. Osim toga, sud je konstatovao da poslodavac ne može proizvoljno koristiti svoje pravo da zaposlenima dodjeljuje bonuse ili ne (presuda žalbe od 8. decembra 2014. godine u predmetu N 33-5943 / 2014).